МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
"Полоцьк ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ"
Кафедра: Економічно та управління
Контрольна робота
з дисципліни "Управління персоналом"
Варіант - 2
Студентки
Фінансово-економічного факультету
Заочного відділення
Групи У06-ЕПЗ-1
Батхан Наталії Михайлівни
Викладач: Гордієнко О.І.
Новополоцьк, 2009 р.
Зміст
1. Механізм функціонування та регулювання ринку праці
2. Зміст процесу відбору персоналу
Завдання
Список використаних літературних джерел
Найважливішим компонентом ринку праці є механізм його функціонування.
Механізм ринку праці є взаємодія та узгодження різноманітних інтересів роботодавців і працездатністю населення, що бажає працювати за наймом на основі інформації, отриманої у вигляді змін ціни праці (функціонуючої робочої сили). Він має свою структуру. Вона включає наступні елементи: попит на працю, пропозиція праці, ціна праці, конкуренція.
На ринку праці під попитом розуміють потребу роботодавців у працівниках для виробництва товарів і послуг відповідно до попиту в економіці. [10]
Попит на працю перебуває у зворотній залежності від величини заробітної плати. При зростанні заробітної плати попит на працю з боку підприємця скорочується, а при зниженні заробітної плати попит на працю зростає.
Попит на працю визначається розмірами заробітної плати; характером професії (високий попит на носіїв так званих сучасних професій); рівнем кваліфікації, досвідом роботи за фахом; характеристиками робочого місця, особливо умовами праці, його інтенсивністю; конкурентоспроможністю нової техніки, її здатністю замінити жива праця ; сформованої економічної кон'юнктурою і загальними перспективами господарського зростання підприємства, галузі, народного господарства в цілому, включаючи структурні зрушення; державною підтримкою підприємництва.
Під пропозицією робочої сили розуміють зайнятих найманих працівників, а також ту частину працездатного населення, яка бажає працювати і може приступити до роботи на основі ринкових принципів з урахуванням наявного доходу і часу. Пропозиція праці також залежить від величини заробітної плати, але вже в прямій пропорції. [10]
Пропозиція праці визначається передусім демографічними чинниками (рівнем народжуваності і взагалі темпами приросту населення, часткою працездатного населення і показниками його приросту, його статево-віковою структурою). Також пропозиція праці визначається ступенем економічної активності різних демографічних груп працездатного населення; рівнем заробітної плати (при низьких ставках виникає "добровільне безробіття"); культурним рівнем населення, а також догматами релігії (наприклад, у мусульманських країнах невисоко пропозицію жіночої робочої сили); силою організованого робітничого руху (так, завоювання в області соціальних гарантій стимулює бажання людей займатися працею); числом потенційно незайнятих людей; державною підтримкою зайнятості.
Праця працівника має свою ціну, яка виражається заробітною платою.
Заробітна плата має свою специфіку. Вона не характеризується високою рухливістю, вона не балансує попит і пропозицію, подібно до того як це відбувається на ринку товарів і послуг.
Рівень заробітної плати визначається не співвідношенням попиту та пропозиції, а є результатом дії соціальних і економічних сил.
Коли ціна праці влаштовує і роботодавців, і продавців робочої сили, говорять, що ринок прийшов в рівновагу, знаходиться в рівновазі. Рівновага на ринку праці означає, що попит на працю задовольняється повністю, а підприємці готові платити відповідну заробітну плату.
Таким чином, під дією механізму попиту і пропозиції ринок праці виконує такі функції:
з'єднання робочої сили із засобами виробництва (капіталом), регулювання попиту і пропозиції праці;
забезпечення конкуренції між працівниками за робоче місце, а між роботодавцями - за наймання робочої сили;
встановлення рівноважної (домінуючою) ціни;
сприяння повній економічно ефективної зайнятості. [10]
Ринок праці може надавати не тільки позитивне, але і негативний вплив на організацію праці та заробітну плату. Тому ринковий механізм регулювання ринку праці на основі взаємодії попиту, пропозиції і заробітної плати доповнюється державним регулюванням. Держава прагнути не придушувати позитивний функції ринку, застосовувати переважно економічні важелі як найбільш відповідні природі ринкових відносин. Такими важелями можуть бути податки, відсотки за кредит, встановлення мінімальної заробітної плати та ін У підсумку ринкове і державне регулювання доповнюють один одного, досягаючи позитивних результатів. [6, с.517]
Державне регулювання економіки спрямовано на стабілізацію виробництва (податкова та інвестиційна політика), фінансування науково-технічних програм, дотування неринкових секторів економіки (оборони, транспорту, освіти, науки, охорони здоров'я), підтримку конкуренції (політика демонополізації), стабілізацію грошової системи (фінансова політика) , подолання надмірної майнової та соціальної диференціації населення.
Регулювання ринку праці здійснюється з метою забезпечення відповідності між попитом і пропозицією робочої сили, як за обсягом, так і за структурою, тобто не тільки для досягнення ефективної збалансованості попиту і пропозиції, але і для встановлення ринкової ціни на робочу силу.
Для виключення незбалансованості ринку праці держава повинна постійно контролювати його найважливіші характеристики. Основний пропорцією ринку праці виступає співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, зміна яких повинно приводити до відповідної динаміці заробітної плати. [6, с.518]
У загальній системі державного регулювання ринку праці можна виділити два основних типи впливу: пряме і непряме. Прямий вплив носить регулюючий і коригувальний характер і полягає в організації громадських робіт, стимулювання створення нових робочих місць у недержавному секторі, розвиток системи виробничого навчання та перепідготовки, стимулювання або , навпаки, стримування розвитку виробництва в тих чи інших регіонах, регламентація тривалості робочого дня, тижня, місяця, міжнародної міграції трудових ресурсів, організації сезонних робіт.
