Порядок укладення трудового договору Випробувальний термін Трудова

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Всеросійський заочний фінансово-економічний інститут
Філія в м. Пензі
Контрольна робота з дисципліни
«Правознавство»
на тему: «Порядок укладення трудового договору. Випробувальний термін. Трудова книжка ».
Виконав:
Студентка II курсу спеціальності
«Бухгалтерський облік, аналіз і аудит»
Віденькіна Олеся Миколаївна
Особиста справа № 06убб02844
Перевірив:
Гаврилов Кирило Георгійович
2007р.

ПЛАН:
1. Вік, з якого допускається укладання трудового договору.
2. Алгоритм укладання трудового договору.
3. Документи, що подаються при укладення трудового договору.
4. Свобода і обмеження свободи комплектування кадрів.
5. Форма трудового договору.
6. Реєстрація трудового договору.
7. Вступ трудового договору в силу.
8. Оформлення прийому на роботу
9. Випробування при прийомі на роботу
10. Трудова книжка

1. Вік, з якого допускається укладання трудового договору.
Вік, з якого допускається укладання трудового договору, встановлюється з 16-річного віку (ст. 63 ТК). Особи, які досягли 15 років, можуть укладати трудовий договір тільки у випадках, якщо вони вже отримали основну загальну освіту або залишили загальноосвітню установу, не отримавши цього утворення. З учнями, які досягли 14-річного віку, може бути укладено трудовий договір для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, тому роботодавець вправі вимагати від вступника на роботу учня надання довідки з відповідного освітнього закладу про режимі його навчання. Укладення такого договору можливе лише за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника). Форма, в якій повинно бути виражено згоду, законодавством не встановлена, але з метою запобігання можливих суперечок про правомірність прийняття на роботу учня роботодавцю слід отримати таку згоду в письмовій формі.
Іноді вік, з якого допускається виконання певних робіт, законодавством підвищується.
Постановою уряду РФ від 25 лютого 2000р. № 163 встановлений Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконання яких забороняється застосування праці осіб молодше 18 років. Також Постановою Мінпраці Росії від 7 квітня 1999р. № 7 затверджено Норми гранично допустимих навантажень для осіб молодше 18 років при підйомі і переміщення вантажів вручну.
Крім того, особи, які не досягли 18 років, не можуть бути прийняті:
§ На державну службу (ст. 21 Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації»)
§ На роботу за сумісництвом (ст. 282 ТК)
§ На муніципальну посаду муніципальної служби (ст. 7 Федерального закону «Про основи муніципальної служби Російській Федерації»)
§ На роботу, виконання якої потребує від працівника укладення договору про повну матеріальну відповідальність (ст. 242 ТК)
§ На роботу, виконувану вахтовим методом, оскільки така робота пов'язана з виїздом в іншу місцевість і неможливістю щодня повернутися до місця проживання, а також з особливим режимом праці, який не може бути встановлений неповнолітньому (ст. 298 ТК)
§ На роботу з наркотичними засобами та психотропними речовинами (постанова Уряду від 6 серпня 1998р. № 892)
§ На роботу у відомчу охорону (ст. 6 Федерального закону «Про відомчу охорону»)
У деяких випадках Трудовим кодексом та іншими федеральними законами встановлюється максимальний (граничний) вік для заміщення певних посад. У даних випадках особи старше зазначеного віку не можуть бути прийняті на відповідну роботу.
Граничний вік для перебування на державній службі - 60 років. Керівник відповідного органу має право продовжити (одноразово - не більше ніж на 1 рік) термін перебування на державній службі державних службовців, які займають вищі. Головні та провідні державні посади державної служби та досягли граничного для державної служби віку, але не більше ніж до досягнення ними віку 65 років (ст. 25 ФЗ «Про основи державної служби Російської федерації» від 31 липня 1995р. № 119-ФЗ)
У державних і комунальних вищих навчальних закладах посади ректорів, проректорів, деканів факультетів, керівників філій заміщаються особами віком не старше 65 років незалежно від часу укладення трудових договорів (ст. 332 ТК).

2. Алгоритм укладення трудового договору.
Прийом на роботу - це досить складний процес, що вимагає як від працівника, так і від роботодавця вчинення комплексу юридичних дій. Тому можна виявити наступний порядок чергування процедур і розташування стадій укладення трудового договору:
§ Встановлення сторін трудового договору - роботодавця і працівника
§ Формулювання сторонами істотних і факультативних умов праці та їх обговорення
§ Ознайомлення працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями та іншими локальними правовими актами, що мають відношення до трудової функції працівника, а також з колективним договором
§ Обговорення та узгодження сторонами проекту трудового договору
§ Підписання проекту сторонами (вступ трудового договору в силу)
§ Видання наказу про прийом на роботу
§ Внесення відповідного запису до трудової книжки працівника
3. Документи, що подаються при укладення трудового договору.
