Контрольна робота
з дисципліни «Економіка організації»
Особливості економічної діяльності підприємств
Варіант № 5
Зміст
1. Федеральний закон «Про державних і муніципальних унітарних підприємствах». Основні положення та відмінності у формах
2. Трудові ресурси та оплата праці. Професійний та кваліфікований склад кадрів. Нормування праці
3. Завдання
Список використаної літератури
1. Федеральний закон «Про державних і муніципальних унітарних підприємствах». Основні положення та відмінності у формах
Федеральний закон від 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. від 01.12.2007) "Про державні та муніципальних унітарних підприємствах" (прийнято ДД ФС РФ 11.10.2002) (з ізм. І доп., Що вступають в силу з 01.01.2008 )
Цей Закон визначає відповідно до Цивільного кодексу Російської Федерації правове становище державного унітарного підприємства та муніципального унітарного підприємства (далі також - унітарне підприємство), права та обов'язки власників їх майна, порядок створення, реорганізації та ліквідації унітарного підприємства.
Державні підприємства (іменувалися згідно радянської термінології госпорганами або поряд з державними установами держорганами) сьогодні спільно з муніципальними підприємствами іменуються підприємствами унітарними (від unitaire <фр.>, Unitas <лат.> - «Єдність»). Сучасні державні та муніципальні унітарні підприємства - одна з форм комерційних організацій, безпосередньо забезпечує інтереси публічного бізнесу. Згідно з п. 6 ст. 113 ДК РФ правове становище унітарних підприємств крім кодексу визначається законом про державні та муніципальних унітарних підприємствах (далі - «закон про унітарних підприємствах», «закон»).
У РФ існування спеціального закону, деталізує статус комерційної організації, як відомо, не передбачається щодо господарських товариств, але передбачається щодо господарських товариств, виробничих кооперативів та унітарних підприємств.
Тісний зв'язок, який існує між ринковою системою господарювання і власницьких відносин, очевидна і незаперечна. Тим не менш, її навряд чи можна визнати безумовною, а тому мені б хотілося утриматися від суджень і висловлювань крайнього спрямування на кшталт того, що дні унітарних підприємств (а разом з ними і прав господарського відання та оперативного управління) полічені. У ході спеціального дослідження зазначених речових прав до аналогічного висновку приходить і Д. В. Петров. У зв'язку з цим зупинюся лише на двох принципових зауваженнях.
По-перше, унітарні підприємства аж ніяк не є спадщиною планової економіки: вони існували і успішно існують (і від них, схоже, ніхто не збирається відмовлятися) в державах з розвинутими ринковими відносинами, до речі, ніколи не мали нічого спільного з ідеєю макроекономічного планування. Що стосується процесу одержавлення економіки, його слід розглядати як характерну рису, притаманну чи не всім державам. Так, в епоху державно-монополістичного капіталізму в спеціальних джерелах відзначається як тенденція зростаюча роль державного сектора економіки, коли у власності держави зосереджуються не тільки окремі підприємства, але часто і цілі галузі господарства. Процес одержавлення економіки насамперед охоплює військово-промисловий комплекс і пов'язані з ним галузі, галузі, в значній мірі залежать від науково-технічного прогресу (атомна, електронна промисловість, тощо), капіталомісткі сфери економіки, а також фінансово-кредитну сферу. Даний процес поширюється і на приватнокапіталістичний сектор, зачіпаючи господарюючих суб'єктів, що підлягають, на думку і волі держави, «санірування». Важливо зауважити, що в числі існуючих у закордонній практиці форм організації та ведення публічного бізнесу разом з різноманітними корпоративними структурами з участю в них держави особливо називають державні підприємства з неподільним капіталом (тобто унітарні підприємства), а також казенні підприємства.
По-друге, держава і інші публічні освіти - рівні і рівноправні учасники цивільного обороту, що здійснюють підприємницьку діяльність у публічних (громадських) інтересах. Одночасно в будь-якій державі існують такі сфери і галузі економіки, які ні за яких обставин недоцільно передавати «в приватні руки». Саме в таких випадках різноманітним корпоративним структурам за участю в них держави, виступаючим в цивільному обороті як приватних власників, може бути дієво протиставлена модель правосуб'єктності унітарного підприємства-невласника.
Унітарні підприємства, будучи основною організаційно-правовою формою забезпечення інтересів публічного сектора економіки, в силу зрозумілих причин сьогодні мають обмежену сферу існування: ринкові відносини помітно і об'єктивно скоротили число настільки поширених у радянський період державних підприємств, знизили їх питома вага і значення в економіці. Не випадково, що закон про унітарних підприємствах обмежує їх існування особливими сферами соціально-економічного життя суспільства і цілями використання окремих видів майна (наприклад, забезпечення державної безпеки, вирішення соціальних завдань, виробництво продукції, вилученої з обігу або обмеженою в обороті, і ін) (див. ст. 8 закону).
До речі, п. 4 ст. 8 закону про унітарних підприємствах не містить чітких і строгих критеріїв при вирішенні питання про вибір виду унітарного підприємства, тобто про те, в яких випадках останнє повинно бути засноване на праві господарського відання, а в яких - на праві оперативного управління. І це, на мій погляд, одне з помітних вразливих місць нового закону. Відсутність дифференцирующих критеріїв при вирішенні такого важливого питання свідчить про те, що вибір виду унітарного підприємства за задумом законодавця - це питання не стільки «права», скільки «факту», який у багатьох випадках може бути вирішене індивідуально або, інакше кажучи, довільно. У той же час de lege ferenda відомі пропозиції взагалі відмовитися від права господарського відання та закріпити за всіма державними юридичними особами майно на праві оперативного управління. Так, А. Г. Діденко в одній зі своїх недавніх робіт на основі аналізу російського і казахстанського матеріалу вказує, що право господарського ведення слід виключити з наукового та законодавчого обороту, оскільки саме поняття господарського ведення з'явилося в силу перебільшення відмінностей між правами на майно установ і господарюючих суб'єктів до ступеня, що передбачає утворення нового поняття. Між тим коріння речового права державних юридичних осіб криються в особливий характер відносин держави з його майновими комплексами, створеними у формі державної юридичної особи. Закріплення за державними юридичними особами двох видів речових прав, на думку автора, принаймні, послаблює правову конструкцію майнового статусу державних юридичних осіб, і швидше, руйнує певне системне утворення.
