МІНІСТЕРСТВО СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Далекосхідного державного АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
на підприємстві АПК
Курс - 3
Група Е-22
Залікова книжка № 554
Домашня адреса:
ЄАО м. Біробіджан
вул. Невська-14 а, кв.20
Перевірив: ________________
Біробіджан 2004
План:
1.1 Нормування праці та його види
1.2 Тарифікація праці
2 Матеріальне стимулювання праці
2.1 Форми і системи оплати праці
2.2 Правове регулювання питань оплати та нормування праці
3 Аналіз фонду заробітної плати ТОВ СЦ «Послуга»
3.1 Економічна характеристика ТОВ СЦ «Послуга»
3.2 Аналіз організації оплати праці персоналу підприємства
3.3 Аналіз використання матеріальних і моральних стимулів
3.4 Аналіз середньої заробітної плати і співвідношення темпів її зростання з темпами зростання продуктивності праці
Висновок
Список літератури
Трудові відносини базуються на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором . Важливе значення має той факт, що учасники колективних переговорів вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин. Основним правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини в організації, що укладаються між працівниками та роботодавцями в особі їхніх представників, є колективний договір. У його зміст можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:
· Форми, системи і розміри оплати праці;
· Виплата допомог, компенсацій;
· Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
· Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
· Робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
· Дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;
· Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
· Гарантії та пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
· Контроль за виконанням колективного договору порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників.
Праця як поняття означає доцільну діяльність людини по виробництву продукції або надання послуг і завжди пов'язується з фізичними та психологічними витратами енергії. Праця, будучи джерелом вироблених продуктів, послуг сам є товаром, який продається на ринку праці. Отже, на ринку праці продається процес з'єднання енергії людини (його здібностей, умінь і речовини природи, в тому числі і має духовне походження), а ціна праці в цьому випадку виступає у вигляді грошового еквівалента - заробітна плата.
Об'єкт: нормування і оплата праці на підприємстві.
Предмет: елементи організації праці, форми, сутність і принципи оплати праці на підприємстві.
Мета: дати характеристику формам і принципам оплати праці на підприємстві.
Завдання:
1. Визначити поняття нормування і оплати праці на підприємстві.
2. Дати характеристику організації та оплати праці на підприємстві.
Для вирішення поставлених завдань у даному курсовому проекті використовувалися різні літературні джерела, в яких висвітлено питання нормування та оплати праці на підприємстві.
Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків. Список використаної літератури складається з 11 пунктів.
• визначення планової трудомісткості виготовлення окремих деталей, вузлів і виробу в цілому;
• розрахунок необхідної чисельності працівників, як за професіями, так і за кваліфікацією;
• оцінку результатів праці, встановлення фондів заробітної плати і матеріального заохочення;
• оцінку ефективності від впровадження нової техніки;
• обгрунтування плану підвищення продуктивності праці;
• розрахунок виробничих програм цехів, дільниць, груп, окремих робочих місць;
• визначення кількості необхідного обладнання;
• оцінку організаційного рівня робочих місць при проведенні атестації та розробці оптимальних варіантів їх організації та обслуговування.
Норми праці є основою планування і організації виробництва, оплати праці, стимулювання зростання її продуктивності.
Для нормування праці використовуються нормативи і єдині (типові) норми. На підприємствах розраховуються (визначаються) і встановлюються норми часу, трудомісткості операцій, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, а також нормовані завдання.
Основне місце в нормативних матеріалах з праці відводиться нормам часу.
Норма часу - тривалість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт. Норма часу зазвичай складається з двох частин:
• норми підготовчо-заключного часу, яка встановлюється на всі задану кількість продукції і не залежить від його величини;
• норми штучного часу, яка включає оперативний час (у тому числі основне, який витрачається на зміну предмета праці, і допоміжний час, коли виробляються завантаження сировини, знімання готової продукції, управління обладнанням тощо), час обслуговування робочого місця, час перерв, передбачених технологією і організацією виробництва.
Норму часу (Н вр) в цілому можна представити як:
H вр = t з + t в + t про + t отл + t пт + t пз,
а норму штучного часу як:
t ш = t з + t в + t про + t отл + t пт
де t з - основний час; t в - допоміжний час; t об - час обслуговування робочого місця; t отл - час на відпочинок та особисті потреби працівників; t пт - час перерв по оргтехпрічінам (регламентовано); t пз - підготовчо-заключний час .
Норма часу обслуговування робочого місця - час, що витрачається робітником на догляд за обладнанням та підтримання робочого місця в нормальному стані. Воно у свою чергу підрозділяється на:
• час на технічне обслуговування (догляд за обладнанням при виконанні даної роботи: заміна зношеного інструменту, прибирання стружки і т.п.);
• час на організаційне обслуговування (догляд за робочим місцем, пов'язаний з виконанням роботи протягом всієї зміни: розкладка і збирання інструменту на початку і наприкінці зміни, мастило устаткування і т.п.).
Норма вироблення визначає кількість одиниць продукції, що має бути виготовлено одним працівником (бригадою) за певний час;
Н вир = Т д / н в
де Н вир - норма виробітку, од.; Т д - дійсний фонд робочого часу, год; Н в - встановлена норма часу на одиницю продукції, год.
Норма обслуговування - кількість виробничих об'єктів (робочих місць, одиниць устаткування), який працівник відповідної кваліфікації повинен обслужити протягом одиниці робочого часу. Норма застосовується як до працівників, що обслуговують автоматизовані виробничі процеси, так і до допоміжних робітників. Норма обслуговування розраховується за формулою:
Н про = Т д / t про
де Н об - норма обслуговування, од.; Т д - дійсний фонд робочого часу; t про - встановлена норма часу на обслуговування одиниці обладнання, год
Норма чисельності (Н ч) визначає чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідних для виконання даного обсягу робіт.
Нормоване завдання встановлює необхідний асортимент і обсяг робіт, які повинні бути виконані бригадою за даний відрізок часу. На відміну від норми виробітку нормоване завдання може встановлюватися не тільки в натуральних одиницях, а й у нормо-годинах, нормо-рублях.
Норма керованості визначає кількість працівників, які повинні бути безпосередньо підпорядковані одному керівнику.
Таким чином, для раціональної організації виробництва використовується система норм праці, що відображають різні сторони трудового процесу. Норми тривалості, трудомісткості і чисельності є нормами витрат праці, норми виробітку і нормовані завдання - нормами результатів праці. Норми обслуговування і керованості відносяться до нормативних характеристикам організації трудового процесу і характеризують розміри робочих місць.
Основна вимога до норм полягає в тому, що всі вони повинні відповідати найбільш ефективним для умов даної ділянки варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління.
Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційна норма) або на взаємозв'язану групу операцій, комплексу робіт (укрупнена, комплексна норма).
1.2 Тарифікація праці
Тарифна система зазвичай охоплює робітників і службовців підприємства, але розробляється окремо за різними категоріями працівників.
Основними складовими тарифних умов оплати праці та окремою їх розробці для робітників і службовців є:
• мінімальна ставка оплати працівника як основа для розрахунку тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців;
• тарифні ставки першого розряду, диференційовані за основними тарифообразующим факторів (інтенсивності праці, видів робіт, умов праці) і утворюють так звану вертикаль ставок першого розряду;
• тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані за складністю виконуваних ними робіт (кваліфікації робітників) і утворюють так звану горизонталь ставок, чи там тарифну сітку;
• схеми посадових окладів службовців, включаючи керівників, фахівців і т.д., побудовані з урахуванням складності виконуваних ними посадових обов'язків;
• тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців або відповідні описи робіт на підприємстві як інструменти тарифікації робітників і службовців.
Підприємство може самостійно проводити роботу по тарифікації робітників і службовців, проте зазвичай для цих цілей використовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД). Крім того, знайомство з методиками, використовуваними в ЕТКС, може сприяти побудові раціональної системи оплати праці на підприємстві.
Практика показує, що багато підприємств використовують диференціацію тарифних ставок першого розряду за такими трьома основними ознаками (тарифообразующим факторів):
1) за формами оплати: застосовуються тарифні ставки першого розряду для відрядників (вищі) і почасових;
2) за окремими професійними групами: виділяються, наприклад, групи з підвищеною інтенсивністю праці (верстатники, робітники на конвеєрах), з підвищеною відповідальністю, пов'язаної з роботою з особливими технічними засобами (робітники на високопродуктивних машинах і агрегатах);
3) за умовами і важкості праці: тарифні ставки підвищуються в певному відсотку при відхиленні умов та ступеня важкості праці на робочому місці від нормальних.
Ці ознаки диференціації ставок можуть бути прийняті підприємством повністю, частково або замінені іншими, що випливають із його специфіки.
При розробці системи вертикальної диференціації ставок першого розряду спочатку розраховується мінімальна годинна тарифна ставка для робітників-почасовиків, що працюють у нормальних умовах праці, виходячи з прийнятої мінімальної місячної тарифної ставки для підприємства і встановленої на ньому середньомісячної тривалості робочого часу (середньомісячним фондом робочого часу). Цей фонд робочого часу, встановлений в законодавчому порядку, в даний час становить: для 40-годинному робочому тижні - 165,08 години, для 36-годинного робочого тижня ~ 148,55 години, для 24-годинному робочому тижні - 98,95 години .
Для 40-годинного робочого тижня з місячним фондом робочого часу 165,08 години і при розмірі мінімальної ставки оплати в розмірі, припустимо, 720 рублів, годинна тарифна ставка робітника повременщика складе 720: 165,08 = 4,36 руб.