Побічно впливають на ринок праці, змінюючи умови господарювання у бік стимулювання або гальмування економічних процесів, податкова, кредитно-грошова політики, держзакупівлі, політика в області амортизації основних фондів, стимулювання, дослідно-конструкторських розробок, бюджетне субсидування ряду галузей. Якщо пряме вплив робить вплив в основному на пропозицію праці, то непряме - на попит. [5, с.111-115]
У рамках системи регулювання ринку праці існує кілька видів регулювання:
Захисне, призначене для обмеження дій, які ведуть до незахищеності різних груп трудящих;
Заохочувальна, спрямоване на створення умов для розвитку певних форм діяльності та позитивної динаміки показників ефективності організації праці;
Директивне, передбачає вплив уряду на ринок праці з урахуванням інтересів населення;
Економічне - використання податків і субсидій, які сприяють зростанню пропозицій на ринку праці, підвищенню зайнятості та поліпшенню організації праці.
В окрему групу об'єднуються заходи щодо соціального захисту населення. Вона являє собою головний засіб ослаблення негативних наслідків функціонування ринку праці. Основними способами соціального захисту є: регулювання доходів підприємців шляхом податкового перерозподілу; гарантування заробітної плати найманих працівників через законодавче затвердження мінімальної заробітної плати; захист рівня життя населення за допомогою індексації доходів.
Методи регулювання ринку праці діляться на наступні групи: прогнозування структури зайнятості та ринку праці; заходи з регулювання зайнятості; заходи щодо соціального захисту населення. [6, с.520]
Процес відбору є багатоетапним. Основні етапи - це: попередня відбіркова розмова; заповнення заяв та анкети; співбесіду з менеджером по найму; тестування; перевірка рекомендацій і послужного списку; медичний огляд. [4, c.104]
Основні етапи процесу відбору персоналу:
1. Збір документів. Фактично, процес відбору починає співробітник, відповідальний за набір персоналу. Він отримує резюме, інші документи кандидатів і проводить первинне порівняння їх з вимогами, викладеними в описі посади або посадової інструкції. Після завершення терміну подачі резюме цей же працівник запрошує кандидатів на першу співбесіду, попередньо представивши документи кандидатів на погодження керівнику структурного підрозділу, в якому є вакансія. На першій зустрічі кандидат заповнює анкету за формою, встановленою в компанії, або особиста справа. Перше знайомство з кандидатом здійснює служба персоналу. Воно може складатися з двох частин: технічне заповнення документів і першу співбесіду з відповідальним за набір персоналу, потім співбесіду з менеджером з персоналу компанії (якщо заміщується посаду вельми значуща в компанії). З метою скорочення часу ці два етапи часто поєднують, однак, слід пам'ятати, що психологічно кандидату буде значно складніше розмовляти відразу з двома професіоналами-кадровиками.
2. Аналіз документів. Важливе місце в процедурі відбору займає перевірка поданих кандидатом документів та інформації, викладеної в резюме, анкеті або особистій справі. Неприпустимо судити про бажаючому вступити на роботу тільки за його власними словами і на підставі так званого "досвіду" попередньої діяльності. Необхідно спробувати зв'язатися зі службою персоналу останнього місця роботи кандидата і прояснити ситуацію. Буває корисно уточнити справжність документів про освіту, відомості про реєстрацію кандидата та ін Однак слід пам'ятати, що перевіряти дані можна тільки на підставі письмової згоди кандидата.
3. Процедура проведення співбесіди. Після аналізу інформації, отриманої з документів та первинної зустрічі з кандидатом, доцільно провести з ним інтерв'ю. Головне завдання керівника, що проводить інтерв'ю, отримання і аналіз інформації. У ході первинного інтерв'ю необхідно отримати інформацію з наступних блоків: життєвий шлях, автобіографічні дані; загальноосвітній рівень; практичний досвід; характеристика останнього (них) місця роботи; одержувана винагорода; індивідуальні характеристики. При проведенні первинного відбору найбільш частою помилкою є порівняння кандидатів між собою. Краще, якщо на першому етапі порівняння відповідності кожного кандидата наявної посади проводиться виключно на основі розроблених вимог. [7, с.9-11]
4. Визначення професійної придатності. На цьому етапі інтерв'ю проводить керівник підрозділу. За структурою воно аналогічно тому, яке проводять співробітники служби персоналу. Але на практиці виходить, що більшу частину часу керівник приділяє уточненню питань, пов'язаних з професійною діяльністю, необхідними професійними навичками, рівнем кваліфікації кандидата, виявляє вміння працювати на певному типі устаткування і т.п. Одночасно, якщо це необхідно, можуть бути проведені необхідні тести або професійні перевірочні роботи. У цьому випадку повинні бути розроблені точні критерії оцінки для можливості порівняння якості виконання такої роботи різними кандидатами. На великих підприємствах до організації такої перевірки звичайно залучаються фахівці служби якості. На даному етапі відбору можна проводити психологічне або професійне тестування, іспити тощо Особливо важливо адекватно оцінювати інформацію, отриману в результаті таких перевірок.
5. Аналіз результатів відбору. На етапі остаточного відбору доцільно зібрати невелика нарада за участю всіх інтерв'юерів, фахівців, внутрішніх експертів для з'ясування їх думок і складання рангового списку бажаних кандидатів. Питання про терміни ухвалення рішення має першорядне значення тоді, коли необхідно швидко заповнити "гарячу" вакансію. Зазвичай процедура відбору за представленою вище схемі займає півтора-два місяці, оскільки організувати та узгодити час співбесіди всіх можливих кандидатів одночасно вкрай складно, за винятком випадку, коли в базі даних потенційних кандидатів є достойні кандидатури, з якими Ви зустрічалися раніше. [7, с.12-13]
В умовах конкуренції для виживання на ринку, збільшення продуктивності праці і прибутку підприємство періодично здійснює введення у виробництво нових технологій і устаткування. А це, у свою чергу, вимагає певного рівня знань і вмінь фахівців. Тому організація зацікавлено в навчанні і розвитку персоналу.