Як би там не було, з повною визначеністю закон підійшов до іншої класифікації унітарних підприємств: у залежності від рівня створення вони можуть бути федеральними, регіональними та муніципальними. З метою послідовної реалізації принципу унітарності однойменні підприємства не можуть створюватися на основі об'єднання майна, що знаходиться у власності різних публічних суб'єктів, - РФ, її суб'єктів або муніципальних утворень (див. п. 4 ст. 2 закону), а в п. 1 ст. 8 закону в зв'язку з цим же передбачено, що «засновником унітарного підприємства може виступати РФ, суб'єкт РФ або муніципальне утворення». Все це означає, що унітарні підприємства завжди створюються для забезпечення економічних потреб будь-якого одного окремо взятого публічного суб'єкта. Відображення ідеї «єдиного і єдиного власника» так чи інакше можна виявити і в інших правилах закону. Так, наприклад, в контексті правової регламентації процесів реорганізації імперативно закріплено наступне: «Унітарні підприємства можуть бути реорганізовані у формі злиття або приєднання, якщо їх майно належить одному і тому ж власнику» (п. 3 ст. 29 закону). Навіть у тих випадках, коли мова йде про реорганізацію у формі поділу або виділення, правило про єдиний і єдиному власника існує, хоча і в диспозитивном закріпленні (див. п. 5 ст. 29 закону). Важливо, нарешті, і те, що правомочності відповідного власника майна унітарного підприємства ніколи не можуть бути передані будь-якого іншого публічного освіти (див. абз. 3-5 п. 5 ст. 20 закону).
Таким чином, грунтуючись на принциповому для унітарного підприємства положенні про «єдиний і єдиному власника» з метою реалізації спільних економічних проектів (зокрема, міжрегіональних або регіонально-муніципальних) потенційним засновникам - відповідним публічним утворень - доведеться відмовитися від організаційно-правової форми унітарного підприємства і обрати іншу форму (наприклад, акціонерне товариство). Останнє, по-перше, не буде зав'язано на настільки необхідному і специфічному для унітарних підприємств ознаці майнового єдності (див. п. 1 ст. 113 ДК, абз. 3 п. 1 ст. 2 закону), по-друге, на відміну від унітарних підприємств буде виступати в якості приватного власника майна отриманого від учасників і набутого в результаті господарської діяльності; нарешті, по-третє, на відміну від унітарних підприємств буде мати не статутну, а, за загальним правилом, універсальну правоздатність (див. п. 2 ст . 48, п. 1 ст. 49, п. 2 ст. 52 ЦК).
2. Трудові ресурси та оплата праці. Професійний та кваліфікований склад кадрів. Нормування праці
Трудові ресурси - це частина населення працездатного віку, що володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як зайнятих, так і потенційних працівників.
Створення виробництва завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві (фірмі). Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають, звичайно ж, важливу роль, але виробничий успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання.
У той же час трудові відносини - чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив підприємства налічує десятки, сотні й тисячі чоловік. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу, підготовкою і набором кадрів, вибором оптимальної системи заробітної плати, створенням відносин соціального партнерства на підприємстві.
Витрати на оплату праці відображають участь у собівартості продукції необхідної живої праці. Вони включають заробітну плату основного виробничого персоналу, а також не перебувають у штаті працівників, які належать до основної діяльності. Оплата праці включає: заробітну плату, що нараховується за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами відповідно до системами оплати праці, прийнятими на підприємстві; вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати; надбавки і доплати, премії за виробничі результати; оплату чергових і додаткових відпусток; вартість безкоштовно наданих послуг; одноразові винагороди за вислугу років, надбавки за роботу на Крайній Півночі і по районних коефіцієнтах та інші витрати. Не включаються до собівартості виплати працівникам підприємств, не пов'язані безпосередньо з оплатою праці, які мають своїм джерелом кошти спеціальних фондів, цільових надходжень, фондів профспілкових організацій та ін (матеріальна допомога, надбавки і одноразові допомога ветеранам праці, оплата путівок на лікування і відпочинок, дивіденди , що виплачуються по акціях, компенсації у зв'язку з підвищенням цін, оплата проїзду до місця роботи та ін.).
Як і кожен товар праця має ціну. Ціна праці - це заробітна плата. "Ціна" праці індивідуума залежить від його якості - кваліфікації.
Заробітна плата - це величина грошової винагороди, що виплачується найманому працівнику за виконання певного завдання, обсягу робіт або виконання своїх службових обов'язків протягом деякого часу.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за певний період. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.
Існує дві форми оплати праці. Оплата встановлюється або в залежності від часу, протягом якого підприємство використовувало робочу силу, або відповідно до обсягу виконаних робіт. У першому випадку оплата називається почасовою, у другому випадку - відрядної.
Погодинна оплата праці застосовується, якщо неможливо або важко нормувати працю, при строго регламентованих, високомеханізованих і автоматизованих виробничих процесах, у виробництвах, що вимагають високої якості і точності виконання робіт, і там, де немає потреби стимулювати інтенсивність праці.
Головна перевага для робочого при погодинній оплаті праці полягає в тому, що він має гарантований щомісячний заробіток, що не залежить від можливого зниження рівня виробництва в даний період часу. Недоліком є те, що робітник не має можливості підвищити свій заробіток шляхом збільшення особистої частки участі у виробничому процесі.
З точки зору підприємства головний недолік погодинної оплати в тому, що вона не стимулює підвищення вироблення робітників. При цьому підприємство має відносну економію на заробітній платі при збільшенні виробництва продукції (рис. 15).
Погодинна форма оплати праці включає дві системи: просту погодинну і почасово-преміальну.
При простій почасовій системі розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки працівника і кількості відпрацьованого часу.
Почасово-преміальна система оплати праці застосовується з метою підвищення якісних або кількісних показників (безаварійна робота, підвищення якості продукції).
Відрядна форма оплати праці застосовується там, де можна встановити однозначну залежність між обсягом виробленої продукції та кількістю затраченої праці кожного робітника або групи робітників.
З точки зору робочого відрядна форма оплати праці має ту перевагу, що дає можливість підвищення заробітку при збільшенні інтенсивності праці (рис. 16).
Для підприємства застосування відрядної системи оплати праці дає можливість стимулювати при необхідності вироблення робочих, а основним недоліком є можливе зниження якості при зрості виробітку.
Відрядна форма оплати праці має кілька систем: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непряму відрядну, акордну, колективну відрядну.
При прямій відрядній системі оплати праці заробіток робітника знаходиться в прямій залежності від його індивідуальної вироблення. Така система застосовується там, де легко можна організувати індивідуальний облік праці. Заробіток визначається як сума творів відповідної відрядної розцінки на фактичну виробку.
Розцінка - це частина заробітної плати, яка припадає на одиницю продукції.
При відрядно-преміальною системою понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання плану по заздалегідь встановленим якісним або кількісним показникам.
При відрядно-прогресивній системі оплати працю робітника в межах встановленої норми оплачується по основних розцінками, а понад норми - за підвищеними.
