МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Державна освітня установа
вищої професійної освіти
Далекосхідного державного університету
ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ
Факультет менеджменту і бізнесу
Контрольна робота
з дисципліни:«Корпоративне управління»
на тему:
«Корпоративна культура і порядок її створення»
Виконав:Cтудентка групи № 1451-А
Тищенко Світлана Ігорівна
Перевірив:
Доцент, к.е.н. Коваль Ірина Василівна
Владивосток
2008
Зміст
Введення
Корпоративна культура - що це?
Прояви корпоративної культури
Формування корпоративної культури
Корпоративні правила
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Основу розвитку будь-якої успішної компанії складає корпоративна культура. Формування корпоративної культури завжди пов'язане з низкою інновацій, спрямованих на досягнення бізнес-цілей і тим самим збереження конкурентоспроможності компанії на ринку.
За дослідженнями Асоціації менеджерів, вміння створювати і розвивати корпоративну культуру, яка стимулює інновації та управління змінами, відносить до числа перших трьох пріоритетів розвитку бізнесу і - відповідно - професійних навичок лідера більшості топ-менеджерів російських компаній.
Результати дослідження Асоціації менеджерів показали, що в російських компаніях відбуваються значні зміни в концепції управління людськими ресурсами: від адміністративного обслуговування та управління персоналом до стратегічного. Тому тема стратегічного управління людськими ресурсами, а в рамках неї питання формування корпоративної культури, є однією з найбільш пріоритетних областей інтересу топ-менеджерів провідних російських і міжнародних компаній.
В силу своєї функціональної специфіки, корпоративна культура виступає як інструмент управління кадрами компанії. Крім безпосереднього впливу на поведінку і ставлення співробітників через систему цінностей, норм, символів, культура впливає на персонал за допомогою надання впливу на інші елементи управління персоналом.
Грамотно вибудувана корпоративна культура, відповідна стратегії компанії, може підвищувати ефективність роботи фірми.
Корпоративна культура - що це?
Соціолог С. Роббінс пише: "корпоративна культура - це соціальний клей, що допомагає утримувати цілісність організації за рахунок створення власних стандартів мислення і поведінки".
Підручник з менеджменту для студентів визначає к.к. як «комплекс заходів, спрямованих на поліпшення психологічної атмосфери в колективі».
За Фрідріху Ніцше культура - це лише тоненька яблучна шкірка над розпеченим хаосом. Альберт Камю сказав, що у світі паралельно силі смерті і силі примусу є ще одна величезна рушійна сила, що несе в собі впевненість, і її ім'я культура.
Культура не існує сама по собі як брошка. Її неможливо відстебнути і показати як незалежне явище або об'єкт. Культура людини проявляється в його поведінці, зовнішньому вигляді та у висловлюваннях.
Культура організації також проявляється у всіх видах діяльності і у відносинах цієї організації. Їй не можна займатися окремо, її просто окремо не існує.
Колектив у кілька десяток або сотень людина не може згуртуватися, триматися на основі взаємних симпатій та любові всіх членів. Для цього вони занадто різні, а почуття симпатії хитке і мінливе. Щоб спаяти людей, потрібні більш ясні і міцні основи, як-то ідеї, правила, нормативи, табу. Все це і складає корпоративну культуру. Можна сісти і скласти внутрішні кодекси, правила поведінки, стандарти відносин. Це потрібну і корисну справу. Спільний відпочинок всіх співробітників у позаробочий час, єдина уніформа. Співробітникам дарують подарунки на дні народження. «Глобальні» життєві події типу весілля або народження дитини матеріально заохочуються керівництвом і морально - іншими членами робочого колективу.
Виходить, що культура подібна плющу. Плющ переплітає каркас з палиць, щоб утворити прекрасне зелене обрамлення будинків чи балконів. Культура як невидимий плющ переплітає всі види діяльності та види відносин на фірмі, створюючи образ корпорації, який всіма партнерами, населенням і співробітниками оцінюється як висококультурної організації.
Справжня суть і сенс культури, як говорив М. Горький, полягає в органічному відразі до всього, що підло, брехливо, грубо і що принижує людину і змушує його страждати. Мета формування культури полягає в тому, щоб забезпечувати прихильність людей до фірми і сприяти прояву їх потенціалу. Крім того, клієнти та партнери фірми довіряють культурним фірмам, а не "плебейським".
Але всі ці прекрасні міркування з області благих побажань. Будь-якого керівника фірми хвилює інше, як створити висококультурної підприємство. Як цією самою культурою як плющем переплести всі види діяльності та всі види відносин? Ось саме про це далі і піде мова.
