Зміст
1. Поняття культури підприємств. Ціннісний аспект організаційної культури
2. Основні елементи і особливості функціонування знаково-символічної системи на підприємстві
3. Типологія організаційної культури. Стан організаційної культури на російських підприємствах
Література
Підприємства, як відомо, існують для того, щоб виробляти матеріальні блага і послуги. Це виробництво пов'язане в певну технологічний ланцюжок. Для приведення в дію всіх ланок цього ланцюжка на підприємстві діє адміністративна система або система управління, в якій весь персонал виконує функції керівників і підлеглих. Однак діяльність підприємств не може здійснюватися тільки на основі технології або управлінської ієрархії. На підприємствах, в організаціях діють люди. А це означає, що у своїй діяльності вони керуються якимись конкретними цінностями, здійснюють певні обряди і т. д. У цьому сенсі кожне підприємство або організація являє собою культурний простір. Нам належить розібратися в тому, що являє собою культура підприємства або організаційна культура і яку роль вона відіграє у його функціонуванні.
Кожне підприємство створюється для реалізації поставленої мети підприємцем, для здійснення якогось Справи. Спосіб, яким здійснюється підприємницька діяльність в організації, спосіб, яким ведеться Справа, надає організації індивідуальний відтінок, персоніфікує її. З цих позицій культуру підприємств можна охарактеризувати як специфічну, характерну для даної організації систему зв'язків, дій, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки та ведення справ. У руслі такого підходу перебуває визначення організаційної культури або культури підприємства, дане американським соціологом Є.М. Шейном: «Організаційна культура є набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність у сьогоденні. Ці правила і прийоми є відправною момент у виборі співробітниками прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени організації не замислюються про їх зміст, вони розглядають їх як спочатку вірні ».
Зміст організаційної культури не є чимось надуманим або випадковим, а виробляється в ході практичної підприємницької діяльності, зв'язків, взаємодій і відносин, як відповідь на проблеми, які ставить перед організацією зовнішня і внутрішня середовище. Це зміст діє досить довго, воно пройшло випробування часом. Але для кожного конкретного члена організації вони існують як щось дане. Таким чином, культура підприємства виражає певні колективні уявлення про цілі та способі підприємницької діяльності даного підприємства.
Французький соціолог М. Деметр підкреслює, що культура підприємства - це система уявлень, символів, цінностей і зразків поведінки, Колективна усіма його членами. Це означає, що на підприємстві кожен пов'язаний загальним поглядом на те, що являє собою дане підприємство, яка його економічна і соціальна роль, яке місце воно займає по відношенню до своїх конкурентів, які його зобов'язання перед клієнтами і т. д. Основна функція організаційної культури - створити відчуття ідентичності всіх членів організації, образ колективного «ми».
Крім формування цих загальних поглядів культура підприємства забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів. У формах організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у його системі, те, що від нього чекають і як найкращим чином він може відповісти на ці очікування. У свою чергу, кожен знає, що він може чекати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свою місію. Нарешті, кожен знає, чи відчуває, що якщо він порушить писані чи неписані норми підприємства, то буде покараний і що ця загроза виходить не тільки від керівництва, але і від його товаришів. Таким чином культура підприємства мобілізує енергію його членів і спрямовує на досягнення мети підприємства.
Яке ж зміст організаційної культури? Провідну роль в культурі підприємств відіграють організаційні цінності. Організаційні цінності-це предмети, явища і процеси, спрямовані на задоволення потреб членів організації та визнаються як такі більшістю членів організації. На підприємствах, як і в інших соціальних організаціях, існує досить велика кількість цінностей. Які головні з них?
1) Перш за все, будь-яка організація створюється для реалізації будь-яких цілей: виробництва продукції, наданні послуг населенню і т. д. Тому цілі самі по собі становлять коло особливих цінностей.
2) Цілі діяльності організації формуються якимись конкретними замовниками - іншими організаціями, які потребують продукції даної організації. Не буде замовників - відпадуть умови функціонування даної виробничої організації. Працювати «на склад» довго неможливо. Інакше звідки візьмуться кошти для діяльності організації?
Але організації потрібен не просто замовник. Задовольнивши запити даного замовника, організація знову потребує замовників. Будь-виробничої організації потрібна стабільність, стійкість функціонування, певні гарантії її потрібності в майбутньому. Отже, стабільний замовник, довготривалі стійкі відносини з цим замовником також є важливою організаційної цінністю.
3) Для виробничої організації істотне значення має також те, якими витратами досягається результат її діяльності, яка економічна ефективність господарювання, чи є виробництво тієї чи іншої продукції збитковим або воно приносить прибуток. Максимальна економічна ефективність, отримання прибутку є важливою організаційної цінністю в умовах товарного виробництва.
4) Функціонування виробничих організацій пов'язане із взаємодією двох складових: засобів виробництва і робочої сили. Якість робочої сили, її відтворення пов'язане із задоволенням різноманітних потреб працівників підприємств. Це задоволення отримується в рамках соціальної політики виробничих організацій. Кількісний та якісний рівень соціальної політики підприємств, безсумнівно, належить до значних організаційних цінностей.
Крім загальних цінностей, що визначають функціонування виробничих організацій, існує ще цілий набір внутрішньоорганізаційні цінностей. Організація добре виконує покладені їй цілі лише при дотриманні в ній певного функціонального та структурного порядку, який є чинником її стабільності. Порядок у організації підтримується трудовою поведінкою працівників, дотриманням ними трудової і технологічної дисципліни. Дисципліна і являє собою одну з важливих внутрішньоорганізаційні цінностей. Сюди ж відноситься і така риса трудового поведінки, як старанність, високе почуття відповідальності за виконання своїх професійних і статусних обов'язків, стабільність поведінки як окремого працівника, так і цілих колективів.
Дисципліна, відповідальність, стабільність - всі ці цінності є як би консервуючими якостями виробничої організації. Але в організацій є потреба у впровадженні нововведень, у зміні структури, технологій, відносин, функцій. Різноманітні інновації також широко визнаються необхідної організаційної цінністю. А це означає, що новаторство, ініціативність, творчі нахили у відомому сенсі можуть виступати в якості внутрішньоорганізаційні цінностей. Разом з тим, емпіричні соціологічні дослідження показують, що посадові особи, які мають статус керівників, на словах дуже високо цінують новаторство, ініціативу, але у своїх підлеглих віддають перевагу таким якостям, як особиста відданість, конформізм, слухняність і т. д. Отже, і ці якості слід розглядати, як внутрішньоорганізаційні цінності.
Існують загальні цінності підприємств, об'єктивно виростають із умов підприємницької діяльності. І ці цінності є складовою частиною культури підприємств. Проте на кожному підприємстві ці цінності мають свої модифікації: ці модифікації можуть проявлятися в розстановці різних акцентів, а деякі з цих цінностей набувають на даному підприємстві характер найважливіших принципів. Здатність підприємства створити ключові цінності, які об'єднають зусилля всіх структур того чи іншого підприємства, на думку американських фахівців з організаційної культури П. Пітерса і Р. Уотермена, є одним з найглибших джерел успішної діяльності підприємства.