Відповідальність за організацію практичної роботи з навчання персоналу поділяється між фахівцями служб відділу кадрів та керівниками різних рівнів. При цьому якщо керівники відповідають за визначення потреби в навчанні, направлення на навчання працівників свого підрозділу і затребуваність результатів навчання на робочому місці, то фахівці кадрових служб відповідають за підготовку та практичну організацію навчання та реалізацію програм навчання різних категорій персоналу окремих підрозділів і організації в цілому.
Основні цілі навчання персоналу на підприємстві:
1. Забезпечення співробітників знаннями та вміннями, необхідними для хорошої роботи;
2. Підтримування професійного рівня персоналу і знайомство його з розвитком технології, змінами соціально-економічної обстановки і правових умов;
3. Підготовка співробітників до можливого заміщення колег під час відпустки, хвороби, відрядження та у разі звільнення;
4. Підготовка співробітників до переміщення / просуванню по службі.
Потреба в навчанні різних категорій персоналу організації визначається як вимогами роботи або інтересами організації, так і індивідуальними характеристиками працівників. Для того щоб визначити зміст і методи навчання, які зможуть допомогти у досягненні цілей організації і цілей навчання, встановлюється якісна і кількісна потреба в навчанні основних категорій працівників.
Якісна (чому вчити, які навички розвивати) і кількісна (яке число працівників різних категорій має потребу в навчанні) потреба в навчанні виявляються на підставі:
відомостей про співробітників (стаж роботи, професійний досвід, базову та додаткову освіту);
результатів атестації персоналу;
аналізу довгострокових і короткострокових планів організації;
спостережень за роботою співробітників;
заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів;
результатів співбесіди і тестування при прийомі на роботу нових працівників.
результатів діяльності нових працівників в період введення в посаду (адаптації).
Важливим завданням управління персоналом на підприємстві є правильне визначення чисельності робітників, яких слід навчити тієї чи іншої професії, а також вибір форм підготовки кадрів. У визначенні обсягу підготовки виходять із загальної потреби в кадрах, кадрової стратегії в трудозабезпечення підприємства, балансових розрахунків потреби робочої сили у професійному розрізі та джерел її поповнення, з планів професійно-кваліфікаційного просування власних робітників. При цьому важливе поєднання перспективного планування, що спирається на виявлення реальної потреби підприємства в кадрах, з постійними коригуваннями наміток з урахуванням змін у структурі виробництва і рухливістю робочої сили (насамперед у зв'язку з плинністю).
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
"Полоцьк ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ"
Кафедра: Економічно та управління
Контрольна робота
з дисципліни "Управління персоналом"
Варіант - 2
Студентки
Фінансово-економічного факультету
Заочного відділення
Групи У06-ЕПЗ-1
Батхан Наталії Михайлівни
Викладач: Гордієнко О.І.
Новополоцьк, 2009 р.
Зміст
1. Механізм функціонування та регулювання ринку праці
2. Зміст процесу відбору персоналу
Завдання
Список використаних літературних джерел
1. Механізм функціонування та регулювання ринку праці
Ринок праці відрізняється від всіх інших ринків своєрідністю товару. Робоча сила - це такий товар, якість якого майже неможливо визначити при укладенні контракту. Реальний рівень трудових зусиль виявляється тільки в процесі споживання цього товару. З іншого боку, і людині небайдуже зміст праці, і він потребує стимулювання для забезпечення необхідного рівня зусиль. [9]Найважливішим компонентом ринку праці є механізм його функціонування.
Механізм ринку праці є взаємодія та узгодження різноманітних інтересів роботодавців і працездатністю населення, що бажає працювати за наймом на основі інформації, отриманої у вигляді змін ціни праці (функціонуючої робочої сили). Він має свою структуру. Вона включає наступні елементи: попит на працю, пропозиція праці, ціна праці, конкуренція.
На ринку праці під попитом розуміють потребу роботодавців у працівниках для виробництва товарів і послуг відповідно до попиту в економіці. [10]
Попит на працю перебуває у зворотній залежності від величини заробітної плати. При зростанні заробітної плати попит на працю з боку підприємця скорочується, а при зниженні заробітної плати попит на працю зростає.
Попит на працю визначається розмірами заробітної плати; характером професії (високий попит на носіїв так званих сучасних професій); рівнем кваліфікації, досвідом роботи за фахом; характеристиками робочого місця, особливо умовами праці, його інтенсивністю; конкурентоспроможністю нової техніки, її здатністю замінити жива праця ; сформованої економічної кон'юнктурою і загальними перспективами господарського зростання підприємства, галузі, народного господарства в цілому, включаючи структурні зрушення; державною підтримкою підприємництва.
Під пропозицією робочої сили розуміють зайнятих найманих працівників, а також ту частину працездатного населення, яка бажає працювати і може приступити до роботи на основі ринкових принципів з урахуванням наявного доходу і часу. Пропозиція праці також залежить від величини заробітної плати, але вже в прямій пропорції. [10]
Пропозиція праці визначається передусім демографічними чинниками (рівнем народжуваності і взагалі темпами приросту населення, часткою працездатного населення і показниками його приросту, його статево-віковою структурою). Також пропозиція праці визначається ступенем економічної активності різних демографічних груп працездатного населення; рівнем заробітної плати (при низьких ставках виникає "добровільне безробіття"); культурним рівнем населення, а також догматами релігії (наприклад, у мусульманських країнах невисоко пропозицію жіночої робочої сили); силою організованого робітничого руху (так, завоювання в області соціальних гарантій стимулює бажання людей займатися працею); числом потенційно незайнятих людей; державною підтримкою зайнятості.
