Державний Університет - Вища Школа Економіки
Санкт-Петербурзький філія
Факультет Менеджменту
Відділення Прикладної Політології
Курсова робота
Оцінка ефективності діяльності державних служб
Здано на кафедру: «__» _____ 2009
До захисту допущений: «__» _____ 2009
Захист відбувся: «__» _____ 2009
Оцінка: «___»
Підписи:
Виконав
Веприком Ілля Андрійович
Студент 620 групи
Науковий керівник:
Нездюров Олександр Леонардович
Санкт - Петербург
2009

Зміст
Введення
Глава I. Принципи оцінки діяльності державних служб
1. Цілі, завдання та можливості оцінки діяльності державних служб
2. Структурування процесу оцінки ефективності діяльності державних служб
3. Можливі помилки при проведенні оцінювання
4. Вибір суб'єкта оцінки
Глава II. Методи оцінки ефективності
1. Кількісні методи
2. Якісні методи
3. Комбіновані методи
Глава III. Критерії оцінки ефективності діяльності державних служб
1. Критерії оцінки державних служб
2. Критерії оцінки державних службовців
2.1 Оцінка професійних характеристик держслужбовців
2.2 Оцінка особистісних характеристик держслужбовців
Висновок
Додаток 1. Орієнтовна схема ходу оцінки ефективності роботи державних служб
Список використаних джерел

Введення
В даний час росіяни утримують на свої гроші величезну армію державних службовців. За останні десять років, за оцінками деяких аналітиків, число чиновників подвоїлася. За даними Росстату, в 2006 році в Росії загальна чисельність працівників, зайнятих в органах державної влади та місцевого самоврядування на кінець 2006 р . склала 1577,21 тис. чоловік і збільшилася за звітний рік на 115,2 тис. осіб, або на 7,9% [1]. Більш нові загальні офіційні дані відсутні, але на кінець 2008 року заміняли посади державної цивільної служби регіонального рівня 775,9 тис. чоловік, що на 128,3 тис. осіб більше попереднього року [2].
Від якісної роботи цих людей залежить життя простих людей. Від виконання (або не виконання) ними своїх обов'язків залежить те, як ми будемо жити завтра. З цієї причини оцінці роботи державних службовців завжди приділялося багато уваги. У багатьох країнах світу існували системи оцінки чиновників. У Стародавньому Китаї, наприклад, кожен державний службовець був зобов'язаний періодично складати іспити і не здали його звільнялися.
У нашій країні теж занепокоїлися оцінкою ефективності роботи державних службовців. Одним із кроків у цьому напрямку став указ Президента "Про оцінку ефективності діяльності органів місцевого самоврядування міських округів і муніципальних районів" [3]. У ньому пропонується перелік з 30 критеріїв, за якими оцінюється результати діяльності органів місцевого самоврядування. Оцінюються майже всі сфери життя населення: від числа старшокласників, які здали ЄДІ, до обліку збирання комунальних платежів.
Багато державні служби вже давно користуються для внутрішнього контролю власною системою оцінки ефективності. Але не скрізь ця робота завершена, а де-не-де ще навіть і не розпочато.
Ця тема дуже зацікавила мене своєю практичною значущістю. На даному етапі навчання я не володію достатніми знаннями для повноцінної дослідницької роботи. У цій роботі я спробую розглянути можливі методи, критерії та принципи оцінки ефективності діяльності державних служб. У майбутньому можливе розширення теми з урахуванням отриманих даних і знань.
Мета роботи: огляд проблеми оцінки ефективності державних служб.
Завдання:
1. Огляд загальних принципів оцінки;
2. Вивчення методів оцінки державних служб;
3. Вивчення критеріїв оцінки державних служб.
Предмет дослідження: державні служби