Формування ключових цінностей або принципів діяльності підприємства має своєю головною метою створити в навколишньому середовищі та в очах співробітників підприємства його граничний образ або, як прийнято зараз висловлюватися, «імідж підприємства». Ці принципи гучно проголошуються в промовах засновників чи президентів компаній, різного роду інформаційних документах, зокрема й рекламні ролики, вивіски, табло і т. д. Ці принципи, об'єднані в систему, визначаються як «кредо» підприємства, його «символ віри». Сукупність таких принципів часто називається «філософією» даного підприємства. Так, знаменита американська компанія з виробництва електронної техніки IBM в якості найважливіших принципів своєї діяльності особливо висуває три: 1) Кожна людина заслуговує на повагу. 2) Кожен покупець має право на найкраще обслуговування, яке тільки можливо. 3) Домагатися досконалості в усьому. За свідченням заст. головного менеджера IBM Дж. Роджерса, ці принципи були проголошені засновником компанії Томасом Дж. Уотсоном-старшим і неухильно втілювалися в життя протягом всієї історії існування цієї компанії.
Підприємство проголошує, як правило, ряд визначальних принципів. Однак серед них виділяють один, найбільш важливий, у вигляді ключовою цінності підприємства. Декларована підприємством ключова цінність формулюється в гранично стислій формі, у вигляді гасла. У цих гаслах проголошується основна спрямованість підприємницької діяльності підприємства. Найчастіше компанія декларує свою прихильність роботі для клієнта. IBM в якості найважливішого виділяє другий принцип свого «кредо». У короткій формі він звучить так: «IBM - означає сервіс». Компанія «Дженерал Моторс» до 1983 року проголошувала: «Головна мета компанії - робити гроші». І це, безперечно, сприяло зростанню котирувань акцій. Проте з часом в компанії переконалися, що не всяка мета здатна спонукати людей на звершення, створити для них глибоку внутрішню мотивацію. Для співробітників компанії, як і для навколишнього середовища, ця мета має виглядати гідною і захоплюючою. Одна справа працювати для досягнення якихось фінансових показників, а інша - працювати, усвідомлюючи, що приносиш користь іншим людям. І з 1983 року «Дженерал Моторс» проголосила, що «головна мета« Дженерал Моторс »- виробляти продукцію і сервіс такої якості, щоб наші клієнти отримали вищу задоволення».
Серед важливих декларативних цілей компаній помітне місце займає прихильність до науково-технічному прогресу, інноваційної діяльності. «Дженерал Моторс» проголошує: «Прогрес - це наш найбільш важливий продукт». У компанії «Дюпон» такий принцип звучить: «Кращі речі для кращого життя завдяки хімії».
Керівництво компанії приділяє велику увагу пропаганді і впровадженню своїх основоположних принципів. Вони повинні стати надбанням внутрішнього світу всього персоналу компанії. Для цього розробляється складна і розвинена система пропаганди. Наприклад, кожен службовець американської компанії «Тандем комп'ютинг» під час вступу на роботу отримує книгу під назвою «Зрозуміти нашу філософію», в якій засновник фірми Джиммі Трейбінг детальним чином пояснює принципи і логіку функціонування компанії. Все знову надійшли робітники проходять двотижневий семінар, на якому, серед іншого, важливе місце приділяється роз'ясненню цих принципів. Аналогічні заходи практикують IBM та інші провідні північноамериканські компанії. Велике значення в справі поширення основоположних принципів культури підприємства приділяється вивченню історії підприємства та її пропаганді. З цією метою великі фірми нерідко укладають контракти з університетами. До цієї роботи залучаються не тільки солідні вчені, але й молоді випускники, які беруть в якості теми своєї дипломної роботи історію того чи іншого підприємства.
Яку роль у справі формування культури підприємства відіграє його історія? Основна мета звернення до історії - це не наукова фіксація фактів еволюції організації, але прагнення з позицій минулого мотивувати діяльність персоналу в сьогоденні. Історія підприємства відіграє роль посередника між минулим і нинішнім колективом. Знання її допомагає людям адаптуватися до сучасних умов функціонування підприємства. Історичні дослідження, «екскурс в історію», дозволяють задовільно пояснити, чому так, а не інакше йдуть теперішні справи, звідки взялися ті чи інші культурні цінності і. т. д. В історичному дослідженні неодмінно відображаються такі важливі моменти, як історія становлення і розвитку самої організації: обставини її створення, можливі факти злиття з іншими підприємствами, найбільш значні дати та події, історичні особистості.
Тут може йти мова про засновника підприємства, його принципи і заповідях, страйках і т. д.
Важливе місце відводиться опису еволюції виробничої діяльності, продукції, що випускається, з чого почалося виробництво, як йшов розвиток виробництва, на виробництві яких товарів компанія досягла найбільших успіхів.
Так IBM починала свою діяльність з виробництва ваг для зважування м'ясних туш і годин-табелів, а найвищого розквіту досягла на виробництві складних комп'ютерних систем і персональних комп'ютерів. Важливе місце у функціонуванні відповідної культури підприємства має проведена його керівництвом кадрова політика.
Ця політика проявляється насамперед у відборі персоналу. Передові компанії охоче беруть на роботу членів сім'ї персоналу або за рекомендацією своїх службовців.
Для визначення можливостей вписатися в ту чи іншу культуру спеціалістами підприємств - кадровиками, психологами - розробляються та впроваджуються спеціальні методики. На це працюють бізнес-школи при компаніях, відбір відбувається і в університетах, через різні форми співпраці зі студентами, починаючи з перших курсів. При цьому велика увага приділяється не тільки інтелектуальним можливостям студентів, їх технічної компетенції, але і їх здатності пристосовуватися до людей, до даної моделі культури компанії.
Функціонування знаково-символічної системи здійснюється у взаємодії двох її складових моментів: міфології і обрядів. Розвинені корпоративні культури швидко виробляють досить різноманітну міфологію. Міфологія - це система словесних символів. Обряд - це система символів у дії. Основу міфології складають лінгвістична складова - мова. Мова - це найбільш інтегральна частина культури. Він є хранителем понять і категоріальних схем мислення. За допомогою мови здійснюється класифікація і керування даними чуттєвого досвіду, моделювання дій говорить суб'єкта. Слово завжди значимо, несе в собі оцінну навантаження. Значення має сам спосіб формулювання думки. Так, звернення підприємця або старшого менеджера до співробітників з такими словами: «Мої колеги», «Мої службовці», «Члени моєї команди» висловлюють відтінки різного ставлення до них і в якійсь мірі визначають їх статус. За цими словами для співробітників компанії ховається велика чи менша відповідальність, міра причетності до спільної справи, заохочення ініціативи і т. д. Не менш значима і емоційна складова мови - тон, яким вимовляється звернення, розпорядження і т. д. Вони більшою мірою, ніж формальні декларації, свідчать про ступінь поваги до своїх співробітників, характер делегування повноважень, ступені співпраці різних ієрархічних ступенів і т. д.
