АКАДЕМІЯ ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНИХ ВІДНОСИН
УРАЛЬСЬКИЙ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ фінанси і кредит

КАФЕДРА суспільних дисциплін

Контрольна робота № 1

З дисципліни: Соціологія
Тема: Соціологія колективу і малих груп
Студент: группи_ФСЗ -107
КопитоваА.П.
Керівник:
Пігушіна В.С.
Челябінськ
2009

Зміст
Введення
1. Соціальна спільність і соціальна група.
1.1 Соціальна група та їх роль у суспільному житті
1.2 Структура і організація групи.
1.3 Культура групи.
1.4 Мета діяльності.
2. Соціологія малих груп.
2.1 Поняття соціологія малих груп.
2.2 Соціологія малих груп по Ч. Кулі.
2.3 Етапи формування та розвитку робочих груп.
3. Сфера колективної поведінки.
3.1 Колективне поведінка по Блумер.
3.2 Колективний характер стосунків з товаришами по роботі.
Висновок.
Список літератури.

Введення
На думку багатьох вчених-соціологів, питання, пов'язані з колективним поведінкою, найбільш складні в соціології. Дійсно, дуже важко застосовувати наукові методи до таких малозрозумілим явищам, як поведінка натовпу, бунт, паніка або схиляння перед лідером. Хіба можна собі уявити соціолога, який бере інтерв'ю у людини в скажених натовпі або під час паніки? Кожен з нас обмежений можливостями нашого бачення ситуації й участі в подіях. В основному соціолог використовує дані, отримані від знаходяться в спокійній обстановці людей, вільних від впливу соціальних груп. Ще складніше зрозуміти природу колективної поведінки, якщо обмежуватися інформацією, почерпнутої з газет, листів або інших документів, де вкрай рідкісні опитування прямих учасників подій, але й вони можуть говорити про прояви колективної свідомості тільки в ретроспективі.
Ті нечисленні дослідження з питань вивчення групи, які раніше здійснювалися в нашій країні, складалися з невеликого числа експериментальних психологічних досліджень та оглядово-теоретичних робіт, здійснюваних головним чином соціальними психологами.
У вивченні соціальних груп склалося своєрідне поділ праці: соціологи, як правило, аналізували великі групи (класи, етнічні групи, професійні шари і т.д.), а соціальні психологи зі свого боку концентрувалися на вивченні малих груп.
Соціологічний підхід має свої особливості. По-перше, групи аналізуються з точки зору їх місця в соціальній структурі суспільства і виконуваних ними функцій. По-друге, вони розглядаються як типи соціальних систем, чи то формальна соціальна організація як особливий тип цільової групи або сім'я. У цьому сенсі соціологів особливо цікавить процес формування групи як соціальної системи і механізми нормативної регуляції соціальної поведінки людей. По-третє, займаючись дослідженням малих груп, розглядають малі групи з точки зору їх взаємозв'язку, взаємовідносин з великими групами.
При вивченні великих груп, спільнот, організацій соціологи ні в якій мірі не можуть нехтувати аналізом малих груп, що складають першооснову всіх інших форм групової життєдіяльності.
Мета цієї роботи полягає у розкритті суті питання, що таке соціологія колективу і малих груп. На конкретних прикладах показати колективний характер стосунків з товаришами по роботі, задоволеність взаєминами з товаришами по роботі, стратегії поведінки робітників у складній ситуації, причини незадоволеності взаєминами з товаришами. Для досягнення поставленої мети в роботі визначені такі конкретні завдання.
1. Розкрити питання про поняття соціальна група і його мета.
2. Проаналізувати американського соціолога Ч. Кулі його погляд на ставлення малих груп.
3. Вивчити область соціології малих груп, головні напрямки мікросоціології, дати визначення.
4. Скласти таблиці у сфері колективної поведінки.
5. Зробити висновки.
