Загальна характеристика трудового договору їх види зміст і порядок укладення

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота

(Трудове право)

Загальна характеристика трудового договору, їх види, зміст та порядок укладення

ЗМІСТ

Вступ.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

  1. Поняття та значення трудового договору.. . . . . . . . . . . . . . .5

  1. Сторони і зміст трудового договору.. . . . . . . . . . . 8

  1. Порядок укладення трудового договору.. . . . . . . . . . . . 14

  1. Окремі види трудових договорів.. . . . . . . . . . . . . . . .18

Висновок.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

Бібліографія.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Введення

Свобода особи в державно-організованому суспільстві немислима без вільної праці. Вільна праця з'явився лише при капіталістичному способі виробництва, коли праця стала найманим. Передумовою для цього послужив вихід на ринок юридично вільної людини - власника товару "робоча сила", що має вартісне вираження.

Свобода праці нерозривно пов'язана з формою залучення людей до праці. В основі праці вільного завжди лежить договірна форма залучення до праці. Трудовий договір (контракт) є одним з найбільш поширених договорів про працю. Однак заняття окремими видами суспільно корисної діяльності може опосередковано: відносинами членства, актами обрання і (або) призначення на посаду; цивільно-правовими договорами підряду, доручення, комісії; контрактами про службу в Російській армії, в органах внутрішніх справ, федеральної служби безпеки, податкової поліції Російської Федерації ін

Заняття індивідуальною підприємницькою діяльністю будь-яким договором не оформлюється.

Слід підкреслити, що і в тих випадках, коли праця використовується на основі акту обрання і (або) призначення на посаду, свобода праці проявляється в тому, що громадянин заздалегідь і добровільно висловив своє бажання трудитися на конкретній посаді. 1

Таким чином, в трудовому праві свобода праці трансформується в свободу трудового договору.

Трудовий договір (контракт) є одним з головних підстав виникнення трудових відносин між роботодавцем та працівником. При цьому слід мати на увазі, що принцип свободи трудового договору лежить в основі не тільки його добровільного ув'язнення, а й подальшого існування трудових відносин. 2

Трудовий договір є ключовим, базовим інститутом трудового права як галузі російського права. Це квінтесенція правового регулювання взаємовідносин працівників з роботодавцями. Може бути, тому саме навколо трудового договору як одного з основних способів правового опосередкування права громадян на працю сьогодні нашарувалося багато неясностей.

Частково це можна зрозуміти, тому що російське (як і попереднє радянське) трудове право сформувалося в певну епоху, і в певних умовах. Той час характеризувалося пануванням публічно-правового регулювання практично в усіх сферах людської діяльності. Держава в одній особі виступало як законодавець, виконавець законів, а у сфері праці до того ж воно було практично єдиним роботодавцем. У такій ситуації можна в якійсь мірі погодитися з методом правового регулювання трудових відносин, при якому держава втручалася в будь-які деталі, фактично не залишаючи конкретним сторонам договору - працівникові і підприємству, організації, установі ніякого "зазору", диктуючи їм всі "правила гри ". Нічого дивного в цьому не було, адже всі працювали як би на "єдиної фабриці", в одного роботодавця.

Відбулися за останній час в соціально-економічній сфері зміни привели до появи нових можливостей для громадян в області застосування ними своїх здібностей до праці.

Нові підходи до свободи праці та її правовому закріпленню створюють певні проблеми (але аж ніяк не нерозв'язні) у сфері правового регулювання у сфері праці. Сьогоднішня ситуація нерідко призводить до крайнощів - ілюзіям, що найману працю багато в чому підпадає під сферу дії цивільного права з його принципом свободи договору. При цьому враховується, що трудове право як галузь вийшло з надр права цивільного (що абсолютно вірно). Однак такий підхід може мати далекосяжні наслідки для величезної кількості людей, тому що в будь-якій країні більшість працездатних громадян заробляють собі на хліб, працюючи саме в якості найманих працівників.

Існують два основні методи правового регулювання суспільних відносин: публічно-правової та приватно-правовий. Обидва можуть бути використані при реалізації громадянами Росії свого конституційного права на працю. Якщо вони реалізують це право, укладаючи цивільно-правові договори, то застосовується приватно-правовий метод. Якщо ж вони реалізують його в якості найманих працівників, укладаючи трудовий договір, то можлива комбінація методів.

Здавалося б, чому при укладенні трудового договору працівник і роботодавець не можуть бути абсолютно вільними? Та саме тому, що трудове право має предметом свого регулювання відносини, відмінні від предмета регулювання цивільного права.

На жаль, свою частку в цю плутанину вносить і так зване "трудова угода" - ніде й ніким не передбачена форма договору - "незаконнонароджене дитя юриспруденції". По суті це не що інше, як цивільно-правовий договір (найчастіше підряду), проте визначення "трудове" створює чимало проблем (можливо, саме воно і стало причиною поширення на цивільно-правові договори обов'язку нарахування страхових внесків у позабюджетні фонди).

Переслідуючи чисто фіскальні цілі і в той же час уникаючи надмірного втручання в регулювання трудових відносин, держава сьогодні нерідко залишає працівників один на один з роботодавцем.

Це призводить до спроб роботодавців укладати цивільно-правові договори не тільки тоді, коли вони цілком доречні, але і тоді, коли за своїм характером робота явно "вписується" в рамки саме трудового права. При цьому роботодавці нерідко роблять це демонстративно, обмеження права працівників. 1

У зв'язку з викладеним тема цієї курсової роботи є особливо актуальною. У представленій роботі будуть розглянуті поняття і значення, сторони і зміст, порядок укладення трудового договору (контракту), а також окремі види трудових договорів (контрактів).

1. Поняття та значення трудового договору.

Легальне визначення поняття трудового договору дається в статті 15 КЗпП РФ. Згідно з цим визначенням, трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати трудову функцію (роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою) з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується забезпечувати умови праці, передбачені законом та іншими нормативно-правовими актами про працю і угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату.

Однак це визначення, як втім і будь-яке визначення того чи іншого поняття, не можна вважати повним, адекватно виражає його зміст і значення. Ось чому наука трудового права розглядає поняття трудового договору у трьох взаємопов'язаних аспектах: по-перше, як форму реалізації права громадян на працю, по-друге, як підстава виникнення та існування у часі трудових правовідносин; по-третє, як інститут трудового права, що поєднує норми, що регулюють прийом громадян на роботу їх переклади і звільнення. Розглянемо кожен з цих аспектів окремо.

Формування ринку праці базується на вільному прагненні громадян підшукати відповідну для себе роботу і волевиявленні роботодавців, які мають можливість таку роботу надати. При цьому громадяни на ринку праці реалізують конституційне право на працю (ст. 37 Конституції), яке в даний час здійснюється в наступних формах: укладення трудового договору; вступ - прийом в члени кооперативної організації або акціонерного товариства; надходження на державну службу; індивідуальна та приватно -підприємницька трудова діяльність.

Фактична реалізація права на працю в одних випадках повністю визначається бажанням громадян (наприклад, при індивідуальній та приватно-підприємницької діяльності), в інших - залежить від згоди роботодавця - іншого боку трудового договору, в третіх - обумовлюється додатковими юридичними фактами: обранням або призначенням на посаду .

В даний час з усіх форм реалізації права громадян на працю трудовий договір слід визнати головною формою, бо саме він найкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій характер праці.