Далі будується вертикаль ставок першого розряду на основі прийнятих на підприємстві умов диференціації тарифних ставок між робітниками-відрядниками і робітниками-почасовиків і диференціації ставок за видами робіт.
Якщо припустити, що на підприємстві використовується 3 групи ставок першого розряду для різних видів робіт, причому більша за розмірами 1-а група ставок на 21% перевищує меншу (3-ю) і на 8% - 2-ї групи ставок, і що для всіх трьох груп ставок передбачена їх диференціація між робітниками-відрядниками і робітниками-повременщикам у розмірі 7%, то вертикаль ставок першого розряду буде наступною, руб.;
1-а група ставок:
для робітників-почасовиків 871,2 (720 * 1,21)
для робітників-відрядників 932,18 (871,2 * 1,07)
2-я група ставок:
для робітників-почасовиків 940,9 (871,2 * 1,08)
для робітників-відрядників 1006,76 (940,9 * 1,07)
3-тя група ставок:
для робітників-почасовиків 720 (118857,6: 165,08)
для робітників-відрядників 770,4 (720 * 1,07)
Розраховані таким способом ставки першого розряду, можуть збільшуватися на прийнятий підприємством розмір доплат до ставок за відхиляються від нормальних умови праці та інші доплати тарифного характеру. Замість диференціації ставок першого розряду за цим фактором підприємство може встановлювати надбавки в рівному абсолютному розмірі всім робітникам, які працюють в однакових умовах праці, незалежно від їх кваліфікації (розряду). Далекосхідного державного АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Биробиджанский ФІЛІЯ
КУРСОВИЙ ПРОЕКТ
дисципліна - Економіка підприємстваТема:
«Нормування і оплата праці на підприємстві»
Виконав:Пономарьов Максим Миколайович
Спеціальність - економістна підприємстві АПК
Курс - 3
Група Е-22
Залікова книжка № 554
Домашня адреса:
ЄАО м. Біробіджан
вул. Невська-14 а, кв.20
Перевірив: ________________
Біробіджан 2004
План:
Введення.
1 Елементи організації праці на підприємстві1.1 Нормування праці та його види
1.2 Тарифікація праці
2 Матеріальне стимулювання праці
2.1 Форми і системи оплати праці
2.2 Правове регулювання питань оплати та нормування праці
3 Аналіз фонду заробітної плати ТОВ СЦ «Послуга»
3.1 Економічна характеристика ТОВ СЦ «Послуга»
3.2 Аналіз організації оплати праці персоналу підприємства
3.3 Аналіз використання матеріальних і моральних стимулів
3.4 Аналіз середньої заробітної плати і співвідношення темпів її зростання з темпами зростання продуктивності праці
Висновок
Список літератури
Введення
У ринковій економіці число суб'єктів соціально-трудових відносин збільшилася з двох до трьох; держава роботодавець і найманий працівник. Розподіл робочої сили і встановлення рівня заробітної плати відбувається на ринку праці. Основою заробітної плати повинна стати ціна (вартість) праці (робочої сили). Головне місце займає договірна (контрактна) форма соціально-трудових відносин. У Росії почала складатися типова триканальна схема мобілізації коштів для соціальних потреб. Поряд з елементами соціального забезпечення (збереглися від раніше діючих основних соціально-трудових відносин) різко зросла роль соціального страхування та платних соціальних послуг.Трудові відносини базуються на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором . Важливе значення має той факт, що учасники колективних переговорів вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин. Основним правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини в організації, що укладаються між працівниками та роботодавцями в особі їхніх представників, є колективний договір. У його зміст можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:
· Форми, системи і розміри оплати праці;
· Виплата допомог, компенсацій;
· Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
· Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
· Робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
· Дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;
· Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
· Гарантії та пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
· Контроль за виконанням колективного договору порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників.
Праця як поняття означає доцільну діяльність людини по виробництву продукції або надання послуг і завжди пов'язується з фізичними та психологічними витратами енергії. Праця, будучи джерелом вироблених продуктів, послуг сам є товаром, який продається на ринку праці. Отже, на ринку праці продається процес з'єднання енергії людини (його здібностей, умінь і речовини природи, в тому числі і має духовне походження), а ціна праці в цьому випадку виступає у вигляді грошового еквівалента - заробітна плата.
Об'єкт: нормування і оплата праці на підприємстві.
Предмет: елементи організації праці, форми, сутність і принципи оплати праці на підприємстві.
Мета: дати характеристику формам і принципам оплати праці на підприємстві.
Завдання:
1. Визначити поняття нормування і оплати праці на підприємстві.
2. Дати характеристику організації та оплати праці на підприємстві.
Для вирішення поставлених завдань у даному курсовому проекті використовувалися різні літературні джерела, в яких висвітлено питання нормування та оплати праці на підприємстві.
Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків. Список використаної літератури складається з 11 пунктів.
1 Елементи організації праці на підприємстві
1.1 Нормування праці та його види
Організація праці включає в якості необхідного складового елемента нормування праці. Метою нормування праці є визначення необхідних витрат і результатів праці, встановлення співвідношень між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Необхідними вважаються витрати і результати, відповідні найбільш ефективним варіантам організації праці, виробництва і управління. Нормування праці на підприємстві забезпечує:• визначення планової трудомісткості виготовлення окремих деталей, вузлів і виробу в цілому;
• розрахунок необхідної чисельності працівників, як за професіями, так і за кваліфікацією;
• оцінку результатів праці, встановлення фондів заробітної плати і матеріального заохочення;
• оцінку ефективності від впровадження нової техніки;
• обгрунтування плану підвищення продуктивності праці;
• розрахунок виробничих програм цехів, дільниць, груп, окремих робочих місць;
• визначення кількості необхідного обладнання;
• оцінку організаційного рівня робочих місць при проведенні атестації та розробці оптимальних варіантів їх організації та обслуговування.
Норми праці є основою планування і організації виробництва, оплати праці, стимулювання зростання її продуктивності.
Для нормування праці використовуються нормативи і єдині (типові) норми. На підприємствах розраховуються (визначаються) і встановлюються норми часу, трудомісткості операцій, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, а також нормовані завдання.
Основне місце в нормативних матеріалах з праці відводиться нормам часу.
Норма часу - тривалість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт. Норма часу зазвичай складається з двох частин:
• норми підготовчо-заключного часу, яка встановлюється на всі задану кількість продукції і не залежить від його величини;
• норми штучного часу, яка включає оперативний час (у тому числі основне, який витрачається на зміну предмета праці, і допоміжний час, коли виробляються завантаження сировини, знімання готової продукції, управління обладнанням тощо), час обслуговування робочого місця, час перерв, передбачених технологією і організацією виробництва.
Норму часу (Н вр) в цілому можна представити як:
H вр = t з + t в + t про + t отл + t пт + t пз,
а норму штучного часу як:
t ш = t з + t в + t про + t отл + t пт
де t з - основний час; t в - допоміжний час; t об - час обслуговування робочого місця; t отл - час на відпочинок та особисті потреби працівників; t пт - час перерв по оргтехпрічінам (регламентовано); t пз - підготовчо-заключний час .
Норма часу обслуговування робочого місця - час, що витрачається робітником на догляд за обладнанням та підтримання робочого місця в нормальному стані. Воно у свою чергу підрозділяється на:
• час на технічне обслуговування (догляд за обладнанням при виконанні даної роботи: заміна зношеного інструменту, прибирання стружки і т.п.);
• час на організаційне обслуговування (догляд за робочим місцем, пов'язаний з виконанням роботи протягом всієї зміни: розкладка і збирання інструменту на початку і наприкінці зміни, мастило устаткування і т.п.).
Норма вироблення визначає кількість одиниць продукції, що має бути виготовлено одним працівником (бригадою) за певний час;
Н вир = Т д / н в
де Н вир - норма виробітку, од.; Т д - дійсний фонд робочого часу, год; Н в - встановлена норма часу на одиницю продукції, год.
Норма обслуговування - кількість виробничих об'єктів (робочих місць, одиниць устаткування), який працівник відповідної кваліфікації повинен обслужити протягом одиниці робочого часу. Норма застосовується як до працівників, що обслуговують автоматизовані виробничі процеси, так і до допоміжних робітників. Норма обслуговування розраховується за формулою:
Н про = Т д / t про
де Н об - норма обслуговування, од.; Т д - дійсний фонд робочого часу; t про - встановлена норма часу на обслуговування одиниці обладнання, год
Норма чисельності (Н ч) визначає чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідних для виконання даного обсягу робіт.
Нормоване завдання встановлює необхідний асортимент і обсяг робіт, які повинні бути виконані бригадою за даний відрізок часу. На відміну від норми виробітку нормоване завдання може встановлюватися не тільки в натуральних одиницях, а й у нормо-годинах, нормо-рублях.
Норма керованості визначає кількість працівників, які повинні бути безпосередньо підпорядковані одному керівнику.
Таким чином, для раціональної організації виробництва використовується система норм праці, що відображають різні сторони трудового процесу. Норми тривалості, трудомісткості і чисельності є нормами витрат праці, норми виробітку і нормовані завдання - нормами результатів праці. Норми обслуговування і керованості відносяться до нормативних характеристикам організації трудового процесу і характеризують розміри робочих місць.
Основна вимога до норм полягає в тому, що всі вони повинні відповідати найбільш ефективним для умов даної ділянки варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління.
Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційна норма) або на взаємозв'язану групу операцій, комплексу робіт (укрупнена, комплексна норма).