Змістовна ж частина міфології підприємств існує у вигляді метафоричних історій, анекдотів, які постійно циркулюють на підприємстві. Зазвичай вони пов'язані із засновником підприємства і покликані в наочній, живий, образній формі довести до робітників і службовців цінності компанії, її «кредо». Ці історії розповідають про те, як була створена компанія, якими мотивами керувався її творець. Часто створення компанії представляється як деяка героїчний акт, який дозволив якусь складну ситуацію в біографії її творця або того міста, селища, в якому була створена ця компанія. У принципі, через міфологію можуть бути пояснені всі найважливіші проблеми діяльності підприємств: винагорода, контроль, диференціація статусів і т.д.
Приведення в рух міфології, її відтворення, перетворення у факт соціального спілкування здійснюється за допомогою обрядів і ритуалів. Обряди і ритуали спрямовані насамперед на те, щоб додати особливу важливість подій, які пов'язані з стрижневими цінностями підприємств, епохальними подіями в діяльності підприємств, його робітників і службовців. Це можуть бути урочисті збори, пов'язані з ювілейними датами діяльності компаній. Значного поширення набули на підприємствах присвятні обряди, які проводяться при прийомі новачків. У ході цих обрядів їх знайомлять з основними цінностями, виробленими в компанії, прагнуть прищепити відчуття причетності до великого колективу компанії і тим самим додатково мобілізувати їхні внутрішні резерви.
Велика роль у вихованні відданості компанії відводиться церемонії проводів на заслужений відпочинок ветеранів компанії. Проводи завжди супроводжуються урочистими промовами і подарунками. Під час цього обряду всіляко підкреслюється, що вірність компанії, сумлінну працю на її благо не залишається непоміченим і отримує свою високу оцінку.
Нерідко на підприємствах здійснюються обряди переходу, через які відзначаються зміни статусної позиції індивідів. Обряд переходу, на відміну від двох інших обрядів - це швидка і скромна церемонія, яка може полягати в поданні вищестоящим начальником переведеного на нову посаду свого нового колективу, візити ввічливості колег-суміжників і т. д.
Досить поширені в компаніях щорічні прийоми, в яких беруть участь вище керівництво, основні власники акцій, деякі службовці - «ситуаційні герої», головні клієнти і т. д. Ці заходи обставляються як велике рекламне шоу із залученням преси та електронних засобів інформації. На багатьох підприємствах систематично раз на місяць, раз на тиждень на уїк-енд проводяться спільні обіди, у яких найчастіше приймають участь вище керівництво компанії і спеціально запрошені робітники і службовці. Основна мета таких заходів - символізувати спільність, єдність усіх ланок ієрархії підприємства, представити підприємство як якусь тотожну структуру.
До знаково-символічної системи культури підприємств відносяться також такі, як стиль одягу, знаки відмінності, статус, нагороди і т. д. Всі ці елементи покликані символізувати цінності підприємства. Як, наприклад, використовується одяг у «Тандем компьютерінг»: президент компанії на щорічний прийом завжди йде в блідо-блакитних черевиках і ковбойському капелюсі. Це, по всій видимості, має демонструвати багату історію компанії та її бійцівський характер. У IBM існує неписаний кодекс носіння одягу. Чоловіки і жінки, перебуваючи на роботі і представляючи IBM, завжди носять ділові костюми: темний костюм, біла сорочка і непомітний краватку. Як пояснює Ф.Дж. Роджерс, це пов'язано з тим, що IBM серйозно ставиться до своєї справи і хоче, щоб її представники всією своєю поведінкою і зовнішністю доводили це до клієнтів. Знаки відмінності статусу інформують про престиж, на який має право особистість. Це може бути пов'язано з розміром, розміщенням та обробкою приміщення, відповідні таблички і т. д. На ряді підприємств щотижня або раз на місяць, найбільш відзначилися в праці, вручаються відзнака - бронзова зірка або якийсь інший символ компанії. Вся ця сукупність засобів ідеологічного і морального впливу створює серйозні позаекономічні передумови для ефективної діяльності компанії та реалізації його співробітниками своїх сил і здібностей.
У 60-80 роках XX століття були проведені значні дослідження, які довели визначальну роль національно-державного і етнічного факторів у становленні та функціонуванні культури підприємств. Найбільш великі дослідження в цій області були здійснені голландським ученим, професором антропології організацій в університетах Лимбурга і Маастрихта Г. Хофштеде з 1960 по 1980 роки в 70 країнах світу. У ході досліджень Г. Хофштеде опитав понад 60 000 респондентів про задоволеність їх своєю працею, колегами, керівництвом, про сприйняття проблем, що виникають всередині трудового процесу, про життєві цілі, віруваннях і професійних перевагах. На підставі аналізу результатів досліджень Г. Хофштеде прийшов до висновку, що індивід отримує з своєї національної культури у формі фундаментальних цінностей серію установок. Ці установки діють у всіх сферах життєдіяльності індивіда, у тому числі і у виробничих організаціях.
Визнання визначальної ролі національно-державного і етнічного чинника на культуру організацій призвело до того, що в сучасній соціологічній літературі отримали досить широке розповсюдження типології організаційних культур по національно-державною ознакою. В основі цих типологій лежать найважливіші ціннісні орієнтації та вірування, характерні для тих чи інших національно-державних утворень і етнічних спільнот. Ці ціннісні орієнтації та вірування безпосередньо зв'язуються з пануванням у даному суспільстві того чи іншого різновиду релігії. Культуру підприємств США найчастіше пов'язують з протестантською етикою, культуру підприємств Японії з буддійської етикою, культуру Росії з православною етикою і т. д.
Національно-державний фактор, культура суспільства, в якому живе і діє персонал підприємств, грає важливу роль у становленні організаційної культури. Однак, як було показано раніше, саме підприємство виконує культурно-творчу функцію, створює цінності, символи, значення, якими надихається і керується персонал. Виходячи з цих установок, французькими соціологами Р. Блейком і Ж. Мутоном була запропонована типологія культури підприємств на основі ціннісної орієнтації цієї культури. На їхню думку, в культурах підприємств можливо два основних вектори ціннісних орієнтації: перший - орієнтація на продукцію, ефективність та економічний результат, другий - орієнтація на особистість, задоволення її потреб, реалізацію її можливостей і здібностей.