Будучи підставою виникнення та існування у часі трудових правовідносин, трудовий договір виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудові правовідносини стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця. Саме за допомогою трудового договору здійснюється звичайно включення громадянина-працівника в трудовий колектив організації. З моменту укладення трудового договору громадянин стає працівником цієї організації і на нього повністю поширюється трудове законодавство і дія локальних правових актів нормативного характеру, прийнятих у цій організації. 1

Трудовий договір визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника даного трудового колективу. Тільки з укладанням трудового договору (контракту) громадянин стає членом даного трудового колективу і підкоряється його внутрішньому трудовому розпорядку, режиму праці. Цим самим трудовий договір відрізняється від змішаних цивільно-правових договорів, пов'язаних з працею (підряду, доручення, авторського та ін.) При цьому відмітними специфічними ознаками трудового договору є наступні:

а) його предметом є особисте виконання трудової функції;

б) виконання роботи певного роду;

в) підпорядкування працівника в процесі виконання трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку;

г) оплата праці за заздалегідь встановленим нормам, але не нижче гарантованого мінімуму, встановленого на федеральному рівні.

На практиці часто виникають певні труднощі з приводу розмежування цивільно-правових договорів від трудових. Тут перш за все слід пам'ятати, що специфіка обов'язків працівника за трудовим договором полягає в тому, що він виконує роботу з певної конкретної трудової функції (спеціальності, посади, кваліфікації), а також має місце підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку.

За цивільно-правовими договорами (підряду, доручення, авторського) громадянин не підпорядковується дисципліни, внутрішнього розпорядку даного підприємства, а сам організовує роботу, виконує її на власний ризик, сам забезпечує охорону праці і йому оплачується лише упредметнений кінцевий результат праці або виконане доручення.

За трудовим договором ризик випадкової загибелі результату праці лежить на підприємстві, установі, організації, а при договорі підряду, авторське і т.д. цей ризик несе сам громадянин. 1

Юридичне значення трудового договору, як зазначалося раніше, не обмежується лише встановленням конкретного трудового правовідносини. Він служить також підставою існування і розвитку трудових правовідносин: зміна сторонами умов трудового договору означає зазвичай переклади та переміщення по роботі, тобто зміна трудових правовідносин, а розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин. 2

Саме по собі використання термінів "трудовий договір" і "контракт" через дужки є лінгвістичної неточністю, бо по суті це два рівноцінних поняття. Якщо і варто було б говорити про контракт як про особливий спосіб оформлення трудових відносин, то лише в тих випадках, коли контракт використовується як засіб селекції найбільш цінних для організації працівників або застосовується для оформлення строкових трудових договорів.

Контрактна форма найму на роботу і була вперше передбачена ще в Законі СРСР 1990 р. "Про підприємства" і потім в російському Законі "Про підприємства і підприємницької діяльності" як раз для оформлення відносин з керівниками (або їх заступниками), які є специфічною і досить важливою категорією найманих працівників.

Безумовно, керівник кожної окремо взятої організації або фахівець, що займає ключову посаду в ній, має цілком певну специфіку у своїй діяльності, яка може і повинна бути зафіксована в спеціальному договорі, який укладається між власником (або його представником) і фахівцем. Таким спеціальним договором і є контракт, який слід використовувати для залучення здібних, компетентних, мислячих і особисто зацікавлених працівників. Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксована в контрактах, дає можливість закріплення таких фахівців у вищих ешелонах управління. Контракт здатний відобразити особливості становища менеджера в різних організаційно-правових формах і в різних галузях економіки.

У вересні 1992 р. в КЗпП були внесені зміни. Одне з них практично узаконило поняття контракту, визнаючи його синонімом трудового договору. Одночасно термін "контракт" став синонімом і терміна "строковий трудовий договір", і на практиці майже повсюдно під контрактом розуміється саме строковий трудовий договір. 1

2. Сторони і зміст трудового договору.

З визначення трудового договору (контракту), даного законодавцем у ст. 15 КЗпП, видно, що це двостороння угода. Однією з сторін є громадянин, який поступає на роботу. Необхідною умовою участі громадянина у трудових правовідносинах є наявність трудової праводієздатності (правосуб'єктності).

За загальним правилом громадянин має право укладати трудовий договір (контракт) з 15-річного віку. Як виняток договір може бути укладений з 14 років (ст. 173 КЗпП).

Другою стороною трудового договору (контракту) виступає роботодавець - організація, підприємство, установа незалежно від організаційно-правової форми власності. В якості другої сторони може також виступати окремий громадянин. Наприклад, коли приймається на роботу хатня робітниця, особистий водій, особистий секретар і т.д.

Працівник як сторона трудового договору - це завжди конкретна фізична особа, так як у трудових відносинах громадянин може реалізувати свою здатність до праці тільки особисто. Він повинен володіти діловими якостями, необхідними для заняття конкретної посади.

Коли ми говоримо про роботодавця як стороні трудового договору, то мова йде, як правило, про деяке юридичну особу (набагато рідше в цій якості виступає фізична особа). Керівник (адміністрація) - всього лише представник роботодавця у трудових відносинах. За родом діяльності йому надано (делеговане) право прийому і звільнення працівників від імені цієї юридичної особи. Зміна керівника не впливає на перебіг договору, що є серйозною гарантією для працівника, положення якого не повинен залежати від "настрою" чергового начальника.

Слід зазначити, що філії та представництва не є юридичними особами, однак, як правило, їх керівникам надається право прийому і звільнення працівників, та стороною трудового договору у даному випадку буде саме філія або представництво, що володіють трудовою правосуб'єктністю. 1

Під змістом трудового договору (контракту) слід розуміти сукупність його умов. У залежності від порядку їх встановлення розрізняють два види умов трудового договору:

1) похідні, встановлені законодавством. Про похідні умовах сторони не домовляються, знаючи про те, що з моменту укладення договору ці умови вже в силу закону та договору обов'язкові для виконання;

2) безпосередні умови - це ті умови, які визначаються угодою сторін. Умови, про які самими сторонами, у свою чергу діляться на необхідні і додаткові (факультативні). Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.

Сторони трудового договору (контракту) крім необхідних можуть встановлювати і додаткові умови. Вони можуть бути самими різноманітними в межах, допустимих чинним законодавством. До додаткових умов відносяться, наприклад, умови про надання поза чергою місця в дошкільному закладі, про виділення земельної ділянки, про встановлення випробувального строку при прийомі на роботу та ін Якщо сторони включають у зміст конкретного договору додаткові умови, то вони автоматично стають обов'язковими для їх виконання. 1

Зміст трудового договору в умовах ринку праці визначається взаємною згодою його сторін - працівника і роботодавця. Зазвичай воно стосується: місця роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу; найменування професії або посади працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, тобто трудової функції; прав і обов'язків працівника; прав і обов'язків роботодавця, у тому числі щодо забезпечення охорони праці, розміру тарифної ставки або посадового окладу; доплат і надбавок, заохочувальних виплат; режиму робочого часу; тривалості щорічної відпустки; умов підвищення кваліфікації; пільг по соціальному обслуговуванню, соціальному забезпеченню, медичного страхування. У трудовому договорі можуть міститися умови про встановлення випробувального терміну, про суміщення професій, посад, про нерозголошення службової, комерційної таємниці та інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законами та іншими нормативними правовими актами.

