Реферат на тему:
Корпоративна культура учнівського колективу
1. Сутність корпоративної культури дитячого колективу в умовах діяльності навчального закладу
Проблема культурного відродження сьогодні гостро стоїть перед суспільством, і особливо перед школою, оскільки, з одного боку, онаучаствуетвформированиинормативно-ценностнойосновыповеденияучащихся, а з іншого боку, як будь-яка організація, сама потребує розвитку корпоративної культури для успішного управління. Корпоративна культура сучасних освітніх установ базується на постійній роботі з учнями та навчальними, спрямованої на актуалізацію особистих і професійних здібностей, підвищення кваліфікації, а також на гармонізацію внутрішньокорпоративних та внутрішньогрупових відносин, поліпшення психологічного клімату, що сприяє розвитку особистості.
У таких умовах зростає «людський потенціал і капітал», «нематеріальний актив» освітніх корпорацій.
Клас є компонентом виховної організації, якою є школа. Це значить, що він не тільки вбирає в себе і транслює культуру цієї виховної організації, але і сам є міні організацією зі своїм укладом, культурою і т.п. Відповідно до єдиним існуючим на даний час визначення, даного В.Р. Ясницький, подкорпоратівной культурою класу розуміється система норм, уявлень, переконань та очікувань школярів у сфері спілкування та поведінки в класі, що відображає прийняті і вироблені ними цінності і що виявляється в традиціях, правилах, символах та інших зовнішніх артефактах. Корпоративна культура класу знаходить своє вираження у відносинах між людьми, її основою є соціально-психологічний клімат класу.
У сучасній науковій літературі вживаються такі поняття, як «психологічний клімат» і «соціально-психологічний клімат». У вітчизняній соціальній психології термін «психологічний клімат» вперше ввів Н.С. Мансуров.
Одну з перших спроб розкрити зміст поняття «психологічний клімат» зробив В.М. Шепель, який визначав його як «емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникають на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів і схильностей».
Під соціально-психологічним кліматом Г.А. Моченов і М.Н. Ночевнік розуміють емоційно-психологічний настрій, який складається в колективі в процесі роботи і виявляється в тих взаєминах, які встановлюються на основі об'єктивних і суб'єктивних взаємозв'язків між членами колективу, формальними і неформальними групами при особистих контактах між людьми.
А.В. Петровський під соціально-психологічним кліматом розуміє наявність або відсутність комплексу психологічних умов, що сприяють ефективній реалізації спільної діяльності і всебічному гармонійному розвитку особистості в групі. Вивчення різних трактувань понять дозволяє дати визначення психологічного клімату класу, під яким мається на увазі морально-психологічна обстановка в класі, що складається під цілеспрямованим впливом педагога, проявляється у міжособистісних стосунках і впливає на розвиток особистості учнів.
Ряд дослідників (Л. П. Буєва, О. Я. Колісниченко, Л. Н. Коган, Н. Н. Обозов тощо) включають в сутність психологічного клімату наступні параметри:
- Сукупність соціально-психологічних характеристик окремих членів групи і колективу;
- Відображення комплексу явищ, пов'язаних із взаємовідносинами людей у праці;
- Духовна обстановка, що склалася у взаємовідносинах членів колективу;
- Стан колективної свідомості;
- Настрій групи.
Найважливіша особливість соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він дає інтегральну характеристику психологічного стану всіх проявів життя колективу, тому що об'єднує в собі взаємодію всього різноманіття внешнегруппових, внутрішньогрупових і особистісних чинників як умова праці.
2. Основні фактори і показники, сприяють формуванню психологічного клімату
Внешнегрупповие фактори психологічного клімату є умови, що відображають вплив суспільства на діяльність колективу, а саме: форма власності, в режимі якої працює колектив; економіко-правова база розвитку колективу; соціальні норми (рольові приписи) і правила. У своєму розвиненому вигляді ці правила утворюють, Статут освітнього закладу як звід взаємопов'язаних правил праці, поведінки і виробничих відносин, діючий поряд з правилами внутрішнього розпорядку.
Внутрішньогрупові фактори: частота взаємодії членів колективу, корпоративний характер їх взаємодії, групові норми поведінки, стиль керівництва, фрустрація і загроза течією групового процесу (як наслідок міжгрупових відносин), статусні й поведінкові характеристики членів групи, успіх у виконанні групового завдання.