Глава I. Принципи оцінки діяльності державних служб

1. Цілі, завдання та можливості оцінки діяльності державних служб

Як вже було сказано вище, якісна і об'єктивна оцінка роботи державних служб надзвичайно важлива, оскільки від їх компетентності залежить процвітання держави. Особливо це актуально зараз, в умовах глобальної економічної кризи. Криза - це не тільки негативні ефекти (безробіття, спад рівня виробництва і рівня життя населення), але і потужний поштовх для розвитку економіки, коли пройдуть важкі часи. Підприємства прагнуть оптимізувати свою діяльність, щоб скоротити витрати, державним установам не можна відставати від них.
У державних установах слід використовувати досвід комерційних структур, в яких з різною періодичністю влаштовують перевірки персоналу, звільняючи співробітників, які не пройшли атестацію.
Оцінка ефективності - це комплексна оцінка відповідності певної служби (включаючи службовців) певним критеріям з метою найбільш ефективним чином організувати роботи даної служби.
Регулярна оцінка діяльності державних служб дає керівнику служби великі можливості в оптимізації управлінням як всієї служби в цілому, так і окремим підлеглим зокрема. Ось лише деякі можливості:
- Більш ефективний розподіл ресурсів;
- Підвищення мотивації роботи підлеглих;
- Більш конструктивне спілкування начальник-підлеглий;
- Зворотній зв'язок;
- Виявлення причин поганої роботи співробітників та шляхи подолання перешкод, що виникають на шляху якісної роботи;
- Своєчасне переосмислення своїх рішень і, в разі необхідності, їх коригування;
- Можливість для співробітників краще зрозуміти вимоги і завдання, поставлені перед ними керівництвом.
Цей список можна продовжити, але результатом усього вище перерахованого буде загальне підвищення ефективності роботи служби.
Регулярні перевірки корисні і сумлінним співробітникам, що прагнуть до саморозвитку й підвищення якості своєї роботи. Для звичайної людини завжди важко оцінювати себе об'єктивно - ми завжди прагнемо перебільшити або применшити свої недоліки і достоїнства. А отримавши результати перевірки у вигляді наочної таблиці або графік, працівник зможе оцінити свої перспективи і вибрати напрямки для подальшого розвитку та виправлення недоліків.
Одним з чимало важливих результатів перевірки буде встановлення більш справедливих критеріїв оплати праці службовців. У будь-якому колективі керівникові складно прийняти рішення, кому з підлеглих дати надбавку до зарплати або, навпаки, накласти штрафні санкції. У маленькому колективі це ускладнюється неминучими в такій ситуації особистим стосункам, а у великому - непоінформованістю начальства про ділові якості працівників. Для перерахунку зарплати можна звести результати перевірки в одну рейтингову таблицю і спираючись на неї вирішувати фінансові суперечки з підлеглими.

2. Структурування процесу оцінки ефективності діяльності державних служб

Для більш якісної і продуктивної оцінки слід визначитися зі структурою і ходом перевірки. Наявність грамотно складеної схеми істотно полегшити роботу перевіряючому і дозволить знизити кількість можливих помилок і підвищити рівень об'єктивності.
Примірну схему, за якою, на мій погляд, повинна відбуватися перевірка див. у Додатку 1.
Розберемо докладніше кожний з представлених етапів.
1. Цілепокладання. Перш за все, для полегшення пошуку правильного шляху, необхідно поставити перед собою мету. На кожному з етапів роботи мета можна піддавати коректуванню, грунтуючись на отриманих результатах і даних.
2. Аналіз ситуації. Перед початком перевірки слід піддати ретельному аналізу ситуацію, що склалася в оцінюваної службі, а також відповісти на кілька запитань:
- На які ресурси (матеріальні, фінансові, людські, часові) варто розраховувати при проведенні перевірки?
- Які результати очікуються?
- Які заохочення і каральні санкції будуть прийняті після перевірки?
- Які додаткові дані можуть знадобитися в ході роботи?
- Чи проводилися раніше перевірки і, якщо так, то які результати були отримані, і які наслідки викликала попередня перевірка?
3. Вибір суб'єкта та об'єкта дослідження. Чи буде оцінюватися діяльність всієї служби або кожного службовця окремо? Оцінюватиметься всі напрямки діяльності або ж тільки одне чи кілька?
4. Вибір відповідних методів. Один з найважливіших етапів, на якому їх великої кількості методів потрібно вибрати той, який найбільше підходить до обраної мети і найбільш підходящий з точки зору ресурсовитратності.
5. Розробка критеріїв оцінки. На даному етапі оцінює повинен вибрати список критеріїв, за якими він буде оцінювати ефективність діяльності. Список може бути дуже великим, він залежить від переслідуваної мети, від обраного методу і від наявних ресурсів.
6. Хід перевірки. Основний етап. Чим краще підготовлені попередні етапи, тим простіше буде здійснити перевірку, тому підготовці слід приділяти більше уваги.
7. Аналіз отриманих результатів. Також дуже важливий етап. Від нього залежить, наскільки ефективно були витрачені ресурси і як зміниться робота оцінюваної служби.
Оцінка може дати вкрай багато для організації, тому варто з усією серйозністю підійти до процесу підготовки та планування дослідження.

