Зміст
Введення
1. Кадри підприємства. Їх структура
1.1 Поняття персоналу підприємства і структура кадрів
1.2 Планування чисельності та складу персоналу. Показники динаміки
2. Продуктивність праці
2.1 Поняття продуктивності праці
2.2 Форми прояву продуктивності праці
2.3 Продуктивність праці як показник ефективності виробництва
2.4 Рівень продуктивності праці
2.5 Резерви підвищення продуктивності праці
Висновок
Список використаної літератури
Темою моєї курсової роботи "Кадри та продуктивність праці". Питання кадрів є дуже важливим, адже існування підприємства завжди пов'язане з персоналом, який на ньому працює.
Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості підбору та ефективності використання якого багато в чому залежать результати виробничої діяльності підприємстві.
Ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві виражається в зміні продуктивності праці - результуючого показника роботи підприємства, в якому відображаються як позитивні сторони роботи, так і всі його недоліки.
Продуктивність праці, характеризуючи ефективність витрат праці в матеріальному виробництві, визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю продукції. Розрізняють продуктивність живої праці і продуктивність сукупного, громадського, праці.,
Продуктивність живої праці визначається витратами робочого часу в даному виробництві, на даному підприємстві, а продуктивність суспільної праці - витратами живої і суспільної праці. У міру науково-технічного прогресу, вдосконалення виробництва частка затрат суспільної праці збільшується, оскільки зростає оснащеність працівника все новими засобами праці (від найпростіших машин до електронних комплексів). Проте основна тенденція в тому, що абсолютна величина витрат як живої, так і суспільної праці на одиницю продукції скорочується. Саме в цьому суть підвищення продуктивності суспільної праці.
Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають, звичайно ж, важливу роль, але виробничий успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання.
У той же час трудові відносини - чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив підприємства налічує десятки, сотні й тисячі чоловік. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу, підготовкою і набором кадрів, вибором оптимальної системи заробітної плати, створенням відносин соціального партнерства на підприємстві.
Робоча сила, як сукупність фізичних і духовних здібностей людини є головною продуктивною силою суспільства і становить трудові ресурси всіх підприємств та установ належать до різних галузей народного господарства.
Трудові ресурси кожної виробленої одиниці являють собою частину розподілених за галузями народного господарства трудових ресурсів.
Зазвичай трудової персонал підприємства підрозділяють на виробничий персонал і персонал, зайнятий в невиробничих підрозділах. Виробничий персонал - працівники, зайняті у виробництві та його обслуговуванні, - складає основну частину трудових ресурсів підприємства.
Найчисленніша і основна категорія виробничого персоналу - це робочі підприємства - особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами по наданню виробничих послуг та переміщенню вантажів. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних.
До основних робітників відносять працівників, які безпосередньо створюють товарну (валовий) продукцію підприємств і зайнятих здійсненням технологічних процесів, тобто зміною форм, розмірів, стану, стану, структури, фізичних, хімічних та інших властивостей предметів праці.
До допоміжних відносяться робітники, зайняті обслуговуванням устаткування і робочих місць у виробничих цехах, а також усі робочі допоміжних цехів і господарств.
Допоміжні робітники можуть бути поділені на функціональні групи: транспортну і вантажну, контрольну, ремонтну, інструментальну, господарську, складську та т.п.
Керівники-працівники, які займають посади керівників підприємств (директора, майстра, головні фахівці та ін.)
Фахівці ~ працівники, які мають вищу або середню спеціальну освіту, а також працівники, які не мають спеціальної освіти, але що займають певну посаду.
Службовці - працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, касири, діловоди, секретарі, статистики та ін.)
Молодший обслуговуючий персонал - особи, що займають посади по догляду за службовими приміщеннями (двірники, прибиральниці та ін), а також з обслуговування робітників і службовців (кур'єри, розсильні та ін.)
Співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності характеризує структуру кадрів (персоналу) підприємства, цеху, дільниці. Структура кадрів також може визначатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм і т.п.
Професійно - кваліфікаційна структура персоналу складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. Під професією зазвичай розуміють вид (рід) трудової діяльності, що вимагає певної підготовки. Кваліфікація характеризує міру оволодіння працівниками даною професією і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди і категорії також є і показниками, що характеризують рівень складності робіт.
Стосовно характеру професійної підготовленості працівників використовується і таке поняття, як спеціальність, що визначає вид трудової діяльності до однієї й тієї ж професії (наприклад, професія - токар, а спеціальності - токар-розточувальник, токар-карусельник). Диференціація в спеціальностях по одній і тій же робочій професії найчастіше пов'язана зі специфікою застосовуваного устаткування.
Під впливом науково-технічного прогресу відбувається зміна чисельності і питомої ваги окремих професій і. професійних груп виробничого персоналу. Чисельність інженерно-технічних працівників і спеціалістів збільшується більш швидкими темпами в порівнянні зі зростанням чисельності робітників за відносної стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Зростання числа цих категорій працівників обумовлений розширенням і вдосконаленням виробництва, його технічної оснащеності, зміною галузевої структури, появою робочих місць, на яких необхідна інженерна підготовка, а також зростаючою складністю, що випускається. Очевидно, що подібна тенденція збережеться і в майбутньому.
Явочний склад - кількість працівників, які протягом доби фактично є на роботу. У обліковий склад входять усі постійні і тимчасові працівники, і зокрема перебувають у відрядженнях, відпустках, на військових зборах.
Явочное число працівників розраховується, а списочное їх число визначається шляхом коригування явочного числа за допомогою коефіцієнта, що враховує плановані неявки на роботу.
На практиці застосовують два методи визначення необхідної чисельності робітників:
1) за трудомісткістю виробничої програми;
2) за нормами обслуговування.
Перший метод використовують при визначенні чисельності робітників, зайнятих на роботах нормованих, другий - при визначенні чисельності робітників, зайнятих на ненормованих роботах, в основному допоміжних робітників. Чисельність ІТП і службовців визначається за штатним розкладом.
Колектив підприємства з кількістю особового складу, рівня кваліфікації не є постійною величиною, він весь час змінюється: звільняються одні працівники, вживаються інші. Для аналізу (відображення) зміни чисельності та складу персоналу використовуються різні показники.
Показник середньооблікової чисельності працівників (Р) визначається за формулою:
де Р 1, Р 2, Р 3, ... Р 11, Р 12 - чисельність працівників за місяцями.
