Введення
Соціологія малих груп - галузь соціології, що вивчає малі соц. групи та контактні колективи. Предметом її дослідження є: формування, функціонування і розвиток малих груп на різних історич. етапах товариств. розвитку; їх роль у соціалізації особистості; питання підвищення ефективності групової (колективної) діяльності. Розвитку цієї галузі соціології сприяли теорії Г. Зіммеля, Е. Дюркгейма, Ч. Кулі, Г. Тарда, Л. Гумпловича, Ф. Тенісу та ін, які визнали самостійну роль товариств. груп у взаєминах про-ва і особистості. Разом з тим істотну роль в становленні С.м.г. відіграло створення методів і техніки емпіричного вивчення групових процесів. Останнє стимулювалося нагальною необхідністю наукового аналізу актуальних соц. проблем: підвищення продуктивності праці, зміцнення сім'ї та виховання дітей, ліквідації міжособистісних конфліктів, боротьби зі злочинністю та ін Перші роботи у вивченні малих груп були проведені психіатрами (В. М. Бехтерев і Я. Дж. Морено), педагогами (А. З . Макаренко, А. С. Залужний), психологами (Е. Мейо, К. Левін) та ін Ці дослідження не тільки зробили істотний внесок у розвиток наукового пізнання малих груп, а й сприяли поліпшенню і підвищенню ефективності соц. практики. Легкість і доступність експериментів з малими групами в природних та лабораторних умовах стимулювали розвиток С.м.г., розквіт якої в західній соціології припадає на 40-ті і особливо 60-ті рр.. У С.м.г. з'явився синонім - "микросоциология", на яку припадала основна частка емпіричних досліджень. За піввікову історію досліджень малих груп склалися три головні напрями мікросоціології: соціометрія, групова динаміка і біхевіорістская напрямок. У вітчизняній соціології вивчення малих груп переслідує двояку мету: отримання теоретичні знання про сутність малих груп як специфічність соц. явища та вироблення практичність рекомендацій з управління груповими процесами
Метою контрольної роботи є визначення поняття та основних особливостей колективу і малих груп, роль соціально-психологічного клімату в ньому, а також розгляд таких складових колективу, як конфлікти, формальне і неформальне лідерство і групові норми і цінності.
1. Поняття колективу, основні ознаки і класифікація колективів
Колектив (від лат. Collectivus - збірний) - група, сукупність людей, що працюють в одній організації, на одному підприємстві, об'єднаних спільною діяльністю в рамках будь-якої організації.
Група може виступати в якості керуючої, керованої або самоврядної структури з різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованої юрби до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти кількома ознаками, головним з яких можна вважати наявність загальної цілі у всіх її членів. Остання може формуватися в результаті взаємного впливу їх індивідуальних цілей або задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди буде спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою, схожою.
Іншою ознакою колективу є психологічне визнання членами групи один одного і ототожнення себе з нею, в основі чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п., хоча переоцінювати ці моменти не слід.
Таке психологічне визнання робить можливим постійне практична взаємодія людей, в результаті чого потенціал колективу виявляється істотно більшим, ніж сума потенціалів кожного з його членів.
По-перше, взаємодія дозволяє подолати обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей кожного окремо. По-друге, на його основі вдається виконати набагато більший обсяг звичайної роботи внаслідок поділу і спеціалізації праці та виникнення крім волі учасників духу змагання, мобілізуючого приховані резерви і істотно підвищує інтенсивність діяльності. По-третє, створюються умови для успішного вирішення проблем там, де з тих чи інших причин неможливо розподілити обов'язки між окремими членами групи.
Четвертим ознакою колективу можна вважати наявність певної культури, виражене в загальних цінностях, символіку, нормах і правилах поведінки в колективі, вступу або виходу з нього, вимоги до фізичного і морального вигляду його членів. У кожного колективу існує схильність до ідеалізації минулого, представлення своєї історію в найбільш вигідному світлі, підтримання традицій. Це формує комплекс уявлень про власній перевазі навіть у якійсь вузькій області, надає йому додаткову силу, стійкість, згуртованість, перешкоджає дезорганізації.
Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини, яку важко переоцінити. Перш за все, в його рамках задовольняється природна потреба людей у спілкуванні і діловій взаємодії, у приналежності до групи собі подібних; у колективу людина в необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у своєму колективі він в першу чергу знаходить визнання успіхів і досягнень. У той же час, поряд з бажанням бути в колективі, люди хочуть відрізнятися від інших, залишатися якими вони є індивідуальностями, гідними поваги.
Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміни. Тут людина має можливість по-новому поглянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль в суспільстві. Колектив змінює людину, тому що йому доводиться вчитися жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси. Колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, викликає у них прагнення до вдосконалення, до першості у змаганні.
Залежно від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Згуртований, але не налаштований на конструктивну поведінку колектив, може разлагающе впливати на неї, змушувати до антисоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш "зручним" для себе.
Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, в тому числі і в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама йому підпорядковується і розчиняється в ньому, а колектив натомість бере на себе турботу про її благополуччя.
Ідеальна з управлінської точки зору ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом і його учасниками, не відмовляються від власних позицій, але шанобливо відносяться до загальних цілей і потреб.
За статусом колективи можна розділити на офіційні і неофіційні. Перші, наприклад персонал організації або підрозділу, оформлені юридично і діють в рамках правового простору. Другі базуються на ніде не зафіксованому, а то й не оголошеному бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.
За характером внутрішніх зв'язків розрізняються формальні і неформальні колективи. Формальні зв'язку пропонуються заздалегідь, у неформальних колективах відносини складаються спонтанно, самі собою. Межі формального та неформального колективів найчастіше не збігаються, тому що деякі співробітники в них можуть не прийматися або за власною ініціативою дотримуватися нейтралітету. Сила неформального колективу полягає в тому, що його неможливо юридично та організаційно вловити і прив'язати до норм і правил. Знання його складу допомагає керівникам, особливо новим, орієнтуватися в справжній стан справ у колективі.
Виходячи з термінів існування колективи поділяються на тимчасові, призначені для вирішення разової завдання, і постійні.
