МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Московський інститут
Московської державної
академії ім.С.М. Кірова
Факультет економіки і управління
Кафедра аграрної економіки
Курсова робота
З дисципліни: Економіка підприємства
На тему: Кадри підприємства і продуктивність праці
Виконав:
ФЕіУАП, 3 курс, очне відділення
Перевірив:
Москва 2009
Зміст
Введення
1. Кадри підприємства, їх рух і продуктивність праці
1.1 Кадри підприємства: класифікація та показники руху
1.2 Управління кадрами підприємства
1.3 Продуктивність праці: методи вимірювання та фактори впливу
1.4 Мотивація як фактор підвищення продуктивності праці
2. Розрахунок показників руху кадрів і продуктивності праці (на прикладі СВК "Койгородок")
2.1 Загальна характеристика підприємства
2.2 Розрахунок показників руху кадрів
2.3 Розрахунок показників продуктивності праці
3. Шляхи підвищення продуктивності праці і планування чисельності працівників
3.1 Планування чисельності працівників підприємства
3.2 Планування продуктивності праці
3.3 Шляхи підвищення продуктивності праці на СПК "Койгородок"
Висновок
Бібліографічний список
Відомо, що основними чинниками виробництва на підприємстві є: засоби праці, предмети праці і кадри.
Основна роль належить кадрового потенціалу на підприємстві. Актуальність теми даної роботи в тому, що саме від кадрів залежить, наскільки ефективно використовуються на підприємстві засоби виробництва і наскільки успішно працює підприємство в цілому. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу. Тому метою даної роботи є вивчення кадрів підприємства і продуктивності праці. Для досягнення мети необхідно поставити наступні задачі:
розглянути класифікацію кадрів, їх склад, показники руху кадрів;
дати опис продуктивності праці, її методів вимірювання і факторів впливу;
проаналізувати зміну складу кадрів і продуктивності праці на конкретному підприємстві;
вивчити планування чисельності працівників і планування продуктивності праці;
запропонувати шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві.
Об'єктом даного дослідження є кадри підприємства і продуктивність праці. Робота складається з трьох розділів. У першому розділі розглядається теоретична частина роботи, у другій - практична, тобто розрахунки по підприємству СВК "Койгородок", в третій запропоновано шляхи підвищення продуктивності праці і планування чисельності працівників.
При написанні курсової роботи використовувалися навчальна і методична література, монографічні видання, наукові статті, довідково-інформаційна система КонсультаннтПлюс, Статут та дані СПК "Койгородок".
Кадровий склад чи персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:
а) облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату:
б) середньообліковою чисельністю працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;
в) питомою вагою працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
г) темпами зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;
д) середнім розрядом робітників підприємства:
е) питомою вагою службовців, які мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;
ж) середнім стажем роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;
з) плинністю кадрів по прийому й звільненню працівників;
і) фондоозброєністю праці працівників і (чи) робітників на підприємстві та іншими.
Працівники підрозділяються на:
промислово-виробничий персонал;
персонал не промислових організацій - в основному працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.
До фахівців відносяться особи, що здійснюють технічне й організаційне обслуговування, керівництво виробництвом і обслуговуванням.
До керівників відносять працівників, які займають посади керівника підприємства.
Молодший обслуговуючий персонал (МОП) - це працівники, які виконують роботи з підтримання чистоти на підприємстві, з обслуговування апарату управління, а також інші підсобні робітники (двірник).
До учнів відносяться особи, які проходять виробниче навчання або частково беруть участь у виробництві.
Пожежно-сторожова охорона включає робітників, які охороняють підприємство (сторож).
До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносять тих, хто безпосередньо виконує виробничі процеси по виготовленню продукції, а до допоміжних - робітників, які зайняті обслуговуванням обладнання, транспортуванням матеріалів, що працюють в основних цехах.
До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові та інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.
Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньооблікова чисельність працівників.
Основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:
а) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);
б) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);
в) організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);
г) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).
Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.
Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок. Під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків (спеціальність) і т.д. Професія токаря поділяється за спеціальностями: токар-карусельник, токар-розточувальник і т.д.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією і спеціальністю, які відображаються у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства закріплена в штатному розкладі - документі, щорічно затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з зазначенням розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.
Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - це особистість.
Організація висуває вимоги до освіти, кваліфікації, продуктивності, дисципліни, вмінню працювати в колективі, готовності позитивно сприймати наявні умови виробництва. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їхнє взаємне пристосування, протікає процес адаптації. [2]
Показники наявності та руху персоналу підприємства.
Чисельність персоналу підприємства не залишається постійною. Вона безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного періоду здійснює наймання і звільнення працівників. Тому розрізняють поняття "обліковий склад", "середньосписковий" і "явочний склад працівників".
Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число плі дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну роботу, сезонну та тимчасову роботу строком один день і більше з дня зарахування їх на роботу. У цьому списку кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні з яких-небудь причин. Трудові книжки таких працівників перебувають у кадровій службі підприємства, а в наказі про призначення на роботу обумовлено, що мова йде про штатної посади. Виділяють сумісників, в наказі про призначення яких обмовляється, що тривалість робочого дня їх не повинна перевищувати 50% від встановлених законом для даної категорії. І ще виділяється група працівників, які працюють за договорами підряду (доручення), чисельність яких у Облікова чисельність не включається, але в окремих випадках вони враховуються як цілі одиниці, на відміну від сумісників, які включаються до списку в розмірі не більше 0,5 одиниці.
Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)
Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3 (12). Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.
Для малих підприємств допускається спрощене визначення середньооблікової чисельності працівників як півсуми даних про їх наявність на початок і кінець кожного звітного місяця.
Як вже зазначалося, зміна в обліковій чисельності персоналу відбувається внаслідок прийому на роботу та звільнення працівників. Також рух кадрів зумовлена необхідністю приведення у відповідність потреб виробництва з потребою у праці певної якості і кількості.
За даними про наявність кадрів в цілому і за категоріями і групами персоналу можна розраховувати показники, що характеризують оборот кадрів:
1) коефіцієнт прийому кадрів (К п) - відношення прийнятих працівників (Ч п) до середньоспискової кількості (Ч с):
До п = Ч п / Ч с;
2) коефіцієнт вибуття кадрів (К в) - відношення числа вибулих (Ч в) до середньоспискової кількості працівників:
К в = Ч в / Ч с;
3) коефіцієнт плинності (К т) - відношення вибулих за причинами (Ч вт, власним бажанням, за прогул, інші порушення) до середньоспискової:
До т = Ч вт / Ч с;
4) коефіцієнт заміщення (Кз) - відношення різниці числа прийнятих і вибулих до середньоспискової складу:
К з = (Ч п - Ч в) / Ч с;
5) коефіцієнт сталості кадрів (До пост) - відношення осіб, які перебувають в обліковому складі весь календарний рік (Ч к), до середньооблікової чисельності:
До пост = Ч к / Ч с.
Аналогічні показники можуть бути розраховані по внутрішніх підрозділах підприємства. [3]
Управління персоналом включає в себе наступні етапи:
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.
8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів. [4]
Основними цілями управління персоналом є:
1) задоволення потреби підприємства в кадрах;
2) забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;
3) ефективне використання трудового потенціалу підприємства.
Основними принципами використання персоналу фірми є:
1. відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;
2. відповідність кваліфікації працівника ступеня складності його трудових функцій;
3. обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними факторами виробництва;
4. максимальна ефективність використання робочого часу;
5. створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого профілю працівників.
Роботу з кадрами на підприємстві здійснюють усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи, служби та окремі фахівці і менеджери: відділ кадрів; відділ праці та заробітної плати; відділ технічного навчання; відділ управління персоналом; лабораторії НОТ; керуючі (директора, менеджери) кадрами (персоналом).
Задоволення потреби підприємства в робочій силі може здійснюватися у формі залучення власних ресурсів фірми (зростання продуктивності праці, понаднормові роботи, перерозподіл робіт і переведення працівників на іншу роботу, кваліфікаційний зростання тощо) і у формі залучення (наймання) працівників зі сторони. Наймання включає систему заходів щодо залучення працівників на підприємство, процес вивчення кандидатів та відбір із списку кандидатів осіб, найбільш придатних для заняття вакантних місць.
Наймання працівників. Наймання працівників здійснюється для новостворених підприємств та їх внутрішніх підрозділів, відділів і служб, а також на діючих підприємствах, у разі розширення обсягу випущеної продукції або виконуваних робіт і заміни вибулих з різних причин і підстав. Наймання кваліфікованої робочої сили часто виявляється дорогим завданням, витрати на вирішення якої можна зменшити, використовуючи найбільш раціональні процедури прийому (найму) працівників. Наймання працівників із зовнішніх і внутрішніх джерел здійснюється на новостворювані або звільняються робочі місця - вакансії. Заповнення вакансій проводиться за рахунок внутрішніх (пересування кадрів усередині підприємства) і зовнішніх джерел (населення країни чи регіону в працездатному віці). При цьому залучення персоналу ззовні може здійснюватися у формі набору нових працівників на постійній та / або тимчасовій основі (лізинг персоналу). Московський інститут
Московської державної
академії ім.С.М. Кірова
Факультет економіки і управління
Кафедра аграрної економіки
Курсова робота
З дисципліни: Економіка підприємства
На тему: Кадри підприємства і продуктивність праці
Виконав:
ФЕіУАП, 3 курс, очне відділення
Перевірив:
Москва 2009
Зміст
Введення
1. Кадри підприємства, їх рух і продуктивність праці
1.1 Кадри підприємства: класифікація та показники руху
1.2 Управління кадрами підприємства
1.3 Продуктивність праці: методи вимірювання та фактори впливу
1.4 Мотивація як фактор підвищення продуктивності праці
2. Розрахунок показників руху кадрів і продуктивності праці (на прикладі СВК "Койгородок")
2.1 Загальна характеристика підприємства
2.2 Розрахунок показників руху кадрів
2.3 Розрахунок показників продуктивності праці
3. Шляхи підвищення продуктивності праці і планування чисельності працівників
3.1 Планування чисельності працівників підприємства
3.2 Планування продуктивності праці
3.3 Шляхи підвищення продуктивності праці на СПК "Койгородок"
Висновок
Бібліографічний список
Введення
Відомо, що основними чинниками виробництва на підприємстві є: засоби праці, предмети праці і кадри. Основна роль належить кадрового потенціалу на підприємстві. Актуальність теми даної роботи в тому, що саме від кадрів залежить, наскільки ефективно використовуються на підприємстві засоби виробництва і наскільки успішно працює підприємство в цілому. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу. Тому метою даної роботи є вивчення кадрів підприємства і продуктивності праці. Для досягнення мети необхідно поставити наступні задачі:
розглянути класифікацію кадрів, їх склад, показники руху кадрів;
дати опис продуктивності праці, її методів вимірювання і факторів впливу;
проаналізувати зміну складу кадрів і продуктивності праці на конкретному підприємстві;
вивчити планування чисельності працівників і планування продуктивності праці;
запропонувати шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві.
Об'єктом даного дослідження є кадри підприємства і продуктивність праці. Робота складається з трьох розділів. У першому розділі розглядається теоретична частина роботи, у другій - практична, тобто розрахунки по підприємству СВК "Койгородок", в третій запропоновано шляхи підвищення продуктивності праці і планування чисельності працівників.
При написанні курсової роботи використовувалися навчальна і методична література, монографічні видання, наукові статті, довідково-інформаційна система КонсультаннтПлюс, Статут та дані СПК "Койгородок".
