Зміст
Введення
Співвідношення трудового та цивільно-правового договору
Висновок
Література
Введення
Співвідношення цивільно-правових та трудових договорів з точки зору правозастосування завжди викликало масу питань. Це пов'язано не тільки з відмінностями в правилах обчислення податків і внесків з виплат за такими договорами, але і з різним обсягом гарантій, по них надаються. Внаслідок цього цивільно-правові договори стали залучати заслужене увагу не тільки платників податків, але і контролюючих органів.
Проблема співвідношення цивільного та трудового законодавства, їх взаємного впливу є далеко не новою для юридичної науки. Після палких дискусій і глибоких теоретичних досліджень в цій області вже не викликає сумніву той факт, що трудове право має специфічний предметом правового впливу. Проте з подоланням переважно імперативних методів державного регулювання праці питання про взаємне проникнення елементів громадянського і трудового права придбав і нову значимість, і нове звучання. Перш за все, це пов'язано з посиленням ролі договору у формуванні трудових правовідносин, з розширенням свободи волевиявлення сторін при його укладенні.
Співвідношення трудового та цивільно-правового договору
У кожного підприємства, організації та установи виникає необхідність у залученні громадян, які є індивідуальними підприємцями, з метою здійснення своєї статутної діяльності: виробництва продукції, виконання робіт, надання послуг і т. д.
Відносини громадян і господарюючих суб'єктів будуються на договірній основі. Існує два підходи до договірних відносин: один, заснований на трудовому законодавстві, коли роботодавець укладає з громадянином трудового договору, а інший, побудований на цивільно-правовому законодавстві, коли організація співпрацює з фізичними особами за договорами підряду, возмездного надання послуг, доручення, авторськими договорами замовлення і т. п. Дані трудові та цивільно-правові відносини організацій, пов'язані з «трудовим» участю громадян, повністю збігаються за суб'єктним складом і формально багато в чому схожі за функціями, які виконують укладені трудові та цивільно-правові договори, однак зміст даних договорів , права і обов'язки сторін, правові наслідки їх укладення мають принципові відмінності. 1
Проаналізуємо предмет трудового та цивільно-правових договорів і їх основні відмінності (таблиця 1).
Таблиця 1 Порівняльна характеристика трудового та цивільно-правового договору
1. Визначення договору | |
Трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується особисто виконувати трудову функцію (роботу за певною спеціальністю, кваліфікації та посади) з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується надати таку роботу і забезпечувати умови праці, передбачені законом та іншими нормативно-правовими актами про працю і угодою сторін, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату (ст. 56 ТК РФ). | Цивільно-правовий договір є угода двох або декількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків (ст. 420 п. 1 ЦК РФ). Ближче всіх до трудового договору примикають цивільно-правові договори підряду, возмездного надання послуг, доручення та авторський договір: За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати за завданням другої сторони (замовника) певну роботу і здати її результат замовникові, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його (гл. 37 ЦК РФ). За договором возмездного надання послуг виконавець зобов'язується за завданням замовника надати послуги (здійснити певні дії або здійснити певну діяльність), а замовник зобов'язується оплатити ці послуги (гл. 39 ЦК РФ). За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої (довірителя) певні юридичні дії, в результаті вчинення яких права та обов'язки виникають безпосередньо у довірителя (гл. 49 ЦК РФ). За авторським договором замовлення автор зобов'язується створити до певного терміну твір і передати покупцеві своїх прав на його використання в межах і на умовах, погоджених сторонами (Закон РФ "Про авторське право та суміжні права" від 09.07.1993 р. N 5351-1). |
2. Предмет договору | |
Предметом трудового договору є особисте виконання працівником своєї трудової функції за певної спеціальності, кваліфікації, посади, тобто повсякденна реалізація працівником його здатності до трудової діяльності певного роду і якості. Метою трудового договору є не досягнення працівником конкретного результату роботи, а сам процес виконання своїх посадових обов'язків на всьому протязі дії договору. Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що не входить в його трудову функцію. | Предметом і метою цивільно-правового договору підряду, возмездного надання послуг, доручення та авторського договору замовлення є досягнення виконавцем (повіреним) кінцевого результату праці, втіленого в речі, послугу чи творі. Виконавець за даними договорами завжди виконує індивідуально-визначене завдання замовника. Замовника цікавлять не вид, якість і кількість праці, що витрачається виконавцем, а конкретний результат його діяльності. |
3. Сторони договору | |
На боці працівника може бути тільки фізична особа, яка досягла працездатного віку, - як правило, 16 років (ст. 63 ТК РФ). Працівник зобов'язаний виконувати роботу особисто, не можуть залучатися треті особи для виконання трудового договору. Працівник також не може бути замінений іншим, як за згодою, так і без згоди сторін договору. | На боці виконавця (повіреного) можуть бути як фізичні, так і юридичні особи. Цивільно-правовий договір може укладатися і з участю кількох осіб (співвиконавців). За згодою сторін договору виконання завдання або його частини може бути доручено третім особам (субпідряд). |