Побічно-відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників-відрядників, від темпу і вироблення яких залежить продуктивність основних робітників.
При аккордной системі розмір оплати робіт встановлюється не за кожну виробничу операцію окремо, а за весь комплекс робіт, взятий в цілому з зазначенням терміну їх виконання.
Колективні системи оплати праці доцільно застосовувати в тих випадках, коли неможливий облік індивідуальної вироблення кожного робітника.
з дисципліни «Економіка організації»
Особливості економічної діяльності підприємств
Варіант № 5
Зміст
1. Федеральний закон «Про державних і муніципальних унітарних підприємствах». Основні положення та відмінності у формах
2. Трудові ресурси та оплата праці. Професійний та кваліфікований склад кадрів. Нормування праці
3. Завдання
Список використаної літератури
1. Федеральний закон «Про державних і муніципальних унітарних підприємствах». Основні положення та відмінності у формах
Федеральний закон від 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. від 01.12.2007) "Про державні та муніципальних унітарних підприємствах" (прийнято ДД ФС РФ 11.10.2002) (з ізм. І доп., Що вступають в силу з 01.01.2008 )
Цей Закон визначає відповідно до Цивільного кодексу Російської Федерації правове становище державного унітарного підприємства та муніципального унітарного підприємства (далі також - унітарне підприємство), права та обов'язки власників їх майна, порядок створення, реорганізації та ліквідації унітарного підприємства.
Державні підприємства (іменувалися згідно радянської термінології госпорганами або поряд з державними установами держорганами) сьогодні спільно з муніципальними підприємствами іменуються підприємствами унітарними (від unitaire <фр.>, Unitas <лат.> - «Єдність»). Сучасні державні та муніципальні унітарні підприємства - одна з форм комерційних організацій, безпосередньо забезпечує інтереси публічного бізнесу. Згідно з п. 6 ст. 113 ДК РФ правове становище унітарних підприємств крім кодексу визначається законом про державні та муніципальних унітарних підприємствах (далі - «закон про унітарних підприємствах», «закон»).
У РФ існування спеціального закону, деталізує статус комерційної організації, як відомо, не передбачається щодо господарських товариств, але передбачається щодо господарських товариств, виробничих кооперативів та унітарних підприємств.
Тісний зв'язок, який існує між ринковою системою господарювання і власницьких відносин, очевидна і незаперечна. Тим не менш, її навряд чи можна визнати безумовною, а тому мені б хотілося утриматися від суджень і висловлювань крайнього спрямування на кшталт того, що дні унітарних підприємств (а разом з ними і прав господарського відання та оперативного управління) полічені. У ході спеціального дослідження зазначених речових прав до аналогічного висновку приходить і Д. В. Петров. У зв'язку з цим зупинюся лише на двох принципових зауваженнях.
По-перше, унітарні підприємства аж ніяк не є спадщиною планової економіки: вони існували і успішно існують (і від них, схоже, ніхто не збирається відмовлятися) в державах з розвинутими ринковими відносинами, до речі, ніколи не мали нічого спільного з ідеєю макроекономічного планування. Що стосується процесу одержавлення економіки, його слід розглядати як характерну рису, притаманну чи не всім державам. Так, в епоху державно-монополістичного капіталізму в спеціальних джерелах відзначається як тенденція зростаюча роль державного сектора економіки, коли у власності держави зосереджуються не тільки окремі підприємства, але часто і цілі галузі господарства. Процес одержавлення економіки насамперед охоплює військово-промисловий комплекс і пов'язані з ним галузі, галузі, в значній мірі залежать від науково-технічного прогресу (атомна, електронна промисловість, тощо), капіталомісткі сфери економіки, а також фінансово-кредитну сферу. Даний процес поширюється і на приватнокапіталістичний сектор, зачіпаючи господарюючих суб'єктів, що підлягають, на думку і волі держави, «санірування». Важливо зауважити, що в числі існуючих у закордонній практиці форм організації та ведення публічного бізнесу разом з різноманітними корпоративними структурами з участю в них держави особливо називають державні підприємства з неподільним капіталом (тобто унітарні підприємства), а також казенні підприємства.
По-друге, держава і інші публічні освіти - рівні і рівноправні учасники цивільного обороту, що здійснюють підприємницьку діяльність у публічних (громадських) інтересах. Одночасно в будь-якій державі існують такі сфери і галузі економіки, які ні за яких обставин недоцільно передавати «в приватні руки». Саме в таких випадках різноманітним корпоративним структурам за участю в них держави, виступаючим в цивільному обороті як приватних власників, може бути дієво протиставлена модель правосуб'єктності унітарного підприємства-невласника.
Унітарні підприємства, будучи основною організаційно-правовою формою забезпечення інтересів публічного сектора економіки, в силу зрозумілих причин сьогодні мають обмежену сферу існування: ринкові відносини помітно і об'єктивно скоротили число настільки поширених у радянський період державних підприємств, знизили їх питома вага і значення в економіці. Не випадково, що закон про унітарних підприємствах обмежує їх існування особливими сферами соціально-економічного життя суспільства і цілями використання окремих видів майна (наприклад, забезпечення державної безпеки, вирішення соціальних завдань, виробництво продукції, вилученої з обігу або обмеженою в обороті, і ін) (див. ст. 8 закону).
До речі, п. 4 ст. 8 закону про унітарних підприємствах не містить чітких і строгих критеріїв при вирішенні питання про вибір виду унітарного підприємства, тобто про те, в яких випадках останнє повинно бути засноване на праві господарського відання, а в яких - на праві оперативного управління. І це, на мій погляд, одне з помітних вразливих місць нового закону. Відсутність дифференцирующих критеріїв при вирішенні такого важливого питання свідчить про те, що вибір виду унітарного підприємства за задумом законодавця - це питання не стільки «права», скільки «факту», який у багатьох випадках може бути вирішене індивідуально або, інакше кажучи, довільно. У той же час de lege ferenda відомі пропозиції взагалі відмовитися від права господарського відання та закріпити за всіма державними юридичними особами майно на праві оперативного управління. Так, А. Г. Діденко в одній зі своїх недавніх робіт на основі аналізу російського і казахстанського матеріалу вказує, що право господарського ведення слід виключити з наукового та законодавчого обороту, оскільки саме поняття господарського ведення з'явилося в силу перебільшення відмінностей між правами на майно установ і господарюючих суб'єктів до ступеня, що передбачає утворення нового поняття. Між тим коріння речового права державних юридичних осіб криються в особливий характер відносин держави з його майновими комплексами, створеними у формі державної юридичної особи. Закріплення за державними юридичними особами двох видів речових прав, на думку автора, принаймні, послаблює правову конструкцію майнового статусу державних юридичних осіб, і швидше, руйнує певне системне утворення.
