Уральський соціально-економічний інститут
Академії праці і соціальних відносин
на тему:
«Соціологія колективу і малих груп»
Виконала студентка II курсу
Колеснікова Ксенія Олександрівна
Челябінськ
2009
Зміст
Введення
I. Поняття колективу, основні ознаки та класифікації колективів
II. Соціально-психологічна структура колективу. Конфлікти в колективі та методи їх вирішення
III. Мала соціальна група, її функції, види: первинні, вторинні, формальні, неформальні (сім'я, студентська група, виробнича бригада, спортивна команда і ін)
Висновок
Список літератури
Введення
Ми всі знаходимося і живемо в «Світі людей», працюємо, вчимося і створюємо сім'ї. Так чи інакше постійно взаємодіємо один з одним, створюємо свої кола спілкування, з тими людьми які нам близькі за духом.
На роботі в більшою мірою намагаємося об'єднатися з людьми, які нас розуміють і підтримують .... Можна ще дуже багато перерахувати життєвих циклів і ситуацій, в яких люди намагаються взаємодіяти один з одним за допомогою загальної, єдиної мети, чи просто єдиного стану душі.
У своїй роботі я постараюся розглянути соціальну структуру спільнот, організацій, і особливості різних видів груп, в які об'єднуються люди.
I. Поняття колективу, основні ознаки та класифікації колективів
«Колектив» (від лат. Соllective - збірний) розглядається як соціальна спільність людей, об'єднаних на основі суспільно значущих цілей, загальних ціннісних орієнтацій, спільної діяльності та спілкування ».
Колектив як психолого-педагогічне явище в науковій та методичній літературі розуміється різна. В одному випадку під колективом розуміють будь-яке організоване об'єднання людей, в іншому - високий ступінь розвитку групи. Сьогодні люди, як правило, працюють не поодинці, а в складі групи, об'єднаної за якимось принципом, наприклад спільності території, професії, соціальних умов, випадкових обставин, в яких вони опинилися. Це не означає, що вони постійно повинні знаходитися поруч і спільно виконувати роботу, головне тут - включеність у певну систему міжособистісних відносин. У рамках груп можуть утворюватися коаліції - підгрупи, які прагнуть вплинути на групову поведінку. Група може виступати в якості керуючої, керованої або самоврядної структури з різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованої юрби до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти кількома ознаками, головним з яких можна вважати наявність загальної цілі у всіх її членів. Остання може формуватися в результаті взаємного впливу їх індивідуальних цілей або задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди буде спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою, схожою.
Іншою ознакою колективу є психологічне визнання членами групи один одного і ототожнення себе з нею, в основі чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п., хоча переоцінювати ці моменти не слід.
Таке психологічне визнання робить можливим постійне практична взаємодія людей, в результаті чого потенціал колективу виявляється істотно більшим, ніж сума потенціалів кожного з його членів.
По-перше, взаємодія дозволяє подолати обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей кожного окремо. По-друге, на його основі вдається виконати набагато більший обсяг звичайної роботи внаслідок поділу і спеціалізації праці та виникнення крім волі учасників духу змагання, мобілізуючого приховані резерви і істотно підвищує інтенсивність діяльності. По-третє, створюються умови для успішного вирішення проблем там, де з тих чи інших причин неможливо розподілити обов'язки між окремими членами групи.
Четвертим ознакою колективу можна вважати наявність певної культури, виражене в загальних цінностях, символіку, нормах і правилах поведінки в колективі, вступу або виходу з нього, вимоги до фізичного і морального вигляду його членів. У кожного колективу існує схильність до ідеалізації минулого, представлення своєї історію в найбільш вигідному світлі, підтримання традицій. Це формує комплекс уявлень про власній перевазі навіть у якійсь вузькій області, надає йому додаткову силу, стійкість, згуртованість, перешкоджає дезорганізації.
Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини, яку важко переоцінити. Перш за все, в його рамках задовольняється природна потреба людей у спілкуванні і діловій взаємодії, у приналежності до групи собі подібних; у колективу людина в необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у своєму колективі він в першу чергу знаходить визнання успіхів і досягнень. У той же час, поряд з бажанням бути в колективі, люди хочуть відрізнятися від інших, залишатися якими вони є індивідуальностями, гідними поваги.
Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміни. Тут людина має можливість по-новому поглянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль в суспільстві.
За характером внутрішніх зв'язків розрізняють колективи формальні і неформальні.
Формальні колективи створюються із зовнішніх причин: внаслідок організаційного процесу, з волі керівництва, для виконання певних завдань. Вони можуть бути утворені для виконання регулярної функції (наприклад, відділ планування) або вирішення певної цільової задачі (наприклад, комісія з розробки будь-якого проекту).
Формальні колективи зазвичай виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають керівника, чітко визначену структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання.
Формальні колективи забезпечують єдність дій усіх складових частин організації, зв'язок різних підрозділів з її загальними цілями. В основі їх виділення лежить доцільність суспільного поділу праці.
У неформальних колективах відносини складаються спонтанно. Їх учасники набувають регулярне взаємодія за інтересами для досягнення певних цілей.
Неформальні колективи створюються не керівництвом шляхом розпоряджень і формальних постанов, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, захопленнями, звичками і т. п. Такі групи існують у всіх організаціях, хоча вони і не представлені в структурних схемах.
У неформальних колективах зазвичай діють неписані правила і норми поведінки. У них складається певний розподіл ролей і позицій. Зазвичай ці колективи мають явного або неявного лідера. Часто неформальний колектив впливає на свого члена набагато сильніше, ніж формальна структура.