4. Істотні умови договору | |
Істотними умовами договору є умови, без погодження яких сторонами договір не буде укладено. Так, згідно зі ст. 57 ТК РФ до істотних умов трудового договору належать: - Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу); - Дата початку роботи; - Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функції; - Права і обов'язки працівника; - Права та обов'язки роботодавця; - Характеристика умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах; - Режим праці та відпочинку; - Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки, і заохочувальні виплати); - Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю; - Інші умови за згодою сторін трудового договору. | Основним істотною умовою договорів підряду, возмездного надання послуг, доручення та авторського договору замовлення є угода про конкретному завданні виконавцю (повіреному), тобто про виконання роботи, доручення, надання послуги або про створення твору. Сторони також повинні обумовити в договорі умову про строк виконання роботи (надання послуги) - про початкову і кінцеву дату. Сторонами можуть встановлюватися також і проміжні терміни. Учасникам договору необхідно прийти до угоди і про розмір винагороди виконавцю. Замовник і виконавець можуть обумовити в договорі й інші умови, що не суперечать чинному законодавству. |
5. Термін договору | |
За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін, і лише в деяких випадках, передбачених трудовим законодавством, з працівником може бути укладено строковий трудовий договір. Всі випадки, коли роботодавець має право укласти з працівником строковий трудовий договір, обумовлено ст. 59 ТК РФ. Висновок роботодавцем строкового трудового договору в інших випадках, не передбачених законом (навіть за згодою самого працівника), може спричинити негативні наслідки для роботодавця: адміністративну відповідальність посадової особи, яка брала працівника на роботу за порушення трудового законодавства; судові розгляди у зв'язку з незаконним звільненням працівника за закінчення строку трудового договору. | Цивільно-правові договори підряду, возмездного надання послуг, доручення та авторського договору замовлення є терміновими. Термін може виражатися в будь-якому періоді часу, протягом якого виконавець (повірений) повинен виконати дане йому завдання, або визначатися конкретною датою. (Термін дії договору доручення взаємопов'язаний також з терміном дії довіреності повіреного). Дія цивільно-правового договору припиняється з моменту виконання сторонами прийнятих на себе зобов'язань, на відміну від трудового договору, який носить триваючий характер незалежно від виконання його сторонами своїх обов'язків по відношенню один до одного. |
5. Організація роботи. Основні зобов'язання сторін | |
Після укладення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати наказ про прийом працівника на роботу та внести відповідний запис у трудову книжку (якщо дана робота для працівника є основною). Невиконання цього обов'язку є порушенням трудового законодавства. Працівник входить до особового складу трудового колективу організації. Праця працівника організовує роботодавець. Працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації, виконувати встановлені норми праці, дотримуватися трудової дисципліни, вимог з охорони праці і т. д. (ст. 21 ТК РФ). Роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний надавати працівникові роботу, обумовлену трудовим договором, забезпечувати безпеку праці й умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці, виплачувати заробітну плату в повному обсязі і у встановлені терміни, забезпечувати працівника всім необхідним для виконання ним трудових обов'язків, надавати встановлений час відпочинку: Міжзмінний відпочинок, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку; забезпечувати побутові потреби працівника, пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків, надавати пільги, встановлені трудовим законодавством і т. д. (ст. 22 ТК РФ). | За цивільно-правовими договорами виконавець (підрядник, повірений, автор) зобов'язаний виконати до певного договором терміну обумовлений завдання і здати його результат замовнику. Якщо інше не передбачено договором, робота (послуга) виконується коштом підрядника: з його матеріалів, його силами і засобами, тобто завдання він виконує на свій розсуд і на свій страх і ризик. Виконавець самостійно організовує свою працю з виконання робіт (доручення), надання послуг, створення твору. Він не зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього розпорядку замовника, виконуючи завдання за своїм власним планом з урахуванням часових рамок, обмежених термінами укладеного сторонами договору. Виконавець також зобов'язаний самостійно забезпечувати власними силами і засобами охорону праці. Головне зобов'язання замовника за даними цивільно-правовими договорами - виплатити виконавцеві обумовлену договором винагороду і прийняти результат роботи (послуги) за актом здачі-приймання. |
6. Оплата за договором | |