Така послідовність постановки і розгляду у роботі перерахованих вище питань дозволяє досить розкрити, общегуманістіческой підхід до суспільства у сучасній соціології визнає значимість усіх соціальних груп, оскільки різниця в їх положенні приводить до різних інтересам, узгодження яких є основною метою соціальної політики суспільства.

1. Соціальна спільність і соціальна група
1.1 Соціальні групи та їх роль у суспільному житті
Група - це така сукупність людей, які об'єднуються на основі спільної діяльності, спільних цілей. Вона має свою систему життєвих орієнтації, норм поведінки, мораль, культуру і психологію, завдяки яким в індивіда формується особливе почуття причетності, цій групі «ми - група».
Товариство у своїй конкретної життєвої реальності виступає як сукупність безлічі самих різних груп. Кожна людина соціальний остільки, оскільки він є учасником різних соціальних груп і виконує в них різні функції. Вся його життя від народження до смерті протікає в різних соціальних групах: сім'ї, шкільному колективі, студентській групі, виробничому колективі тощо
На відміну від минулих історичних епох, коли життєдіяльність людини протікала в рамках 2-3 груп, таких як сім'я, що була одночасно і виробничою одиницею, сусідська громада, коло друзів, сучасна людина змушений «дробитися» як особистість за численними сферами діяльності, кожна з яких являє собою певне об'єднання людей, групу.
Розмір групи аж ніяк не формальна величина. Він найістотнішим чином позначається на якості соціальної взаємодії. Із збільшенням кількості людей в групі відносини між ними стають більш формальними, тому що ускладнюється поділ праці і структура групи. Для кожної людини зменшується можливість спілкування з іншими членами групи, контакти стають більш поверхневими, а разом з цим втрачається інтимність і довірливість відносин.
Соціальна спільність - це відносно стійка сукупність людей, що відрізняється більш-менш однаковими рисами (у всіх або деяких аспектах життєдіяльності) умов і способу життя, масової свідомості, в тій чи іншій мірі спільністю соціальних норм, ціннісних систем і інтересів.
На відміну від соціальних інститутів і організацій спільності не створюються свідомо людьми, а складаються виключно під впливом об'єктивного ходу суспільного розвитку, спільного характеру людської життєдіяльності. Різного виду спільності утворюються на різній об'єктивній основі.
Одні види спільнот безпосередньо і виключно породжуються суспільним виробництвом (виробничий колектив, громадський, клас, соціально-професійна група); інші виростають на етнічній основі (народності, нації), і поряд з економікою їх природа і характер визначаються ще й іншими чинниками; об'єктивною основою третій видів - соціально-демографічних - спільностей виступають природні демографічні фактори - стать, вік; є ще види спільнот, які виникають на різних, властивих їм об'єктивних підставах.
Протилежністю малих груп є великі групи, такі як соціальні верстви, класи, організації, підприємства, територіальні поселення (місто, село), ​​національно-етнічні групи, держави, об'єднання держав.
1.2 Структура і організація групи
Групи можуть розрізнятися між собою за ступенем організованості, якій відповідає й різний тип структури. За цим критерієм прийнято ділити групи на формальні, які мають чітку структуру, упорядковану ієрархію позицій і строго визначені рольові функції, і неформальні, структура яких не має суворої нормативної регламентації.
Неформальні групи, що представляють собою одну з різновидів малих груп, часто виникають стихійно, особливо всередині великих формальних організацій. Як виявляється з самої назви, для неформальних груп властиві дружні, інтимні, довірчі відносини. Вирішальна роль у їх формуванні належить симпатії і антипатії людей, спільності їх інтересів, поглядів на життя, світовідчуттям.