Прояви корпоративної культури
Звернемося до еталонів. Кращі світові компанії, які утримують першість у світі по доходах і темпами зростання на ринку, відрізняються від інших своїми параметрами, які при близькому розгляді являють собою саме параметри культури:
ü Вони повернені обличчям, тілом і всіма внутрішніми частинами до клієнта.
ü Якість продукції та послуг - пріоритетна задача всієї фірми.
ü Вони вміють слухати ринок і реагують на всі його навіть приховані запити.
ü Вони концентрують свої сили на головних напрямках, не розпорошуючи на дрібні і другорядні. а це значить, що вони вміють нюхом виділяти пріоритети.
ü Вони гнучкі і в управлінні. Там не жорстких структур і жорстких стилів. Всі ситуаційно і все інтимно, тобто персонально під завдання, людей і ситуації.
ü Там царство взаємного спілкування:
§ спілкування неформальне,
§ зростання інтенсивності спілкування,
§ підтримка неформального спілкування матеріальними стимулами,
§ використання спеціальних методів, що стимулюють спілкування (типу загальних великих столів в їдальнях і кофетеріях фірми).
ü Вони використовують принцип Челомея, тобто всі трясти і трясти часто. Для цього навіть тримають "вільних" співробітників, функція яких активізувати інших своїми ідеями.
ü Постійно стимулюється і заохочується гарне обслуговування клієнтів.
ü Всі вимірюється, щоб забезпечити високі показники:
§ якості продукції та послуг,
§ рівня обслуговування,
§ гнучкості,
§ вартості,
§ оперативності.
Девіз: "Краще, швидше, дешевше, комфортніше"
Анатомія такого явища як корпоративна культура куди більш складна і структурована, ніж це можна викласти в контрольній роботі.
Крім зовнішніх проявів корпоративної культури існує ще і загальний «дух» фірми. У загальних рисах це присутність в головах робочих таких цінностей як згуртованість, гармонійні стосунки всередині фірми, позитивність мислення, націленість кожного на благо для всього колективу. Називається це все гучними словами «філософія фірми» і підноситься модними журналами і посібниками для директорів як необхідна умова успішного функціонування фірми.
Сам собою напрошується питання - навіщо керівництву витрачати гроші на всі ці вечірки, премії та заохочення? Причому гроші витрачаються не малі. Багато запропонували б збільшити зарплату співробітникам, ніж витрачати гроші на спільні вечірки з явкою в примусовому порядку.
Для відповіді на нього згадаємо історію. Усім добре знайомий старий принцип взаємовідносин на виробництві - незадоволені, експлуатовані начальством підлеглі і саме начальство - гордовите, самовдоволене, відірване від своїх працівників, що привласнює собі левову частку прибутку, сплачуючи робочим мізерну зарплату. Такий стан речей призводить до класової ненависті, потім до класового конфлікту, далі йде революція. І ще вчора гноблені робочі захоплюють владу і пресують капіталістів і іже з ними. Так відбувалося раніше.
Сьогоднішні ж керівники великих корпорацій і не дуже великих фірм - дуже недурні люди. Масштабні класові війни, соціалістичні революцій і масові бунти робітників - вже в минулому і стали надбанням історії. Озираючись на досвід та події класової боротьби директора фірм не відчувають ніякого бажання прийти завтра на роботу і виявити, що офіс опечатаний Ревтрибуналом, а секретарка, яка ще вчора смиренно готувала йому каву сидить в його кріслі і весело повідомляє йому, що він звільнений. В історії це вже було і де гарантія, що не повториться знову? На зорі монополізму, коли засновник найбільшої автомобільної корпорації Форд вітався зі своїми робітниками за руку і вітав їх з сімейними урочистостями, він створював на своїх заводах саме цю саму культуру. У той час європейський пролетаріат уже заявив про себе і Форд, будучи по-своєму розумним, розумів, що краще не ходити з великим черевом і сигарою біля конвеєра покрикуючи на робочих, а стати для них добрим дядьком, який дбає про сьогодення і майбутнє своїх підлеглих . Корпоративна культура являє собою цивілізовану форму поневолення індивідів за допомогою вмілого нав'язування керівництвом ідеї «солідарності» верхів і низів.