Відповідно до цих орієнтаціями, на думку французьких соціологів, можливе існування чотирьох основних типів культур: 1) сама життєздатна з'єднує сильну орієнтацію на особистість з сильною орієнтацією на економічну ефективність; 2) сама нежиттєздатна з'єднує слабку орієнтацію на особистість зі слабкою орієнтацією на економічну ефективність; 3) проміжна з'єднує сильну орієнтацію на особистість і слабку на економічну ефективність; 4) проміжна з'єднує сильну орієнтацію на економічну ефективність і слабку орієнтацію на особистість.
Найбільший американський фахівець з проблеми менеджменту і соціології організацій І. Оучи запропонував свій варіант типології організацій, які базуються на відмінностях у регуляції взаємодій і відносин. За Оучі, існують три найбільш поширених типу культури підприємств: ринкова, бюрократична і кланова. Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво та персонал такого типу організацій орієнтуються, головним чином, на рентабельність. Ефективність діяльності того чи іншого підрозділу і співробітників визначається на основі вартісних показників, пов'язаних насамперед з витратами виробництва. Підприємство з культурою даного типу основну увагу приділяє проблемі зниження витрат виробництва. Ринкові механізми досить ефективні, і підприємства з даним типом культури можуть досить тривалий час функціонувати нормально.
Бюрократична культура грунтується на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності підприємства у формі правил, інструкцій та процедур. Джерелом влади в даній організації є компетентність. Ця культура ефективна в стабільних, добре прогнозованих ситуаціях. У ситуації зростання невизначеності, в моменти кризи її ефективність падає.
Кланову культуру І. Оучі розглядає не як альтернативну першим двом культурам, а як їх доповнення. Цей тип культури може існувати як усередині ринкової, так і всередині бюрократичної культури. Кланова культура поширюється в неформальних організаціях. Клан формується на основі якої-небудь розділяється всіма його членами системи цінностей. Ця система цінностей не нав'язується ззовні, а створюється самою організацією. Тому вона більш адаптивна до мінливих ситуацій. На відміну від правил та інструкцій, цінності не строго регламентують дії, а лише направляють їх у певне русло і це створює велику ступінь свободи поведінки, а значить, і адаптації до умов, що змінюються. Влада в організаціях з даного типу культурою виходить в силу особистісних переваг, або в кредит від інших керівників організації.
Тепер, хоча б коротко, необхідно сказати про стан організаційної культури на підприємствах сучасної Росії. При цьому необхідно відповісти на питання: якою мірою застосуємо в нашій країні досвід передових компаній світу? Відповідаючи на це питання, перш за все слід зазначити, що культура підприємства як необхідний компонент його функціонування була притаманна нашим вітчизняним підприємствам протягом всієї історії господарської діяльності. Більш того, слід визнати, що в радянський, соціалістичний період на підприємствах СРСР була розвинена досить сильна організаційна культура. В умовах «зрівнялівки» в оплаті праці впровадження так званих «моральних стимулів до праці» в СРСР надавалося важливого значення. Майже кожна велика підприємство мало і має до цих пір «Музей трудової слави», в якому наочно відтворюється вся його славна історія, експонуються найбільш важливі досягнення. На замовлення підприємств журналістами писалися книги про його історію, практично у всіх підрозділах вивішувалися стенди, що демонструють історію та основні досягнення цих підрозділів. Особливо активно такі дії проводилися у зв'язку з ювілейними датами в житті країни або підприємства. Величезну роль у так званому моральному стимулюванні відігравало соціалістичне змагання. Підведення підсумків цього змагання супроводжувалося відповідним оформленням «Дошки пошани», врученням відповідних значків, що переходять прапорів і вимпелів. Мали широке поширення і обряди посвячення, проводів і т. д., спроби проведення спільних свят та інших форм неформального спілкування людей з різним положенням в ієрархії підприємств і т. д.
Потрібно підкреслити, що вся сукупність цих заходів, знаково-складова культура радянських соціалістичних підприємств була досить ефективна. Вона формувала у співробітників почуття спільності, гордість за приналежність до того чи іншого славного колективу, стимулювала реалізацію їхніх сил і здібностей. І це той важливий культурний капітал, яким володіють підприємства сучасної Росії. Сучасні керівники підприємств, їх колективи можуть і повинні в досить великій мірі використовувати досягнення «радянського менеджменту», культури підприємств радянського періоду.
Але тут є одна дуже серйозна проблема. Культура підприємств радянського періоду, як і все громадське життя в умовах СРСР, була сильно ідеологізована. Можна навіть стверджувати, що все, що пов'язане з «моральними стимулами» радянського періоду, орієнтоване, перш за все, не на формування культурної спільності даного підприємства. Формування такої спільності мало побічне значення. Головний зміст всіх цих знаково-символічних заходів та інструментів було націлене на пропаганду тоталітаристського установок в дусі комуністичної ідеології. Завдання полягало у вихованні радянського патріотизму, а не патріотизму підприємства. Робота на благо держави як власника підприємства представлялася як головна цінність.
В даний час на підприємствах, як і у всій країні, втрачено багато колишні ціннісні орієнтації, а нові цінності не змогли ще встановитися в громадському і особистому свідомості. Йде активний пошук цих цінностей, шляхів і методів ціннісної переорієнтації всієї життєдіяльності людей, в тому числі й у їх виробничій діяльності. І формування нової організаційної культури, культури підприємств можливо тільки тоді, коли будуть з'ясовані і отримають широке поширення нові цінності, які виражають демократичні орієнтири суспільного життя і ринкову спрямованість розвитку економіки.
При становленні цієї нової культури на базі нових цінностей російські підприємці, без сумніву, повинні враховувати досвід передових західних країн, досягнення їх культури. Але в той же час вони повинні чітко розуміти, що перенесення цієї культури на нашу російську грунт далеко не завжди буває ефективним. Культура підприємств, як це буде показано нижче, спирається на культуру суспільства в цілому, на його культурну історію. Росія - країна з багатою культурою, в тому числі і культурою підприємницької діяльності. І відродження культури на вітчизняних підприємствах, у тому числі і всіх елементів культури підприємств радянського соціалістичного періоду на базі нових ціннісних орієнтації, принесе велику користь розвитку економіки, істотно поліпшить соціально-психологічний клімат нашого суспільства.
2. Пітері П., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління: досвід кращих компаній. - М., 2006.
3. Радугин А. А., Радугин К. А. Введення в менеджмент: соціологія організацій та управління. - Воронеж, 2005.
4. Рюттенгер Р. Культура підприємництва. - М., 2002.