1. Кадри підприємства, їх рух і продуктивність праці
1.1 Кадри підприємства: класифікація та показники руху
Персонал підприємства - сукупність фізичних осіб, які перебувають з ним як з юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму. Він являє собою колектив працівників з певною структурою, відповідної науково-технічному рівню виробництва, умовами забезпечення виробництва робочою силою та встановленим нормативно-правовим вимогам. Категорія "персонал підприємства" характеризує кадровий потенціал, трудові та людські ресурси виробництва. Вона відображає сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. [1]Кадровий склад чи персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:
а) облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату:
б) середньообліковою чисельністю працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;
в) питомою вагою працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
г) темпами зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;
д) середнім розрядом робітників підприємства:
е) питомою вагою службовців, які мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;
ж) середнім стажем роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;
з) плинністю кадрів по прийому й звільненню працівників;
і) фондоозброєністю праці працівників і (чи) робітників на підприємстві та іншими.
Працівники підрозділяються на:
промислово-виробничий персонал;
персонал не промислових організацій - в основному працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.
До фахівців відносяться особи, що здійснюють технічне й організаційне обслуговування, керівництво виробництвом і обслуговуванням.
До керівників відносять працівників, які займають посади керівника підприємства.
Молодший обслуговуючий персонал (МОП) - це працівники, які виконують роботи з підтримання чистоти на підприємстві, з обслуговування апарату управління, а також інші підсобні робітники (двірник).
До учнів відносяться особи, які проходять виробниче навчання або частково беруть участь у виробництві.
Пожежно-сторожова охорона включає робітників, які охороняють підприємство (сторож).
До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносять тих, хто безпосередньо виконує виробничі процеси по виготовленню продукції, а до допоміжних - робітників, які зайняті обслуговуванням обладнання, транспортуванням матеріалів, що працюють в основних цехах.
До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові та інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.
Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньооблікова чисельність працівників.
Основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:
а) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);
б) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);
в) організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);
г) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).
Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.
Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок. Під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків (спеціальність) і т.д. Професія токаря поділяється за спеціальностями: токар-карусельник, токар-розточувальник і т.д.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією і спеціальністю, які відображаються у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства закріплена в штатному розкладі - документі, щорічно затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з зазначенням розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.
Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - це особистість.
Організація висуває вимоги до освіти, кваліфікації, продуктивності, дисципліни, вмінню працювати в колективі, готовності позитивно сприймати наявні умови виробництва. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їхнє взаємне пристосування, протікає процес адаптації. [2]
Показники наявності та руху персоналу підприємства.
Чисельність персоналу підприємства не залишається постійною. Вона безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного періоду здійснює наймання і звільнення працівників. Тому розрізняють поняття "обліковий склад", "середньосписковий" і "явочний склад працівників".
Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число плі дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну роботу, сезонну та тимчасову роботу строком один день і більше з дня зарахування їх на роботу. У цьому списку кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні з яких-небудь причин. Трудові книжки таких працівників перебувають у кадровій службі підприємства, а в наказі про призначення на роботу обумовлено, що мова йде про штатної посади. Виділяють сумісників, в наказі про призначення яких обмовляється, що тривалість робочого дня їх не повинна перевищувати 50% від встановлених законом для даної категорії. І ще виділяється група працівників, які працюють за договорами підряду (доручення), чисельність яких у Облікова чисельність не включається, але в окремих випадках вони враховуються як цілі одиниці, на відміну від сумісників, які включаються до списку в розмірі не більше 0,5 одиниці.
Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)
Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3 (12). Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.
Для малих підприємств допускається спрощене визначення середньооблікової чисельності працівників як півсуми даних про їх наявність на початок і кінець кожного звітного місяця.
Як вже зазначалося, зміна в обліковій чисельності персоналу відбувається внаслідок прийому на роботу та звільнення працівників. Також рух кадрів зумовлена необхідністю приведення у відповідність потреб виробництва з потребою у праці певної якості і кількості.
За даними про наявність кадрів в цілому і за категоріями і групами персоналу можна розраховувати показники, що характеризують оборот кадрів:
1) коефіцієнт прийому кадрів (К п) - відношення прийнятих працівників (Ч п) до середньоспискової кількості (Ч с):
До п = Ч п / Ч с;
2) коефіцієнт вибуття кадрів (К в) - відношення числа вибулих (Ч в) до середньоспискової кількості працівників:
К в = Ч в / Ч с;
3) коефіцієнт плинності (К т) - відношення вибулих за причинами (Ч вт, власним бажанням, за прогул, інші порушення) до середньоспискової:
До т = Ч вт / Ч с;
4) коефіцієнт заміщення (Кз) - відношення різниці числа прийнятих і вибулих до середньоспискової складу:
К з = (Ч п - Ч в) / Ч с;
5) коефіцієнт сталості кадрів (До пост) - відношення осіб, які перебувають в обліковому складі весь календарний рік (Ч к), до середньооблікової чисельності:
До пост = Ч к / Ч с.
Аналогічні показники можуть бути розраховані по внутрішніх підрозділах підприємства. [3]
1.2 Управління кадрами підприємства
Управління персоналом - частина менеджменту, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та їх відносинами усередині фірми. Воно являє собою особливу форму функціональної діяльності, спрямовану на найбільш ефективне використання потенціалу працівників для досягнення цілей підприємства та їх особистих цілей.Управління персоналом включає в себе наступні етапи:
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.
8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів. [4]
Основними цілями управління персоналом є:
1) задоволення потреби підприємства в кадрах;
2) забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;
3) ефективне використання трудового потенціалу підприємства.
Основними принципами використання персоналу фірми є:
1. відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;
2. відповідність кваліфікації працівника ступеня складності його трудових функцій;
3. обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними факторами виробництва;
4. максимальна ефективність використання робочого часу;
5. створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого профілю працівників.
Роботу з кадрами на підприємстві здійснюють усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи, служби та окремі фахівці і менеджери: відділ кадрів; відділ праці та заробітної плати; відділ технічного навчання; відділ управління персоналом; лабораторії НОТ; керуючі (директора, менеджери) кадрами (персоналом).
Задоволення потреби підприємства в робочій силі може здійснюватися у формі залучення власних ресурсів фірми (зростання продуктивності праці, понаднормові роботи, перерозподіл робіт і переведення працівників на іншу роботу, кваліфікаційний зростання тощо) і у формі залучення (наймання) працівників зі сторони. Наймання включає систему заходів щодо залучення працівників на підприємство, процес вивчення кандидатів та відбір із списку кандидатів осіб, найбільш придатних для заняття вакантних місць.
Основними перевагами внутрішніх джерел найму є незначні витрати на залучення робочої сили, знання претендентом специфіки та особливостей фірми, наявність уявлень в адміністрації про його навичках та здібностях, можливість більш швидкого заповнення вакансії і ін До недоліків внутрішньофірмового залучення робочої сили можна віднести менш широкі можливості для вибору кандидатів, додаткові витрати на підвищення кваліфікації, можливість появи напруженості і загострення суперництва всередині колективу, відсутність можливості забезпечення додаткової потреби в робочій силі та ін
Основні переваги залучення робочої сили з боку пов'язані, перш за все, з можливістю покриття додаткової потреби в трудових ресурсах, наявністю більш широких можливостей вибору, можливістю використання досвіду інших фірм та ін Недоліки пов'язані з більш високими витратами (матеріальними і тимчасовими) на залучення робочої сили , негативним впливом на психологічний мікроклімат в організації і плинність кадрів, відсутністю знань про особливості виробництва та його організації та ін
При організації найму відділу з управління персоналом доцільно встановити контакти з біржами праці, центрами працевлаштування, школами, коледжами, вищими та середніми спеціальними навчальними закладами, агентствами з працевлаштування та підбору персоналу. Досвід показує, що ефективними способами найму робочої сили є розсилання рекламних оголошень, а також неформальні контакти з кадровими службами споріднених організацій. У процесі вибору працівника з усіх кандидатів використовуються анкетування, співбесіда, тестування, перевірка навичок у відповідних центрах та інші процедури.
Розстановка (розміщення) персоналу. Цей розподіл прийнятих працівників по підрозділах і робочих місць відповідно до їх здібностей і прийнятої на підприємстві системою організації праці. Використання працівників у суворій відповідності до їх фаху та кваліфікації, забезпечення їх взаємозамінності на основі оволодіння суміжними професіями, рівномірна і повне завантаження персоналу і забезпечення точного обліку кількісних та якісних результатів праці повинні забезпечити злагоджену діяльність колективу з реалізації основних цілей і завдань підприємства.
Професійне навчання, підготовка і перепідготовка працівників. Професійне навчання персоналу підприємства пов'язане з необхідністю забезпечення максимальної відповідності здібностей і можливостей працівника характеру і змісту роботи, а також з необхідністю максимального використання та розвитку всіх її здібностей. Зайняті на виробничих підприємствах працівники постійно знаходяться в процесі навчання, оскільки з'являється нове обладнання, застосовуються нові технологічні процеси, здійснюється реорганізація виробництва і управління і т.д.
Основними причинами, які зумовлюють необхідність професійного навчання і перепідготовки персоналу, є:
нестача кваліфікованої робочої сили на національному або регіональному рівні;
збільшується вартість робочої сили як найважливішого виробничого ресурсу;
конкуренція, що вимагає скорочення витрат і більш ефективного використання трудових ресурсів;
технологічні зміни, які передбачають оволодіння новими знаннями та перепідготовку працівників;
поява нових виробничих процесів;
укрупнення виробництва, яке потребує нових навичок управління та координації діяльності внутрішніх підрозділів підприємства;
підготовка до заняття нової, більш високої посади;
розвиток потенціалу працівників;
зростання обсягу виробництва і реалізації продукції;
соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників.
Виділяють дві основні форми навчання персоналу - внутрипроизводственную (безпосередньо на робочому місці) і позавиробничі. Внутрипроизводственное навчання здійснюється в процесі роботи безпосередньо на робочому місці. Цю форму підготовки відрізняє тісний зв'язок з повсякденною діяльністю підприємства та його внутрішніх підрозділів, оперативність і більш низькі витрати. Найважливішими методами навчання на робочому місці є виробничий інструктаж, спрямоване придбання досвіду, зміна (ротація) робочого місця, делегування частини функцій і відповідальності та ін
Навчання поза робочим місцем (позавиробничі навчання) пов'язане з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від виконання службових обов'язків, однак, найчастіше є більш ефективним за рахунок проведення занять досвідченими фахівцями, використання сучасного обладнання та інформації. Як правило, методи професійної підготовки поза робочого місця призначені, перш за все, для придбання теоретичних знань, навчання вирішення проблем, прийняття рішень та ін
У процесі навчання слід виділяти освіту, підготовку та професійний розвиток кадрів. Освіта пов'язано з отриманням теоретичних знань і здійснюється в школах, вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, підготовка пов'язана з використанням і застосуванням знань до тієї чи іншої конкретної роботи, а професійний розвиток кадрів - з підвищенням рівня (ступеня) оволодіння прийомами та навичками стосовно конкретної професії.
На більшості підприємств керівництво підготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів покладається на головного інженера. У його підпорядкуванні знаходяться відділи або бюро технічного навчання або окремі працівники, які виконують аналогічні функції, а також відповідні навчальні підрозділи (курси, школи, навчально-виробничі комбінати та ін.) Фахівці з технічного навчання є і у великих цехах. Крім того, значну роботу з навчання персоналу здійснюють лінійні керівники підприємства, особливо майстри і старші майстри.
