Введення в менеджмент

Важливо зрозуміти, що процес управління відноситься до створення та функціонування формальної організації. Як вже згадувалося раніше, всередині якої формальної організації існують організації неформальні. Незважаючи на те, що ці організації створені не з волі керівництва, вони представляють собою фактор, з яким має вважатися кожен керівник, тому що і неформальні організації, і інші групи можуть чинити сильний вплив на поведінку окремих особистостей і на робоче поведінка співробітників. Крім того, як би добре керівник не виконував свої функції, неможливо визначити, які дії і відносини будуть потрібні для досягнення цілей в організації, яка прагне вперед. Керівнику і підлеглому часто доводиться взаємодіяти з людьми, що знаходяться за межами цієї організації і з підрозділами поза їх субординації. Люди не зможуть успішно виконувати свої завдання, якщо вони не доб'ються належної взаємодії окремих осіб та груп, від яких залежить їх діяльність. Щоб справлятися з такими ситуаціями, менеджер зобов'язаний розуміти, яку роль в конкретній ситуації відіграє та чи інша група, і яке місце в ній займає процес руководс тва. У дана робота присвячена питанням влади та впливу особистості, основам керівництва і засобам, які може застосовувати керівник для впливу на поведінку людей незалежно від того, чи має він на це офіційні повноваження чи ні. Як відомо, що групи і неформальні організації можуть чинити сильний вплив на поведінку окремої людини і на ефективність організації.
Керівник повинен спрямовувати зусилля групи і особистості на виконання спільних завдань, навіть коли існуючі при цьому взаємовідносини не вписуються в рекомендовані начальством рамки. Основний механізм здійснення цього завдання це керівництво, а також самостійні, але тісно пов'язані концепції влади і особистого впливу. Цій роботі концентрується увага на проблемах влади і впливу. У тій же мірі, в якій делеговані повноваження визначають компетенцію керівника у формальній організації, так і діапазон влади якоїсь особи визначає його або її можливості в неформальних і формальних взаєминах. Багато хто сприймає владу як щось, що має негативне забарвлення, але для успіху організації влади необхідна.
Слухачі шкіл бізнесу часто бувають здивовані тим, наскільки низько ставить керівник-практик наукову теорію управління. Звичайно, добре поговорити про організацію, плануванні, мотивації і контролі, погоджується такий критик від практики. Вивчення того, чому певні методи дають результат, і міркування про те, як найефективніше виконувати свої функції це всі цікаві, але чисто інтелектуальні вправи. Проте, ніколи теорії управління не славилися тим, що спонукає до дії. Коли ви залишаєте башту зі слонової кістки і спускаєтеся в реальний світ, там робота керівника зводиться до того, що ви змушуєте інших робити щось і так, як хочете цього ви. Що дійсно має значення, вважають ці критики, так це ефективне використання статусу лідера, впливу і влади. Зміцнилося і стало вельми поширеним думку, що влада і керівна посада є найбільш дієвими інструментами ефективного управління. Однак, якщо хто-небудь думає, що одного цього достатньо, той, щонайменше, короткозорий. Для того, щоб складна організація ефективно виконала свої завдання, необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління. Однак, за аналогією з процесами спілкування та прийняття рішень, керівництво, лідерство є тим видом діяльності, який пронизує всю систему управління. Неможливо ефективно виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо немає ефективного керівництва. Незважаючи на те, що керівництво істотний компонент ефективного управління, ефективні лідери не завжди є одночасно і ефективними керуючими. Про ефективність лідера можна судити з того, в якій мірі він чи вона впливають на інших. Іноді ефективне лідерство може і заважати формальній організації. Наприклад, впливовий неформальний лідер може зробити так, що трудовий колектив почне обмежувати випуск продукції чи виробляти товари або послуги низької якості. Файли, Хаус і Керр встановлюють відмінність між управлінням і лідерством: "Управління можна визначити як розумовий і фізичний процес, який призводить до того, що підлеглі виконують покладені на них офіційні доручення і вирішують певні завдання. Лідерство ж, навпаки, є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на членів групи ".