Проблема взаємини формальних і неформальних груп була в ході Хоторнського експерименту, проведеного на заводах «Вестерн Електрик кампанії» (1924-1932 рр..) Групою дослідників під керівництвом Е. Мейо. У процесі багаторічних досліджень було виявлено, що неформальні міжособистісні відносини в трудовому колективі грають велику роль в ефективній організації виробництва. Пошук оптимальних поєднань формальних і неформальних груп на виробництві і взагалі в будь-якому типі формально-цільових організацій став одним з найважливіших завдань індустріальної, промислової соціології і теорії менеджменту.
1.3 Культура групи
У великих соціальних групах (класах, націях, територіальних общностях) культура (цінності, ідеали, вірування, звичаї, традиції) виникає самостійно як досить автономна частина загальнонаціональної культури.
Для класів та професійних груп - це загальна ідеологія, спільні політичні інтереси і цінності, для релігійних груп - загальні вірування, релігійна мораль і цінності, для національно-етнічних груп - мова, традиції, звичаї, особливий спосіб життя і т.д. Для територіальних спільнот - культура, цінності, особливий спосіб життя в місті і на селі з притаманними їм мораллю, звичаями, традиціями.
Символіка відіграє важливу роль в житті групи, за допомогою її прагнуть підкреслити особливі властивості і якості її культури, особливі цілі і наміри, а в деяких випадках і свою перевагу над іншими групами.
Символіка сприяє формуванню у членів групи почуття гордості, гідності, сприяє розвитку особливої ​​колективної психології «ми-група», відмежовуючи себе тим самим від представників інших груп.
1.4 Мета діяльності
Групи можуть відрізнятися за метою діяльності, яка надає зміст і сенс спільної діяльності людей, в значній мірі визначаючи характер взаємин між ними. Цільова спрямованість значною мірою властива багатьом формальним групам, тому їх часто називають функціонально-цільовими.
Неофіційні цільові групи можуть значно варіюватися за кількістю своїх прихильників, оскільки вступ до них - справа добровільна.
Цільові групи можуть бути і невеликими за розміром. Прикладами таких цільових малих груп можуть служити наукові проблемні групи, тимчасово створюються для вирішення різних наукових проблем. У таких групах формальні і неформальні стосунки між людьми через їх невеликого розміру можуть поєднуватися.
Термін «первинна група», як уже зазначалося, був введений Ч. Кулі. Ось що він писав про значення таких груп:
«Під первинними групами я розумію ті характеристики асоціацій та кооперацій, яким притаманні інтимні, лицем до лиця, відносини між людьми. Вони є первинними в кількох сенсах, але головними в тому сенсі, що грають фундаментальну роль у формуванні природи та ідеалів індивіда. Результатом інтимних відносин, інтимної психології є деяке сплавлення індивідуальностей у загальне ціле, так що істинне буття кожної людини невідривно від спільного життя і цілей діяльності групи ». [1]

2. Соціологія малих груп
2.1 Поняття соціологія малих груп - галузь соціології, що вивчає малі соціальні групи і контактні колективи. Предметом її дослідження є: формування, функціонування і розвиток малих груп на різних історичних етапах суспільного розвитку; їх роль соціалізації особистості; питання підвищення ефективності групової (колективної) діяльності.
Мала група - малочисельна за складом соціальна група, члени якої об'єднані спільною діяльністю і перебувають безпосередньому стійкому особистому спілкуванні один з одним, що служить основою для виникнення як емоційних стосунків, так і особливих групових цінностей і норм поведінки. Родовою ознакою малої групи є приналежність до соціальних груп, видовим - безпосередній стійкий особистий контакт (спілкування, взаємодія). Прикладами малої групи є сім'я, виробнича бригада, шкільний клас, науковий, військовий та інші первинні колективи, колективи космічних, арктичних і антарктичних станцій, спортивна команда, релігійна секта, група друзів, підлітки - однолітки і ін
На формування групи впливає, по-перше, її розмір, чи все населення. Мінімальна чисельність - дві людини, або діада (наприклад, сім'я з 2 чоловік, мати і дочка, син і батько), дає можливість спільних дій і рішень найпростіших проблем. Максимальну цифру вказати складніше, бо ми знаємо приклади соціальних груп у сотні тисячі людей: класи, нації, армії, великі організації, суспільство в цілому. Найпоширеніший тип т.зв. малої групи може мати чисельність від 2 до 10 - 15 осіб. Для багатьох з них характерні близькі, довірчі, неформальні відносини. До малих групах зазвичай відносять сім'ю, коло друзів, спортивну команду первинний виробничий колектив і ін
Сім'я - це історично змінюється соціальна група, універсальним ознакою якої є гетеросексуальная зв'язок, система родинних відносин, забезпечення та розвиток соціальних та індивідуальних якостей особистості та здійснення певної економічної діяльності.