1.2 Тарифікація праці
Тарифна система зазвичай охоплює робітників і службовців підприємства, але розробляється окремо за різними категоріями працівників.
Основними складовими тарифних умов оплати праці та окремою їх розробці для робітників і службовців є:
• мінімальна ставка оплати працівника як основа для розрахунку тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців;
• тарифні ставки першого розряду, диференційовані за основними тарифообразующим факторів (інтенсивності праці, видів робіт, умов праці) і утворюють так звану вертикаль ставок першого розряду;
• тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані за складністю виконуваних ними робіт (кваліфікації робітників) і утворюють так звану горизонталь ставок, чи там тарифну сітку;
• схеми посадових окладів службовців, включаючи керівників, фахівців і т.д., побудовані з урахуванням складності виконуваних ними посадових обов'язків;
• тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців або відповідні описи робіт на підприємстві як інструменти тарифікації робітників і службовців.
Підприємство може самостійно проводити роботу по тарифікації робітників і службовців, проте зазвичай для цих цілей використовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД). Крім того, знайомство з методиками, використовуваними в ЕТКС, може сприяти побудові раціональної системи оплати праці на підприємстві.
Практика показує, що багато підприємств використовують диференціацію тарифних ставок першого розряду за такими трьома основними ознаками (тарифообразующим факторів):
1) за формами оплати: застосовуються тарифні ставки першого розряду для відрядників (вищі) і почасових;
2) за окремими професійними групами: виділяються, наприклад, групи з підвищеною інтенсивністю праці (верстатники, робітники на конвеєрах), з підвищеною відповідальністю, пов'язаної з роботою з особливими технічними засобами (робітники на високопродуктивних машинах і агрегатах);
3) за умовами і важкості праці: тарифні ставки підвищуються в певному відсотку при відхиленні умов та ступеня важкості праці на робочому місці від нормальних.
Ці ознаки диференціації ставок можуть бути прийняті підприємством повністю, частково або замінені іншими, що випливають із його специфіки.
При розробці системи вертикальної диференціації ставок першого розряду спочатку розраховується мінімальна годинна тарифна ставка для робітників-почасовиків, що працюють у нормальних умовах праці, виходячи з прийнятої мінімальної місячної тарифної ставки для підприємства і встановленої на ньому середньомісячної тривалості робочого часу (середньомісячним фондом робочого часу). Цей фонд робочого часу, встановлений в законодавчому порядку, в даний час становить: для 40-годинному робочому тижні - 165,08 години, для 36-годинного робочого тижня ~ 148,55 години, для 24-годинному робочому тижні - 98,95 години .
Для 40-годинного робочого тижня з місячним фондом робочого часу 165,08 години і при розмірі мінімальної ставки оплати в розмірі, припустимо, 720 рублів, годинна тарифна ставка робітника повременщика складе 720: 165,08 = 4,36 руб.
Далі будується вертикаль ставок першого розряду на основі прийнятих на підприємстві умов диференціації тарифних ставок між робітниками-відрядниками і робітниками-почасовиків і диференціації ставок за видами робіт.
Якщо припустити, що на підприємстві використовується 3 групи ставок першого розряду для різних видів робіт, причому більша за розмірами 1-а група ставок на 21% перевищує меншу (3-ю) і на 8% - 2-ї групи ставок, і що для всіх трьох груп ставок передбачена їх диференціація між робітниками-відрядниками і робітниками-повременщикам у розмірі 7%, то вертикаль ставок першого розряду буде наступною, руб.;
1-а група ставок:
для робітників-почасовиків 871,2 (720 * 1,21)
для робітників-відрядників 932,18 (871,2 * 1,07)
2-я група ставок:
для робітників-почасовиків 940,9 (871,2 * 1,08)
для робітників-відрядників 1006,76 (940,9 * 1,07)
3-тя група ставок:
для робітників-почасовиків 720 (118857,6: 165,08)
для робітників-відрядників 770,4 (720 * 1,07)
Тарифна сітка - це співвідношення тарифних ставок по розрядах.
За ЕТКС робіт і професій робітників, наприклад, переважна більшість робітників «тарифікується» за 6 основних розрядами, іншими словами, в ЕТКС передбачена 6-розрядна сітка із співвідношенням ставок крайніх розрядів 1:1,8. Для обмеженого кола робіт у машинобудуванні, в основному виробництві чорної металургії, при видобутку сировини для чорної металургії, для деяких робіт в електроенергетиці використовуються 2 додаткових розряду тарифікації робіт і робітників - сьомий і восьмий, застосування яких розширює діапазон диференціації тарифних ставок до 1:2.
Число розрядів в розробляється підприємством тарифної сітки (шість, сім і вісім) визначається за ЕТКС робіт і професій робітників та передбаченої в ньому тарифікації робіт і професій робітників з виробництвам і видам робіт.
Для всіх установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, обов'язковим є застосування єдиної тарифної сітки.
Розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду встановлюється Урядом РФ. Ставки (оклади) працівників інших розрядів єдиної тарифної сітки встановлюються шляхом множення тарифної ставки (окладу) першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
Таким чином, нормування праці на підприємстві є основою розробки норм виконання різних операцій, дозволяє встановити кожному працівнику нормований (необхідний для виконання) обсяг трудовитрат. Метою тарифікації є встановлення розцінок (тарифів) на відповідні види робіт операцій, що дозволяє організувати роботу з визначення розмірів оплати праці працівників підприємства.
2 Матеріальне стимулювання праці
Форми і системи оплати праці
Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії, і іноді в якості інструменту матеріального стимулювання використовується система участі працівників у прибутку підприємства.
Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Підприємство зобов'язане виплачувати працівникам заробітну плату не нижче встановленого державою мінімального рівня.
Форми і системи оплати праці є способи встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості витраченої праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основне їх призначення - забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, а також підвищення зацікавленості робітників в ефективній праці.
Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна форми оплати.
При погодинній оплаті мірою праці є відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або окладом за фактично відпрацьований час. Заробітна плата підраховується за формулою:
ЗП = ТС · РВ
де ЗП - заробітна плата; ТС - тарифна ставка присвоєного робітнику кваліфікаційного розряду; РВ - фактично відпрацьований час.
При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція, і заробіток залежить від кількості і якості виробленої робочим продукції, тому що при даній системі заробітна плата нараховується за кожну одиницю продукції виходячи із встановленої відрядної розцінки. Заробіток розраховується за формулою:
ЗП = СР · ВП,
де ЗП - заробітна плата робітника; СР - відрядна розцінка за одиницю продукції; ВП - кількість виготовленої продукції.
Вибір відрядної і погодинної форм оплати праці залежить від ряду факторів: характеру застосовуваного обладнання, особливостей технологічного процесу, організації виробництва і праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсів.
Ефективне застосування почасової форми оплати праці визначається наступними умовами:
1) строго регламентовані, апаратурні, автоматизовані виробництва, де робітник не може впливати на технологічний час;
2) високі вимоги до якості продукції, які безпосередньо залежать від робітників;
3) на робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки продукції не потрібно.
Погодинна форма оплати може застосовуватися для оплати праці таких допоміжних робітників, як чергові слюсаря, електромонтери, комірники, обліковці, у зв'язку з труднощами нормування та кількісного вимірювання їх праці. Робітники служб технічного контролю також оплачуються з погодинної формі.
Наявність таких умов робить доцільним застосування відрядної форми оплати праці:
1) наявність реальних можливостей збільшення виробітку продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції;
2) можливість робочих збільшувати випуск продукції за стабільної технології і відповідній якості продукції;
3) при потребі в збільшенні випуску продукції на даній ділянці.
Такі умови характерні для виробництв, де застосовується ручна, механізовано - ручний та механізований працю. При цьому необхідно враховувати, що якщо навіть є всі умови для значного збільшення вироблення продукції, але при цьому погіршується її якість, нераціонально використовуються матеріальні ресурси і передчасно зношується устаткування, то застосовувати відрядну форму оплати недоцільно.
Погодинна і відрядна форми заробітної плати на практиці використовуються у вигляді різних систем.
Відрядну форму оплати праці поділяють на окремі системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну; відрядно-прогресивну, непряму відрядну і акордну,% від виручки.
Сутність прямої відрядної системи оплати праці полягає в тому, що по ній заробіток нараховується працівнику за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи). Основним елементом даної системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну певну роботу (операцію) виходячи з тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду роботи та норми виробітку чи норми часу на дану роботу.
Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи визначається:
де З ч - годинна тарифна ставка, встановлена відповідно до розряду роботи, руб / год;
У ч - годинна норма вироблення даної продукції;
t n - норма часу на одиницю продукції, ч.
Створюючи особисту матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні індивідуальної вироблення, пряма індивідуальна відрядна система оплати праці в той же час слабко матеріально їх зацікавлює в досягненні високих показників роботи бригади, дільниці, зміни в цілому. Тому вона частіше застосовується в поєднанні з преміюванням робітників за виконання і перевищення як загальних, так і конкретних індивідуальних якісних і кількісних показників роботи.
Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає у тому, що по ній робітників - відрядників понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи. Але для цього повинні бути встановлені
розміри премії за виконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники зростання продуктивності праці: підвищення обсягів виробництва; виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань; особистих планів, підвищення якості і сортності продукції; бездефектне виготовлення продукції; недопущення шлюбу; економія сировини, матеріалів, інструментів та інших цінностей.