Коефіцієнт прийому кадрів (К п) визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на підприємство за певний період часу, до середньооблікової чисельності персоналу за той же період:
де Р п - чисельність прийнятих працівників, чол.;
Коефіцієнт вибуття кадрів (Ар) визначається відношенням кількості працівників, звільнених за всіма причин за даний період часу, до середньооблікової чисельності працівників за той же період:
де Р ув - чисельність звільнених працівників, чол.;
де Р 'ув - чисельність працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;
де Р ув - чисельність вибулих або звільнених працівників, чол; Р - середньооблікова чисельність персоналу, чол. Організація праці на підприємстві покликана створювати нормальні для людини умови праці і водночас системи праці, підвищують дохід підприємства. В основі формування оптимальних умов застосування праці лежить вивчення трудового процесу, що розвивається на основі досліджень динаміки продуктивності праці та аналізу витрат робочого часу.
Розрізняють продуктивність живої праці, яка визначається витратами робочого часу в даному виробництві на даному підприємстві, і продуктивність сукупної суспільної праці, що вимірюється витратами живої і матеріалізованої праці.
Підвищення продуктивності праці має місце тоді, коли частка живої праці зменшується, а питома вага уречевленої праці збільшується. Це зростання відбувається таким чином, що загальна сума праці, яка полягає в товарі, скорочується. Справа в тому, що маса живої праці зменшується більшою мірою, ніж зростає маса уречевленої праці.
Сукупна економія робочого часу, взята у відповідності з витратами і виробничими ресурсами, характеризує ефективність виробництва.
На підприємствах продуктивність праці вимірюється показником виробітку продукції на одного працівника чи в одиницю часу. У цих випадках показник враховує лише економію живої праці. У той же час продуктивність праці можна вимірювати як відношення фізичного обсягу національного доходу до чисельності працівників матеріального виробництва. Специфіка даного показника в тому, що він прямо відображає економію живої праці і побічно - через обсяг національного доходу - економію праці суспільного. Звідси найбільш загальний підхід визначення продуктивності праці може бути виражений формулою:
П
Пт = -,
Т
де
Пт - продуктивність праці;
П - продукт в тій чи іншій формі;
Т - витрати живої праці.
Перш за все продуктивність праці проявляється як скорочення витрат праці на одиницю споживчої вартості і показує економію робочого часу. Найбільш важливо - абсолютне зниження трудових витрат, необхідних для задоволення певної суспільної потреби.
Звідси орієнтир підприємств на пошук методів економії трудових і матеріальних ресурсів, тобто зменшення кількості працівників на тих ділянках, де це можливо, а також економія сировини, палива і енергії.
Продуктивність праці проявляється так само, як зростання маси споживчих вартостей, що створюються в одиницю часу. Тут важливий момент - результати праці, які означають не просто розширення обсягів вироблених товарів, а й підвищення їх якості. Отже, облік такого прояву продуктивності праці на практиці передбачає широке застосування в бізнес-плануванні та комерційному стимулюванні підходів, що відображають корисність, тобто потужність, ефективність, надійність і т.п.
Продуктивність праці проявляється і у вигляді зміни в співвідношенні витрат живої і уречевленої праці. Якщо у виробничому процесі щодо ширше застосовується минулий працю в порівнянні з живим, у підприємства є шанси підвищити продуктивність праці, а значить, і збільшити багатство суспільства.
Великий вплив робить зростання продуктивності праці на збільшення маси та норми прибавочного продукту. Справа в тому, що надлишок продукту праці над витратами підтримки праці, а також утворення та накопичення на цій базі громадського виробничого і резервного фонду - все це було і залишається основою будь-якого суспільного, політичного і розумового прогресу.
І нарешті, продуктивність праці проявляється у формі скорочення часу обігу, що безпосередньо пов'язано з економією часу. Останнє при цьому виступає як календарне час. Економія в такому випадку досягається шляхом скорочення часу виробництва і часу обігу, тобто ущільнення термінів будівництва і освоєння виробничих потужностей, оперативного впровадження у виробництво науково-технічних досягнень, прискорення інноваційних процесів і тиражування кращого досвіду.
У результаті підприємство при тих самих ресурсах живої і уречевленої праці отримує кінцеві результати в розрахунку на рік вище, що рівносильно підвищенню продуктивності праці. Звідси облік чинника часу набуває виключно серйозне значення в організації та управлінні, особливо в умовах високого динамізму ринкової економіки, постійних перетворень в ході реформ, зростання та ускладнення суспільних потреб.
Фондоозброєність, у свою чергу, вимірюється ставленням величини вартості основного капіталу до витрат живої праці (чисельність працівників):
Ф
Фв = -,
Т
де
Фв - фондоозброєність;
Ф - величина вартості основного капіталу.
Цю залежність слід брати до уваги при розгляді впливу продуктивності праці на загальну ефективність виробництва.
Справа в тому, що ефективно не будь-яке підвищення продуктивності праці, а тільки таке, коли економія живої праці окупає додаткові витрати на зростання його технічної оснащеності, причому в максимально короткі терміни.
Фондовіддача характеризує ефективність використання основного капіталу. Вона вимірюється кількістю вироблених товарів, що припадають на дану величину основного капіталу:
П
Ф0 = -.
Ф
Між продуктивністю праці, фондовіддачею і фондоозброєністю існує тісний зв'язок, яка може бути виражена формулою:
Пт = Ф0 х Фв.
З цієї залежності випливає, що продуктивність праці підвищується за умови, якщо зростають фондовіддача і (або) фондоозброєність, і падає в зворотній залежності. У той же час якщо продуктивність праці зростає швидше, ніж його фондоозброєність, то росте фондовіддача. І навпаки, фондовіддача падає, якщо динаміка продуктивності праці відстає від зростання фондоозброєності.
Введення
1. Кадри підприємства. Їх структура
1.1 Поняття персоналу підприємства і структура кадрів
1.2 Планування чисельності та складу персоналу. Показники динаміки
2. Продуктивність праці
2.1 Поняття продуктивності праці
2.2 Форми прояву продуктивності праці
2.3 Продуктивність праці як показник ефективності виробництва
2.4 Рівень продуктивності праці
2.5 Резерви підвищення продуктивності праці
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Темою моєї курсової роботи "Кадри та продуктивність праці". Питання кадрів є дуже важливим, адже існування підприємства завжди пов'язане з персоналом, який на ньому працює. Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості підбору та ефективності використання якого багато в чому залежать результати виробничої діяльності підприємстві.
Ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві виражається в зміні продуктивності праці - результуючого показника роботи підприємства, в якому відображаються як позитивні сторони роботи, так і всі його недоліки.
Продуктивність праці, характеризуючи ефективність витрат праці в матеріальному виробництві, визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю продукції. Розрізняють продуктивність живої праці і продуктивність сукупного, громадського, праці.,
Продуктивність живої праці визначається витратами робочого часу в даному виробництві, на даному підприємстві, а продуктивність суспільної праці - витратами живої і суспільної праці. У міру науково-технічного прогресу, вдосконалення виробництва частка затрат суспільної праці збільшується, оскільки зростає оснащеність працівника все новими засобами праці (від найпростіших машин до електронних комплексів). Проте основна тенденція в тому, що абсолютна величина витрат як живої, так і суспільної праці на одиницю продукції скорочується. Саме в цьому суть підвищення продуктивності суспільної праці.
Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають, звичайно ж, важливу роль, але виробничий успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання.
У той же час трудові відносини - чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив підприємства налічує десятки, сотні й тисячі чоловік. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу, підготовкою і набором кадрів, вибором оптимальної системи заробітної плати, створенням відносин соціального партнерства на підприємстві.
Робоча сила, як сукупність фізичних і духовних здібностей людини є головною продуктивною силою суспільства і становить трудові ресурси всіх підприємств та установ належать до різних галузей народного господарства.
Трудові ресурси кожної виробленої одиниці являють собою частину розподілених за галузями народного господарства трудових ресурсів.
1. Кадри підприємства. Їх структура
1.1 Поняття персоналу підприємства і структура кадрів
Трудовий персонал підприємства - основний склад кваліфікованих працівників підприємства, фірми, організації.Зазвичай трудової персонал підприємства підрозділяють на виробничий персонал і персонал, зайнятий в невиробничих підрозділах. Виробничий персонал - працівники, зайняті у виробництві та його обслуговуванні, - складає основну частину трудових ресурсів підприємства.
Найчисленніша і основна категорія виробничого персоналу - це робочі підприємства - особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами по наданню виробничих послуг та переміщенню вантажів. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних.
До основних робітників відносять працівників, які безпосередньо створюють товарну (валовий) продукцію підприємств і зайнятих здійсненням технологічних процесів, тобто зміною форм, розмірів, стану, стану, структури, фізичних, хімічних та інших властивостей предметів праці.
До допоміжних відносяться робітники, зайняті обслуговуванням устаткування і робочих місць у виробничих цехах, а також усі робочі допоміжних цехів і господарств.
Допоміжні робітники можуть бути поділені на функціональні групи: транспортну і вантажну, контрольну, ремонтну, інструментальну, господарську, складську та т.п.
Керівники-працівники, які займають посади керівників підприємств (директора, майстра, головні фахівці та ін.)
Фахівці ~ працівники, які мають вищу або середню спеціальну освіту, а також працівники, які не мають спеціальної освіти, але що займають певну посаду.
Службовці - працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, касири, діловоди, секретарі, статистики та ін.)
Молодший обслуговуючий персонал - особи, що займають посади по догляду за службовими приміщеннями (двірники, прибиральниці та ін), а також з обслуговування робітників і службовців (кур'єри, розсильні та ін.)
Співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності характеризує структуру кадрів (персоналу) підприємства, цеху, дільниці. Структура кадрів також може визначатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм і т.п.
Професійно - кваліфікаційна структура персоналу складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. Під професією зазвичай розуміють вид (рід) трудової діяльності, що вимагає певної підготовки. Кваліфікація характеризує міру оволодіння працівниками даною професією і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди і категорії також є і показниками, що характеризують рівень складності робіт.
Стосовно характеру професійної підготовленості працівників використовується і таке поняття, як спеціальність, що визначає вид трудової діяльності до однієї й тієї ж професії (наприклад, професія - токар, а спеціальності - токар-розточувальник, токар-карусельник). Диференціація в спеціальностях по одній і тій же робочій професії найчастіше пов'язана зі специфікою застосовуваного устаткування.
Під впливом науково-технічного прогресу відбувається зміна чисельності і питомої ваги окремих професій і. професійних груп виробничого персоналу. Чисельність інженерно-технічних працівників і спеціалістів збільшується більш швидкими темпами в порівнянні зі зростанням чисельності робітників за відносної стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Зростання числа цих категорій працівників обумовлений розширенням і вдосконаленням виробництва, його технічної оснащеності, зміною галузевої структури, появою робочих місць, на яких необхідна інженерна підготовка, а також зростаючою складністю, що випускається. Очевидно, що подібна тенденція збережеться і в майбутньому.
1.2 Планування чисельності та складу персоналу. Показники динаміки
Потреба в кадрах планується окремо по групах і категоріям працюючих. При плануванні чисельності персоналу на підприємстві розрізняють явочний і обліковий склад.Явочний склад - кількість працівників, які протягом доби фактично є на роботу. У обліковий склад входять усі постійні і тимчасові працівники, і зокрема перебувають у відрядженнях, відпустках, на військових зборах.
Явочное число працівників розраховується, а списочное їх число визначається шляхом коригування явочного числа за допомогою коефіцієнта, що враховує плановані неявки на роботу.
На практиці застосовують два методи визначення необхідної чисельності робітників:
1) за трудомісткістю виробничої програми;
2) за нормами обслуговування.
Перший метод використовують при визначенні чисельності робітників, зайнятих на роботах нормованих, другий - при визначенні чисельності робітників, зайнятих на ненормованих роботах, в основному допоміжних робітників. Чисельність ІТП і службовців визначається за штатним розкладом.
Колектив підприємства з кількістю особового складу, рівня кваліфікації не є постійною величиною, він весь час змінюється: звільняються одні працівники, вживаються інші. Для аналізу (відображення) зміни чисельності та складу персоналу використовуються різні показники.
Показник середньооблікової чисельності працівників (Р) визначається за формулою:
де Р 1, Р 2, Р 3, ... Р 11, Р 12 - чисельність працівників за місяцями.