Праця працівника має свою ціну, яка виражається заробітною платою.
Заробітна плата має свою специфіку. Вона не характеризується високою рухливістю, вона не балансує попит і пропозицію, подібно до того як це відбувається на ринку товарів і послуг.
Рівень заробітної плати визначається не співвідношенням попиту та пропозиції, а є результатом дії соціальних і економічних сил.
Коли ціна праці влаштовує і роботодавців, і продавців робочої сили, говорять, що ринок прийшов в рівновагу, знаходиться в рівновазі. Рівновага на ринку праці означає, що попит на працю задовольняється повністю, а підприємці готові платити відповідну заробітну плату.
Таким чином, під дією механізму попиту і пропозиції ринок праці виконує такі функції:
з'єднання робочої сили із засобами виробництва (капіталом), регулювання попиту і пропозиції праці;
забезпечення конкуренції між працівниками за робоче місце, а між роботодавцями - за наймання робочої сили;
встановлення рівноважної (домінуючою) ціни;
сприяння повній економічно ефективної зайнятості. [10]
Ринок праці може надавати не тільки позитивне, але і негативний вплив на організацію праці та заробітну плату. Тому ринковий механізм регулювання ринку праці на основі взаємодії попиту, пропозиції і заробітної плати доповнюється державним регулюванням. Держава прагнути не придушувати позитивний функції ринку, застосовувати переважно економічні важелі як найбільш відповідні природі ринкових відносин. Такими важелями можуть бути податки, відсотки за кредит, встановлення мінімальної заробітної плати та ін У підсумку ринкове і державне регулювання доповнюють один одного, досягаючи позитивних результатів. [6, с.517]
Державне регулювання економіки спрямовано на стабілізацію виробництва (податкова та інвестиційна політика), фінансування науково-технічних програм, дотування неринкових секторів економіки (оборони, транспорту, освіти, науки, охорони здоров'я), підтримку конкуренції (політика демонополізації), стабілізацію грошової системи (фінансова політика) , подолання надмірної майнової та соціальної диференціації населення.
Регулювання ринку праці здійснюється з метою забезпечення відповідності між попитом і пропозицією робочої сили, як за обсягом, так і за структурою, тобто не тільки для досягнення ефективної збалансованості попиту і пропозиції, але і для встановлення ринкової ціни на робочу силу.
Для виключення незбалансованості ринку праці держава повинна постійно контролювати його найважливіші характеристики. Основний пропорцією ринку праці виступає співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, зміна яких повинно приводити до відповідної динаміці заробітної плати. [6, с.518]
У загальній системі державного регулювання ринку праці можна виділити два основних типи впливу: пряме і непряме. Прямий вплив носить регулюючий і коригувальний характер і полягає в організації громадських робіт, стимулювання створення нових робочих місць у недержавному секторі, розвиток системи виробничого навчання та перепідготовки, стимулювання або , навпаки, стримування розвитку виробництва в тих чи інших регіонах, регламентація тривалості робочого дня, тижня, місяця, міжнародної міграції трудових ресурсів, організації сезонних робіт.
Побічно впливають на ринок праці, змінюючи умови господарювання у бік стимулювання або гальмування економічних процесів, податкова, кредитно-грошова політики, держзакупівлі, політика в області амортизації основних фондів, стимулювання, дослідно-конструкторських розробок, бюджетне субсидування ряду галузей. Якщо пряме вплив робить вплив в основному на пропозицію праці, то непряме - на попит. [5, с.111-115]
У рамках системи регулювання ринку праці існує кілька видів регулювання:
Захисне, призначене для обмеження дій, які ведуть до незахищеності різних груп трудящих;
Заохочувальна, спрямоване на створення умов для розвитку певних форм діяльності та позитивної динаміки показників ефективності організації праці;
Директивне, передбачає вплив уряду на ринок праці з урахуванням інтересів населення;
Економічне - використання податків і субсидій, які сприяють зростанню пропозицій на ринку праці, підвищенню зайнятості та поліпшенню організації праці.
В окрему групу об'єднуються заходи щодо соціального захисту населення. Вона являє собою головний засіб ослаблення негативних наслідків функціонування ринку праці. Основними способами соціального захисту є: регулювання доходів підприємців шляхом податкового перерозподілу; гарантування заробітної плати найманих працівників через законодавче затвердження мінімальної заробітної плати; захист рівня життя населення за допомогою індексації доходів.
Методи регулювання ринку праці діляться на наступні групи: прогнозування структури зайнятості та ринку праці; заходи з регулювання зайнятості; заходи щодо соціального захисту населення. [6, с.520]
2. Зміст процесу відбору персоналу
Відбір персоналу - це процес вивчення професійних і ділових якостей кожного претендента з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді; оцінка кандидатів з залученого резерву на відповідність вимогам; вибір з сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його спеціальності, кваліфікації, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого. Це процедура дорога і складна, здійснюється вона поетапно. [8, c.85]Процес відбору є багатоетапним. Основні етапи - це: попередня відбіркова розмова; заповнення заяв та анкети; співбесіду з менеджером по найму; тестування; перевірка рекомендацій і послужного списку; медичний огляд. [4, c.104]
Основні етапи процесу відбору персоналу:
1. Збір документів. Фактично, процес відбору починає співробітник, відповідальний за набір персоналу. Він отримує резюме, інші документи кандидатів і проводить первинне порівняння їх з вимогами, викладеними в описі посади або посадової інструкції. Після завершення терміну подачі резюме цей же працівник запрошує кандидатів на першу співбесіду, попередньо представивши документи кандидатів на погодження керівнику структурного підрозділу, в якому є вакансія. На першій зустрічі кандидат заповнює анкету за формою, встановленою в компанії, або особиста справа. Перше знайомство з кандидатом здійснює служба персоналу. Воно може складатися з двох частин: технічне заповнення документів і першу співбесіду з відповідальним за набір персоналу, потім співбесіду з менеджером з персоналу компанії (якщо заміщується посаду вельми значуща в компанії). З метою скорочення часу ці два етапи часто поєднують, однак, слід пам'ятати, що психологічно кандидату буде значно складніше розмовляти відразу з двома професіоналами-кадровиками.