Керуючий стає на чолі організації в результаті навмисного дії формальної організації делегування повноважень. Лідерами, з іншого боку, стають не з волі організації, хоча можливості вести за собою людей теж можна збільшити шляхом делегування повноважень. Члени організації знають, хто їхній керівник, а ось ведені не завжди знають, що їх ведуть. Нарешті, дії лідерів не обмежуються рамками будь-яких повноважень і структур. Дуже часто керівник є лідером абсолютно без всякої прив'язки до його формальної посади в ієрархії. У деяких ситуаціях підлеглі можуть навіть вести за собою старших за посадою. Першорядний інтерес для нас представляє керівник організації людина, який одночасно є лідером і ефективно управляє своїми підлеглими. Його мета впливати на інших таким чином, щоб вони виконували роботу, доручену організації. В своїх визначеннях лідерства в організації багато авторів намагалися чітко сформулювати той особливий компонент, який вносить сам лідер. Наприклад, Катц і Кан розглядають лідерство як "який впливає елемент, який з'являється крім механічного виконання рутинних доручень організації". У своєму визначенні лідерства Пітер Друкер розвиває цю думку далі: "Лідерство це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивести ефективність діяльності людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність формувати особистість, виходячи за звичайні, що обмежують її рамки". Лідерство це здатність чинити вплив на окремі особистості і групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації. Вплив це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку, відношення, відчуття й т.п. іншого індивіда. Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може впливати на інше, можуть бути найрізноманітнішими: від прохання, висловленої пошепки на вухо, до приставленого до горла ножа. В умовах організації таким "ножем" могла б бути загроза звільнення. Одна людина може також впливати на іншого і за допомогою одних лише ідей. Карл Маркс, який ніколи не мав ніяких офіційних повноважень ні в одній політичній організації і ніколи особисто не використовував такий засіб як насильство, мав ненавмисне вплив на хід подій двадцятого століття. Керівники повинні впливати таким способом, який легко передбачити і який веде не просто до прийняття даної ідеї, а до дії фактичного праці, необхідного для досягнення цілей організації. Для того щоб зробити своє лідерство і вплив ефективним, керівник повинен розвивати і застосовувати владу. Більшість людей пов'язує владу з насильством, силою та агресією. Такий погляд на владу зрозуміти можна. Справді, в основі влади лежить груба сила навіть у високорозвинених суспільствах, які вважають, що насильства місце лише в спорті або на телебаченні. Але сила зовсім не обов'язковий компонент влади.
Влада це можливість впливати на поведінку інших. На додаток до формальних повноважень, керівнику потрібна влада, оскільки він залежить від людей як в межах свого ланцюга команд, так і поза нею. У всіх організаціях для досягнення ефективного функціонування необхідно належне застосування влади. У різних підрозділу організації керівник залежить від свого безпосереднього начальства, підлеглих і колег. Фактично ці групи представляють собою частину навколишнього керівника середовища. Без сприяння цих людей керівник не може ефективно здійснювати свої функції. Багато керівників також прямо залежать від людей і організації, що знаходяться поза їх власної організації постачальників, замовників, конкурентів, що регулюють їх діяльність відомств та профспілок. В ідеальному варіанті всі ці люди і сили будуть охоче співробітничати з керівником і надавати все необхідне для виконання роботи та досягнення цілей організації. На жаль, реальний світ робить цю роботу дещо складніше. Навіть у тому випадку, коли керівник має чітко визначеними підлогу номочіямі спрямовувати зусилля підлеглих, це не завжди виявляється можливим. Як зауважив Честер Барнард, підлеглі можуть відмовитися виконати прохання керівника, тим самим зводячи нанівець його повноваження. Сучасні робітники зазвичай набагато більш освічені і менше згодні миритися з традиційною владою, ніж їх попередники. Навіть якщо такої проблеми не виникає, керівник часто залежить від людей, які йому формально не підпорядковані. Наприклад, за частиною інформації і послуг, лінійний керуючий тепер все більше залежить від штабного управлінського персоналу, над яким у нього немає контролю. У деяких ситуаціях у штабного персоналу є тільки дорадчі повноваження, і в здійсненні своїх рекомендацій апаратники залежать від лінійних керівників. Ця залежність від факторів і людей, якими не можна управляти напряму, є основною причиною труднощів, яку випробовує керівний персонал. Однак, страждають не тільки почуття. Якщо керівник не в змозі ефективно взаємодіяти з цими численними "некерованими" силами, він не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково знизить ефективність як індивідуального трудового вкладу, так і діяльності всієї організації.