Як би там не було, з повною визначеністю закон підійшов до іншої класифікації унітарних підприємств: у залежності від рівня створення вони можуть бути федеральними, регіональними та муніципальними. З метою послідовної реалізації принципу унітарності однойменні підприємства не можуть створюватися на основі об'єднання майна, що знаходиться у власності різних публічних суб'єктів, - РФ, її суб'єктів або муніципальних утворень (див. п. 4 ст. 2 закону), а в п. 1 ст. 8 закону в зв'язку з цим же передбачено, що «засновником унітарного підприємства може виступати РФ, суб'єкт РФ або муніципальне утворення». Все це означає, що унітарні підприємства завжди створюються для забезпечення економічних потреб будь-якого одного окремо взятого публічного суб'єкта. Відображення ідеї «єдиного і єдиного власника» так чи інакше можна виявити і в інших правилах закону. Так, наприклад, в контексті правової регламентації процесів реорганізації імперативно закріплено наступне: «Унітарні підприємства можуть бути реорганізовані у формі злиття або приєднання, якщо їх майно належить одному і тому ж власнику» (п. 3 ст. 29 закону). Навіть у тих випадках, коли мова йде про реорганізацію у формі поділу або виділення, правило про єдиний і єдиному власника існує, хоча і в диспозитивном закріпленні (див. п. 5 ст. 29 закону). Важливо, нарешті, і те, що правомочності відповідного власника майна унітарного підприємства ніколи не можуть бути передані будь-якого іншого публічного освіти (див. абз. 3-5 п. 5 ст. 20 закону).
Таким чином, грунтуючись на принциповому для унітарного підприємства положенні про «єдиний і єдиному власника» з метою реалізації спільних економічних проектів (зокрема, міжрегіональних або регіонально-муніципальних) потенційним засновникам - відповідним публічним утворень - доведеться відмовитися від організаційно-правової форми унітарного підприємства і обрати іншу форму (наприклад, акціонерне товариство). Останнє, по-перше, не буде зав'язано на настільки необхідному і специфічному для унітарних підприємств ознаці майнового єдності (див. п. 1 ст. 113 ДК, абз. 3 п. 1 ст. 2 закону), по-друге, на відміну від унітарних підприємств буде виступати в якості приватного власника майна отриманого від учасників і набутого в результаті господарської діяльності; нарешті, по-третє, на відміну від унітарних підприємств буде мати не статутну, а, за загальним правилом, універсальну правоздатність (див. п. 2 ст . 48, п. 1 ст. 49, п. 2 ст. 52 ЦК).
2. Трудові ресурси та оплата праці. Професійний та кваліфікований склад кадрів. Нормування праці
Трудові ресурси - це частина населення працездатного віку, що володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як зайнятих, так і потенційних працівників.
Створення виробництва завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві (фірмі). Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають, звичайно ж, важливу роль, але виробничий успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання.
У той же час трудові відносини - чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив підприємства налічує десятки, сотні й тисячі чоловік. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу, підготовкою і набором кадрів, вибором оптимальної системи заробітної плати, створенням відносин соціального партнерства на підприємстві.
Витрати на оплату праці відображають участь у собівартості продукції необхідної живої праці. Вони включають заробітну плату основного виробничого персоналу, а також не перебувають у штаті працівників, які належать до основної діяльності. Оплата праці включає: заробітну плату, що нараховується за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами відповідно до системами оплати праці, прийнятими на підприємстві; вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати; надбавки і доплати, премії за виробничі результати; оплату чергових і додаткових відпусток; вартість безкоштовно наданих послуг; одноразові винагороди за вислугу років, надбавки за роботу на Крайній Півночі і по районних коефіцієнтах та інші витрати. Не включаються до собівартості виплати працівникам підприємств, не пов'язані безпосередньо з оплатою праці, які мають своїм джерелом кошти спеціальних фондів, цільових надходжень, фондів профспілкових організацій та ін (матеріальна допомога, надбавки і одноразові допомога ветеранам праці, оплата путівок на лікування і відпочинок, дивіденди , що виплачуються по акціях, компенсації у зв'язку з підвищенням цін, оплата проїзду до місця роботи та ін.).
Як і кожен товар праця має ціну. Ціна праці - це заробітна плата. "Ціна" праці індивідуума залежить від його якості - кваліфікації.
Заробітна плата - це величина грошової винагороди, що виплачується найманому працівнику за виконання певного завдання, обсягу робіт або виконання своїх службових обов'язків протягом деякого часу.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за певний період. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.
Існує дві форми оплати праці. Оплата встановлюється або в залежності від часу, протягом якого підприємство використовувало робочу силу, або відповідно до обсягу виконаних робіт. У першому випадку оплата називається почасовою, у другому випадку - відрядної.
Погодинна оплата праці застосовується, якщо неможливо або важко нормувати працю, при строго регламентованих, високомеханізованих і автоматизованих виробничих процесах, у виробництвах, що вимагають високої якості і точності виконання робіт, і там, де немає потреби стимулювати інтенсивність праці.
Головна перевага для робочого при погодинній оплаті праці полягає в тому, що він має гарантований щомісячний заробіток, що не залежить від можливого зниження рівня виробництва в даний період часу. Недоліком є те, що робітник не має можливості підвищити свій заробіток шляхом збільшення особистої частки участі у виробничому процесі.
З точки зору підприємства головний недолік погодинної оплати в тому, що вона не стимулює підвищення вироблення робітників. При цьому підприємство має відносну економію на заробітній платі при збільшенні виробництва продукції (рис. 15).
Погодинна форма оплати праці включає дві системи: просту погодинну і почасово-преміальну.
При простій почасовій системі розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки працівника і кількості відпрацьованого часу.
Почасово-преміальна система оплати праці застосовується з метою підвищення якісних або кількісних показників (безаварійна робота, підвищення якості продукції).
Відрядна форма оплати праці застосовується там, де можна встановити однозначну залежність між обсягом виробленої продукції та кількістю затраченої праці кожного робітника або групи робітників.
З точки зору робочого відрядна форма оплати праці має ту перевагу, що дає можливість підвищення заробітку при збільшенні інтенсивності праці (рис. 16).
Для підприємства застосування відрядної системи оплати праці дає можливість стимулювати при необхідності вироблення робочих, а основним недоліком є можливе зниження якості при зрості виробітку.
Відрядна форма оплати праці має кілька систем: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непряму відрядну, акордну, колективну відрядну.
При прямій відрядній системі оплати праці заробіток робітника знаходиться в прямій залежності від його індивідуальної вироблення. Така система застосовується там, де легко можна організувати індивідуальний облік праці. Заробіток визначається як сума творів відповідної відрядної розцінки на фактичну виробку.