Важливою ознакою, відповідно до якого можуть класифікуватися колективи, є ступінь свободи, яка надається їх учасникам. При цьому вона розглядається в двох аспектах: по-перше, як свобода входження в колектив, яка варіюється в досить значному діапазоні - від безумовної обов'язковості для призовників служити в армії до повної добровільності при вступі до клубу собаківників.
Можна говорити також про свободу активної участі в діяльності колективу; в одному випадку воно потрібно постійно, в іншому - може бути епізодичним або навіть формальним. Це дозволяє людям одночасно бути членами кількох колективів і проявляти активність передусім там, де це найбільш потрібно в даний момент.
Відповідно до їх функціями виділяють колективи, орієнтовані на досягнення певної мети як офіційної, так і неофіційної; на реалізацію спільних інтересів і спілкування. У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.
За розмірами колективи поділяються на малі і великі, причому виходячи не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами, хоча потенційний їх коло невеликий. У великих колективах це практично неможливо, і люди мало знають один про одного, а в малих, де число учасників не перевищує 20, цілком реально, навіть без об'єднуючого лідера. Це надає їм додаткову гнучкість, в цілому більш високу результативність роботи і задоволення від неї.
У великому колективі кожен виконує широке коло обов'язків, зрозуміліше зв'язок індивідуальних і спільних завдань, легше задовольнити свою потребу в аудиторії, отримати необхідну пораду, але більше віддаленість виконавця від керівництва та колег і нижче зацікавленість. Великі групи економічніше, особливо при виконанні простих повторюваних операцій, легше можуть знайти вихід з глухого кута, і в них легше вирішуються питання про спадкоємність.
Малі колективи, члени яких підтримують між собою не просто безпосередні, але ще і емоційно забарвлені дружні контакти, отримали назву первинних. Зазвичай вони включають в себе від двох до п'яти осіб, об'єднаних спільністю цілей і норм поведінки, особистими інтересами, неформальним контролем. У первинній групі людей не можна заміняти без її руйнування.
2. Формування соціально-психологічного клімату в колективі. Конфлікти в колективі та методи їх вирішення
Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей.
На формування соціально-психологічного клімату впливає низка факторів макро-і мікросередовища.
Фактори макросередовища - це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих факторів належать: суспільно-політична ситуація в країні, економічна ситуація в суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні фактори, регіональні фактори і етнічні фактори.
Фактори мікросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в трудовому колективі. До мікрофактори відносяться:
1. об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, організаційних елементів.
2. суб'єктивні - характер офіційних та організаційних зв'язків між членами колективу, наявність товариських контактів, співробітництво, взаємодопомогу, стиль керівництва.
Сприятливий клімат переживається кожною людиною як стан задоволеності відносинами з товаришами по роботі, керівниками, своєю роботою, її процесом і результатами. Це підвищує настрій людини, її творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даному колективі, застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим людям.
Несприятливий клімат індивідуально переживається як незадоволеність відносинами в колективі, з керівниками, умовами і змістом праці. Це позначається на настрої людини, його працездатності і активності, на його здоров'ї.
Конфлікт - відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Конфлікти виникають майже у всіх сферах людського життя.
Залежно від поведінки учасників конфлікту, в тому числі і тих, хто його вирішує, розрізняють такі способи вирішення конфлікту:
1. ухилення - людина, передбачаючи виникнення конфлікту, обирають такий стиль поведінки, який не призведе до конфлікту. При цьому людина ретельно обдумує свою поведінку, а організація проводить політику, яка має профілактичну мету, тобто відділ персоналу відстежує причини виникаючих конфліктів, а також з'явилися напруженості і вживає заходів до їх розв'язання, зняттю;
2. згладжування конфлікту - використовуються різні аргументи, включаючи переконання іншої сторони в необхідності співпраці. Зокрема, коли під час обговорення питання, програми висловлюється багато зауважень, їх можна нейтралізувати за допомогою деяких методів, включаючи, наприклад, такі, як посилання на авторитети, умовне згоду, перефразування зауважень, їх попередження і т.д. Недолік цього стилю полягає в тому, що зазвичай конфлікт заглушається, але не дозволяється;
3. примус - супротивника змушують прийняти іншу точку зору. Такий вид поведінки найбільш притаманний керівнику, коли у нього виникають розбіжності з підлеглим. Примус майже завжди викликає обурення підлеглого, антипатію. Такі рішення зазвичай сковують ініціативу підлеглих, що для організації нераціонально;
4. заохочення - надання переваги людині в обмін на його згоду з передбачуваним рішенням.
Хоча цей вид поведінки можна розглядати як компромісний, є велика ймовірність, що конфлікт залишиться;
1. компроміс - одна сторона приймає точку зору іншої, але лише частково.
Вирішення конфлікту багато в чому залежить від рівня професійної компетенції керівника, його вміння взаємодіяти з працівниками, що не в останню чергу визначається його загальною культурою.
3. Мала соціальна група, її функції, види
Мала група являє собою невелике об'єднання людей (від 2 - 3 до 20 - 30 осіб), зайнятих яких-небудь спільною справою і знаходяться в прямих стосунках один з одним. Вона являє собою елементарну осередок суспільства. У ній людина проводить більшу частину свого життя.
Розглянемо класифікацію малих груп. Умовні, або номінальні, - це групи, які об'єднують людей, що не входять до складу жодної малої групи. Іноді виділення таких груп необхідно в дослідницьких цілях, щоб порівняти результати, отримані в реальних групах, з тими, які характеризують випадкове об'єднання людей, які не мають ні постійних контактів один з одним, ні загальної мети. На противагу номінальним групам виділяються реальні. Вони являють собою дійсно існуючі об'єднання людей, що повністю відповідають визначенню малої групи.
Природними називають групи, які складаються самі по собі, незалежно від бажання експериментатора. Вони виникають і існують, виходячи з потреб суспільства або включених в ці групи людей. На відміну від них лабораторні групи створюються експериментатором з метою проведення будь-якого наукового дослідження, перевірки висунутої гіпотези. Вони настільки ж дієві, як і інші групи, але існують тимчасово - тільки в лабораторії.