За трудовим договором роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату в обсязі та строки, передбачені договором. Оплата проводиться у заздалегідь узгодженому розмірі (посадовий оклад, тарифний розряд) або за заздалегідь визначеним нормам (погодинна ставка, ставка за одиницю продукції). Причому розмір оплати праці не може бути нижче мінімуму, встановленого законом і в який не включаються доплати і надбавки, премії та інші додаткові виплати (ст. 133 ТК РФ). Згідно зі ст. 136 ТК РФ роботодавець зобов'язаний виплачувати заробітну плату періодично, але не рідше, ніж кожні півмісяця в день встановлений правилами внутрішнього розпорядку, колективним договором, трудовим договором. | Договори підряду, надання послуг та авторський договір замовлення є оплатним. Навпаки, договір доручення може бути як оплатним, так і безоплатним, якщо це не передбачено законом, іншими правовими актами або договором (ст. 972 ГК РФ). Ціна договору включає в себе витрати підрядника на виконання договору і його винагороду. Вона може визначатися як за допомогою підписаної сторонами кошторису, так і довільно - тут не застосовується якесь імперативне нормування (тарифи, прейскуранти тощо). За даними договорами оплаті підлягає, як правило, кінцевий результат діяльності виконавця, хоча виплата винагороди може здійснюватися також і авансом. Платежі за договором також можуть здійснюватися поетапно відповідно з проміжними термінами здачі роботи (послуги), або одноразово по закінченні виконання виконавцем завдання. Остаточні розрахунки сторін проводяться після підписання сторонами акту здачі-приймання роботи (послуги, твори). Акти здачі-приймання є невід'ємною частиною договору. |
7. Ризики випадкової загибелі результату роботи | |
Ризик випадкової загибелі результату праці у відповідності з трудовим законодавством лежить на роботодавця. Навіть у цьому випадку роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові заробітну плату. | Ризик випадкової загибелі або випадкового пошкодження результату виконаної роботи до її приймання замовником несе підрядник (ст. 705 ДК РФ). У цьому випадку у замовника, якщо інше не передбачено законом, не виникає обов'язку сплатити вироблені підрядником витрати і виплатити йому винагороду. |
8. Відповідальність працівника (виконавця) за договором | |
Згідно зі ст. 192 ТК РФ працівник несе дисциплінарну відповідальність за неналежне виконання або невиконання з його вини покладених на нього трудових обов'язків (зауваження, догана і звільнення). Працівник також несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну ним роботодавцю (гл. 39 ТК РФ). За заподіяну шкоду за загальним правилом працівник несе відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено законом. Відшкодуванню підлягає пряма дійсна шкода, розмір якого обчислюється за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за встановленими нормами. | За невиконання або неналежне виконання своїх зобов'язань за договором (прострочення виконання, невиконання завдання, загибель матеріалів замовника і т. п.) виконавець несе цивільно-правову відповідальність. Відповідно до ст. 15 ГК РФ замовник має право вимагати від виконавця відшкодування реальних збитків, завданих йому з вини виконавця, а також упущеної вигоди (неодержані доходи, які він отримав би за звичайних умов цивільного обороту, якби його право не було порушене). Замовник також має право претендувати на сплату виконавцем договірної чи законної неустойки (ст. 330 ГК РФ). |
9. Відповідальність роботодавця (замовника) за договором | |
Роботодавець несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну ним працівнику (гл. 38 ТК РФ). Так, роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику матеріальну шкоду, заподіяну: - У результаті незаконного позбавлення працівника можливості працювати; - Майну працівника; - Затримкою виплати заробітної плати. Роботодавець також зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові його неправомірними діями. Посадові особи - представники роботодавця, винні у порушенні трудового законодавства, можуть бути притягнуті до дисциплінарної, цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності (ст. 419 ТК РФ). Так, відповідно до ст. 5.27 КоАП РФ за порушення законодавства про працю та про охорону праці на посадову особу роботодавця може бути накладено адміністративний штраф, а за повторне порушення трудового законодавства - дискваліфікація на строк від одного до трьох років. Посадові особи роботодавця можуть піддаватися кримінальному покаранню за: - Порушення правил техніки безпеки або інших правил охорони праці (ст. 143 КК РФ); - За невиплату заробітної плати (ст. 145 КК РФ). | Замовник за цивільно-правовими договорами несе цивільно-правову відповідальність. Як правило, замовник відповідає перед виконавцем (підрядником) за несплату або прострочення виплати ціни договору, а також за невиконання або неналежне виконання інших зобов'язань за договором. Виконавець має право вимагати від замовника відшкодування реальних збитків, завданих йому з вини замовника, упущеної вигоди, а також виплати неустойки або відсотків за використання чужих коштів за ст. 395 ГК РФ. |
Неважко помітити, що зобов'язань у роботодавця перед працівником за трудовим договором набагато більше, ніж у замовника перед виконавцем за цивільно-правовим договором, який повинен, за великим рахунком, тільки оплатити роботу виконавця.