З огляду на неоднозначність і різноманіття умов трудового договору, наука трудового права виділяє серед них дві групи умов: необхідні та факультативні.

Необхідні (або конститутивні) - це такі умови, які обов'язково повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. Відсутність їх свідчить про відсутність самого трудового договору. Факультативні ж умови не є обов'язково властивими йому, вони можуть складати, а можуть і не складати конкретний зміст трудового договору.

До необхідних умов сучасного трудового договору відносяться: місце роботи, рід роботи (трудова функція), час початку роботи, оплата праці працівника. До факультативних умов відносяться всі інші умови, наприклад, умова про випробування при прийомі на роботу, умова про режим робочого часу, про нерозголошення комерційної таємниці тощо

Слід вважати, що як необхідні, так і факультативні умови мають певну юридичну значимість: вони є обов'язковими для сторін; впливають тією чи іншою мірою на долю трудового договору і що виникли на його основі трудових правовідносин; їх невиконання має спричиняти певні правові наслідки. Проте необхідні умови трудового договору завжди повинні розглядатися при його укладенні і стосовно їхнього боку у всіх випадках зобов'язані прийти до угоди. Якщо угода по них не досягнуто, то не можна говорити і про укладення трудового договору. Факультативні умови не припускають такого жорсткого взаємного узгодження. Сторони можуть включати чи не включати ці умови у зміст трудового договору. Але якщо одна зі сторін заявляє про безумовну необхідності досягнення з тих чи інших факультативним умов взаємного узгодження, то такі факультативні умови слід розглядати як істотні, що впливають на долю самого договору.

Наприклад, якщо роботодавець висуває умову про випробування при прийомі на роботу, то воно стає істотною умовою трудового договору, і він не може вважатися укладеним, якщо сторони не досягли угоди щодо цього умови. Або, наприклад, при вступі на роботу громадянин наполягає, щоб в трудовий договір було включено умову про особливе для нього режимі робочого часу, а роботодавець не заперечує проти цього, то вказане факультативне умова, включене у зміст трудового договору, стає істотним і не може односторонньо (з волі роботодавця) бути змінено або вилучено із змісту трудового договору на тій підставі, що зазначена умова не відноситься до числа необхідних (конститутивних). 1

У контракті (навіть за угодою сторін) не можуть встановлюватися такі його умови, як підстави звільнення (крім контрактів з керівниками підприємств), не передбачені законодавством дисциплінарні стягнення; введення повної і, тим більше, підвищеної матеріальної відповідальності (крім випадків, передбачених безпосередньо в законодавстві ); порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

У цьому плані принципове значення має ст. 5 КЗпП, відповідно до якої умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними. Цієї позиції дотримується судова практика. 2

Розглянемо тепер, якими факторами характеризуються необхідні (конститутивний) умови трудового договору.

Місце роботи. Будучи необхідною умовою всякого трудового договору, воно визначається зазвичай місцезнаходженням (в межах встановлених кордонів) організації як сторони договору. Це означає, що працівник може бути використаний по роботі в будь-якої структурної частини організації (цеху, відділі тощо). Якщо структурні підрозділи організації розташовані в різних місцевостях і адміністративних районах, то місце роботи при укладанні трудового договору уточнюється стосовно цих структурним підрозділам. Іноді для деяких категорій працівників у силу спеціальних нормативних актів місце роботи звужується до поняття «робоче місце».

Наприклад, місце роботи машиністів тепловозів і електровозів, їх помічників, а також шоферів встановлюється в трудовому договорі стосовно типу або виду транспортних засобів. Оскільки місце роботи є необхідною умовою договірним, його зміна можлива лише за взаємною згодою сторін.

Рід роботи (трудова функція) працівника визначається з урахуванням спеціальності, кваліфікації та посади, які обумовлюються при укладенні трудового договору. Так само, як і місце роботи, рід роботи залишається, як правило, незмінним на весь час дії трудового договору. Відповідно до статті 24 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У встановленої законом стабільності місця і роду роботи знаходять вираження принципи стійкості трудових правовідносин і визначеності трудової функції. Відступ від загальних положень можливе лише як тимчасовий захід у випадках, прямо передбачених законом, наприклад, при виробничій необхідності або просте (ст. ст. 26, 27 КЗпП РФ). Переклад на іншу постійну роботу без згоди працівника чинне трудове законодавство взагалі не передбачає, бо це буде означати примус до праці, яке, як відомо, заборонено.

Досягнуте при укладенні трудового договору угоду про трудову функції зумовлює комплекс прав і обов'язків працівника, оскільки законодавство пов'язує з нею тривалість робочого часу, відпусток, розмір оплати праці, різного роду пільги і переваги. Трудові обов'язки працівника як складова частина трудової функції конкретизуються стосовно до особливостей виробництва в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику, де встановлені вимоги до знань і вмінню працівників різних спеціальностей кваліфікацій (розрядів). Тому трудова функція працівника, наприклад, може бути визначена при укладенні трудового договору таким чином: токар 5 розряду, шофер II класу, бухгалтер розрахункового відділу і т.п.

Трудова функція державних службовців має свої специфічні особливості і визначається характером державної посади, яку вони будуть займати. У відповідності з федеральним законом «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31 липня 1995 р. 1 державна посада - посада у федеральних органах державної влади, органах державної влади суб'єктів Російської Федерації, а також в інших державних органах, утворених відповідно до Конституції РФ , з встановленим колом обов'язків по виконанню і забезпеченню повноважень даного державного органу, грошовим змістом потребують і відповідальністю за виконання цих обов'язків. Таким чином, поняття державної посади за обсягом ширше поняття трудової функції державного службовця.

Рід роботи (трудова функція) державного службовця залежить від того, яку державну посаду він займає. Перелік державних посад дасться в Реєстрі таких посад, який передбачає три їх різновиди (категорії).

З метою технічного забезпечення діяльності державних органів в їх штатний розклад можуть включатися посади, не пов'язані з державних посад і, отже, до них не будуть застосовуватися особливі правила тлумачення змісту їх трудової функції. Таким чином, кажучи про трудову функції державних службовців, слід керуватися принципом, згідно з яким на державних службовців поширюється дія законодавства України про працю з особливостями, передбаченими Федеральним законом від 31 липня 1995 р. (п. 3, ст. 4).

Час початку роботи. Це необхідна умова трудового договору має істотне значення для здійснення трудових правовідносин, оскільки саме з ним пов'язана фактична реалізація права громадян на працю. З цього моменту на працівника поширюється законодавство про оплату праці. Зазвичай початок роботи слід безпосередньо за укладенням трудового договору. Проте сторони можуть домовитися й про певну відстрочку цього моменту, наприклад, у зв'язку з необхідністю перевезти до нового місця проживання сім'ю працівника, майно і т.п. Практично початок роботи визначається датою, зазначеної в наказі про зарахування на роботу, або часом фактичного допуску до роботи, якщо в наказі відсутня дата.