Умовні, або номінальні, групи представляють собою штучно виділені дослідником об'єднання людей. На відміну від них всі інші види груп реально існують в суспільстві й досить широко в ньому представлені серед людей різних професій, віків, соціальної приналежності.
Природні групи діляться на формальні і неформальні (інша назва - офіційні і неофіційні). Перших відрізняє те, що вони створюються і існують лише в рамках офіційно визнаних організацій, другі виникають і діють як би поза рамками цих організацій (порівняйте, наприклад, шкільний клас як офіційну малу групу і неформальне молодіжне об'єднання як неофіційну групу). Цілі, переслідувані офіційними групами, задаються ззовні на основі завдань, що стоять перед організацією, в яку дана група включена. Цілі неофіційних груп звичайно виникають і існують на базі особистих інтересів їх учасників, можуть співпадати і розходитися із цілями офіційних організацій.
Малі групи можуть бути референтними і нереферентнимі. Референтна - це будь-яка реальна або умовна (номінальна) мала група, до якої людина добровільно себе зараховує або членом якої він хотів би стати. У референтній групі індивід знаходить для себе зразки для наслідування. Її цілі та цінності, норми і форми поведінки, думки і почуття, судження й думки стають для нього значущими зразками для наслідування й проходження. Нереферентной вважається така мала група, психологія та поведінка якої чужі для індивіда або байдужні для нього. Крім цих двох типів груп, можуть існувати і антіреферентние групи, поведінку і психологію членів яких людина зовсім не приймає, засуджує і відкидає.
Всі природні групи можна розділити на високорозвинені і слаборозвинені. Слаборозвинені малі групи характеризуються тим, що в них немає достатньої психологічної спільності, налагоджених ділових і особистих взаємин, сформованої структури взаємодії, чіткого розподілу обов'язків, визнаних лідерів, ефективної спільної роботи. Другі являють собою соціально-психологічні спільності, що відповідають всім перерахованим вище вимогам. Слаборозвиненими за визначенням є, наприклад, умовні й лабораторні групи (останні часто лише на перших етапах їхнього функціонування).
Серед високорозвинених малих груп особливо виділяються колективи. Психологія розвинутого колективу характеризується тим, що діяльність, заради якої він створений і якою на практиці займається, має, безсумнівно, позитивне значення для дуже багатьох людей, не тільки для членів даного колективу. У колективі міжособистісні відносини засновані на взаємній довірі людей, відкритості, чесності, порядності, взаємній повазі і т.п.
За родом діяльності
(Промислові, навчальні, аматорські)
За способом виникнення
формальні - виникають для виконання певних функцій всередині систем більш високого рівня (3 - 20 чол)
неформальні або контактні - виникають на основі взаємних симпатій, інтересів. Межами їх чисельності є межі емоційних можливостей особи (3 - 8 чол)
За ступенем розвитку міжособистісних відносин
Від диференціальних груп до колективу
За значущістю індивіда
групи членства (все в групі)
референтні групи (значимий для індивіда коло спілкування)
Функції груп
Для референтних груп характерні функція порівняння і функція нормативна. Функція порівняння увазі, що група формує еталон поведінки і оцінки самого індивіда і оточуючих.
Інструментальні функції груп пов'язані з організацією спільної діяльності.
Експресивна і підтримуюча функції пов'язані з емоційними потребами індивіда
4. Формальні і неформальні лідери в групі. Групові норми, цінності
Неформальний лідер - той, хто в силу різноманітних причин має великий вплив у групі (організації) незалежно від своєї посади. Три основні стилі лідерства: Силовики, Тактик, Мотиватор.
З одного боку, навик неформального лідерства важко вимикається. З іншого боку, неформальний лідер може бути відкинутий соціумом, якщо не ухвалить спеціальних заходів. Один з елементів адекватного лідерства - це самоконтроль.
Чарівність - одна з найважливіших рис неформального лідера. Неформальний лідер повинен вміти подобатися. Але вміти подобатися - це не означає, що він ставить перед собою мету - сподобатися. Вміти подобатися - це інструмент, який може використовувати неформальний лідер - засіб, але ніяк не мета.
Неформальне лідерство міцно пов'язано з позитивом. Дуже важливо вміти видавати позитив вільно - не підлещуючись і не домінуючи. Людям подобаються сильні й позитивні особистості.
Сценарії прояви неформального лідерства
Ось деякі типові сценарії прояви неформального лідерства:
Воно виникає ситуативно: кожна людина може стати лідером, причому різного типу, за сприятливих обставин.
Неформальні лідери можуть природним шляхом змінюватися при появі нових людей у колективі. Або при зміні основного лідера - тобто начальника.
В принципі в колективі можуть бути кілька таких лідерів, які непогано співіснують другу іншому. Бувають випадки, коли всі члени команди виконують роль того чи іншого типу лідерства і працюють дуже і дуже ефективно.
Є неформальні лідери, які прагнуть стати формальними. Такій людині не можна пропонувати другу роль, це його ніяк не влаштує. Він віддасть перевагу залишитися «сірим кардиналом», якщо йому все-таки подобається маніпулювати людьми нишком, або може перетворитися на анти лідера, їх очікує стрес, якщо вони не народжені бути головними. Інша справа, буває, що у деяких лідерські здібності проявляються яскравіше. І в цьому випадку виникає той самий феномен неформального лідерства в робочому колективі. Неформальні лідери, як і формальні, бувають різних типів.
Справа в тому, що кожна людина хоче впливати на ситуацію. І він робить це з допомогою тих засобів, якими володіє краще за все. Іноді люди усвідомлюють, яким потенціалом вони володіють, іноді - ні. Але картина в групі від цього не змінюється.
Формальний лідер (номінальний) - людина, що має вплив силою статусу чи посади. Той, хто офіційно має статус лідера, але фактично не виконує його функції. Формальний лідер - це та людина, яка займає досить важливу посаду і в коло його обов'язків входить контроль над роботою інших співробітників. Такий лідер є формальним, так його вибір здійснюють не учасники самого колективу, а люди, які мають безпосередньо відношення до справи, але не входять до числа людей, які працюють під керівництвом лідера.