Розцінка - це частина заробітної плати, яка припадає на одиницю продукції.
При відрядно-преміальною системою понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання плану по заздалегідь встановленим якісним або кількісним показникам.
При відрядно-прогресивній системі оплати працю робітника в межах встановленої норми оплачується по основних розцінками, а понад норми - за підвищеними.
Побічно-відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників-відрядників, від темпу і вироблення яких залежить продуктивність основних робітників.
При аккордной системі розмір оплати робіт встановлюється не за кожну виробничу операцію окремо, а за весь комплекс робіт, взятий в цілому з зазначенням терміну їх виконання.
Колективні системи оплати праці доцільно застосовувати в тих випадках, коли неможливий облік індивідуальної вироблення кожного робітника.
Професійний та кваліфікований склад кадрів
У забезпеченні ефективності виробництва важливе значення має структура кадрів підприємства.
Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, що входять у його обліковий склад.
У світовій практиці найчастіше використовується класифікація, при якій працівники діляться на менеджерів і виконавців. Менеджери - це організатори виробництва різних рівнів.
У Росії персонал промислових підприємств ділиться насамперед промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу належать працівники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом і його обслуговуванням: робочі виробничих цехів і ділянок, заводських лабораторій, управлінський персонал. До непромисловому персоналу належать працівники, зайняті у невиробничій сфері: житлово-комунальних господарствах, дитячих садах, їдалень, що належать підприємству і т.д.
За характером виконуваних функцій відповідно Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР) промислово-виробничий персонал (ППП) підрозділяється на чотири категорії: робітників, керівників, фахівців і технічних виконавців (службовців).
До робітників відносяться особи, безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін
Робітники, у свою чергу підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносяться робітники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, до допоміжних - з обслуговуванням виробництва.
До керівників належать працівники, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів.
Керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, галузей та їх заступники, відносяться до лінійних. Керівники, які очолюють колективи функціональних служб і їх заступники, відносяться до функціональних.
За рівнем, займаному в загальній системі управління, всі керівники поділяються на керівників низової ланки, середньої та вищої ланки.
До керівників низової ланки відносять майстрів, старших майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів і служб.
Керівники середньої ланки - це директори підприємств, генеральні директори об'єднань, начальники великих цехів.
Керівні працівники вищої ланки - це керівники фінансово-промислових груп, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних відділів міністерств, відомств та їх заступники.
До фахівців відносяться працівники, інтелектуальної праці (бухгалтери, економісти, інженери).
Службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування. До них відносяться агенти з постачання, друкарки, касири, діловоди, табельщики, експедитори ...
Співвідношення працівників по категоріях характеризує структуру трудових ресурсів підприємства.
У залежності від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації.
Професія - вид діяльності, що вимагає певних знань і трудових навичок, які набуваються шляхом загального або спеціальної освіти і практичного досвіду.
Спеціальність - вид діяльності в рамках тієї чи іншої професії, який має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Наприклад: економіст-плановик, економіст-бухгалтер, економіст-фінансист, економіст-трудовик у рамках професії економіста. Або: слюсар-наладчик, слюсар-монтажник, слюсар-сантехнік в рамках робочої професії слюсаря.
Кваліфікація визначає рівень знань і трудових навичок працівника за фахом, який відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.
Професійно - кваліфікаційна структура персоналу складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. Під професією зазвичай розуміють вид (рід) трудової діяльності, що вимагає певної підготовки. Кваліфікація характеризує міру оволодіння працівниками даною професією і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди і категорії також є і показниками, що характеризують рівень складності робіт.
Стосовно характеру професійної підготовленості працівників використовується і таке поняття, як спеціальність, що визначає вид трудової діяльності до однієї й тієї ж професії (наприклад, професія-токар, а спеціальності - токар-розточувальник, токар-карусельник). Диференціація в спеціальностях по одній і тій же робочій професії найчастіше пов'язана зі специфікою застосовуваного устаткування.
Під впливом науково-технічного прогресу відбувається зміна чисельності і питомої ваги окремих професій і. професійних груп виробничого персоналу. Чисельність інженерно-технічних працівників і спеціалістів збільшується більш швидкими темпами в порівнянні зі зростанням чисельності робітників за відносної стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Зростання числа цих категорій працівників обумовлений розширенням і вдосконаленням виробництва, його технічної оснащеності, зміною галузевої структури, появою робочих місць, на яких необхідна інженерна підготовка, а також зростаючою складністю, що випускається. Очевидно, що подібна тенденція збережеться і в майбутньому.
0Організація праці включає в якості необхідного складового елемента нормування праці. Метою нормування праці є визначення необхідних витрат і результатів праці, встановлення співвідношень між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Необхідними вважаються витрати і результати, відповідні найбільш ефективним варіантам організації праці, виробництва і управління. Нормування праці на підприємстві забезпечує:
• визначення планової трудомісткості виготовлення окремих деталей, вузлів і виробу в цілому;
• розрахунок необхідної чисельності працівників, як за професіями, так і за кваліфікацією;
• оцінку результатів праці, встановлення фондів заробітної плати і матеріального заохочення;
• оцінку ефективності від впровадження нової техніки;
• обгрунтування плану підвищення продуктивності праці;
• розрахунок виробничих програм цехів, дільниць, груп, окремих робочих місць;
• визначення кількості необхідного обладнання;
• оцінку організаційного рівня робочих місць при проведенні атестації та розробці оптимальних варіантів їх організації та обслуговування.
Норми праці є основою планування і організації виробництва, оплати праці, стимулювання зростання її продуктивності.
Види норм.
Для нормування праці використовуються нормативи і єдині (типові) норми. На підприємствах розраховуються (визначаються) і встановлюються норми часу, трудомісткості операцій, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, а також нормовані завдання.
Основне місце в нормативних матеріалах з праці відводиться нормам часу.
Норма часу - тривалість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт. Норма часу зазвичай складається з двох частин;
• норми підготовчо-заключного часу, яка встановлюється на всі задану кількість продукції і не залежить від його величини;
• норми штучного часу, яка включає оперативний час (у тому числі основне, який витрачається на зміну предмета праці, і допоміжний час, коли виробляються завантаження сировини, знімання готової продукції, управління обладнанням тощо), час обслуговування робочого місця, час перерв, передбачених технологією і організацією виробництва.
Норму часу (НВР) в цілому можна представити як:
а норму штучного часу як:
tш = tз + tв + tоб + tотл + tпт
де tз - основний час; tв - допоміжний час; tоб - час обслуговування робочого місця; tотл - час на відпочинок та особисті потреби працівників; tпт - час перерв по оргтехпрічінам (регламентовано); tпз - підготовчо-заключний час.