Було б, однак, неправильно вважати, що до настання терміну початку роботи трудовий договір не діє, права і обов'язки у сторін не виникають. Насправді договір набирає чинності, вважається укладеним з моменту досягнення угоди з усім необхідним (конститутивним) умовам, в тому числі і з приводу терміну початку роботи. Мова, таким чином, йде про досягнення угоди щодо початку роботи, а не про фактичне настання цього терміну. Зі сказаного випливає висновок, що вже з моменту укладення трудового договору виникають взаємні права та обов'язки сторін, зокрема, працівник має право вимагати фактичного надання саме тієї роботи і в той термін, що обумовлені договором; адміністрація (роботодавець) саме до цього терміну зобов'язана забезпечити його роботою з відповідної спеціальності, кваліфікації або посади і, природно, до настання цього терміну адміністрація (роботодавець) ні за яких обставин не повинна приймати на цю роботу іншу особу.

Окремі автори не відносять час початку роботи до необхідних умов трудового договору. При цьому вони в якості аргументу посилаються на положення ст.18 КЗпП РФ про те, що фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений. Але ж у даному випадку фактичне допущення слід розглядати як різновид узгодженого волевиявлення сторін про час початку роботи, оскільки законодавець не має на увазі тут якогось «довільного» допуску до роботи. Таким чином, угода про момент початку роботи - необхідна умова трудового договору. Без нього трудовий договір не можна вважати «зрілим», бо він позбавлений необхідної конкретності і визначеності.

Оплата праці працівника. Перехід до ринкового характеру трудових відносин суттєво змінює метод правового регулювання заробітної плати. Централізоване регулювання за допомогою встановлення єдиних і типових тарифних ставок і посадових окладів поступається місцем локального та індивідуально-договірного методу регулювання оплати праці. Відповідно до статті 80 КЗпП РФ при оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо організація визнає таку систему найбільш доцільною. Вид, система оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу організації визначають самостійно й більше фіксують в локальному порядку гарантії (мінімальний розмір заробітної плати, тарифи, заохочувальні виплати тощо . п.) грають тут роль «орієнтирів» і не пов'язують волю сторін трудового договору. Не дійсні лише ті умови договору, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю (ст.5 КЗпП РФ).

Вага сказане вище дає підставу вважати, що умова про оплату праці при укладенні трудового договору повинно розглядатися як необхідну (конститутивного) умови, і якщо сторони за нього не прийшли до угоди, трудовий договір не може вважатися укладеним. Інакше кажучи, в нинішній правозастосовчій практиці ця умова потрібно розглядати не як встановлене законом, а як прийняте за угодою сторін трудового договору. Оскільки умова про оплату праці є конститутивним, властивим будь-якому трудовим договором, воно не може характеризуватися і як факультативне. 1

При укладанні контракту зберігається традиційна схема трудового договору: дві сторони - наймач (роботодавець) і наймається (робітник). У той же час контракт, як правило, виходить за межі власне (або "чисто") трудових відносин і включає в себе великий блок норм, що регулюють відносини, тісно пов'язані з працею, але які не становлять предмет трудового права (у тому числі, наприклад, з широкого кола соціально-побутових питань) і, відповідно, входять в інші галузі законодавства. Тому "цивілізований" контракт завжди буде комплексним документом, що регулює широкий спектр відносин, що виникають між власником (або його законним представником, яке б містило контракт) і працівником. 2

3. Порядок укладення трудового договору.

Трудове законодавство висуває єдині вимоги до порядку укладання трудових договорів. Ці вимоги містяться у ст. ст. 18-23 КЗпП РФ, а також у ст. ст. 16 і 17, що передбачають гарантії при прийомі на роботу і термін трудового договору.

При прийомі на роботу і укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від вступника подання трудової книжки та документа, що посвідчує особу. Якщо особа поступає на роботу вперше, то вона зобов'язана пред'явити довідку про нього занятті, видану за місцем проживання, а звільнені із Збройних Сил - пред'явити військовий квиток. Прийом на роботу без пред'явлення вказаних документів не допускається. При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа, що свідчить про отримання відповідної освіти або спеціальної полготовкі. Забороняється при укладенні трудового договору вимагати від працівника документи, крім передбачених законами і постановами Уряду Російської Федерації.

Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках і підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) керівника організації. який оголошується працівникові під розписку. Трудовий договір вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням особи, яка має право прийому на роботу. При фактичному допуску працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з моменту початку роботи. Працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між роботодавцями, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Контракт є підставою для виникнення трудових відносин між сторонами трудового договору з дня, встановленого у контракті. Роботодавець видає наказ про зарахування працівника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його працівникові під розписку (хоча сам по собі наказ є всього лише елементом діловодства і певною мірою даниною традиціям, а основним документом є трудовий договір). 1

Вищесказане дає підставу вважати, що момент укладення трудового договору і момент його оформлення - поняття нерівнозначні і неспівпадаючі в часі. Перше завжди передує другому. Отже, трудові правовідносини можуть виникати і практично виникають до офіційного прийому на роботу, тобто до видання керівником організації (роботодавцем) відповідного наказу (розпорядження). І хоча на практиці іноді важко буває довести факт укладення договору, але це зовсім не повинно впливати на правову сторону справи. У спірних випадках компетентні органи можуть скористатися, наприклад, показаннями свідків, фактичним виконанням трудових обов'язків і т.п.

Таким чином, наступне оформлення вже укладеного трудового договору не впливає на його правову значимість як фактора (підстави), з яким пов'язується виникнення трудових правовідносин та реалізація права громадян на працю. Громадяни (працівники) не можуть нести відповідальність за упущення адміністрації (роботодавця) з оформлення їх прийому на роботу.

Стаття 16 КЗпП РФ забороняє необгрунтовану відмову в прийомі на роботу з мотивів, непов'язаним з діловими якостями працівника.

При відмові в прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі на вимогу звернулося. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Як зазначено в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. № 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" (в редакції від 21 грудня 1993 р., зі змінами від 25 жовтня 1996 р., 15 січня 1998 р.) один безпосередньо в судах вирішуються спори про відмову у прийомі на роботу:

  • осіб, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

  • жінок у випадках, передбачених ч. 1 ст. 170 КЗпП Російської Федерації;

  • випускників загальноосвітніх установ, освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, а також осіб віком до 18 років, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи, направляються органами державної служби зайнятості в порядку працевлаштування, в рахунок квоти, що встановлюється органами державної влади суб'єктів Російської Федерації, органами місцевого самоврядування (ст.181 КЗпП РФ);

  • випускників загальноосвітніх установ початкової, середньої та вищої професійної освіти, які уклали з роботодавцем договір (контракт) про забезпечення їх після закінчення навчання роботою за отриманою спеціальністю, а також спрямованих на роботу на підставі договорів про підготовку молодих фахівців, які укладаються між роботодавцями та зазначеними вище установами професійного освіти (ст.182 КЗпП РФ);

  • інших осіб, з якими адміністрація підприємства, установи, організації відповідно до законодавства зобов'язана укласти трудовий договір (контракт).

Визнавши незаконною відмову в прийомі на роботу, суд виносить рішення, яке зобов'язує адміністрацію підприємства, установи, організації укласти з позивачем трудовий договір (контракт). Такий договір (контракт) повинен бути укладений: з особою, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не було передбачено інше), з іншими особами - з дня звернення до адміністрації з приводу вступу на роботу.

Якщо в результаті відмови або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата здійснюється відповідно до правил, встановленими для оплати вимушеного прогулу працівника незаконно звільненого з роботи.

Адміністрація організації при укладенні трудового договору зобов'язана ознайомити працівника з колективним договором та іншими локальними нормативними актами, що регулюють його працю. Відповідальність за належне виконання порядку укладення трудового договору у всіх випадках несе керівник організації.