3. Можливі помилки при проведенні оцінювання

Всім людям властиво помилятися і оцінювачі в даному випадку не виняток. Але по можливості помилок все-таки варто уникати.
Ось приблизний і неповний перелік можливих помилок, які легко зробити, не замислюючись про те, що робиш неправильно:
1. Порівняння працівників один з одним, замість порівняння з певними стандартами;
2. Завищення / заниження оцінки;
3. Необ'єктивне упередження проти працівника;
4. Застосування «подвійних стандартів»;
5. Зміна критеріїв в ході процесу оцінки;
6. Дача складних або свідомо нездійсненних завдань.
Щоб уникнути цих і подібних помилок потрібно перед початком роботи скласти собі план і суворо дотримуватися його. Справжній професіонал ніколи не буде змішувати свої емоції і завдання, поставлене перед ним.

4. Вибір суб'єкта оцінки

Вибір суб'єкта оцінки дуже важливий для проведення оцінювання, так як від суб'єкта оцінки будуть залежати методи і критерії оцінки.
«Асортимент» суб'єктів оцінки досить широкий і вибір багато в чому буде залежати від цілей, завдань і можливостей дослідника. Важко сказати, хто з нижчеперелічених осіб зможе забезпечити найбільший рівень об'єктивності - у кожного є свої переваги й недоліки - тому в кожному окремому випадку рішення має бути індивідуальним.
· Безпосередній начальник оцінюваного об'єкта
+ Дешевий і доступний варіант. Керівник добре знає своїх підлеглих і може визначити їх сильні і слабкі сторони.
- Велика небезпека суб'єктивної оцінки з-за постійних контактів керівник-підлеглий
· Представник відділу кадрів
+ Цей варіант можливо використовувати в тих випадках, коли немає можливості запросити професійних оцінювачів, а керівник не може зайнятися цією справою.
- У великій організації одна людина не може бути фахівцем в кожній області. А глибокі пізнання потрібні для підвищення якості оцінки.
· Представник або керівник іншого відділу організації
+ Людина з іншого відділу буде непогано розбиратися в сфері діяльності оцінюваного відділу і зможе «свіжим» поглядом оцінити ситуацію.
- Якщо між двома відділами існують неприязні стосунки чи конкуренція, то виникає можливість очорнення один одного через бажання обігнати суперника.
· Фірми, що професійно займаються оцінкою
+ Можливість провести якісну, оперативну, об'єктивну і незалежну оцінку.
- Послуги таких компаній коштують дорого і не кожен підрозділ може собі їх дозволити, особливо в умовах кризи.
· Самооцінка
+ Допомагає уникнути упередженого думки оцінювачів, але може використовуватися тільки як частини системи оцінки.
- Адекватна самооцінка не можлива, неминуча пере-і недооцінка.
У реальній практиці найбільш прийнятний буде синтез кількох способів. Наприклад, за результатами інтерв'ю або анкетування керівник починає дослідження, а паралельно йому діє професійний оцінювач. Після закінчення перевірки всі дані підсумовуються і на їх основі виробляються шляхи вирішення проблем. Таке поєднання дасть кращі результати.

Глава II. Методи оцінки ефективності
Методи оцінки можна розділити на три окремі групи:
- Кількісні
- Якісні
- Комбіновані.
Вибір методу залежить від специфіки оцінюваного органу. Для підприємства і організацій, пов'язаних з діяльністю, результати якої легше виразити в цифрах більше підійде кількісний метод, так як він дозволить чітко відобразити всі показники і полегшить оцінку. Для організацій, пов'язаних з наданням послуг, якісний метод дозволить оцінити їх роботу за різними критеріями якості, які складно перетворити в числові дані.
Але, на мій погляд, в більшості випадків, краще використовувати комбіновані методи оцінки, оскільки вони поєднують в собі всі переваги обох методів. Наприклад, для оцінки ефективності дій місцевої адміністрації, можна використовувати як кількісні методи (аналіз зміни показників), так і якісні (опитування населення, підприємців).
Застосування комбінованих методів оцінки дозволить отримати повну і ясну картину і допоможе уникнути «сухості» чисел і можливої ​​необ'єктивності якісних методів.