Головними об'єднавчими якостями, якими володіє як формальний, так і неформальний лідер є те, що вони здатні організувати роботу інших учасників групи (колективу), користуються особливим розташуванням і можуть розраховувати на прихильність з боку інших людей.
Головними відмінними рисами є все ж таки те, що формальний лідер займає більш високу посаду, ніж неформальний і відповідно має більше повноважень, але при цьому може не користуватися розташуванням інших учасників групи. Неформальний лідер - це в першу чергу позитивна людина, який може не тільки схилити інших людей до своєї думки, але і носить досить позитивний образ людини, яка завжди може розвеселити і створити в колективі гарний настрій. Формальний лідер у свою чергу відповідає за те, щоб весь обсяг роботи був виконаний у повному об'ємі і точно в строк.
5. Групові цінності
Реальна поведінка індивіда, виконання своєї ролі в групі може відповідати груповим очікуванням, але може і суперечити їм. Для того, щоб таке неузгодженість було очевидним, система групових очікувань повинна бути якось експлікована, як-то визначена. Необхідну для цього оформленість групові очікування набувають у двох надзвичайно важливих для функціонування групи утвореннях: в групових нормах і санкціях.
Норми - історично склались чи встановлені стандарти поведінки та діяльності, дотримання яких виступає для індивіда і групи необхідною умовою їх включення в певне соціальне ціле. Саме в нормах фіксуються критерії функціонування групи як цілісного утворення. Норми регулюють відносини між людьми. Більшість норм настільки міцно увійшло в життя, що люди не усвідомлюють їх до тих пір, поки не виявиться їх порушення або нерозуміння. Норми дозволяють індивіду оцінювати свої і чужі вчинки, ситуацію, партнерів по спілкуванню, співвідносити оцінювані явища з еталонами, відбирати, відсіювати, формувати, спрямовувати та регулювати діяльність і спілкування.
У більш вузькому сенсі групові норми - це правила, яким має підкорятися поведінку її членів, щоб їх співпраця була можлива. Норми виконують, таким чином, регулятивну функцію не тільки, але стосовно поведінки, але і по відношенню до групової діяльності. Представлені у свідомості норми використовуються особистістю як еталони, масштаби, заходи, критерії, за якими ведеться порівняння свого і чужого поведінки. Формування і прийняття норм робить особистість відповідальної за обирані варіанти поведінки.
Функціонування норм безпосередньо пов'язано з соціальним чи груповим контролем над поведінкою індивіда. Будь-яка група, яка існує досить тривалий час, виробляє для себе певну систему специфічних норм. Ознакою сформованості певних групових норм виступає однозначне реагування членів групи на поведінку її учасників. У групових нормах знаходить відображення те, що, на думку членів групи, має бути зроблено або не зроблено в конкретних ситуаціях. Норми висловлюють собою сформовану в групі систему вимог, в якій фіксуються основні моменти, які регулюють діяльність і спілкування, взаємні права і обов'язки, зразки поведінки і межі їх можливих варіацій.
Форми прояву групових норм виключно різноманітні і охоплюють широкий діапазон можливих типів поведінки: від зовнішніх ритуалів до морального і естетичного вибору. Тлумачення слова "цінність" пов'язують з синонімами: значимість, благо, гідність, користь, вартість і т.д. Але незалежно від того, означає це слово річ або явище, якість чи кількість, цінність є щось, що вселяє людям повагу, підштовхує їх до скоєння певних вчинків, змушує з величезним піднесенням присвячувати місяці і роки життя якої-небудь ідеї і робити все можливе для її матеріалізації.
Психологи говорять про три форми існування цінностей. По-перше, цінності виступають як суспільні ідеали, як вироблене суспільною свідомістю уявлення про належне і необхідному;
По-друге, цінності постають у вигляді конкретних творів матеріальної і духовної культури, яких людських вчинків, які є конкретним, предметним втіленням суспільних ціннісних ідеалів;
По-третє, цінності входять у психологічну структуру особистості і групи у формі особистісних і групових цінностей, що є одним з головних джерел мотивації поведінки. Як правило, для особистісних цінностей характерна висока усвідомленість. Вони відбиваються у свідомості у формі ціннісних орієнтацій і служать важливим фактором соціальної регуляції взаємин людей і поведінки індивіда. Система цих орієнтацій утворює змістовну сторону спрямованості особистості і виражає внутрішню основу її відносин до дійсності. У процесі спільної діяльності, яка визначає відносини людей у групах, складаються групові ціннісні орієнтації. Тому в нашому випадку збіг найважливіших ціннісних орієнтацій всього персоналу організації забезпечує солідарність її членів, згуртованість колективу і стійкість розвитку.
Цінності є ключовою категорією, адекватне проходження якої має виняткове значення для успіху, задоволеності працею і професійним престижем. Які цінності всякий конкретний колектив буде відстоювати перед особою організації, можна напевно дізнатися, лише спостерігаючи цей колектив протягом деякого періоду часу. Є, однак, комплекс колективних реакцій, які з великою ймовірністю можна виявити майже у всіх робочих групах.
Висновок
Колектив - група, сукупність людей, що працюють в одній організації, на одному підприємстві, об'єднаних спільною діяльністю в рамках будь-якої організації
Мала група являє собою невелике об'єднання людей (від 2 - 3 до 20 - 30 осіб), зайнятих яких-небудь спільною справою і знаходяться в прямих стосунках один з одним
Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей.
На формування соціально-психологічного клімату впливає низка факторів макро-і мікросередовища.
Конфлікт - відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Конфлікти виникають майже у всіх сферах людського життя
Неформальний лідер - той, хто в силу різноманітних причин має великий вплив у групі (організації) незалежно від своєї посади.
Формальний лідер (номінальний) - людина, що має вплив силою статусу чи посади.
Норми - історично склались чи встановлені стандарти поведінки та діяльності, дотримання яких виступає для індивіда і групи необхідною умовою
Цінність є щось, що вселяє людям повагу, підштовхує їх до скоєння певних вчинків, змушує з величезним піднесенням присвячувати місяці і роки життя якої-небудь ідеї і робити все можливе для її матеріалізації.