Роботодавці змушені обтяжувати себе масою зобов'язань щодо створення сприятливих умов праці працівників, наданням трудящим різних пільг, дотриманням інших вимог трудового законодавства. Крім того, організація зобов'язана вести переговори з представниками працівників: профспілками та іншими громадськими організаціями з приводу умов праці працівників, відповідати на запити компетентних державних органів (державної інспекції праці, держсанепіднагляду, держтехнагляду, прокуратури та ін) з питань дотримання трудового законодавства в організації та нести відповідальність за його порушення.
Трудові відносини вимагають від роботодавця і набагато більших організаційних витрат, ніж цивільно-правові: оформлення маси кадрових наказів (про зарахування на роботу, перекладах, відпустки, надбавки, звільнення тощо), ведення трудових книжок, організації їх зберігання. За цивільно-правовими договорами сторонам необхідно тільки оформити і підписати акти здачі-приймання робіт (послуг).
Та все це не сприяє прагненню організацій укладати з громадянами трудові договори. Більш того, укладаючи з громадянами, які не є підприємцями без утворення юридичної особи, цивільно-правові, а не трудові договори, господарюючі суб'єкти «економлять» власні кошти, тому що відповідно до п.3 ст. 238 НК РФ у податкову базу, в частині суми єдиного соціального податку, що підлягає зарахуванню до Фонду соціального страхування Російської Федерації, не включаються винагороди, що виплачуються за договорами цивільно-правового характеру, авторським і ліцензійним договорами. Таким чином, організація у залежності від величини обчислюється з початку календарного року оподатковуваної бази на кожного виконавця звільняється від перерахування до бюджету суми, що становить до чотирьох відсотків нарахованого та виплаченого доходу. 1
Проте все перераховане вище не означає, що організаціям не варто, не потрібно укладати трудові договори з громадянами, а задовольнятися тільки цивільно-правовими. На нашу думку, це неправильний підхід. У тому випадку, коли виконання робіт (надання послуг) носить систематичний, що триває характер - в наявності необхідність і навіть обов'язок роботодавця встановити трудові відносини, якщо ж робота носить разовий, непередбачений характер - ставлення слід будувати на цивільно-правовій основі.
Так, наприклад, викладання в вищих навчальних закладах має здійснюватися в рамках укладеного з викладачем трудового договору, однак закон допускає читання лекцій і за цивільно-правовим договором про надання освітніх послуг, якщо їх обсяг складає не більше 300 годин на рік (див. пп. «В »п. 2 постанови Мінпраці Росії від 30.06.2003 р. № 41« Про особливості роботи за сумісництвом педагогічних, медичних, фармацевтичних працівників та працівників культури ».
Проблема вибору між трудовим і цивільно-правовим договором лише тільки один бік проблеми, інша її бік полягає в тому, що часто роботодавцями укладається так зване «трудова угода» - такий собі гібрид між цивільно-правовим і трудовим договором, не передбачена чинним законодавством форма договору. Роботодавці, укладаючи такий договір з громадянином, як правило, мають на меті породити не трудові, а цивільно-правові відносини підряду або надання послуг, щоб не виплачувати працівникові відпускні, не надавати працівникові пільги, передбачені трудовим законодавством, не виплачувати внески до ФСС РФ і т . д. При цьому роботодавці через незнання чи навмисно вводять працівника в оману щодо природи укладається з ним договору.