Стаття 20 КЗпП РФ забороняє спільну службу на одному й тому самому державному чи муніципальному підприємстві, в органах державної влади та місцевого самоврядування осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати , сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому. Винятки з цього правила можуть встановлюватися і в дійсності встановлені Урядом РФ для деяких категорій працівників (наприклад, для лікарів, вчителів сільської місцевості, наукових співробітників).

Досить жорсткі обмеження встановлені чинним законодавством для осіб, що надходять на державну службу. Так, відповідно до статті 21 Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31 липня 1995 року.

Особи, прийняті на службу з порушенням встановлених правил, а також особи, раніше прийняті на службу, залишення яких суперечить названим правилами, підлягають переведенню (за їхньою згодою) на іншу роботу або звільнення.

Прийому громадян на роботу в деяких випадках передує обов'язковий медичний огляд. Так, працівники, зайняті на важких роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці (в тому числі на підземних роботах), а також на роботах, пов'язаних з рухом транспорту, проходять обов'язкові при вступі на роботу і періодичні (особи віком до 21 року - щорічні ) медичні огляди для визначення придатності до доручається, і запобігання професійних захворювань. Усі особи молодше 21 року приймаються на роботу лише після попереднього (за рахунок роботодавця) медичного огляду і в подальшому, до досягнення 18 років, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду. Обов'язковий медичний огляд встановлений і для осіб, що надходять на роботу в організації громадського харчування, торгівлі, харчової промисловості тощо

Якщо у роботодавця виникають сумніви в ділових якостях і здібностях прийнятого на роботу працівника, то за узгодженням сторін може бути встановлено випробування при прийомі на роботу. Умова про випробування повинна бути застережена в трудовому договорі та наказі про прийом на роботу. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців (для державних службовців - від 3 до 6 місяців), при цьому в випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин.

Трудове законодавство забороняє встановлювати випробування при прийомі на роботу: осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення установ початкової професійної освіти; молодих спеціалістів після закінчення закладів вищої та середньої професійної освіти, що мають диплом, який відповідає вимогам державних стандартів; інвалідів Вітчизняної війни; пройшли за конкурсом; переведених з іншої місцевості або іншої організації.

Роботодавець зобов'язаний оцінити результати випробування у встановлені вище терміни, причому на працівників у період випробування повністю поширюються закони та інші нормативні правові акти про працю. Якщо строк випробування закінчився, а роботодавець не висловив свого ставлення до результату випробування і працівник продовжує працювати, останній вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування роботодавець має право звільнити працівника без узгодження з профкомом і без виплати вихідної допомоги. Таке звільнення працівник може оскаржити до суду, якщо він не згоден з незадовільною оцінкою випробування, що послужила підставою його звільнення. Відносно державних службовців суперечки про подібні звільнення, розглядаються у вищому державному органі або суді (ст. 9 п. 3 Закону РФ «Про основи державної служби Російської Федерації»).

На жаль, сьогоднішні роботодавці нерідко зловживають можливістю укладати трудові договори на умовах випробувального терміну. Безумовно, роботодавець має право обумовити таку умову укладення трудового договору (крім категорій працівників, прямо зазначених у ст. 21 КЗпП). Однак абсолютно незаконними є спроби встановлювати менший рівень оплати праці для осіб, що перебувають на випробуванні, при виконанні однакової роботи з тими працівниками, які давно працюють у даного роботодавця, або встановлення для такого працівника умов роботи з порушенням норм про час відпочинку і т. п. 1

З 1 січня 1996 заміщення вакантних державних посад державної служби здійснюється за конкурсом. За ідеєю законодавця конкурс на заміщення вакантних посад державних покликаний забезпечити право громадян на рівний доступ до державної служби. При цьому державні службовці можуть брати участь у конкурсі незалежно від того, які посади вони займають у момент його проведення.

Як вже зазначалося раніше, роботодавець може відмовити в прийомі на вакантне робоче місце (посаду) головним чином за діловими якостями, а також по деяких інших підставах, прямо передбачених чинним законодавством. Відомості про трудову діяльність надходить на роботу містяться в основному документі працівника - трудовій книжці, яка є своєрідним трудовим паспортом працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників організацій, які працювали понад п'ять днів, у тому числі на сезонних і тимчасових працівників. Заповнення трудової книжки вперше провадиться у присутності працівника не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу. 2

4. Окремі види трудових договорів.

Поняття трудового договору передбачає його легальні різновиди. При цьому трудове законодавство передбачає і ознаки, що класифікують трудові договори на окремі види. Такими ознаками можуть бути: термін договору, його специфічний зміст, форма договору, порядок укладення.

Залежно від терміну трудові договори поділяються на договори, укладені на невизначений строк; на визначений строк не більше 5 років; на час виконання певної роботи; на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до законодавства зберігається місце роботи; на час виконання сезонних робіт.

Трудові договори, укладені на невизначений термін, - це типовий вид зазначених договорів. Вони завжди резюмуються, якщо сторони особливо не обумовили строковий характер майбутньої роботи. Передбачається, що з таким договором пов'язана постійна робота, необмежена будь-яким строком.

Строкові трудові договори не є типовими. Вони полягають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання.

Серед строкових договорів певне поширення мають трудові договори з тимчасовими працівниками і трудові договори на час виконання сезонних робіт. Тимчасовими вважаються працівники, прийняті на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи або посаду, - до чотирьох місяців. При укладенні трудового договору з тимчасовим працівником, а також у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу обов'язково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або вказано конкретний термін роботи. При прийомі на сезонні роботи трудовий договір укладається на сезон. Сезонними визнаються роботи, які в силу природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року (сезону), але не більше шести місяців.

Особи, прийняті на тимчасову та сезонну роботу, повинні бути заздалегідь попереджені про це при укладенні трудового договору, інакше договір з ними буде розглядатися як укладений на невизначений строк. При прийомі на роботу в якості тимчасових і сезонних працівників випробування на предмет їх придатності до майбутньої роботи не встановлюється (див. укази Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» і «Про умови праці тимчасових робітників і службовців »від 24 вересня 1974 р.).

Особливою різновидом строкового трудового договору є договір на час виконання певної роботи. Такі договори укладаються у випадках, коли час роботи не може бути визначено точно (наприклад, конкретна дата завершення будівництва храму Христа Спасителя в Москві).

Трудовий договір про роботу за сумісництвом. Під сумісництвом розуміється виконання, крім основної, іншої регулярної платній роботи. Воно передбачає укладання двох трудових договорів: за основною і сумісництвом роботі. Сумісництво зазвичай практикується у випадках, коли немає можливості прийняти на вільну посаду (робоче місце) працівника відповідної кваліфікації, незайнятого на іншій роботі, і якщо на роботі за сумісництвом не потрібно навантаження протягом повного робочого дня (зміни).

Сумісництво може бути двох видів: в межах однієї організації і зовнішнє (в іншій організації). Робочий час сумісників обмежується чотирма годинами на день або повним робочим днем у вихідний, а також половиною місячної норми робочого часу, встановленої для певних працівників. Для деяких категорій працівників (молодший медперсонал, фахівці культурно-просвітницьких установ клубного типу та ін) дозволено сумісництво у межах повної норми робочого часу за відповідною посадою.