Основні особистісні чинники соціально-психологічного клімату:
Рівень засвоєння (інтерналізація) членами групи соціальних і групових норм поведінки; характер мотивації окремого члена групи, що має особливе значення у регулюванні, як ефективності спільної діяльності, так і сумісності; індивідуально-психологічні особливості членів колективу (стать, потреби і інтереси, ціннісні орієнтації) . Як приватні емпіричних характеристик психологічного клімату Є.С. Кузьмін, І.П. Волков, Ю.М. Ємельянов висувають наступні показники: задоволеність взаєминами, працею, керівництвом, організацією; настрій; взаєморозуміння і авторитетність керівників та підлеглих, ступінь участі членів колективу в управлінні і самоврядуванні; згуртованість як емоційно-ціннісну єдність; свідома дисципліна; продуктивність діяльності [2]. Ці показники, як вказує Н.П. Анікєєва [1], відносяться до будь-яких колективам, у тому числі й до дитячих груп. Для соціально-психологічного клімату учнівського колективу найбільш характерні:
1) взаєморозуміння вчителів і дітей; 2) задоволеність дітей взаємовідносинами; 3) згуртованість дитячої групи; 4) настрій дітей.
Взаєморозуміння між учителем і дітьми - один з найважливіших показників психологічного клімату. У соціальній психології спілкування розуміється як складний, багатогранний процес, який в один і той же час може виступати і як ставлення людей один до одного, і як їх співпереживання і взаємне розуміння.
Найефективніший стиль спілкування в групі, на думку В.С. Мухіної, - коли дорослий і діти перебувають у позиції дружнього розуміння. Такий стиль викликає в дітей позитивні емоції, впевненість в собі, радість при здійсненні разом чи іншого виду діяльності.
Товариськість і доброзичливість дорослих виступають як умови розвитку позитивних соціальних якостей у дитини.
Згуртованість колективу є певна ступінь інтеграції його членів, заснована на спільності цілей і інтересів. Рівень згуртованості є наслідком згоди учнів між собою, в першу чергу щодо рольових обов'язків і моральних установок, що породжують почуття симпатії та антипатії між членами колективу. Одна з суттєвих характеристик соціально-психологічного клімату - задоволеність членів колективу міжособистісними відносинами, яка складається з таких характеристик: особливості статусної структури групи, мотиви симпатій і антипатій дітей, труднощі у відносинах між дітьми, вплив спільної діяльності на відносини між ними.
Високий статус дитини в учнівському колективі зміцнює його самооцінку, впевненість у собі, покращує можливості соціальної адаптації. Емоційне благополуччя чи самопочуття дитини в системі особистих взаємовідносин, що склалися в колективі, залежить не тільки від того, скільки дітей симпатизує йому, але і від того, взаємні ці симпатії. Як причини труднощів у взаєминах фахівці виділяють невміння будувати відносини, низький рівень комунікативних умінь, негативні особистісні якості. Недостатня сформованість потреби в спілкуванні, пріоритетнішою специфічних для молодших школярів мотивів діяльності, переважання егоїстичних прагнень призводять до виникнення порушень у дитячих відносинах. У психологічний клімат кожна дитина вносить свій персональний внесок - переважна настрій. Найбільш сильний джерело переживань дитини - стосунки з дорослими та іншими дітьми. Наявність хорошої соціальної атмосфери - важливий фактор загального настрою окремої дитини і колективу в цілому. Психологічний клімат як компонент корпоративної культури класу впливає на всебічний розвиток дитини. Головною умовою нормального формування особистості є переживання емоційного благополуччя. Саме від нього залежить самооцінка. Емоційне благополуччя визначається позитивною оцінкою оточуючих. Якщо дитина відчуває в колективі емоційне благополуччя, то цінності і норми колективу сприймаються ним як свої власні, активна позиція стає значущою і привабливою. Тільки доброзичливі відносини стимулюють у дітей активність, бажання встановлювати конструктивні стосунки всередині групи. Ось чому психологічний клімат колективу виступає як вирішальна умова формування морально активної особистості дитини, готової розділяти загальноприйнятий в організації набір основних принципів і норм. Психологічний клімат в учнівському колективі проявляється, перш за все, в загальному, емоційно насиченому стосовно учнів до подій.