За складом колективи бувають однорідні (гомогенні) і різнорідні (гетерогенні). Ці відмінності можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти і т. д.
Різнорідні колективи більш ефективні при вирішенні складних проблем; вони ефективні також при інтенсивній творчій роботі (мозковій атаці). Однорідні колективи ефективніше вирішують прості завдання. Чим більше подібність між членами колективу, тим значніше їх взаємовплив, швидше виробляється почуття спільності. Проте в однорідних колективах гостріше внутрішня конкуренція, тому вони більш конфліктні.
Ефективний колектив повинен складатися з несхожих особистостей.
За способами комплектування розрізняють колективи постійні і тимчасові.
Постійні колективи (хоча окремі їхні члени можуть приходити і йти) надають організації стійкість. Прикладом таких команд можуть бути бригади, відділи, невеликі підрозділи, які знаходяться в штатній структурі організації.
Тимчасові колективи створюють для роботи над конкретним проектом чи проблемою, наприклад з метою розробки та реалізації стратегії, реструктуризації підприємства; для впровадження нових технологій. По завершенні завдань вони розформовуються. Такі групли часто стикаються з проблемами:
· Обмеженістю часу виконання завдання, тому члени групи, ймовірно, "одним оком" стежать за виконанням роботи, а іншим шукають наступне завдання;
· Різними технічними навичками: менш компетентні в технічних питаннях співробітники можуть бути пасивними;
· Необхідністю поєднання. У більшості випадків члени тимчасової групи займаються реалізацією проекту тільки частину робочого часу;
· Політичними і, можливо, особистими інтересами. Члени групи можуть перебувати в ній скоріше як представники відділу або для виконання певної функції, а не як професіонали.
По виконуваних завданнях колективи поділяються на групи керівництва, функціональні та виробничі групи, комітети.
Група керівництва (командна група) складається з керівника підприємства (підрозділу) та його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками (наприклад, директор підприємства і його заступники; заступник керівника підприємства з виробництва та безпосередньо підлеглі йому начальники відділів, служб і цехів).
Функціональна група об'єднує керівника та фахівців функціонального підрозділу (служби, відділу, бюро, групи), які реалізують спільну функцію управління і мають близькі професійні цілі та інтереси. Наприклад, відділ якості зацікавлений в скороченні відсотка шлюбу та приймання продукції з першого пред'явлення.
До складу виробничої групи входять керівник і робітники, які виготовляють певний вид деталей (робіт). Члени виробничої групи спільно працюють над одним завданням; відмінності між ними пов'язані з поділом видів робіт залежно від кваліфікації працівників.
Комітет - це група підприємства, якій керівництво делегує повноваження для виконання будь-якого проекту або завдання. Іноді комітети називають радами, комісіями, цільовими групами, правлінням. Вони відрізняються від інших формальних структур груповим прийняттям рішень, що іноді є найбільш ефективним засобом досягнення цілей.
За ступенем ефективності роботи колективи діляться на робочі групи, псевдокоманди, потенційні, справжні та високоефективні команди.
Робоча група покладається на загальний результат окремих зусиль її членів. Члени таких груп взаємодіють переважно з метою обміну інформацією та досвідом. У них не існує будь-якого тиску для формування єдиних цілей або чітких завдань спільної діяльності, тому взаємодії членів групи носять випадковий характер, бо не підкріплюються спільної відповідальністю за отримані результати.
До псевдокоманди відносяться групи, члени яких не зуміли скористатися перевагами спільної діяльності, та й не докладали до цього зусиль. Вони не виявляють цікавість до постановки загальних цілей або конкретних завдань, хоча самі співробітники або їх керівники можуть називати таку групу командою.
Члени потенційних команд відчувають потребу в ефективній діяльності, а значить, прагнуть до досягнення високих результатів у праці. Наприклад, вони усвідомлюють необхідність єдиної чіткої мети (поки її немає, це негативно позначається на продуктивності команди) або мають конкретні завдання, однак не зуміли виробити ефективних прийомів і методів співпраці. На шляху до високих результатів виникають різні перешкоди, подолати які вдається не завжди.
Справжні команди - невеликі групи, члени яких мають взаємодоповнюючими навичками і вміннями, мають спільні цілі, завдання та виробили ефективні методи спільної праці. Вони знають, як задовольняти потреби організації та потреби учасників групи; можливості команди перевищують очікування менеджменту.
Високоефективні команди - групи, що задовольняють усі вимоги до справжніх командам і сприяють індивідуальному розвитку їх учасників. Демонстровані ними результати перевершують очікування оточуючих, і в деяких випадках вони можуть служити зразком для інших команд.
За ступенем мотивації на роботу колективи діляться на групи "X", "Y" і "Z".
Група "X" не мотивована на роботу. Склад її зазвичай різнорідний за віком, статтю, національністю, складається з низькокваліфікованих працівників з "совкової" психологією і чітко вираженою установкою на мінімальну віддачу і бездіяльність. Іноді це може бути інтелектуальна група, яка розглядає роботу як клуб, де можна проводити час в приємному товаристві, займатися комп'ютерними іграми, бесідами, читанням літератури і т. п. Ефективність і результативність такої групи низькі.
Мотивувати роботу членів групи "X" може авторитарний керівник за рахунок централізації в своїх руках функцій управління, застосування директивного стилю, чіткого планування та контролю, а також жорсткого покарання окремих членів групи, які не виконують завдання і порушують трудову дисципліну. Низькокваліфіковані виконавчі члени такої групи мають потребу в навчанні.