Влада і вплив, інструменти лідерства, є фактично єдиними засобами, які має керівник для вирішення подібних ситуацій. Якщо керівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він не зможе отримати ресурси, необхідні для визначення та досягнення цілей через інших людей.
Таким чином, влада, хоча й частково і неправильно використовується, є необхідною умовою успішної діяльності організації. Концепція залежності також підтверджує неспроможність ще одного поширеного думки про владу. Багатьом людям здається, що володіння владою увазі можливість нав'язувати свою волю, незалежно від почуттів, бажань і здібностей іншої особи. Якби це було так, то призначені керівники організацій завжди мали б влада для надання впливу, принаймні, на своїх власних підлеглих.
Однак, зараз повсюдно визнається, що вплив і владу в рівній мірі залежать від особистості, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здібності керівника. Не існує реальної абсолютної влади, так як ніхто не може впливати на всіх людей у ​​всіх ситуаціях. В умовах організації, наприклад, влада тільки частково визначається ієрархією. Скільки влади має та чи інша людина в даній ситуації визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності від іншої особи. Чим більше залежність від іншої особи, тим більше влада даної особи. Це можна виразити наступною формулою: рівень впливу наділеного владою особи А на обличчя Б = ступеня залежності особи Б від особи А. Звичайно керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення заробітної плати, робочі завдання, просування по службі, розширення повноважень, задоволення соціальних потреб і т.п. Проте, в деяких ситуаціях підлеглі мають владу над керівником, оскільки останній залежить від них у таких питаннях, як необхідна для прийняття рішень інформація, неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, чиє сприяння необхідно для керівника, вплив, який підлеглі можуть чинити на своїх колег, і здатність підлеглих виконувати завдання.
Яскравим прикладом влади підлеглих над керівником є ​​винятково сприятливі контракти, які можуть отримати відомі артисти і спортсмени. Їх начальство, звичайно, воліли б не виплачувати нікому більше мільйона доларів, тобто суму, яка набагато перевищує їхній власний заробіток. Однак, у них майже немає вибору, тому що їх організація і, отже, вони самі у великій мірі залежать від цих осіб у досягненні своїх цілей, а конкуренція в популярних видах спорту дуже велика. Наукові дослідження підтвердили, що підлеглі мають владу. Одне з досліджень показало, що навіть у допоміжного персоналу лікарень є влада, так як лікуючі лікарі залежать від них. Ця залежність створилася через укороченого робочого дня лікарів, величезного обсягу необхідної адміністративної роботи і малої зацікавленості в ній з боку лікарів. У результаті виник мовчазний змову, за яким допоміжний персонал отримував більше повноважень для прийняття рішень щодо хворих в обмін на виконання деяких адміністративних функцій за лікарів. Якщо лікар порушував цей договір, персонал не видавав йому інформації, не підкорявся наказам і взагалі не співпрацював. Це створювало труднощі в обробці необхідної документації та отримання уточненої медичної інформації, необхідної лікаря для щоденної лікувальної роботи.
Інше дослідження виявило, що тюремні наглядачі в деякій мірі також залежать від ув'язнених. Хоча наглядачі мають право подати рапорт на ув'язнених за непокору, часті рапорти створили б у тюремного начальства враження, що наглядачі не в змозі домогтися покори і підтримувати порядок. Тому наглядачі допускають деякі порушення тюремних правил з боку ув'язнених в обмін на більш покірне поведінку. Керівник повинен усвідомлювати, що оскільки підлеглі часто теж володіють владою, використання ним або нею в односторонньому порядку своєї влади в повному обсязі може викликати у підлеглих таку реакцію, при якій вони захочуть продемонструвати свою власну владу. А це, у свою чергу, може привести до марної витрати зусиль і понизити рівень досягнення цілей.