При укладення трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:
1. Паспорт або інший документ, що засвідчує особистість. Як відомо, паспорт містить зведення про реєстрацію громадянина за місцем проживання. Однак відсутність відмітки про реєстрацію не є підставою для відмови у укладення трудового договору: «Відмова роботодавця в укладенні трудового договору з особою, яка є громадянином Російської Федерації, з мотивів відсутності у нього реєстрації за місцем проживання, перебування або за місцем знаходження роботодавця є незаконним. Оскільки порушує право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією РФ (частина 1 стаття 27), Законом Російської Федерації від 25 червня 1993р. № 5242-I «Про право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації», а також суперечить частині другої статті 64 ТК РФ, що забороняє обмежувати права або встановлювати будь-які переваги з укладення трудового договору за вказаною підставі ».
2. Трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва. Цей документ не тільки пред'являється, але й залишається на зберігання у нового постійного роботодавця.
3. Страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування. Пенсійний фонд Російської федерації та його територіальні органи видають кожному застрахованому в системі обов'язкового пенсійного страхування особі страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування, що містить страховий номер індивідуального особового рахунку, дату реєстрації як застрахованої особи та анкетні дані вказаної особи (прізвище, ім'я, по батькові; прізвище, яка була у застрахованої особи при народження, дату народження, місце народження; стать)
4. Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу.
5. Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи ТК РФ, іншими федеральними законами, указами президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення при укладення трудового договору додаткових документів. Наприклад, підписання трудового договору з особами, які прибули в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості, допускається за наявності у них медичного висновку про відсутність протипоказань для роботи і проживання в даних районах і місцевостях (ст. 324 ТК РФ).
Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації. Наприклад, резюме від колишнього роботодавця та супровідний лист до нього можна тільки попросити, а не вимагати.
При укладення трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.
4. Свобода і обмеження свободи комплектування кадрів.
Прийом на роботу повинен здійснюватися за принципом підбору кадрів за діловими якостями, у зв'язку з чим необхідно звернути увагу на те, що чинним законодавством (ст. 64 ТК РФ) з метою недопущення дискримінації при прийомі на роботу і суб'єктивного підходу до працівника встановлено ряд гарантій при укладення трудового договору.
Перш за все, забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладення трудового договору залежно від статі, раси, національності, мови, віку, місця проживання (у тому числі наявність або відсутність реєстрації) та інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.
Наприклад. До педагогічної діяльності в освітніх установах не допускається особи, яким вона заборонена вироком суду або за медичними показаннями, а також особи, які мали судимість за певні злочини (ст. 53 Закону РФ «Про освіту»)
Але вимогу особи, якій відмовлено в укладення трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова на закінчення трудового договору може бути оскаржено в суді.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Також забороняється відмовляти в укладення трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.
Роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір з особою, що поступає на роботу в межах встановленої квоти робочих місць: так, квота для прийому на роботу інвалідів встановлюється відповідно до Федерального закону від 24 листопада 1995р. № 181-ФЗ «Про соціальний захист інвалідів у Російської Федерації»
У ряді випадків, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний відновити колишні трудові відносини (тобто укласти трудовий договір при зверненні до нього) з працівниками, наприклад, з особами, звільненими від посади (роботи) у зв'язку з незаконним засудженням або відстороненими від посади у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, і з громадянами, які працювали до призову на військову службу в державних організаціях, протягом трьох місяців після звільнення з військової служби.
Обмеження, передбачені ч. 2 ст. 64 ТК РФ, якщо вони застосовувалися роботодавцем, будуть дискримінацією. Однак дискримінацію слід відрізняти від диференціації правового регулювання праці.
Не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту (ст. 3 ТК РФ) . Отже, при наявності певних обставин роботодавець не тільки має право, але і зобов'язаний відмовити в укладення трудового договору. Наприклад, трудовий договір, пов'язаний з виконанням робіт вахтовим методом, не може бути укладений з працівниками у віці до 18 років, вагітними жінками та жінками, що мають дітей віком до трьох років, а також особами, що мають медичні протипоказання до виконання робіт вахтовим методом ( ст. 298 ТК РФ).
5. Форма трудового договору.