Виходячи з цих міркувань, керівництву представляється розумним підтримувати з колективом хороші відносини. Необхідно згладити гострі кути у відносинах між начальством і працівниками, нейтралізувати природні почуття роздратування і невдоволення, що виникають у низових підлеглих до альянсу керівництва і топ-менеджерів. Знизити спочатку існуючу класову упередженість, зменшити недовіру співробітників, нейтралізувати соціальну диференціацію між робітником і директором. Не допустити появи у працівника думок про те, що його безперервно експлуатують, позбавляючи можливості насолоджуватися життям, перетворюючи його на тварину, одержима кар'єрою, згуртованістю співробітників, відносинами в колективі та успіхами фірми.
Вечірки, пікніки, премії, особисті ініціативи та інші акції оповиті атмосферою згуртованості керівництва та підлеглих. Шляхом ненав'язливого психологічного впливу та матеріального заохочення керівництво намагається переконати людей у своїй турботі про них, в тому, що йому небайдуже їхнє сьогодення і майбутнє. Культивуються почуття спільності і єдності. На проведення корпоративних вечірок та заохочення співробітників компанії витрачають величезні суми грошей. Люди як би позбавляються особистого життя поза роботою - це життя переноситься на підприємство. Інтереси людини витісняються інтересами фірми, замість друзів і знайомих - колеги по роботі, замість матері і батька - суворі директори і топ-менеджери. Життя поза корпорацією неначе просто не існує. Але яким же чином сформувати корпоративну культуру так, щоб вона стала прийнятною для всіх і як би обволікали кожного співробітника?
Формування корпоративної культури
Останнім часом все частіше в пресі з'являються публікації, в яких автори розмірковують про те, що таке корпоративна культура. Власне, назвати це поняття новим, напевно, було б не правильним, так як у будь-якій організації з дня її створення формується своя особлива внутрішня атмосфера.
Інша справа, що тільки недавно вітчизняні менеджери усвідомили той факт, що вміле управління корпоративною культурою - може стати серйозною конкурентною перевагою компанії. Нижче наведено досвід з формування корпоративної культури, який був придбаний під час роботи у відомій регіональної компанії (торгово-виробничий холдинг).
Для початку наведемо визначення корпоративної культури, використане в одній з книг на цю тему. Корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній компанії, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища.
На початок проекту, щодо формування корпоративної культури, компанія про яку піде мова, назвемо її "Авангард", представляла собою стійкий і прибутковий бізнес. Однак керівництво, в особі генерального директора, було стурбоване тим, що у зв'язку з швидким зростанням компанії можуть виникнути серйозні труднощі з керованістю фірми в майбутньому, тому що бізнес-технології, які застосовувалися в компанії, вже не відповідали її розмірами і положенню на ринку. Компанія потребувала перетвореннях. Було прийнято рішення почати з опису та часткової оптимізації бізнесу (саме через відсутність схем роботи "на папері" стримувалося відкриття декількох дочірніх структур в сусідніх регіонах). Але у керівництва компанії були побоювання, що подібний проект натрапив би на сильний опір з боку персоналу, адже будь-яка оптимізація діяльності зачіпає конкретних людей (кому-то доповнюються функції, хтось втрачає владу, а кому-то доводиться шукати нове місце роботи).
Основні завдання щодо змін у компанії були покладені на службу персоналу, в якій з'явився ряд нових відділів, в тому числі і відділ ідеології. Першочергове завдання цього відділу була в тому, щоб проводити заходи з роз'яснення позиції керівництва компанії, в частині, що стосується змін у діяльності фірми, "розгойдування" персоналу з тим, щоб співробітники самі взяли активну участь у проекті з реформування компанії. Кінцевою метою проекту в розрізі ідеології було створення такої корпоративної культури, яка забезпечувала б компанії лідируюче положення на ринку.
Дуже часто оцінити результати в тій чи іншій діяльності досить складно. Це повною мірою відноситься і до корпоративної культури. Який має бути результат подібної роботи, пов'язаної з формуванням корпоративної культури? Автори більшості книг по корпоративній культурі сходяться на думці, що головним результатом в цій області є зміна ставлення співробітника до компанії, в якій він працює. Класифікація співробітників увазі зміну відношення до фірми у співробітника від нелояльного (коли він вставляє палиці в колеса "своїм колегам) до, так званого стану" прихильності "компанії (коли у нього є розуміння, що від його дій залежить майбутнє компанії і він робить не тільки те "що потрібно", але і є ініціатором змін). Правда, треба зауважити, що на подібну трансформацію йдуть роки.
Тепер розглянемо сам механізм формування корпоративної культури розроблений під час роботи в "Авангарді". На першому етапі проекту необхідно було виявити основні цінності компанії, які вже сформувалися в компанії і визначити основні цінності компанії в майбутньому.
