Кадри організації та продуктивність праці

Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.
При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти і підсилюють його дії. Основними з них є: потреби, інтереси, мотиви і стимули.
Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних одна за одною стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги; вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, прийняття рішення про його реалізацію; здійснення дії; отримання винагороди, задоволення потреби. Стрижнем управління на основі мотивації є вплив належним чином на інтереси учасників трудового процесу з метою досягнення найкращих результатів діяльності.
Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і цілі організації.
Ніякі встановлені ззовні цілі не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль до того часу, поки вони не перетворяться на його «внутрішню» мету і далі в його «внутрішній план» дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має максимальне збіг цілей працівника і підприємства.
Для вирішення цього завдання необхідно створення механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим маються на увазі сукупності методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, що спонукають їх до певної поведінки у процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.
У додатку представлена ​​структурна модель шляхів поліпшення мотивації праці.
Ці шляхи об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління та не грошове стимулювання.
Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в ролі елементів: вдосконалення системи оплати праці і преміювання, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутках підприємства.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. У кінцевому підсумку відбувається певне насичення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на працівника лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці. Досвід застосування грошових методів стимулювання в цивілізованих країнах доводить це.
Хоча праця в нашій країні на відміну від високорозвинених країн на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та ін
Наступний напрямок поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить наступні шляхи: постановка цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробнича ротація, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Постановка цілей - передбачає, що правильно поставлена ​​мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника. Дослідження з питання про вплив постановки цілей на мотивацію та ефективність переконливо доводять:
1) при правильній постановці мети зростає ймовірність, що
працівник буде краще мотивований діяти відповідно з такими цілями;
2) важкі цілі в порівнянні з легко досяжними цілями підсилюють мотивацію працівників і збільшують результативність праці.
Розширення трудових функцій, або «горизонтального набору обов'язків» передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу в рамках функцій одного ряду, тобто збільшення кількості операцій, виконуваних одним працівником. У результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, зменшується кількість зайнятих у виробництві, зростає інтенсивність праці, зменшуються мікропаузи. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.
Для підвищення змістовності праці та ліквідації монотонності необхідно виробляти, де це можливо, реорганізацію виробництва, головна мета якої - піти від граничного розчленування операцій, коли праця робочого складається з кількох елементів, що повторюються. Якщо раніше працівника пристосовували до технічних засобів, то в даний час розвиток техніки необхідно робити в такому напрямку, щоб якомога повніше використовувати наявні здібності персоналу. Це можна здійснити шляхом впровадження гнучкої потокової системи - видозміненого типу конвеєра з резервом деталей у кожного робочого місця, що дозволить забезпечити можливість змінювати інтенсивність праці протягом дня, тижня.
Збагачення праці, або розширення «вертикального набору обов'язків» має на увазі уявлення людині такої праці, яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності (зокрема, персональної), самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а іноді й суміжній продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників, службовців.
Для масових робочих професій краще за все використовувати виробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли робітники протягом дня періодично обмінюються робочими місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці. Зміна професій, освоєння суміжних професій здійснюється з метою зниження монотонності, рутинності праці, підвищення її змістовності. До переваг цього методу слід віднести наступні: досягнення гнучкості в процесі праці, зниження монотонності, використання бригадного методу роботи з меншим числом членів бригади, простота і мінімальні витрати на впровадження, швидкість отримання економічного ефекту.
Застосування гнучких графіків роботи полягає в тому, щоб дати людині можливість відчути себе господарем свого робочого часу, своєї праці. Працівники самі встановлюють початок і закінчення робочого дня, у відповідність з якими вони повинні бути на робочому місці тільки в певні години, що залишилася робота відпрацьовується у зручний для них час. Використовується кілька видів таких графіків.
Змінний робочий день - працівник має право кожен день міняти кількість робочих годин, з тим, щоб відпрацьовувати їх загальна кількість до кінця тижня чи місяця.
Гнучкий робочий день - щодня можна змінювати початок і закінчення роботи, в цілому відпрацьовується покладене в день число робочих годин. Гнучка робоча зміна - працівники самі складають графіки на певний термін з встановленим числом робочих годин на день.
Поліпшення умов праці є найгострішою проблемою сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці та її ефективності.
Слід відзначити ще один бік цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організувати своє робоче місце. На наших передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватися японські методи управління продуктивністю, одним з яких є Система «5 Сі» - підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи (всі початкові слова починаються на літеру "С") є одним з елементів трудової моралі. Ці принципи полягають у наступному:
1) ліквідувати непотрібні речі на місцях;
2) чи правильно зберігати потрібні предмети у відповідних місцях;
3) постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці;
4) постійна готовність робочого місця до проведення робіт;
5) засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи. Стан робочого місця оцінюється щодня в ході перевірки
за допомогою бальної оцінки на відповідність його змісту зазначених вимог. Робітники прямо зацікавлені у постійній підтримці у стані свого робочого місця, так як в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина їхнього заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.

1.4 Продуктивність праці
Продуктивність праці відображає інтенсивність і результативність праці працівників сфери матеріального виробництва.
Підвищення продуктивності праці сприяє скороченню витрат робочого часу на виготовлення одиниці продукції або зростання кількості продукції, виробленої в одиницю часу.
Зростання продуктивності праці безпосередньо впливає на зміну співвідношення між витратами живої праці та праці матеріалізованого (уречевленої) в сировині, матеріалах і знаряддях праці, тобто в засобах виробництва.
Підвищення продуктивності праці полягає саме в тому, що частка живої праці зменшується, а частка минулої праці збільшується, але збільшується таким чином, що загальна сума праці, полягає в товарі, зменшується.
