Предмет і метод трудового права

Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1. Предмет трудового права ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
2. Механізм правового регулювання суспільної праці ... ... ... ... ... ... ... 7
3. Трудове право і ринок праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 15
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16

Введення
Трудове право регулює трудові відносини. У недалекому минулому вони були трудовими відносинами тільки робітників і службовців, оскільки їхня праця базувався на державній власності, яка практично була єдиною формою власності. Кооперативно-колгоспна власність, закріплена Конституцією 1977 р., дуже близько примикала до державної власності.
Положення суттєво змінилося з переходом до ринкових відносин. Виникли різні форми власності. Чинна Конституція Російської Федерації визнає і закріплює рівним чином приватну, державну, муніципальну та інші форми власності. Різноманіття форм власності не могло не вплинути і на господарюючих суб'єктів. Підприємницькою діяльністю поряд з державними і муніципальними унітарними підприємствами займаються господарські товариства у формі повного товариства і товариства на вірі, та господарські товариства - акціонерні товариства, товариства з обмеженою або з додатковою відповідальністю. Учасники товариств, акціонери, якщо вони працюють у цих товариствах і товариствах, знаходяться не тільки в майнових, але і в трудових відносинах. Якщо майнові відносини, що стосуються створення статутного та інших фондів, особистих вкладів у майно підприємства, реалізації акцій, розподілу прибутку, майнової відповідальності, регулюються цивільним законодавством, то відносини, засновані на особистій праці, - сфера дії трудового законодавства. Фактичні трудові відносини учасників товариств і товариств є доказом укладення трудового договору.

1. Предмет трудового права
Трудове право регулює трудові відносини як працівників державних і муніципальних підприємств, так і учасників господарських товариств і товариств, заснованих на особистій праці. До предмета трудового права відносяться також трудові відносини працівників з бюджетними установами та некомерційними організаціями [1].
Для трудових відносин, що складають предмет трудового права, характерними є наступні ознаки:
1. Трудові відносини являють собою відносини з безпосереднього застосування праці в колективах підприємств, установ і організацій. Праця - це процес взаємодії людини з природою, але, діючи на природу, спільно використовуючи засоби і предмети праці, здійснюючи взаємний обмін своєю діяльністю, люди вступають у відносини один з одним. Тому праця здійснюється в рамках певної суспільної форми. Ця громадська форма являє собою синтез відносин, що виникли в процесі виробництва і розподілу.
2. Трудові відносини характеризуються також тим, що особиста вольова діяльність виконавця роботи здійснюється в умовах кооперованого праці з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, що діють на даному підприємстві. На відміну від застосування праці в рамках трудових відносин індивідуальна трудова діяльність здійснюється поза правилами внутрішнього трудового розпорядку. Важлива особливість індивідуальної трудової діяльності полягає в тому, що вона організовується громадянином самостійно і на свій розсуд. Особи, які займаються такою діяльністю, самостійно визначають тривалість свого робочого часу, виконувана ними робота проводиться за рамками трудового колективу.
3. Трудове ставлення завжди є оплатним ставленням. Виконання роботи за трудовим відношенню у всіх випадках викликає у відповідь дію підприємства - виплату винагороди за витрачена праця. Специфіка цієї винагороди на відміну від винагороди, що виплачується за працю поза рамками трудового відносини, полягає в тому, що воно проводиться за живою витрачена праця і його результати в грошовій формі. При індивідуальної трудової діяльності, яка також носить БЕЗОПЛАТНО характер, оплачується тільки результат такої діяльності: виконані послуги, виготовлені товари та ін
Викладені ознаки дозволяють відмежовувати трудові відносини від цивільних. Це відмежування має важливе практичне значення, оскільки в практиці господарської діяльності зустрічаються спроби оформити трудові відносини як цивільні, а цивільні - в якості трудових. Відчуваючи потребу у висококваліфікованих фахівцях, які вже перебувають у трудових відносинах з іншими організаціями і не хочуть виконувати додаткову роботу за трудовим договором, роботодавець укладає зі спеціалістом договір підряду. Однак такий договір, оскільки його реалізація пов'язана з виконанням постійної роботи з займаної посади, не можна вважати цивільно-правовим договором. Для трудових відносин на відміну від цивільних характерне виконання будь-якої роботи з певної спеціальності, кваліфікації, посади, яка передбачає входження в особовий склад організації і обов'язок трудитися з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Спільна праця в колективі визначає дію правових норм, що регламентують режим робочого часу і часу відпочинку, відповідальність за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, тобто правових інститутів, специфічних для трудового права. У відносинах, регульованих цивільним вдачею, відсутні обидва ці ознаки. Основний зміст відносин, що регулюються нормами трудового права, - сфера безпосереднього застосування праці. Для цивільного права характерним є регулювання, як правило, результатів трудової діяльності. Його об'єктом є уречевлена ​​праця. Специфіка трудових відносин полягає і в тому, що для них характерне поєднання почав рівності й підпорядкування. Трудовий договір укладається між юридично рівними суб'єктами, однак, вступивши в трудові правовідносини, працівник підкоряється розпорядженням адміністрації. Кооперація праці вимагає узгоджених дій учасників трудового процесу. Цю узгоджену діяльність забезпечує адміністрація організації. У тих випадках, коли полягають цивільно-правові договори, рівність сторін притаманне всім стадіям цивільно-правових відносин [2].