1. Поняття культури підприємств. Ціннісний аспект організаційної культури
2. Основні елементи і особливості функціонування знаково-символічної системи на підприємстві
3. Типологія організаційної культури. Стан організаційної культури на російських підприємствах
Література
1. Поняття культури підприємств. Ціннісний аспект організаційної культури
Культура є багатогранним явищем. Вона пронизує всі сфери життєдіяльності людини, в тому числі і економічну, підприємницьку діяльність. Підприємницька діяльність здійснюється на підприємствах, організаціях. Тому предметом розгляду в даній роботі буде організаційна культура чи культура підприємництва.Підприємства, як відомо, існують для того, щоб виробляти матеріальні блага і послуги. Це виробництво пов'язане в певну технологічний ланцюжок. Для приведення в дію всіх ланок цього ланцюжка на підприємстві діє адміністративна система або система управління, в якій весь персонал виконує функції керівників і підлеглих. Однак діяльність підприємств не може здійснюватися тільки на основі технології або управлінської ієрархії. На підприємствах, в організаціях діють люди. А це означає, що у своїй діяльності вони керуються якимись конкретними цінностями, здійснюють певні обряди і т. д. У цьому сенсі кожне підприємство або організація являє собою культурний простір. Нам належить розібратися в тому, що являє собою культура підприємства або організаційна культура і яку роль вона відіграє у його функціонуванні.
Кожне підприємство створюється для реалізації поставленої мети підприємцем, для здійснення якогось Справи. Спосіб, яким здійснюється підприємницька діяльність в організації, спосіб, яким ведеться Справа, надає організації індивідуальний відтінок, персоніфікує її. З цих позицій культуру підприємств можна охарактеризувати як специфічну, характерну для даної організації систему зв'язків, дій, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки та ведення справ. У руслі такого підходу перебуває визначення організаційної культури або культури підприємства, дане американським соціологом Є.М. Шейном: «Організаційна культура є набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність у сьогоденні. Ці правила і прийоми є відправною момент у виборі співробітниками прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени організації не замислюються про їх зміст, вони розглядають їх як спочатку вірні ».
Зміст організаційної культури не є чимось надуманим або випадковим, а виробляється в ході практичної підприємницької діяльності, зв'язків, взаємодій і відносин, як відповідь на проблеми, які ставить перед організацією зовнішня і внутрішня середовище. Це зміст діє досить довго, воно пройшло випробування часом. Але для кожного конкретного члена організації вони існують як щось дане. Таким чином, культура підприємства виражає певні колективні уявлення про цілі та способі підприємницької діяльності даного підприємства.
Французький соціолог М. Деметр підкреслює, що культура підприємства - це система уявлень, символів, цінностей і зразків поведінки, Колективна усіма його членами. Це означає, що на підприємстві кожен пов'язаний загальним поглядом на те, що являє собою дане підприємство, яка його економічна і соціальна роль, яке місце воно займає по відношенню до своїх конкурентів, які його зобов'язання перед клієнтами і т. д. Основна функція організаційної культури - створити відчуття ідентичності всіх членів організації, образ колективного «ми».
Крім формування цих загальних поглядів культура підприємства забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів. У формах організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у його системі, те, що від нього чекають і як найкращим чином він може відповісти на ці очікування. У свою чергу, кожен знає, що він може чекати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свою місію. Нарешті, кожен знає, чи відчуває, що якщо він порушить писані чи неписані норми підприємства, то буде покараний і що ця загроза виходить не тільки від керівництва, але і від його товаришів. Таким чином культура підприємства мобілізує енергію його членів і спрямовує на досягнення мети підприємства.
Яке ж зміст організаційної культури? Провідну роль в культурі підприємств відіграють організаційні цінності. Організаційні цінності-це предмети, явища і процеси, спрямовані на задоволення потреб членів організації та визнаються як такі більшістю членів організації. На підприємствах, як і в інших соціальних організаціях, існує досить велика кількість цінностей. Які головні з них?
1) Перш за все, будь-яка організація створюється для реалізації будь-яких цілей: виробництва продукції, наданні послуг населенню і т. д. Тому цілі самі по собі становлять коло особливих цінностей.
2) Цілі діяльності організації формуються якимись конкретними замовниками - іншими організаціями, які потребують продукції даної організації. Не буде замовників - відпадуть умови функціонування даної виробничої організації. Працювати «на склад» довго неможливо. Інакше звідки візьмуться кошти для діяльності організації?
Але організації потрібен не просто замовник. Задовольнивши запити даного замовника, організація знову потребує замовників. Будь-виробничої організації потрібна стабільність, стійкість функціонування, певні гарантії її потрібності в майбутньому. Отже, стабільний замовник, довготривалі стійкі відносини з цим замовником також є важливою організаційної цінністю.
3) Для виробничої організації істотне значення має також те, якими витратами досягається результат її діяльності, яка економічна ефективність господарювання, чи є виробництво тієї чи іншої продукції збитковим або воно приносить прибуток. Максимальна економічна ефективність, отримання прибутку є важливою організаційної цінністю в умовах товарного виробництва.
4) Функціонування виробничих організацій пов'язане із взаємодією двох складових: засобів виробництва і робочої сили. Якість робочої сили, її відтворення пов'язане із задоволенням різноманітних потреб працівників підприємств. Це задоволення отримується в рамках соціальної політики виробничих організацій. Кількісний та якісний рівень соціальної політики підприємств, безсумнівно, належить до значних організаційних цінностей.
Крім загальних цінностей, що визначають функціонування виробничих організацій, існує ще цілий набір внутрішньоорганізаційні цінностей. Організація добре виконує покладені їй цілі лише при дотриманні в ній певного функціонального та структурного порядку, який є чинником її стабільності. Порядок у організації підтримується трудовою поведінкою працівників, дотриманням ними трудової і технологічної дисципліни. Дисципліна і являє собою одну з важливих внутрішньоорганізаційні цінностей. Сюди ж відноситься і така риса трудового поведінки, як старанність, високе почуття відповідальності за виконання своїх професійних і статусних обов'язків, стабільність поведінки як окремого працівника, так і цілих колективів.
Дисципліна, відповідальність, стабільність - всі ці цінності є як би консервуючими якостями виробничої організації. Але в організацій є потреба у впровадженні нововведень, у зміні структури, технологій, відносин, функцій. Різноманітні інновації також широко визнаються необхідної організаційної цінністю. А це означає, що новаторство, ініціативність, творчі нахили у відомому сенсі можуть виступати в якості внутрішньоорганізаційні цінностей. Разом з тим, емпіричні соціологічні дослідження показують, що посадові особи, які мають статус керівників, на словах дуже високо цінують новаторство, ініціативу, але у своїх підлеглих віддають перевагу таким якостям, як особиста відданість, конформізм, слухняність і т. д. Отже, і ці якості слід розглядати, як внутрішньоорганізаційні цінності.
Існують загальні цінності підприємств, об'єктивно виростають із умов підприємницької діяльності. І ці цінності є складовою частиною культури підприємств. Проте на кожному підприємстві ці цінності мають свої модифікації: ці модифікації можуть проявлятися в розстановці різних акцентів, а деякі з цих цінностей набувають на даному підприємстві характер найважливіших принципів. Здатність підприємства створити ключові цінності, які об'єднають зусилля всіх структур того чи іншого підприємства, на думку американських фахівців з організаційної культури П. Пітерса і Р. Уотермена, є одним з найглибших джерел успішної діяльності підприємства.