Крім того, мала група - безпосереднє соціальне оточення індивіда. У цьому сенсі вона виконує функції сполучної ланки в системі «особистість - суспільство».
2.2 Соціологія малих груп по Ч. Кулі
Сучасні дослідження в області малих груп підтвердили думку Ч. Кулі про їх надзвичайно важливої ​​ролі, як в житті окремого індивіда, так і суспільства в цілому.
У первинній групі індивід повністю розкриває себе в інтимно-довірчих відносинах. Це явище психологи називають «репрезентацією свідомості», підкреслюючи тим самим, що індивід розкриває в особистісному спілкуванні свої найпотаємніші думки і бажання.
Вона дає можливість індивіду отримати особисте задоволення від спілкування з близькими за духом і світоглядом людьми.
Завантаження та життєдіяльність у первинних групах дозволяють знімати стреси і напруги, тривоги, занепокоєння, якими страждає сучасна людина від надмірних соціально-психологічних перевантажень на роботі.
Маєток первинної групи дуже важливо для самооцінки індивіда, розуміння його реального статусу в суспільстві.
Якщо мати на увазі роль первинних груп у житті суспільства в цілому, то тут можна відзначити дві їх найважливіші функції. По-перше, унікальне значення у соціалізації індивіда і, по-друге, як найважливіший засіб соціального контролю. Цілком, розділяючи норми і цінності первинних груп, індивід разом з тим дуже чуйно реагує на думки, оцінки і сприйняття людей зі свого найближчого оточення щодо його власної поведінки. Ці люди стають для нього «значущими іншими», за якими він звіряє свою повсякденну діяльність і водночас підпадає під неформальний соціальний контроль з боку основної групи.
Відповідно до поглядів Ч. Кулі, протилежністю первинної групи є вторинні групи, в яких відсутні близькі інтимні і довірчі відносини. У вторинних групах, до числа яких він відносив великі соціальні групи, організації та інститути, переважають формально-рольові, офіційні відносини.
Інший тип малих груп, що мають важливе значення для поведінки особистості, це т.зв. референтні групи. Сам термін був введений американським дослідником Г. Хайменом, який, вивчаючи студентські групи, виявив, що певна частина студентів не беруть норм і цінностей даної групи, а ведуть себе так, як ніби вони орієнтовані на цінності зовсім інших груп. Згодом у ході численних експериментів було доведено, що кожен індивід обов'язково має для себе одну або кілька референтних груп, ідеали і цінності яких він приймає. Вони служать для нього своєрідним еталоном, зразком для порівняння і оцінки власної поведінки.
Однак референтна група може складатися з цілком конкретних людей, думкою і оцінкою яких людина особливо дорожить. Але, як правило, до такої групи належать далеко не всі люди з найближчого оточення навіть у первинних групах, а лише вузьке коло «значущих інших».

Таким чином, поняття референтної групи дозволяє уточнити складний механізм взаємозв'язку особистості з соціальною групою. Традиційний підхід, що підкреслює визначальну роль соціальних норм і цінностей соціальної системи для пояснення поведінки особистості, не завжди виявляється ефективним. Облік впливу на поведінку індивіда референтної групи дозволяє пояснити можливі відхилення в його поведінці від вимог нормативної системи тієї групи, в якій він знаходиться.