Цілі контрольної роботи досягнуті
Соціологія малих груп - галузь соціології, що вивчає малі соц. групи та контактні колективи. Предметом її дослідження є: формування, функціонування і розвиток малих груп на різних історич. етапах товариств. розвитку; їх роль у соціалізації особистості; питання підвищення ефективності групової (колективної) діяльності. Розвитку цієї галузі соціології сприяли теорії Г. Зіммеля, Е. Дюркгейма, Ч. Кулі, Г. Тарда, Л. Гумпловича, Ф. Тенісу та ін, які визнали самостійну роль товариств. груп у взаєминах про-ва і особистості. Разом з тим істотну роль в становленні С.м.г. відіграло створення методів і техніки емпіричного вивчення групових процесів. Останнє стимулювалося нагальною необхідністю наукового аналізу актуальних соц. проблем: підвищення продуктивності праці, зміцнення сім'ї та виховання дітей, ліквідації міжособистісних конфліктів, боротьби зі злочинністю та ін Перші роботи у вивченні малих груп були проведені психіатрами (В. М. Бехтерев і Я. Дж. Морено), педагогами (А. З . Макаренко, А. С. Залужний), психологами (Е. Мейо, К. Левін) та ін Ці дослідження не тільки зробили істотний внесок у розвиток наукового пізнання малих груп, а й сприяли поліпшенню і підвищенню ефективності соц. практики. Легкість і доступність експериментів з малими групами в природних та лабораторних умовах стимулювали розвиток С.м.г., розквіт якої в західній соціології припадає на 40-ті і особливо 60-ті рр.. У С.м.г. з'явився синонім - "микросоциология", на яку припадала основна частка емпіричних досліджень. За піввікову історію досліджень малих груп склалися три головні напрями мікросоціології: соціометрія, групова динаміка і біхевіорістская напрямок. У вітчизняній соціології вивчення малих груп переслідує двояку мету: отримання теоретичні знання про сутність малих груп як специфічність соц. явища та вироблення практичність рекомендацій з управління груповими процесами
Метою контрольної роботи є визначення поняття та основних особливостей колективу і малих груп, роль соціально-психологічного клімату в ньому, а також розгляд таких складових колективу, як конфлікти, формальне і неформальне лідерство і групові норми і цінності.
1. Поняття колективу, основні ознаки і класифікація колективів
Колектив (від лат. Collectivus - збірний) - група, сукупність людей, що працюють в одній організації, на одному підприємстві, об'єднаних спільною діяльністю в рамках будь-якої організації.
Група може виступати в якості керуючої, керованої або самоврядної структури з різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованої юрби до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти кількома ознаками, головним з яких можна вважати наявність загальної цілі у всіх її членів. Остання може формуватися в результаті взаємного впливу їх індивідуальних цілей або задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди буде спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою, схожою.
Іншою ознакою колективу є психологічне визнання членами групи один одного і ототожнення себе з нею, в основі чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п., хоча переоцінювати ці моменти не слід.
Таке психологічне визнання робить можливим постійне практична взаємодія людей, в результаті чого потенціал колективу виявляється істотно більшим, ніж сума потенціалів кожного з його членів.
По-перше, взаємодія дозволяє подолати обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей кожного окремо. По-друге, на його основі вдається виконати набагато більший обсяг звичайної роботи внаслідок поділу і спеціалізації праці та виникнення крім волі учасників духу змагання, мобілізуючого приховані резерви і істотно підвищує інтенсивність діяльності. По-третє, створюються умови для успішного вирішення проблем там, де з тих чи інших причин неможливо розподілити обов'язки між окремими членами групи.
Четвертим ознакою колективу можна вважати наявність певної культури, виражене в загальних цінностях, символіку, нормах і правилах поведінки в колективі, вступу або виходу з нього, вимоги до фізичного і морального вигляду його членів. У кожного колективу існує схильність до ідеалізації минулого, представлення своєї історію в найбільш вигідному світлі, підтримання традицій. Це формує комплекс уявлень про власній перевазі навіть у якійсь вузькій області, надає йому додаткову силу, стійкість, згуртованість, перешкоджає дезорганізації.
Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини, яку важко переоцінити. Перш за все, в його рамках задовольняється природна потреба людей у спілкуванні і діловій взаємодії, у приналежності до групи собі подібних; у колективу людина в необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у своєму колективі він в першу чергу знаходить визнання успіхів і досягнень. У той же час, поряд з бажанням бути в колективі, люди хочуть відрізнятися від інших, залишатися якими вони є індивідуальностями, гідними поваги.
Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміни. Тут людина має можливість по-новому поглянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль в суспільстві. Колектив змінює людину, тому що йому доводиться вчитися жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси. Колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, викликає у них прагнення до вдосконалення, до першості у змаганні.
Залежно від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Згуртований, але не налаштований на конструктивну поведінку колектив, може разлагающе впливати на неї, змушувати до антисоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш "зручним" для себе.
Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, в тому числі і в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама йому підпорядковується і розчиняється в ньому, а колектив натомість бере на себе турботу про її благополуччя.
Ідеальна з управлінської точки зору ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом і його учасниками, не відмовляються від власних позицій, але шанобливо відносяться до загальних цілей і потреб.
За статусом колективи можна розділити на офіційні і неофіційні. Перші, наприклад персонал організації або підрозділу, оформлені юридично і діють в рамках правового простору. Другі базуються на ніде не зафіксованому, а то й не оголошеному бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.
За характером внутрішніх зв'язків розрізняються формальні і неформальні колективи. Формальні зв'язку пропонуються заздалегідь, у неформальних колективах відносини складаються спонтанно, самі собою. Межі формального та неформального колективів найчастіше не збігаються, тому що деякі співробітники в них можуть не прийматися або за власною ініціативою дотримуватися нейтралітету. Сила неформального колективу полягає в тому, що його неможливо юридично та організаційно вловити і прив'язати до норм і правил. Знання його складу допомагає керівникам, особливо новим, орієнтуватися в справжній стан справ у колективі.
Виходячи з термінів існування колективи поділяються на тимчасові, призначені для вирішення разової завдання, і постійні.