Метод трудового права складається з наступних специфічних для даної галузі способів правового регулювання праці:
1. Поєднання централізованого і договірного регулювання: соціально-партнерського, колективно-договірного та індивідуально-договірного. Співвідношення централізованого і договірного регулювання все більше змінюється у бік посилення договірного, тоді як централізоване встановлює рівень гарантій трудових прав, який договірне регулювання знижувати не може, але здатен збільшити.
2. Договірний характер праці та встановлення його умов. Трудовий договір породжує трудове ставлення працівника з даними роботодавцем, підприємством, організацією і визначає його умови. Соціально-партнерські угоди на федеральному, галузевому, республіканському (у складі РФ) і регіональному рівнях регулюють відносини між відповідними соціальними партнерами і встановлюють конкретні гарантії для працівників, трудових колективів та профспілок. Колективний договір вводить локальні норми, що поширюються тільки на працівників даного підприємства, які так само, як галузеві та інші соціально-партнерські угоди, підвищують гарантії трудових прав працівників і обов'язкові для адміністрації (роботодавця), якщо її представники були учасниками переговорів.
3. Рівноправність сторін трудових договорів з підпорядкуванням їх у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку. У переговорах про укладення колективних договорів, галузевих та інших соціально-партнерських угод боку - їх представники - також рівноправні.
4. Участь трудящих через своїх представників, профспілки, трудові колективи в правовому регулюванні праці, тобто у встановленні та застосуванні норм трудового законодавства, у контролі за їх дотриманням, у захисті трудових прав. В обговоренні та вирішенні питань, що стосуються умов праці, беруть участь і роботодавці.
5. Специфічний для трудового права спосіб охорони своїх трудових прав, що поєднує, як правило, дії юрисдикційних органів трудового колективу з судовим захистом, гарантованої Конституцією РФ всім громадянам країни. У санкції законодавства за трудові правопорушення все частіше застосовується така міра, як накладення штрафу на посадових осіб та роботодавців, який раніше стягувався лише за порушення правил охорони праці.
6. Єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність трудового права відбивається в його загальних конституційних принципах, єдиних основних трудових правах і обов'язках працівників і роботодавців, загальних положеннях ТК РФ, загальних нормативних актах трудового законодавства, що поширюються на всю територію Росії і всіх працівників, де б і ким би вони не працювали.
Диференціація правового регулювання праці проводиться за наступними стійким факторів, які враховуються законодавцем при нормотворенні: а) шкідливість і важкі умови праці. При цьому встановлені скорочений робочий час, додаткові відпустки, підвищена оплата праці; б) кліматичні умови Крайньої Півночі і прирівняних до нього віддалених місцевостей, в) фізіологічні особливості жіночого організму, його дітородна функція.
Враховується зростаюча соціальна материнська роль по вихованню малолітніх дітей; г) психофізіологічні особливості незміцнілих організму і характеру підлітків, необхідність продовження ними освіти без відриву від виробництва. Враховуються також інвалідність, пенсійний вік працівника; д) специфіка трудової зв'язку (сезонні, тимчасові працівники, державні службовці); е) особливості праці в даній галузі, її значення в народному господарстві.