2.3 Етапи формування та розвитку робочих груп
Модель Б. Такмена використовують при аналізі формування команд, а саме: 1) формування, 2) обурення (або сум'яття, конфлікт), 3) впорядкування (або нормування), виконання (або рішення задачі) і 5) припинення діяльності (або розформування групи ). А сам термін "команда" передбачає якісно особливий, найвищий рівень функціонування малої групи. Інші моделі групоутворювання. У 1977 році М. Обберу, вдалося сконструювати модель процесу розвитку малої групи, яка передбачає наступні чотири стадії группообразования:
1) формування експресивних норм і разностатусних ролей - це період "апатично-ієрархічного" стану групи;
2) обурення - руйнування готівкової рольової структури внаслідок виникають внутрішньогрупових розбіжностей;
3) формування інструментальних норм - йому супроводжує зростаюча гармонізація відносин партнерів по групі;
4) виконання - етап освіти функціональних ролей, встановлення гнучкої взаємозалежності відносин.
В якості одного з прикладів можна навести запропоновану Є. Маорі модель розвитку малої групи, орієнтованої на вирішення завдань інструментального типу. Модель передбачає наступні чотири фази інструментального руху групи в "полі" рішення задачі:
1) латентну - Етап ознайомлення із завданням;
2) адаптаційну - співвіднесення можливостей членів групи з вимогами завдання та їх функціональне супідрядність в залежності від цього;
3) інтегративну - етап об'єднання спільних зусиль, координації індивідуальної та групової стратегії дії;
4) фазу досягнення необхідного рішення.

3. Сфера колективної поведінки
3.1 Колективне поведінка по Блумер
Особливий інтерес для Блумера становить дослідження колективної поведінки. Суспільство грунтується на постійній активності соціальних суб'єктів і їх спільні дії, які з різних формах колективної поведінки, таких як юрби, зборища, панічні настрої, манії, танцювальні божевілля, панічні, настрої, манії, стихійні масові рухи, масове поведінка, громадська думка, пропаганда , захоплення, соціальні рухи, революції, реформи.
Проте в своїй основі колективна поведінка детермінується значимими символами, характерними для конкретної культури і особливо символами, що виникають у конкретної соціальної ситуації. Воно має внутрішню динаміку, зумовлену засвоєнням прерозподіл соціальних значень, їх виробництвом і відтворенням гасіння значущих символів як фактор спонтанного колективного поведінки
За Блумер, основу колективної поведінки складають загальні значення, очікування, що формуються значимими символами, які поділяються групою індивідів: «переважна більшість випадків колективної поведінки людей пояснюється їх загальними експектаціям і розумінням», - зауважує соціолог. Коли ж відбувається руйнування значущих символів, виникають спонтанні інтеракції - мітингові пристрасті, паніка з приводу обміну грошових знаків, пристрасті натовпу вболівальників і т.д.
Спонтанне колективна поведінка виникає в умовах порушення усталених значень, звичних значущих символів, що регулюють усталені постійно поточні соціальні активності. Тоді виникає певна форма соціальної взаємодії, яка отримала назву кругова реакція. Порушення одного індивіда передається до іншого, набуваючи кругову форму, при цьому вони мають тенденцію інтенсифікуватися і таким чином виникає соціальне занепокоєння. Воно зустрічається у трудових конфліктах, політичних протестах; може бути обмежене невеликий людей, але може й охоплювати величезні регіони: 1) люди відчувають сильний позив до дії, але не мають чітких цілей, що веде до безладного поведінки; 2) виникають страхи, підвищена агресивність , поширюються чутки і перебільшення, 3) спостерігається дратівливість і підвищена сугестивність поведінка позбавляється звичайній послідовності і стійкості, що сприяє відгуками на різні нові символи і значення, стимули та ідеї. Соціальне занепокоєння, з одного боку, свідчить про розпад усталених значень, аварії звичного життєвого устрою, а з іншого - про потенції до сприйняття нових символів і значень. Якщо подивитися на історію Росії, яка рясніє соціальними занепокоєннями, то можна помітити, що кожне велике соціальне занепокоєння призводило до нових значущим символам - культів, ідейному оновленню, новим зразкам поведінки людей.