В даний час ніяких дозволів для укладення трудового договору у порядку зовнішнього сумісництва не потрібно. Коло осіб, з якими можуть укладатися трудові договори про роботу за сумісництвом, останнім часом значно розширено. Сумісництво може бути обмежене лише актом адміністрації, погодженим з профкомом підприємства, стосовно працівників, зайнятих на шкідливих та важких умовах праці, на роботах з напруженим робочим режимом і т.п.

Трудові договори про сумісництво не укладаються з неповнолітніми (до 18 років) і вагітними жінками. Забороняється сумісництво двох керівних посадах (за винятком посад майстрів). Допускається не більше одного сумісництва.

Обмеження сумісництва стосуються і державних службовців - вони не мають права займатися іншою оплачуваною діяльністю, крім педагогічної, наукової та іншої творчої діяльності; займатися підприємницькою діяльністю особисто або через довірених осіб; перебувати членом органу управління комерційної організації, якщо інше не передбачено федеральним законом або якщо в порядку , встановленому федеральним законом і законами суб'єктів Російської Федерації, йому не доручено брати участь в управлінні цією організацією; бути повіреним чи представником у справі третіх осіб, у державному органі, в якому він перебуває на державній службі або який безпосередньо підпорядкований або підконтрольний йому (див. ст . 11 Основ державної служби РФ).

Трудові договори з надомниками. Роботодавець має право на свій розсуд організувати працю на своєму підприємстві. У необхідних випадках він може укласти трудовий договір з особами, що з яких-небудь причин працювати вдома. Надомниками вважаються працівники, які уклали трудовий договір з роботодавцем про виконання трудової функції (роботи) вдома з матеріалів організації, з використанням знарядь і засобів праці, що також належать організації. У тих випадках, коли працівник має свій інструмент або механізм, йому виплачується відповідна компенсація (ст. 117 КЗпП РФ).

Трудове законодавство передбачає переважне право на укладення трудового договору як надомника:

  • жінок, які мають дітей віком до 15 років;

  • інвалідів та пенсіонерів за віком; осіб, які досягли пенсійного віку, але не отримують пенсію;

  • осіб з зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендований працю в домашніх умовах;

  • осіб, які здійснюють догляд за інвалідами і тривало хворіють членами сім'ї, які за станом здоров'я потребують догляду;

  • осіб, зайнятих на роботі з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період);

  • осіб, які навчаються в очних навчальних закладах.

Укладення трудових договорів з надомниками допускається тільки тоді, коли вони мають необхідні житлово-побутові умови, що відповідають вимогам санітарного та пожежного нагляду.

Трудові договори з домашніми працівниками. На відміну від надомників домашні працівники укладають трудові договори для виконання робіт у домашньому господарстві громадян, надання їм технічної допомоги в літературній та іншої творчої діяльності, допомоги у вихованні дітей та інших видів послуг. Ці договори не укладаються, якщо робота носить короткостроковий характер - до десяти днів протягом місяця.

Не пізніше семи днів після підписання договору сторонами він повинен бути зареєстрований в місцевому профспілковому органі. При цьому день підписання договору вважається днем його укладання. На домашніх працівників профспілковим органом, що зареєстрував договір, ведуться трудові книжки. Час роботи за договором зараховується до загального і безперервного трудового стажу в порядку, встановленому трудовим законодавством.

Обмеження в укладенні трудових договорів з домашніми працівниками встановлені для осіб, які перебувають з роботодавцем (громадянином) у близькій спорідненості чи властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя). Однак ці обмеження не поширюються на осіб, які здійснюють догляд за інвалідами I групи з числа військовослужбовців, стали інвалідами внаслідок поранення або каліцтва, одержаних при захисті Батьківщини або при виконанні інших обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з перебуванням на фронті, а також здійснюють догляд за інвалідами 1 групи внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання та інвалідами по зору (сліпими).

Контракти, які укладаються з керівниками на державних (муніципальних) підприємствах. Вони передбачаються Тимчасовими рекомендаціями про порядок застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівниками підприємств, затвердженими Міністерством праці РРФСР 29 березня 1991 (ці Тимчасові рекомендації прийняті в розвиток Закону РФ «Про підприємства і підприємницької діяльності» від 25 грудня 1990 р.).

Контракт в даному випадку має на меті повніше врахувати здібності керівника, тісніше пов'язати його трудову діяльність з результатами роботи трудового колективу, підвищити відповідальність за свою роботу, роботу керованого ним колективу. Контракт укладається на строк не більше 5 років із випробувальним терміном або без такого. Після закінчення терміну контракт може бути продовжений або укладений на новий термін.

Зміст контракту не повинно погіршувати становище керівника порівняно з умовами, встановленими трудовим законодавством. Разом з тим контракт може передбачити підвищену відповідальність сторін за невиконання або неналежне виконання зобов'язань, передбачених контрактом. Зокрема, можуть бути передбачені додаткові підстави для дострокового розірвання з керівником укладеного контракту (звільнення оформляється відповідно до п. 4 ст. 254 КЗпП РФ).

Особливістю укладеного з керівником контракту є те, що власник майна організації не має права втручатися у владні повноваження керівника по управлінню працею і майном підприємства, за винятком випадків, передбачених законодавством, статутом підприємства і самим контрактом. Далі, контрактом можуть бути передбачені додаткові пільги і переваги керівнику, що надаються за рахунок доходів керованого ним підприємства.

Контракти з випускниками вищих та середніх професійних навчальних закладі. На підставі постанови Уряду Російської Федерації «Про цільової контрактної підготовки фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою» від 19 вересня 1995 р. така контрактна підготовка здійснюється з числа осіб, які навчаються за рахунок коштів федерального бюджету і бюджетів суб'єктів Російської Федерації. Уряд РФ затвердив відповідну Положені е про цільової контрактної підготовки та передбачив введення типових контрактів між студентом та роботодавцем, а також між студентом і навчальним закладом. Основним завданням цільової контрактної підготовки є задоволення потреб у висококваліфікованих кадрах організацій, в першу чергу тих, фінансування яких здійснюється за рахунок коштів зазначених вище бюджетів.

Наявність двох видів контрактів покликане викликати до життя два види правовідносин, взаємно пов'язаних між собою. Цим самим, по-перше, формується на добровільній основі контингент учнів в рамках цільової контрактної підготовки і, по-друге, забезпечується реалізація права на працю випускників відповідних професійних навчальних закладів.

Обсяг цільової контрактної підготовки спеціалістів встановлюється федеральними органами виконавчої влади, що мають у своєму віданні освітні установи вищого й середнього професійної освіти, за погодженням з Держкомітетом РФ з вищої освіти. Завдання на цільову контрактну підготовку фахівців встановлюються в межах контрольних цифр прийому студентів на навчання за рахунок федерального бюджету на основі пропозицій (заявок) федеральних органів виконавчої влади, органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації та освітніх установ.

Студент-випускник укладає контракт з конкретним роботодавцем за пропозицією, яке робиться керівником навчального закладу не пізніше ніж за три місяці до закінчення студентом навчального закладу. Термін контракту - до 3-х років. Робота (посада), пропонована випускникові за контрактом, повинна відповідати рівню та профілю його професійної освіти. У контракті передбачаються взаємні зобов'язання сторін і взаємна відповідальність за невиконання або неналежне виконання зобов'язань.