Формування ключових цінностей або принципів діяльності підприємства має своєю головною метою створити в навколишньому середовищі та в очах співробітників підприємства його граничний образ або, як прийнято зараз висловлюватися, «імідж підприємства». Ці принципи гучно проголошуються в промовах засновників чи президентів компаній, різного роду інформаційних документах, зокрема й рекламні ролики, вивіски, табло і т. д. Ці принципи, об'єднані в систему, визначаються як «кредо» підприємства, його «символ віри». Сукупність таких принципів часто називається «філософією» даного підприємства. Так, знаменита американська компанія з виробництва електронної техніки IBM в якості найважливіших принципів своєї діяльності особливо висуває три: 1) Кожна людина заслуговує на повагу. 2) Кожен покупець має право на найкраще обслуговування, яке тільки можливо. 3) Домагатися досконалості в усьому. За свідченням заст. головного менеджера IBM Дж. Роджерса, ці принципи були проголошені засновником компанії Томасом Дж. Уотсоном-старшим і неухильно втілювалися в життя протягом всієї історії існування цієї компанії.
Підприємство проголошує, як правило, ряд визначальних принципів. Однак серед них виділяють один, найбільш важливий, у вигляді ключовою цінності підприємства. Декларована підприємством ключова цінність формулюється в гранично стислій формі, у вигляді гасла. У цих гаслах проголошується основна спрямованість підприємницької діяльності підприємства. Найчастіше компанія декларує свою прихильність роботі для клієнта. IBM в якості найважливішого виділяє другий принцип свого «кредо». У короткій формі він звучить так: «IBM - означає сервіс». Компанія «Дженерал Моторс» до 1983 року проголошувала: «Головна мета компанії - робити гроші». І це, безперечно, сприяло зростанню котирувань акцій. Проте з часом в компанії переконалися, що не всяка мета здатна спонукати людей на звершення, створити для них глибоку внутрішню мотивацію. Для співробітників компанії, як і для навколишнього середовища, ця мета має виглядати гідною і захоплюючою. Одна справа працювати для досягнення якихось фінансових показників, а інша - працювати, усвідомлюючи, що приносиш користь іншим людям. І з 1983 року «Дженерал Моторс» проголосила, що «головна мета« Дженерал Моторс »- виробляти продукцію і сервіс такої якості, щоб наші клієнти отримали вищу задоволення».
Серед важливих декларативних цілей компаній помітне місце займає прихильність до науково-технічному прогресу, інноваційної діяльності. «Дженерал Моторс» проголошує: «Прогрес - це наш найбільш важливий продукт». У компанії «Дюпон» такий принцип звучить: «Кращі речі для кращого життя завдяки хімії».
Керівництво компанії приділяє велику увагу пропаганді і впровадженню своїх основоположних принципів. Вони повинні стати надбанням внутрішнього світу всього персоналу компанії. Для цього розробляється складна і розвинена система пропаганди. Наприклад, кожен службовець американської компанії «Тандем комп'ютинг» під час вступу на роботу отримує книгу під назвою «Зрозуміти нашу філософію», в якій засновник фірми Джиммі Трейбінг детальним чином пояснює принципи і логіку функціонування компанії. Все знову надійшли робітники проходять двотижневий семінар, на якому, серед іншого, важливе місце приділяється роз'ясненню цих принципів. Аналогічні заходи практикують IBM та інші провідні північноамериканські компанії. Велике значення в справі поширення основоположних принципів культури підприємства приділяється вивченню історії підприємства та її пропаганді. З цією метою великі фірми нерідко укладають контракти з університетами. До цієї роботи залучаються не тільки солідні вчені, але й молоді випускники, які беруть в якості теми своєї дипломної роботи історію того чи іншого підприємства.
Яку роль у справі формування культури підприємства відіграє його історія? Основна мета звернення до історії - це не наукова фіксація фактів еволюції організації, але прагнення з позицій минулого мотивувати діяльність персоналу в сьогоденні. Історія підприємства відіграє роль посередника між минулим і нинішнім колективом. Знання її допомагає людям адаптуватися до сучасних умов функціонування підприємства. Історичні дослідження, «екскурс в історію», дозволяють задовільно пояснити, чому так, а не інакше йдуть теперішні справи, звідки взялися ті чи інші культурні цінності і. т. д. В історичному дослідженні неодмінно відображаються такі важливі моменти, як історія становлення і розвитку самої організації: обставини її створення, можливі факти злиття з іншими підприємствами, найбільш значні дати та події, історичні особистості.
Тут може йти мова про засновника підприємства, його принципи і заповідях, страйках і т. д.
Важливе місце відводиться опису еволюції виробничої діяльності, продукції, що випускається, з чого почалося виробництво, як йшов розвиток виробництва, на виробництві яких товарів компанія досягла найбільших успіхів.
Так IBM починала свою діяльність з виробництва ваг для зважування м'ясних туш і годин-табелів, а найвищого розквіту досягла на виробництві складних комп'ютерних систем і персональних комп'ютерів. Важливе місце у функціонуванні відповідної культури підприємства має проведена його керівництвом кадрова політика.
Ця політика проявляється насамперед у відборі персоналу. Передові компанії охоче беруть на роботу членів сім'ї персоналу або за рекомендацією своїх службовців.
Для визначення можливостей вписатися в ту чи іншу культуру спеціалістами підприємств - кадровиками, психологами - розробляються та впроваджуються спеціальні методики. На це працюють бізнес-школи при компаніях, відбір відбувається і в університетах, через різні форми співпраці зі студентами, починаючи з перших курсів. При цьому велика увага приділяється не тільки інтелектуальним можливостям студентів, їх технічної компетенції, але і їх здатності пристосовуватися до людей, до даної моделі культури компанії.
2. Основні елементи і особливості функціонування знаково-символічної системи на підприємстві
У тісній взаємодії з ціннісним аспектом культури знаходиться її знаково-символічна складова, яка в розвинених культурах підприємств набуває характер цілісної системи. Знаково-символічна система є тією формою, через яку здійснюється виробництво і відтворення культури підприємства, її постійне функціонування. Іншими словами, культура підприємства живе і діє на основі різних форм знаково-символічної системи.Функціонування знаково-символічної системи здійснюється у взаємодії двох її складових моментів: міфології і обрядів. Розвинені корпоративні культури швидко виробляють досить різноманітну міфологію. Міфологія - це система словесних символів. Обряд - це система символів у дії. Основу міфології складають лінгвістична складова - мова. Мова - це найбільш інтегральна частина культури. Він є хранителем понять і категоріальних схем мислення. За допомогою мови здійснюється класифікація і керування даними чуттєвого досвіду, моделювання дій говорить суб'єкта. Слово завжди значимо, несе в собі оцінну навантаження. Значення має сам спосіб формулювання думки. Так, звернення підприємця або старшого менеджера до співробітників з такими словами: «Мої колеги», «Мої службовці», «Члени моєї команди» висловлюють відтінки різного ставлення до них і в якійсь мірі визначають їх статус. За цими словами для співробітників компанії ховається велика чи менша відповідальність, міра причетності до спільної справи, заохочення ініціативи і т. д. Не менш значима і емоційна складова мови - тон, яким вимовляється звернення, розпорядження і т. д. Вони більшою мірою, ніж формальні декларації, свідчать про ступінь поваги до своїх співробітників, характер делегування повноважень, ступені співпраці різних ієрархічних ступенів і т. д.