Сприятливий клімат проявляється в активності учнів, у їх свідомому ставленні до навчання та громадській роботі. Психологічний клімат колективу - це складна система різноманітних позитивних і негативних емоційних станів, спільних колективних переживань. У життєдіяльності учнівського колективу вони виконують особливі функції. Інтегральна, або об'єднує, функція таких емоційних станів людей полягає у згуртуванні колективу. Стимулююча, або активизирующая, функція виявляється у підвищенні загального життєвого тонусу членів колективу, їх мобілізації на виконання завдань, які перед колективом завдань. Стійкі позитивні емоційні переживання створюють «емоційні потенціали» колективу, запас його життєвої енергії, який реалізується в суспільно корисної справи. Соціально-пізнавальна функція допомагає краще усвідомлювати, оперативніше й адекватніше оцінювати результати своєї праці, виділяти вирішені і невирішені проблеми та питання. Стабілізуюча функція сприяє формуванню у школярів почуття «Ми», робить їх поведінка послідовним і стійким, істотно полегшуючи адаптацію нових людей у колективі. Стилеутворюючих функція колективних емоцій відбивається в певному стилі життя колективу, отлічающемего від інших.
А.С. Макаренка в якості основних ознак нормального психологічного клімату в дитячому колективі висував наступні:
1) прояв внутрішнього впевненого спокою, постійної бадьорості, готовність до дії; наявність почуття власної гідності у кожного члена колективу, гордість за свій колектив;
2) єдність колективу;
3) захищеність усіх членів колективу;
4) розумна й комунальна активність усіх членів колективу
5) вміння бути стриманим у рухах, в словах.
Для психологічно здорового колективу характерні висока моральна атмосфера, дружелюбність, розвинене почуття обов'язку і відповідальності, взаємна вимогливість. У такій атмосфері легко вчитися і вдосконалювати свої знання. Нездоровий психологічний клімат гальмує розвиток колективу та особистості в ньому. Він пов'язаний з переважанням негативних емоцій, що руйнують взаємини, що знижують ефективність колективної праці. Таким чином, розглянуто актуальне питання про психологічний клімат як компоненті корпоративної культури класу, який недостатньо повно висвітлений у сучасній науковій літературі. Безсумнівно, що необхідною умовою розвитку корпоративної культури класу є формування сприятливого психологічного клімату, що сприяє розвитку в учнів почуття спільності, а також засвоєнню досвіду, стереотипів сприйняття, мислення, поведінки і цінностей того середовища, до якої належить учень.
3. Формування і підтримка корпоративної культури в великому колективі
Можна виділити кілька первинних механізмів передачі корпоративної культури. До них відносяться:
1. компетентність і авторитет керівника;
колективні цінності як пріоритети керівництва та колективні правила;
3. створення зразків для наслідування, своїх міфів і легенд;
стратегії вирішення критичних ситуацій і криз;
5. учні.
1. Компетентність та авторитет керівника.
Виражається в хорошій обізнаності керівника в процесах, що відбуваються всередині колективу і певними невеликими коментарями до них, виділення і утримання уваги на те, що важливо. Послідовність у планах, обіцянках, діях, доведення до членів колективу своїх чітких позицій і рішень. Вміння брати відповідальність і нести її. Уміння створювати цінності для колективу як перспективу розвитку.
2. Колективні цінності як пріоритети керівництва та колективні правила.
Що заохочується і що припиняється або не заохочується керівництвом, на практиці, а не на словах. Декларується, і навіть маніфестіруемое вербально може не узгоджуватися зі стратегією практичній діяльності, конкретними кроками, діями.
3. Навмисне створення зразків для наслідування.
Адміністрація в цілому і керівник зокрема розуміє, що їх поведінка може, бути зразком для наслідування або для створення індивідуальної професійної та поведінкової стратегії в рамках діяльності установи. А також, може сприяти формуванню у підлеглих, особливо у новачків, цінностей важливих для даного колективу, але заданих адміністрацією.
Стратегії дозволу критичних ситуацій і криз.
Манера поведінки керівника і співробітників організації, що опинилася в кризовій ситуації, приводить до створення нових норм, формування нових цінностей, прийомів роботи й розкриває важливі основоположні принципи корпоративної культури. Кризи значимі в процесі формування корпоративної культури ще й тому, що за силою емоційного впливу на людей вони перевершують будь-який колективний досвід, а тому запам'ятовуються надовго, і люди багато чому на них вчаться.
5. Критерії прийому на роботу, звільнення співробітників. Критерії набору учнів.
Зазвичай керівник прагне приймати на роботу тих кандидатів, які не тільки підходять з професійної придатності, але й відповідають нормам і цінностям її корпоративної культури. Якщо це освітній заклад, то можливий особливий підхід до набору або відбору учнів, студентів. Система розроблених вимог, критеріїв, процес символічного посвячення як прилучення до сформованої корпоративної культури, традицій і цінностей навчального закладу.