Таким чином, слід вважати, що наявність двох контрактів, укладених випускниками з навчальним закладом та роботодавцем, породжує складну правову взаємозв'язок між їх сторонами. Випускник, завершуючи професійну підготовку в навчальному закладі, отримує реальну правову можливість реалізувати своє право на працю за отриманою спеціальністю (кваліфікації). У той же час контракти обмежують студентів-випускників у виборі роботодавця, оскільки останнього пропонує керівник навчального закладу.

Однак при цьому необхідно мати на увазі, що сам трудовий контракт укладається сторонами з урахуванням ряду відкладальною і скасувальними умов, перелік яких передбачений Положенням про цільової контрактної підготовки від 19 вересня 1995 р. (п.6).

Випускники, які уклали контракт навчальним закладом, на їх прохання звільняються від укладення та виконання контрактів з роботодавцем у наступних випадках, що виникають після укладення контракту з навчальним закладом:

а) за наявності медичних протипоказань до роботи в конкретних організаціях (посадах) або територіях;

б) при наявності одного з батьків або чоловіка (дружини) інваліда 1-ої або 2-ї групи, якщо робота надається за місцем постійного проживання батьків або чоловіка (дружини);

в) якщо робота надається за місцем військової служби чоловіків (дружин) випускника (офіцерів, військовослужбовців-контрактників);

г) при вагітності або наявності дитини віком до 1,5 років на момент закінчення навчального закладу, якщо робота надається поза місцем постійного проживання сім'ї чоловіка (дружини) або батьків;

д) якщо запропонована робота (посада) не відповідає рівню та профілю професійної освіти або порушено умови житлового чи матеріального забезпечення, передбачені Положенням від 19 вересня 1995р.

Висновок

Отже, розвиток російського трудового законодавства свідчить про сприйняття прогресивних ідей соціальної захищеності людини праці. Соціальна політика держави, його втручання в регулювання трудових відносин в гострих критичних ситуаціях особливо необхідні в часи реформування суспільства. Цей період суспільного розвитку Росії характеризується загостренням різних протиріч, в тому числі між інтересами роботодавця і працівника. Перший зацікавлений у поліпшенні якісних і кількісних показників праці працівника, підвищення продуктивності праці, зростання прибутку. Працівник - у підвищенні заробітної плати і поліпшення умов праці. Це нормальне протиріччя сторін трудових правовідносин.

Важливою формою цивілізованого вирішення цих протиріч є впровадження договірного (індивідуального і колективного) методу в регулювання окремих (елементарних) трудових правовідносин при збереженні державного регулювання основних соціальних гарантій працівника (встановлення мінімальної заробітної плати, мінімальної відпустки, підстав для звільнення, процедури розгляду та вирішення трудових спорів ). В даний час договірний метод втілюється в укладанні колективних договорів працівників організації, філії, представництва з роботодавцем; колективних угод, в число учасників яких поряд з працівниками та роботодавцями на рівнях Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, території, галузі, професії входять органи виконавчої влади та місцевого самоврядування. Зазначені договори і угоди регулюють соціально-трудові відносини працівників і роботодавців.

Умови праці конкретизуються у змісті трудового договору (контракту), що укладається між працівником і роботодавцем. Умови всіх названих вище договорів не повинні погіршувати становище працівника порівняно з чинним трудовим законодавством. Якщо колективні договори і угоди є одночасно і джерелами норм права і юридичними фактами, то договір працівника і роботодавця - найважливіший юридичний факт, що тягне виникнення індивідуального трудового правовідносини.

Трудове законодавство не розмежовує терміни у визначенні підстави виникнення трудових правовідносин і самого трудового правовідносини, трудового зобов'язання. Так, терміном "договір" і в законодавстві, і в теорії трудового права підміняється позначення явища, що виник на його підставі, - трудового правовідносини: підстави припинення трудового договору, продовження дії строкового трудового договору, розірвання трудового договору. Не з договором це відбувається, а з правової зв'язком, трудовим зобов'язанням.

Трудові договори є угоди у трудовому праві, що виражають, як правило, вільні волевиявлення відповідних суб'єктів. Свобода трудових договорів перш за все означає, що суб'єкти трудового права вільні у вирішенні питань як про самому укладанні договорів, так і їхній зміст. Примушування до укладення договору, за загальним правилом, не допускається. Проте трудовому праву відомі договори, укладання яких є обов'язковим для однієї зі сторін. Так, укладення колективних угод обов'язково на вимогу будь-якої сторони для двох інших сторін. Трудове законодавство містить вказівки на обставини, що тягнуть обов'язок роботодавця укласти індивідуальний трудовий договір. Наприклад, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між керівниками. Це положення трудового закону можна порівняти з попередніми і основними договорами в цивільному праві. Порівняними і наслідки - укладення основного договору обов'язково, але для однієї сторони - роботодавця.

Існують обмеження, заборони на укладення індивідуальних трудових договорів. Так, роботодавець не має права укладати трудові договори з особами, позбавленими права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом терміну, або з державними службовцями, що складаються між собою в близькій спорідненості чи властивості, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного іншому.

У теорії договірного права безперечна ідея: якщо укладання договору обов'язково для однієї або більше сторін, інша сторона має право наполягати на його укладенні, володіючи при цьому можливістю звернення у юрисдикційний орган з вимогою про спонукання до укладення договору у випадках ухилення зобов'язаною (зобов'язаних) сторони.

Чого варті заходи адміністративного та кримінального впливу проти роботодавців, які відмовляють в укладенні договорів? Їх, звичайно, слід зберегти, але слід ввести в трудові закони також спеціальні правила про судовий спонукання до укладення колективного договору або угоди.

Інша річ, коли обов'язковим для роботодавця є укладення індивідуального трудового договору. Довгий час тільки в постановах вищих судових інстанцій визнавалося право особи вимагати укладення з ним у такій ситуації трудового договору через суд. Лише в 1992 році воно було закріплено законодавчо (ч.3 ст.210 КЗпП).

Будучи юридичними фактами в трудовому праві, трудові договори породжують трудові права та обов'язки суб'єктів, що складають у сукупності зміст трудового правовідносини. Правомочності суб'єктів трудового правовідносини припускають сукупність заходів власної свободи та права вимагати певної поведінки від зобов'язаних осіб, можливість вимагати захисту суб'єктивного права його порушення. Забезпеченість примусовою силою держави складає внутрішній зміст суб'єктивного трудового права.

Спеціальної статті, присвяченій способам захисту суб'єктивних трудових прав, подібної ст.12 ЦК, КЗпП не містить. Безумовно, способи захисту суб'єктивних трудових прав сторін трудових правовідносин специфічні, і не реально було б механічно переносити передбачені ст.12 ЦК способи захисту цивільних прав у трудове законодавство. Однак аналіз норм трудового права в порівнянні з цивільно-правовими ставить багато питань. Чому, наприклад, трудового права невідомо поняття недійсності трудового договору, у зв'язку з чим розривається як законно укладеного трудового договору з працівником, який став згодом прогульником, так і договір, який не міг бути укладений в силу прямої заборони, встановленого законом для обох сторін. У цивільному праві недійсні угоди визнаються такими по суду (оспорімие) або незалежно від визнання судом (нікчемні) - і в тому, і в іншому випадках - з моменту їх вчинення. Іншими словами, закон заперечує за такими угодами значення юридичного факту. Вони не тягнуть юридичних наслідків, за винятком тих, які пов'язані з їх недійсністю.