Усі трудові договори з працівниками повинні укладатися в письмовій формі. Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови трудового договору фіксуються в єдиному акті, обов'язковому для сторін трудового договору. Письмова форма трудового договір дозволяє також запобігти багато конфліктні ситуації.
При фактичному допуску працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з моменту допуску до роботи. У випадку якщо прийом на роботу був оформлений наказом (розпорядженням) роботодавця, але письмовий трудовий договір з яких-небудь причин не укладався, то оформити діючі трудові відносини письмово роботодавець може тільки за згодою працівника.
Письмовий трудовий договір оформляється у двох примірниках і зберігається в кожної зі сторін договору.
Відмова працівника від підписання трудового договору не може служити підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
У законодавстві не встановлено єдиної обов'язкової форми трудового договору, тому в кожному випадку вона визначається довільно. Приблизна форма трудового договору затверджена постановою Мінпраці Росії від 14 липня 1993р. № 135. Цією ж постановою затверджено Рекомендації з укладання трудового договору в письмовій формі.
Відповідно до ст. 68 ТК письмова форма трудового договору не виключає видання роботодавцем наказу (розпорядження) про прийом працівника на работу.Пріказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу - це односторонній розпорядчий акт роботодавця, який лише оформляє відбувся трудовий договір, але не може його замінити.
6. Реєстрація трудового договору.
Спеціальні правила встановлені чинним законодавством для роботодавців - фізичних осіб, які, як встановлено, повинні зареєструвати договір. В даний час питання реєстрації трудових договорів, що укладаються роботодавцями - фізичними особами, регулюється ст. 303 ТК. Однак представляється, що регламентація цієї процедури є недостатньою і повинна бути продовжена, оскільки залишається багато неясностей: який зміст і правове значення такої реєстрації, чи буде реєстрація повідомної чи іншої, які повноваження органу, який здійснює реєстрацію, чи можлива відмова в ній, наслідки такої відмови, чи буде в цьому випадку трудовий договір недійсним, хто буде робити записи про припинення трудового договору у разі смерті і т. д. всі ці питання мають практичне значення, так як фактично єдиним документом, що підтверджує стаж роботи у роботодавця - фізичної особи, є трудовий договір (ст. 309 ТК), оскільки ці роботодавці не мають права оформляти трудові книжки працівникам і проводити в них записи.
7. Вступ трудового договору в силу.
Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Частина 4 ст. 61 ТК РФ встановлює правило: «Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється». Дане правило робить схожим трудовий договір на реальний цивільно-правовий договір, який вважається укладеним не з моменту досягнення згоди з усіх істотних умов договору, а після вчинення певних дій щодо передачі майна.
8. Оформлення прийому на роботу
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставу укладеного трудового договору (ст. 68 ТК РФ). Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору. За своєю суттю наказ є внутрішнім розпорядчим документом, на підставі якого працівник отримує заробітну плату, робочий одяг і т. д.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження).
Законодавець встановив, що «при прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника, колективним договором».
9. Випробування при прийомі на роботу
При укладення трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає. Що працівник прийнятий без випробування (ст. 70 ТК РФ).
У період випробування на працівника поширюються положення ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, локальних нормативних актах, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди.
Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
1) Особи, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом.
2) Вагітних жінок.
3) Ліц, які не досягли віку 18 осіб.
4) Осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю.
5) Осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу
6) Осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями
7) У інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та колективним договором. Так, особам, що успішно завершили учнівство, при укладення трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється (ст. 207 ТК РФ). При прийомі на роботу на термін до двох місяців випробування працівникам не встановлюється (ст.289 ТК РФ).
Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлене законом. У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.
При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити в судовому порядку. При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору проводиться без врахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.
10. Трудова книжка
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
У відповідності до ст. 64 ТК форма і порядок ведення трудових книжок мають бути встановлені Урядом РФ. Порядок ведення трудових книжок регулюється постановою Уряду РВ від 16 квітня 2003р. № 225 «Про трудові книжки».
Трудові книжки ведуться на працівників всіх підприємств незалежно від форм власності та організаційно-правової форми. За записами, внесеним до трудової книжки, встановлюється загальний безперервний і спеціальний трудовий стаж, з яким пов'язується надання працівникові певних пільг і переваг у відповідність з законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, локальними нормативними актами і трудовим договором.
У трудову книжку вносяться відомості:
§ Про працівника: прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, освіта, професія, спеціальність.