Групі "X" не можна доручати складні роботи, що вимагають високої якості виконання.
Група "Y" частково мотивована на роботу. Як правило, такі групи створюються без урахування фахової і статево-віковою структури, з поділом формальних і неформальних лідерів у мікрогрупах, з великою питомою вагою людей, що не мають рівня знань і умінь, достатніх для виконання поставлених завдань. У групах "Y" багато працьовитих і виконавчих працівників, але немає чітко поставлених завдань та ресурсного забезпечення, домінує зрівнялівка в оплаті праці передових і відсталих працівників. У колективі можуть часто виникати конфлікти, інтриги і протистояння між окремими мікрогрупах і особистостями.
Для посилення мотивації такої групи керівник повинен зробити наступне:
· Виявити неформальних лідерів і призначити їх на посади бригадирів, майстрів, керівників проектів;
· Правильно визначити цільові завдання і розподілити функції управління з частковою передачею повноважень керівникам мікрогруп чи неформальним лідерам;
· Використовувати переважно демократичний тип управління;
· Правильно використовувати винагороду за результати праці та покарання за зриви виконання завдань;
· Постійно піклуватися про підтримку в колективі доброго клімату.
Група "Z" повністю мотивована на роботу, має високий рівень кваліфікації і відносно однорідний склад за віком, освітою, інтересам і мотивації. Внутрішні протиріччя легко долаються і психологічний клімат у колективі дуже хороший. Як правило, група "Z" складається з передових працівників, мотивованих самоствердженням і високим рівнем морального заохочення.
У групі "Z" переважають демократичний чи ліберальний стилі керівництва. Тому керівник групи може передати частину своїх повноважень у мікрогрупи; активно підключати членів групи до процесу прийняття рішень, роблячи акцент на колегіальність, а не на єдиноначальність; активно застосовувати винагороду за досягнуті високі результати та якість праці.
II. Соціально-психологічна структура колективу. Конфлікти в колективі та методи їх вирішення
На психологічний клімат колективу впливає не тільки його офіційна соціальна структура, а й внутрішня соціально-психологічна структура, яка складається незалежно від бажання членів групи та керівників і носить неформальний характер. Виникнення цієї внутрішньої соціально-психологічної структури колективу можна розглянути на приклад формування нової групи людей.
Наукові дослідження показують, що процес формування і розвитку колективу здійснюється в кілька етапів, кожен з яких характеризується особливими взаємовідносинами членів колективу (групи).
На першому етапі люди знайомляться, придивляються один до одного, формують перше враження один про одного, вступають в спілкування, починають складатися міжособистісні відносини. На другому етапі на основі спілкування формується відношення до кожного її члена. Таким чином, кожна людина отримує свій соціометричний статус.
Соціометрія - виявлення ставлення усередині групи з соціальним критеріям. Стосовно до трудового колективу такими критеріями можуть бути: професійний, організаторський, емоційний.
Після того як у групі сформувалася певна система міжособистісних відносин, утворюються малі психологічні групи, які, відповідно до теорії людських відносин, називаються неформальними групами. Ці групи мають свої особливості:
1) об'єднують невелику кількість людей (від 3 до 10), що забезпечує широку можливість особистих контактів, безпосередніх зв'язків один з одним;
2) утворюються на основі єдності інтересів і захоплень, почуття симпатії, спільних рис характеру, поведінки, єдності поглядів і т.п.;
3) мають своїх лідерів, які називаються неформальними;
4) створюють свої традиції, ритуали, правила, обов'язки, санкції.
Малі психологічні групи мають велику силу в колективах, свої неписані «закони» і правила, обов'язкові для всіх членів групи. Проблемність існування таких груп полягає в тому, що їх дуже важко передбачити юридично і організаційно. На управлінську діяльність формального керівника неформальні групи можуть здійснювати як позитивний вплив, у вигляді допомоги, так і негативне, у вигляді опору, опозиційного настрою. Малі групи практично неможливо знищити методами адміністративного впливу. Спроби зробити це призводять, як правило, до відкритого ворожому ставленню до керівництва з боку членів групи.
Керівникам необхідно вчитися співпрацювати з неформальними групами, а також самим створювати такі групи, об'єднуючи людей за інтересами, завданням, загальних справ. Це, по-перше, допомагає створенню сприятливого психологічного клімату в колективі, а по-друге, дає можливість здійснювати гнучке управлінське вплив і впливати на групові процеси.
Далі у своїй роботі, я б хотіла приділити окрему увагу виникнення конфліктів у колективі та методам з рішення.
Причин, що викликають, так само багато, як і конфліктів. До основних причин конфліктів в організаціях відносяться:
1) Обмеженість ресурсів, що розподіляються в організації.
2) Взаємозалежність завдань
3) Різниця в цілях
4) Різниця у погляди та уявленнях
5) Незадовільні комунікації
6) Обмануті надії
7) Відмінності в психологічних особливостях людей.
З метою усунення конфліктів в організації використовуються дві групи методів - структурні та міжособистісні
До структурних методів впливу на конфлікти відносяться:
1) Чітке формулювання і роз'яснення вимог до роботи
2) Використання координаційних і інтергаціонних маханізмов
3) Установка загальноорганізаційних цілей
4) Створення системи заохочень
Міжособистісні способи вирішення конфліктних ситуацій характеризується наступними основними особливостями (стилями) поведінки людей:
1) Ухилення
2) Згладжування
3) Примушування
4) Компроміс
5) Співробітництво
Керівники відповідно до ситуації повинні застосовувати різні міжособистісні стилі управління, але стиль «співпраця» повинен бути основним, оскільки саме це дає рішення проблеми, що породила конфлікт. Методика вирішення конфлікту через рішення проблеми полягає в наступному:
1) визначення проблеми конфлікту як цілі і стоять за цією проблемою інтереси;
2) визначення рішень, прийнятних для обох сторін;
3) концентрація уваги на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони;
4) забезпечення атмосфери довіри, в якій можливий ефективний обмін інформацією;
5) ведення переговорів у процесі вироблення спільного рішення при дотриманні принципів і правил ділового спілкування.