Важливою ознакою, відповідно до якого можуть класифікуватися колективи, є ступінь свободи, яка надається їх учасникам. При цьому вона розглядається в двох аспектах: по-перше, як свобода входження в колектив, яка варіюється в досить значному діапазоні - від безумовної обов'язковості для призовників служити в армії до повної добровільності при вступі до клубу собаківників.
Можна говорити також про свободу активної участі в діяльності колективу; в одному випадку воно потрібно постійно, в іншому - може бути епізодичним або навіть формальним. Це дозволяє людям одночасно бути членами кількох колективів і проявляти активність передусім там, де це найбільш потрібно в даний момент.
Відповідно до їх функціями виділяють колективи, орієнтовані на досягнення певної мети як офіційної, так і неофіційної; на реалізацію спільних інтересів і спілкування. У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.
За розмірами колективи поділяються на малі і великі, причому виходячи не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами, хоча потенційний їх коло невеликий. У великих колективах це практично неможливо, і люди мало знають один про одного, а в малих, де число учасників не перевищує 20, цілком реально, навіть без об'єднуючого лідера. Це надає їм додаткову гнучкість, в цілому більш високу результативність роботи і задоволення від неї.
У великому колективі кожен виконує широке коло обов'язків, зрозуміліше зв'язок індивідуальних і спільних завдань, легше задовольнити свою потребу в аудиторії, отримати необхідну пораду, але більше віддаленість виконавця від керівництва та колег і нижче зацікавленість. Великі групи економічніше, особливо при виконанні простих повторюваних операцій, легше можуть знайти вихід з глухого кута, і в них легше вирішуються питання про спадкоємність.
Малі колективи, члени яких підтримують між собою не просто безпосередні, але ще і емоційно забарвлені дружні контакти, отримали назву первинних. Зазвичай вони включають в себе від двох до п'яти осіб, об'єднаних спільністю цілей і норм поведінки, особистими інтересами, неформальним контролем. У первинній групі людей не можна заміняти без її руйнування.
2. Формування соціально-психологічного клімату в колективі. Конфлікти в колективі та методи їх вирішення
Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей.
На формування соціально-психологічного клімату впливає низка факторів макро-і мікросередовища.
Фактори макросередовища - це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих факторів належать: суспільно-політична ситуація в країні, економічна ситуація в суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні фактори, регіональні фактори і етнічні фактори.
Фактори мікросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в трудовому колективі. До мікрофактори відносяться:
1. об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, організаційних елементів.
2. суб'єктивні - характер офіційних та організаційних зв'язків між членами колективу, наявність товариських контактів, співробітництво, взаємодопомогу, стиль керівництва.
Сприятливий клімат переживається кожною людиною як стан задоволеності відносинами з товаришами по роботі, керівниками, своєю роботою, її процесом і результатами. Це підвищує настрій людини, її творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даному колективі, застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим людям.
Несприятливий клімат індивідуально переживається як незадоволеність відносинами в колективі, з керівниками, умовами і змістом праці. Це позначається на настрої людини, його працездатності і активності, на його здоров'ї.
Конфлікт - відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Конфлікти виникають майже у всіх сферах людського життя.
Залежно від поведінки учасників конфлікту, в тому числі і тих, хто його вирішує, розрізняють такі способи вирішення конфлікту:
1. ухилення - людина, передбачаючи виникнення конфлікту, обирають такий стиль поведінки, який не призведе до конфлікту. При цьому людина ретельно обдумує свою поведінку, а організація проводить політику, яка має профілактичну мету, тобто відділ персоналу відстежує причини виникаючих конфліктів, а також з'явилися напруженості і вживає заходів до їх розв'язання, зняттю;
2. згладжування конфлікту - використовуються різні аргументи, включаючи переконання іншої сторони в необхідності співпраці. Зокрема, коли під час обговорення питання, програми висловлюється багато зауважень, їх можна нейтралізувати за допомогою деяких методів, включаючи, наприклад, такі, як посилання на авторитети, умовне згоду, перефразування зауважень, їх попередження і т.д. Недолік цього стилю полягає в тому, що зазвичай конфлікт заглушається, але не дозволяється;
3. примус - супротивника змушують прийняти іншу точку зору. Такий вид поведінки найбільш притаманний керівнику, коли у нього виникають розбіжності з підлеглим. Примус майже завжди викликає обурення підлеглого, антипатію. Такі рішення зазвичай сковують ініціативу підлеглих, що для організації нераціонально;
4. заохочення - надання переваги людині в обмін на його згоду з передбачуваним рішенням.
Хоча цей вид поведінки можна розглядати як компромісний, є велика ймовірність, що конфлікт залишиться;
1. компроміс - одна сторона приймає точку зору іншої, але лише частково.
Вирішення конфлікту багато в чому залежить від рівня професійної компетенції керівника, його вміння взаємодіяти з працівниками, що не в останню чергу визначається його загальною культурою.
3. Мала соціальна група, її функції, види
Мала група являє собою невелике об'єднання людей (від 2 - 3 до 20 - 30 осіб), зайнятих яких-небудь спільною справою і знаходяться в прямих стосунках один з одним. Вона являє собою елементарну осередок суспільства. У ній людина проводить більшу частину свого життя.
Розглянемо класифікацію малих груп. Умовні, або номінальні, - це групи, які об'єднують людей, що не входять до складу жодної малої групи. Іноді виділення таких груп необхідно в дослідницьких цілях, щоб порівняти результати, отримані в реальних групах, з тими, які характеризують випадкове об'єднання людей, які не мають ні постійних контактів один з одним, ні загальної мети. На противагу номінальним групам виділяються реальні. Вони являють собою дійсно існуючі об'єднання людей, що повністю відповідають визначенню малої групи.
Природними називають групи, які складаються самі по собі, незалежно від бажання експериментатора. Вони виникають і існують, виходячи з потреб суспільства або включених в ці групи людей. На відміну від них лабораторні групи створюються експериментатором з метою проведення будь-якого наукового дослідження, перевірки висунутої гіпотези. Вони настільки ж дієві, як і інші групи, але існують тимчасово - тільки в лабораторії.