За структурою нагадуючи цивільно-правові договори, трудові угоди досить часто містять умови, які стосуються змісту трудового договору (не кажучи вже про сам найменуванні договору). Висновок подібних договорів часто спричиняє негативні правові наслідки для організації.
По-перше, виконавці - сторона трудової угоди - нерідко звертаються до судів загальної юрисдикції з позовами про визнання трудової угоди трудовим договором і, відповідно, про надання їм відповідних прав, що випливають з трудових відносин: оплачуваної чергової відпустки, вихідних днів, стабільної заробітної плати не нижче встановленого законом мінімуму і т. д. При вирішенні подібних справ у суді роботодавці наполягають на визначенні трудової угоди як цивільно-правового договору підряду (надання послуг), а позивачі, навпаки, відстоюють позицію укладення сторонами трудового договору і, як правило, виграють справу .
По-друге, укладення роботодавцями трудових угод нерідко породжують арбітражні суперечки з відповідними державними органами, які в ході перевірок приймають рішення про стягнення недоїмок по страхових внесках організацій до Фонду соціального страхування Російської Федерації у зв'язку з «перекваліфікацією» цивільно-правових договорів у трудові. 1
Наведемо приклад із судової практики.
Некомерційне партнерство Інститут «Вища школа бізнесу» (НПІ) звернулося в Арбітражний суд Красноярського краю про визнання недійсним рішення Красноярського регіонального відділення Фонду соціального страхування РФ про стягнення недоїмки по страхових внесках на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань за викладачів, навчали слухачів Позивача на підставі укладених договорів про надання послуг.
Суди 1-й і Апеляційної інстанції у задоволенні позову Позивачу відмовили. Касаційна інстанція Федерального арбітражного суду Східно-Сибірського округу залишила рішення 1-ї інстанції без зміни, мотивувавши своє рішення тим, що представлені Позивачем договори про надання послуг з викладачами мають ознаки трудових договорів, а саме: викладачам доручалося виконання певної функції, дані договори були укладені відповідно до статуту НПІ, оплата по праці гарантувалася. Крім того, суд прийшов до висновку, що наявність іншого постійного місця роботи не свідчить про відсутність трудових відносин між НПІ «Вища школа бізнесу» та викладачами. 1
А ось дещо інший приклад: інспекція Міністерства Російської Федерації по податках і зборах по м. Йошкар-Олі (далі - «Інспекція») звернулася до арбітражного суду з позовом до індивідуального підприємця С. (далі - «Відповідач») про стягнення недоїмки, пені і податкових санкцій за єдиним податком на поставлений дохід. В якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог, залучено індивідуальний підприємець І.
Між Відповідачем і третьою особою був укладений договір про спільну діяльність, який Інспекція розцінила як договір простого товариства, що носить підприємницький характер, тому Відповідач є платником єдиного податку на поставлений дохід. У ході перевірки Інспекція встановила також, що Відповідач самостійно здійснювала підприємницьку діяльність у межах своїх обов'язків за договором і отримала дохід, відображений у книзі обліку доходів і витрат як заробітна плата, при цьому не сплатила податок відповідний період.
Суд, вивчивши матеріали справи та оцінивши подані Сторонами докази відмовив Позивачу у задоволенні Позову, зробивши висновок, що діяльність, здійснювана Відповідачем, не відповідала вимогам, визначає поняття підприємницької діяльності як самостійної, здійснюваної на свій ризик діяльності, спрямованої на систематичне отримання прибутку від користування майном , продажу товарів, виконання робіт або надання послуг. - Відповідач діяла за вказівками індивідуального підприємця і за встановлений винагороду, незалежне від фактичного прибутку. Договір про спільну діяльність був розцінений арбітражним судом як трудовий договір, тому Відповідач не зобов'язана платити податок, який і стягується з підприємницької діяльності, а також до неї не може бути застосована відповідальність за його несплату. 1
Таким чином, з'ясувати істинний зміст договору найчастіше можна тільки, ретельно аналізуючи кожне умова договору та фактичні правовідносини учасників угоди. Як правило, зміст договору не залежить від його назви, а визначається сукупністю всіх умов договору, прав і обов'язків сторін. Однозначно, договір буде кваліфіковано як трудової, якщо в ньому містяться одне або кілька таких умов:
- Про зарахування громадянина за певної професії, посади або кваліфікації;
- Про постійно виконуваної чітко визначеної функції виконавця (викладання, миття вікон і т. п.);
- Про матеріальну відповідальність виконавця;
- Про підпорядкування його правилами внутрішнього розпорядку організації;
- Про випробувальний термін;
- Про періодично виплачуваної заробітну плату або винагороду незалежно від результату роботи. 2
Висновок
Підводячи підсумки, можна зробити висновок про те, що при укладенні організаціями-роботодавцями договорів з громадянами необхідно чітко і ясно визначати предмет і умови договорів, які чітко уявляти, які правовідносини вони породять.