Коефіцієнт прийому кадрів (К п) визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на підприємство за певний період часу, до середньооблікової чисельності персоналу за той же період:
де Р п - чисельність прийнятих працівників, чол.;
Коефіцієнт вибуття кадрів (Ар) визначається відношенням кількості працівників, звільнених за всіма причин за даний період часу, до середньооблікової чисельності працівників за той же період:
де Р ув - чисельність звільнених працівників, чол.;
де Р 'ув - чисельність працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;
де Р ув - чисельність вибулих або звільнених працівників, чол; Р - середньооблікова чисельність персоналу, чол. Організація праці на підприємстві покликана створювати нормальні для людини умови праці і водночас системи праці, підвищують дохід підприємства. В основі формування оптимальних умов застосування праці лежить вивчення трудового процесу, що розвивається на основі досліджень динаміки продуктивності праці та аналізу витрат робочого часу.
2. Продуктивність праці
2.1 Поняття продуктивності праці
Під продуктивністю праці розуміють ступінь його плідності. Вона вимірюється кількістю споживчих вартостей, створених в одиницю часу, або величиною часу, що витрачається на одиницю продукту праці.Розрізняють продуктивність живої праці, яка визначається витратами робочого часу в даному виробництві на даному підприємстві, і продуктивність сукупної суспільної праці, що вимірюється витратами живої і матеріалізованої праці.
Підвищення продуктивності праці має місце тоді, коли частка живої праці зменшується, а питома вага уречевленої праці збільшується. Це зростання відбувається таким чином, що загальна сума праці, яка полягає в товарі, скорочується. Справа в тому, що маса живої праці зменшується більшою мірою, ніж зростає маса уречевленої праці.
Сукупна економія робочого часу, взята у відповідності з витратами і виробничими ресурсами, характеризує ефективність виробництва.
На підприємствах продуктивність праці вимірюється показником виробітку продукції на одного працівника чи в одиницю часу. У цих випадках показник враховує лише економію живої праці. У той же час продуктивність праці можна вимірювати як відношення фізичного обсягу національного доходу до чисельності працівників матеріального виробництва. Специфіка даного показника в тому, що він прямо відображає економію живої праці і побічно - через обсяг національного доходу - економію праці суспільного. Звідси найбільш загальний підхід визначення продуктивності праці може бути виражений формулою:
П
Пт = -,
Т
де
Пт - продуктивність праці;
П - продукт в тій чи іншій формі;
Т - витрати живої праці.
2.2 Форми прояву продуктивності праці
Сутність продуктивності праці можна зрозуміти глибше, якщо розібратися у формах її прояву.Перш за все продуктивність праці проявляється як скорочення витрат праці на одиницю споживчої вартості і показує економію робочого часу. Найбільш важливо - абсолютне зниження трудових витрат, необхідних для задоволення певної суспільної потреби.
Звідси орієнтир підприємств на пошук методів економії трудових і матеріальних ресурсів, тобто зменшення кількості працівників на тих ділянках, де це можливо, а також економія сировини, палива і енергії.
Продуктивність праці проявляється так само, як зростання маси споживчих вартостей, що створюються в одиницю часу. Тут важливий момент - результати праці, які означають не просто розширення обсягів вироблених товарів, а й підвищення їх якості. Отже, облік такого прояву продуктивності праці на практиці передбачає широке застосування в бізнес-плануванні та комерційному стимулюванні підходів, що відображають корисність, тобто потужність, ефективність, надійність і т.п.
Продуктивність праці проявляється і у вигляді зміни в співвідношенні витрат живої і уречевленої праці. Якщо у виробничому процесі щодо ширше застосовується минулий працю в порівнянні з живим, у підприємства є шанси підвищити продуктивність праці, а значить, і збільшити багатство суспільства.
Великий вплив робить зростання продуктивності праці на збільшення маси та норми прибавочного продукту. Справа в тому, що надлишок продукту праці над витратами підтримки праці, а також утворення та накопичення на цій базі громадського виробничого і резервного фонду - все це було і залишається основою будь-якого суспільного, політичного і розумового прогресу.
І нарешті, продуктивність праці проявляється у формі скорочення часу обігу, що безпосередньо пов'язано з економією часу. Останнє при цьому виступає як календарне час. Економія в такому випадку досягається шляхом скорочення часу виробництва і часу обігу, тобто ущільнення термінів будівництва і освоєння виробничих потужностей, оперативного впровадження у виробництво науково-технічних досягнень, прискорення інноваційних процесів і тиражування кращого досвіду.
У результаті підприємство при тих самих ресурсах живої і уречевленої праці отримує кінцеві результати в розрахунку на рік вище, що рівносильно підвищенню продуктивності праці. Звідси облік чинника часу набуває виключно серйозне значення в організації та управлінні, особливо в умовах високого динамізму ринкової економіки, постійних перетворень в ході реформ, зростання та ускладнення суспільних потреб.
2.3 Продуктивність праці як показник ефективності виробництва
Продуктивність праці є важливим показником у системі вимірювання ефективності виробництва. У той же час на неї важливий вплив чинять величина і особливо якість фондоозброєності праці, тобто міра оснащеності праці основним капіталом.Фондоозброєність, у свою чергу, вимірюється ставленням величини вартості основного капіталу до витрат живої праці (чисельність працівників):
Ф
Фв = -,
Т
де
Фв - фондоозброєність;
Ф - величина вартості основного капіталу.
Цю залежність слід брати до уваги при розгляді впливу продуктивності праці на загальну ефективність виробництва.
Справа в тому, що ефективно не будь-яке підвищення продуктивності праці, а тільки таке, коли економія живої праці окупає додаткові витрати на зростання його технічної оснащеності, причому в максимально короткі терміни.
Фондовіддача характеризує ефективність використання основного капіталу. Вона вимірюється кількістю вироблених товарів, що припадають на дану величину основного капіталу:
П
Ф0 = -.
Ф
Між продуктивністю праці, фондовіддачею і фондоозброєністю існує тісний зв'язок, яка може бути виражена формулою:
Пт = Ф0 х Фв.
З цієї залежності випливає, що продуктивність праці підвищується за умови, якщо зростають фондовіддача і (або) фондоозброєність, і падає в зворотній залежності. У той же час якщо продуктивність праці зростає швидше, ніж його фондоозброєність, то росте фондовіддача. І навпаки, фондовіддача падає, якщо динаміка продуктивності праці відстає від зростання фондоозброєності.
У міру науково-технічного прогресу і вдосконалення виробництва частка затрат суспільної праці збільшується, оскільки зростає оснащеність працівника все новими засобами праці. Проте основна тенденція полягає в тому, що абсолютна величина витрат як живої, так і суспільної праці на одиницю продукції скорочується. Саме в цьому полягає сутність підвищення продуктивності суспільної праці.