1. Кількісні методи

Кількісні методи - це методи дослідження, що мають справу з числовим виразом різних показників і даних, їх аналізом оцінкою. Ці методи відповідають на питання «Хто?» І «Скільки?». У науці більша частина досліджень проводиться саме за допомогою кількісних методів. Одним з найважливіших переваг кількісних методів полягає в їх високого ступеня об'єктивності і незалежності від особистості оцінювача.
Дані, отримані в результаті дослідження, буде зручно представити у вигляді таблиць, графіків і діаграм. Це дозволить полегшити аналіз матеріалу і підвищить його наочність, що важливо при роботі з великим числом об'єктів оцінки.
Розглянемо деякі з кількісних методів, застосовних на практиці.
1) Метод бальної оцінки
Даний метод прийнятний для оцінки діяльності як співробітників одного відділу, так і для оцінки структурних відділень великого підприємства чи організації. Але, як і всі методи, він вимагає професіоналізму та заглиблення в сферу діяльності оцінюваного об'єкта. Недоліком даного методу є можливість неприпустимою суб'єктивності оцінки.
Оцінювач, на підставі певних критеріїв, розробляє систему присвоєння балів за кожне досягнення співробітника або їх зняття за невиконання своїх службових обов'язків.
Бали повинні виставлятися на підставі суворо об'єктивних факторів: виконання плану, вчасно написаний звіт, кількість скарг і так далі. Оцінку за виконання плану можна прив'язати до відсотка його виконання:> 10% = 0, 10-20% = 1, 21-40% = 2 і т.д. Тим же способом можна вчинити і з іншими показниками.
В кінці вибраного звітного періоду (місяць, квартал, рік ...), отримані бали вносяться до таблиці й з урахуванням коефіцієнта важливості обчислюється рейтинг кожного з об'єктів оцінки [4].
Наприклад, для відділу з 4 чоловік підсумкова таблиця буде виглядати так:
Табл. 1. Рейтингова таблиця колективу.
ВАЖЛИВО! Для правильного підрахунку слід пам'ятати, що між кількістю скарг і запізненнями повинна бути зворотній зв'язок: чим менше скарг і запізнень, тим вище оцінка.
2) Метод самооцінки
Цей метод не слід використовувати в якості основного, так як об'єктивна самооцінка не можлива a priori. Людина схильна до недо-або переоцінки себе і своїх ділових якостей. Але в якості одного з елементів системи оцінки він цілком прийнятний.
Відповідно до старої мудрості, людину потрібно порівнювати лише з самим собою. Порівняння співробітником себе самого з більш успішними колегами може розвинути в ньому комплекс неповноцінності і погіршити його роботу. Порівняння з менш успішними колегами теж не доцільно, оскільки в цьому випадку, співробітник може взяти для себе більш низьку планку, ніж він здатний.
Спосіб полягає в тому, що співробітникам видається анкета з переліком ділових і особистісних якостей, необхідних для успішної та продуктивної роботи в даній організації. Співробітники по кожному з пунктів виставляють собі оцінку або обирають один із запропонованих варіантів відповіді: «ніколи», «майже ніколи», «рідко», «часто», «дуже часто», «завжди».
Дану анкету можна зробити анонімної та будуть використані для визначення загального рівня самооцінки в колективі.