Навчання, підготовка і перепідготовка кадрів на підприємстві здійснюється з урахуванням категорій і груп працюючих. Навчання робітників на виробництві є переважаючою формою їх підготовки. Зазвичай виділяються три основні види підготовки: підготовка нових робочих (раніше не мали професій), перепідготовка та навчання робітників другим професій (у разі їх вивільнення, розширення їх профілю або потреб виробництва) та підвищення кваліфікації (послідовне вдосконалення професійних знань і навичок за наявною професією) . При цьому підготовка здійснюється зазвичай за курсової, групової та індивідуальної систем навчання. Навчання службовців на виробництві здійснюється у формі самостійної роботи, для чого на підприємствах створюються бібліотеки та бюро технічної та економічної інформації, а також у вечірніх вищих і середніх спеціальних навчальних закладах та на спеціальних курсах з тих чи інших проблем управлінської діяльності. У процесі навчання працівників підприємства застосовуються і такі способи і методи навчання, як інструктаж, використання тренажерів, рольові ігри, вивчення прецедентів, лекції, дискусії, фільми і телепередачі, ротація кадрів, створення кадрового резерву.
Кар'єра. Під кар'єрою зазвичай розуміється індивідуально усвідомлене просування працівника вгору по службових сходах. Планування кар'єри є заздалегідь спроектоване горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад та робочих місць із моменту прийняття працівника на роботу і до його передбачуваного звільнення. Управління кар'єрою здійснюється через програми просування та вивільнення персоналу.
Програми професійно-кваліфікаційного просування працівників представляють собою пропоновану фірмою сукупність форм, методів і засобів планомірного і заздалегідь спроектованого навчання та переміщення працівників від простого до складного, більш змістовному праці. Основними формами професійно-кваліфікаційного просування працівників є внутрішньопрофесійних або кваліфікаційна, міжпрофесійні, адміністративне і соціальне просування працівника.
Вивільнення персоналу - це процес скорочення персоналу, зайвого з кількісної, якісної, тимчасової або територіальної точок зору. Він носить об'єктивний характер і залежить від цілого ряду внутрішніх і зовнішніх факторів, пов'язаних з діяльністю фірми. При цьому виділяють часткове вивільнення персоналу, при якому зменшуються обсяги виконуваної роботи без скорочення чисельності працівників (скасування надурочних, скорочений робочий час, неоплачувані відпустки та ін), і абсолютна (скорочення штатів, достроковий вихід на пенсію, звільнення).
Умови праці. Це сукупність взаємопов'язаних психофізіологічних, санітарно-гігієнічних і естетичних факторів виробничого середовища, які впливають на здоров'я і працездатність працівників підприємства в процесі здійснення трудової діяльності. Вони визначаються особливостями виробничих процесів, обладнання, що застосовується і технології, вагою і напруженістю праці, впливом зовнішнього середовища на організм працівників, режимом праці і відпочинку, а також психологічним кліматом в колективі. Відповідно до діючих санітарно-гігієнічними критеріями оцінки умови праці поділяються на чотири класи: нормальні, допустимі, шкідливі і небезпечні (екстремальні).
Несприятливі умови праці шкідливо позначаються на здоров'ї працівників і можуть призвести до втрат робочого часу у зв'язку із захворюваннями. Поліпшення умов праці забезпечує збереження здоров'я працівників, зниження їх захворюваності і виключення виробничого травматизму, підвищення продуктивності праці і якості роботи. З метою вдосконалення, полегшення умов праці на підприємстві необхідно спеціально розробляти і реалізовувати заходи щодо зменшення впливу шкідливих впливів на організм працівників, дотримання санітарних норм, забезпечення сприятливого виробничої обстановки, дотримання раціональних річних, тижневих і внутрішньозмінних режимів праці та відпочинку, техніки безпеки та екологічних характеристик виробництва.
Режим праці та відпочинку - встановлений на підприємстві розпорядок, що регламентує раціональне чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця й року з метою забезпечення найбільш повного використання засобів виробництва, високої працездатності персоналу і повного відновлення його працездатності під час відпочинку. Під режимом праці та відпочинку розуміють чергування періодів роботи і перерв на відпочинок або інший вид діяльності, відмінною від постійної роботи.
Час роботи на підприємстві визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими адміністрацією за погодженням з виборним профспілковим органом (з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу) і норм чинного законодавства. У Росії нормальна тривалість робочого часу робітників і службовців не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Скорочена тривалість робочого часу встановлена для робітників і службовців у віці від 16 до 18 років, працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці і т.д. Роботодавець може встановити окремим працівникам режим роботи на умовах неповного робочого часу, вводити підсумований облік робочого часу, в напружені періоди збільшувати тривалість робочої зміни до 10 годин.
При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин. Адміністрація підприємства зобов'язана встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень окремим категоріям працівників.
Час відпочинку включає такі складові, як перерви протягом робочого дня, вихідні та святкові дні, відпустки. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менше 42 годин. [5] Управління персоналом є складовою і найбільш складною частиною управління підприємством у цілому.
1.3 Продуктивність праці: методи вимірювання та фактори впливу
Ефективність використання людських ресурсів фірми характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи.Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку (В) і трудомісткості (Т р) продукції, що розраховуються за такими формулами:
В = q / Ч сп,
Тр = Т / q,
де q - обсяг виробленої продукції або виконаної роботи в натуральних або умовно-натуральних одиницях вимірювання; Ч т - середньооблікова чисельність працюючих; Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-годин.
Натуральними показниками продуктивності праці є тонни, штуки, метри і т.д. Даний метод має обмежене застосування. В основному він використовується при зіставленні показників продуктивності праці бригад, ланок і робітників, оцінці ефективності проектних рішень, а також при визначенні норм виробітку і рівня їх виконання. При цьому застосовуються показники трудомісткості виконання робіт, що представляють собою відношення загальної кількості витраченого робочого часу на весь обсяг робіт до числа виконаних одиниць робіт, тобто норми часу. Вони використовуються для аналізу фактичних витрат робочого часу, визначення інтенсивності праці робітника, бригади або ланки.
Трудовий метод вимірювання продуктивності праці характеризує відношення нормативних витрат робочого часу до фактичних. Даний метод також має обмежене застосування через складність розрахунку. Він не дозволяє врахувати вплив зростання механовооруженности робітників і рівня механізації робіт у зв'язку з тим, що на механізовані і ручні роботи розробляються різні норми, які з розвитком технічного прогресу періодично переглядаються. Трудовий метод застосовується для визначення ефективності використання праці робітників в порівнянні з нормами, рівня виконання норм виробітку або ступеню скорочення нормативного часу робітника.
Вартісний метод вимірювання продуктивності праці знайшов широке застосування в промисловості, так як він дозволяє порівняти різноманітні види робіт і привести їх до єдиного вимірника. В якості основного показника для планування і обліку продуктивності праці застосовується вироблення у вартісному виразі на одного працівника, зайнятого у виробництві. Разом з тим цей метод не завжди правильно відображає рівень продуктивності праці, тому що на її вартісне вираження впливає структура робіт і матеріаломісткість продукції.
Показники продуктивності праці залежать не тільки від методу обчислення обсягу виробництва, але й одиниці робочого часу. У зв'язку з цим розрізняють годинну, денну, місячну, квартальну і річну продуктивність праці.
Годинна продуктивність праці визначається відношенням обсягу виробництва продукції на кількість годин, відпрацьованих усіма працівниками в даному періоді. Денна продуктивність праці розраховується діленням обсягу продукції на кількість людино-днів, відпрацьованих працівниками підприємства. Місячна (квартальна, річна) продуктивність праці розраховується відношенням обсягу виробленої продукції на планову середньоспискову чисельність працівників за відповідний період. [6]
Продуктивність буде підвищуватися, якщо:
(В результаті реалізації програм зі скорочення витрат);
Продуктивність є найважливішим показником економічного зростання, тобто показником, що забезпечує зростання реального продукту і доходу.
Фактори, що впливають на продуктивність праці:
технічний прогрес (ТП);
фондоозброєність;
кількість робочої сили;
ефективність розподілу різних ресурсів, їх поєднання і управління ними;
здоров'я населення;
профпідготовка, освіта;
підвищення зацікавленості працівників у результатах діяльності;
забезпеченість машинами та обладнанням, природними ресурсами;
організація виробництва і управління;
переміщення робочої сили у більш ефективні галузі.
2 / 3 продуктивності праці забезпечується за рахунок ТП. Він включає в себе не тільки нові методи виробництва, але і нові форми управління. ТП - це відкриття нових знань, що дозволяють по-новому комбінувати дані ресурси з метою збільшення випуску кінцевого продукту. Він тягне за собою інвестиції в нові машини і устаткування, тобто продуктивність праці працівника буде підвищуватися, якщо він буде використовувати більше основного капіталу (тобто його фондоозброєність буде більше).
Уповільнення темпів зростання продуктивності праці може бути пов'язано з недоліком вкладень в інфраструктуру (транспорт, дороги, аеропорти і т.д.). Інвестиції в людський капітал - важливий засіб підвищення продуктивності праці. Основним показником якості робочої сили є рівень освіти. Частина зростання продуктивності праці, а значить і частина ВН П залежить від рівня кваліфікації (= 30%).
Умови праці впливають на ставлення людини до праці, на клімат у колективі і його стабільність. Зі скороченням частки важкої ручної і фізичної праці забезпечується більша безпека роботи, але з'явилися нові виробництва, види енергії, речовини, матеріали, збільшилися потужності і швидкості, що може мати несприятливий вплив на людину. Проте до цих пір збереглася не повна механізація і автоматизація виробництва, де багато монотонних і малозмістовних операцій і робіт, які негативно впливають на працездатність людини. Поліпшення побутових умов, які також впливають на продуктивність праці - це скорочення втрат робочого часу, викликаних різними захворюваннями, поліпшення клімату в колективі, зміцнення дисципліни і т.п.
Продуктивність праці - показник динамічний. Вона постійно змінюється під впливом безлічі причин та факторів, одні з них сприяють підвищенню продуктивності праці, інші - знижують її.
На рівень і динаміку продуктивності праці впливають умови:
природно-кліматичні;
громадські (форми власності на засоби виробництва, виробничі відносини і т.д.).
Продуктивність праці залежить від:
продуктивної сили праці;
інтенсивності праці;
використання робочого часу.
Продуктивна сила праці (ПСТ) - це потенційна можливість випуску певної кількості продукції або виробництва обсягу робіт в одиницю часу. Величина продуктивної сили праці залежить від рівня технічної озброєності виробництва, застосування досягнень науки, від рівня профпідготовки робітників, від природних, санітарних умов праці.
Інтенсивність праці (ІНТ) - вимірюється витратами нервової та м'язової енергії людини в одиницю робочого часу, вона не повинна негативно впливати на організм людини, а витрати енергії повинні повністю відновлюватися за рахунок харчування і відпочинку.
Використання робочого часу (Ірв) = відпрацьований час (з вихідними) / номінальний фонд часу (для даного виду робіт)
На рівень і динаміку продуктивності праці впливає безліч чинників. Факторами називають рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється продуктивність купа.
1. На рівні окремого підприємства плі організації чинники діляться на внутрішні і зовнішні.
Внутрішні фактори - це рівень технічної озброєності підприємства, ефективність застосовуваної технології, організація праці та виробництва, дієвість систем стимулювання, підвищення кваліфікації, поліпшення структури кадрів, тобто все залежне від колективу самого підприємства та його керівників.
Зовнішні фактори - це зміна асортименту продукції та її трудомісткості в зв'язку зі зміною держзамовлень або попиту і пропозиції на ринку, соціально-економічні умови в суспільстві та регіоні, рівень кооперації з іншими підприємствами, надійність матеріально-технічного постачання, природні умови.