Висновок недійсного договору є правопорушенням і повинно тягнути санкції для правопорушників. Одного тільки розірвання договору недостатньо. Очевидно, вирішення цієї проблеми потребує аналізу норм галузей цивілістичного циклу і закріплення в якості самостійних способів захисту суб'єктивних трудових прав таких заходів, як визнання договору недійсним з встановленням наслідків його недійсності або припинення трудових правовідносин.

Цивільному праву відомо не тільки припинення правовідносин як спосіб захисту суб'єктивних цивільних прав, але і його зміна. Спори, пов'язані із змінами цивільних прав та обов'язків, підвідомчі судам. На жаль, ніякої специфікою трудових прав і обов'язків неможливо пояснити завзятість законодавця в частині встановлення несудовий процедури розгляду подібних спорів у сфері трудового права. Статтею 219 КЗпП передбачено вирішення спорів про встановлення нових або зміну існуючих умов праці конкретному працівникові адміністрацією роботодавця і відповідною профспілкою. Стаття ця просто непорушна, незважаючи на кардинальні зміни як серед профспілок, так і роботодавців.

По-перше, всі, про що йде мова в ст.219 КЗпП, можна назвати зміною трудового правовідносини - воно наповнюється новим змістом як при встановленні нових, так і при зміні існуючих умов праці. По-друге, незалежно від того, з чиєї ініціативи це відбувається, сторонами в суперечці є працівник і роботодавець, і не можна передавати його дозвіл на розсуд однієї зі сторін у суперечці - роботодавця, чию трудову дієздатність висловлює зовні орган роботодавця - його адміністрація. Не можна бути суддею у своїй суперечці! Незрозуміло, які перешкоди бачить законодавець для передачі таких спорів на розгляд суду. Втім, і сьогодні судову підвідомчість таких суперечок можна обгрунтувати посиланням на ст.46 Конституції РФ. Але, як повелося, суддям потрібно дати про це "керівне роз'яснення". 1

Таким чином, ми можемо укласти, що інститут трудового договору в чинному російському законодавстві в цілому відповідає потребам суспільства, оскільки при дотриманні принципу свободи договору він передбачає гарантії прав працівника як більш «слабкою» сторони, проте певні зміни в законодавстві необхідні.

Бібліографія.

  1. Кодекс законів працю Російської Федерації. - М.: МАУП, 1998.

  2. Грось Л. Судовий захист трудових прав: співвідношення трудових і цивільно-правових договорів. / / Відомості Верховної Ради, 1996, № 8.

  3. Коментар до Конституції Російської Федерації (під заг. Ред. Кудрявцева Ю.В.) - М.: Фонд "Правова культура", 1996.

  4. Постатейний Коментар до КЗпП Російської Федерації. / / Відповідальний редактор - академік, доктор юридичних наук, професор К.Н. Гусов, зав. кафедрою трудового права та права соціального забезпечення Московської державної юридичної академії. - М.: "Проспект", 1996.

  5. Курінний А.М. Трудовий договір: поняття, зміст і порядок укладання. / / "Законодавство", 1997, № 1.

  6. Трудове право: Підручник. / / Відп. ред. Смирнов О.В. - М.: «ТЕИС», 1996.

  7. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. № 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" / / Текст постанови опублікований в "Збірнику постанов Пленуму Верховного Суду Російської Федерації", Москва, видавництво "Юридична література" , 1994 р., в "Бібліотечка Російської газети", випуск № 12, 1998 р.

  8. Федеральний закон від 31 липня 1995 р. № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" / / Текст Федерального закону опублікований в "Російській газеті" від 3 серпня 1995 р., Зборах законодавства Російської Федерації від 31 липня 1995 р., № 31, ст. 2990.

1 Коментар до Конституції Російської Федерації (під заг. Ред. Кудрявцева Ю.В.) - М.: Фонд "Правова культура", 1996.с. 158.

2 Постатейний Коментар до КЗпП Російської Федерації. / / Відповідальний редактор - академік, доктор юридичних наук, професор К.Н. Гусов, зав. кафедрою трудового права та права соціального забезпечення Московської державної юридичної академії. - М.: "Проспект", 1996.

1 Курінний А.М. Трудовий договір: поняття, зміст і порядок укладання. / / "Законодавство", 1997, № 1, с. 46.

1 Трудове право: Підручник. / / Відп. ред. Смирнов О.В. - М.: «ТЕИС», 1996.

1 Постатейний Коментар до КЗпП Російської Федерації. / / Відповідальний редактор - академік, доктор юридичних наук, професор К.Н. Гусов, зав. кафедрою трудового права та права соціального забезпечення Московської державної юридичної академії. - М.: "Проспект", 1996.

2 Трудове право: Підручник. / / Відп. ред. Смирнов О.В. - М.: «ТЕИС», 199 6.

1 Курінний А.М. Трудовий договір: поняття, зміст і порядок укладання. / / "Законодавство", 1997, № 1, с. 47.

1 Постатейний Коментар до КЗпП Російської Федерації. / / Відповідальний редактор - академік, доктор юридичних наук, професор К.Н. Гусов, зав. кафедрою трудового права та права соціального забезпечення Московської державної юридичної академії. - М.: "Проспект", 1996.

1 Курінний А.М. Трудовий договір: поняття, зміст і порядок укладання. / / "Законодавство", 1997, № 1, с. 48.

1 Трудове право: Підручник. / / Відп. ред. Смирнов О.В. - М.: «ТЕИС», 1996

2 Курінний А.М. Трудовий договір: поняття, зміст і порядок укладання. / / "Законодавство", 1997, № 1, с. 48.

1 Текст Федерального закону опублікований в "Російській газеті" від 3 серпня 1995 р., Зборах законодавства Російської Федерації від 31 липня 1995 р., № 31, ст. 2990.

1 Трудове право: Підручник. / / Відп. ред. Смирнов О.В. - М.: «ТЕИС», 1 996.

2 Курінний А.М. Трудовий договір: поняття, зміст і порядок укладання. / / "Законодавство", 1997, № 1, с. 50.

1 Курінний А.М. Трудовий договір: поняття, зміст і порядок укладання. / / "Законодавство", 1997, № 1, с. 50.

1 Текст постанови опублікований в "Збірнику постанов Пленуму Верховного Суду Російської Федерації", Москва, видавництво "Юридична література", 1994 р., в "Бібліотечка Російської газети", випуск № 12, 1998 р.

1 Курінний А.М. Трудовий договір: поняття, зміст і порядок укладання.

/ / "Законодавство", 1997, № 1, с. 52.

2 Трудове право: Підручник. / / Відп. ред. Смирнов О.В. - М.: «ТЕИС», 1996.

1 Грось Л. Судовий захист трудових прав: співвідношення трудових і цивільно-правових договорів. / / Відомості Верховної Ради, 1996, № 8.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
198.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Значення і загальна характеристика трудового договору поняття боку зміст порядок укладення
Загальна характеристика трудового договору їх види зміст і поряду
Зміст і порядок укладення трудового договору
Порядок укладення трудового договору Випробувальний термін Трудова
Порядок укладення трудового договору Випробувальний термін Трудова книжка
Особливості укладення трудового договору та його види
Правова характеристика укладення трудового договору контракту
Підприємницькі договору види змісту і порядок укладення
Значення і загальна характеристика трудового договору поняття боку 2
© Усі права захищені
написати до нас