2. Якісні методи
Якісні методи - це методи, що описують якості і характеристики об'єкта без їх кількісного виразу. Якісні методи відповідають на питання «Як?» І «Чому?». Вони не настільки часто застосовуються в дослідженнях, але їх використання може виявитися корисним для уточнення результатів.
Якісні методи не забезпечують такого рівня надійності, як кількісні. Цей недолік можна виправити, запросивши декількох експертів з боку, не пов'язаних з діяльністю оцінюваного об'єкта.
Розглянемо деякі з методів:
1) Пряме спостереження
При використанні цього методу, оцінювач проводить спостереження за діяльністю працівників. Він може бути присутнім на "летючках», проходжуватися по офісу, розмовляти з персоналом у формальній обстановці (в офісі, в кабінеті начальника) або в неформальній (в кафе, їдальні, під час перекуру).
Після закінчення роботи оцінювач складає докладний звіт, де зазначає всі виявлені ним недоліки, проблеми та можливі шляхи їх вирішення. На підставі цього звіту керівник буде приймати рішення з кадрових питань і проблем ефективного адміністрування.
Перевагою цього є те, що він дозволяє оцінити ситуацію «поглядом зсередини», що позитивно позначиться на якості роботи оцінювача. З іншого боку, наближеність оцінювача до персоналу, відкритість його дій, ставить під загрозу об'єктивність оцінки, викликану можливим виникненням симпатій між оцінювачем і працівниками.
Тому оцінювач повинен володіти певними морально-вольовими якостями.
2) Метод прихованого внутрішнього спостереження
Метод схожий на попередній, тільки на відміну від першого, де оцінювач діє відкрито, в цьому методі його приймають на роботу, він трудиться нарівні з іншими, але при цьому уважно стежить за подіями, в колективі подіями.
Звичайно, цей спосіб неоднозначний з морально-етичної точки зору і нагадує провокаторства, але при вмілому використанні він може бути дуже корисний. До того ж, цей метод широко використовується в соціології.
3) Ділова гра
Проведення ділової гри дозволить оцінити багато особистісні характеристики підлеглих: комунікативність, вміння працювати в команді, стресостійкість і здатність швидкої адаптації до швидко мінливих умов. Всі ці якості дуже важливі для успішного менеджера.
Істотним недоліком методу є необхідність запрошувати спеціального тренера, фахівця в проведенні ігор.
4) Іспити та тестування
Просто і доступно: в колективі проводиться іспит на знання предмета діяльності організації. Якщо людина, що працює, наприклад, в галузі сільського господарства, не знає елементарних понять, то ні про яку ефективність в більшості випадків говорити не доводиться.
Санкції для не здали іспити можуть бути різними: від повторної здачі через деякий час, до звільнення «двієчників»

3. Комбіновані методи

Комбіновані методи лежать між кількісними та якісними і включають в себе переваги обох методів. В основу комбінованих методів покладені як описовий принцип, так і кількісні характеристики.
Застосування цих методів дозволяє підвищити ефективність і об'єктивність оцінки.
1) Метод «таємного покупця» (Mystery Shopping)
Відомий метод, широко використовуваний в оцінці ефективності діяльності комерційних структур. Хоча як «таємного покупця» можна запросити і свого брата, але, на мій погляд, краще всього звернутися до спеціалізованим фірмам, які професійно займаються цим.
Метод досить простий: у відповідності зі сферою діяльності організації складається список критеріїв, за якими слід оцінювати її роботу. «Таємний покупець» приходить в організацію і звертається за заздалегідь обраною послугою. При цьому, спираючись на критерії, він оцінює якість обслуговування.
У результаті керівництву надається звіт, що містить всі помічені недоліки і достоїнства. На підставі цього звіту керівництво має вжити заходів щодо оптимізації роботи організації.
2) Метод «завдань»
Простий метод, який дозволяє обійтися невеликими витратами і без відриву від виробництва. Для забезпечення об'єктивності краще запрошувати оцінювачів з боку або хоча б з іншого відділу.
Суть методу полягає в тому, що керівник (або оцінювач) дає кожному із співробітників стандартне завдання, яке працівник повинен виконати за певний термін. Завдання повинно бути типовим для даної організації та бути зручним для кількісної і якісної оцінки. У випадку, якщо оцінювач має справу з великим колективом, завдання дається цілого відділу, наприклад, бухгалтерії, IT-відділу і так далі.
Після здачі звітів про виконану роботу, оцінювач аналізує їх і представляє керівнику свій підсумковий звіт.
Для більш якісної оцінки та розширення інформативної бази буде корисно, якщо співробітники в своєму звіті приділять увагу самооцінки своєї діяльності.