2. За своїм внутрішнім змістом і суті всі фактори прийнято ділити на 3 основні групи.
Матеріально-технічні фактори росту продуктивності праці - це підвищення техніко-енергетичної озброєності праці (це механізація виробництва переходить в автоматизацію, збільшення потужностей машин і устаткування, хімізація виробництва в ряді галузей промисловості і сільського господарства, створення нових технологій, що забезпечують скорочення витрат живої праці).
У результаті дії матеріально-технічних факторів зростає продуктивна сила праці і знижується технологічна трудомісткість продукції (Т). Зростання продуктивності праці визначається за формулами:
П т = (П ст * 100) / (100 - П ст) або П т = (С т * 100) / (Т вих - З т);
де П т - підвищення продуктивності праці,%;
П ст - зниження трудомісткості одиниці продукції,%;
З т - зниження трудомісткості одиниці продукції, люд / год;
Т вих - вихідна трудомісткість, необхідна для виконання робіт з виготовлення одиниці продукції до впровадження заходу, люд / год.
Організаційні чинники зростання продуктивності праці - це організація виробництва на рівні підприємств, галузей і народного господарства в цілому (розміщення підприємств по території РФ, організацій транспортних зв'язків як усередині країни, так і з зарубіжними країнами, організація матеріально-технічного постачання, енергопостачання і т.д .).
Це і організація праці у наступних напрямках:
раціональне розподіл і кооперації праці, організація і обслуговування робочих місць, поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці, усунення виробничих небезпек;
підготовка і перепідготовка кадрів, поширення передових методів праці.
Всі ці напрямки зводяться в систему наукової організації праці.
І нарешті, це організація управління виробництвом:
на рівні управління народного господарства - створення галузевих і територіальних органів управління підприємством, забезпечення їх ефективної взаємодії;
на рівні окремого підприємства - створення дієвої управлінської структури, поліпшення структури кадрів, правильна розстановка персоналу і т.д.
Соціально-економічними чинниками, що впливають ні продуктивність праці, є:
матеріальна і моральна зацікавленість у результатах праці;
рівень кваліфікації працівників, якість їх професійної підготовки, ставлення до праці, трудова дисципліна;
зміна форм власності на засоби виробництва та результати праці;
3. В умовах ринку існуючі класифікації необхідно доповнити ще двома факторами зростання продуктивності праці:
витрачанням поточних витрат минулої праці (сировини, матеріалів, енергії тощо, які безпосередньо входять у продукт виробництва і кожному виробничому циклі);
економним та ефективним використанням основних і неосновних виробничих фондів (машин, механізмів, технологічного обладнання, апаратури, транспортних засобів, виробничих будівель і споруд). [7]
1.4 Мотивація як фактор підвищення продуктивності праці
Поняття "мотивація" (від грец. Motif, від лат. Moveo - рухаю) є зовнішнє і внутрішнє спонукання економічного суб'єкта до діяльності в ім'я досягнення певних цілей, наявність інтересу до такої діяльності і способів її ініціювання, спонукання. Необхідно добитися, щоб такий вплив мало постійний характер.Мотивацію можна зводити лише до стимулювання. В даний час стимулювання орієнтоване на короткострокові економічні цілі, на досягнення певного результату за встановлений період. Такий підхід не забезпечує зацікавленості працівників у постійному підвищенні своєї кваліфікації, у самовдосконаленні. У цьому випадку навряд чи можливо успішно використовувати дану систему як важливий резерв підвищення ефективності виробництва.
У своїй діяльності керівники підприємства повинні розглядати мотивацію як силу, що спонукує до дії. Перед кожним підприємством стоїть завдання створити таку систему спонукань мотивів поведінки працівників, яка буде змушувати його (спонукати) діяти певним чином. Дуже важливо мотивацію розглядати як процес формування у працівників мотивів до діяльності в інтересах досягнення цілей підприємства.
Дослідження свідчать, що справжні причини, які спонукають віддавати роботі всі сили, дуже складні і багатогранні. Основними з них є потреби, інтереси, мотиви і стимули.
Мотиваційний процес передбачає використання таких понять, як "потреба" і "винагороду". У цьому процесі необхідно на основі мотивації впливати на інтереси учасника трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності і створення на цій основі умов для задоволення потреб працівника. Будь-які встановлення ззовні про цілі не викликають зацікавленості працівника в активізації своїх зусиль до того часу, поки вони не стануть метою цього працівника. Тому треба забезпечити поєднання цілей працівника з цілями підприємства.
Потреби працівника не піддаються безпосередньому зміни і про них судять по поведінці людей. У реальному житті виділяють первинні потреби (в їжі, воді, одязі, житло і т.п.) і вторинні (що виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду). Через винагороду вирішуються питання задоволення потреб. Однак люди по-різному оцінюють свої потреби і тому розрізняються їх оцінки винагороди. Дуже важливо створити умови, при яких людина відчуває значимість своєї праці, відчуваючи почуття причетності до певного колективу, задоволений спілкуванням і дружніми стосунками з колегами. І вирішальна роль належить тут зовнішньому визнання значущості праці через заробітну плату, просування по службі - символи службового статусу і престижу.
Для посилення ролі оплати праці в системі мотивації необхідно забезпечити її безпосередній зв'язок з підсумками праці. Кожен працівник повинен бачити стійкий зв'язок між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці, величиною своєї заробітної плати і результатами, досягнутими підприємством (цехом). Багато що свідчить про необхідність створення на підприємствах механізму мотивації підвищення ефективності праці. Мова йде про використання сукупності методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, забезпечення спонукання їх до певної поведінки у процесі праці для досягнення цілей підприємства. Основа цих перетворень - необхідність задоволення особистих потреб працівників. Поліпшення мотивацій включає в себе цілий комплекс заходів, пов'язаний з матеріальним стимулюванням (вдосконалення оплати праці, преміювання тощо), вдосконаленням організації праці (поліпшення умов праці, проведення ротації, використання гнучких графіків і т.д.), поліпшенням якості робочої сила (підвищення кваліфікації та ін), залученням в процес управління персоналу, використанням моральних чинників заохочення.
2. Розрахунок показників руху кадрів і продуктивності праці (на прикладі СВК "Койгородок")
2.1 Загальна характеристика підприємства
Сільськогосподарський виробничий кооператив "Койгородок" створений у відповідності рішення організаційних зборів уповноважених членів кооперативу протокол № 1 від 14 грудня 2001 року, на підставі Федерального закону "Про сільськогосподарську кооперацію" та Цивільного Кодексу Російської Федерації.Організаційно-правова форма:
повне - сільськогосподарський кооператив "Койгородок" Койгородского району Республіки Комі.
скорочене - СПК "Койгородок".
Юридична адреса кооперативу: 168170 Республіка Комі, Койгородскій район, село Койгородок, вулиця Радянська, д.45.
Правове становище кооперативу:
Сільськогосподарський виробничий кооператив - організація, що здійснює свою діяльність відповідно до Цивільного Кодексу Російської Федерації, Федеральним Законом "Про сільськогосподарську кооперацію", земельним законодавством Російської Федерації, іншими Федеральними законами й іншими нормативними правовими актами Республіки Комі та Статутом СПК "Койгородок".
Кооператив є юридичною особою, відповідає за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном, несе обов'язки бути позивачем і відповідачем у суді, Арбітражному Суді, має самостійний баланс, печатки, штампи, розрахункові та інші рахунки в банку.
Сільськогосподарський виробничий кооператив створюється громадянами на основі добровільного членства з метою спільного виробництва сільськогосподарської та іншої продукції, її переробки та реалізації з урахуванням раціонального використання землі та інших ресурсів, отримання на цій основі прибутку для підвищення добробуту членів кооперативу, поліпшення умов їх праці та побуту.
Основні види діяльності кооперативу:
1. виробництво молочно-м'ясний і рослинницької продукції, її переробка та реалізація;
2. вирощування племінної худоби;
3. узагальнення та впровадження вітчизняного і зарубіжного досвіду, використання досягнень науки, техніки у виробництві.
Порядок та умови вступу до кооперативу:
Членом кооперативу можуть бути громадяни Російської Федерації, які досягли 16 років, визнають Статут кооперативу і приймають особисту трудову участь у його діяльності, зробили пайовий внесок і прийняті до кооперативу з правом голосу.
Час роботи членів сільськогосподарського виробничого кооперативу зараховується до загального трудового стажу на підставі записів у трудових книжках. Не допускається встановлення умов, що погіршують становище членів кооперативу в порівнянні з нормами встановленими законодавством про працю Російської Федерації та Республіки Комі (мінімальний розмір оплати праці, тривалість відпустки та інші).
Майно і фонди Кооперативу:
Кооператив формує власні кошти за рахунок майнових паїв членів кооперативу, неподільного фонду, доходів від власної діяльності, а також за рахунок доходів від розміщення своїх коштів у банках, від цінних паперів і інших джерел. Допускається використання позикових коштів, розмір яких не повинен перевищувати 60% від загального обсягу коштів кооперативу. Кооператив є власником майна, переданого йому в якості майнового паю його членами, неподільного та резервного фонду, а також майна, виробленого і придбаного кооперативом у процесі його діяльності.
Про землекористуванні:
Відповідно до чинного законодавства Республіки Комі земельні ділянки передані кооперативу у спільну часткову власність безкоштовно, у безстрокове (постійне) користування. Загальна площа земель становить 11127 га, в тому числі сільськогосподарських угідь - 4643 га, з них ріллі - 1726 га, сіножатей - 1668 га, пасовищ - 1254 га.
Порядок розподілу прибутку і збитків:
Порядок розподілу прибутку кооперативу повинен бути затверджений на загальних зборах членів кооперативу протягом трьох місяців після закінчення фінансового року. Фінансовий рік співпадає з календарним роком і починається 1 січня і закінчується 31 грудня.
Прибуток кооперативу, визначається по бухгалтерському балансу, розподіляється наступним чином:
1. На наповнення резервного фонду.
2. Для здійснення відповідно до чинного законодавства платежів до бюджету.
3. На кооперативні виплати.
Загальні збори членів кооперативу є вищим органом управління кооперативом і повноважним вирішувати будь-які питання, що стосуються діяльності кооперативу.
Голова кооперативу:
Для повсякденного керівництва кооперативом загальними зборами членів кооперативу обирається голова кооперативу строком на 2 роки, він же є одночасно і головою правління кооперативу. Голова керує кооперативом під свою відповідальність. При цьому він повинен дотримуватися обмеження, встановлені Статутом.
Облік і звітність:
Виконавчий орган щорічно не пізніше 25 березня наступного за звітним роком надає членам кооперативу звіти про фінансове становище кооперативу, включаючи баланс та розрахунок прибутку і збитків. Кооператив в особі адміністрації веде бухгалтерський облік і звітність відповідно до встановленого законодавством Російської Федерації та Республіки Комі і несе відповідальність на її достовірність.
Кооператив вносить відрахування, податкові платежі в порядку, встановленим законодавством Російської Федерації та Республіки Комі. [8]
1. виробничий персонал - трактористи-машиністи, оператори машинного доїння, скотарі великої рогатої худоби, працівники конярства, робочі сезонні і тимчасові, керівники, фахівці, робітники, зайняті в підсобних промислових промислах;
2. невиробничий персонал.
Апарат управління складається з: голови СПК, головного бухгалтера, головного економіста, головного інженера, інженера з кадрів, інженера з охорони праці.