Норма часу обслуговування робочого місця - час, що витрачається робітником на догляд за обладнанням та підтримання робочого місця в нормальному стані. Воно у свою чергу підрозділяється на:
• час на технічне обслуговування (догляд за обладнанням при виконанні даної роботи: заміна зношеного інструменту, прибирання стружки і т.п.);
• час на організаційне обслуговування (догляд за робочим місцем, пов'язаний з виконанням роботи протягом всієї зміни:
розкладка і прибирання інструменту на початку і наприкінці зміни, мастило устаткування і т.п.).
Норма вироблення визначає кількість одиниць продукції, що має бути виготовлено одним працівником (бригадою) за певний час;
де Нвир - норма виробітку, од.; тд - дійсний фонд робочого часу, год; Нв - встановлена норма часу на одиницю продукції, год.
Норма обслуговування - кількість виробничих об'єктів (робочих місць, одиниць устаткування), який працівник відповідної кваліфікації повинен обслужити протягом одиниці робочого часу. Норма застосовується як до працівників, що обслуговують автоматизовані виробничі процеси, так і до допоміжних робітників. Норма обслуговування розраховується за формулою:
де Ноб - норма обслуговування, од.; тд - дійсний фонд робочого часу; tоб - встановлена норма часу на обслуговування одиниці обладнання, год
Норма чисельності (Нч) визначає чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідних для виконання даного обсягу робіт.
Нормоване завдання встановлює необхідний асортимент і обсяг робіт, які повинні бути виконані бригадою за даний відрізок часу. На відміну від норми виробітку нормоване завдання може встановлюватися не тільки в натуральних одиницях, а й у нормо-годинах, нормо-рублях.
Норма керованості визначає кількість працівників, які повинні бути безпосередньо підпорядковані одному керівнику.
Таким чином, для раціональної організації виробництва використовується система норм праці, що відображають різні сторони трудового процесу. Норми тривалості, трудомісткості і чисельності є нормами витрат праці, норми виробітку і нормовані завдання - нормами результатів праці. Норми обслуговування і керованості відносяться до нормативних характеристикам організації трудового процесу і характеризують розміри робочих місць.
Основна вимога до норм полягає в тому, що всі вони повинні відповідати найбільш ефективним для умов даної ділянки варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління.
Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційна норма) або на взаємозв'язану групу операцій, комплексу робіт (укрупнена, комплексна норма).
Методи нормування.
У нормуванні праці застосовуються аналітичні і сумарні методи. Аналітичний метод базується на попередньому аналізі виробничих можливостей робочого місця та визначенні необхідних витрат на кожен елемент і операцію в цілому.
Нормування аналітичним методом здійснюється в наступному порядку:
1) операція розчленовується на складові елементи;
2) визначаються фактори, що впливають на тривалість кожного елемента (технічні, психофізіологічні і т.п.);
3) проектується раціональний склад операції і послідовність виконання її елементів;
4) розраховуються затрати часу на кожен елемент запроектований і визначається норма часу на операцію в цілому.
Аналітичний метод має два різновиди:
• аналітично-розрахунковий метод, відповідно до якого витрати часу визначаються за заздалегідь розробленим науково обгрунтованим галузевим нормативам;
• аналітично-дослідницький метод, при використанні якого витрати часу на елемент операції і операцію в цілому встановлюються на підставі безпосередніх вимірювань цих затрат на робочих місцях.
При встановленні норм аналітично-дослідним методом основна частина вихідної інформації виходить в результаті дослідження трудового процесу. Результати дослідження трудового процесу використовуються і при встановленні норм аналітично-розрахунковим методом для уточнення структури процесу та перевірки норм, розрахованих за нормативами.
Для дослідження трудового процесу доцільно застосовувати хронометраж (фіксується тривалість досліджуваних елементів оперативного часу у конкретній виду продукції), фотографії робочого дня (встановлюються витрати часу на всі види робіт і перерви, які спостерігалися протягом певного відрізку часу), фотохронометраж (застосовується для одночасного визначення структури витрат часу та тривалості окремих елементів виробничої операції).
Аналітичний метод є універсальним для всіх типів виробництва, проте, його застосування має специфічні особливості в умовах різних виробничих процесів і різної організації праці.
В автоматизованому виробництві крім норм часу, обслуговування і чисельності застосовується норма продуктивності автоматизованої лінії (тобто продуктивність в одиницю часу, встановлена з урахуванням використання виробничих можливостей устаткування лінії в раціональних організаційно-технічних умовах).
У поточно-масовому виробництві слід враховувати взаємодію робочих місць із загальним тактом роботи потокової лінії, що представляє частка від ділення фонду робочого часу на програму випуску деталей.
В умовах гнучких виробничих систем (ГПС) визначають нормовану технологічну трудомісткість виготовлення однієї деталі як частка від ділення норми часу на виготовлення партії деталей в модулі ГВС на кількість деталей у партії.
При сумарних методах норми встановлюються без аналізу конкретного трудового процесу і проектування раціональної: організації праці на основі досвіду нормувальника (так званий досвідчений метод) або на основі статистичних даних про виконання аналогічних робіт (статистичний метод). Норми, встановлені за допомогою сумарних методів, зазвичай називаються дослідно-статистичними.
3. Завдання
Обсяг реалізації продукції в звітному році склав 4560 тис. руб. при нормативі власних оборотних коштів 860 тис. руб. У планованому році передбачається збільшити обсяг реалізації на 19%, а норматив оборотних коштів лише на 14%. На скільки днів скоротиться тривалість обороту оборотних коштів?
Т = (360 * 860) / 4560 - (360 * (860 +860 * 0.14)) / (4560 + (4560 * 0.19) = (360 * 860) / 4560 - (360 * 980.4) / 5426.4 = 68 - 65 = 3 (дня)
Відповідь: На 3 дні скоротиться тривалість обороту оборотних коштів.
Список використаної літератури
1. Межова І.А. Економіка організації: Навчально-методичний комплекс. - Красноярськ: КрасГУ, 2002.
2. Подолякін В.І. Основи економіки організації: вартість і структура капіталу: Навчальний посібник. - Іваново: ІГТА, 2005.
3. Рощупкін В.В. Зовнішньоекономічна діяльність підприємства: Методичні вказівки для практичних занять. - Львів: Пензі. держ. ун-т, 2004.
4. Хунгуреева І.П., Шабикова Н.Е., Унгаева І.Ю. Економіка підприємства. Навчальний посібник. - Улан-Уде: Вид-во ВСГТУ, 2004.
5. Шіренбек Х. Економіка підприємства: Підручник для вузів. 15-е вид. - Пітер, 2004.
6. Коментар до законодавства про федеральних державних унітарних підприємствах. Під ред. Ю.П. Орловського, Н.А. Ушакової, - М: Юстіцінформ, 2001р.