2. Аналіз документів. Важливе місце в процедурі відбору займає перевірка поданих кандидатом документів та інформації, викладеної в резюме, анкеті або особистій справі. Неприпустимо судити про бажаючому вступити на роботу тільки за його власними словами і на підставі так званого "досвіду" попередньої діяльності. Необхідно спробувати зв'язатися зі службою персоналу останнього місця роботи кандидата і прояснити ситуацію. Буває корисно уточнити справжність документів про освіту, відомості про реєстрацію кандидата та ін Однак слід пам'ятати, що перевіряти дані можна тільки на підставі письмової згоди кандидата.
3. Процедура проведення співбесіди. Після аналізу інформації, отриманої з документів та первинної зустрічі з кандидатом, доцільно провести з ним інтерв'ю. Головне завдання керівника, що проводить інтерв'ю, отримання і аналіз інформації. У ході первинного інтерв'ю необхідно отримати інформацію з наступних блоків: життєвий шлях, автобіографічні дані; загальноосвітній рівень; практичний досвід; характеристика останнього (них) місця роботи; одержувана винагорода; індивідуальні характеристики. При проведенні первинного відбору найбільш частою помилкою є порівняння кандидатів між собою. Краще, якщо на першому етапі порівняння відповідності кожного кандидата наявної посади проводиться виключно на основі розроблених вимог. [7, с.9-11]
4. Визначення професійної придатності. На цьому етапі інтерв'ю проводить керівник підрозділу. За структурою воно аналогічно тому, яке проводять співробітники служби персоналу. Але на практиці виходить, що більшу частину часу керівник приділяє уточненню питань, пов'язаних з професійною діяльністю, необхідними професійними навичками, рівнем кваліфікації кандидата, виявляє вміння працювати на певному типі устаткування і т.п. Одночасно, якщо це необхідно, можуть бути проведені необхідні тести або професійні перевірочні роботи. У цьому випадку повинні бути розроблені точні критерії оцінки для можливості порівняння якості виконання такої роботи різними кандидатами. На великих підприємствах до організації такої перевірки звичайно залучаються фахівці служби якості. На даному етапі відбору можна проводити психологічне або професійне тестування, іспити тощо Особливо важливо адекватно оцінювати інформацію, отриману в результаті таких перевірок.
5. Аналіз результатів відбору. На етапі остаточного відбору доцільно зібрати невелика нарада за участю всіх інтерв'юерів, фахівців, внутрішніх експертів для з'ясування їх думок і складання рангового списку бажаних кандидатів. Питання про терміни ухвалення рішення має першорядне значення тоді, коли необхідно швидко заповнити "гарячу" вакансію. Зазвичай процедура відбору за представленою вище схемі займає півтора-два місяці, оскільки організувати та узгодити час співбесіди всіх можливих кандидатів одночасно вкрай складно, за винятком випадку, коли в базі даних потенційних кандидатів є достойні кандидатури, з якими Ви зустрічалися раніше. [7, с.12-13]
Завдання
РУП "Вітебський завод радіодеталей" Моноліт "займається виробництвом електро-та радіокомпонентів.В умовах конкуренції для виживання на ринку, збільшення продуктивності праці і прибутку підприємство періодично здійснює введення у виробництво нових технологій і устаткування. А це, у свою чергу, вимагає певного рівня знань і вмінь фахівців. Тому організація зацікавлено в навчанні і розвитку персоналу.
Відповідальність за організацію практичної роботи з навчання персоналу поділяється між фахівцями служб відділу кадрів та керівниками різних рівнів. При цьому якщо керівники відповідають за визначення потреби в навчанні, направлення на навчання працівників свого підрозділу і затребуваність результатів навчання на робочому місці, то фахівці кадрових служб відповідають за підготовку та практичну організацію навчання та реалізацію програм навчання різних категорій персоналу окремих підрозділів і організації в цілому.
Основні цілі навчання персоналу на підприємстві:
1. Забезпечення співробітників знаннями та вміннями, необхідними для хорошої роботи;
2. Підтримування професійного рівня персоналу і знайомство його з розвитком технології, змінами соціально-економічної обстановки і правових умов;
3. Підготовка співробітників до можливого заміщення колег під час відпустки, хвороби, відрядження та у разі звільнення;
4. Підготовка співробітників до переміщення / просуванню по службі.
Потреба в навчанні різних категорій персоналу організації визначається як вимогами роботи або інтересами організації, так і індивідуальними характеристиками працівників. Для того щоб визначити зміст і методи навчання, які зможуть допомогти у досягненні цілей організації і цілей навчання, встановлюється якісна і кількісна потреба в навчанні основних категорій працівників.
Якісна (чому вчити, які навички розвивати) і кількісна (яке число працівників різних категорій має потребу в навчанні) потреба в навчанні виявляються на підставі:
відомостей про співробітників (стаж роботи, професійний досвід, базову та додаткову освіту);
результатів атестації персоналу;
аналізу довгострокових і короткострокових планів організації;
спостережень за роботою співробітників;
заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів;
результатів співбесіди і тестування при прийомі на роботу нових працівників.