3.2 колективістський характер стосунків з товаришами по роботі
Хороші відносини з товаришами по роботі можна впевнено віднести до числа найбільш стійких традиційних норм трудових відносин, що мали високе значення, як за радянських, так і пострадянський час. Загальновідомо, що "добрі товариші по роботі" є традиційною і загальновизнаної трудової цінністю в Росії. В ієрархії трудових цінностей вона займала друге місце після "хороший заробіток". Стабільно висока задоволеність взаєминами між товаришами по роботі відзначалася в численних дослідженнях, проведених під керівництвом В.Д. Патрушева, на підприємствах з різними формами власності. Стійкість високого рівня задоволеності взаєминами спостерігалася у всі роки досліджень.
Частка задоволених ("повністю" і "скоріше") після незначного зниження у 1990-ті роки стабілізувалася в 1999 р. на рівні 90%, а частка незадоволених ніколи не перевищувала 5%. У порівнянні з усіма іншими сторонами праці взаємини з колегами є найбільш високо оцінюваним елементом виробничої ситуації.
Особливої ​​актуальності набуває аналіз динаміки відносин з колегами по роботі на нових приватних підприємствах, оскільки тут у практиці менеджменту не спостерігається культивування колективістських відносин у праці. Навпаки, такі форми управління персоналом як індивідуальні контракти, розвиток у робітників конкуренції за отримання вигідного завдання, індивідуально-відрядна оплата за його виконання, протидія організації профспілок, орієнтовані на розвиток індивідуальної відповідальності робітника за свою працю.
1. Задоволеність взаєминами з товаришами по роботі у робітників обстежених підприємств (у% до числа відповіли) [2]
Тим не менше, за період з 1993 по 2002 р. частка задоволених станом взаємовідносин з колегами зросла з 76 до 89%, а частка незадоволених знизилася з 7 до 4%. Цей елемент виробничої ситуації виявився єдиним, оцінка якого впродовж дев'яти років послідовно поліпшувалася.
Вже на початку 1990-х рр.., Коли ми вперше зіткнулися з даними феноменом, додатковий аналіз його зв'язки з іншими елементами виробничої ситуації показав, що задоволеність взаєминами з колегами по роботі є значущим конструктивним чинником трудової поведінки.
Була виявлена ​​його позитивна зв'язок з показниками колективної відповідальності за використання робочого часу, роботу цеху і підприємства. Подальший аналіз показав, що гарні відносини з товаришами по роботі мають не менше значення і для робітників приватного підприємства, навіть якщо політика менеджменту спрямована на викорінення передумов до їх зміцнення.
У дослідження 1999 р. виявлено, що підвищенню оцінок відносин з товаришами по роботі сприяє такий фактор як впевненість в отриманні від них допомоги при важких життєвих обставинах. Серед тих, хто завжди може розраховувати на допомогу товаришів по роботі, а таких виявилася 1 / 3 від числа опитаних, більшість (64%) повністю задоволені відносинами з товаришами по роботі, тоді як серед тих, хто на це розраховувати не може - 39% . У дослідженнях (2007 і 2008 рр..) Ця позитивна зв'язок підтвердилася
2. Передбачувані стратегії трудової поведінки робітників в складній для підприємства ситуації (у% до числа відповіли) [3]

Чим більшою мірою робітники можуть розраховувати на допомогу, тим вище задоволеність взаєминами з товаришами. Ступінь впевненості в тому, що робітники завжди можуть спертися на своїх колег, за даними всіх проведених досліджень, становила, приблизно, близько 2 / 3 від числа опитаних.