По-друге, трудомісткістю виготовлення продукції, яка виражає затрати робочого часу на створення одиниці продукції. Це зворотний показник, який визначається на одиницю продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі товарів і послуг. Він має ряд переваг:
встановлює пряму залежність між обсягом виробництва і трудовими витратами;
виключає вплив на показник продуктивності праці зміни в обсязі поставок по кооперації, організаційній структурі виробництва;
дозволяє тісно пов'язати вимірювання продуктивності з виявленням резервів її зростання;
зіставити витрати праці на однакові вироби в різних цехах підприємства.
Дані показники вироблення і трудомісткості можуть бути представлені такими формулами:
У
в = -;
Т
T
t = -,
B
де
в - вироблення продукції в одиницю часу;
t - трудомісткість виготовлення продукції;
В - вартісний обсяг виробленої продукції (руб);
Т - час, витрачений на виробництво даного обсягу продукції.
Розрізняють декілька видів трудомісткості.
Технологічна трудомісткість (t тих) включає всі затрати основних робітників. Трудомісткість обслуговування виробництва (t обс) включає витрати праці допоміжних робітників.
Виробнича трудомісткість відображає витрати праці всіх (основних та допоміжних) робітників.
Трудомісткість управління виробництвом (t упр) складається з витрат праці ІТП, службовців, обслуговуючого персоналу та охорони.
Повна трудомісткість (t стать) представляє собою витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу: t пол = t тих + t обс + t упр.
Підвищення технічного рівня виробництва. Серед його основних напрямів - механізація та автоматизація виробництва, впровадження нових технологічних процесів, поліпшення конструктивних властивостей виробів, підвищення якості сировини і нових конструктивних матеріалів, впровадження нових джерел енергії, "обнаучуванням" виробництва.
Поліпшення організації виробництва і праці. Воно передбачає вдосконалення існуючої та формування нової робочої сили, підвищення норм і зон обслуговування, зменшення числа робітників, які не виконують норми, запобігання плинності кадрів, спрощення структури управління, механізацію облікових і обчислювальних робіт; зміна робочого періоду; підвищення рівня спеціалізації виробництва.
Зміна зовнішніх, природних умов. Мова йде про соціалізацію, пристосуванні до потреб сучасного трудівника, про досягнення екологічної рівноваги. При цьому зміни потрібні не тільки в умовах видобутку вугілля, нафти, газу, руд, торфу, у змісті корисних речовин, а й сільського господарства, транспорту та інших галузей.
Структурні зміни у виробництві. Вони включають зміна частки окремих видів продукції, трудомісткості виробничої програми, питомої ваги покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів, зростання ваги нової продукції.
Створення та розвиток необхідної соціальної інфраструктури. Вона покликана вирішувати фінансові проблеми, проблеми своєчасної оплати праці і багато інших питань, спрямованих на задоволення потреб підприємств, трудових колективів та їх сімей.
Приріст продуктивності праці за рахунок збільшення обсягів виробництва і зміни чисельності працівників можна визначити за формулою:
100ΔB + ΔPn
ΔP = - ----- -,
100ΔPn
де
ΔВ - частка приросту продукції, що випускається на підприємстві в даний період;
ΔРn - частка зменшення чисельності працівників підприємства.
Зростання продуктивності праці працюючих на підприємстві за рахунок збільшення питомої ваги кооперативних поставок продукції визначається за формулою:
dk1 - dk0
ΔP = - --- -,
100 - dk1
де
dk1, dk0 - питома вага корпоративних поставок і валової продукції підприємства відповідно в базовому та планованому періодах (у%).
Зростання продуктивності праці за рахунок кращого використання фонду робочого часу розраховується за формулою:
Фе1 - Фе0
ΔP = - ---- - x 100,
Фе0
де
Фе1, Фе0 - ефективний річний фонд часу роботи одного робітника відповідно в базисному і плановане періодах (у люд. - Год).
Окреме підприємство, визначаючи необхідну кількість робітників, яких слід наймати, має визначити ціну попиту на працю, тобто рівень заробітної плати.
Ціна ж попиту на будь-який чинник виробництва і праця залежать від граничної продуктивності. Вона являє собою приріст обсягу продукції, що випускається, викликане використанням додаткової одиниці праці при фіксованих інших умовах.
Гранична продуктивність обчислюється виходячи з граничного продукту праці, під яким розуміється приріст продукції, виробленої в результаті найму ще однієї додаткової одиниці праці.
Отже, керівництво підприємства виходячи з необхідності оптимізації всіх залучених ресурсів буде застосовувати або витісняти працю, досягаючи рівня граничної продуктивності. Справа в тому, що важко змусити підприємство вчинити інакше, тому що під загрозою опиняється інтерес його виживання в конкурентному середовищі. У такій ситуації можливі різні варіанти.
Для підприємства-аутсайдера ринку можна запропонувати кілька напрямків підвищення конкурентоспроможності:
радикальну реорганізацію шляхом перегляду використовуваних базових стратегій конкуренції;
збільшення доходу за рахунок підвищення цін і витрат на маркетинг;
зниження витрат і всебічну економію;
скорочення активів;
комбінування різних методів.
Підприємство, що має слабку конкурентну позицію, має в своєму розпорядженні, по суті, трьома основними виходами з такої ситуації.
Йому належить підвищити свою конкурентоспроможність на основі роботи з дешевою продукцією або шляхом використання нових методів диференціації. Ефективний метод збереження і утримання обсягів продажів, частки ринку, рентабельності і конкретної позиції на існуючих рівнях. Нарешті, важливі реінвестиції в бізнес на рівні ледь достатнього мінімуму. Їх мета - отримати короткострокові прибутки і (або) максимізувати короткостроковий приплив коштів.
Підприємство, що має сильну конкурентну позицію, покликане займатися подальшим пошуком вільної ринкової ніші і сконцентрувати зусилля на тому, щоб вона дозволяла нарощувати власний потенціал. Для такого роду підприємств можливо також пристосування до конкретної групи споживачів. Ще один шлях - створення кращого товару. Не виключається і проходження за лідером. Іноді практикується захоплення невеликих фірм. І нарешті, не можна скидати з рахунків створення позитивного іміджу відмітного даного підприємства.
Конкурентоспроможність підприємства, під якою розуміють його здатність брати участь в економічному змаганні товаровиробників за найбільш вигідні сфери застосування капіталу, ринку збуту, джерела сировини, вимагає її підтримки, а іноді навіть поліпшення.