Слід зазначити, що керівники, які мають адекватним рівнем самоповаги, більш успішно керують конфліктами.
III. Мала соціальна група, її функції, види: первинні, вторинні, формальні, неформальні (сім'я, студентська група, виробнича бригада, спортивна команда і ін)
Одним з цікавих об'єктів дослідження є малі групи.
У соціології була розроблена спеціальна соціологічна теорія - теорія малих груп, предметом якої є місце і функції малої групи в системі соціального організму їх специфіка як елементів соціальної структури. Теорія малих груп включає положення загальносоціологічної теорії, що розкриває залежність малої групи від закономірностей функціонування і розвитку суспільства як цілісного соціального організму, а також положення про специфіку малої групи як самостійного компонента суспільства, особливого виду соціальної макросистеми і критерію ефективності її діяльності. Теорія малої групи розглядає структуру групи і які у ній процеси в соціальному контексті, узагальнює дані емпіричних досліджень, виявляючи специфічні властивості, закономірності функціонування і розвитку малих груп у різних сферах суспільного життя.
Предметом теорії малих груп є три аспекти цього соціального явища:
1) малі групи як самостійні суб'єкти суспільних відносин;
2) малі групи як рівень первинної соціальної структури, які надають особисту форму суспільних відносин;
3) малі групи як соціальна мікросередовище особистості.
Мала група - найпростіший вид соціальної групи з безпосередніми особистими контактами і певними відносинами між її членами, специфічними цінностями і нормами поведінки, що складаються в усіх сферах життя (сім'я, шкільний клас, виробнича бригада і т.д.). Суспільні відносини виявляють значно вплив на діяльність малої групи.
Таким чином групу можна охарактеризувати як групу не менше ніж з двох осіб, що вступають у безпосередні міжособистісні контакти, що мають спільну мету, усвідомлення своєї приналежності до цієї групи і загальні норми взаємодії в групі.
Серед малих груп виділяють первинні і вторинні групи. Первинна група складається з невеликого числа людей між якими встановлюються взаємини, засновані на індивідуальних особливостях. Поняття первинних груп застосовно до сім'ї.
Первинна група відрізняється високим ступенем солідарності і глибоко розвинутим почуттям «МИ». Характерними рисами її є нечисленний склад, просторова близькість членів, тривалість існування, єдність мети, добровільність вступу до групи, неформальний контроль за поведінкою членів групи. Ч. Кулі зазначив, що первинні грцппи виконують дві функції: є джерелом моральних норм, які дитина отримує в дитинстві і якими керується протягом усього життя, і служать засобом підтримки та стабілізації дорослої людини.
Вторинна група утворюється з людей, між якими майже відсутні емоційні відносини, їх взаємодія зумовлена прагненням до досягнення певних цілей. У цих групах основне значення надається не міжособистісним якостям, а умінню виконувати певні функції.
Також групи поділяються на формальні і неформальні. Формальні групи створюються для виконання певної мети, завдання, їх діяльність свідомо координується. Освіта такої групи оформляється юридично.
Неформальні групи утворюються спонтанно, в тому числі і в рамказ формальної організації, на основі міжособистісних відносин, спільних інтересів, взаємних симпатій. Неформальні групи характеризуються відносною незалежністю від офіційних структур, іноді нечітко вираженою метою групової діяльності, неформальним контролем за членами групи. Такі групи іноді називають групами за інтересами.
Висновок
Я писала контрольну роботу на тему «Соціологія колективу і малих груп», у своїй роботі я постаралася, якомога повніше розкрити задану мені тему контрольної роботи.
У роботі я намагалася використовувати наукові джерела інформації, в основному це книги і наукові видання (статті).
Вважаю, що задана мені тема контрольної роботи розкрито повністю.
Список використаної літератури
1. Американська соціологічна думка / Под ред. В.І. Добренькова. М., 1994.
2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. М., 1997.
3. Антонов О.І., Медков В.А. Соціологія сім'ї. М., 1996.
4. Губіна М. В. Соціальна напруженість у трудовому колективі / / Социс. 1998. № 11.
5. Золотовицький Р.А. Соціометрія Д. Морено: міра спілкування / / Социс. 2002. № 4.
6. Кравченко А.І. Соціологія: Підручник для вузів. Єкатеринбург, 1998. С.182-206.
7. Кретов Б.І. Сучасні західні концепції лідерства / / Соціально-гуманітарні знання. 2000. № 4.
8. Кретов Б.І. Типологія лідерства / / Соціально-гуманітарні знання. 2000. № 3.
9. Маркович Д.Ж. Загальна соціологія: Підручник для вузів. М., 1998.
10. Тощенко Ж.Т. Соціологія: Загальний курс. М., 2000.
11. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М: МДУ, 1980-460 с.
12. Битянова М.Р. Соціальна психологія. - М.: Міжнародна педагогічна академія, 1994 - 106 с.
13. Донцов О.І. Психологія колективу. - М.: МГУ, 1984. - 208 с.
14. Аверченко Л.К. Психологія управління. М. Новосибірськ, 1997. С. 40.