4. Вторинні механізми передачі корпоративної культури
Вторинні механізми передачі корпоративної культури - менш потужні, але більш приховані провідники ідей корпоративної культури, які гірше піддаються контролю, закладені у структурі установи, колективу його щоденної діяльності у фізичному просторі, історіях і легендах, формальних деклараціях. Всі ці механізми доносять до новачків сенс корпоративної культури, всі вони працюють. Питання полягає не в тому, використовувати їх чи ні, а в тому, як керувати тим або іншим механізмом.
До вторинних механізмів введення в корпоративну культуру можна віднести:
композицію і структуру установи;
систему і принципи діяльності установи;
дизайн внутрішніх приміщень, фасаду й будов у цілому;
історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події та людей;
офіційні події і документи, що декларують кредо установи, його філософію.
Ці механізми вторинні лише тому, що вони діють залежно від первинних. Якщо перші не суперечать останнім, то вторинні механізми сприяють формуванню концептуальних для даної установи ідей, і формалізують багато чого з того, що було неформально засвоєне раніше. Якщо ж вторинні механізми суперечать первинним, то вони, або будуть ігноруватися, або стануть джерелом внутрішнього конфлікту. А тепер розглянемо їх докладніше.
1. Композиція і структура компанії. Члени адміністрації і зокрема її керівник можуть бути переконані в тому, що їм відомо, як організувати діяльність в колективі, щоб установа, навчальний заклад працювали з максимальною ефективністю. Одні вважають, що для цього достатньо вибудувати жорстку ієрархію і високоцентралізованное систему контролю. Інші вважають, що сила в людях, кадрах, тому вони створюють структуру, в якій влада спускається якнайнижче. Отже, закладають у структурі своє розуміння основних корпоративних цінностей.
2. Системи і принципи діяльності. Найпомітніша сторона життя установ, навчальних закладів - це її денний, місячний, семестровий, річний цикли процесів, звітів, подій, форм і інших повторюваних явищ, причини і джерела яких часом невидимі і неясні, але служать тій, ж чіткої мети, що і формальна структура; роблять роботу колективу більш передбачуваною, організованою, менш неспокійною і неясною.
3. Дизайн внутрішніх приміщень, фасаду й будов у цілому.
Важливу роль у розвитку культури відіграє навколишнє середовище. Недостатньо просто сформулювати політику і прийняті методи корпоративної культури, які проповідує даний заклад. Свою лепту в це вносять фізичне оточення, обсяг, характер діяльності та інші складові. Наприклад, естетичність, продуманість оформлення інтер'єрів, ергономічність, чистота, акуратність.
4. Історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події та людей.
У міру накопичення досвіду спільної діяльності частина історії установи відбивається в розповідях, легендах, міфах. Однак подібна форма передачі корпоративних цінностей не найнадійніша, оскільки основна ідея події часом буває нечітко виражена. Але якщо сформована традиція передачі подібної інформації в регламентованої формі, колективного характеру, то це може сприяти посиленню інтеграційних процесів і підтримці корпоративної культури.
5. Офіційні заяви та документи, що декларують кредо установи, її філософію.
Нарешті, ще один з методів вираження корпоративних цінностей - це офіційні документи, декларації, статути. Формуючи корпоративну культуру, керівник повинен мати досить повне уявлення про культуру взагалі і корпоративної зокрема. Його завдання - розуміти роль і місце його особистої і корпоративної культури в досягненні спільних цілей, грамотно виявляти її специфіку, коректувати і підтримувати на оптимальному рівні. Керівник повинен передбачати наслідки своїх рішень у культурологічному аспекті. Підвищує його авторитет і вміння діагностувати причини невдач і успіхів, багато з яких відносяться прямо або побічно до корпоративної культури.
5. Фактори, що сприяють підтримці корпоративної культури
У рішенні завдання підтримки сформувалася корпоративної культури визначальну роль відіграють три фактори:
система єдиних вимог до колег (підлеглим);
діяльність адміністративної команди;
культурна адаптація і її основні стадії.
1. Система єдиних вимог до колег (підлеглим).
Система єдиних вимог до колег (підлеглим) дозволяє успішно виконувати роботу, ефективно здійснювати спільну діяльність. При прийомі на роботу проводиться співбесіда з претендентом, перевага віддається тому, хто більшою мірою сумісний з організаційною культурою і системою цінностей.
2. Діяльність адміністративної команди.