Виходячи з поточних цінностей компанії і бачення майбутніх цінностей можна отримати три основні групи:
o позитивні цінності, які є зараз і будуть потрібні в майбутньому;
o негативні цінності, які є зараз, але не будуть потрібні в майбутньому;
o позитивні цінності, яких немає зараз, але вони будуть потрібні в майбутньому.
До негативних цінностей, які з'явилися в компанії в останні роки і погрожували їй у майбутньому можна було віднести: безініціативність, страх менеджерів приймати рішення, низька самовіддача співробітників. Для виявлених негативних цінностей необхідно знайти протилежні цінності. Наприклад, ініціатива співробітників, вміння менеджерів приймати рішення, підвищення продуктивності праці співробітників. Таким чином, для подальшої роботи залишаються тільки позитивні цінності, які потрібно підтримувати і які треба сформувати.
У певному сенсі простіше за все з новими співробітниками компанії. Якщо старожилів фірми "Авангард", які пам'ятають той час, коли цінністю співробітників фірми була безініціативність, складно в один день зробити ініціативними людьми, то нові співробітники сприймуть цю цінність як даність. Тут інструментами інформаційного впливу є музей компанії та лекції новим співробітникам про минуле і майбутнє компанії, її цінності.
Інструменти інформаційного впливу на співробітників компанії більш різноманітні. Тут застосовуються: міфи; корпоративні свята, які об'єднують співробітників компанії в одне ціле; корпоративне видання, через яке співробітникам компанії можна доносити потрібну інформацію; різні промоушен-акції, наприклад, зустріч керівництва компанії з рядовими співробітниками компанії; музей компанії і т.д.
Як відомо співробітники компанії надають серйозну увагу деклараціям і намірам керівництва тільки в тому випадку, якщо вони переростають у конкретні справи. Тому крім інструментів інформаційного впливу на співробітників в компанії повинні бути вироблені певні внутрішньофірмові політики, які будуть підтримувати декларації тих чи інших цінностей. Наприклад, якщо в компанії прийнято висувати на менеджерські позиції своїх співробітників, то в службі персоналу компанії повинні, як мінімум, займатися плануванням кар'єри перспективних співробітників і підготувати програму навчання. В іншому випадку, може виявитися, що перспективні співробітники або підуть з компанії не дочекавшись підвищення, або не впораються з новими обов'язками.
Керівництва компанії "Авангард" однією з найбільших своїх цінностей вважає співробітників фірми і саме тому в компанії ініційована робота зі створення фірмового профспілки.
Ну і, мабуть, найсильніший вплив на корпоративну культуру надає щоденну поведінку і вчинки перших осіб компанії, менеджерів і самих співробітників. Безумовно, тут перші особи компанії повинні почати роботу із себе. Тому що якщо в компанії декларується цінність взаємної поваги співробітників, а керівник грубіянить своїм підлеглим, то про формування потрібної корпоративної культури говорити не доводиться. Як тільки перша особа починає поводитися згідно декларованим в компанії цінностей можна вимагати того ж від топ-менеджерів, потім від менеджерів середньої ланки і, нарешті, від рядових співробітників. Практика показує, що зворотний шлях - від співробітників до керівництва не працює.
Рис. Схема механізму формування корпоративної культури
Корпоративні правила
Для формування корпоративної культури існує поки що малопоширений в Росії, але вельми ефективний інструмент - корпоративні правила.
У російських компаніях тільки зараз формуються правила корпоративної поведінки, які через кілька років стануть просто обов'язковим елементом корпоративної культури кожної поважаючої себе компанії.
Отже, корпоративні правила. Якщо звернутися до словника, то правила (rules) - точне визначення того, що потрібно робити в конкретній унікальній ситуації. Відповідно, корпоративні правила - точне визначення того, що слід робити співробітникам в організації в конкретній унікальній ситуації.
У деяких компаніях їх називають довідником працівника (співробітника), правилами поведінки в компанії і т.д. Як правило, створення і доведення такого документа відображає прагнення перших осіб компанії привчити (кому більше подобатися - примусити) свій персонал діяти в компанії і поза за встановленими правилами.
Розробка корпоративних правил - це безперервний процес: змінюється життя, змінюються правила. У компанії повинна існувати процедура, яка дозволяє співробітникам пропонувати зміни в корпоративні правила. На жаль, в Росії ставлення до законів вельми зневажливе, і від керівництва компанії буде потрібно дуже багато зусиль для впровадження правил.