Втім, така впевненість характерна не тільки для робітників, виявляється вона і в опитаних інженерів (2007 р.). У цілому можна стверджувати, що колективістські (норми взаємодопомоги на роботі і в побуті), а не індивідуалістичні принципи є конструктивним чинником високих оцінок відносин з товаришами по роботі.
Таким чином, у відносно сприятливих умовах праці (1990 р.), коли ще зберігалася моральна сила трудового колективу і грала істотну роль цінність "принести своєю працею більше користі суспільству", хороші відносини з товаришами по роботі могли істотно компенсувати незадоволеність розміром заробітної плати. У несприятливі роки, коли зниження реального розміру заробітної плати стає критичним (особливо 1999 - посткризовий рік), або, навпаки, починаючи з 2002 р., коли намітився ріст заробітної плати робітників лише загострив зрослі домагання на неї, а інші нематеріальні форми винагороди трудових зусиль були втрачені або не мали такого значення (що вводяться соціальні пакети), компенсаційна роль хороших відносин з товаришами по роботі різко знижується. Вони зберігаються у більшості робітників, але вони мало пов'язуються з вирішенням завдань підприємства, ще менше з відданістю йому, готовністю при необхідності "затягнути пояси" заради корпоративних інтересів. Про це свідчать відповіді робочих про роль трудового колективу у проективної ситуації вибору стратегії поведінки.
Цінність трудового колективу як фактор готовності "затягнути пояси" поступається цінності збереження робочого місця і ще більш незначна в порівнянні з готовністю робочих звільнитися з підприємства, а не залишатися і терпіти затримки заробітної плати. Більшість робітників машинобудівного підприємства в невеликому місті Пермської області (2008 р.) з населенням трохи більше 15 тис. навіть у ситуації невеликого вибору на ринку праці не хочуть "затягувати паски" заради інтересів підприємства.
Виявлено, що для робітників, що віддають перевагу звільнення з підприємства цінностям трудового колективу та збереження робочого місця, характерні: більш низький рівень відповідальності за використання робочого часу, робота підприємства в цілому і задоволеність розміром заробітку, але більш висока ступінь впевненості знайти роботу за фахом або близьку до нею на зовнішньому ринку праці.
3. Причини незадоволеності взаєминами з товаришами по роботі (% від кількості відповідей). [4]
Істотно, що майже вдвічі в порівнянні з 1993 р. знизилася частка робітників, яких все влаштовує у відносинах з товаришами. Це говорить про те, що синкретичні оцінки у більшості робочих змінилися на більш виборчі, вимогливі. Приблизно втричі зросла незадоволеність робочих тем, що кожен "сам за себе", може вказувати на зміцнення індивідуалістичних принципів взаємовідносин в робочій середовищі. Цьому багато в чому сприяє розвиток конкуренції серед робітників. Помічено, чим більше можливостей для підвищення заробітку у робітників, тим сильніша конкуренція між ними за отримання вигідних завдань. Неможливість конкурувати на основі наявної кваліфікації призводить до зростання догідництва перед начальством за отримання вигідного завдання, роботи в цілому, що було виявлено в дослідженні 2007 р. на одному з успішних машинобудівних підприємств Підмосков'я. Для розуміння змісту структури незадоволеності у відносинах з товаришами по роботі важливу роль відіграють відповіді робітників, яких "все влаштовує" у таких відносинах. Для них характерні більш високий рівень задоволеності у взаєминах з колегами в цілому, велика впевненість, що їм нададуть допомогу у важку хвилину, і, що дуже важливо, розмір їх заробітку головним чином залежить від взаємин з керівництвом.