результатів діяльності нових працівників в період введення в посаду (адаптації).
Важливим завданням управління персоналом на підприємстві є правильне визначення чисельності робітників, яких слід навчити тієї чи іншої професії, а також вибір форм підготовки кадрів. У визначенні обсягу підготовки виходять із загальної потреби в кадрах, кадрової стратегії в трудозабезпечення підприємства, балансових розрахунків потреби робочої сили у професійному розрізі та джерел її поповнення, з планів професійно-кваліфікаційного просування власних робітників. При цьому важливе поєднання перспективного планування, що спирається на виявлення реальної потреби підприємства в кадрах, з постійними коригуваннями наміток з урахуванням змін у структурі виробництва і рухливістю робочої сили (насамперед у зв'язку з плинністю).
Підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка робітників здійснюється як самим підприємством, так і іншими освітніми структурами, тобто на стороні.
Підготовка нових робітників (які мали раніше професії) здійснюється на підприємстві за індивідуальною, групової та курсової формами навчання, що включає не тільки виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах механізованого та автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають 3 - 6 місяців в залежності від складності професії та спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту та присвоєнням робочого певного тарифного розряду.
При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється до висококваліфікованої робітникові, майстру або іншого фахівця або включається до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається навчаються самостійно.
При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється в залежності від складності овладеваемой професії та виробничих умов.
Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різного виду робіт, якими неможливо оволодіти на робочому місці. Теоретичне навчання при цьому виробляється на постійно діючих курсах, створюваних галузевими міністерствами, а також у вечірніх відділеннях ПТУ (за договорами за рахунок коштів підприємства).
Підвищення кваліфікації скеровано на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь і навичок, зростання майстерності за наявною у працівника професії. Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає виробничо-технічні курси, курси навчання другим і суміщаються професіями, курси цільового призначення з вивчення нових виробів, обладнання, технології, школи по вивченню передових методів праці, школи майстрів та бригадирів.
Перепідготовка робітників (освоєння робітниками нової професії) здійснюється на підприємстві і на стороні. Характер перепідготовки визначають структура вакантних робочих місць і їх вимоги до кваліфікації робочої сили, а також структура вивільняються робочих за рівнем кваліфікації.
Дані щодо професійного навчання робітників за 2007 і 2008 рік представлено в таблиці 1.
Таблиця 1 - Професійне навчання робітників за 2007 і 2008 рік, чол.
Джерело: дані форми статистичної звітності 6-т (кадри) за 2007 та 2008 рік.
З таблиці 1 видно, що в 2008 році в порівнянні з 2007 відбулося скорочення загальної чисельності навчених працівників, у тому числі робітників. Зменшилася кількість робітників, що пройшли професійну підготовку та перепідготовку, однак збільшилася кількість робітників, які пройшли навчання на курсах цільового призначення та підвищили кваліфікацію.
Підвищення кваліфікації службовців і категорій фахівців здійснюється на спеціальних факультетах чи курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах, в галузевих чи міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах, які влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються на навчанні та консультуванні з новим нормативним документам.
Кожен керівник і фахівець проходить підвищення кваліфікації в міру необхідності, але не рідше одного разу на три роки.
Підвищення кваліфікації закінчується здачею іспитів, заліків або захистом випускної роботи. Успішно закінчили навчання отримують відповідні посвідчення. Відділ кадрів заносить відомості про підвищення кваліфікації в особову справу керівника або спеціаліста та трудову книжку.
Стажування фахівців здійснюється в інших організаціях. Вона може проводитися як в Республіці Білорусь, так і за кордоном. Стажування здійснюється з метою вивчення передового досвіду, набуття професійних і організаторських навичок для виконання обов'язків по займаній або більш високої посади.
Перепідготовка керівників і фахівців має на меті підвищити кваліфікацію керівників і фахівців, а при необхідності дати можливість отримання ними другої спеціальності.
Дані щодо професійного навчання службовців за 2007 і 2008 рік представлено в таблиці 2.
Таблиця 2 - Професійне навчання службовців за 2007 і 2008 рік, чол.
Джерело: дані форми статистичної звітності 6-т (кадри) за 2007 та 2008 рік.
З таблиці 2 видно, що в 2008 році в порівнянні з 2007 відбулося скорочення загальної чисельності навчених працівників, у тому числі службовців (і керівників, і спеціалістів). Зменшилася кількість керівників і фахівців, які пройшли професійну перепідготовку, стажування та підвищили кваліфікацію.
Витрати на навчання (підготовку) персоналу несе підприємства та включає їх до собівартості продукції.
Основні показники діяльності організації за 2007 - 2008 рр.. відображені в таблиці 3.
Таблиця 3 - Основні показники діяльності організації за 2007 - 2008 рр.., Млн. руб.
Джерело: власна розробка
З даних таблиці 3 видно, що витрати на підготовку персоналу у 2008 році в порівнянні з 2007 скоротилися на 3 млн. руб. При цьому фізичний обсяг продукції збільшився на 2628 млн. руб., Прибуток - на 893 млн. руб., А продуктивність праці скоротилася на 27,6%.
Розраховані значення у відсотках, отримані ставленням витрат на підготовку персоналу до виручки від реалізації, собівартості товарної продукції, ФЗП відображені в таблиці 4.