Змістовна ж частина міфології підприємств існує у вигляді метафоричних історій, анекдотів, які постійно циркулюють на підприємстві. Зазвичай вони пов'язані із засновником підприємства і покликані в наочній, живий, образній формі довести до робітників і службовців цінності компанії, її «кредо». Ці історії розповідають про те, як була створена компанія, якими мотивами керувався її творець. Часто створення компанії представляється як деяка героїчний акт, який дозволив якусь складну ситуацію в біографії її творця або того міста, селища, в якому була створена ця компанія. У принципі, через міфологію можуть бути пояснені всі найважливіші проблеми діяльності підприємств: винагорода, контроль, диференціація статусів і т.д.
Приведення в рух міфології, її відтворення, перетворення у факт соціального спілкування здійснюється за допомогою обрядів і ритуалів. Обряди і ритуали спрямовані насамперед на те, щоб додати особливу важливість подій, які пов'язані з стрижневими цінностями підприємств, епохальними подіями в діяльності підприємств, його робітників і службовців. Це можуть бути урочисті збори, пов'язані з ювілейними датами діяльності компаній. Значного поширення набули на підприємствах присвятні обряди, які проводяться при прийомі новачків. У ході цих обрядів їх знайомлять з основними цінностями, виробленими в компанії, прагнуть прищепити відчуття причетності до великого колективу компанії і тим самим додатково мобілізувати їхні внутрішні резерви.
Велика роль у вихованні відданості компанії відводиться церемонії проводів на заслужений відпочинок ветеранів компанії. Проводи завжди супроводжуються урочистими промовами і подарунками. Під час цього обряду всіляко підкреслюється, що вірність компанії, сумлінну працю на її благо не залишається непоміченим і отримує свою високу оцінку.
Нерідко на підприємствах здійснюються обряди переходу, через які відзначаються зміни статусної позиції індивідів. Обряд переходу, на відміну від двох інших обрядів - це швидка і скромна церемонія, яка може полягати в поданні вищестоящим начальником переведеного на нову посаду свого нового колективу, візити ввічливості колег-суміжників і т. д.
Досить поширені в компаніях щорічні прийоми, в яких беруть участь вище керівництво, основні власники акцій, деякі службовці - «ситуаційні герої», головні клієнти і т. д. Ці заходи обставляються як велике рекламне шоу із залученням преси та електронних засобів інформації. На багатьох підприємствах систематично раз на місяць, раз на тиждень на уїк-енд проводяться спільні обіди, у яких найчастіше приймають участь вище керівництво компанії і спеціально запрошені робітники і службовці. Основна мета таких заходів - символізувати спільність, єдність усіх ланок ієрархії підприємства, представити підприємство як якусь тотожну структуру.
До знаково-символічної системи культури підприємств відносяться також такі, як стиль одягу, знаки відмінності, статус, нагороди і т. д. Всі ці елементи покликані символізувати цінності підприємства. Як, наприклад, використовується одяг у «Тандем компьютерінг»: президент компанії на щорічний прийом завжди йде в блідо-блакитних черевиках і ковбойському капелюсі. Це, по всій видимості, має демонструвати багату історію компанії та її бійцівський характер. У IBM існує неписаний кодекс носіння одягу. Чоловіки і жінки, перебуваючи на роботі і представляючи IBM, завжди носять ділові костюми: темний костюм, біла сорочка і непомітний краватку. Як пояснює Ф.Дж. Роджерс, це пов'язано з тим, що IBM серйозно ставиться до своєї справи і хоче, щоб її представники всією своєю поведінкою і зовнішністю доводили це до клієнтів. Знаки відмінності статусу інформують про престиж, на який має право особистість. Це може бути пов'язано з розміром, розміщенням та обробкою приміщення, відповідні таблички і т. д. На ряді підприємств щотижня або раз на місяць, найбільш відзначилися в праці, вручаються відзнака - бронзова зірка або якийсь інший символ компанії. Вся ця сукупність засобів ідеологічного і морального впливу створює серйозні позаекономічні передумови для ефективної діяльності компанії та реалізації його співробітниками своїх сил і здібностей.
3. Типологія організаційної культури. Стан організаційної культури на російських підприємствах
Який же головне джерело організаційної культури? Звідки члени організацій черпають свої духовні орієнтири? Численними соціологічними дослідженнями було встановлено факт, що керівні принципи культури підприємств знаходяться в прямій залежності від культури навколишнього середовища.У 60-80 роках XX століття були проведені значні дослідження, які довели визначальну роль національно-державного і етнічного факторів у становленні та функціонуванні культури підприємств. Найбільш великі дослідження в цій області були здійснені голландським ученим, професором антропології організацій в університетах Лимбурга і Маастрихта Г. Хофштеде з 1960 по 1980 роки в 70 країнах світу. У ході досліджень Г. Хофштеде опитав понад 60 000 респондентів про задоволеність їх своєю працею, колегами, керівництвом, про сприйняття проблем, що виникають всередині трудового процесу, про життєві цілі, віруваннях і професійних перевагах. На підставі аналізу результатів досліджень Г. Хофштеде прийшов до висновку, що індивід отримує з своєї національної культури у формі фундаментальних цінностей серію установок. Ці установки діють у всіх сферах життєдіяльності індивіда, у тому числі і у виробничих організаціях.
Визнання визначальної ролі національно-державного і етнічного чинника на культуру організацій призвело до того, що в сучасній соціологічній літературі отримали досить широке розповсюдження типології організаційних культур по національно-державною ознакою. В основі цих типологій лежать найважливіші ціннісні орієнтації та вірування, характерні для тих чи інших національно-державних утворень і етнічних спільнот. Ці ціннісні орієнтації та вірування безпосередньо зв'язуються з пануванням у даному суспільстві того чи іншого різновиду релігії. Культуру підприємств США найчастіше пов'язують з протестантською етикою, культуру підприємств Японії з буддійської етикою, культуру Росії з православною етикою і т. д.
Національно-державний фактор, культура суспільства, в якому живе і діє персонал підприємств, грає важливу роль у становленні організаційної культури. Однак, як було показано раніше, саме підприємство виконує культурно-творчу функцію, створює цінності, символи, значення, якими надихається і керується персонал. Виходячи з цих установок, французькими соціологами Р. Блейком і Ж. Мутоном була запропонована типологія культури підприємств на основі ціннісної орієнтації цієї культури. На їхню думку, в культурах підприємств можливо два основних вектори ціннісних орієнтації: перший - орієнтація на продукцію, ефективність та економічний результат, другий - орієнтація на особистість, задоволення її потреб, реалізацію її можливостей і здібностей.