Таким чином, культурні традиції взаємодопомоги в роботі, колективної відповідальності за використання робочого часу, хороших відносин з товаришами по роботі продовжують зберігатися у більшості робітників у пострадянський час. Проте відбувається це скоріше за інерцією, а не під впливом нових менеджеріального технологій або організованих зусиль самих робітників. Їх збереженню сприяють успішна діяльність підприємств, кращі можливості для заробітку, усталені традиції радянських принципів організації праці. Одночасно в трудовому поведінці відбувається процес зміцнення індивідуалістичних ринкових стратегій. Небажання більшості робочих терпіти затримки заробітної плати (у проективної ситуації), готовність позиціонувати себе на ринку праці показують, що колишні цінності гарного трудового колективу і хороших стосунків з товаришами по роботі перестають сьогодні бути визначальними факторами. У цілому, можна стверджувати, що в міру становлення підприємств на нових засадах відносин власності: чи то приватної, створеної "з нуля", або колишньої державної, а нині акціонерної, відбувається поширення трудового корпоративізму на основі культурних традицій радянського минулого. Причому переважну роль у цьому відіграють не спеціально розроблені управлінські технології, а культурні практики самих працівників.

Висновок
Таким чином, загальний гуманістичний підхід до суспільства у сучасній соціології визнає значимість усіх соціальних груп, оскільки різниця в їх положенні приводить до різних інтересам, узгодження яких є основною метою соціальної політики суспільства.
Людина усвідомлює свою належність до суспільства і свої громадські інтереси через приналежність до певних соціальних груп і організаціям, за допомогою яких він бере участь у житті всього суспільства. Мала група грає важливу роль у вихованні і становленні особистості, її соціалізації, будучи провідником тих ідей, установок, цінностей і норм поведінки, які існують в даному суспільстві як цілісній системі. Малі групи є відносно самостійними суб'єктами суспільних відносин. З одного боку вони відображають у собі ті суспільні відносини, в які вони органічно включені, і заломлюють їх на своєрідні внутрішньогрупові відносини, з іншого - на основі особистих контактів між членами групи виникає мережа емоційних, психологічних відносин.
Дослідження показало, що високий ступінь задоволеності взаєминами з товаришами по роботі може надавати позитивний вплив на оцінку найважливішого елементу виробничого життя - задоволеність розміром зарплати. Зв'язок між даними змінними виявлялася у всіх дослідженнях до 1999 р. і підкреслювала провідну роль задоволеності взаєминами з товаришами по роботі. З 1999 р. по теперішній час (2008 р.) перестала бути статистично значущою.
Що не влаштовує у відносинах з товаришами по роботі, дозволили виявити прояви як зростання індивідуалістичних орієнтації, так і тенденції до солідаризації з колегами. Слід враховувати, що зазначена раннє висока ступінь задоволеності взаєминами з товаришами по роботі є агрегованим показником, структура задоволеності і не задоволеності при цьому не розкривається.

Література
1. Соціологія / Волков Ю.Г.; під загальною ред. Доктора філософських наук, проф. В.І. Добренькова - вид. 4-е Ростов Н / Д: Фенікс 2008-571 (2) Вища освіта.
2. Соціологія і психологія праці: з 69. Навчальний посібник 41 2-е вид. Стереотипами / під ред. П.А. Злотин - М.: МРІУ, 2007 - 426с.
3. «Соціологія і психологія праці» ч.1 Москва 2007 Навчальний посібник 215с.
4. Соціологія / Кравченко С.А. 3-тє вид. серія Підручник для вузів 2007-750 с.
5. Соціологія / Кравченко С.А. Ділова книга 3-тє вид. Єкатеринбург 2003-384 з
6. Соціологія: теорія і методи: підручник / Ф.І. Шарков - М: вид. «Іспит» 2007-478с.
7. Соціологія: підручник - 3-е вид. Доп-М 2000-344с
8. Соціологія / С.І. Самигін, Г.О. Перов ростов на Дону вид. Березень 2001 - 191с
9. Журнал 2008 року № 12 «Соціологія і ставлення»