Таблиця 4 - Розрахункові дані,%
Джерело: власна розробка
Для у вдосконалення системи навчання персоналу на підприємстві можна запропонувати наступні заходи:
більш чітко визначати потреби організації в навчанні і розвитку;
намагатися навчати персонал на самому підприємстві - це дешевше і дозволяє навчати без відриву від виробництва;
зацікавлювати персонал в навчанні і самонавчання;
при плануванні доцільно виділяти рівні навчання. Використання рівнів складності при плануванні навчання дозволяє не тільки зробити програму більш чітко орієнтованої на рівень знань і навичок конкретної групи слухачів, але й забезпечити однорідність учнів і тим самим підвищити якість навчання, а також у результаті і заощадити кошти, що витрачаються на навчання;
оцінювати результати навчання;
по закінченню навчання проводити контроль за отриманими знаннями.
2. Бухгалтерський баланс підприємства за 2007 і 2008 рр..;
3. Звіт про чисельність, склад та професійне навчання кадрів форми 6-т (кадри) за 2007 і 2008 рр..;
4. Дятлов В.А., Травін В.В. Основи кадрового менеджменту. - М. Справа, 1997. - 382c.;
5. Л.П. Кураков / Економічна Теорія / Навчальний посібник, Москва, 1999 р. - 243с.;
6. Організація, нормування та оплата праці: навч. посібник / А.С. Головачев і [ін]; під заг. ред.А.С. Головачова. - 3-е изд., Испр. - К.: знання, 2007. - 603с.;
7. Довідник "Школа починаючого підприємця. Трудовий буквар" / На замовлення Департаменту розвитку підприємництва та реального сектора економіки Томської області / Томськ: ТОВ "Жовті сторінки", 2008. - 92с.;
8. Управління персоналом. Навчально-методичний комплекс для студентів спеціальності 25 січня 0 "Менеджмент" / Укл. і заг. ред. І.В. Краско. - Новополоцьк: УО "ПГУ", 2004. - 328с.;
9. Бібліотека "Полиця букініста" / / Основи економічної теорії - Ринок праці та заробітна плата. Механізм функціонування ринку праці - П.Г. Єрмішина. / / [Електронний ресурс] - http://polbu.ru/ermishin_economy/ch30i.html - 15.07.2009;
10. Leasingworld / / Економічні статті - Розділ: Ринок праці та доходи населення / / [електронний ресурс] - http://www.leasingworld.ru/rinoktruba_i_dohodi_naseleniya/502-mekhanizm-funkcionirovanija-rynka-truda.html - 15.07.2009
Підготовка нових робітників (які мали раніше професії) здійснюється на підприємстві за індивідуальною, групової та курсової формами навчання, що включає не тільки виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах механізованого та автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають 3 - 6 місяців в залежності від складності професії та спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту та присвоєнням робочого певного тарифного розряду.
При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється до висококваліфікованої робітникові, майстру або іншого фахівця або включається до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається навчаються самостійно.
При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється в залежності від складності овладеваемой професії та виробничих умов.
Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різного виду робіт, якими неможливо оволодіти на робочому місці. Теоретичне навчання при цьому виробляється на постійно діючих курсах, створюваних галузевими міністерствами, а також у вечірніх відділеннях ПТУ (за договорами за рахунок коштів підприємства).
Підвищення кваліфікації скеровано на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь і навичок, зростання майстерності за наявною у працівника професії. Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає виробничо-технічні курси, курси навчання другим і суміщаються професіями, курси цільового призначення з вивчення нових виробів, обладнання, технології, школи по вивченню передових методів праці, школи майстрів та бригадирів.
Перепідготовка робітників (освоєння робітниками нової професії) здійснюється на підприємстві і на стороні. Характер перепідготовки визначають структура вакантних робочих місць і їх вимоги до кваліфікації робочої сили, а також структура вивільняються робочих за рівнем кваліфікації.
Дані щодо професійного навчання робітників за 2007 і 2008 рік представлено в таблиці 1.
Таблиця 1 - Професійне навчання робітників за 2007 і 2008 рік, чол.
| Найменування показника | 2007 | 2008 | Зміна | |||
| всього нав-но | з них робо-ки | всього нав-но | з них робо-ки | всього нав-но | з них робо-ки | |
| Всього навчено | 320 | 251 | 268 | 227 | -52 | -24 |
| в тому числі: пройшли про-професійних підготовку | 64 | 64 | 17 | 17 | -47 | -47 |
| пройшли про-професійних перепідготовку | 61 | 60 | 44 | 44 | -17 | -16 |
| навчено на курсах цільового призначення | 36 | 36 | 49 | 49 | 13 | 13 |
| пройшли стажування | 1 | 0 | 0 | 0 | -1 | - |
| підвищили кваліфікацію | 158 | 91 | 158 | 117 | 0 | 26 |
З таблиці 1 видно, що в 2008 році в порівнянні з 2007 відбулося скорочення загальної чисельності навчених працівників, у тому числі робітників. Зменшилася кількість робітників, що пройшли професійну підготовку та перепідготовку, однак збільшилася кількість робітників, які пройшли навчання на курсах цільового призначення та підвищили кваліфікацію.
Підвищення кваліфікації службовців і категорій фахівців здійснюється на спеціальних факультетах чи курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах, в галузевих чи міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах, які влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються на навчанні та консультуванні з новим нормативним документам.
Кожен керівник і фахівець проходить підвищення кваліфікації в міру необхідності, але не рідше одного разу на три роки.
Підвищення кваліфікації закінчується здачею іспитів, заліків або захистом випускної роботи. Успішно закінчили навчання отримують відповідні посвідчення. Відділ кадрів заносить відомості про підвищення кваліфікації в особову справу керівника або спеціаліста та трудову книжку.
Стажування фахівців здійснюється в інших організаціях. Вона може проводитися як в Республіці Білорусь, так і за кордоном. Стажування здійснюється з метою вивчення передового досвіду, набуття професійних і організаторських навичок для виконання обов'язків по займаній або більш високої посади.