Тому ефективний керівник прагне підтримувати розумний баланс влади: достатньої для забезпечення досягнення цілей, але не викликає у підлеглих почуття знедоленості і, звідси, - непокори. Крім підлеглих, над керівником можуть мати владу його колеги. Наприклад якщо керівник з фінансових або виробничих питань залежить від послуг відділу з обробки даних, начальник цього відділу буде мати над ним певну владу. Зростання значення комп'ютерів в організаціях призвело до того, що зросла влада персоналу відділів обробки даних. Чим більше необхідної інформації, ресурсів або послуг один керівник дає іншому, тим більше його або її влада над цим іншим керівником. Оскільки секретарі начальників як правило знають, з ким потрібно зв'язатися, щоб отримати конкретну інформацію, то вони також часто тримають в руках значну частку влади. Джон П. Коттер відзначає, що керівник може збільшити свою владу, давши іншим можливість побачити, що вони залежать від нього в питаннях ресурсів, необхідних для їх роботи. Ці ресурси можуть означати доступ до важливих персон, інформації, послуг, грошей, потрібним зборам і т.д. Дейвід Макклеланд, чиї дослідження показують, що ефективний керівник має велику потребу у владі, також зауважує, що ефективний керівник ніколи не буде проявляти свою владу в наказовій, яка чекає на підпорядкування манері. Навпаки, позитивне або социализированное особа, яка здійснює влада, швидше за піклується про реалізацію групових цілей, допомоги групі у їх визначенні, забезпечуючи групу засобами їх досягнення, надаючи членам групи підтримку, стверджуючи для кожного обсяг його компетенції.
Як вже говорилося, для того щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати необхідно мати основу влади. Всі форми впливу спонукають людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи незадоволені потреби або перешкоджаючи їх задоволення, або вони спонукають виконавця очікувати, що потреба буде або не буде задоволена в залежності від поведінки виконавця. Як вже говорилося, люди будують припущення щодо того, що може статися, якщо вони будуть вести себе певним чином. Бачачи саме така поведінка, людина починає представляти в розумі вплив його поведінки на стан його потреб. А керівник також представляє ефект свого впливу на поведінку майбутнього виконавця. У результаті керівник і виконавець засвоюють схожу чи несхожими манеру поведінки на майбутнє.
Влада може приймати різноманітні форми. Френч і Рейвен, дослідники в області влади і лідерства (керівництва), розробили зручну класифікацію основ влади. Згідно з їх кваліфікації, є п'ять основних форм влади:
1. Влада, заснована на примусі. Виконавець вірить, що впливає має можливість карати таким чином, який завадить задоволенню якийсь нагальної потреби, або взагалі може зробити якісь інші неприємності.
2. Влада, заснована на винагороді. Виконавець вірить, що впливає має можливість задовольнити насущну потребу або доставити задоволення.
3. Експертна влада. Виконавець вірить, що впливає має спеціальні знання, які дозволяти задовольнити потребу.
4. Еталонна влада (влада прикладу). Характеристики або властивості впливає настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же, як впливає.
5. Законна влада. Виконавець вірить, що впливає має право віддавати накази, і що його борг підкорятися їм. Він виконує накази впливає, тому що традиція вчить, що підпорядкування призведе до задоволення потреб виконавця.
Тому законну владу дуже часто називають традиційною владою. Законна влада буває дієва тоді, Коли підлеглий кориться вказівкою керівника тільки тому, що він стоїть на більш високій сходинці організаційної ієрархії. Всі керівники користуються законною владою, тому що їм делеговані повноваження управляти іншими людьми. Ці основи влади є інструментом, за допомогою якого керівник може змусити підлеглих виконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей організації. Вони також є засобами, які можуть бути використані неформальним лідером, щоб перешкодити досягненню цілей організації.