При аккордной системі оплати праці розмір оплати встановлюється за весь комплекс робіт. Розмір акордної оплати праці визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи. При аккордной системі оплати праці робітники можуть преміюватись за скорочення термінів виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт. Премія нараховується на суму заробітку за акордних поряд і не повинна перевищувати максимального розміру, встановленого для даного виду робіт положенням про преміювання робітників підприємства. Премії при аккордной системі оплати праці виплачуються з фонду заробітної плати в порядку, передбаченому положенням про преміювання робітників відповідних галузей виробництва. При виконанні акордних завдань у строк премія не нараховується.
Відрядно-прогресивна система передбачає оплату за працю робітника в межах встановленої вихідної норми (бази), оплачується за звичайними за звичайними відрядними розцінками, у понад встановлену вихідної бази (а іноді протягом твердо певного терміну) - за підвищеними відрядними розцінками. Важливу роль при відрядно-прогресивній системі оплати праці відіграє так звана вихідна норма (база) для нарахування «прогресивки» тобто ту межу виконання норм виробітку, понад якого оплата за виконану роботу проводиться за підвищеними розцінками.
Правильне встановлення вихідної бази в значній мірі визначає, наскільки дана система буде стимулювати зростання продуктивності праці. Термін, на який вводиться відрядно-прогресивна система оплати праці, встановлюється в кожному окремому випадку керівником підприємства за узгодженням з комітетом профспілки виходячи з виробничої необхідності. Про скасування або зміну положення про відрядно-прогресивній оплаті праці робочі попереджаються за два тижні.
При побічно-відрядній оплаті праці розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці, обслуговуваних їм робочих відрядників. Ця система використовується для оплати праці не основних, а допоміжних робітників (накладчіков, настроювачів). Непряма відрядна розцінка розраховується з урахуванням норм виробітку обслуговуючих робітників та їх чисельності за формулою:
де З ч - тарифна ставка (годинна) обслуговується робітника;
У ч - це годинна норма виробітку одного робітника в одиницю продукції;
Р - кількість обслуговуваних робочих.
Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконаних норм обслуговуваних робочих відрядників, або множенням побічно-відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих:
де З ч - тарифна ставка допоміжного робітника, перекладного на непряму відрядну оплату праці, в рублях;
Ф доп - фактичне відпрацьовану кількість людино-годин;
У - середньозважений відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговуючими даними робочим робітників:
де З к - побічно-відрядна розцінка за одиницю продукції, вироблену робочим, в рублях;
У ф - фактична кількість продукції, виробленої в даному періоді робочим.
Колективна (бригадна) відрядна система оплата праці передбачає нарахування заробітку за результатами праці колективу (бригади) робітників у цілому. При колективній організації праці виробництво кожної одиниці продукції не рідко вимагає виконання кількох різних за своїм характером робіт, які найчастіше і тарифікуються за різними розрядами. Тому розрахунок загально-бригадній відрядній розцінки за одиницю продукції виробляється за нормативною трудомісткості виконуваних робіт по кожному з тарифних ставок розрядів. Загальний відрядний заробіток бригади визначається шляхом множення загально-бригадній відрядній розцінці на кількість продукції, виробленої бригадою в цілому за розрахунковий період.
З метою більш повного врахування індивідуального вкладу кожного працівника в результати колективної праці бригади за рішенням її загальних зборів можуть бути застосування коефіцієнти трудової участі (КТУ). При встановленні КТУ рекомендується враховувати фактичне суміщення професій та розширення зон обслуговування, виконання більш складних робіт за відсутнього робітника, допомогу в роботі іншим членам бригади, дотримання трудової і виробничої дисципліни та інші фактори. Мінімальний розмір заробітної плати члена бригади не може бути нижче розміру тарифної ставки за відпрацьований час, за винятком випадків, передбачених трудовим законодавством (при невиконанні норм виробітку, шлюб і просте).
Погодинна форма оплати праці має дві системи, просту погодинну і почасово-преміальну.
При простій почасовій системі заробіток працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час.
За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і помісячну.
При погодинній оплаті розрахунок заробітної плати проводиться виходячи з годинної тарифної ставки робітника і фактичної кількості відпрацьованих ним годин за розрахунковий період за формулою:
де З пов - загальний заробіток робітника - повременщика за розрахунковий період, в рублях;
Т ч - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду робітника, в рублях;
У ч - це час, фактично відпрацьований робочим за розрахунковий період, у годинах.
При поденної оплаті заробітну плату робочого розраховують на основі денної тарифної ставки робітника і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін):
де Т д - денна тарифна ставка, яка відповідає розряду робітника, в рублях;
У ф - час фактично відпрацьований робочим за розрахунковий період, в днях (змінах).
При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, за формулою:
де Т м - місячний посадовий оклад (ставка) працівника, в рублях;
У ч - час роботи за графіком за цей місяць, днів;
У ф - час, фактично відпрацьований працівником у даному місяці, робочих днів.
З метою підвищення стимулюючого значення оплати праці проста погодинна система заробітної плати частіше застосовується в поєднанні з преміюванням працівників за виконання і перевиконання найважливіших показників їх роботи. Ця система називається почасово-преміальною системою заробітної плати.
Суть її полягає в тому, що заробітну плату працівника понад тариф (окладу чи ставки) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь встановленими показниками.
Важливу роль у матеріальному стимулюванні праці відіграють доплати, надбавки до заробітної плати, різні типи виплат.
Зазвичай доплати і надбавки діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Розмір компенсаційних виплат (за умови праці, що відхиляються від нормальних, за роботу у вечірній і нічний час і т.д.) визначається підприємством самостійно, але повинен бути не нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряду РФ чи інших органів за його дорученням.
Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємствами самостійно і проводяться в межах наявних коштів. Розміри та умови їх виплат визначаються в колективних договорах.
В даний час всі види компенсаційних доплат і надбавок можна розділити на дві великі групи.
По-перше, це доплати і надбавки, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності, і звичайно є обов'язковими для підприємств усіх форм власності. У першу групу входять доплати; за роботу у вихідні та святкові дні, в надурочний час; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня; робітникам, які виконують роботи нижче присвоєного їм тарифного розряду (різниця між тарифною ставкою робітника, виходячи з присвоєного йому розряду, і ставкою по виконуваній роботі); при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника - до середнього заробітку в умовах, передбачених законодавством; робітникам, у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи.
У другу групу входять доплати і надбавки, які застосовуються в певних сферах праці.
Підстави для їх нарахування можуть бути різними. Одні, наприклад, встановлюються для того, щоб компенсувати додаткову роботу, не пов'язану безпосередньо з основними функціями працівника. Інші види надбавок застосовуються до робіт з несприятливими умовами праці. Треті пояснюються особливим характером виконуваної роботи. Підприємства мають змогу в процесі установки доплати і надбавки врахувати всі особливості роботи на різних ділянках.
Для стимулювання працівників зазвичай застосовуються такі найпоширеніші і значущі доплати, як доплати за суміщення кількох професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків відсутнього працівника; робітникам за професійну майстерність; фахівцям за високі досягнення у праці і високий рівень кваліфікації; бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи. Виплачуються також доплати за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень; керівництво підсобним сільським господарством; ведення діловодства та бухгалтерського обліку; обслуговування обчислювальної техніки.
Умови і розміри доплат регулюються підприємством самостійно. На підприємстві має бути прийнято спеціальне положення про введення тієї чи іншої стимулюючої надбавки. Доплати і надбавки можна регулювати в галузевій угоді і відповідно відображати в колективних договорах, укладених на підприємствах.
Доплати і надбавки найчастіше викликані особливими умовами роботи конкретного працівника. Премії ж розраховані зазвичай на те, щоб заохотити досягнення на виробництві якого-небудь певного результату. Доплати і надбавки носять стабільний характер, премії - непостійний. Премія найчастіше стимулює результати колективної праці, а всілякі доплати та надбавки - персональної роботи. Премія, яка встановлена для всіх, має більш широке поле дії, а тому часто (якщо судити за результатами праці) вона ефективніше деяких видів доплат, так як її стимулюючий вплив поширюється на весь колектив.
Доплати і надбавки зазвичай встановлюються у відносних розмірах і коректуються при зміні тарифних ставок і окладів з урахуванням інфляції.
Антиподом тарифного виступає так званий безтарифної (Розподільний) варіант організації заробітної плати на підприємстві. Для нього характерні такі ознаки;
• тісний (повна) залежність рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи (у цій якості безтарифні системи належать до класу колективних систем оплати праці);
• присвоєння кожному працівникові постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційним рівнем [свого роду «базовий» коефіцієнт трудової участі (КТУ), що застосовується у колективних системах оплати];
• присвоєння кожному працівникові КТУ в поточних результатах діяльності, який доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня (за змістом нагадує механізм визначення фактичного КТУ на основі «базового» в бригадних системах розподілу заробітку).
Індивідуальна заробітна плата кожного працівника при бестарифному варіанті являє собою його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати (фонді оплати праці).
Крім тарифних і бестарифную систему в якості нових форм оплати праці можна виділити змішані системи, а в їх числі, перш за все комісійну форму оплати праці і так званий дилерський механізм. Змішаними ці системи називають з тієї причини, що вони мають ознаки одночасно тарифних і безтарифні форм оплати праці, колективного та індивідуального організації заробітної плати.
Комісійна форма передбачає оплату дій працівника щодо укладення будь-якої угоди (договору) від імені підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї, угоди. Такий метод цілком прийнятний, наприклад, для працівників підрозділів збуту, зовнішньоекономічної служби підприємства і т.п.
Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за свій рахунок з наступною її реалізацією власними зусиллями працівника. Іншими словами, це - виплата зарплати авансом у вигляді «натури» з наступним перерахунком.
Оплата праці службовців здійснюється встановленим ним за штатним розкладом окладом і відповідно до чинної системи преміювання. За своїм характером вона ближче до почасово-преміальною системою з тією лише різницею, що замість тарифної ставки (денної або годинної) фігурує місячний або річний оклад. Встановлені показники та умови преміювання враховують специфіку праці службовців, а також специфіку того підрозділу, в якому даний службовець працює.
Основним джерелом виплат заробітної плати всім категоріям працюючих є фонд оплати праці.
При обгрунтуванні нормативу заробітної плати на 1 руб. випускається, підприємство повинно враховувати плановану зміну продуктивності праці, очікуваний рівень інфляції і плановану зміну реальної заробітної плати працівників.
До складу фонду оплати праці включаються:
оплата за відпрацьований час;
· Оплата за невідпрацьований час;
· Одноразові заохочувальні виплати;
· Виплати за харчування, житло, паливо.
Оплата за відпрацьований час включає: 1) заробітну плату за тарифними ставками і окладами, а також за відрядними розцінками; 2) вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати; 3) премії та винагороди, 4) стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок за професійну майстерність, суміщення професій і посад; 5) компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, та ін
Оплата за невідпрацьований час - це оплата: 1) щорічних та додаткових відпусток; 2) пільгових годин підлітків, 3) простоїв не з вини працівника; 4) вимушеного прогулу та ін
Одноразові заохочувальні виплати включають: 1) одноразові (разові) премії; 2) винагороду за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи); 3) матеріальну допомогу, яка надається всім або більшості працівників; 4) грошову компенсацію за невикористану відпустку ; 5) вартість акцій, безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення, чи пільги з придбання акцій і т. д.
Таким чином, оплата праці або заробітна плата - це частина фонду індивідуального споживання населення. Вона розподіляється між найманими працівниками, які беруть участь в суспільно корисній праці і управлінні, за кількістю і якістю їхньої праці.
2.2 Правове регулювання питань оплати та нормування праці
З 01.01.2002 року набрав чинності Трудовий Кодекс РФ, згідно з яким роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників.
Порядок і умови застосування стимулюючих виплат в бюджетних організаціях визначаються відповідними органами державної влади та місцевого самоврядування.
Шостий розділ ТК РФ (ст.133-163) регулює питання оплати та нормування праці на підприємстві.
У ст. 146 ТК РФ передбачено оплату праці в особливих умовах (працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, важкими умовами праці, а також на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами (ст. 147 і 148 ТК РФ).
На практиці також можете використати такі стимулюючі виплати (ст. 146-154 ТК РФ):
· При виконанні робіт в умовах праці, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за межами нормальної тривалості робочого часу, за роботу у вихідні та неробочі, святкові дні, за кожну годину роботи у нічний час);
· При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини роботодавця оплата здійснюється за фактично відпрацьований час або виконану роботу (на рівні середньої заробітної плати працівника, за наявності шлюбу не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами, з причин простою, не залежних від роботодавця і працівника (ст. 155-157 ТК РФ) і при освоєнні нових виробництв (продукції) ст. 158 ТК РФ).
Контроль за мірою праці і мірою споживання здійснюється через єдину тарифну систему та різноманітні форми оплати праці. Тарифна система оплати праці являє собою органічну сукупність нормативів, за допомогою яких забезпечується диференціація і регулювання розмірів заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, умов, важкості, інтенсивності та відповідальності, виконуваних ними робіт, а також особливостей народногосподарського значення галузей промисловості і підприємств, їх територіального розміщення.
Особлива роль у регулюванні заробітної плати належить тарифній системі. Ця система отримала свою назву від слова "тариф", що означає початковий розмір оплати праці певного виду, характеру, класифікації.
У цю систему входять такі елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати, районні коефіцієнти; списки (переліки) робіт із шкідливими і важкими умовами праці.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників і кваліфікаційний довідник службовців складаються з трьох частин: 1 - керівники; 2 - спеціалісти; 3 - технічні виконавці.
Вони містять кваліфікаційні характеристики працівників. На їх основі кваліфікаційні комісії присвоюють визначень розряд працівнику і встановлюють функціональні обов'язки працівників по їх спеціальності, кваліфікації, які працівник повинен знати і вміти виконувати. Ці довідники прийняті в централізованому порядку. Розрізняють єдині (колишні союзні), тобто для всього народного господарства, і галузеві довідники. На їх основі повинні бути розроблені посадові характеристики, в яких визначаються зміст роботи та вимоги до кваліфікації працівника.
Списки професій і робіт із шкідливими і важкими умовами праці розробляють з урахуванням централізованих медично обгрунтованих списків і результатів атестації робочих місць. Їх додають до колективного договору. За цими списками конкретним працівникам встановлюють надбавки за несприятливі умови праці або передбачають скорочення робочого часу і додаткові відпустки за шкідливість умов праці.
У справі управління оплатою важливе значення має нормування праці. Працівникам, згідно зі ст. 159 ТК РФ гарантуються державне сприяння системної організації нормування праці та застосування систем нормування праці, які визначаються роботодавцем з урахуванням думки виборного професійного органу або встановлюються колективним договором.
У ст. 160 ТК РФ зазначено, що норми праці представляють норми виробітку, часу, обслуговування, які встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норма вироблення характеризується як кількість одиниць продукції, що має бути виготовлено в одиницю часу.
Нова тарифна система передбачає особливий механізм компенсації за несприятливі умови праці. У всіх галузях промисловості (за винятком вугільної, металургійної і хімічної, де умови праці враховані безпосередньо в тарифах) замість підвищених тарифних ставок вводяться відповідні доплати. Але право на отримання доплат залежить не від включення професій у відповідний перелік, а від результатів оцінки фактичного стану умов праці на конкретних робочих місцях (на основі їх атестації). Таким чином, не професія є підставою для встановлення доплат, а стан конкретного робочого місця. У подальшому раціоналізація цього робочого місця до рівня нормального ліквідує і саму доплату.
Районний коефіцієнт представляє собою нормативний показник збільшення розміру заробітної плати залежно від географічного розташування підприємства. Він був введений з метою стимулювання працівників підприємств та організацій, розташованих у північних районах, в Східному Сибіру і на Далекому Сході. Його розміри були встановлені диференційовано по районах країни.
Районні коефіцієнти до заробітної плати, отже, є основним засобом практичного здійснення районного регулювання заробітної плати.
В останні роки деякі великі закордонні підприємства, використовуючи новий управлінський підхід, відмовляються не тільки від індивідуальної відрядної, а й від погодинної системи оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника (на підставі не диплома, а рівня виконуваної роботи). На таких підприємствах працівники отримують фіксовану платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється також здатність працівника не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, а й брати участь у вирішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності підприємства.
Таким чином, питання заробітної плати та нормування праці регулюються ТК РФ. Основним правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини в організації, що укладаються між працівниками та роботодавцями в особі їхніх представників, є колективний договір. Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативів, що забезпечують можливість здійснювати диференціацію і регулювання оплати праці різних груп і категорій працівників залежно від складності (кваліфікації) праці, умов праці (тяжкості, шкідливості, кліматичних умов), характеру і значення праці.
3 Аналіз фонду заробітної плати ТОВ СЦ «Послуга»
3.1 Економічна характеристика ТОВ СЦ «Послуга»
ТОВ СЦ «Послуга» було створене 1 січня 2003 року. Повне назва Товариства: Товариство з обмеженою відповідальністю Сервісний центр «Послуга». Товариство є комерційною організацією. Основною метою діяльності Товариства є отримання прибутку. Товариство має право здійснювати будь-які види діяльності, не заборонені законом. Основними видами діяльності Товариства є:
1. Виробництво будівельних металовиробів (залізних і чавунних грат, перил, сходинок, дверей, навісів та ін);
2. Виробництво будівельних деталей з деревини і плит на деревній основі (віконних і дверних блоків, паркету та ін), столярних виробів та дерев'яних конструкцій;
3. Виробництво швейних виробів (форменого одягу, спецодягу, постільної білизни), технічних швейних виробів (палатки, рюкзаки, чохли тощо);
4. Здійснення оздоблювальних робіт (штукатурні, малярні, облицювальні і ін);
5. Будівельно-монтажні роботи;
6. Виробництво електромонтажних робіт;
7. Роздрібна торгівля;
8. Торгово-закупівельна діяльність;
Статутний капітал Товариства складається з номінальної вартості частки його учасника в розмірі 10000 рублів. Розмір внесків учасника відповідає номінальній вартості його частки.
Підприємство працює за спрощеною системою оподаткування.