Перепідготовка керівників і фахівців має на меті підвищити кваліфікацію керівників і фахівців, а при необхідності дати можливість отримання ними другої спеціальності.
Дані щодо професійного навчання службовців за 2007 і 2008 рік представлено в таблиці 2.
Таблиця 2 - Професійне навчання службовців за 2007 і 2008 рік, чол.
| Найменування показника | 2007 | 2008 | Зміна | |||||||||
| всього навчено | в тому числі | в тому числі | всього навчено | в тому числі | ||||||||
| службовці | з них | всього навчено | службовці | з них | службовці | з них | ||||||
| керівники | фахівці | керівники | фахівці | керівники | фахівці | |||||||
| Всього навчено | 320 | 69 | 28 | 41 | 268 | 41 | 10 | 31 | -52 | -28 | -18 | -10 |
| в тому числі: пройшли професійний переподго-товку | 61 | 1 | 1 | 0 | 44 | 0 | 0 | 0 | -17 | -1 | -1 | 0 |
| пройшли стажування | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | -1 | -1 | 0 | -1 |
| підвищили кваліфіка-цію | 158 | 67 | 27 | 40 | 158 | 41 | 10 | 31 | 0 | -26 | -17 | -9 |
З таблиці 2 видно, що в 2008 році в порівнянні з 2007 відбулося скорочення загальної чисельності навчених працівників, у тому числі службовців (і керівників, і спеціалістів). Зменшилася кількість керівників і фахівців, які пройшли професійну перепідготовку, стажування та підвищили кваліфікацію.
Витрати на навчання (підготовку) персоналу несе підприємства та включає їх до собівартості продукції.
Основні показники діяльності організації за 2007 - 2008 рр.. відображені в таблиці 3.
Таблиця 3 - Основні показники діяльності організації за 2007 - 2008 рр.., Млн. руб.
| Найменування показника | 2007 | 2008 | зміна |
| Витрати на підготовку персоналу | 32 | 29 | -3 |
| Виручка від реалізації | 17295 | 17686 | 408 |
| Собівартість товарної продукції | 13797 | 13369 | -428 |
| ФЗП | 4498 | 4786 | 288 |
| Прибуток | 2371 | 3264 | 893 |
| Продуктивність праці,% | 129,3 | 101,7 | -27,6 |
| Обсяг продукції, тис. шт. | 19992 | 22620 | 2628 |
З даних таблиці 3 видно, що витрати на підготовку персоналу у 2008 році в порівнянні з 2007 скоротилися на 3 млн. руб. При цьому фізичний обсяг продукції збільшився на 2628 млн. руб., Прибуток - на 893 млн. руб., А продуктивність праці скоротилася на 27,6%.
Розраховані значення у відсотках, отримані ставленням витрат на підготовку персоналу до виручки від реалізації, собівартості товарної продукції, ФЗП відображені в таблиці 4.
Таблиця 4 - Розрахункові дані,%
| Відношення витрат на підготовку персоналу до: | 2007 | 2008 | зміна |
| виручці від реалізації | 0, 19 | 0,16 | -0,03 |
| собівартості товарної продукції | 0,23 | 0,22 | -0,01 |
| ФЗП | 0,71 | 0,61 | -0,10 |
Для у вдосконалення системи навчання персоналу на підприємстві можна запропонувати наступні заходи:
більш чітко визначати потреби організації в навчанні і розвитку;
намагатися навчати персонал на самому підприємстві - це дешевше і дозволяє навчати без відриву від виробництва;
зацікавлювати персонал в навчанні і самонавчання;
при плануванні доцільно виділяти рівні навчання. Використання рівнів складності при плануванні навчання дозволяє не тільки зробити програму більш чітко орієнтованої на рівень знань і навичок конкретної групи слухачів, але й забезпечити однорідність учнів і тим самим підвищити якість навчання, а також у результаті і заощадити кошти, що витрачаються на навчання;
оцінювати результати навчання;
по закінченню навчання проводити контроль за отриманими знаннями.
Список використаних літературних джерел
1. Бізнес-план підприємства за 2007 і 2008 рр..;2. Бухгалтерський баланс підприємства за 2007 і 2008 рр..;
3. Звіт про чисельність, склад та професійне навчання кадрів форми 6-т (кадри) за 2007 і 2008 рр..;
4. Дятлов В.А., Травін В.В. Основи кадрового менеджменту. - М. Справа, 1997. - 382c.;
5. Л.П. Кураков / Економічна Теорія / Навчальний посібник, Москва, 1999 р. - 243с.;
6. Організація, нормування та оплата праці: навч. посібник / А.С. Головачев і [ін]; під заг. ред.А.С. Головачова. - 3-е изд., Испр. - К.: знання, 2007. - 603с.;
7. Довідник "Школа починаючого підприємця. Трудовий буквар" / На замовлення Департаменту розвитку підприємництва та реального сектора економіки Томської області / Томськ: ТОВ "Жовті сторінки", 2008. - 92с.;
8. Управління персоналом. Навчально-методичний комплекс для студентів спеціальності 25 січня 0 "Менеджмент" / Укл. і заг. ред. І.В. Краско. - Новополоцьк: УО "ПГУ", 2004. - 328с.;
9. Бібліотека "Полиця букініста" / / Основи економічної теорії - Ринок праці та заробітна плата. Механізм функціонування ринку праці - П.Г. Єрмішина. / / [Електронний ресурс] - http://polbu.ru/ermishin_economy/ch30i.html - 15.07.2009;
10. Leasingworld / / Економічні статті - Розділ: Ринок праці та доходи населення / / [електронний ресурс] - http://www.leasingworld.ru/rinoktruba_i_dohodi_naseleniya/502-mekhanizm-funkcionirovanija-rynka-truda.html - 15.07.2009