Академії праці і соціальних відносин
Кафедра суспільних дисциплін
Контрольна робота з дисципліни «Соціологія»на тему:
«Соціологія колективу і малих груп»
Виконала студентка II курсу
Колеснікова Ксенія Олександрівна
Челябінськ
2009
Зміст
Введення
I. Поняття колективу, основні ознаки та класифікації колективів
II. Соціально-психологічна структура колективу. Конфлікти в колективі та методи їх вирішення
III. Мала соціальна група, її функції, види: первинні, вторинні, формальні, неформальні (сім'я, студентська група, виробнича бригада, спортивна команда і ін)
Висновок
Список літератури
Введення
Ми всі знаходимося і живемо в «Світі людей», працюємо, вчимося і створюємо сім'ї. Так чи інакше постійно взаємодіємо один з одним, створюємо свої кола спілкування, з тими людьми які нам близькі за духом.
На роботі в більшою мірою намагаємося об'єднатися з людьми, які нас розуміють і підтримують .... Можна ще дуже багато перерахувати життєвих циклів і ситуацій, в яких люди намагаються взаємодіяти один з одним за допомогою загальної, єдиної мети, чи просто єдиного стану душі.
У своїй роботі я постараюся розглянути соціальну структуру спільнот, організацій, і особливості різних видів груп, в які об'єднуються люди.
I. Поняття колективу, основні ознаки та класифікації колективів
«Колектив» (від лат. Соllective - збірний) розглядається як соціальна спільність людей, об'єднаних на основі суспільно значущих цілей, загальних ціннісних орієнтацій, спільної діяльності та спілкування ».
Колектив як психолого-педагогічне явище в науковій та методичній літературі розуміється різна. В одному випадку під колективом розуміють будь-яке організоване об'єднання людей, в іншому - високий ступінь розвитку групи. Сьогодні люди, як правило, працюють не поодинці, а в складі групи, об'єднаної за якимось принципом, наприклад спільності території, професії, соціальних умов, випадкових обставин, в яких вони опинилися. Це не означає, що вони постійно повинні знаходитися поруч і спільно виконувати роботу, головне тут - включеність у певну систему міжособистісних відносин. У рамках груп можуть утворюватися коаліції - підгрупи, які прагнуть вплинути на групову поведінку. Група може виступати в якості керуючої, керованої або самоврядної структури з різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованої юрби до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти кількома ознаками, головним з яких можна вважати наявність загальної цілі у всіх її членів. Остання може формуватися в результаті взаємного впливу їх індивідуальних цілей або задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди буде спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою, схожою.
Іншою ознакою колективу є психологічне визнання членами групи один одного і ототожнення себе з нею, в основі чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п., хоча переоцінювати ці моменти не слід.
Таке психологічне визнання робить можливим постійне практична взаємодія людей, в результаті чого потенціал колективу виявляється істотно більшим, ніж сума потенціалів кожного з його членів.
По-перше, взаємодія дозволяє подолати обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей кожного окремо. По-друге, на його основі вдається виконати набагато більший обсяг звичайної роботи внаслідок поділу і спеціалізації праці та виникнення крім волі учасників духу змагання, мобілізуючого приховані резерви і істотно підвищує інтенсивність діяльності. По-третє, створюються умови для успішного вирішення проблем там, де з тих чи інших причин неможливо розподілити обов'язки між окремими членами групи.
Четвертим ознакою колективу можна вважати наявність певної культури, виражене в загальних цінностях, символіку, нормах і правилах поведінки в колективі, вступу або виходу з нього, вимоги до фізичного і морального вигляду його членів. У кожного колективу існує схильність до ідеалізації минулого, представлення своєї історію в найбільш вигідному світлі, підтримання традицій. Це формує комплекс уявлень про власній перевазі навіть у якійсь вузькій області, надає йому додаткову силу, стійкість, згуртованість, перешкоджає дезорганізації.
Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини, яку важко переоцінити. Перш за все, в його рамках задовольняється природна потреба людей у спілкуванні і діловій взаємодії, у приналежності до групи собі подібних; у колективу людина в необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у своєму колективі він в першу чергу знаходить визнання успіхів і досягнень. У той же час, поряд з бажанням бути в колективі, люди хочуть відрізнятися від інших, залишатися якими вони є індивідуальностями, гідними поваги.
Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміни. Тут людина має можливість по-новому поглянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль в суспільстві.
За характером внутрішніх зв'язків розрізняють колективи формальні і неформальні.
Формальні колективи створюються із зовнішніх причин: внаслідок організаційного процесу, з волі керівництва, для виконання певних завдань. Вони можуть бути утворені для виконання регулярної функції (наприклад, відділ планування) або вирішення певної цільової задачі (наприклад, комісія з розробки будь-якого проекту).
Формальні колективи зазвичай виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають керівника, чітко визначену структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання.
Формальні колективи забезпечують єдність дій усіх складових частин організації, зв'язок різних підрозділів з її загальними цілями. В основі їх виділення лежить доцільність суспільного поділу праці.
У неформальних колективах відносини складаються спонтанно. Їх учасники набувають регулярне взаємодія за інтересами для досягнення певних цілей.
Неформальні колективи створюються не керівництвом шляхом розпоряджень і формальних постанов, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, захопленнями, звичками і т. п. Такі групи існують у всіх організаціях, хоча вони і не представлені в структурних схемах.
У неформальних колективах зазвичай діють неписані правила і норми поведінки. У них складається певний розподіл ролей і позицій. Зазвичай ці колективи мають явного або неявного лідера. Часто неформальний колектив впливає на свого члена набагато сильніше, ніж формальна структура.