Імперативна, централізована норма загальнообов'язкова, а диспозитивності, рекомендаційна закріплює у централізованому порядку або кілька варіантів поведінки, або лише ті чи інші його засади та дає можливість сторонам трудового відносини самим визначити поведінку і умови праці з урахуванням особливостей виробництва. Положення про дозволеності, одержуючі все більш повний розвиток в новітньому російському трудовому законодавстві, стосуються свободи дій, ініціативи суб'єктів трудового права - працівників, роботодавців та інших осіб. При цьому трудовий колектив і роботодавець впливають на поведінку працівника по-різному: через свої представницькі органи, за допомогою індивідуальних та колективних угод та договорів, прийняття спільних рішень з деяких питань організації та оплати праці і т.д. Вони широко використовують матеріальні і моральні стимули до якісної і продуктивної роботи. Це закріплюється в локальних джерелах трудового права, а також в індивідуальних договорах і угодах про працю.
Отже, комплекс зазначених шести специфічних способів правового регулювання є методом трудового права, який змінюється відповідно сучасним вимогам.
2. Механізм правового регулювання суспільної праці
У випадках, коли відповідно до федерального закону працівник залучається до виконання державних або громадських обов'язків у робочий час, роботодавець зобов'язаний звільняти працівника від роботи із збереженням за ним місця роботи (посади) на час виконання ним зазначених обов'язків (ст.170 ТК РФ). При цьому грошова компенсація у розмірі, визначеному законом, іншим нормативно-правовим актом або рішенням відповідного громадського об'єднання, за час виконання цих обов'язків виплачується працівникові державним органом чи громадським об'єднанням, які залучили працівника до виконання державних або громадських обов'язків (а не роботодавцем, як це було передбачено ст.111 КЗпП) [3].
Працівники, яким відповідно до ст. 170-172 ТК надаються гарантії і компенсації при виконанні державних і громадських обов'язків, розділені на чотири групи:
- Працівники, звільнені від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державні органи, органи місцевого самоврядування;
- Працівники, обрані до профспілкових органів без звільнення від виконання трудових обов'язків;
- Працівники, які стали членами комісій по трудових спорах;
- Працівники, що звільняються від роботи відповідно до чинного законодавства для виконання державних і громадських обов'язків.
Така класифікація працівників зумовлена ​​сформованою системою правового регулювання гарантій і компенсацій залежно від причин звільнення від виконання трудових обов'язків [4].
Стаття 170 ТК значно відрізняється від аналогічної ст. 111 КЗпП. По-перше, у Трудовому кодексі немає переліку тих випадків виконання державних або громадських обов'язків, коли працюючі відповідно до федеральних законів виконують ці обов'язки в робочий час. По-друге, ст. 170 ТК називає тільки одну гарантію для працівників, на законних підставах залучаються до виконання державних і громадських обов'язків, - збереження місця роботи (посади); По-третє, широке коло нормативних правових актів, які слід мати на увазі, з'ясовуючи законність притягнення працівника до виконання державних і громадських обов'язків та суми належних йому виплат.
Відповідно до ст. 24 (п. 12) Федерального закону від 19 вересня 1997 р. N 124-ФЗ "Про основні гарантії виборчих прав і права на участь у референдумі громадян Російської Федерації" члену виборчої комісії, комісії референдуму з правом вирішального голосу, звільненому на період підготовки і проведення виборів, референдуму від основної роботи, зберігається середній заробіток за місцем основної роботи. Матеріальне забезпечення народних засідателів за час участі у здійсненні правосуддя передбачено ст. 11 Федерального закону від 17 листопада 1999 г.N 37-ФЗ "Про народних засідателів федеральних судів загальної юрисдикції в Російській Федерації [5]. За народним засідателем в період виконання ним своїх обов'язків по здійсненню правосуддя за основним місцем роботи зберігаються середній заробіток, а також гарантії та пільги, передбачені законодавством. Час виконання народним засідателем своїх обов'язків по здійсненню правосуддя враховується при обчисленні всіх видів трудового стажу (п. 4 ст. 11).
Арбітражному засідателю пропорційно кількості робочих днів, протягом яких він брав участь у здійсненні правосуддя, відповідним арбітражним судом суб'єкта РФ за рахунок коштів федерального бюджету виплачується винагорода в розмірі 1 / 4 посадового окладу судді даного арбітражного суду, але не менше 5-кратного мінімального розміру оплати праці , встановленого законодавством РФ.