Для цього лідеру необхідні як мінімум продовження наступальної економічної політики, збереження поточних позицій, конфронтація з конкурентами.
У будь-якому випадку, яку б позицію підприємство ні займало в ринковому середовищі, важливою умовою його виживання і підвищення конкурентоспроможності є зростання продуктивності праці. Саме більш висока продуктивність праці завжди забезпечувала і забезпечує переваги, а в кінцевому рахунку перемогу не тільки окремим підприємствам, їх об'єднанням, галузям, але й країнам.
На зростання продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, так як оплата є стимулюючим чинником для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.
Кадри є найбільш цінною і важливою частиною продуктивних сил і поділяються за групами в залежності від безлічі факторів, причому для кожної галузі промисловості характерний особливий склад працівників, який постійно змінюється і вдосконалюється в міру технічного прогресу і підвищення загального культурного рівня населення.
Це призводить до полегшення управління, більшою виробничої ефективності та підвищення якості продукції.
Підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно - економічної формації. Основними факторами, що впливають на підвищення продуктивності праці, є підвищення технологічного рівня, вдосконалення управління на виробництві, зміна обсягу і структури виробництва, різні галузеві фактори.
Характерною рисою виробництва є матеріальне та моральне заохочення праці. У цьому суть оплати праці, заробітної плати, яка повинна відповідати ряду принципів. Так, темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання заробітної плати; заробітна плата повинна перебувати в повній відповідності з результатами праці; величина заробітної плати повинна нараховуватися щодо тарифних ставок і посадових окладів; повинні враховуватися складність, значення роботи на окремому підприємстві, і т.д .
Загалом, облік заробітної плати має сприяти підвищенню трудової активності працівників, кращому використанню засобів виробництва і робочого часу і неухильного зростання продуктивності праці.
Таким чином, розглянуті показники являють собою нерозривний ланцюг найголовніших елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження або зростання ефективності роботи підприємств будь-якої галузі.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (зі змінами від 29 грудня 2004 р). - М.: ИНФРА - М, 2005. - 518 с.
3. Абакумова М.М. Політика доходів і заробітної плати: підручник. М.М. Абакумова. - М.: ИНФРА - М, 2007 - 222 с.
4. Адамов В.Є., Ільєнкова С.Д. та ін Економіка та статистика фірм, - М.: Фінанси і статистика, 2008, 240 с.
5. Адамчук В.В. Економіка і соціологія праці: підручник / В.В. Адамчук. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 237 с.
6. Бороненкова С.А. Економічний управлінський аналіз: навч. посібник. С.А. Бороненкова. - К.: вид-во Урал. держ. екон. ун-ту, 2006. - 360 с.
7. Васильєва Е.К., Єлисєєва І.І. та ін Соціальна статистика, М.: Фінанси і статистика, 2008, 416 с.
8. Владимирова Л.П. Організація, нормування і оплата праці на підприємствах галузі (торгівля) / Л.П. Владимирова. - М.: Видавничо-торгова корпорація "Дашков і Ко", 2007. - 347 с.
9. Волков І.П. Керівнику про людський фактор / І.П. Волков. - Л.: Лениздат, 2007. - 214 с.
10. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: підручник для ВНЗ / Б.М. Генкін. - М.: Норма, 2008 - 347 с.
11. Грачов М.В. Суперкадре: Управління персоналом в міжнародній корпорації / М.В. Грачов. - М.: Справа Лтд, 2007 - 316 с.
12. Дорошенко Л.С. Управління трудовими ресурсами / Л.С. Дорошенко. - Київ: МАУП, 2007. - 225 с.
13. Жуплев А.В. Керівник і колектив / О.В. Жуплев. - Ставрополь: Кн. вид-во, 2006 - 467 с.
14. Ігнатов М. Політика підприємства в області охорони праці / Н. Ігнатов, О. Сушкіна / / Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2008. - № 1. - С.29.
15. Кільдишев Г.С., Овсієнко В.Є. та ін Загальна теорія статистики, - М.: Статистика, 2007, 423 с.
16. Коновалов В. Підтримка самих працездатних, або як правильно розробити кадрову політику. / / Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2007. - № 8. - С.12.
17. Костенко, І.А. Управління кадрами в нових економічних умовах / І.А. Костенко. - Ярославль: \ \ Ярославль: Верх. Волга, 2007 - 279 с.
18. Масленнікова, Л.А. Системи оплати праці: як зробити вибір / / Л.А. Масленнікова / / Російський податковий кур'єр. - 2007. - № 6. - С.15.
19. Мінаєв, Е.С. Менеджмент персоналу: функції та методи / Е.С. Мінаєв. - М.: ДАНА, 2008 - 546 с.
20. Мурашко М.І. Управління персоналом організації / Н.І. Мурашко. - Київ: Компас, 2005. - 332 с.
21. Никифорова Л. Розставляємо пріоритети в кадровій політиці / / Кадрове справу. - 2006. - № 9. - С.21.
22. Старобінський Е.Є. Як керувати персоналом? / Е.Є. Старобінський. - М.: "АТ Бізнес-школа" Інтел-синтез ", 2007 - 89 с.
23. Статистика: Конспект лекцій А.І. Єгоров. Санкт-Петербург, 2007. - 271с.
24. Терьохін В.І. Фінансове управління фірмою / В.І. Терьохін. - М.: Економіка, 2007-256 с.
25. Управління персоналом організації: підручник / під ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2006 - 512 с.
26. Фильев В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві. методичний посібник / В.І. Фильев. - М.: ЗАТ "Бухгалтерський бюлетень", 2007. - 89 с.
27. Щокін Г. Як будувати організацію: науково-практичний посібник / Г. Щокін. - К., 2007. - 371 с.
28. Економіка праці: Учеб. посібник / Волков Б.І., Порфир І.М. - Чебоксари: Вид-во Чуваш. Ун-ту, 2008. - 370с.