За складом колективи бувають однорідні (гомогенні) і різнорідні (гетерогенні). Ці відмінності можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти і т. д.
Різнорідні колективи більш ефективні при вирішенні складних проблем; вони ефективні також при інтенсивній творчій роботі (мозковій атаці). Однорідні колективи ефективніше вирішують прості завдання. Чим більше подібність між членами колективу, тим значніше їх взаємовплив, швидше виробляється почуття спільності. Проте в однорідних колективах гостріше внутрішня конкуренція, тому вони більш конфліктні.
Ефективний колектив повинен складатися з несхожих особистостей.
За способами комплектування розрізняють колективи постійні і тимчасові.
Постійні колективи (хоча окремі їхні члени можуть приходити і йти) надають організації стійкість. Прикладом таких команд можуть бути бригади, відділи, невеликі підрозділи, які знаходяться в штатній структурі організації.
Тимчасові колективи створюють для роботи над конкретним проектом чи проблемою, наприклад з метою розробки та реалізації стратегії, реструктуризації підприємства; для впровадження нових технологій. По завершенні завдань вони розформовуються. Такі групли часто стикаються з проблемами:
· Обмеженістю часу виконання завдання, тому члени групи, ймовірно, "одним оком" стежать за виконанням роботи, а іншим шукають наступне завдання;
· Різними технічними навичками: менш компетентні в технічних питаннях співробітники можуть бути пасивними;
· Необхідністю поєднання. У більшості випадків члени тимчасової групи займаються реалізацією проекту тільки частину робочого часу;
· Політичними і, можливо, особистими інтересами. Члени групи можуть перебувати в ній скоріше як представники відділу або для виконання певної функції, а не як професіонали.
По виконуваних завданнях колективи поділяються на групи керівництва, функціональні та виробничі групи, комітети.
Група керівництва (командна група) складається з керівника підприємства (підрозділу) та його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками (наприклад, директор підприємства і його заступники; заступник керівника підприємства з виробництва та безпосередньо підлеглі йому начальники відділів, служб і цехів).
Функціональна група об'єднує керівника та фахівців функціонального підрозділу (служби, відділу, бюро, групи), які реалізують спільну функцію управління і мають близькі професійні цілі та інтереси. Наприклад, відділ якості зацікавлений в скороченні відсотка шлюбу та приймання продукції з першого пред'явлення.
До складу виробничої групи входять керівник і робітники, які виготовляють певний вид деталей (робіт). Члени виробничої групи спільно працюють над одним завданням; відмінності між ними пов'язані з поділом видів робіт залежно від кваліфікації працівників.
Комітет - це група підприємства, якій керівництво делегує повноваження для виконання будь-якого проекту або завдання. Іноді комітети називають радами, комісіями, цільовими групами, правлінням. Вони відрізняються від інших формальних структур груповим прийняттям рішень, що іноді є найбільш ефективним засобом досягнення цілей.
За ступенем ефективності роботи колективи діляться на робочі групи, псевдокоманди, потенційні, справжні та високоефективні команди.
Робоча група покладається на загальний результат окремих зусиль її членів. Члени таких груп взаємодіють переважно з метою обміну інформацією та досвідом. У них не існує будь-якого тиску для формування єдиних цілей або чітких завдань спільної діяльності, тому взаємодії членів групи носять випадковий характер, бо не підкріплюються спільної відповідальністю за отримані результати.
До псевдокоманди відносяться групи, члени яких не зуміли скористатися перевагами спільної діяльності, та й не докладали до цього зусиль. Вони не виявляють цікавість до постановки загальних цілей або конкретних завдань, хоча самі співробітники або їх керівники можуть називати таку групу командою.
Члени потенційних команд відчувають потребу в ефективній діяльності, а значить, прагнуть до досягнення високих результатів у праці. Наприклад, вони усвідомлюють необхідність єдиної чіткої мети (поки її немає, це негативно позначається на продуктивності команди) або мають конкретні завдання, однак не зуміли виробити ефективних прийомів і методів співпраці. На шляху до високих результатів виникають різні перешкоди, подолати які вдається не завжди.
Справжні команди - невеликі групи, члени яких мають взаємодоповнюючими навичками і вміннями, мають спільні цілі, завдання та виробили ефективні методи спільної праці. Вони знають, як задовольняти потреби організації та потреби учасників групи; можливості команди перевищують очікування менеджменту.
Високоефективні команди - групи, що задовольняють усі вимоги до справжніх командам і сприяють індивідуальному розвитку їх учасників. Демонстровані ними результати перевершують очікування оточуючих, і в деяких випадках вони можуть служити зразком для інших команд.
За ступенем мотивації на роботу колективи діляться на групи "X", "Y" і "Z".
Група "X" не мотивована на роботу. Склад її зазвичай різнорідний за віком, статтю, національністю, складається з низькокваліфікованих працівників з "совкової" психологією і чітко вираженою установкою на мінімальну віддачу і бездіяльність. Іноді це може бути інтелектуальна група, яка розглядає роботу як клуб, де можна проводити час в приємному товаристві, займатися комп'ютерними іграми, бесідами, читанням літератури і т. п. Ефективність і результативність такої групи низькі.
Мотивувати роботу членів групи "X" може авторитарний керівник за рахунок централізації в своїх руках функцій управління, застосування директивного стилю, чіткого планування та контролю, а також жорсткого покарання окремих членів групи, які не виконують завдання і порушують трудову дисципліну. Низькокваліфіковані виконавчі члени такої групи мають потребу в навчанні.