Адміністративна команда формує свій варіант корпоративної культури. Вони підбирають, просувають тих, хто здатний бути опорою, прикладом, основною силою в реалізації поставлених цілей, у вирішенні масштабних, перспективних завдань, значимих для всього колективу. Якщо керівник формує корпоративну культуру, то його заступники формують необхідні умови і спонукальні мотиви, що змушують співробітників приймати ті цінності й відносини, які відповідають цілям даної установи і одночасно задовольняють їх потребам. Щоб дії керівництва сприяли формуванню та зміцненню корпоративної культури, заступник, помічник повинен бути послідовним у своїх діях. Будь-яка невідповідність між вчинком і його наслідками, підриває основи корпоративної культури. Робота кожного члена колективу повинна бути оцінена, інакше не формується зворотній зв'язок необхідна для підтримки ефективної роботи кожного і мотивації до подальшої діяльності у всіх учасників великого процесу, не підтримується дух корпоративної культури її норм і встановлених цінностей. Отже, корпоративна культура передається через відповідну реакцію членів адміністрації на дію підлеглих.
3. Культурна адаптація і її основні стадії.
Важливо допомогти новим працівникам, учням, адаптуватися до організаційної культури. Цей адаптаційний процес називається соціалізацією або акультурації, коли мова йде про засвоєння нових культурних цінностей. Потреба в знаннях про корпоративну культуру загострюється в ситуаціях, що викликають подив новачка - неясних, неординарних, або штучно створених, в яких використовуються знання про корпоративну культуру. Процес вступу нових працівників - сама критична стадія соціалізації. Так як іноді і одна людина здатний розхитати сформовану, усталену структуру, якщо не введений в «світ» даної установи.
У різних організаціях можуть бути різні уявлення про пріоритети, наприклад, таких:
що вважається хорошою роботою;
наскільки допускається фамільярність у ділових відносинах;
чи прийнято проявляти (і якщо так, то до якої міри) повага і пошана до вищестоящих співробітникам;
як слід виглядати на роботі; наскільки важливі різні режимні моменти в організації робочого дня;
що є нормою в ставленні до роботи, профспілкової діяльності, колегам;
прийнято може спілкування з колегами у позаробочий час і т.д.
Оволодіння корпоративною культурою подібно до процесу розвитку компетенції в іноземній мові. Або, за словами К. Геертса, це вміння відрізняти просто підморгування від глибокого сенсу таємно поданого знака.
Методи отримання інформації про корпоративну культуру в процесі культурної адаптації
Відкриті методи прямого запитання, коли легко безпосередньо запитати «носія» корпоративної культури про тієї чи іншої проблеми.
Питання можуть бути задані не напряму в тому випадку, коли варто подбати про «збереження особи» (наприклад, коли проблема входить у сферу його професійних навичок або коли новачок не відчуває себе досить вільно в даній ситуації).
Запитання можна поставити третій особі. Третя сторона задіюється, коли основне джерело інформації недоступний або коли необхідно пояснити інформацію, отриману від основного джерела.
В якості експерименту правила можна порушувати, стежачи за реакцією інших, з тим, щоб зрозуміти, наскільки і за яких умов це правило працює.
Нові співробітники з більш високою самооцінкою будуть вдаватися до методу прямого запитання частіше, ніж ті, у яких самооцінка низька. Чим більше новизна контексту, тим значніше стають завдання акультурації. Тому, важливим елементом підтримки корпоративної культури є цільове введення «новачків» в систему прийнятих норм, цінностей, традицій. Таким чином, очевидна необхідність нових підходів при створенні позитивного психологічного клімату учнівського та педагогічного колективів, формуванні особливої культури сприяє позитивної соціально-психологічної динаміці розвитку кожного учасника освітнього процесу і колективів у цілому. Корпоративна культура здатна підтримувати такі цінності як толерантність, дружелюбність, розвинене почуття обов'язку і відповідальності, взаємна вимогливість, емоційно насичене відношенні до подій, активність, свідоме ставлення до справи та громадській роботі.
Література
1. Анікєєва Н.П. Вчителю про психологічний клімат у колективі / Н.П. Анікєєва. М.: Просвещение, 1983. - 94 с.
2. Мухіна В.С. Дитяча психологія / В.С. Мухіна. - М.: Просвещение, 1985. - 272 с.
3. Соціально-психологічний клімат колективу: теорія і методи вивчення / Под ред. Є.В. Шорохова. - М.: Наука, 1979. - 20 с.
4. Ясницький В.Р. Соціальне виховання у класі: Теорія і методика: навч. сел. для студ. вищ. пед. навч. закладів / В.Р. Ясницький; під ред. А.В. Мудрика. - М.: Изд. Центр «Академія», 2004. - 26 с.