7. Економіка підприємства: збірник означень, формул, схем. - 2006.
8. Економіка підприємства: Метод. указ. / Укл.: В.Д. Жаріков, В.М. Безугла. - Тамбов: Вид-во Тамбо. держ. техн. ун-ту, 2005.
9. Економіка підприємства: Підручник / За ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: "МАУП", 1998.
У забезпеченні ефективності виробництва важливе значення має структура кадрів підприємства.
Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, що входять у його обліковий склад.
У світовій практиці найчастіше використовується класифікація, при якій працівники діляться на менеджерів і виконавців. Менеджери - це організатори виробництва різних рівнів.
У Росії персонал промислових підприємств ділиться насамперед промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу належать працівники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом і його обслуговуванням: робочі виробничих цехів і ділянок, заводських лабораторій, управлінський персонал. До непромисловому персоналу належать працівники, зайняті у невиробничій сфері: житлово-комунальних господарствах, дитячих садах, їдалень, що належать підприємству і т.д.
За характером виконуваних функцій відповідно Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР) промислово-виробничий персонал (ППП) підрозділяється на чотири категорії: робітників, керівників, фахівців і технічних виконавців (службовців).
До робітників відносяться особи, безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін
Робітники, у свою чергу підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносяться робітники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, до допоміжних - з обслуговуванням виробництва.
До керівників належать працівники, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів.
Керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, галузей та їх заступники, відносяться до лінійних. Керівники, які очолюють колективи функціональних служб і їх заступники, відносяться до функціональних.
За рівнем, займаному в загальній системі управління, всі керівники поділяються на керівників низової ланки, середньої та вищої ланки.
До керівників низової ланки відносять майстрів, старших майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів і служб.
Керівники середньої ланки - це директори підприємств, генеральні директори об'єднань, начальники великих цехів.
Керівні працівники вищої ланки - це керівники фінансово-промислових груп, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних відділів міністерств, відомств та їх заступники.
До фахівців відносяться працівники, інтелектуальної праці (бухгалтери, економісти, інженери).
Службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування. До них відносяться агенти з постачання, друкарки, касири, діловоди, табельщики, експедитори ...
Співвідношення працівників по категоріях характеризує структуру трудових ресурсів підприємства.
У залежності від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації.
Професія - вид діяльності, що вимагає певних знань і трудових навичок, які набуваються шляхом загального або спеціальної освіти і практичного досвіду.
Спеціальність - вид діяльності в рамках тієї чи іншої професії, який має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Наприклад: економіст-плановик, економіст-бухгалтер, економіст-фінансист, економіст-трудовик у рамках професії економіста. Або: слюсар-наладчик, слюсар-монтажник, слюсар-сантехнік в рамках робочої професії слюсаря.
Кваліфікація визначає рівень знань і трудових навичок працівника за фахом, який відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.
Професійно - кваліфікаційна структура персоналу складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. Під професією зазвичай розуміють вид (рід) трудової діяльності, що вимагає певної підготовки. Кваліфікація характеризує міру оволодіння працівниками даною професією і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди і категорії також є і показниками, що характеризують рівень складності робіт.
Стосовно характеру професійної підготовленості працівників використовується і таке поняття, як спеціальність, що визначає вид трудової діяльності до однієї й тієї ж професії (наприклад, професія-токар, а спеціальності - токар-розточувальник, токар-карусельник). Диференціація в спеціальностях по одній і тій же робочій професії найчастіше пов'язана зі специфікою застосовуваного устаткування.
Під впливом науково-технічного прогресу відбувається зміна чисельності і питомої ваги окремих професій і. професійних груп виробничого персоналу. Чисельність інженерно-технічних працівників і спеціалістів збільшується більш швидкими темпами в порівнянні зі зростанням чисельності робітників за відносної стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Зростання числа цих категорій працівників обумовлений розширенням і вдосконаленням виробництва, його технічної оснащеності, зміною галузевої структури, появою робочих місць, на яких необхідна інженерна підготовка, а також зростаючою складністю, що випускається. Очевидно, що подібна тенденція збережеться і в майбутньому.
0Організація праці включає в якості необхідного складового елемента нормування праці. Метою нормування праці є визначення необхідних витрат і результатів праці, встановлення співвідношень між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Необхідними вважаються витрати і результати, відповідні найбільш ефективним варіантам організації праці, виробництва і управління. Нормування праці на підприємстві забезпечує:
• визначення планової трудомісткості виготовлення окремих деталей, вузлів і виробу в цілому;
• розрахунок необхідної чисельності працівників, як за професіями, так і за кваліфікацією;
• оцінку результатів праці, встановлення фондів заробітної плати і матеріального заохочення;
• оцінку ефективності від впровадження нової техніки;
• обгрунтування плану підвищення продуктивності праці;
• розрахунок виробничих програм цехів, дільниць, груп, окремих робочих місць;
• визначення кількості необхідного обладнання;
• оцінку організаційного рівня робочих місць при проведенні атестації та розробці оптимальних варіантів їх організації та обслуговування.
Норми праці є основою планування і організації виробництва, оплати праці, стимулювання зростання її продуктивності.
Види норм.
Для нормування праці використовуються нормативи і єдині (типові) норми. На підприємствах розраховуються (визначаються) і встановлюються норми часу, трудомісткості операцій, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, а також нормовані завдання.
Основне місце в нормативних матеріалах з праці відводиться нормам часу.
Норма часу - тривалість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт. Норма часу зазвичай складається з двох частин;
• норми підготовчо-заключного часу, яка встановлюється на всі задану кількість продукції і не залежить від його величини;
• норми штучного часу, яка включає оперативний час (у тому числі основне, який витрачається на зміну предмета праці, і допоміжний час, коли виробляються завантаження сировини, знімання готової продукції, управління обладнанням тощо), час обслуговування робочого місця, час перерв, передбачених технологією і організацією виробництва.
Норму часу (НВР) в цілому можна представити як:
а норму штучного часу як:
tш = tз + tв + tоб + tотл + tпт
де tз - основний час; tв - допоміжний час; tоб - час обслуговування робочого місця; tотл - час на відпочинок та особисті потреби працівників; tпт - час перерв по оргтехпрічінам (регламентовано); tпз - підготовчо-заключний час.
Норма часу обслуговування робочого місця - час, що витрачається робітником на догляд за обладнанням та підтримання робочого місця в нормальному стані. Воно у свою чергу підрозділяється на:
• час на технічне обслуговування (догляд за обладнанням при виконанні даної роботи: заміна зношеного інструменту, прибирання стружки і т.п.);
• час на організаційне обслуговування (догляд за робочим місцем, пов'язаний з виконанням роботи протягом всієї зміни:
розкладка і прибирання інструменту на початку і наприкінці зміни, мастило устаткування і т.п.).