Для вимірювання продуктивності живої праці на промисловому підприємстві використовують два показники: трудомісткість і вироблення.
Забезпечення запланованого рівня ефективності виробництва знаходиться в прямій залежності від продуктивності і фондоозброєності праці, тобто із зростанням фондоозброєності праці при незмінній фондоотдаче підвищується продуктивність праці.
Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці спостерігаються при одночасному зростанні фондоозброєності і фондовіддачі.
Взаємозв'язок відображає об'єктивний закон зростання продуктивності праці, для якого характерно те, що в міру технічного переозброєння виробництва відбувається зростання вартості основних виробничих фондів. Створення більш передової технології як результат використання прогресивного устаткування сприяє зниженню трудомісткості, а отже, скорочення чисельності робітників, що й забезпечує зростання виробітку та продуктивності праці.
Трудомісткість відбиває витрати праці (робочого часу), що припадають на одиницю продукції. Трудомісткість може бути плановою та фактичною. Планова трудомісткість - це планові витрати часу, які розраховуються в нормо-годинах.
Фактична трудомісткість - це реальні, або фактичні, витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції.
Трудомісткість може бути пооперационной, тобто відображати витрати робочого часу на виконання певної технологічної операції з виготовлення одиниці продукції.
Розрахунок продуктивності праці за допомогою трудомісткості відноситься до трудового методу і застосовується в основному у внутрішньозаводського планування. Так, на основі трудомісткості робіт визначається потреба в робочій силі для підприємства в цілому і по його підрозділах. Пооперационная верстатомісткість дозволяє встановити потребу в різних видах обладнання, оцінити рівень його використання усередині змін.
Іншим показником оцінки продуктивності праці є вироблення продукції. Найбільш поширеною є вироблення, що відображає вартість товарної або валової продукції, що припадає на одного середньооблікового працівника підприємства, Залежно від одиниці виміру обсягу виробництва продукції, що випускається використовуються три методи вимірювання виробітку.
При натуральному методі вироблення продукції оцінюється у штуках, метрах, тоннах. Він застосовується на підприємствах, що виготовляють однорідну продукцію.
Трудовий метод заснований на вимірюванні об'єму виробництва продукції в нормо-годинах. Його недоліком є ​​те, що не враховується працю почасово оплачуваних працівників. Він використовується переважно при внутрішньозаводського планування.
Метод вартісної оцінки найбільш поширений, тому що може використовуватися на підприємствах з великою номенклатурою продукції, що випускається.
При вартісному методі обсяг виробленої продукції може визначатися за допомогою показників товарної, валової чи чистої продукції. Їх питома величина, або виробка, розраховується на одного середньооблікового працівника, робочого, основного робітника.
Вироблення і трудомісткість продукції зв'язані між собою обернено пропорційною залежністю, тобто чим менше трудомісткість, тим більше вироблення.
Зміна продуктивності праці визначається шляхом зіставлення трудомісткості або вироблення в базисному і звітному періодах.
Слід зазначити, що при визначенні вироблення за допомогою валової і товарної продукції реальна продуктивність праці дещо знижується, так як дані показники враховують у вартості виробленої продукції матеріальні витрати інших підприємств (сировина, матеріали, покупні вироби та напівфабрикати), структура яких може змінюватися. При розрахунку вироблення з чистої продукції достовірність визначення продуктивності праці зростає, оскільки даний вартісний показник не враховує вартість матеріальних витрат, покупних виробів і напівфабрикатів.
При вирішенні завдань, пов'язаних з підвищенням ефективності виробництва, вирішальна роль належить зростанню продуктивності праці, який досягається в результаті впливу різних факторів і використання резервів.
Фактори - це організаційно-технічні заходи, спрямовані на кількісні і якісні зміни в технології і організації виробничих умов виготовлення продукції і сприяють підвищенню продуктивності праці. Існує наступна укрупнена класифікація чинників: матеріально-технічні фактори - впровадження досягнень науково-технічного прогресу з метою підвищення частки виробничого устаткування і прогресивних технологій, технологічного оснащення та нових більш ефективних видів матеріальних ресурсів, а також якості продукції, що випускається і рівня механізації і автоматизації виробництва;
організаційні чинники - зосередження виробничих фондів і трудових ресурсів на окремих промислових підприємствах для збільшення обсягу виробництва (концентрація виробництва), скорочення номенклатури продукції, що випускається і перебудова виробництва на випуск певних виробів або виконання технологічних операцій виробничого процесу (предметна, подетально, технологічна спеціалізація), розширення наукової організації праці і управління;
економічні чинники - підвищення матеріальної зацікавленості основних виробничих робітників у скороченні трудомісткості і матеріаломісткості продукції, частки ручної праці та допоміжних операцій, дотримання економічно обгрунтованої чисельності працюючих і робітників і т.п.
Обгрунтування зростання продуктивності праці в залежності від реалізації заходів по окремому фактору здійснюється в такій послідовності:
визначається трудомісткість або виробка, досягнута в базисному періоді, і на основі цих розрахункових показників встановлюється чисельність працюючих та робітників, необхідних для виконання запланованого обсягу робіт;
розраховується зміна трудомісткості або вироблення, що є базою для встановлення вихідної чисельності працюючих або робітників, економії праці;
встановлюється відносне вивільнення числа працюючих і робітників.
При впровадженні заходів за кількома факторами, що впливає на зростання продуктивності праці, економія витрат праці визначається як сума економії витрат праці по кожному заходу і далі як сума економії витрат праці по кожній групі чинників, що входять в загальний план заходів по зростанню продуктивності праці.