Глава III. Критерії оцінки ефективності діяльності державних служб

Яким би професіоналом не був би оцінювач, які б вдалі методи не були придумані, оцінка без критеріїв втрачає всякий сенс. Хоч у поданій вище структурі оцінки (див. Додаток 1) етап вибору критеріїв знаходиться тільки на п'ятому місці, не слід забувати про нього з самого початку.
Правильний вибір критеріїв не менш важливий, ніж об'єктивність дослідження. Вибір критеріїв залежить в першу чергу від діяльності служби і від об'єкта оцінки. Вибрані критерії повинні відповідати декільком умовам:
- Необхідно мати вичерпну інформацію з досліджуваного предмета - що б оцінювати діяльність потрібно знати, як має виконуватися ця робота;
- Вибрані критерії повинні бути важливими і необхідними для даної спеціалізації.
Дотримання цих вимог важливо, тому що в оцінювача є мета об'єктивно і якісно оцінити діяльність державної служби, представивши замовнику оцінки докладний і всебічний аналіз отриманих результатів.
Державні службовці в нашій країні поділяються на 4 категорії: керівники, помічники (радники), фахівці, що забезпечують фахівці [5]. Для кожної з категорій визначено мету і завдання діяльності. Тому будуть відрізнятися і запропоновані їм вимоги і критерії оцінки результатів їх діяльності. У методі «бальних оцінок» ці відмінності допоможуть зробити оцінку більш ефективною. При розрахунку коефіцієнта слід зробити більш «вагомими» ті показники, які важливі для даної категорії. Наприклад, для керівників будуть важливі результати діяльності, а для радників, які грають роль експертів, будуть важливі професійні якості.
Можна навести безліч різних критеріїв для різних категорій службовців, галузей і сфер діяльності. Складання їх вичерпного списку неможливо, так як вимоги, що пред'являються до державних служб, можуть змінюватися час від часу, отже, будуть змінюватися і критерії їх оцінки. Тому в даній роботі будуть розглянуті кілька основних, застосовних практично для всіх державних служб і службовців.
Як було сказано вище, об'єктом оцінки може бути як вся служба в цілому, так і державні службовці зокрема. Це різні об'єкти, значить і критерії будуть різні, але подібності будуть, так обидва об'єкти взаємодоповнюють один одного.

1. Критерії оцінки державних служб

У даному випадку ми розглядаємо державну службу в якості організації, у якої є майже ті ж характеристики, як у комерційної структури. У зв'язку з цим, можна виділити наступні критерії:
1. Виконання завдань, поставлених вищими органами;
2. Виконання плану, поставленого вищими органами;
3. Задоволеність населення надаваними послугами;
4. Спрямованість на інновації;
5. Рівень розвитку відносин з бізнес-структурами на місцевому рівні;
6. Кількість прийнятих звернень, скарг. Відсоток відхилених, розглянутих скарг.
Незважаючи на деяку схожість з комерційними структурами, все-таки існують відмінності між оцінкою підприємства і державних структур. Це обумовлено специфікою роботи державних служб: вони працюють з людьми, враховують у своїй діяльності не тільки економічні показники, а й громадська думка і суспільну волю.
Список можна розширити відповідно до поточних зовнішніх умов. Наприклад, в даний час, одним з показників ефективності діяльності державної влади на місцях є відсоток тих, хто проголосував за «Єдину Росію».

2. Критерії оцінки державних службовців

Основу будь-якої державної влада складають чиновники. державні службовці працюють кожен день, створюючи можливості існування держави. Як вже було сказано вище, від ефективної діяльності чиновництва багато що залежить. Тому так важлива своєчасна і якісна оцінка ефективності праці держслужбовців.
Людина влаштована набагато складніше, ніж будь-яка організація, тому і критеріїв оцінки якості її роботи має бути більше.
Критерії оцінки держслужбовців можна розділити на дві групи: особистісні та професійні характеристики. Цей поділ не є точним і строгим і деякі критерії можна віднести до обох груп.

2.1 Оцінка професійних характеристик держслужбовців

У будь-якій галузі діяльності людини важливі його професійні навички. А в державних службах, з урахуванням їх суспільної значущості, особливо. Вибираючи критерії, обов'язково потрібно враховувати сферу діяльності даної служби. Як вже було сказано вище, критерії повинні бути важливими і значущими для даного об'єкта оцінки.
Далі будуть представлені деякі критерії, які можна вважати загальними й універсальними практично для всіх напрямів діяльності.
1. Досвід роботи в даній сфері;
2. Обсяг і якість знань з цієї сфері;
3. Додаткові навички: знання мов, володіння комп'ютером, наявність посвідчення водія і т.д.;
4. Знання законодавства;
5. Пройдені курси підвищення кваліфікації.