Визначимо динаміку основних економічних показників. Дані для аналізу згрупуємо в таблиці 1
Таблиця 1
Аналіз динаміки основних економічних показників підприємства за період 2003-2004 рр..| Показники | 2003р | 2004р | + / - |
| Обсяг випуску продукції, УРАХУВАННЯМ | 9807 | 14181 | +4374 |
| Виручка від реалізації, УРАХУВАННЯМ | 9522 | 14466 | +4944 |
| Собівартість продукції, УРАХУВАННЯМ | 9558 | 12402 | +2844 |
| Прибуток (збиток) від реалізації, УРАХУВАННЯМ | -36 | +2064 | +2100 |
| Середньорічна вартість основних фондів, УРАХУВАННЯМ | 278,0 | 413,0 | +135 |
Фондовіддача | 35,3 | 34,3 | -0,96 |
| Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 85 | 93 | +8 |
| Середньорічне виробництво одного працівника, УРАХУВАННЯМ | 115,3 | 152,5 | +37,2 |
| Фонд заробітної плати, УРАХУВАННЯМ | 4119 | 5078 | +959 |
| Виручка на 1 крб. заробітної плати | 2,31 | 2,85 | +0,54 |
| Сума прибутку від реалізації на 1 руб. заробітної плати | 0 | 0,41 | +0,41 |
Таким чином, можна зробити висновок, що підприємство за звітний період 2004 року поліпшило свої основні економічні показники, що істотно позначилося на результаті його основної діяльності.
3.2 Аналіз організації оплати праці персоналу підприємства
Для розробки штатного розпису підприємства ТОВ СЦ «Послуга» застосовується нормативний метод визначення річного фонду заробітної плати по основній діяльності підприємства:- Залежно від обсягів робіт розраховується нормативна чисельність по підприємству;
- Місячна тарифна ставка 1-го розряду робочого встановлюється відповідно до ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці»
На підприємстві виплачується премія працівникам до окладу, тарифної ставки, доплат (відповідно до чинного законодавства):
- Керівникам підрозділів всіх рівнів, фахівцям і службовцям - за високу кваліфікацію і якісне виконання своїх посадових обов'язків-в розмірі до 50%;
- Робітникам - за професійну майстерність при виконанні виробничих завдань у строк і якісно-у розмірі до 40%;
- Працівникам підприємства за виконання особливо важливого завдання виплачується додаткова премія в розмірі до 50%.
До складу фонду оплати праці включаються нараховані суми у грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати.
Віднесення посад керівних підрозділами всіх рівнів працівників, фахівців і службовців до розрядів плати тарифної сітки здійснюється з урахуванням складності їх праці і кваліфікації згідно Постанови мера міста № 818 від 10.12.99г., Де стверджується діапазон розрядів і тарифні міжрозрядні коефіцієнти.
Тарифікація робочих проводиться відповідно до вимог єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій (ЕТКС). Тарифікація робочих за кваліфікаційними розрядами здійснюється в діапазоні 1-18 ЕТКС.
Для оплати праці робітників застосовується відрядно-преміальна і почасово-преміальна оплата праці.
Для оплати праці робітників, стимулюючих найбільшу зацікавленість працівників у виробництві в заданому обсязі, застосовується бригадний підряд.
Розрахунок відрядно-преміальної оплати праці працівників проводиться на основі актів виконаних робіт, складених відповідно до «Територіальними одиничними розцінками на ремонтно-будівельні роботи в ЄАО» від 29.08.2003 р. (Постанова Губернатора ЄАО № 190), в яких відображена величина заробітної плати з урахуванням розрядності виконаних робіт, тарифних ставок, що діють на підприємстві на поточний момент, помножених на нормативну трудомісткість.
Для оплати праці працівників підприємства застосовуються доплати компенсаційного характеру на підставі ТК РФ.
Доплата за роботу в нічний час проводиться в розмірі 40% тарифної ставки (окладу).
Доплата за роботу у важких і шкідливих умовах праці встановлюється згідно з результатами атестації робочих місць та оцінки умов праці і нараховується за час фактичної діяльності працівників на таких місцях.
Оплата праці працівників в надурочний час провадиться на основі підсумованого обліку відпрацьованого часу за рік відповідно до ст.152 ТК РФ.
Оплата праці працівників у святкові дні провадиться в подвійному розмірі.
Оплата часу простою проводиться відповідно до ст. 157 ТК РФ.
Доплати, які застосовуються в конкретних сферах прикладання праці та встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт носять стимулюючий характер і встановлюються в межах наявних грошових коштів у підприємства і в залежності від обсягу та якості робіт, виконуваних працівниками, але не більше 50% (на розсуд керівника підприємства).
Для аналізу використання фонду заробітної плати ТОВ СЦ «Послуга» складемо таблицю 2.
Таблиця 2
Аналіз динаміки фонду заробітної плати, тис. р..
| Категорії персоналу | Попе дущій рік | Звітний рік | Відхилення, + / - | Темпи зростання,% | |||
| план | факт | Від плану | Від попе дущего року | За планом | Факти тично | ||
| Фонд заробітної плати всього персоналу | 4119 | 4990 | 5078 | +88 | +959 | 121,1 | 123,3 |
| У т.ч. робочі | 3237 | 3942 | 4040 | +98 | +803 | 121,7 | 124,8 |
| Службовці | 238 | 282 | 280 | -2 | +42 | 118,5 | 117,6 |
| фахівці | 198 | 227 | 223 | -4 | +25 | 114,6 | 112,6 |
| керівники | 446 | 539 | 535 | -4 | +89 | 120,8 | 119,9 |
Аналогічно визначається відносне відхилення і до попереднього року.
Однак при цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати (табл. 3).
Таблиця 3
Вихідні дані для аналізу відносного відхилення по фонду заробітної плати, тис. р..
| Види виплат | Попередній рік | Звітний рік | Відхилення, + / - | ||
| план | факт | Від плану | Від попереднього року | ||
| Перменная частина оплати праці робітників | 2104 | 2759 | 3030 | +271 | +926 |
| У т.ч. за відрядними розцінками | 1262 | 1931 | 2121 | +190 | +859 |
| Премії за виробничі результати | 842 | 828 | 909 | +81 | +67 |
| Постійна частина оплати праці робітників | 1133 | 1183 | 1010 | -173 | -123 |
| У т.ч. погодинна оплата за тарифними ставками | 963 | 960 | 657 | -303 | -306 |
| Доплати за все | 170 | 223 | 353 | +130 | +183 |
| З них за понаднормовий час роботи | 68 | 78 | 141 | +63 | +73 |
| Всього оплата праці робітників без відпускних | 2849 | 3469 | 3555 | +86 | +706 |
| Оплата відпусток робітників | 388 | 473 | 485 | +12 | +97 |
| У т.ч відноситься до змінної частини | 252 | 331 | 339 | +8 | +87 |
| Відноситься до постійної частини | 136 | 142 | 146 | +4 | +10 |
| Оплата праці службовців | 882 | 1048 | 1038 | -10 | +156 |
| Загальний фонд заробітної плати | 4119 | 4990 | 5078 | +88 | +959 |
| У т.ч. змінна частина | 2104 | 2759 | 3030 | +271 | +926 |
| Постійна частина | 2015 | 2231 | 2048 | -183 | +33 |
| Питома вага в загальному фонді заробітної плати,% | |||||
| Змінної частини | 51 | 55 | 60 | +5 | +9 |
| Постійної частини | 49 | 45 | 40 | -5 | -9 |
При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати використовується так званий поправочний коефіцієнт, який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану по випуску продукції.
Відносне відхилення по фонду заробітної плати ТОВ СЦ «Послуга» склало:
Е = ФЗ отч - ФЗ пл * К = 5078 - 4990 * 1,1 = 5078-5489 = -411 т. р.
Аналогічно розраховується відносне відхилення і стосовно до фонду заробітної плати за попередній рік.
Е = ФЗ отч - ФЗ пр * К = 5078 - 4119 * 1,44 = 5078-5931 = - 853 УРАХУВАННЯМ
Постійна частина заробітної плати робітників знизилася на 123 т. р. через зниження середньооблікової чисельності робітників почасовиків, зменшення кількості відпрацьованих днів у середньому одним робочим за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітку. Середньорічна сума доплат, в тому числі за понаднормово відпрацьований час збільшилася на 183 т. р.
Фонд зарплати службовців збільшився на 156 т. р. за рахунок збільшення чисельності управлінського персоналу і середньорічного заробітку.
Велике значення для аналізу використання фонду зарплати має вивчення середнього заробітку працівників підприємства, його зміна, а також факторів, що визначають його рівень. Це вивчення проведемо в розрізі категорій і професій і в цілому по підприємству.
Певні висновки про раціональність використання фонду зарплати можна зробити при аналізі структури і наявності непродуктивних виплат у його складі (табл. 4).
Таблиця 4
Характеристика структури фонду зарплати робітників
| Види виплат | Попередній рік | Звітний рік | ||
| Тис.руб. | Питома вага,% | Тис.руб. | Питома вага,% | |
| Фонд заробітної плати робітників | 3237 | 100 | 4040 | 100 |
| У тому числі оплата простоїв не з вини робітників | 137 | 4 | 112 | 2,8 |
| Оплата за час вимушеного прогулу | 12 | 0,4 | 10 | 0,2 |
| Суми, виплачені за не відпрацьований час за ініціативою адміністрації | 25 | 0,8 | 18 | 0,4 |
| Оплата понаднормової роботи | 68 | 2,1 | 141 | 3,5 |
| Доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов праці | 37 | 1,1 | 40 | 1,0 |
| Оплата за виробництво продукції, визнаної браком не з вини робітника | 16 | 0,5 | 12 | 0,3 |
Таким чином, на аналізованому підприємстві СЦ «Послуга» система оплати праці розроблена відповідно до ТК РФ і підписаним колективним договором. Основна частина заробітної плати залежить від рівня продуктивності праці робітників.