Гарантійні та компенсаційні виплати, належні свідкам, перекладачам, фахівцям, експертам і понятим у зв'язку з явкою до податкового органу або роботою за його дорученням, перераховані в ст. 131 Податкового кодексу. Порядок виплати і розміри сум, що підлягають виплаті свідкам, перекладачам, фахівцям, експертам і зрозумілим, що залучаються для участі у виробництві дій щодо здійснення податкового контролю, визначені в Положенні, затв. постановою Уряду РФ від 16 березня 1999 р. N 298. У ньому, зокрема, говориться, що за особами, яких викликають до податкового органу в якості свідків, за час їх відсутності у зв'язку з цим на роботі зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток за основним місцем роботи.
Перекладачі, фахівці і експерти отримують грошову винагороду за роботу, виконану ними за дорученням податкового органу, якщо ця робота не входить у коло їхніх службових обов'язків, за нормами оплати, затв. Мінпраці Росії за узгодженням з Мінфіном Росії. Залучення зазначених осіб здійснюється на договірній основі.
B відповідно до ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди" особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісії, на час переговорів звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом року і включенням часу участі в переговорах до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю в переговорах, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

Оплата праці запрошених за домовленістю сторін експертів і посередників проводиться за угодою з ними органами виконавчої влади та господарського управління, роботодавцями (їх об'єднаннями).
Колективним договором може бути передбачено звільнення від роботи тих осіб, які за дорученням трудового колективу захищають його інтереси перед роботодавцем, у судах та інших державних органах. У подібних випадках у колективному договорі обумовлюються період звільнення від роботи, розмір і джерело гарантійної виплати.
Для виборних профспілкових працівників гарантії, що забезпечують їм можливість найбільш повно здійснювати громадську діяльність, були представлені у Федеральному законі від 12 січня 1996 р. N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".
Стосовно до членів комісій по трудових спорах (КТС) в ст. 171 ТК названа лише одна гарантія - надання вільного від роботи часу для участі в роботі КТС із збереженням середнього заробітку. Про це ж раніше говорилося в ст. 235 КЗпП. Про обчислення середнього заробітку див. ст. 139 ТК.
Як випливає з ч. 3 ст. 171, звільнення членів КТС за ініціативою роботодавця здійснюється з урахуванням думки виборного профспілкового органу. У ст. 373 ТК представлений порядок обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу.
Гарантії виборним працівникам, зайнятим у державних органах і в органах місцевого самоврядування, у Трудовому кодексі не називаються. Їх можна знайти в першу чергу у федеральних законах, що визначають статус депутатів державних органів різних рівнів. Так, у Федеральному законі "Про статус депутата Ради Федерації і статусі депутата Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації" (він діє в ред. Федерального закону від 5 липня 1999 р. N 133-ФЗ) є ст. 25 "Гарантії трудових прав члена Ради Федерації, депутата Державної Думи", ст. 26 "Права депутата Державної Думи у разі розпуску Державної Думи" та інші, в яких детально висвітлені гарантії і компенсації, що покладаються членам Ради Федерації, депутатів Державної Думи і їхнім помічникам.
Умови здійснення особою, обраною до законодавчого (представницький) орган державної влади суб'єктів РФ, депутатської діяльності (на професійній постійній основі, на професійній основі в певний період, без відриву від основної діяльності), в тому числі належні їм гарантії і компенсації, встановлюються конституцією ( статутом) і (або) законом суб'єкта РФ [6].
Відповідно до ст. 8 Федерального закону від 28 серпня 1995 р. N 154-ФЗ "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації" з наступними змінами та доповненнями статус і соціальні гарантії депутатів, членів інших виборних органів місцевого самоврядування, виборних посадових осіб місцевого самоврядування, підстави та порядок припинення їх повноважень, гарантії прав посадових осіб місцевого самоврядування визначаються в Статуті муніципального освіти. Статут приймається представницьким органом місцевого самоврядування або населенням безпосередньо [7].

3. Трудове право і ринок праці
Основоположними положень, які регулюють відносини громадян у сфері зайнятості, є стаття 37 Конституції РФ і засновані на ній законодавчі акти: ТК РФ, Закон РФ "Про зайнятість населення в РФ", Закон України "Про колективні договори і угоди", а також ряд інших законів . Так у ст.37 Конституції РФ міститься:
1. Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.