2.4 Рівень продуктивності праці
Він характеризується двома показниками. По-перше, виробленням продукції в одиницю часу. Це прямий, найбільш поширений і універсальний показник продуктивності праці. У залежності від того, в яких одиницях вимірюється обсяг продукції, розрізняють певні вироблення в натуральних показниках, а також у показниках нормованого робочого часу.По-друге, трудомісткістю виготовлення продукції, яка виражає затрати робочого часу на створення одиниці продукції. Це зворотний показник, який визначається на одиницю продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі товарів і послуг. Він має ряд переваг:
встановлює пряму залежність між обсягом виробництва і трудовими витратами;
виключає вплив на показник продуктивності праці зміни в обсязі поставок по кооперації, організаційній структурі виробництва;
дозволяє тісно пов'язати вимірювання продуктивності з виявленням резервів її зростання;
зіставити витрати праці на однакові вироби в різних цехах підприємства.
Дані показники вироблення і трудомісткості можуть бути представлені такими формулами:
У
в = -;
Т
T
t = -,
B
де
в - вироблення продукції в одиницю часу;
t - трудомісткість виготовлення продукції;
В - вартісний обсяг виробленої продукції (руб);
Т - час, витрачений на виробництво даного обсягу продукції.
Розрізняють декілька видів трудомісткості.
Технологічна трудомісткість (t тих) включає всі затрати основних робітників. Трудомісткість обслуговування виробництва (t обс) включає витрати праці допоміжних робітників.
Виробнича трудомісткість відображає витрати праці всіх (основних та допоміжних) робітників.
Трудомісткість управління виробництвом (t упр) складається з витрат праці ІТП, службовців, обслуговуючого персоналу та охорони.
Повна трудомісткість (t стать) представляє собою витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу: t пол = t тих + t обс + t упр.
2.5 Резерви підвищення продуктивності праці
Визначення шляхів зростання продуктивності праці є важливим етапом аналітичної роботи кожного підприємства. Тому у вітчизняній практиці набула поширення конкретна класифікація резервів підвищення продуктивності праці.Підвищення технічного рівня виробництва. Серед його основних напрямів - механізація та автоматизація виробництва, впровадження нових технологічних процесів, поліпшення конструктивних властивостей виробів, підвищення якості сировини і нових конструктивних матеріалів, впровадження нових джерел енергії, "обнаучуванням" виробництва.
Поліпшення організації виробництва і праці. Воно передбачає вдосконалення існуючої та формування нової робочої сили, підвищення норм і зон обслуговування, зменшення числа робітників, які не виконують норми, запобігання плинності кадрів, спрощення структури управління, механізацію облікових і обчислювальних робіт; зміна робочого періоду; підвищення рівня спеціалізації виробництва.
Зміна зовнішніх, природних умов. Мова йде про соціалізацію, пристосуванні до потреб сучасного трудівника, про досягнення екологічної рівноваги. При цьому зміни потрібні не тільки в умовах видобутку вугілля, нафти, газу, руд, торфу, у змісті корисних речовин, а й сільського господарства, транспорту та інших галузей.
Структурні зміни у виробництві. Вони включають зміна частки окремих видів продукції, трудомісткості виробничої програми, питомої ваги покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів, зростання ваги нової продукції.
Створення та розвиток необхідної соціальної інфраструктури. Вона покликана вирішувати фінансові проблеми, проблеми своєчасної оплати праці і багато інших питань, спрямованих на задоволення потреб підприємств, трудових колективів та їх сімей.
Приріст продуктивності праці за рахунок збільшення обсягів виробництва і зміни чисельності працівників можна визначити за формулою:
100ΔB + ΔPn
ΔP = - ----- -,
100ΔPn
де
ΔВ - частка приросту продукції, що випускається на підприємстві в даний період;
ΔРn - частка зменшення чисельності працівників підприємства.
Зростання продуктивності праці працюючих на підприємстві за рахунок збільшення питомої ваги кооперативних поставок продукції визначається за формулою:
dk1 - dk0
ΔP = - --- -,
100 - dk1
де
dk1, dk0 - питома вага корпоративних поставок і валової продукції підприємства відповідно в базовому та планованому періодах (у%).
Зростання продуктивності праці за рахунок кращого використання фонду робочого часу розраховується за формулою:
Фе1 - Фе0
ΔP = - ---- - x 100,
Фе0
де
Фе1, Фе0 - ефективний річний фонд часу роботи одного робітника відповідно в базисному і плановане періодах (у люд. - Год).
Окреме підприємство, визначаючи необхідну кількість робітників, яких слід наймати, має визначити ціну попиту на працю, тобто рівень заробітної плати.
Ціна ж попиту на будь-який чинник виробництва і праця залежать від граничної продуктивності. Вона являє собою приріст обсягу продукції, що випускається, викликане використанням додаткової одиниці праці при фіксованих інших умовах.
Гранична продуктивність обчислюється виходячи з граничного продукту праці, під яким розуміється приріст продукції, виробленої в результаті найму ще однієї додаткової одиниці праці.
Отже, керівництво підприємства виходячи з необхідності оптимізації всіх залучених ресурсів буде застосовувати або витісняти працю, досягаючи рівня граничної продуктивності. Справа в тому, що важко змусити підприємство вчинити інакше, тому що під загрозою опиняється інтерес його виживання в конкурентному середовищі. У такій ситуації можливі різні варіанти.
Для підприємства-аутсайдера ринку можна запропонувати кілька напрямків підвищення конкурентоспроможності:
радикальну реорганізацію шляхом перегляду використовуваних базових стратегій конкуренції;
збільшення доходу за рахунок підвищення цін і витрат на маркетинг;
зниження витрат і всебічну економію;
скорочення активів;
комбінування різних методів.
Підприємство, що має слабку конкурентну позицію, має в своєму розпорядженні, по суті, трьома основними виходами з такої ситуації.
Йому належить підвищити свою конкурентоспроможність на основі роботи з дешевою продукцією або шляхом використання нових методів диференціації. Ефективний метод збереження і утримання обсягів продажів, частки ринку, рентабельності і конкретної позиції на існуючих рівнях. Нарешті, важливі реінвестиції в бізнес на рівні ледь достатнього мінімуму. Їх мета - отримати короткострокові прибутки і (або) максимізувати короткостроковий приплив коштів.
Підприємство, що має сильну конкурентну позицію, покликане займатися подальшим пошуком вільної ринкової ніші і сконцентрувати зусилля на тому, щоб вона дозволяла нарощувати власний потенціал. Для такого роду підприємств можливо також пристосування до конкретної групи споживачів. Ще один шлях - створення кращого товару. Не виключається і проходження за лідером. Іноді практикується захоплення невеликих фірм. І нарешті, не можна скидати з рахунків створення позитивного іміджу відмітного даного підприємства.