Умовні, або номінальні, групи представляють собою штучно виділені дослідником об'єднання людей. На відміну від них всі інші види груп реально існують в суспільстві й досить широко в ньому представлені серед людей різних професій, віків, соціальної приналежності.
Природні групи діляться на формальні і неформальні (інша назва - офіційні і неофіційні). Перших відрізняє те, що вони створюються і існують лише в рамках офіційно визнаних організацій, другі виникають і діють як би поза рамками цих організацій (порівняйте, наприклад, шкільний клас як офіційну малу групу і неформальне молодіжне об'єднання як неофіційну групу). Цілі, переслідувані офіційними групами, задаються ззовні на основі завдань, що стоять перед організацією, в яку дана група включена. Цілі неофіційних груп звичайно виникають і існують на базі особистих інтересів їх учасників, можуть співпадати і розходитися із цілями офіційних організацій.
Малі групи можуть бути референтними і нереферентнимі. Референтна - це будь-яка реальна або умовна (номінальна) мала група, до якої людина добровільно себе зараховує або членом якої він хотів би стати. У референтній групі індивід знаходить для себе зразки для наслідування. Її цілі та цінності, норми і форми поведінки, думки і почуття, судження й думки стають для нього значущими зразками для наслідування й проходження. Нереферентной вважається така мала група, психологія та поведінка якої чужі для індивіда або байдужні для нього. Крім цих двох типів груп, можуть існувати і антіреферентние групи, поведінку і психологію членів яких людина зовсім не приймає, засуджує і відкидає.
Всі природні групи можна розділити на високорозвинені і слаборозвинені. Слаборозвинені малі групи характеризуються тим, що в них немає достатньої психологічної спільності, налагоджених ділових і особистих взаємин, сформованої структури взаємодії, чіткого розподілу обов'язків, визнаних лідерів, ефективної спільної роботи. Другі являють собою соціально-психологічні спільності, що відповідають всім перерахованим вище вимогам. Слаборозвиненими за визначенням є, наприклад, умовні й лабораторні групи (останні часто лише на перших етапах їхнього функціонування).
Серед високорозвинених малих груп особливо виділяються колективи. Психологія розвинутого колективу характеризується тим, що діяльність, заради якої він створений і якою на практиці займається, має, безсумнівно, позитивне значення для дуже багатьох людей, не тільки для членів даного колективу. У колективі міжособистісні відносини засновані на взаємній довірі людей, відкритості, чесності, порядності, взаємній повазі і т.п.
За родом діяльності
(Промислові, навчальні, аматорські)
За способом виникнення
формальні - виникають для виконання певних функцій всередині систем більш високого рівня (3 - 20 чол)
неформальні або контактні - виникають на основі взаємних симпатій, інтересів. Межами їх чисельності є межі емоційних можливостей особи (3 - 8 чол)
За ступенем розвитку міжособистісних відносин
Від диференціальних груп до колективу
За значущістю індивіда
групи членства (все в групі)
референтні групи (значимий для індивіда коло спілкування)
Функції груп
Для референтних груп характерні функція порівняння і функція нормативна. Функція порівняння увазі, що група формує еталон поведінки і оцінки самого індивіда і оточуючих.
Інструментальні функції груп пов'язані з організацією спільної діяльності.
Експресивна і підтримуюча функції пов'язані з емоційними потребами індивіда
4. Формальні і неформальні лідери в групі. Групові норми, цінності
Неформальний лідер - той, хто в силу різноманітних причин має великий вплив у групі (організації) незалежно від своєї посади. Три основні стилі лідерства: Силовики, Тактик, Мотиватор.
З одного боку, навик неформального лідерства важко вимикається. З іншого боку, неформальний лідер може бути відкинутий соціумом, якщо не ухвалить спеціальних заходів. Один з елементів адекватного лідерства - це самоконтроль.
Чарівність - одна з найважливіших рис неформального лідера. Неформальний лідер повинен вміти подобатися. Але вміти подобатися - це не означає, що він ставить перед собою мету - сподобатися. Вміти подобатися - це інструмент, який може використовувати неформальний лідер - засіб, але ніяк не мета.
Неформальне лідерство міцно пов'язано з позитивом. Дуже важливо вміти видавати позитив вільно - не підлещуючись і не домінуючи. Людям подобаються сильні й позитивні особистості.
Сценарії прояви неформального лідерства
Ось деякі типові сценарії прояви неформального лідерства:
Воно виникає ситуативно: кожна людина може стати лідером, причому різного типу, за сприятливих обставин.
Неформальні лідери можуть природним шляхом змінюватися при появі нових людей у колективі. Або при зміні основного лідера - тобто начальника.
В принципі в колективі можуть бути кілька таких лідерів, які непогано співіснують другу іншому. Бувають випадки, коли всі члени команди виконують роль того чи іншого типу лідерства і працюють дуже і дуже ефективно.
Є неформальні лідери, які прагнуть стати формальними. Такій людині не можна пропонувати другу роль, це його ніяк не влаштує. Він віддасть перевагу залишитися «сірим кардиналом», якщо йому все-таки подобається маніпулювати людьми нишком, або може перетворитися на анти лідера, їх очікує стрес, якщо вони не народжені бути головними. Інша справа, буває, що у деяких лідерські здібності проявляються яскравіше. І в цьому випадку виникає той самий феномен неформального лідерства в робочому колективі. Неформальні лідери, як і формальні, бувають різних типів.
Справа в тому, що кожна людина хоче впливати на ситуацію. І він робить це з допомогою тих засобів, якими володіє краще за все. Іноді люди усвідомлюють, яким потенціалом вони володіють, іноді - ні. Але картина в групі від цього не змінюється.
Формальний лідер (номінальний) - людина, що має вплив силою статусу чи посади. Той, хто офіційно має статус лідера, але фактично не виконує його функції. Формальний лідер - це та людина, яка займає досить важливу посаду і в коло його обов'язків входить контроль над роботою інших співробітників. Такий лідер є формальним, так його вибір здійснюють не учасники самого колективу, а люди, які мають безпосередньо відношення до справи, але не входять до числа людей, які працюють під керівництвом лідера.