Розрахунок показників руху кадрів підприємства зроблений за даними з таблиці 1 за 2003 - 2005 рр.. за допомогою формул з п.1.1 даної роботи.
Таблиця 1
Дані за чисельністю працівників СПК "Койгородок"
Розрахунок показника коефіцієнта вибуття:
2003 р: Коефіцієнт вибуття = 42/137 = 0,306
2004 р: Коефіцієнт вибуття = 26/127 = 0, 205
2005 р: Коефіцієнт вибуття = 35/113 = 0,31
З кожним роком середньооблікова чисельність працівників підприємства зменшується. Це пов'язано з тим, що у кожного працівника повинна бути максимальне навантаження для збільшення продуктивності праці. У 2004 р. в порівнянні з 2003 р. коефіцієнт вибуття зменшився, а у 2005 р. знову зріс і став вищим за коефіцієнта 2003 Працівники в основному звільняються за власним бажанням внаслідок низької заробітної плати і несприятливих умов праці.
Розрахунок показника коефіцієнта прийняття:
2003 р: Коефіцієнт прийняття = 26/137 = 0, 19
2004 р: Коефіцієнт прийняття = 16/127 = 0,126
2005 р: Коефіцієнт прийняття = 21/113 = 0,186
У 2004 р. коефіцієнт прийняття кадрів став нижчим порівняно з 2003 р, а в 2005 р. зріс і став майже на рівні 2003
Розрахунок показника коефіцієнта плинності:
Під плинністю кадрів розуміють відношення числа звільнених за власним бажанням, за прогули і інші порушення трудової дисципліни працівників за певний період часу до середньооблікової їх чисельності за той же період.
2003 р: Коефіцієнт плинності = 22/137 = 0,16
2004 р: Коефіцієнт плинності = 13/127 = 0,102
2005 р: Коефіцієнт плинності = 14/113 = 0,124
У 2004 р. коефіцієнт плинності виявився найнижчим, а в 2003 р. - найвищим. Працівники, як зазначалося вище, звільняються за власним бажанням.
Розрахунок показника коефіцієнта сталості складу:
Особи, які перебувають в обліковому складі весь календарний рік = середньооблікова чисельність за рік - чисельність прийнятих за рік.
2005 р: Коефіцієнт сталості кадрів = (137 - 26) / 137 = 0,81
2004 р: Коефіцієнт сталості кадрів = (127 - 16) / 127 = 0,874
2003 р: Коефіцієнт сталості кадрів = (113 - 21) / 113 = 0,814
Коефіцієнт сталості кадрів був приблизно однаковий протягом трьох років, лише у 2004 р. він був вище. Чим ближче коефіцієнт до 1, тим вище стабільність кадрів. Це підтверджує і коефіцієнт плинності кадрів у 2004 р.
Розрахунок показника коефіцієнта заміщення:
2003 р: Коефіцієнт заміщення = (26 - 42) / 137 = - 0,116
2004 р: Коефіцієнт заміщення = (16 - 26) / 127 = - 0,079
2005 р: Коефіцієнт заміщення = (21 - 35) / 113 = - 0,124
Найнижчий коефіцієнт заміщення виявився в 2005 р., самим високий - у 2004 р. Однак протягом трьох років він негативний, що говорить про перевищення кількості вибулих над числом прибулих за певний період (за рік).
Найкраща ситуація спостерігається в 2004 р. Склад кадрів змінився, але небагато. Характерна невелика плинність кадрів, проте число прийнятих у цей період виявилося найменшим.
Розрахунок показника виробітку:
2003 р: Продуктивність праці (валова продукція на 1 працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві) - 61115 руб.
Середньооблікова чисельність працівників - 137 чол.
В = 61115/137 = 446,09 (руб / чол)
2004 р: Продуктивність праці (валова продукція на 1 працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві) - 68659 (руб).
Середньооблікова чисельність працівників - 127 (чол).
В = 68659/127 = 540,62 (руб / чол)
2005 р: Продуктивність праці (валова продукція на 1 працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві) - 83993 (руб).
Середньооблікова чисельність працівників - 113 (чол).
В = 83993/113 = 743,3 (руб / чол)
З кожним роком показник виробітку зростає, що говорить про зростання продуктивності праці. Це пов'язано зі скороченням чисельності підприємства та збільшенням навантаження кожного працівника.
Розрахунок показника трудомісткості:
2003 р: Трудомісткість (відпрацьоване за рік усіма працівниками) - 325000 (осіб - година)
Середньооблікова чисельність працівників - 137 (чол).
1 людина за рік відпрацював = 325000/137 = 2372,26 (годин)
Т = 2372,26 / 61115 = 0,039 (годину / руб)
2004 р: Трудомісткість (відпрацьоване за рік усіма працівниками) - 300000 (чол - година)
Середньооблікова чисельність працівників - 127 (чол).
1 людина за рік відпрацював = 300000/127 = 2362,2 (годин)
Т = 2362,2 / 68659 = 0,034 (годину / руб)
2005 р: Трудомісткість (відпрацьоване за рік усіма працівниками) - 286 000 (осіб - година)
Середньооблікова чисельність працівників - 113 (чол).
1 людина за рік відпрацював = 286000/113 = 2530,97 (годин)
Т = 2530,97 / 83993 = 0,03 (годину / руб)
Спостерігається зниження трудомісткості на отримання 1 руб. з виготовленої продукції. Це говорить про зменшення витрат людської праці, що може привести до зниження собівартості продукції, що випускається, а відповідно до збільшення доходу.
Норма чисельності (Нч) - це встановлена чисельність робітників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідного для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт. За нормами чисельності визначаються витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами робіт, окремими функціями, в цілому по підприємству, цеху або його структурному підрозділу.
Після обгрунтування плану реалізації та виробництва продукції першорядне значення має визначення показників плану по праці і його оплати.
Розробка плану по праці починається з встановлення чисельності по структурних підрозділах підприємства, професіями та видами робіт. Цей процес спрощується в тих підприємствах, де є норми виробітку, обслуговування верстатів і устаткування, чисельності працівників. Дуже часто підприємства аналізують чисельність працівників по структурним підрозділам і з урахуванням очікуваних змін обсягу реалізації та виробництва, спеціалізації, механізації та автоматизації вносять необхідні уточнення в ситуацію, що чисельність і таким чином визначають її на майбутній період.
За основним робітникам (зайнятим в основній діяльності) чисельність (Ч) визначають шляхом ділення планових обсягів виробництва (Оп) продукції на норму виробітку (Нв)
Ч = Оп / Нв
За допоміжним робітником (виконує функції з обслуговування основного виробництва) чисельність визначають виходячи з кількості робочих місць і у відсотках до числа основних робітників.
Визначення потреби в персоналі на підприємстві (фірмі) ведеться окремо по групах промислово-виробничого та непромислового персоналу. Вихідними даними для визначення чисельності працівників є: виробнича програма; норма часу, виробітку та обслуговування; плановий (ефективний) бюджет робочого часу за рік; заходи щодо скорочення витрат праці і т.д.
Основними методами розрахунку кількісної потреби в персоналі є розрахунки (див. табл.2):
за трудомісткістю виробничої програми;
за нормами виробітку;
за нормами обслуговування;
по робочих місцях.
Чисельність працівників непромислового персоналу планується окремо, незалежно від чисельності працівників промислово-виробничого персоналу, окремо по кожному виду діяльності і об'єкту з урахуванням їх особливостей. [9]
Таблиця 2
Методи розрахунку чисельності персоналу підприємства
Встановлена чисельність має забезпечувати високі і стійкі темпи зростання продуктивності праці, що випереджають темпи приросту продуктивності праці в порівнянні з темпами приросту середньої заробітної плати, поліпшення структури персоналу (підвищення частки робітників у загальній чисельності працівників, збільшення числа висококваліфікованих фахівців і робітників і т.п.) . При обгрунтуванні показників чисельності та продуктивності необхідно враховувати вплив таких основних факторів, як: структурні зрушення у виробництві; підвищення технічного рівня виробництва; вдосконалення управління, організації виробництва і праці; зміна обсягів реалізації та виробництва; галузеві фактори; введення в дію і освоєння нових виробництв ( цехів, дільниць). Вплив зазначених факторів знаходить своє вираження у зниженні трудових витрат на одиницю продукції.
Зростання продуктивності праці повинен плануватися на базі наступних принципів.
Принцип єдності. Планування має мати системний характер, враховувати сукупність елементів. Повинні бути забезпечені взаємозв'язок і наявність єдиного напряму розвитку всіх елементів планування, у якості яких виступають окремі підрозділи, що входять в організацію, і окремі частини процесу планування.
Принцип участі. Кожен член організації стає учасником планової діяльності, незалежно від посади і виконуваної функції. Планування, засноване на принципі участі, називається партисипативної. Особиста участь призводить до того, що плани, програми організації стають особистими планами, програмами працюючих, а участь у досягненні цілей організації забезпечує задоволення власних потреб працівників.
Принцип безперервності. Планування на підприємствах (в організаціях) має здійснюватися постійно, а розроблені плани і програми повинні безперервно змінювати один одного.
Принцип гнучкості. Додання планів, програм і процесу планування здатності змінювати свою спрямованість у зв'язку з непередбаченими обставинами. Програми повинні складатися так, щоб в них можна було вносити зміни, пов'язуючи їх із змінними внутрішніми і зовнішніми умовами.
Принцип точності. Плани повинні бути конкретизовані і деталізовані тією мірою, в якій дозволяють зовнішні та внутрішні умови діяльності підприємства.
Процес планування продуктивності праці - величина витрат праці на виробництво одиниці продукції, встановлена на основі найбільш прогресивних організаційно-економічних рішень, прийнятих у проекті.
Якість процесу планування на ранніх стадіях розробки програм управління продуктивністю має істотне значення для успіху довгострокових програм управління.
Інтерактивне планування - планування, засноване на принципі участі та максимальної мобілізації творчих здібностей учасників організації. Воно передбачає, що майбутнє підвладне контролю і значною мірою є продуктом творчих дій учасників. Мета такого планування - проектування майбутнього.
Стратегічне планування - процес, що забезпечує відповідність між цілями, завданнями і потенційними можливостями фірми. Воно забезпечує обгрунтування напрямків діяльності підприємства, його завдань, цілей структурних підрозділів та координацію функціональних служб, раціональний розподіл ресурсів, вибір альтернативних дій та критеріїв оцінки результатів діяльності.
Вісім послідовних етапів процесу стратегічного планування стосовно проектування і розробки програми управління продуктивністю праці.
Етап 1. Внутрішня стратегічна оцінка
На даному етапі стратегічного планування увагу має бути сконцентровано на внутрішніх аспектах організаційної системи, для якої розробляється програма. При цьому слід відповісти на питання: які внутрішні фактори (слабкі і сильні сторони проблеми, можливості і наявність інших програм) слід враховувати при проектуванні, розробці та здійсненні заходів в галузі управління продуктивністю праці?
Етап 2. Зовнішня стратегічна оцінка
Увага має бути приділена зовнішніх умов діяльності організаційної системи, які здатні вплинути на проектування і розробку програми. Слід відповісти на запитання: які зовнішні фактори (тенденції, інші організаційні системи, проблеми, обмеження, можливості, постачальники, технології, конкуренти люди і т.д.) слід враховувати або включати у процес в ході проектування і розробки заходів у галузі управління продуктивністю праці ?
Етап 3. Формулювання передумов плану
На даному етапі необхідно зосередити увагу на головних передумовах плану. З безлічі зовнішніх і внутрішніх передумов слід відібрати найбільш суттєві і конкретні, яким необхідно присвоїти свій номер. Потім передумови відповідно до їх номером слід розмістити в матрицю важливості факторів.