При створенні документа, що регламентує поведінку працівника в компанії, стикаються з двома підходами:
1. Корпоративні правила - декларація основних принципів взаємин компанії та співробітника, а також перелік того, що в компанії заборонено. Останнє за принципом - «що не заборонено, те дозволено». Як правило, це - 3-5 сторінковий документ.
2. Детальний опис всіх можливих ситуацій, з якими може зіткнутися співробітник. Великий структурований документ, 30-60 сторінок.
Другий підхід більш прийнятний у Росії, так як російський менталітет прагне завжди трактувати нерозшифровані і не розгорнуті формулювання в свій бік, причому готовий стояти на цьому твердо. У західних компаніях та їх представництвах в Росії бачимо тільки такий підхід.
Звід основних правил для співробітників, або корпоративні правила, може містити наступну інформацію:
1. Загальний огляд компанії.
a. Історія. Спеціалізація. Місія. Філософія.
b. Оргструктура в цілому, ключові підрозділи, за які процеси (функції) відповідають.
c. Що Ви можете очікувати від нашої компанії.
d. Що компанія очікує від Вас.
e. Політика відкритих дверей і відкритої комунікації в компанії. Внесення пропозицій.
f. Відносини з Клієнтами.
g. Взаємини всередині Компанії.
2. Основні принципи роботи.
a. Графік роботи. Відвідуваність. Відсутність на роботі або запізнення. Перерви на обід та використання технічних перерв. Понаднормові роботи.
b. Святкові дні. Корпоративні свята
c. Відпустки. Чергова відпустка. Навчальну відпустку. Відпустка по вагітності та пологах. Інші відпустки.
d. Тимчасова непрацездатність.
e. Дії працівників у зв'язку з непогоднимі умовами і надзвичайним станом.
f. Зовнішній вигляд і поведінку.
g. Куріння. Спиртні напої.
h. Приміщення. Правила використання співробітниками та відвідувачами.
i. Документи та інформація. Дисциплінарні заходи.
j. Матеріальна відповідальність працівників.
k. Політика в області фактів утисків на робочому місці.
l. Політика в галузі трудових спорів.
m. Особиста справа працівника.
n. Загальні збори і зборів всередині підрозділу.
o. Обладнання та транспорт компанії.
p. Використання комп'ютерів, електронної пошти.
q. Службові витрати.
r. Використання обладнання та власності компанії в особистих цілях.
3. Безпека
a. Загальні принципи.
b. Інформування з питань техніки безпеки
c. Правила безпеки праці.
d. Правила протипожежної безпеки.
4. Корпоративні правила і співробітник.
a. Відповідальність за порушення правил, встановлених цим документом.
b. Внесення пропозицій щодо зміни Правил.
Крім цих можна, але зовсім необов'язково включити інші розділи:
· Відбір і найм персоналу. Зайнятість у компанії. Рівні можливості найму. Класифікація персоналу. Порядок прийому на роботу. Найм на роботу родичів та подружжя. Повторний найм на роботу. Випробувальний термін.
· Система оплати праці. Гарантії і компенсації. Політика в області окладів і годинних тарифних ставок. Підходи компанії в сфері оплати праці. Основні принципи визначення окладів і систем компенсації працівників. Процедура розрахунку заробітної плати. Видача заробітної плати. Оплата переробки. Оплата за роботу у нічний час. Оплата роботи у святкові і вихідні дні. Оплата випадків відсутності на роботі. Перегляд рівнів оплати праці. Інші системи стимулювання роботи. Компенсації. Страхування. Програми допомоги працівникам. Відрахування до пенсії. Оплата витрат на відрядження. Оплата витрат у разі переведення працівників на роботу в іншу місцевість. Заохочення працівників. Пенсії по старості.
· Навчання та розвиток персоналу. Атестація. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Оцінка ефективності навчання і підвищення кваліфікації. Просування по службі.
· Припинення трудового договору. Звільнення з ініціативи адміністрації. Звільнення з ініціативи працівника. Звільнення з інших підстав. Співбесіда при звільненні. Повернення власності компанії. Запити на надання інформації після звільнення.
Тут викладений перелік основних правил, які визначають взаємодію співробітника і компанії. Деякі розділи можуть бути виконані у вигляді окремих документів в організації. Важливо, щоб вони були робочими, а також відомими співробітникам.
Безумовно, творці документа повинні враховувати специфіку діяльності компанії, управління підприємством. Тому трафаретне накладення цього шаблону просто неприпустимо.