Норма вироблення визначає кількість одиниць продукції, що має бути виготовлено одним працівником (бригадою) за певний час;
де Нвир - норма виробітку, од.; тд - дійсний фонд робочого часу, год; Нв - встановлена норма часу на одиницю продукції, год.
Норма обслуговування - кількість виробничих об'єктів (робочих місць, одиниць устаткування), який працівник відповідної кваліфікації повинен обслужити протягом одиниці робочого часу. Норма застосовується як до працівників, що обслуговують автоматизовані виробничі процеси, так і до допоміжних робітників. Норма обслуговування розраховується за формулою:
де Ноб - норма обслуговування, од.; тд - дійсний фонд робочого часу; tоб - встановлена норма часу на обслуговування одиниці обладнання, год
Норма чисельності (Нч) визначає чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідних для виконання даного обсягу робіт.
Нормоване завдання встановлює необхідний асортимент і обсяг робіт, які повинні бути виконані бригадою за даний відрізок часу. На відміну від норми виробітку нормоване завдання може встановлюватися не тільки в натуральних одиницях, а й у нормо-годинах, нормо-рублях.
Норма керованості визначає кількість працівників, які повинні бути безпосередньо підпорядковані одному керівнику.
Таким чином, для раціональної організації виробництва використовується система норм праці, що відображають різні сторони трудового процесу. Норми тривалості, трудомісткості і чисельності є нормами витрат праці, норми виробітку і нормовані завдання - нормами результатів праці. Норми обслуговування і керованості відносяться до нормативних характеристикам організації трудового процесу і характеризують розміри робочих місць.
Основна вимога до норм полягає в тому, що всі вони повинні відповідати найбільш ефективним для умов даної ділянки варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління.
Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційна норма) або на взаємозв'язану групу операцій, комплексу робіт (укрупнена, комплексна норма).
Методи нормування.
У нормуванні праці застосовуються аналітичні і сумарні методи. Аналітичний метод базується на попередньому аналізі виробничих можливостей робочого місця та визначенні необхідних витрат на кожен елемент і операцію в цілому.
Нормування аналітичним методом здійснюється в наступному порядку:
1) операція розчленовується на складові елементи;
2) визначаються фактори, що впливають на тривалість кожного елемента (технічні, психофізіологічні і т.п.);
3) проектується раціональний склад операції і послідовність виконання її елементів;
4) розраховуються затрати часу на кожен елемент запроектований і визначається норма часу на операцію в цілому.
Аналітичний метод має два різновиди:
• аналітично-розрахунковий метод, відповідно до якого витрати часу визначаються за заздалегідь розробленим науково обгрунтованим галузевим нормативам;
• аналітично-дослідницький метод, при використанні якого витрати часу на елемент операції і операцію в цілому встановлюються на підставі безпосередніх вимірювань цих затрат на робочих місцях.
При встановленні норм аналітично-дослідним методом основна частина вихідної інформації виходить в результаті дослідження трудового процесу. Результати дослідження трудового процесу використовуються і при встановленні норм аналітично-розрахунковим методом для уточнення структури процесу та перевірки норм, розрахованих за нормативами.
Для дослідження трудового процесу доцільно застосовувати хронометраж (фіксується тривалість досліджуваних елементів оперативного часу у конкретній виду продукції), фотографії робочого дня (встановлюються витрати часу на всі види робіт і перерви, які спостерігалися протягом певного відрізку часу), фотохронометраж (застосовується для одночасного визначення структури витрат часу та тривалості окремих елементів виробничої операції).
Аналітичний метод є універсальним для всіх типів виробництва, проте, його застосування має специфічні особливості в умовах різних виробничих процесів і різної організації праці.
В автоматизованому виробництві крім норм часу, обслуговування і чисельності застосовується норма продуктивності автоматизованої лінії (тобто продуктивність в одиницю часу, встановлена з урахуванням використання виробничих можливостей устаткування лінії в раціональних організаційно-технічних умовах).
У поточно-масовому виробництві слід враховувати взаємодію робочих місць із загальним тактом роботи потокової лінії, що представляє частка від ділення фонду робочого часу на програму випуску деталей.
В умовах гнучких виробничих систем (ГПС) визначають нормовану технологічну трудомісткість виготовлення однієї деталі як частка від ділення норми часу на виготовлення партії деталей в модулі ГВС на кількість деталей у партії.
При сумарних методах норми встановлюються без аналізу конкретного трудового процесу і проектування раціональної: організації праці на основі досвіду нормувальника (так званий досвідчений метод) або на основі статистичних даних про виконання аналогічних робіт (статистичний метод). Норми, встановлені за допомогою сумарних методів, зазвичай називаються дослідно-статистичними.
3. Завдання
Обсяг реалізації продукції в звітному році склав 4560 тис. руб. при нормативі власних оборотних коштів 860 тис. руб. У планованому році передбачається збільшити обсяг реалізації на 19%, а норматив оборотних коштів лише на 14%. На скільки днів скоротиться тривалість обороту оборотних коштів?
Т = (360 * 860) / 4560 - (360 * (860 +860 * 0.14)) / (4560 + (4560 * 0.19) = (360 * 860) / 4560 - (360 * 980.4) / 5426.4 = 68 - 65 = 3 (дня)
Відповідь: На 3 дні скоротиться тривалість обороту оборотних коштів.
Список використаної літератури
1. Межова І.А. Економіка організації: Навчально-методичний комплекс. - Красноярськ: КрасГУ, 2002.
2. Подолякін В.І. Основи економіки організації: вартість і структура капіталу: Навчальний посібник. - Іваново: ІГТА, 2005.
3. Рощупкін В.В. Зовнішньоекономічна діяльність підприємства: Методичні вказівки для практичних занять. - Львів: Пензі. держ. ун-т, 2004.
4. Хунгуреева І.П., Шабикова Н.Е., Унгаева І.Ю. Економіка підприємства. Навчальний посібник. - Улан-Уде: Вид-во ВСГТУ, 2004.
5. Шіренбек Х. Економіка підприємства: Підручник для вузів. 15-е вид. - Пітер, 2004.
6. Коментар до законодавства про федеральних державних унітарних підприємствах. Під ред. Ю.П. Орловського, Н.А. Ушакової, - М: Юстіцінформ, 2001р.
7. Економіка підприємства: збірник означень, формул, схем. - 2006.
8. Економіка підприємства: Метод. указ. / Укл.: В.Д. Жаріков, В.М. Безугла. - Тамбов: Вид-во Тамбо. держ. техн. ун-ту, 2005.
9. Економіка підприємства: Підручник / За ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: "МАУП", 1998.