Етап 4. Стратегічне планування
На цьому етапі забезпечується узгодження цілей або завдань програми управління продуктивністю праці. Передбачається завдання в такій постановці: виділити стратегічні (розраховані на 2-5 років) цілі і завдання, які покликані реалізувати поставлену програму управління продуктивністю. Слід зосередити увагу на тому, щоб отримати короткі, але чіткі формулювання цілей. На даному етапі корисно відокремити першочергові, або "обов'язкові", цілі (завдання) від "бажаних".
Етап 5. Розробка критеріїв результативності програми
Слід зосередити увагу на розробці конкретних критеріїв, за якими надалі будуть оцінювати програму управління продуктивністю праці. Пропонується вказати конкретні вимірювачі, критерії, нормативи, за якими слід оцінювати результативність (дієвість, економічність, якість, новаторство, вигоди, витрати) заходів у галузі управління продуктивністю. Результати використовуються на більш пізній стадії розробки програми.
Етан 6. Планування заходів
На цьому етапі увага концентрується на розробці конкретних заходів, під які слід виділити ресурси у наступному році для проектування і розробки програми управління продуктивністю. Потрібно зауважити, що мова йде не обов'язково про кроки, які слід здійснити протягом року. Це можуть бути заходи стратегічного характеру, на виконання яких піде 2-5 років, але приступити до них слід в майбутньому році. Висувається завдання: сформулювати і перерахувати конкретні програми, заходи та плани, під які слід виділити ресурси на наступний рік, для того щоб успішно розпочати здійснення програми.
Етап 7. Планування проектів
На даному етапі перелік первісних (на перший рік) заходів у галузі управління продуктивністю, сформульованих і узгоджених на етапі 6, класифікується і деталізується на конкретні заходи. Потім розробляється проект, що включає послідовність виконання робіт, оцінку витрат, функції виконавців, питання управління проектом, аналіз витрат і вигод. Значну частину програми на даному етапі можна вважати завершеною. Залишається звести воєдино всі результати планування, проаналізувати їх, об'єднати в один загальний план і залучити відповідних працівників до конкретних питань впровадження.
Етап 8. Розгляд та оцінка програми
Даний етап є продовженням роботи на етапі 5. Мета полягає в тому, щоб звести воєдино результати, отримані від різних груп менеджерів.
Планування підвищення продуктивності праці
Продуктивність праці в плановому році визначають як в абсолютному вираженні, так і у відносному - у вигляді зростання се у відсотках до базисного року. Для визначення зростання продуктивності праці (%) в планованому році необхідно розрахувати:
а) чисельність працюючих в плановому році по виробленню базисного року:
Ч б = У пл / П б,
де В пл - обсяг виробництва продукції в плановому році; П б - рівень продуктивності праці в базисному році;
б) зменшення (економію) чисельності працюючих на основі завдання по зростанню продуктивності праці в плановому році:
Ч пт = (Р n / (100 + P n)) * Ч б,
де Р n - зростання продуктивності праці в плановому році,%;
в) зменшення (економію) чисельності працюючих за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів в плановому році;
г) співвідношення економії чисельності працюючих і економії чисельності працюючих відповідно до зростання продуктивності праці в базисному році;
д) зростання продуктивності праці в плановому році (%):
Р = (Ч т * 100) / (Ч б - Ч т) або Р = (П в / П б) * 100 - 100,
де П в - продуктивність праці в плановому році, що розраховується за формулою
П в = У т / Ч т = В т / (Ч б - Ч т). [10]
1) підвищення технологічного рівня;
2) вдосконалення управління організацією виробництва і праці; концентрація і спеціалізація виробництва;
3) зміна обсягу і структури виробництва; зростання обсягу виробництва і відносне зменшення чисельності ППП;
4) галузеві фактори.
Основними напрямками поліпшення організації праці, створення умов для підвищення його продуктивності на кожному робочому місці є: поліпшення умов праці; механізація і автоматизація трудомістких процесів; здійснення заходів щодо скорочення застосування ручної руда; вдосконалення організації та обслуговування робочих місць (оснащення всіма видами устаткування, поліпшення технології і т.д.); поглиблення спеціалізації і розподіл праці, впровадження прогресивних форм і систем оплати праці і т.д.
Основні напрями підвищення продуктивності праці на СПК "Койгородок":
1. Зменшення середньооблікової чисельності працівників для збільшення вироблення кожним працівником. Навантаження на одного працівника буде максимальною, і отже збільшиться продуктивність праці і заробітна плата;
2. Слід удосконалювати матеріальне стимулювання якісної праці: проводити атестацію на підвищення класності, збільшувати по можливості розміри премій за перевиконання плану, за якість продукції і так далі. Матеріальне стимулювання має великий вплив на підвищення продуктивності праці, на зростання культурно-технічного рівня кадрів. Необхідно не допускати вирівнюючої оплати праці, тому що цим стримується ініціатива, гальмується продуктивність праці. Оплата праці повинна перебувати в повній відповідності з його результатами, з кількістю і якістю створеної продукції, виконаної роботи.
3. Для підвищення продуктивності праці потрібно впроваджувати нове обладнання і технології, спрямовані на зменшення використання праці робітників. Наприклад, у кооперативі на даний момент механізований процес роздачі кормів. Для повної механізації цього процесу необхідне впровадження нового устаткування, що дозволяє полегшити роботу доярок і направити їх працю на якість годівлі. На підприємстві планується реконструкція скотарні: будуть придбані нове обладнання, молокопровід, кормові та гнойові транспортери. Для цих цілей планується взяти кредит.
Це призводить до полегшення управління, більшою виробничої ефективності та підвищення якості продукції.
Для правильної ж організації робіт та підготовки кадрів існує кваліфікаційне поділ праці, засноване на диференціації складності виробничого процесу.
Управління персоналом є складовою і найбільш складною частиною управління підприємством у цілому.
Діяльність, праця людей характеризується показником продуктивності праці.
Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку і трудомісткості продукції.
Підвищення ефективності праці є важливим завданням на будь-якому підприємстві. Основними факторами, що впливають на підвищення продуктивності праці, є підвищення технологічного рівня, вдосконалення управління на виробництві, зміна обсягу і структури виробництва, різні галузеві фактори.
Разом з тим, праця працівника позначається на результатах роботи підприємства. Тому дуже важливо, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати. Для підвищення продуктивності праці на підприємствах необхідно створювати механізм мотивації підвищення ефективності праці.
Кадри підприємства і продуктивність праці - це поняття, які тісно пов'язані між собою. На кожному підприємстві повинен розроблятися план по праці і заробітної плати, мета якого - пошук резервів для поліпшення використання робочої сили і на цій основі підвищення продуктивності праці.
Таким чином, розглянуті показники являють собою нерозривний ланцюг найголовніших елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження або зростання ефективності роботи підприємств будь-якої галузі.
2. Скляренко В.К. Планування чисельності працівників підприємства [Текст]: / / Довідник економіста. - 2008. - № 2. - С.103-107.
3. Питання ефективності використання трудових ресурсів [Текст]: / / Економіка і облік праці. - 2009. - № 1. - С.4-7.
До питання про управління продуктивністю праці [Текст]: / / Економіка і облік праці. - 2007. - № 8. - С.4-11.
5. Волков О.І. Економіка підприємства (фірми) [Текст]: Підручник / За ред. проф.О.І. Волкова і доц. О.В. Дев'яткіна. - Изд.3-е, перероб. і доп. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 601 с. - (Серія "Вища освіта"). - 10000 екз. - ISBN 5-16-000842-X.
6. Мокій М.С. Економіка підприємства [Текст]: Учеб. посібник / Л.Г. Скамай, М.І. Трубочкіна; під ред. проф. М.Г. Лапуста. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 264 с. - (Серія "Питання - відповідь"). - 5000 екз. - ISBN 5-16-000311-8.
7. Волков В.П. Економіка підприємства [Текст]: Учеб. посібник / А.І. Ільїн, В.І. Станкевич та ін; під заг. ред.А.І. Ільїна. - Ізд.2-е, испр. - М.: Нове знання, 2009. - 672 с. - (Економічна освіта). - 5010 екз. - ISBN 5-94735-039-4.
8. Мінаков І.А. Економіка сільського господарства [Текст]: Підручник / Л.А. Сабетова, Н.І. Куликов та ін; під ред. І.А. Мінакова. - М.: Колос, 2007. - 328 с.: Іл. - (Підручники і Посібники для студентів вищих навчальних закладів). - 3000 екз. - ISBN 5-9532-0018-8.
9. Раицкий К.А. Економіка підприємства [Текст]: Підручник для вузів. - Ізд.2-е - М.: Інформаційно-впроваджувальний центр "Маркетинг", 2000. - 696 с. - 5000 екз. - ISBN 5-7856-0080-3.
10. Горфинкель В.Я. Економіка підприємства [Текст]: Підручник для вузів / Під ред. проф. В.Я. Горфінкеля, проф. В.А. Швандара. - Изд.3-е, перероб. і доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 718 с. - 30000 прим. - ISBN 5-238-00204-1.
11. Статут СПК "Койгородок" [Текст]: затверджено протоколом зборів уповноважених членів СПК 14 грудня 2008г. № 1.
Виконавчий орган щорічно не пізніше 25 березня наступного за звітним роком надає членам кооперативу звіти про фінансове становище кооперативу, включаючи баланс та розрахунок прибутку і збитків. Кооператив в особі адміністрації веде бухгалтерський облік і звітність відповідно до встановленого законодавством Російської Федерації та Республіки Комі і несе відповідальність на її достовірність.
Кооператив вносить відрахування, податкові платежі в порядку, встановленим законодавством Російської Федерації та Республіки Комі. [8]
2.2 Розрахунок показників руху кадрів
На СПК наступний склад персоналу:1. виробничий персонал - трактористи-машиністи, оператори машинного доїння, скотарі великої рогатої худоби, працівники конярства, робочі сезонні і тимчасові, керівники, фахівці, робітники, зайняті в підсобних промислових промислах;
2. невиробничий персонал.
Апарат управління складається з: голови СПК, головного бухгалтера, головного економіста, головного інженера, інженера з кадрів, інженера з охорони праці.
Розрахунок показників руху кадрів підприємства зроблений за даними з таблиці 1 за 2003 - 2005 рр.. за допомогою формул з п.1.1 даної роботи.
Таблиця 1
Дані за чисельністю працівників СПК "Койгородок"
| Року | Середньооблікова чисельність | Звільнено | Звільнено за прогули, за власним жел-ю |
| 2003 | 137 | 42 | 22 |
| 2004 | 127 | 26 | 13 |
| 2005 | 113 | 35 | 14 |
2003 р: Коефіцієнт вибуття = 42/137 = 0,306
2004 р: Коефіцієнт вибуття = 26/127 = 0, 205
2005 р: Коефіцієнт вибуття = 35/113 = 0,31
З кожним роком середньооблікова чисельність працівників підприємства зменшується. Це пов'язано з тим, що у кожного працівника повинна бути максимальне навантаження для збільшення продуктивності праці. У 2004 р. в порівнянні з 2003 р. коефіцієнт вибуття зменшився, а у 2005 р. знову зріс і став вищим за коефіцієнта 2003 Працівники в основному звільняються за власним бажанням внаслідок низької заробітної плати і несприятливих умов праці.