Групі "X" не можна доручати складні роботи, що вимагають високої якості виконання.
Група "Y" частково мотивована на роботу. Як правило, такі групи створюються без урахування фахової і статево-віковою структури, з поділом формальних і неформальних лідерів у мікрогрупах, з великою питомою вагою людей, що не мають рівня знань і умінь, достатніх для виконання поставлених завдань. У групах "Y" багато працьовитих і виконавчих працівників, але немає чітко поставлених завдань та ресурсного забезпечення, домінує зрівнялівка в оплаті праці передових і відсталих працівників. У колективі можуть часто виникати конфлікти, інтриги і протистояння між окремими мікрогрупах і особистостями.
Для посилення мотивації такої групи керівник повинен зробити наступне:
· Виявити неформальних лідерів і призначити їх на посади бригадирів, майстрів, керівників проектів;
· Правильно визначити цільові завдання і розподілити функції управління з частковою передачею повноважень керівникам мікрогруп чи неформальним лідерам;
· Використовувати переважно демократичний тип управління;
· Правильно використовувати винагороду за результати праці та покарання за зриви виконання завдань;
· Постійно піклуватися про підтримку в колективі доброго клімату.
Група "Z" повністю мотивована на роботу, має високий рівень кваліфікації і відносно однорідний склад за віком, освітою, інтересам і мотивації. Внутрішні протиріччя легко долаються і психологічний клімат у колективі дуже хороший. Як правило, група "Z" складається з передових працівників, мотивованих самоствердженням і високим рівнем морального заохочення.
У групі "Z" переважають демократичний чи ліберальний стилі керівництва. Тому керівник групи може передати частину своїх повноважень у мікрогрупи; активно підключати членів групи до процесу прийняття рішень, роблячи акцент на колегіальність, а не на єдиноначальність; активно застосовувати винагороду за досягнуті високі результати та якість праці.
II. Соціально-психологічна структура колективу. Конфлікти в колективі та методи їх вирішення
На психологічний клімат колективу впливає не тільки його офіційна соціальна структура, а й внутрішня соціально-психологічна структура, яка складається незалежно від бажання членів групи та керівників і носить неформальний характер. Виникнення цієї внутрішньої соціально-психологічної структури колективу можна розглянути на приклад формування нової групи людей.
Наукові дослідження показують, що процес формування і розвитку колективу здійснюється в кілька етапів, кожен з яких характеризується особливими взаємовідносинами членів колективу (групи).
На першому етапі люди знайомляться, придивляються один до одного, формують перше враження один про одного, вступають в спілкування, починають складатися міжособистісні відносини. На другому етапі на основі спілкування формується відношення до кожного її члена. Таким чином, кожна людина отримує свій соціометричний статус.
Соціометрія - виявлення ставлення усередині групи з соціальним критеріям. Стосовно до трудового колективу такими критеріями можуть бути: професійний, організаторський, емоційний.
Після того як у групі сформувалася певна система міжособистісних відносин, утворюються малі психологічні групи, які, відповідно до теорії людських відносин, називаються неформальними групами. Ці групи мають свої особливості:
1) об'єднують невелику кількість людей (від 3 до 10), що забезпечує широку можливість особистих контактів, безпосередніх зв'язків один з одним;
2) утворюються на основі єдності інтересів і захоплень, почуття симпатії, спільних рис характеру, поведінки, єдності поглядів і т.п.;
3) мають своїх лідерів, які називаються неформальними;
4) створюють свої традиції, ритуали, правила, обов'язки, санкції.
Малі психологічні групи мають велику силу в колективах, свої неписані «закони» і правила, обов'язкові для всіх членів групи. Проблемність існування таких груп полягає в тому, що їх дуже важко передбачити юридично і організаційно. На управлінську діяльність формального керівника неформальні групи можуть здійснювати як позитивний вплив, у вигляді допомоги, так і негативне, у вигляді опору, опозиційного настрою. Малі групи практично неможливо знищити методами адміністративного впливу. Спроби зробити це призводять, як правило, до відкритого ворожому ставленню до керівництва з боку членів групи.
Керівникам необхідно вчитися співпрацювати з неформальними групами, а також самим створювати такі групи, об'єднуючи людей за інтересами, завданням, загальних справ. Це, по-перше, допомагає створенню сприятливого психологічного клімату в колективі, а по-друге, дає можливість здійснювати гнучке управлінське вплив і впливати на групові процеси.
Далі у своїй роботі, я б хотіла приділити окрему увагу виникнення конфліктів у колективі та методам з рішення.
Причин, що викликають, так само багато, як і конфліктів. До основних причин конфліктів в організаціях відносяться:
1) Обмеженість ресурсів, що розподіляються в організації.
2) Взаємозалежність завдань
3) Різниця в цілях
4) Різниця у погляди та уявленнях
5) Незадовільні комунікації
6) Обмануті надії
7) Відмінності в психологічних особливостях людей.
З метою усунення конфліктів в організації використовуються дві групи методів - структурні та міжособистісні
До структурних методів впливу на конфлікти відносяться:
1) Чітке формулювання і роз'яснення вимог до роботи
2) Використання координаційних і інтергаціонних маханізмов
3) Установка загальноорганізаційних цілей
4) Створення системи заохочень
Міжособистісні способи вирішення конфліктних ситуацій характеризується наступними основними особливостями (стилями) поведінки людей:
1) Ухилення
2) Згладжування
3) Примушування
4) Компроміс
5) Співробітництво
Керівники відповідно до ситуації повинні застосовувати різні міжособистісні стилі управління, але стиль «співпраця» повинен бути основним, оскільки саме це дає рішення проблеми, що породила конфлікт. Методика вирішення конфлікту через рішення проблеми полягає в наступному:
1) визначення проблеми конфлікту як цілі і стоять за цією проблемою інтереси;
2) визначення рішень, прийнятних для обох сторін;
3) концентрація уваги на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони;
4) забезпечення атмосфери довіри, в якій можливий ефективний обмін інформацією;
5) ведення переговорів у процесі вироблення спільного рішення при дотриманні принципів і правил ділового спілкування.