Відповідно до цих орієнтаціями, на думку французьких соціологів, можливе існування чотирьох основних типів культур: 1) сама життєздатна з'єднує сильну орієнтацію на особистість з сильною орієнтацією на економічну ефективність; 2) сама нежиттєздатна з'єднує слабку орієнтацію на особистість зі слабкою орієнтацією на економічну ефективність; 3) проміжна з'єднує сильну орієнтацію на особистість і слабку на економічну ефективність; 4) проміжна з'єднує сильну орієнтацію на економічну ефективність і слабку орієнтацію на особистість.
Найбільший американський фахівець з проблеми менеджменту і соціології організацій І. Оучи запропонував свій варіант типології організацій, які базуються на відмінностях у регуляції взаємодій і відносин. За Оучі, існують три найбільш поширених типу культури підприємств: ринкова, бюрократична і кланова. Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво та персонал такого типу організацій орієнтуються, головним чином, на рентабельність. Ефективність діяльності того чи іншого підрозділу і співробітників визначається на основі вартісних показників, пов'язаних насамперед з витратами виробництва. Підприємство з культурою даного типу основну увагу приділяє проблемі зниження витрат виробництва. Ринкові механізми досить ефективні, і підприємства з даним типом культури можуть досить тривалий час функціонувати нормально.
Бюрократична культура грунтується на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності підприємства у формі правил, інструкцій та процедур. Джерелом влади в даній організації є компетентність. Ця культура ефективна в стабільних, добре прогнозованих ситуаціях. У ситуації зростання невизначеності, в моменти кризи її ефективність падає.
Кланову культуру І. Оучі розглядає не як альтернативну першим двом культурам, а як їх доповнення. Цей тип культури може існувати як усередині ринкової, так і всередині бюрократичної культури. Кланова культура поширюється в неформальних організаціях. Клан формується на основі якої-небудь розділяється всіма його членами системи цінностей. Ця система цінностей не нав'язується ззовні, а створюється самою організацією. Тому вона більш адаптивна до мінливих ситуацій. На відміну від правил та інструкцій, цінності не строго регламентують дії, а лише направляють їх у певне русло і це створює велику ступінь свободи поведінки, а значить, і адаптації до умов, що змінюються. Влада в організаціях з даного типу культурою виходить в силу особистісних переваг, або в кредит від інших керівників організації.
Тепер, хоча б коротко, необхідно сказати про стан організаційної культури на підприємствах сучасної Росії. При цьому необхідно відповісти на питання: якою мірою застосуємо в нашій країні досвід передових компаній світу? Відповідаючи на це питання, перш за все слід зазначити, що культура підприємства як необхідний компонент його функціонування була притаманна нашим вітчизняним підприємствам протягом всієї історії господарської діяльності. Більш того, слід визнати, що в радянський, соціалістичний період на підприємствах СРСР була розвинена досить сильна організаційна культура. В умовах «зрівнялівки» в оплаті праці впровадження так званих «моральних стимулів до праці» в СРСР надавалося важливого значення. Майже кожна велика підприємство мало і має до цих пір «Музей трудової слави», в якому наочно відтворюється вся його славна історія, експонуються найбільш важливі досягнення. На замовлення підприємств журналістами писалися книги про його історію, практично у всіх підрозділах вивішувалися стенди, що демонструють історію та основні досягнення цих підрозділів. Особливо активно такі дії проводилися у зв'язку з ювілейними датами в житті країни або підприємства. Величезну роль у так званому моральному стимулюванні відігравало соціалістичне змагання. Підведення підсумків цього змагання супроводжувалося відповідним оформленням «Дошки пошани», врученням відповідних значків, що переходять прапорів і вимпелів. Мали широке поширення і обряди посвячення, проводів і т. д., спроби проведення спільних свят та інших форм неформального спілкування людей з різним положенням в ієрархії підприємств і т. д.
Потрібно підкреслити, що вся сукупність цих заходів, знаково-складова культура радянських соціалістичних підприємств була досить ефективна. Вона формувала у співробітників почуття спільності, гордість за приналежність до того чи іншого славного колективу, стимулювала реалізацію їхніх сил і здібностей. І це той важливий культурний капітал, яким володіють підприємства сучасної Росії. Сучасні керівники підприємств, їх колективи можуть і повинні в досить великій мірі використовувати досягнення «радянського менеджменту», культури підприємств радянського періоду.
Але тут є одна дуже серйозна проблема. Культура підприємств радянського періоду, як і все громадське життя в умовах СРСР, була сильно ідеологізована. Можна навіть стверджувати, що все, що пов'язане з «моральними стимулами» радянського періоду, орієнтоване, перш за все, не на формування культурної спільності даного підприємства. Формування такої спільності мало побічне значення. Головний зміст всіх цих знаково-символічних заходів та інструментів було націлене на пропаганду тоталітаристського установок в дусі комуністичної ідеології. Завдання полягало у вихованні радянського патріотизму, а не патріотизму підприємства. Робота на благо держави як власника підприємства представлялася як головна цінність.
В даний час на підприємствах, як і у всій країні, втрачено багато колишні ціннісні орієнтації, а нові цінності не змогли ще встановитися в громадському і особистому свідомості. Йде активний пошук цих цінностей, шляхів і методів ціннісної переорієнтації всієї життєдіяльності людей, в тому числі й у їх виробничій діяльності. І формування нової організаційної культури, культури підприємств можливо тільки тоді, коли будуть з'ясовані і отримають широке поширення нові цінності, які виражають демократичні орієнтири суспільного життя і ринкову спрямованість розвитку економіки.
При становленні цієї нової культури на базі нових цінностей російські підприємці, без сумніву, повинні враховувати досвід передових західних країн, досягнення їх культури. Але в той же час вони повинні чітко розуміти, що перенесення цієї культури на нашу російську грунт далеко не завжди буває ефективним. Культура підприємств, як це буде показано нижче, спирається на культуру суспільства в цілому, на його культурну історію. Росія - країна з багатою культурою, в тому числі і культурою підприємницької діяльності. І відродження культури на вітчизняних підприємствах, у тому числі і всіх елементів культури підприємств радянського соціалістичного періоду на базі нових ціннісних орієнтації, принесе велику користь розвитку економіки, істотно поліпшить соціально-психологічний клімат нашого суспільства.
Література
1. Оучи У. Методи організації виробництва: японський і американський підходи. - М., 2004.2. Пітері П., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління: досвід кращих компаній. - М., 2006.
3. Радугин А. А., Радугин К. А. Введення в менеджмент: соціологія організацій та управління. - Воронеж, 2005.
4. Рюттенгер Р. Культура підприємництва. - М., 2002.