У невеликій компанії такий звід правил має розробляти менеджер з персоналу разом з першою особою компанії. У великій компанії цю роботу цілком розумно сторонніх фахівців: у пристойних консультаційних компаніях існують хороші напрацювання на цю тему. Консультанти зможуть неупереджено поглянути на цілі компанії, культуру організації, врахувати побажання керівника і обійти прагнення співробітників створити собі зручні правила існування, які можуть зашкодити розвитку організації.
Документ повинен видаватися працівникові у перший день приходу на роботу, і керівник співробітника приймає залік зі знання правил роботи в компанії, уникаючи формального підходу (інакше завтра зіткнеться з непереборними труднощами). Вимогливість з боку керівництва - одна з обов'язкових умов впровадження Правил.
У західних компаніях корпоративні правила вважаються законом, обов'язковим для виконання. Причому за їх дотриманням стежать всі: самі співробітники, лінійні і топ-менеджери. Однак крім створення самих правил і вимогливості керівництва, необхідно сформувати умови для їх виконання, а також механізм перевірки працюють правила, або ж є, насправді, звичайною декларацією вимог і побажань керівників компанії до персоналу. Якісні правила і гідні умови їх реалізації можуть послужити значним стимулом для розвитку організації. Важливо, щоб декларовані речі обов'язково відповідали дійсності.
Висновок
Фахівці в області кадрового менеджменту помітили ще одну цікаву російську закономірність. Зазвичай людина, влаштовуючись на нове місце роботи, задає лише найзагальніші питання: про розмір окладу, про особливості самої роботи, про те, хто начальник. І майже ніхто не цікавиться, яка в цій компанії атмосфера або корпоративна культура. Лише одиниці - як правило, колишні співробітники західних фірм, де корпоративна культура завжди була на одному з перших місць - цікавляться, які відносини прийняті в організації.
У Росії сьогодні мало хто відмовиться від роботи тільки тому, що культура цієї компанії йому не зрозуміла. Адже дуже багато що визначає матеріальний чинник: люди, в основному, шукають ставку побільше. І тільки топ-менеджери цікавляться питаннями корпоративної культури, тому що для них проблема самореалізації більш актуальна, ніж для звичайних співробітників.
Корпоративна культура упаяні в усі види діяльності фірми. Ця діяльність може не відповідати критеріям високої культури не через нездатність, злостивості чи шкідливості людей. Причини її куди глибше. Вони сидять в неусвідомлюваних стереотипах, шкідливих ментальних та поведінкових звичках і в простій безграмотності людей в області людської комунікації та управління. Змінивши поведінку людей через тренінги та семінари, ви змінюєте культуру організації в цілому, підвищуєте прихильність людей до фірми, прихильність клієнтів і партнерів до неї. а це гарантовано збільшує дохід фірми, її фінансову стійкість та імідж на ринку. Так що вкладення в знання людей - найвигідніший вид інвестицій.
Список використаної літератури
1. www.point.ru
2. Www.mamba.ru
3. www.elitarium.ru
4. "Top-Manager", 2002.
5. www.c-culture.ru
6. www.corpculture.ru
7. www.iteam.ru
Як відомо співробітники компанії надають серйозну увагу деклараціям і намірам керівництва тільки в тому випадку, якщо вони переростають у конкретні справи. Тому крім інструментів інформаційного впливу на співробітників в компанії повинні бути вироблені певні внутрішньофірмові політики, які будуть підтримувати декларації тих чи інших цінностей. Наприклад, якщо в компанії прийнято висувати на менеджерські позиції своїх співробітників, то в службі персоналу компанії повинні, як мінімум, займатися плануванням кар'єри перспективних співробітників і підготувати програму навчання. В іншому випадку, може виявитися, що перспективні співробітники або підуть з компанії не дочекавшись підвищення, або не впораються з новими обов'язками.
Керівництва компанії "Авангард" однією з найбільших своїх цінностей вважає співробітників фірми і саме тому в компанії ініційована робота зі створення фірмового профспілки.
Ну і, мабуть, найсильніший вплив на корпоративну культуру надає щоденну поведінку і вчинки перших осіб компанії, менеджерів і самих співробітників. Безумовно, тут перші особи компанії повинні почати роботу із себе. Тому що якщо в компанії декларується цінність взаємної поваги співробітників, а керівник грубіянить своїм підлеглим, то про формування потрібної корпоративної культури говорити не доводиться. Як тільки перша особа починає поводитися згідно декларованим в компанії цінностей можна вимагати того ж від топ-менеджерів, потім від менеджерів середньої ланки і, нарешті, від рядових співробітників. Практика показує, що зворотний шлях - від співробітників до керівництва не працює.