Слід зазначити, що керівники, які мають адекватним рівнем самоповаги, більш успішно керують конфліктами.
III. Мала соціальна група, її функції, види: первинні, вторинні, формальні, неформальні (сім'я, студентська група, виробнича бригада, спортивна команда і ін)
Одним з цікавих об'єктів дослідження є малі групи.
У соціології була розроблена спеціальна соціологічна теорія - теорія малих груп, предметом якої є місце і функції малої групи в системі соціального організму їх специфіка як елементів соціальної структури. Теорія малих груп включає положення загальносоціологічної теорії, що розкриває залежність малої групи від закономірностей функціонування і розвитку суспільства як цілісного соціального організму, а також положення про специфіку малої групи як самостійного компонента суспільства, особливого виду соціальної макросистеми і критерію ефективності її діяльності. Теорія малої групи розглядає структуру групи і які у ній процеси в соціальному контексті, узагальнює дані емпіричних досліджень, виявляючи специфічні властивості, закономірності функціонування і розвитку малих груп у різних сферах суспільного життя.
Предметом теорії малих груп є три аспекти цього соціального явища:
1) малі групи як самостійні суб'єкти суспільних відносин;
2) малі групи як рівень первинної соціальної структури, які надають особисту форму суспільних відносин;
3) малі групи як соціальна мікросередовище особистості.
Мала група - найпростіший вид соціальної групи з безпосередніми особистими контактами і певними відносинами між її членами, специфічними цінностями і нормами поведінки, що складаються в усіх сферах життя (сім'я, шкільний клас, виробнича бригада і т.д.). Суспільні відносини виявляють значно вплив на діяльність малої групи.
Таким чином групу можна охарактеризувати як групу не менше ніж з двох осіб, що вступають у безпосередні міжособистісні контакти, що мають спільну мету, усвідомлення своєї приналежності до цієї групи і загальні норми взаємодії в групі.
Серед малих груп виділяють первинні і вторинні групи. Первинна група складається з невеликого числа людей між якими встановлюються взаємини, засновані на індивідуальних особливостях. Поняття первинних груп застосовно до сім'ї.
Первинна група відрізняється високим ступенем солідарності і глибоко розвинутим почуттям «МИ». Характерними рисами її є нечисленний склад, просторова близькість членів, тривалість існування, єдність мети, добровільність вступу до групи, неформальний контроль за поведінкою членів групи. Ч. Кулі зазначив, що первинні грцппи виконують дві функції: є джерелом моральних норм, які дитина отримує в дитинстві і якими керується протягом усього життя, і служать засобом підтримки та стабілізації дорослої людини.
Вторинна група утворюється з людей, між якими майже відсутні емоційні відносини, їх взаємодія зумовлена прагненням до досягнення певних цілей. У цих групах основне значення надається не міжособистісним якостям, а умінню виконувати певні функції.
Також групи поділяються на формальні і неформальні. Формальні групи створюються для виконання певної мети, завдання, їх діяльність свідомо координується. Освіта такої групи оформляється юридично.
Неформальні групи утворюються спонтанно, в тому числі і в рамказ формальної організації, на основі міжособистісних відносин, спільних інтересів, взаємних симпатій. Неформальні групи характеризуються відносною незалежністю від офіційних структур, іноді нечітко вираженою метою групової діяльності, неформальним контролем за членами групи. Такі групи іноді називають групами за інтересами.
Висновок
Я писала контрольну роботу на тему «Соціологія колективу і малих груп», у своїй роботі я постаралася, якомога повніше розкрити задану мені тему контрольної роботи.
У роботі я намагалася використовувати наукові джерела інформації, в основному це книги і наукові видання (статті).
Вважаю, що задана мені тема контрольної роботи розкрито повністю.
Список використаної літератури
1. Американська соціологічна думка / Под ред. В.І. Добренькова. М., 1994.
2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. М., 1997.
3. Антонов О.І., Медков В.А. Соціологія сім'ї. М., 1996.
4. Губіна М. В. Соціальна напруженість у трудовому колективі / / Социс. 1998. № 11.
5. Золотовицький Р.А. Соціометрія Д. Морено: міра спілкування / / Социс. 2002. № 4.
6. Кравченко А.І. Соціологія: Підручник для вузів. Єкатеринбург, 1998. С.182-206.
7. Кретов Б.І. Сучасні західні концепції лідерства / / Соціально-гуманітарні знання. 2000. № 4.
8. Кретов Б.І. Типологія лідерства / / Соціально-гуманітарні знання. 2000. № 3.
9. Маркович Д.Ж. Загальна соціологія: Підручник для вузів. М., 1998.
10. Тощенко Ж.Т. Соціологія: Загальний курс. М., 2000.
11. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М: МДУ, 1980-460 с.
12. Битянова М.Р. Соціальна психологія. - М.: Міжнародна педагогічна академія, 1994 - 106 с.
13. Донцов О.І. Психологія колективу. - М.: МГУ, 1984. - 208 с.
14. Аверченко Л.К. Психологія управління. М. Новосибірськ, 1997. С. 40.