2. Примусова праця заборонена.
3. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
4. Визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
5. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.
Звідси видно, що серед прав, гарантованих Конституцією, немає діяв у СРСР права на працю, тобто гарантованого права на зайнятість. Які ж гарантії в галузі зайнятості надає громадянам російське законодавство, чого конкретно вони мають право вимагати від органів державної влади, звертаючись при необхідності за захистом своїх прав до суду? Відповідь на це питання дають положення Закону про зайнятість. Закон передбачає систему гарантій держави його громадянам у сфері зайнятості та соціальної підтримки безробітних. Наведемо ці гарантії. Так, згідно з п.1 ст.12 Закону, держава гарантує громадянам:
- Свободу вибору роду діяльності, у тому числі роботи з різними режимами праці;
- Охорону праці, правовий захист від необгрунтованого звільнення або необгрунтованої відмови в прийомі на роботу відповідно до законодавства РФ;
- Безплатне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні при посередництві органів служби зайнятості.
Що ж стосується безробітних громадян, то для них у п.2 ст.12 наводяться особливі гарантії. При цьому слід мати на увазі, що тут мова йде про тих громадян, які зареєстровані в органі служби зайнятості як безробітні. Відповідно до п.2 ст.12, держава гарантує безробітним громадянам:
- Безкоштовні професійну орієнтацію, професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації за направленням органів служби зайнятості;
- Забезпечення соціальної підтримки;
- Компенсацію відповідно до законодавства РФ матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу (навчання) в іншу місцевість за пропозицією органів служби зайнятості;
- Безкоштовне медичне обслуговування і медичний огляд при прийомі на роботу і направлення на навчання;
- Можливість укладення строкових трудових договорів (контрактів) на участь в оплачуваних громадських роботах, організованих з урахуванням вікових та інших особливостей громадян.
Статтею 13 Закону передбачено додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення.
1.Государство забезпечує додаткові гарантії громадянам, особливо потребують соціального захисту й відчувають труднощі в пошуку роботи, шляхом: розробки та реалізації цільових програм сприяння зайнятості, створення додаткових робочих місць і спеціалізованих організацій (включаючи організації для праці інвалідів), встановлення квоти для прийому на роботу інвалідів, надання послуг з професійної орієнтації, а також шляхом організації навчання за спеціальними програмами та іншими заходами.
2. Квота для прийому на роботу інвалідів встановлюється відповідно до Федерального закону "Про соціальний захист інвалідів у РФ". Механізм введення квоти визначається Урядом РФ.
3. Дружини (чоловіки) військовослужбовців і громадян, звільнених з військової служби, за інших рівних умов мають переважне право вступу на роботу на державні та муніципальні підприємства.
Гарантії соціальної підтримки безробітних наводяться в ст.28 Закону.
1. Держава гарантує безробітним:
- Виплату допомоги по безробіттю, у тому числі в період тимчасової непрацездатності безробітного;
- Виплату стипендії в період професійної підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки за направленням органів служби зайнятості, у тому числі в період тимчасової непрацездатності;
- Можливість участі в оплачуваних громадських роботах;
- Відшкодування витрат у зв'язку з добровільним переїздом в іншу місцевість для працевлаштування за пропозицією органів служби зайнятості.
Час, протягом якого громадянин у встановленому законом порядку отримує допомогу по безробіттю, стипендію, бере участь в оплачуваних громадських роботах, час, необхідний для переїзду за направленням органів служби зайнятості в іншу місцевість і працевлаштування, а також період тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності і пологах, призову на військові збори, залучення до заходів, пов'язаних з підготовкою до військової служби, з виконанням державних обов'язків, не перериває трудового стажу і зараховується до загального трудового стажу.