Рис. Схема механізму формування корпоративної культури
Корпоративні правила
Для формування корпоративної культури існує поки що малопоширений в Росії, але вельми ефективний інструмент - корпоративні правила.
У російських компаніях тільки зараз формуються правила корпоративної поведінки, які через кілька років стануть просто обов'язковим елементом корпоративної культури кожної поважаючої себе компанії.
Отже, корпоративні правила. Якщо звернутися до словника, то правила (rules) - точне визначення того, що потрібно робити в конкретній унікальній ситуації. Відповідно, корпоративні правила - точне визначення того, що слід робити співробітникам в організації в конкретній унікальній ситуації.
У деяких компаніях їх називають довідником працівника (співробітника), правилами поведінки в компанії і т.д. Як правило, створення і доведення такого документа відображає прагнення перших осіб компанії привчити (кому більше подобатися - примусити) свій персонал діяти в компанії і поза за встановленими правилами.
Розробка корпоративних правил - це безперервний процес: змінюється життя, змінюються правила. У компанії повинна існувати процедура, яка дозволяє співробітникам пропонувати зміни в корпоративні правила. На жаль, в Росії ставлення до законів вельми зневажливе, і від керівництва компанії буде потрібно дуже багато зусиль для впровадження правил.
При створенні документа, що регламентує поведінку працівника в компанії, стикаються з двома підходами:
1. Корпоративні правила - декларація основних принципів взаємин компанії та співробітника, а також перелік того, що в компанії заборонено. Останнє за принципом - «що не заборонено, те дозволено». Як правило, це - 3-5 сторінковий документ.
2. Детальний опис всіх можливих ситуацій, з якими може зіткнутися співробітник. Великий структурований документ, 30-60 сторінок.
Другий підхід більш прийнятний у Росії, так як російський менталітет прагне завжди трактувати нерозшифровані і не розгорнуті формулювання в свій бік, причому готовий стояти на цьому твердо. У західних компаніях та їх представництвах в Росії бачимо тільки такий підхід.
Звід основних правил для співробітників, або корпоративні правила, може містити наступну інформацію:
1. Загальний огляд компанії.
a. Історія. Спеціалізація. Місія. Філософія.
b. Оргструктура в цілому, ключові підрозділи, за які процеси (функції) відповідають.
c. Що Ви можете очікувати від нашої компанії.
d. Що компанія очікує від Вас.
e. Політика відкритих дверей і відкритої комунікації в компанії. Внесення пропозицій.
f. Відносини з Клієнтами.
g. Взаємини всередині Компанії.
2. Основні принципи роботи.
a. Графік роботи. Відвідуваність. Відсутність на роботі або запізнення. Перерви на обід та використання технічних перерв. Понаднормові роботи.
b. Святкові дні. Корпоративні свята
c. Відпустки. Чергова відпустка. Навчальну відпустку. Відпустка по вагітності та пологах. Інші відпустки.
d. Тимчасова непрацездатність.
e. Дії працівників у зв'язку з непогоднимі умовами і надзвичайним станом.
f. Зовнішній вигляд і поведінку.
g. Куріння. Спиртні напої.
h. Приміщення. Правила використання співробітниками та відвідувачами.
i. Документи та інформація. Дисциплінарні заходи.
j. Матеріальна відповідальність працівників.
k. Політика в області фактів утисків на робочому місці.
l. Політика в галузі трудових спорів.
m. Особиста справа працівника.
n. Загальні збори і зборів всередині підрозділу.
o. Обладнання та транспорт компанії.
p. Використання комп'ютерів, електронної пошти.
q. Службові витрати.
r. Використання обладнання та власності компанії в особистих цілях.
3. Безпека
a. Загальні принципи.
b. Інформування з питань техніки безпеки
c. Правила безпеки праці.
d. Правила протипожежної безпеки.
4. Корпоративні правила і співробітник.
a. Відповідальність за порушення правил, встановлених цим документом.
b. Внесення пропозицій щодо зміни Правил.
Крім цих можна, але зовсім необов'язково включити інші розділи:
· Відбір і найм персоналу. Зайнятість у компанії. Рівні можливості найму. Класифікація персоналу. Порядок прийому на роботу. Найм на роботу родичів та подружжя. Повторний найм на роботу. Випробувальний термін.