Головними об'єднавчими якостями, якими володіє як формальний, так і неформальний лідер є те, що вони здатні організувати роботу інших учасників групи (колективу), користуються особливим розташуванням і можуть розраховувати на прихильність з боку інших людей.
Головними відмінними рисами є все ж таки те, що формальний лідер займає більш високу посаду, ніж неформальний і відповідно має більше повноважень, але при цьому може не користуватися розташуванням інших учасників групи. Неформальний лідер - це в першу чергу позитивна людина, який може не тільки схилити інших людей до своєї думки, але і носить досить позитивний образ людини, яка завжди може розвеселити і створити в колективі гарний настрій. Формальний лідер у свою чергу відповідає за те, щоб весь обсяг роботи був виконаний у повному об'ємі і точно в строк.
5. Групові цінності
Реальна поведінка індивіда, виконання своєї ролі в групі може відповідати груповим очікуванням, але може і суперечити їм. Для того, щоб таке неузгодженість було очевидним, система групових очікувань повинна бути якось експлікована, як-то визначена. Необхідну для цього оформленість групові очікування набувають у двох надзвичайно важливих для функціонування групи утвореннях: в групових нормах і санкціях.
Норми - історично склались чи встановлені стандарти поведінки та діяльності, дотримання яких виступає для індивіда і групи необхідною умовою їх включення в певне соціальне ціле. Саме в нормах фіксуються критерії функціонування групи як цілісного утворення. Норми регулюють відносини між людьми. Більшість норм настільки міцно увійшло в життя, що люди не усвідомлюють їх до тих пір, поки не виявиться їх порушення або нерозуміння. Норми дозволяють індивіду оцінювати свої і чужі вчинки, ситуацію, партнерів по спілкуванню, співвідносити оцінювані явища з еталонами, відбирати, відсіювати, формувати, спрямовувати та регулювати діяльність і спілкування.
У більш вузькому сенсі групові норми - це правила, яким має підкорятися поведінку її членів, щоб їх співпраця була можлива. Норми виконують, таким чином, регулятивну функцію не тільки, але стосовно поведінки, але і по відношенню до групової діяльності. Представлені у свідомості норми використовуються особистістю як еталони, масштаби, заходи, критерії, за якими ведеться порівняння свого і чужого поведінки. Формування і прийняття норм робить особистість відповідальної за обирані варіанти поведінки.
Функціонування норм безпосередньо пов'язано з соціальним чи груповим контролем над поведінкою індивіда. Будь-яка група, яка існує досить тривалий час, виробляє для себе певну систему специфічних норм. Ознакою сформованості певних групових норм виступає однозначне реагування членів групи на поведінку її учасників. У групових нормах знаходить відображення те, що, на думку членів групи, має бути зроблено або не зроблено в конкретних ситуаціях. Норми висловлюють собою сформовану в групі систему вимог, в якій фіксуються основні моменти, які регулюють діяльність і спілкування, взаємні права і обов'язки, зразки поведінки і межі їх можливих варіацій.
Форми прояву групових норм виключно різноманітні і охоплюють широкий діапазон можливих типів поведінки: від зовнішніх ритуалів до морального і естетичного вибору. Тлумачення слова "цінність" пов'язують з синонімами: значимість, благо, гідність, користь, вартість і т.д. Але незалежно від того, означає це слово річ або явище, якість чи кількість, цінність є щось, що вселяє людям повагу, підштовхує їх до скоєння певних вчинків, змушує з величезним піднесенням присвячувати місяці і роки життя якої-небудь ідеї і робити все можливе для її матеріалізації.
Психологи говорять про три форми існування цінностей. По-перше, цінності виступають як суспільні ідеали, як вироблене суспільною свідомістю уявлення про належне і необхідному;
По-друге, цінності постають у вигляді конкретних творів матеріальної і духовної культури, яких людських вчинків, які є конкретним, предметним втіленням суспільних ціннісних ідеалів;
По-третє, цінності входять у психологічну структуру особистості і групи у формі особистісних і групових цінностей, що є одним з головних джерел мотивації поведінки. Як правило, для особистісних цінностей характерна висока усвідомленість. Вони відбиваються у свідомості у формі ціннісних орієнтацій і служать важливим фактором соціальної регуляції взаємин людей і поведінки індивіда. Система цих орієнтацій утворює змістовну сторону спрямованості особистості і виражає внутрішню основу її відносин до дійсності. У процесі спільної діяльності, яка визначає відносини людей у групах, складаються групові ціннісні орієнтації. Тому в нашому випадку збіг найважливіших ціннісних орієнтацій всього персоналу організації забезпечує солідарність її членів, згуртованість колективу і стійкість розвитку.
Цінності є ключовою категорією, адекватне проходження якої має виняткове значення для успіху, задоволеності працею і професійним престижем. Які цінності всякий конкретний колектив буде відстоювати перед особою організації, можна напевно дізнатися, лише спостерігаючи цей колектив протягом деякого періоду часу. Є, однак, комплекс колективних реакцій, які з великою ймовірністю можна виявити майже у всіх робочих групах.
Висновок
Колектив - група, сукупність людей, що працюють в одній організації, на одному підприємстві, об'єднаних спільною діяльністю в рамках будь-якої організації
Мала група являє собою невелике об'єднання людей (від 2 - 3 до 20 - 30 осіб), зайнятих яких-небудь спільною справою і знаходяться в прямих стосунках один з одним
Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей.
На формування соціально-психологічного клімату впливає низка факторів макро-і мікросередовища.
Конфлікт - відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Конфлікти виникають майже у всіх сферах людського життя
Неформальний лідер - той, хто в силу різноманітних причин має великий вплив у групі (організації) незалежно від своєї посади.
Формальний лідер (номінальний) - людина, що має вплив силою статусу чи посади.
Норми - історично склались чи встановлені стандарти поведінки та діяльності, дотримання яких виступає для індивіда і групи необхідною умовою
Цінність є щось, що вселяє людям повагу, підштовхує їх до скоєння певних вчинків, змушує з величезним піднесенням присвячувати місяці і роки життя якої-небудь ідеї і робити все можливе для її матеріалізації.
Цілі контрольної роботи досягнуті