В умовах формування ринку праці стає правилом встановлення розміру оплати праці на основі договірного регулювання (колективного та індивідуального), що створює ефект повної свободи основних партнерів на ринку праці і невтручання держави в регулювання заробітної плати (крім нормування оплати праці працівників, зайнятих у бюджетній сфері) . Таке положення, здавалося б, дає привід зробити концептуально важливий висновок: ринок праці та принцип рівної оплати за рівну працю - явища, взаємовиключні один одного. Однак право на рівну винагороду за працю рівної цінності без якого б то не було різниці послідовно закріплюється в міжнародних актах (у Загальній декларації прав людини, Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права) і в нормах російського законодавства. Що ж включається в зміст даного права? Перш за все це заборона дискримінації в оплаті праці. Спочатку підставою для дискримінації в оплаті праці, забороненої міжнародною конвенцією, став ознаку статі. Конвенція N 100 "Щодо рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності" (1951 р.), ратифікована СРСР 4 квітня 1956, поширює принцип рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності як на основну заробітну плату, так і на всякі інші винагороди, що надаються прямо або опосередковано в грошах або в натурі підприємцем працівникові на силу виконання останнім будь-якої роботи. Вона визначає рівну винагороду за працю рівної цінності як винагороду, яка визначається без дискримінації за ознаками статі. Потім перелік підстав, за якими забороняється дискримінація в оплаті праці, істотно було розширено. СРСР ратифікував Конвенцію N 111 "Дискримінація в галузі праці та занять" (1958 р.), в якій дискримінація визначається як "будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження, соціального походження (або з якоїсь іншої причини, обумовленої державою) і призводить до знищення або порушення рівності можливостей доступу до праці і до різних занять, а також до професійного навчання ". Зазначені підстави дискримінації визнаються неприпустимими не тільки при вирішенні проблем "доступу до праці", а й для реалізації інших прав людини у сфері праці, включаючи право на рівну винагороду за рівну працю.

Висновок
Зміст ТК РФ не охоплює повного переліку підстав дискримінації, зазначеного в Конвенції N 111. У зв'язку з цим виникає питання про правомірність встановлення різної оплати за працю рівної цінності, наприклад, працівнику, дотримується демократичних переконань, в порівнянні з працівником з іншими політичними поглядами або мають інше соціальне походження. На практиці до числа підстав зниження оплати праці іноді відносять майбутнє скорочення чисельності або штату працівників: адміністрація "заморожує" розміри посадових окладів працівників, що займають посади, які підлягають скороченню, підвищуючи оклади (ставки) за іншими аналогічних посадах, що не підлягає скороченню. Судова практика визнає подібні дії роботодавця суперечать Конституції РФ і законодавства про працю.
Оплата по праці передбачає також, що кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і при необхідності іншими засобами соціального забезпечення [8]. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права від 16 грудня 1966 р., ратифікований Президією Верховної Ради СРСР 18 вересня 1973 передбачає, що беруть участь у Пакті держави визнають право кожного на винагороду, яка забезпечує як мінімум усім трудящим: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без якого б то не було різниці; задовільне існування для них самих та їхніх сімей відповідно до постанов цього Пакту (ст. 7). Беруть участь у Пакті держави визнають право кожної людини на достатній життєвий рівень для нього і його сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг і житло, і на неухильне поліпшення умов життя (ст. 11).
Конституція Російської Федерації проголошує, що Росія - соціальна держава, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини. У Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, встановлюється гарантований мінімальний розмір оплати праці [9]. Іншими словами, держава надає мінімального розміру оплати праці значення соціального стандарту, функція якого полягає в тому, щоб забезпечити у відповідності із зобов'язаннями, взятими на себе з Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, реалізацію кожним працівником права на достатній життєвий рівень.

Список літератури
1. Конституція РФ
2. Загальна декларація прав людини / прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р.
3. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ
4. ФЗ РФ "Про колективні договори і угоди"
5. ФЗ від 28/08/1995 р. N 154 "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації"
6. ФЗ від 12/01/1996 р. N 10 "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".
7. ФЗ від 19 / 09/1997 р. N 124 "Про основні гарантії виборчих прав і права на участь у референдумі громадян Російської Федерації"
8. ФЗ від 5 / 07/1999 N 133 "Про статус депутата Ради Федерації і статусі депутата Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації" (він діє в ред. Федерального закону
9. ФЗ від 17/11/1999 р. N 37 "Про народних засідателів федеральних судів загальної юрисдикції в Російській Федерації"
10. ФКЗ від 30/05/2001 р. N 3 "Про надзвичайний стан"
11. Коршунов Ю.М. Коментар до Трудового кодексу РФ - М.: Спарк, 2002 р.
12. Основи права / / під ред В.В. Лазарєва - М.: Юрист, 2001