Розрахунок показника коефіцієнта прийняття:
2003 р: Коефіцієнт прийняття = 26/137 = 0, 19
2004 р: Коефіцієнт прийняття = 16/127 = 0,126
2005 р: Коефіцієнт прийняття = 21/113 = 0,186
У 2004 р. коефіцієнт прийняття кадрів став нижчим порівняно з 2003 р, а в 2005 р. зріс і став майже на рівні 2003
Розрахунок показника коефіцієнта плинності:
Під плинністю кадрів розуміють відношення числа звільнених за власним бажанням, за прогули і інші порушення трудової дисципліни працівників за певний період часу до середньооблікової їх чисельності за той же період.
2003 р: Коефіцієнт плинності = 22/137 = 0,16
2004 р: Коефіцієнт плинності = 13/127 = 0,102
2005 р: Коефіцієнт плинності = 14/113 = 0,124
У 2004 р. коефіцієнт плинності виявився найнижчим, а в 2003 р. - найвищим. Працівники, як зазначалося вище, звільняються за власним бажанням.
Розрахунок показника коефіцієнта сталості складу:
Особи, які перебувають в обліковому складі весь календарний рік = середньооблікова чисельність за рік - чисельність прийнятих за рік.
2005 р: Коефіцієнт сталості кадрів = (137 - 26) / 137 = 0,81
2004 р: Коефіцієнт сталості кадрів = (127 - 16) / 127 = 0,874
2003 р: Коефіцієнт сталості кадрів = (113 - 21) / 113 = 0,814
Коефіцієнт сталості кадрів був приблизно однаковий протягом трьох років, лише у 2004 р. він був вище. Чим ближче коефіцієнт до 1, тим вище стабільність кадрів. Це підтверджує і коефіцієнт плинності кадрів у 2004 р.
Розрахунок показника коефіцієнта заміщення:
2003 р: Коефіцієнт заміщення = (26 - 42) / 137 = - 0,116
2004 р: Коефіцієнт заміщення = (16 - 26) / 127 = - 0,079
2005 р: Коефіцієнт заміщення = (21 - 35) / 113 = - 0,124
Найнижчий коефіцієнт заміщення виявився в 2005 р., самим високий - у 2004 р. Однак протягом трьох років він негативний, що говорить про перевищення кількості вибулих над числом прибулих за певний період (за рік).
Найкраща ситуація спостерігається в 2004 р. Склад кадрів змінився, але небагато. Характерна невелика плинність кадрів, проте число прийнятих у цей період виявилося найменшим.
2.3 Розрахунок показників продуктивності праці
Розрахунок показників продуктивності праці зроблений за даними з Додатка (див. дод) за 2003 - 2005 рр.. Для розрахунку застосовувалися формули з п.1.3 даної роботи.Розрахунок показника виробітку:
2003 р: Продуктивність праці (валова продукція на 1 працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві) - 61115 руб.
Середньооблікова чисельність працівників - 137 чол.
В = 61115/137 = 446,09 (руб / чол)
2004 р: Продуктивність праці (валова продукція на 1 працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві) - 68659 (руб).
Середньооблікова чисельність працівників - 127 (чол).
В = 68659/127 = 540,62 (руб / чол)
2005 р: Продуктивність праці (валова продукція на 1 працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві) - 83993 (руб).
Середньооблікова чисельність працівників - 113 (чол).
В = 83993/113 = 743,3 (руб / чол)
З кожним роком показник виробітку зростає, що говорить про зростання продуктивності праці. Це пов'язано зі скороченням чисельності підприємства та збільшенням навантаження кожного працівника.
Розрахунок показника трудомісткості:
2003 р: Трудомісткість (відпрацьоване за рік усіма працівниками) - 325000 (осіб - година)
Середньооблікова чисельність працівників - 137 (чол).
1 людина за рік відпрацював = 325000/137 = 2372,26 (годин)
Т = 2372,26 / 61115 = 0,039 (годину / руб)
2004 р: Трудомісткість (відпрацьоване за рік усіма працівниками) - 300000 (чол - година)
Середньооблікова чисельність працівників - 127 (чол).
1 людина за рік відпрацював = 300000/127 = 2362,2 (годин)
Т = 2362,2 / 68659 = 0,034 (годину / руб)
2005 р: Трудомісткість (відпрацьоване за рік усіма працівниками) - 286 000 (осіб - година)
Середньооблікова чисельність працівників - 113 (чол).
1 людина за рік відпрацював = 286000/113 = 2530,97 (годин)
Т = 2530,97 / 83993 = 0,03 (годину / руб)
Спостерігається зниження трудомісткості на отримання 1 руб. з виготовленої продукції. Це говорить про зменшення витрат людської праці, що може привести до зниження собівартості продукції, що випускається, а відповідно до збільшення доходу.
3. Шляхи підвищення продуктивності праці і планування чисельності працівників
3.1 Планування чисельності працівників підприємства
Головною метою планування показників з праці та її оплату на промисловому підприємстві є визначення оптимальної чисельності працівників, яка дозволить забезпечити виконання зобов'язань з реалізації продукції споживачам при економному використанні коштів на оплату праці та зниження трудових витрат на одиницю продукції.Норма чисельності (Нч) - це встановлена чисельність робітників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідного для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт. За нормами чисельності визначаються витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами робіт, окремими функціями, в цілому по підприємству, цеху або його структурному підрозділу.
Після обгрунтування плану реалізації та виробництва продукції першорядне значення має визначення показників плану по праці і його оплати.
Розробка плану по праці починається з встановлення чисельності по структурних підрозділах підприємства, професіями та видами робіт. Цей процес спрощується в тих підприємствах, де є норми виробітку, обслуговування верстатів і устаткування, чисельності працівників. Дуже часто підприємства аналізують чисельність працівників по структурним підрозділам і з урахуванням очікуваних змін обсягу реалізації та виробництва, спеціалізації, механізації та автоматизації вносять необхідні уточнення в ситуацію, що чисельність і таким чином визначають її на майбутній період.
За основним робітникам (зайнятим в основній діяльності) чисельність (Ч) визначають шляхом ділення планових обсягів виробництва (Оп) продукції на норму виробітку (Нв)
Ч = Оп / Нв
За допоміжним робітником (виконує функції з обслуговування основного виробництва) чисельність визначають виходячи з кількості робочих місць і у відсотках до числа основних робітників.
Визначення потреби в персоналі на підприємстві (фірмі) ведеться окремо по групах промислово-виробничого та непромислового персоналу. Вихідними даними для визначення чисельності працівників є: виробнича програма; норма часу, виробітку та обслуговування; плановий (ефективний) бюджет робочого часу за рік; заходи щодо скорочення витрат праці і т.д.
Основними методами розрахунку кількісної потреби в персоналі є розрахунки (див. табл.2):
за трудомісткістю виробничої програми;
за нормами виробітку;
за нормами обслуговування;
по робочих місцях.
Чисельність працівників непромислового персоналу планується окремо, незалежно від чисельності працівників промислово-виробничого персоналу, окремо по кожному виду діяльності і об'єкту з урахуванням їх особливостей. [9]
Таблиця 2
Методи розрахунку чисельності персоналу підприємства
| Метод розрахунку | Формула розрахунку |
| 1. По трудомісткості виробничої програми | Hч = (Тпл / Фн) / kвн, де Тпл - планова трудомісткість виробничої програми (нормо-годину); Фн - нормативний баланс робочого часу одного робітника в рік (годину); Квн - коефіцієнт виконання норм часу (виробітку) робітниками. |
| 2. За нормами виробітку | Hч = (ОПпл / Нвир) / Квн, де ОПпл - плановий обсяг продукції (виконаних робіт) за певний період часу; Нвир - планова норма виробітку в тих самих одиницях виміру за той же період часу. |
| 3. За нормами обслуговування | Нч = Ко / Але * З * КСП, де Ко - кількість одиниць встановленого обладнання; Але - норма обслуговування одиниць; С - кількість робочих змін; КСП - коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у списочную. |
| 4. По робочих місць | Нч = М * З * КСП, де М - число робочих місць. |
3.2 Планування продуктивності праці
Планування заходів у галузі управління продуктивністю праці - це складне завдання, яка не залежить від величини і структури організаційної системи; процес, що визначає, що повинно бути зроблено для підвищення ефективності виробництва.Зростання продуктивності праці повинен плануватися на базі наступних принципів.
Принцип єдності. Планування має мати системний характер, враховувати сукупність елементів. Повинні бути забезпечені взаємозв'язок і наявність єдиного напряму розвитку всіх елементів планування, у якості яких виступають окремі підрозділи, що входять в організацію, і окремі частини процесу планування.
Принцип участі. Кожен член організації стає учасником планової діяльності, незалежно від посади і виконуваної функції. Планування, засноване на принципі участі, називається партисипативної. Особиста участь призводить до того, що плани, програми організації стають особистими планами, програмами працюючих, а участь у досягненні цілей організації забезпечує задоволення власних потреб працівників.
Принцип безперервності. Планування на підприємствах (в організаціях) має здійснюватися постійно, а розроблені плани і програми повинні безперервно змінювати один одного.
Принцип гнучкості. Додання планів, програм і процесу планування здатності змінювати свою спрямованість у зв'язку з непередбаченими обставинами. Програми повинні складатися так, щоб в них можна було вносити зміни, пов'язуючи їх із змінними внутрішніми і зовнішніми умовами.
Принцип точності. Плани повинні бути конкретизовані і деталізовані тією мірою, в якій дозволяють зовнішні та внутрішні умови діяльності підприємства.
Процес планування продуктивності праці - величина витрат праці на виробництво одиниці продукції, встановлена на основі найбільш прогресивних організаційно-економічних рішень, прийнятих у проекті.
Якість процесу планування на ранніх стадіях розробки програм управління продуктивністю має істотне значення для успіху довгострокових програм управління.
Інтерактивне планування - планування, засноване на принципі участі та максимальної мобілізації творчих здібностей учасників організації. Воно передбачає, що майбутнє підвладне контролю і значною мірою є продуктом творчих дій учасників. Мета такого планування - проектування майбутнього.
Стратегічне планування - процес, що забезпечує відповідність між цілями, завданнями і потенційними можливостями фірми. Воно забезпечує обгрунтування напрямків діяльності підприємства, його завдань, цілей структурних підрозділів та координацію функціональних служб, раціональний розподіл ресурсів, вибір альтернативних дій та критеріїв оцінки результатів діяльності.
Вісім послідовних етапів процесу стратегічного планування стосовно проектування і розробки програми управління продуктивністю праці.
Етап 1. Внутрішня стратегічна оцінка
На даному етапі стратегічного планування увагу має бути сконцентровано на внутрішніх аспектах організаційної системи, для якої розробляється програма. При цьому слід відповісти на питання: які внутрішні фактори (слабкі і сильні сторони проблеми, можливості і наявність інших програм) слід враховувати при проектуванні, розробці та здійсненні заходів в галузі управління продуктивністю праці?
Етап 2. Зовнішня стратегічна оцінка
Увага має бути приділена зовнішніх умов діяльності організаційної системи, які здатні вплинути на проектування і розробку програми. Слід відповісти на запитання: які зовнішні фактори (тенденції, інші організаційні системи, проблеми, обмеження, можливості, постачальники, технології, конкуренти люди і т.д.) слід враховувати або включати у процес в ході проектування і розробки заходів у галузі управління продуктивністю праці ?
Етап 3. Формулювання передумов плану
На даному етапі необхідно зосередити увагу на головних передумовах плану. З безлічі зовнішніх і внутрішніх передумов слід відібрати найбільш суттєві і конкретні, яким необхідно присвоїти свій номер. Потім передумови відповідно до їх номером слід розмістити в матрицю важливості факторів.