· Система оплати праці. Гарантії і компенсації. Політика в області окладів і годинних тарифних ставок. Підходи компанії в сфері оплати праці. Основні принципи визначення окладів і систем компенсації працівників. Процедура розрахунку заробітної плати. Видача заробітної плати. Оплата переробки. Оплата за роботу у нічний час. Оплата роботи у святкові і вихідні дні. Оплата випадків відсутності на роботі. Перегляд рівнів оплати праці. Інші системи стимулювання роботи. Компенсації. Страхування. Програми допомоги працівникам. Відрахування до пенсії. Оплата витрат на відрядження. Оплата витрат у разі переведення працівників на роботу в іншу місцевість. Заохочення працівників. Пенсії по старості.
· Навчання та розвиток персоналу. Атестація. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Оцінка ефективності навчання і підвищення кваліфікації. Просування по службі.
· Припинення трудового договору. Звільнення з ініціативи адміністрації. Звільнення з ініціативи працівника. Звільнення з інших підстав. Співбесіда при звільненні. Повернення власності компанії. Запити на надання інформації після звільнення.
Тут викладений перелік основних правил, які визначають взаємодію співробітника і компанії. Деякі розділи можуть бути виконані у вигляді окремих документів в організації. Важливо, щоб вони були робочими, а також відомими співробітникам.
Безумовно, творці документа повинні враховувати специфіку діяльності компанії, управління підприємством. Тому трафаретне накладення цього шаблону просто неприпустимо.
У невеликій компанії такий звід правил має розробляти менеджер з персоналу разом з першою особою компанії. У великій компанії цю роботу цілком розумно сторонніх фахівців: у пристойних консультаційних компаніях існують хороші напрацювання на цю тему. Консультанти зможуть неупереджено поглянути на цілі компанії, культуру організації, врахувати побажання керівника і обійти прагнення співробітників створити собі зручні правила існування, які можуть зашкодити розвитку організації.
Документ повинен видаватися працівникові у перший день приходу на роботу, і керівник співробітника приймає залік зі знання правил роботи в компанії, уникаючи формального підходу (інакше завтра зіткнеться з непереборними труднощами). Вимогливість з боку керівництва - одна з обов'язкових умов впровадження Правил.
У західних компаніях корпоративні правила вважаються законом, обов'язковим для виконання. Причому за їх дотриманням стежать всі: самі співробітники, лінійні і топ-менеджери. Однак крім створення самих правил і вимогливості керівництва, необхідно сформувати умови для їх виконання, а також механізм перевірки працюють правила, або ж є, насправді, звичайною декларацією вимог і побажань керівників компанії до персоналу. Якісні правила і гідні умови їх реалізації можуть послужити значним стимулом для розвитку організації. Важливо, щоб декларовані речі обов'язково відповідали дійсності.
Висновок
Фахівці в області кадрового менеджменту помітили ще одну цікаву російську закономірність. Зазвичай людина, влаштовуючись на нове місце роботи, задає лише найзагальніші питання: про розмір окладу, про особливості самої роботи, про те, хто начальник. І майже ніхто не цікавиться, яка в цій компанії атмосфера або корпоративна культура. Лише одиниці - як правило, колишні співробітники західних фірм, де корпоративна культура завжди була на одному з перших місць - цікавляться, які відносини прийняті в організації.
У Росії сьогодні мало хто відмовиться від роботи тільки тому, що культура цієї компанії йому не зрозуміла. Адже дуже багато що визначає матеріальний чинник: люди, в основному, шукають ставку побільше. І тільки топ-менеджери цікавляться питаннями корпоративної культури, тому що для них проблема самореалізації більш актуальна, ніж для звичайних співробітників.
Корпоративна культура упаяні в усі види діяльності фірми. Ця діяльність може не відповідати критеріям високої культури не через нездатність, злостивості чи шкідливості людей. Причини її куди глибше. Вони сидять в неусвідомлюваних стереотипах, шкідливих ментальних та поведінкових звичках і в простій безграмотності людей в області людської комунікації та управління. Змінивши поведінку людей через тренінги та семінари, ви змінюєте культуру організації в цілому, підвищуєте прихильність людей до фірми, прихильність клієнтів і партнерів до неї. а це гарантовано збільшує дохід фірми, її фінансову стійкість та імідж на ринку. Так що вкладення в знання людей - найвигідніший вид інвестицій.
Список використаної літератури
1. www.point.ru
2. Www.mamba.ru
3. www.elitarium.ru
4. "Top-Manager", 2002.
5. www.c-culture.ru
6. www.corpculture.ru
7. www.iteam.ru