3.3 Аналіз використання матеріальних і моральних стимулів
З урахуванням накопиченого досвіду щодо стимулювання праці постійно удосконалюється вся система матеріального і морального заохочення трудових колективів, спрямована на прискорення зростання продуктивності праці і скорочення плинності кадрів, постачання продукції в асортименті та в терміни відповідно до укладених договорів, поліпшення кінцевих результатів всієї роботи підприємства. Основою матеріального стимулювання на підприємствах є преміальна система. Премії повинні нараховуватися залежно від трудового внеску колективу і кожного працівника персонально, уравнительность в матеріальному заохоченні неприпустима. Для забезпечення преміальної системи грошовими ресурсами створюються фонди економічного стимулювання. Розміри відрахувань у ці фонди зростають при поліпшенні показників діяльності підприємства і, навпаки, при погіршенні - знижуються.При аналізі необхідно перевірити правильність відрахувань у фонди економічного стимулювання і потім розглянути, як впливає матеріальне стимулювання на основні показники діяльності підприємства.
Про ефективність використання преміальної системи можна судити за низкою показників. Одним з них є преміяотдача. Для аналізу преміяотдачі складемо табл. 5.
Таблиця 5
Характеристика преміяотдачі виробленої продукції
| Показники | Попередній рік | Звітний рік | Відхилення, + / - | Темпи зростання | |||
| план | факт | Від плану | Від попереднього року | За планом | фактично | ||
| Обсяг реалізації продукції в діючих цінах (без ПДВ і акцизів), УРАХУВАННЯМ | 9522 | 10465 | 14466 | +4001 | +4944 | 109,9 | 151,9 |
| Виплачено премій, УРАХУВАННЯМ | 863 | 861 | 962 | +101 | +99 | 99 | 111,5 |
| У тому числі робочим | 842 | 828 | 909 | +81 | +67 | 98 | 107,9 |
| Преміяотдача всього | 11,03 | 12,15 | 15,03 | +2,88 | +4 | 110,1 | 136,3 |
| У тому числі робочих | 11,3 | 12,6 | 15,9 | +3,3 | +4,6 | 111,5 | 140,7 |
Показник преміяотдачі має тенденцію до зростання. У більшій мірі збільшення преміяотдачі сталося по робочому фонду. Це пояснюється зростанням продуктивності праці робітників і оплатою їх праці за відрядно-преміальною системою. Зростання обсягу реалізації випереджає зростання преміювання, що можна вважати позитивною тенденцією в галузі матеріального стимулювання праці на даному підприємстві.
Про ефективність використання премій можна також судити по співвідношенню темпів зростання продуктивності праці і преміяотдачі (табл.6).
Таблиця 6
Характеристика співвідношення темпів зростання продуктивності
праці та преміяотдачі
Темпи зростання преміяотдачі повинні випереджають темпи зростання продуктивності праці. Це є позитивною тенденцією.
Щоб проаналізувати розвиток матеріального стимулювання на підприємстві, необхідно розглянути динаміку питомої ваги премій у фонді заробітної плати (табл. 7).
Таблиця 7
Характеристика питомої ваги премій у фонді зарплати, тис. р..
Зниження питомої ваги премій робочих свідчить про зниження ролі преміальної системи у стимулюванні праці робітників. Збільшення питомої ваги премій спеціалістів і керівників говорить про збільшення ролі преміальної системи у стимулюванні праці інженерно-технічних працівників і керівного складу та їх зацікавленості в результатах діяльності підприємства.
Таким чином, на даному підприємстві існує система преміювання для матеріального заохочення праці робітників та інженерно-технічних працівників, що є стимулом для зростання продуктивності праці.
Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності виробництва потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип порушується, то це призводить до перевитрати фонду зарплати, підвищення собівартості вироблюваної продукції і зменшення прибутку.
Співвідношення між зростанням продуктивності праці і середньої заробітної плати може бути встановлено за коефіцієнтом випередження зростання продуктивності праці середньої заробітної плати, який розраховують як відношення відсотка зростання продуктивності працях відсотку зростання середньої заробітної плати.
Для аналізу складемо таблицю 8.
Таблиця 8
Аналіз темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плат
З даних таблиці ми бачимо, що темп зростання продуктивності праці випереджає темп зростання заробітної плати, що є позитивною тенденцією.
Для збереження високого рівня оплати праці та конкурентоспроможності продукції підприємство повинно мати більш високу продуктивність праці за рахунок зниження трудових витрат.
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої зарплати безпосередньо впливає на собівартість продукції. Перевищення темпу зростання середньої зарплати призводить до збільшення витрат на оплату праці на один рубль обсягу продукції. Витрати на оплату праці на один рубль обсягу продукції розраховуються як відношення фонду зарплати до обсягу продукції у діючих цінах відповідного року.
Зміна собівартості за рахунок зміни рівня витрат на оплату праці на один рубль обсягу продукції (І себ) визначається за формулою
З Зог - кошти фонду зарплати на один рубль обсягу продукції в звітному році (коп.);
З з пр. г - те ж у попередньому році;
П ог - обсяг продукції в звітному році, тис. р..
Зміна собівартості за рахунок зміни рівня витрат на оплату праці на 1 рубль обсягу продукції по ТОВ СЦ «Послуга» склало:
І себ = (35,8 - 42) * 14181 / 100 = -879 тис.руб.
Таким чином, раціональне використання заробітної плати на підприємстві надає позитивний вплив не тільки на зростання продуктивності праці, але і на зниження собівартості продукції. Все це робить загальний позитивний вплив на результати діяльності підприємства.
Висновок
На підставі вивченого по темі матеріалу, можна зробити наступні висновки:
Нормування і оплата праці на виробництві є найважливішими елементами економіки підприємства, за допомогою яких здійснюється взаємозв'язок і взаємозалежність всіх трудових показників з усіма іншими показниками господарської діяльності.
Основним нормативно-правовим актом, що регулює питання оплати праці на підприємстві, є колективний договір між адміністрацією та працівниками підприємства, складений відповідно до Трудового кодексу РФ.
У системі трудових показників заробітна плата видається фондом заробітної плати, фондом матеріального заохочення і середньою заробітною платою по категоріях працюючих. Фонд заробітної плати тісно пов'язаний з тарифними ставками і штатно-посадовими окладами, з нормуванням праці, з нормативами трудомісткості виробництва продукції, з кількісними та якісними показниками, за виконання і перевиконання яких виплачуються премії, з обсягом і якістю вироблених робіт, з умовами функціонування робочої сили . За допомогою цих зв'язків здійснюється управління заробітною платою.
Погодинна і відрядна форми заробітної плати на практиці використовуються у вигляді різних систем.
Важливу роль у матеріальному стимулюванні праці відіграють доплати, надбавки до заробітної плати, різні типи виплат, які діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Зростання середньої заробітної плати при випереджальному зростанні обсягів виробництва і зниження чисельності робітників, а також непродуктивних виплат є позитивною тенденцією і основою для підвищення добробуту працівників підприємства.
Аналіз фонду заробітної плати ТОВ СЦ «Послуга» показав, що фонд заробітної плати підприємства ділиться на змінний і постійний. Збільшення змінної частини фонду заробітної плати пов'язано зі зростанням продуктивності праці та збільшенням обсягу виробництва. Зниження постійної частини фонду заробітної плати на підприємстві, що аналізується пов'язано зі зменшенням кількості відпрацьованих днів у середньому одним робочим за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітку.
Система преміювання на підприємстві сприяє зростанню обсягу виробництва і стимулює підвищення продуктивності праці. Однак збільшення виплат за понаднормово відпрацьований час є негативною тенденцією в плані непродуктивних виплат.
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої зарплати безпосередньо впливає на собівартість продукції.
Зниження темпу зростання середньої зарплати в порівнянні з темпом зростання продуктивності праці призводить до зменшення витрат на оплату праці на один рубль обсягу продукції. Всі ці тенденції мають позитивний вплив на результати діяльності підприємства.
2. Адамчук В.В. та ін Організація та нормування праці. М. 1999.
3. Грязнов А.Я. Основи організації та оплати праці. М. 1997.
4. Рофе А.І. та ін Наукова організація праці. М. 1998.
5. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 1998 р.
6. Грузинів В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства. - М.: Фінанси і статистика, 1999. - 208 с.
7. Заробітна плата / Баришніков Н.П. - М.: «Філін», 1998. - 496 с.
8. Організація і нормування праці / Під ред. В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 1999. - 304 с.
9. Раицкий К.А. Економіка організації (підприємства) Підручник М: Дашков і К 0, 2003 - 1012 с.
10. Економіка підприємства (фірми) Підручник під ред. О.І. Волкова і О.В. Дев'яткіна М: ИНФРА-М, 2003 - 601с.
11. Економіка підприємства / За ред. О.І. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 416 с.
Про ефективність використання премій можна також судити по співвідношенню темпів зростання продуктивності праці і преміяотдачі (табл.6).
Таблиця 6
Характеристика співвідношення темпів зростання продуктивності
праці та преміяотдачі
| Показники | Попередній рік | Звітний рік | Відхилення | Темпи зростання | |||
| план | факт | Від плану | Від попередн року | За планом | Фак тично | ||
| Виробіток на 1 працівника | 115,3 | 127,2 | 152,5 | +25,3 | +37,2 | 110,3 | 132,3 |
| На 1 робочого | 144,2 | 154,3 | 202,6 | +48,3 | +58,4 | 107 | 140,5 |
| Премія віддача всього | 11,03 | 12,15 | 15,03 | +2,88 | +4 | 110,1 | 136,3 |
| По робочих | 11,3 | 12,6 | 15,9 | +3,3 | +4,6 | 111,5 | 140,7 |
Щоб проаналізувати розвиток матеріального стимулювання на підприємстві, необхідно розглянути динаміку питомої ваги премій у фонді заробітної плати (табл. 7).