§ Про роботу: прийом на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення, а також підстави припинення трудового договору
Роботодавець повинен вносити до трудової книжки не всі відомості про заохочення та нагороди працівника, як це було раніше, а тільки відомості про нагородження (ст. 66 ТК).
Відомості про стягнення (за винятком тих випадків, коли стягнення є звільненням) до трудової книжки не заносяться.
Записи в трудову книжку про підстави припинення трудового договору повинні провадитись з посиланням на відповідний пункт, статтю Трудового кодексу або іншого федерального закону і в точній відповідності з їх формулюваннями. Наприклад, «Звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору, п.3 ст. 77 Трудового кодексу РФ ».
У разі якщо робота в організації є для працівника основною, а не сумісництвом, роботодавець за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний завести на нього трудову книжку. Роботодавець - фізична особа не має права робити записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки на працівників, прийнятих на роботу вперше. Документом, що підтверджує час роботи в роботодавця - фізичної особи, є письмовий договір (ст. 309 ТК).
Відомості про роботу за сумісництвом вносять до трудової книжки за бажанням працівника за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує його роботу за сумісництвом. У разі якщо на основній роботі трудовий договір припинений, то робота за сумісництвом автоматично стає для працівника основною. У цьому випадку в трудову книжку працівника вноситься запис про прийняття його на роботу з дня початку роботи в конкретного роботодавця з посиланням на відповідний наказ (розпорядження) із зазначенням періоду роботи в якості сумісника.
Сумісництвом є виконання іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час (ст. 282 ТК). У зв'язку з цим не мають іншої роботи аспіранти, студенти денної форми навчання в якості сумісників розглядатися не можуть і на них повинні вестися трудові книжки в обов'язковому порядку.
При розірвання трудового договору з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад, при вступі на роботу після звільнення за власною ініціативою у зв'язку з переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість безперервний трудовий стаж зберігається незалежно від перерви в роботі. У зв'язку з цим у трудову книжку може бути внесено запис приблизно такого змісту: «Звільнено за власним бажанням у зв'язку з переведенням чоловіка до нового місця служби, п. 3 ст. 77 ТК РФ ». Роботодавець також зобов'язаний відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток в усіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок наступає, якщо заробіток не отриманий у результаті затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству формулювання причини звільнення працівника (ст. 234 ТК РФ). Якщо неправильне формулювання звільнення в трудовій книжці перешкоджало вступу працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 394 ТК РФ).
Трудова книжка видається працівникові при припинення трудового договору (ст. 62 ТК РФ). В інших випадках трудова книжка працівнику не видається. У разі якщо видати трудову книжку в день звільнення працівника неможливо у зв'язку з його відсутністю або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки (ст. 234 ТК РФ). При необхідності роботодавець зобов'язаний видати працівнику на його прохання завірені виписки даних про роботу з його трудової книжки.
У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу.
Список використаної літератури.
1. Право: Підручник для вузів / Під ред. Проф. Н. А. Тепловий, проф. М. В. Малинкович. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон і право, 2001. - 495с.
2. Анісімов Л. М. Трудовий договір та індивідуальні трудові спори: Учеб. посібник для студ. вищ. навч. закладів. - М.: Гуманит. вид. центр ВЛАДОС, 2004. - 400с. - (Юридична література)
3. Ніконов Д.А., Стремоухов А.В. Трудове право. - М.: Норма, 2007. - 432с. - (Серія навчально-методичних комплексів)
4. Болдирєв В.А., Сисоєв В.О. Трудове право Росії: Підручник для вузів. - М.: Норма, 2006. - 832с.
5. Правознавство: Підручник / З. Г. Крилова, Е. П. Гаврилов, В. І. Гурєєв та ін; Під ред. З. Г. Крилової. - М.: Вищ. шк., 2003. - 560с.
6. Конституція Російської Федерації
7. Трудовий кодекс Російської Федерації
8. «Про трудові книжки» постанова Уряду Російської Федерації від 16 квітня 2003р. № 225
9. «Правила ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки і забезпечення ними роботодавців» затверджені Постановою Уряду Російської Федерації від 16 квітня 2003р. № 225
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
53.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Порядок укладення трудового договору Випробувальний термін Трудова книжка
Зміст і порядок укладення трудового договору
Загальна характеристика трудового договору їх види зміст і порядок укладення
Значення і загальна характеристика трудового договору поняття боку зміст порядок укладення
Особливості укладення трудового договору та його види
Підстави укладення трудового договору за певних умов
Правова характеристика укладення трудового договору контракту
Порядок укладення договору
Порядок укладення кредитного договору
© Усі права захищені
написати до нас