Етап 4. Стратегічне планування
На цьому етапі забезпечується узгодження цілей або завдань програми управління продуктивністю праці. Передбачається завдання в такій постановці: виділити стратегічні (розраховані на 2-5 років) цілі і завдання, які покликані реалізувати поставлену програму управління продуктивністю. Слід зосередити увагу на тому, щоб отримати короткі, але чіткі формулювання цілей. На даному етапі корисно відокремити першочергові, або "обов'язкові", цілі (завдання) від "бажаних".
Етап 5. Розробка критеріїв результативності програми
Слід зосередити увагу на розробці конкретних критеріїв, за якими надалі будуть оцінювати програму управління продуктивністю праці. Пропонується вказати конкретні вимірювачі, критерії, нормативи, за якими слід оцінювати результативність (дієвість, економічність, якість, новаторство, вигоди, витрати) заходів у галузі управління продуктивністю. Результати використовуються на більш пізній стадії розробки програми.
Етан 6. Планування заходів
На цьому етапі увага концентрується на розробці конкретних заходів, під які слід виділити ресурси у наступному році для проектування і розробки програми управління продуктивністю. Потрібно зауважити, що мова йде не обов'язково про кроки, які слід здійснити протягом року. Це можуть бути заходи стратегічного характеру, на виконання яких піде 2-5 років, але приступити до них слід в майбутньому році. Висувається завдання: сформулювати і перерахувати конкретні програми, заходи та плани, під які слід виділити ресурси на наступний рік, для того щоб успішно розпочати здійснення програми.
Етап 7. Планування проектів
На даному етапі перелік первісних (на перший рік) заходів у галузі управління продуктивністю, сформульованих і узгоджених на етапі 6, класифікується і деталізується на конкретні заходи. Потім розробляється проект, що включає послідовність виконання робіт, оцінку витрат, функції виконавців, питання управління проектом, аналіз витрат і вигод. Значну частину програми на даному етапі можна вважати завершеною. Залишається звести воєдино всі результати планування, проаналізувати їх, об'єднати в один загальний план і залучити відповідних працівників до конкретних питань впровадження.
Етап 8. Розгляд та оцінка програми
Даний етап є продовженням роботи на етапі 5. Мета полягає в тому, щоб звести воєдино результати, отримані від різних груп менеджерів.
Планування підвищення продуктивності праці
Продуктивність праці в плановому році визначають як в абсолютному вираженні, так і у відносному - у вигляді зростання се у відсотках до базисного року. Для визначення зростання продуктивності праці (%) в планованому році необхідно розрахувати:
а) чисельність працюючих в плановому році по виробленню базисного року:
Ч б = У пл / П б,
де В пл - обсяг виробництва продукції в плановому році; П б - рівень продуктивності праці в базисному році;
б) зменшення (економію) чисельності працюючих на основі завдання по зростанню продуктивності праці в плановому році:
Ч пт = (Р n / (100 + P n)) * Ч б,
де Р n - зростання продуктивності праці в плановому році,%;
в) зменшення (економію) чисельності працюючих за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів в плановому році;
г) співвідношення економії чисельності працюючих і економії чисельності працюючих відповідно до зростання продуктивності праці в базисному році;
д) зростання продуктивності праці в плановому році (%):
Р = (Ч т * 100) / (Ч б - Ч т) або Р = (П в / П б) * 100 - 100,
де П в - продуктивність праці в плановому році, що розраховується за формулою
П в = У т / Ч т = В т / (Ч б - Ч т). [10]
3.3 Шляхи підвищення продуктивності праці на СПК "Койгородок"
Всього виділено 4 групи факторів, що впливають на продуктивність праці:1) підвищення технологічного рівня;
2) вдосконалення управління організацією виробництва і праці; концентрація і спеціалізація виробництва;
3) зміна обсягу і структури виробництва; зростання обсягу виробництва і відносне зменшення чисельності ППП;
4) галузеві фактори.
Основними напрямками поліпшення організації праці, створення умов для підвищення його продуктивності на кожному робочому місці є: поліпшення умов праці; механізація і автоматизація трудомістких процесів; здійснення заходів щодо скорочення застосування ручної руда; вдосконалення організації та обслуговування робочих місць (оснащення всіма видами устаткування, поліпшення технології і т.д.); поглиблення спеціалізації і розподіл праці, впровадження прогресивних форм і систем оплати праці і т.д.
Основні напрями підвищення продуктивності праці на СПК "Койгородок":
1. Зменшення середньооблікової чисельності працівників для збільшення вироблення кожним працівником. Навантаження на одного працівника буде максимальною, і отже збільшиться продуктивність праці і заробітна плата;
2. Слід удосконалювати матеріальне стимулювання якісної праці: проводити атестацію на підвищення класності, збільшувати по можливості розміри премій за перевиконання плану, за якість продукції і так далі. Матеріальне стимулювання має великий вплив на підвищення продуктивності праці, на зростання культурно-технічного рівня кадрів. Необхідно не допускати вирівнюючої оплати праці, тому що цим стримується ініціатива, гальмується продуктивність праці. Оплата праці повинна перебувати в повній відповідності з його результатами, з кількістю і якістю створеної продукції, виконаної роботи.
3. Для підвищення продуктивності праці потрібно впроваджувати нове обладнання і технології, спрямовані на зменшення використання праці робітників. Наприклад, у кооперативі на даний момент механізований процес роздачі кормів. Для повної механізації цього процесу необхідне впровадження нового устаткування, що дозволяє полегшити роботу доярок і направити їх працю на якість годівлі. На підприємстві планується реконструкція скотарні: будуть придбані нове обладнання, молокопровід, кормові та гнойові транспортери. Для цих цілей планується взяти кредит.
Висновок
Кадри, які є найбільш цінною і важливою частиною продуктивних сил, поділяються за групами в залежності від безлічі факторів, причому для кожної галузі промисловості характерний особливий склад працівників, який постійно змінюється і вдосконалюється в міру технічного прогресу і підвищення загального культурного рівня населення.Це призводить до полегшення управління, більшою виробничої ефективності та підвищення якості продукції.
Для правильної ж організації робіт та підготовки кадрів існує кваліфікаційне поділ праці, засноване на диференціації складності виробничого процесу.
Управління персоналом є складовою і найбільш складною частиною управління підприємством у цілому.
Діяльність, праця людей характеризується показником продуктивності праці.
Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку і трудомісткості продукції.
Підвищення ефективності праці є важливим завданням на будь-якому підприємстві. Основними факторами, що впливають на підвищення продуктивності праці, є підвищення технологічного рівня, вдосконалення управління на виробництві, зміна обсягу і структури виробництва, різні галузеві фактори.
Разом з тим, праця працівника позначається на результатах роботи підприємства. Тому дуже важливо, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати. Для підвищення продуктивності праці на підприємствах необхідно створювати механізм мотивації підвищення ефективності праці.
Кадри підприємства і продуктивність праці - це поняття, які тісно пов'язані між собою. На кожному підприємстві повинен розроблятися план по праці і заробітної плати, мета якого - пошук резервів для поліпшення використання робочої сили і на цій основі підвищення продуктивності праці.
Таким чином, розглянуті показники являють собою нерозривний ланцюг найголовніших елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження або зростання ефективності роботи підприємств будь-якої галузі.
Бібліографічний список
1. Овчинникова Т.І. Продуктивність праці та ефективність управління виробництвом [Текст]: / / Кадри підприємства. - 2009. - № 5. - С.109.2. Скляренко В.К. Планування чисельності працівників підприємства [Текст]: / / Довідник економіста. - 2008. - № 2. - С.103-107.
3. Питання ефективності використання трудових ресурсів [Текст]: / / Економіка і облік праці. - 2009. - № 1. - С.4-7.
До питання про управління продуктивністю праці [Текст]: / / Економіка і облік праці. - 2007. - № 8. - С.4-11.
5. Волков О.І. Економіка підприємства (фірми) [Текст]: Підручник / За ред. проф.О.І. Волкова і доц. О.В. Дев'яткіна. - Изд.3-е, перероб. і доп. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 601 с. - (Серія "Вища освіта"). - 10000 екз. - ISBN 5-16-000842-X.
6. Мокій М.С. Економіка підприємства [Текст]: Учеб. посібник / Л.Г. Скамай, М.І. Трубочкіна; під ред. проф. М.Г. Лапуста. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 264 с. - (Серія "Питання - відповідь"). - 5000 екз. - ISBN 5-16-000311-8.
7. Волков В.П. Економіка підприємства [Текст]: Учеб. посібник / А.І. Ільїн, В.І. Станкевич та ін; під заг. ред.А.І. Ільїна. - Ізд.2-е, испр. - М.: Нове знання, 2009. - 672 с. - (Економічна освіта). - 5010 екз. - ISBN 5-94735-039-4.
8. Мінаков І.А. Економіка сільського господарства [Текст]: Підручник / Л.А. Сабетова, Н.І. Куликов та ін; під ред. І.А. Мінакова. - М.: Колос, 2007. - 328 с.: Іл. - (Підручники і Посібники для студентів вищих навчальних закладів). - 3000 екз. - ISBN 5-9532-0018-8.
9. Раицкий К.А. Економіка підприємства [Текст]: Підручник для вузів. - Ізд.2-е - М.: Інформаційно-впроваджувальний центр "Маркетинг", 2000. - 696 с. - 5000 екз. - ISBN 5-7856-0080-3.
10. Горфинкель В.Я. Економіка підприємства [Текст]: Підручник для вузів / Під ред. проф. В.Я. Горфінкеля, проф. В.А. Швандара. - Изд.3-е, перероб. і доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 718 с. - 30000 прим. - ISBN 5-238-00204-1.
11. Статут СПК "Койгородок" [Текст]: затверджено протоколом зборів уповноважених членів СПК 14 грудня 2008г. № 1.
[1] Волков, О. І. Економіка підприємства (фірми) [Текст]: Підручник / За ред. проф. О.І. Волкова і доц. О.В. Дев'яткіна. - Вид. 3-є, перероб. і доп. - М.: ИНФРА - М, 2002. - С. 169
[2] Питання ефективності використання трудових ресурсів [Текст]: / / Економіка і облік праці. - 2005. - № 1. - С. 4 -7
[3] Мокій, М. С. Економіка підприємства [Текст]: Учеб. посібник / Л.Г. Скамай, М.І. Трубочкіна; під ред. проф. М.Г. Лапуста. - М.: ИНФРА - М, 2000. с.78-81
[4] Питання ефективності використання трудових ресурсів [Текст]: / / Економіка і облік праці. - 2005. - № 1. - С. 4
[5] Волков, О. І. Економіка підприємства (фірми) [Текст]: Підручник / За ред. проф. О.І. Волкова і доц. О.В. Дев'яткіна. - Вид. 3-є, перероб. і доп. - М.: ИНФРА - М, 2002. с.180 -185
[6] Волков, В. П. Економіка підприємства [Текст]: Учеб. посібник / А.І. Ільїн, В.І. Станкевич та ін; під заг. ред. А.І. Ільїна. - Ізд.2-е, испр. - М.: Нове знання, 2004.с. 77-80
[7] До питання про управління продуктивністю праці [Текст]: / / Економіка і облік праці. - 2003. - № 8. - С. 4-7
[8] Статут СПК «Койгородок» [Текст]: затверджено протоколом зборів уповноважених членів СПК 14 грудня 2001р. № 1.
[9] Скляренко, В. К. Планування чисельності працівників підприємства [Текст]: / / Довідник економіста. - 2006. - № 2. - С. 103-107
[10] До питання про управління продуктивністю праці [Текст]: / / Економіка і облік праці. - 2003. - № 8. - С. 8 -11.