 

2.2 Оцінка особистісних характеристик держслужбовців

Будь-який чиновник - в першу чергу людина і від того наскільки продуктивно він спілкується з товаришами по службі, від атмосфери в колективі залежить загальна якість результатів його роботи.
При оцінюванні особистісних якостей співробітника потрібно бути обережним у виборі самих якостей, які будуть оцінюватися. Потрібно вибирати тільки ті якості, які можуть допомогти або перешкодити виконанню співробітником його прямих службових обов'язків.
Ось деякі з можливих критеріїв:
1. Старанність;
2. Комунікабельність;
3. Здатність працювати в команді;
4. Адекватність самооцінки;
5. Наявність або відсутність шкідливих звичок.
Як можна легко побачити, критеріїв оцінки існує безліч і питання про те, які використовувати повинен вирішуватися відповідно з поставленим завданням і наявними ресурсами.
Може виникнути питання: «Як уникнути помилок при виборі методів та критеріїв оцінки?». Дійсно, завжди великий ризик помилитися й вибрати хибний шлях, що спричинить зайві витрати часу і інших ресурсів. Щоб уникнути цього слід ще до початку роботи служби на етапі її утворення, написання її статуту або положення.
Так зробили, наприклад, в Санкт-Петербурзі, де прийнятий закон «Про регулювання окремих питань муніципальної служби в Санкт-Петербурзі» [6]. 12 стаття III глави цього закону присвячена атестації муніципальних службовців. У статті є посилання на Додаток № 3 («Типове положення про атестацію муніципальних службовців»), в якому визначено порядок проведення атестації.

Висновок

У даній роботі була зроблена спроба дослідити проблему оцінки ефективності державних служб. Завдання, поставлені на початку роботи - виконані.
У першому розділі роботи були розглянуті загальні принципи проведення оцінки державних служб. Були досліджені можливі помилки, а так само структура і передбачуваний хід оцінювання.
У другому розділі роботи розглядаються основні методи оцінювання, застосовні на практиці. Методи були розділені на три групи і розібрані по окремо.
Третя глава присвячена критерієм оцінки ефективності держслужб. Критерії були розділені на дві групи.
Варто відзначити, що дана робота представляє собою огляд теоретичного обгрунтування проблеми оцінки ефективності. Зараз в ній міститься недостатньо відомостей про практичне застосування викладених вище методів. Але в майбутньому можливо розширення і зміна роботи з метою посилення практичної спрямованості та значущості.

Додаток 1
Орієнтовна схема ходу оцінки ефективності роботи державних служб

1. Цілепокладання

2. Аналіз ситуації

3. Вибір суб'єкта та об'єкта оцінки

4. Вибір відповідних методів

5. Розробка критеріїв оцінки

6. Хід перевірки

7. Аналіз отриманих результатів

Рис. 1.

Список використаних джерел

1. Богатирьова З.А. Критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади. - В кн.: Державна служба. Організація, кадри, управління. - М.: Изд-во РАГС, 2002
2. Дієго Валадес. Контроль над владою. - М.: Ідея-Прес. 2006. 248 с.
3. http://www.glossary.ru/ - електронна енциклопедія з багатьох тем
4. http://www.consultant.ru/ - збірник російського законодавства
5. www.bellregion.ru/ - сайт Адміністрації Бєлгородської області
6. Указ Президента РФ № 607 від 28.03.2008 «Про оцінку ефективності діяльності органів місцевого самоврядування міських округів і муніципальних районів» («Збори законодавства РФ», 05.05.2007, № 18, ст. 2003)
7. Федеральний закон № 79-ФЗ від 27.07.04 (ред. 25.12.08) «Про державну цивільну службу в Російській Федерації», («Російська газета», № 162 від 31.07.04)
8. ЗАКОН Санкт-Петербурга від 15.02.2000 N 53-8 (ред. від 08.12.2008) "Про регулювання окремих питань МУНІЦИПАЛЬНОЇ СЛУЖБИ В САНКТ-ПЕТЕРБУРЗІ", ("Вісник Законодавчих Зборів Санкт-Петербурга", № 26, 30.07.2007)