Неправильна кваліфікація договірних відносин сторін може призвести до помилок в бухгалтерському обліку та обчисленні податків, встановлених чинним законодавством. Непорозуміння проблеми може призвести до негативних правових наслідків: постраждає бюджет організації у зв'язку зі стягненням недоїмки зі сплати страхових внесків до ФСС РФ, виплатою компенсації шкоди працівникові, в тому числі і моральної шкоди; постраждає ділова репутація роботодавця у зв'язку з накладенням адміністративного стягнення на посадову особу , що підписала договір або інша особа, відповідальна за прийом і звільнення працівників в організації, аж до усунення від посади (дискваліфікації).
Не можна і забувати про організаційні наслідки - участь у судовому або адміністративному розгляді вимагає значних витрат часу і трудових ресурсів.
Література
Нормативно-правова база:
Конституція Російської Федерації (прийнята на всенародному голосуванні 12 грудня 1993 р.). УПС «Гарант»
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. (з останніми змінами від 22.07.2008. УПС «Гарант».
Податковий кодекс Російської Федерації. УПС «Гарант».
Цивільний кодекс Російської Федерації. УПС «Гарант».
Кодекс України про адміністративні правопорушення від 30 грудня 2001 р. СПС «Гарант».
Спеціальна й наукова література:
Аленина І.В. Інтеграція цивільно-правових та трудових договірних зобов'язань / / Кадровий портал. - 2007. - № 12. - С. 21-22.
Глазирін В.В. Цивільний кодекс та регулювання трудових правовідносин / / Право і економіка. - 2007. - N 5. - С. 6-10.
Желтов О.Б. Розвиток законодавства про трудові договори (контракти) / / Вісник МГУ. Сер. 11. Право. - N 3. - 2008. - С. 4-7.
Крикунов С. Трудовий договір / С. Крикунов / / Трудове право. - 2006. - № 11. - С. 14-18.
Лапіна Ю. Цивільно-правові договори і трудові договори: проблеми перекваліфікації / / Радник бухгалтера в сфері освіти і науки. - 2007. - № 1. - С. 47-59.
Маврін С. П. Трудове право: підручник / С. П. Маврін, Є. Б. Хохол .- М.: МАУП, 2008. - 228 с.
Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. Співвідношення трудового та цивільного законодавства / / Новий ЦК РФ і галузеве законодавство. - М.: Юрист, 2006. - С. 12-16.
Сафонов М.М. Трудові договори: особливості практичного застосування / М.Н. Сафонов / / Журнал російського права. - 2007. - N 8. - С. 2-5.
Сгібнева О.В., Дирда В.А. Співвідношення трудових і цивільно-правових договорів: теорія і практика / / Правовий дайджест. - 2007. - С. 5-9.
1 Лапіна Ю. Цивільно-правові договори і трудові договори: проблеми перекваліфікації / / Радник бухгалтера в сфері освіти і науки. - 2007. - № 1. - С. 47.
1 Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. Співвідношення трудового та цивільного законодавства / / Новий ЦК РФ і галузеве законодавство. - М.: Юрист, 2006. - С. 12.
1 Сафонов М.М. Трудові договори: особливості практичного застосування / М.Н. Сафонов / / Журнал російського права. - 2007. - N 8. - С. 2.
1 Постанова Федерального арбітражного суду Східно-Сибірського округу від 28.04.2003 р. № А33-3880/02-с3а-ФО2-1118/03-С1). - УПС «Гарант»
1 Постанова Федерального арбітражного суду Волго-Вятського округу від 24 червня 2002 р. № А-38-14/30-2002). - УПС «Гарант».
2 Лист Фонду соціального страхування РФ від 20.05.1997 р. N 051/160-97 «Рекомендації щодо розмежування трудового договору та суміжних цивільно-правових договорів». - УПС «Гарант».