Таблиця 7
Характеристика питомої ваги премій у фонді зарплати, тис. р..
| Показники | Попередні рік | Звітний рік | Відхилення, + / - | Темпи зростання,% | |||
| план | факт | Від плану | Від попередн року | За планом | Факти тично | ||
| Фонд заробітної плати, включаючи премії, всього | 4119 | 4990 | 5078 | +88 | +959 | 121,1 | 123,3 |
| У т.ч. робочих | 3237 | 3942 | 4040 | +98 | +803 | 121,7 | 124,8 |
| Фахівців і службовців | 436 | 509 | 503 | -6 | +67 | 116,7 | 115,4 |
| керівників | 446 | 539 | 535 | -4 | +89 | 120,8 | 119,9 |
| Премії, всього | 863 | 861 | 962 | +101 | +99 | 99 | 111,5 |
| У т.ч. робочим | 842 | 828 | 909 | +81 | +67 | 98 | 107,9 |
| Фахівцям і службовцям | 11 | 18 | 35 | +17 | +24 | 163,6 | 318 |
| керівникам | 10 | 15 | 18 | +3 | +8 | 150 | 180 |
| Питома вага премій в ФЗП,% | 20,9 | 17,2 | 18,9 | +1,7 | -2 | 82,2 | 90 |
| У т.ч. робочих | 26 | 21 | 22,5 | +1,5 | -3,5 | 80,8 | 86,5 |
| Фахівців і службовців | 2,5 | 3,5 | 7,0 | +3,5 | +4,5 | 140 | 280 |
| керівників | 2,2 | 2,8 | 3,36 | +0,56 | +1,16 | 127 | 152,7 |
Таким чином, на даному підприємстві існує система преміювання для матеріального заохочення праці робітників та інженерно-технічних працівників, що є стимулом для зростання продуктивності праці.
3.4 Аналіз середньої заробітної плати і співвідношення темпів її зростання з темпами зростання продуктивності праці
Показником, що характеризує рівень оплати праці, є середня заробітна плата. Її зміни впливають на витрату фонду зарплати, на собівартість продукції. Величина середньої зарплати, як правило, залежить від продуктивності праці. У принципі зростання продуктивності праці є основним джерелом підвищення середньої зарплати. У той же час і середня зарплата активно впливає на рівень продуктивності праці.Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності виробництва потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип порушується, то це призводить до перевитрати фонду зарплати, підвищення собівартості вироблюваної продукції і зменшення прибутку.
Співвідношення між зростанням продуктивності праці і середньої заробітної плати може бути встановлено за коефіцієнтом випередження зростання продуктивності праці середньої заробітної плати, який розраховують як відношення відсотка зростання продуктивності працях відсотку зростання середньої заробітної плати.
Для аналізу складемо таблицю 8.
Таблиця 8
Аналіз темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плат
| Показники | Попередні рік | Звітний рік | Відхилення, + / - | Темпи зростання,% | |||
| план | факт | Від плану | Від попередн року | За планом | Факти тично | ||
| 1.Об 'ем продукції в діючих цінах (без ПДВ і акцизів), тис.руб. | 9807 | 11066 | 14181 | +3115 | +4374 | 112,8 | 144,6 |
| 2.Среднеспісочная чисельність, всього | 85 | 87 | 93 | +6 | +8 | 102,3 | 109,4 |
| У т.ч. робочих | 68 | 72 | 70 | -2 | +2 | 105,8 | 102,9 |
| 3.Фонд заробітної плати всього | 4119 | 4990 | 5078 | +88 | +959 | 121,1 | 123,3 |
| У т.ч. робочих | 3237 | 3942 | 4040 | +98 | +803 | 121,7 | 124,8 |
| 4. Виробіток на 1 працюючого, руб. | 115,3 | 127,2 | 152,5 | +25,3 | +37,2 | 110,3 | 132,3 |
| 5.Виработка на 1 робітника, руб. | 144,2 | 154,3 | 202,6 | +48,3 | +58,4 | 107 | 140,5 |
| 6.Средняя заробітна плата на 1 працівника, крб. | 4038 | 4780 | 4550 | -230 | +512 | 118,4 | 112,7 |
| 7.Средняя заробітна плата на 1 робітника, руб. | 3967 | 4563 | 4810 | +247 | +843 | 115 | 121,3 |
| 8.Средства фонду заробітної плати на 1 руб. обсягу продукції, коп. (П3: п1х100) | 42 | 45 | 35,8 | -9,2 | -6,2 | 107,1 | 85 |
| 9.Коеффіціент випередження на 1 працюючого (П4: П6) | х | х | х | х | х | 0,93 | 1,17 |
| 10.Коеффіціент випередження на 1 робітника (П5: П7) | х | х | х | х | х | 0,93 | 1,16 |
Для збереження високого рівня оплати праці та конкурентоспроможності продукції підприємство повинно мати більш високу продуктивність праці за рахунок зниження трудових витрат.
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої зарплати безпосередньо впливає на собівартість продукції. Перевищення темпу зростання середньої зарплати призводить до збільшення витрат на оплату праці на один рубль обсягу продукції. Витрати на оплату праці на один рубль обсягу продукції розраховуються як відношення фонду зарплати до обсягу продукції у діючих цінах відповідного року.
Зміна собівартості за рахунок зміни рівня витрат на оплату праці на один рубль обсягу продукції (І себ) визначається за формулою
| І себ. = | (З Зог - З з пр. г) × П ог | , Де |
| 100 |
З з пр. г - те ж у попередньому році;
П ог - обсяг продукції в звітному році, тис. р..
Зміна собівартості за рахунок зміни рівня витрат на оплату праці на 1 рубль обсягу продукції по ТОВ СЦ «Послуга» склало:
І себ = (35,8 - 42) * 14181 / 100 = -879 тис.руб.
Таким чином, раціональне використання заробітної плати на підприємстві надає позитивний вплив не тільки на зростання продуктивності праці, але і на зниження собівартості продукції. Все це робить загальний позитивний вплив на результати діяльності підприємства.
Висновок
На підставі вивченого по темі матеріалу, можна зробити наступні висновки:
Нормування і оплата праці на виробництві є найважливішими елементами економіки підприємства, за допомогою яких здійснюється взаємозв'язок і взаємозалежність всіх трудових показників з усіма іншими показниками господарської діяльності.
Основним нормативно-правовим актом, що регулює питання оплати праці на підприємстві, є колективний договір між адміністрацією та працівниками підприємства, складений відповідно до Трудового кодексу РФ.
У системі трудових показників заробітна плата видається фондом заробітної плати, фондом матеріального заохочення і середньою заробітною платою по категоріях працюючих. Фонд заробітної плати тісно пов'язаний з тарифними ставками і штатно-посадовими окладами, з нормуванням праці, з нормативами трудомісткості виробництва продукції, з кількісними та якісними показниками, за виконання і перевиконання яких виплачуються премії, з обсягом і якістю вироблених робіт, з умовами функціонування робочої сили . За допомогою цих зв'язків здійснюється управління заробітною платою.
Погодинна і відрядна форми заробітної плати на практиці використовуються у вигляді різних систем.
Важливу роль у матеріальному стимулюванні праці відіграють доплати, надбавки до заробітної плати, різні типи виплат, які діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Зростання середньої заробітної плати при випереджальному зростанні обсягів виробництва і зниження чисельності робітників, а також непродуктивних виплат є позитивною тенденцією і основою для підвищення добробуту працівників підприємства.
Аналіз фонду заробітної плати ТОВ СЦ «Послуга» показав, що фонд заробітної плати підприємства ділиться на змінний і постійний. Збільшення змінної частини фонду заробітної плати пов'язано зі зростанням продуктивності праці та збільшенням обсягу виробництва. Зниження постійної частини фонду заробітної плати на підприємстві, що аналізується пов'язано зі зменшенням кількості відпрацьованих днів у середньому одним робочим за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітку.
Система преміювання на підприємстві сприяє зростанню обсягу виробництва і стимулює підвищення продуктивності праці. Однак збільшення виплат за понаднормово відпрацьований час є негативною тенденцією в плані непродуктивних виплат.
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої зарплати безпосередньо впливає на собівартість продукції.
Зниження темпу зростання середньої зарплати в порівнянні з темпом зростання продуктивності праці призводить до зменшення витрат на оплату праці на один рубль обсягу продукції. Всі ці тенденції мають позитивний вплив на результати діяльності підприємства.
Список літератури
1. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001г № 197-ФЗ2. Адамчук В.В. та ін Організація та нормування праці. М. 1999.
3. Грязнов А.Я. Основи організації та оплати праці. М. 1997.
4. Рофе А.І. та ін Наукова організація праці. М. 1998.
5. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 1998 р.
6. Грузинів В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства. - М.: Фінанси і статистика, 1999. - 208 с.
7. Заробітна плата / Баришніков Н.П. - М.: «Філін», 1998. - 496 с.
8. Організація і нормування праці / Під ред. В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 1999. - 304 с.
9. Раицкий К.А. Економіка організації (підприємства) Підручник М: Дашков і К 0, 2003 - 1012 с.
10. Економіка підприємства (фірми) Підручник під ред. О.І. Волкова і О.В. Дев'яткіна М: ИНФРА-М, 2003 - 601с.
11. Економіка підприємства / За ред. О.І. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 416 с.