Влада за допомогою примусу, вплив через страх так уявляють собі владу люди, які критикують її. Страх, як правило, створює образи насильства: заряджений пістолет, загроза тортури, піднесений до особи кулак. Але якщо б фізичний біль була б єдиним механізмом страху і примусу, влада, заснована на примусі, назавжди зникла б з організацій, після того як емансипація скасувала батіг Саймона Легро. Жорстокість часто служить посередником страху, але ніколи не є метою. Коли у людини завмирає серце від страху, це відбувається тому, що безпосередньо загрожують його фундаментальної потреби виживанню чи захищеності.
Методика примусу, як правило, супроводжує влади у всіх випадках, коли людині дійсно щось потрібно, і він упевнений, що інший здатний відібрати це у нього. Яскравий приклад цього "щось" своє особисте життя або життя коханої людини. Але є безліч прикладів, які мають менш екстремальні властивості. Багато людей відчувають найгостріше занепокоєння з приводу того, що вони можуть позбутися захищеності, любові або пошани. Тому навіть у тих ситуаціях, де насильство не присутнє, страх є поширеною причиною того, чому люди свідомо чи несвідомо дозволяють на себе впливати. Робоче місце дає багаті можливості розвивати владу, використовуючи страх і примус, тому що безліч наших потреб задовольняються саме там. Наприклад, страх втратити роботу властивий, здається, всім. У певних обставинах можна так легко і ефективно використовувати страх, що деякі керівники часто вдаються до нього: навіть натяк на звільнення, позбавлення будь-яких повноважень або пониження за посадою зазвичай дає негайні результати. Коли підлеглі надійно захищені від такого роду загроз, грубих і прямих, керівник може використовувати більш тонкі способи вселення страху. Дослідження вання показують, що звернення до страху може стати ефективним методом впливу, якщо пропонуються конкретні заходи. Таке звернення до страху можна зустріти в телевізійних комерційних рекламах, які показують, як люди підносяться на небеса і там їм говорять, що їм варто було б застрахувати своє життя, щоб забезпечити матеріально своїх близьких. Колись найпершим об'єктом цих орієнтуватися ванних на страх методів були "сині комірці". Проте надмірна експлуатація цих методів лише стимулювала звернення робітників до профспілкам. Тепер і профспілки користуються такою ж методою, захищаючи своїх членів настільки надійно, що їх часом буває важко звільнити навіть на законних підставах. Отже, сьогодні керівники бувають більш сприйнятливі до впливу через страх, ніж їхні підлеглі. При великому попиті на компетентних, досвідчених керівників грубі погрози звільнення зазвичай не мають належного ефекту. Замість бажаної дії, такі погрози інколи призводять ні до чого іншого, як до додаткових витрат на виплату комісійних агенції по найму і до довгого болісного пошуку підходящої заміни. Набагато частіше страх, наганяй на керівника, направлений не на його матеріальні інтереси, а на його самолюбство. Оскільки авторитет керівників тримається на повазі до особистості, вони, як правило, болісно реагують на всякі приниження. Щоб уникнути надмірного впливу, приниження видається керівникам в малих дозах: побіжно кинуте зауваження, що інший керівник уже впорався зі своїм завданням; натяк, що кандидата у віце-президенти краще знайти на стороні; призначення на непрестижну посаду, від якої всі відмовляються; виділення менше зручного кабінету.
Ця лише мала частка наявних способів вселити в керівника страх, що він не користується належною повагою і йому, можливо слід працювати більш напружено. Страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, тому що з часом може стати вельми дорогим способом впливу. Страх може здобувати вгору тільки тоді, коли є досить висока ймовірність того, що людину зловлять в момент нестатутного поведінки. Для того, щоб використовувати такий інструмент як страх, необхідно мати ефективну систему контролю. Але ефективну систему контролю створювати нелегко, і задоволення це дороге, навіть при найбільш сприятливому збігу обставин.