Конкурентоспроможність підприємства, під якою розуміють його здатність брати участь в економічному змаганні товаровиробників за найбільш вигідні сфери застосування капіталу, ринку збуту, джерела сировини, вимагає її підтримки, а іноді навіть поліпшення.
Для цього лідеру необхідні як мінімум продовження наступальної економічної політики, збереження поточних позицій, конфронтація з конкурентами.
У будь-якому випадку, яку б позицію підприємство ні займало в ринковому середовищі, важливою умовою його виживання і підвищення конкурентоспроможності є зростання продуктивності праці. Саме більш висока продуктивність праці завжди забезпечувала і забезпечує переваги, а в кінцевому рахунку перемогу не тільки окремим підприємствам, їх об'єднанням, галузям, але й країнам.
Висновок
Таким чином, розглянувши курсову роботу, можна зробити висновок, що кадри - найбільш цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу.На зростання продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, так як оплата є стимулюючим чинником для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.
Кадри є найбільш цінною і важливою частиною продуктивних сил і поділяються за групами в залежності від безлічі факторів, причому для кожної галузі промисловості характерний особливий склад працівників, який постійно змінюється і вдосконалюється в міру технічного прогресу і підвищення загального культурного рівня населення.
Це призводить до полегшення управління, більшою виробничої ефективності та підвищення якості продукції.
Підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно - економічної формації. Основними факторами, що впливають на підвищення продуктивності праці, є підвищення технологічного рівня, вдосконалення управління на виробництві, зміна обсягу і структури виробництва, різні галузеві фактори.
Характерною рисою виробництва є матеріальне та моральне заохочення праці. У цьому суть оплати праці, заробітної плати, яка повинна відповідати ряду принципів. Так, темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання заробітної плати; заробітна плата повинна перебувати в повній відповідності з результатами праці; величина заробітної плати повинна нараховуватися щодо тарифних ставок і посадових окладів; повинні враховуватися складність, значення роботи на окремому підприємстві, і т.д .
Загалом, облік заробітної плати має сприяти підвищенню трудової активності працівників, кращому використанню засобів виробництва і робочого часу і неухильного зростання продуктивності праці.
Таким чином, розглянуті показники являють собою нерозривний ланцюг найголовніших елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження або зростання ефективності роботи підприємств будь-якої галузі.
Список використаної літератури
1. Цивільний кодекс Російської Федерації: частини перша, друга і третя (з ізм. І доп. Від 30 грудня 2008 р). - М.: ИНФРА - М, 2008. - 372 с.2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (зі змінами від 29 грудня 2004 р). - М.: ИНФРА - М, 2005. - 518 с.
3. Абакумова М.М. Політика доходів і заробітної плати: підручник. М.М. Абакумова. - М.: ИНФРА - М, 2007 - 222 с.
4. Адамов В.Є., Ільєнкова С.Д. та ін Економіка та статистика фірм, - М.: Фінанси і статистика, 2008, 240 с.
5. Адамчук В.В. Економіка і соціологія праці: підручник / В.В. Адамчук. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 237 с.
6. Бороненкова С.А. Економічний управлінський аналіз: навч. посібник. С.А. Бороненкова. - К.: вид-во Урал. держ. екон. ун-ту, 2006. - 360 с.
7. Васильєва Е.К., Єлисєєва І.І. та ін Соціальна статистика, М.: Фінанси і статистика, 2008, 416 с.
8. Владимирова Л.П. Організація, нормування і оплата праці на підприємствах галузі (торгівля) / Л.П. Владимирова. - М.: Видавничо-торгова корпорація "Дашков і Ко", 2007. - 347 с.
9. Волков І.П. Керівнику про людський фактор / І.П. Волков. - Л.: Лениздат, 2007. - 214 с.
10. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: підручник для ВНЗ / Б.М. Генкін. - М.: Норма, 2008 - 347 с.
11. Грачов М.В. Суперкадре: Управління персоналом в міжнародній корпорації / М.В. Грачов. - М.: Справа Лтд, 2007 - 316 с.
12. Дорошенко Л.С. Управління трудовими ресурсами / Л.С. Дорошенко. - Київ: МАУП, 2007. - 225 с.
13. Жуплев А.В. Керівник і колектив / О.В. Жуплев. - Ставрополь: Кн. вид-во, 2006 - 467 с.
14. Ігнатов М. Політика підприємства в області охорони праці / Н. Ігнатов, О. Сушкіна / / Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2008. - № 1. - С.29.
15. Кільдишев Г.С., Овсієнко В.Є. та ін Загальна теорія статистики, - М.: Статистика, 2007, 423 с.
16. Коновалов В. Підтримка самих працездатних, або як правильно розробити кадрову політику. / / Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2007. - № 8. - С.12.
17. Костенко, І.А. Управління кадрами в нових економічних умовах / І.А. Костенко. - Ярославль: \ \ Ярославль: Верх. Волга, 2007 - 279 с.
18. Масленнікова, Л.А. Системи оплати праці: як зробити вибір / / Л.А. Масленнікова / / Російський податковий кур'єр. - 2007. - № 6. - С.15.
19. Мінаєв, Е.С. Менеджмент персоналу: функції та методи / Е.С. Мінаєв. - М.: ДАНА, 2008 - 546 с.
20. Мурашко М.І. Управління персоналом організації / Н.І. Мурашко. - Київ: Компас, 2005. - 332 с.
21. Никифорова Л. Розставляємо пріоритети в кадровій політиці / / Кадрове справу. - 2006. - № 9. - С.21.
22. Старобінський Е.Є. Як керувати персоналом? / Е.Є. Старобінський. - М.: "АТ Бізнес-школа" Інтел-синтез ", 2007 - 89 с.
23. Статистика: Конспект лекцій А.І. Єгоров. Санкт-Петербург, 2007. - 271с.
24. Терьохін В.І. Фінансове управління фірмою / В.І. Терьохін. - М.: Економіка, 2007-256 с.
25. Управління персоналом організації: підручник / під ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2006 - 512 с.
26. Фильев В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві. методичний посібник / В.І. Фильев. - М.: ЗАТ "Бухгалтерський бюлетень", 2007. - 89 с.
27. Щокін Г. Як будувати організацію: науково-практичний посібник / Г. Щокін. - К., 2007. - 371 с.
28. Економіка праці: Учеб. посібник / Волков Б.І., Порфир І.М. - Чебоксари: Вид-во Чуваш. Ун-ту, 2008. - 370с.