Коли основою влади є, головним чином, примус, майже неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах, оскільки посилюється прагнення людей свідомо обманювати організацію. Навіть якщо представляється можливим створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, чого можна домогтися за допомогою страху мінімально адекватна продуктивність праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він може почати шукати їх задоволення у іншому місці. Дослідження показують, що організації, де використовується влада, заснована на примусі, швидше за все характеризуються менш високою продуктивністю праці і більш низькою якістю продукції. Одне з досліджень, присвячених керуючому, який використовував владу, засновану на примусі, показало, що співробітники, які займалися збутом, відчували незадоволеність своєю роботою. В іншому дослідженні, спирається на опитування більш ніж 100 керівників господарських та державних організацій, виявилося, що такого роду владу застосовувалася рідко, До неї вдавалися лише тоді, коли кілька керівників приходили до висновку, що погана продуктивність праці викликана відсутністю дисципліни, а не відсутністю здібностей .
Організації, де страх використовується дуже часто, можливо, не смоут прожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства.
Обіцянка винагороди один з найстаріших і часто найефективніших способів впливу на інших людей. Влада, заснована на винагороді, робить вплив через позитивне підкріплення підлеглого з метою добитися від нього бажаної поведінки.
Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він в обмін на виконання того, що хоче керівник, чекає отримання винагороди у тій чи іншій формі. У контексті мотиваційної теорії очікування виконавець уявляє, що є велика ймовірність отримання прямого чи непрямого винагороди, яке задовольнить активну потребу, і що він здатний зробити те, чого бажає керівник. Оскільки всі особистості, і їхні потреби мають унікальний характер, то, що одному представляється цінним винагородою, може не здатися таким іншому або тому ж першому, але в іншій ситуації. Щоб впливати на поведінку, винагорода має сприйматися як досить цінне. Іншими словами, виконавцю має надаватися така винагорода, щоб воно було адекватно згодою на вплив. Це уявна адекватність є головною перевагою влади, заснованої на винагороді, в порівнянні зі слабкими сторонами влади, заснованої на примусі. У певному сенсі влада, заснована на винагороді, буде дієва завжди за умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому цю винагороду. Однак на практиці у керівника маса обмежень в можливості видавати винагороди. У кожної організації ресурси обмежені, і вона може виділити на заохочення персоналу строго певну кількість ресурсів. Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули також регламентуються політикою фірми і всякими методиками. У деяких випадках обмеження можуть бути поставлені ззовні, як, наприклад, в трудовому договорі з профспілкою, де обмовляється, які винагороди можуть бути запропоновані за ті або інші види робіт.
Труднощі використання влади, заснованої на винагороді, збільшується ще і тим, що часто буває не просто визначити, що ж вважатимуть винагородою. Гроші і більш престижна посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на його поведінку. Тому хороший керівник повинен навчитися використовувати й інші способи впливу.
Якщо озирнутися на історію, традиція виявиться найбільш поширеним інструментом впливу. Керівник користується традицією, щоб задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Однак, цей метод стане дієвим лише за умови, що виконавець вже засвоїв цінності, які дадуть йому можливість повірити, що керівник здатний задовольнити ці потреби. Тому вплив за допомогою традиції, можливо лише тоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації, підтримують точку зору, що підпорядкування начальству є бажаним поведінкою. Протягом тисячолітті культурна традиція Заходу зміцнювала владу начальства. Майже всіх нас змушували підкорятися людям, що займають певні посади. Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. Але було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже про витрати, якби керівництво повинно було б пропонувати винагороди всякий раз, коли йому необхідно примусити робітників виконати наказ. Таким чином, безперебійне функціонування організацій прямо залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет законну владу керівництва. Традиція також продовжує залишатися поширеною і офіційною формою впливу керівника тому, що на противагу страху, вона пропонує позитивне винагороду задоволення потреби. Коли людина визнає вплив, заснований на традиції, він одержує взамін відчуття приналежності до соціальної групи. Це почуття приналежності і усвідомлення себе як особистості може задовольнити соціальну потребу і створити фактичну захищеність, що також задовольняє відповідну потребу.
Цікаве, тонке вплив традиції на деяких людей полягає в тому, що вона може виключити або значно спростити прийняття рішень. У системі, де традиції дуже сильні, питання "що таке добре і що таке погано" визначено гранично точно. Виконавець може перекласти відповідальність за неприємні дії і рішення зі своїх плечей на плечі керівника цієї системи. Замість того, щоб захищати свою позицію в питанні, чому щось потрібно робити саме так, а не інакше, людина може звільнитися відповіддю "за традицією". Традиція привабливий інструмент як для організації, так і для керівника. Вона має величезну перевагу безособовістю.
Виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує стабільність, оскільки організація не залежить від життя або здібностей якоїсь однієї особи. Надання найбільших винагород в першу чергу тим, хто найкраще підпорядковується системі, ніж по-справжньому компетентним її членам, підкріплює здатність організації використовувати традицію з метою добитися покірності своїх членів. Іншою властивістю є швидкість і передбаченість впливу за допомогою традиції. Цікаво відзначити, що часто традиція пояснюється одним словом, чому деякі випробувані концепції теорії управління не завжди широко використовуються на практиці. Гарні прикладом є винагороди, засновані на заслугах. Хоча майже всі поділяють думку, що заслуги перед фірмою найкращий критерій для призначення більшої заробітної плати або просування по службі, набагато частіше в якості критерію використовується трудовий стаж. І можна зрозуміти чому.
Трудовий стаж легко обчислюється, він є об'єктивною категорією і нараховується всім однаково. Оскільки трудовий стаж як критерій використовується вже давно, багато людей зацікавлені в ньому. Цим людям потрібно багато років для досягнення їх сьогоднішньої посади, тому перехід на іншу систему числення винагороди по заслугах вони вважають не тільки не справедливим, але й що становлять серйозну загрозу. У силу цього вони використовують придбану влада, щоб зберегти статус кво, навіть якщо це і не в інтересах організації або товариства. Традиція може діяти і на шкоду організації. Уявіть, що молодому керівникові, який пропонує удосконалити якусь операцію, кажуть: "Ми завжди робили так, і до цих пір все було добре". Таке ставлення може представляти набагато більшу проблему, ніж це зазвичай здається.
Щоб відповідати оточенню, організація повинна внести зміни у свою політику, стратегію, методику організації і т.д. Ті організації, які наполегливо висувають традицію як аргумент, чому вони чинять опір змінам, можуть зрештою виявитися перед проблемою вимирання. Хоча з незапам'ятних часів традиція була ефективним засобом впливу, за останні роки її ефективність, здається, знизилася. Деякі дослідження показують, що реакція студентів на вбрані владою начальство змінилася. Майнер виявив, що між 1960 і 1974 рр.. повагу студентів до авторитету керівництва впало. Студенти все менше і менше виявляють готовність виконувати бажання якоїсь особи тільки тому, що їм так велять. Говорячи про владу керівника та ефективності організації, І. К. Шетті відзначає, що якщо покладатися на традиційну владу, це обов'язково породить проблеми, тому що може увійти в суперечність із цінностями сучасного трудящої людини, пов'язаними з його роботою: причетність до організації, участь у деяких її заходах. Крім того, це може призвести до недостатнього використання потенціалу людських ресурсів, тому що люди, які володіють інформацією про проблему чи способі удосконалення справи, не обов'язково є частиною системи формальних повноважень у структурі. В результаті це може привести до зниження продуктивності праці і зростання невдоволення трудящих. Організації з органічними структурами, що функціонують у динамічному оточенні, мають слабкий зв'язок з традиціями. Оскільки їм доводиться діяти у швидко мінливому середовищі ринкової і технологічної, вони все менше покладаються на систему відносин всередині формальної організаційної структури і традиційних повноважень.
Харизма це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей або здібностей лідера. Влада прикладу, або харизматичний вплив, визначається ототожненням виконавця з лідером або потягом до нього, а також від потреби виконавця в приналежності і повазі. На противагу безособовому "посадовій" впливу традиції, харизматичний вплив цілком особисте. Навіть не дивлячись на те, що виконавець і лідер ніколи не зустрічалися, в поданні виконавця його стосунки з лідером будуються майже на рівних. Виконавець може уявити, що у нього багато спільного з лідером. На рівні підсвідомості виконавець також чекає, що підпорядкування, можливо, зробить його схожим на лідера чи, принаймні, викличе до нього повагу. Ось деякі характеристики харизматичних особистостей: 1) обмін енергією.