ЗМІСТ
1. ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ І ПО
ВИМОГУ ПРАЦІВНИКА
2. ПОНЯТТЯ Гарантійні виплати і доплати І ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ
3. ЗАВДАННЯ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ І ПО
ВИМОГУ ПРАЦІВНИКА
«Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це наймача письмово за один місяць. За згодою сторін та у випадках, передбачених у колективному договорі, трудовий договір, може бути, розірвано до закінчення строку попередження. Працівник має право до закінчення строку попередження письмово відкликати свою заяву, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено на закінчення трудового договору. За наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи (стан здоров'я, пенсійний вік, радіоактивне забруднення території та інші випадки), а також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору наймач зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити роботу. В останній день роботи наймач зобов'язаний видати працівнику трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок »[2. с. 9].
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, договір вважається укладеним на невизначений строк. Розірвання його по статті 40 Трудового кодексу Республіки Білорусь припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним волевиявленням працівника. В іншому випадку звільнення визнається незаконним. Якщо позивач стверджує, що заява про звільнення було подано під загрозою звільнення його за винні дії, суд зобов'язаний з'ясувати, чи були насправді здійснені позивачем такі дії і чи були підстави у наймача для звільнення позивача за такі дії. При встановленні таких обставин подачу позивачем заяви не можна вважати вимушеною. На працівника, звільненого за статтею 40 Трудового кодексу Республіки Білорусь, лежить тягар доведення фактів, в тому числі вад волі, на які він посилається як на підставі своїх позовних вимог про поновлення на роботі. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути припинений за згодою сторін і розірваний за бажанням працівника. Необхідно правильно застосовувати зазначені норми, так як вони відрізняються по порядку і правових наслідків звільнення. Припинення трудового договору, укладеного на невизначений термін (безстрокового), за угодою сторін правомірно, якщо дві сторони висловили і погодили волю по підставі і терміну звільнення. Наприклад, працівник у заяві просить, і наймач дає згоду припинити трудовий договір за статтею 37 Трудового кодексу Республіки Білорусь за угодою сторін з певної дати. Анулювання досягнутої домовленості, можливо лише при взаємній згоді наймача і працівника. Якщо в заяві працівник попереджає про звільнення за власним бажанням, у тому числі з певної дати, застосовуються правила статті 40 ТК Республіки Білорусь, у тому числі про право працівника на відкликання заяви [1]. Працівникові, незалежно від займаної посади, за загальним правилом надано право розірвання безстрокового договору за власним бажанням, а на наймача покладено відповідний обов'язок з оформлення звільнення. Право на розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, обмежений в наступних випадках: засуджені до покарання у вигляді виправних робіт за місцем роботи не вправі звільниться за власним бажанням без письмового дозволу кримінально-виправної інспекції. Відмова у видачі дозволу на звільнення може бути оскаржена у встановленому законом порядку. Інші обмеження права на звільнення повинні відповідати ч. 4 ст. 41 Конституції, ст. 13 ТК Республіки Білорусь, Конвенції МОП № 29 «Про примусову працю», ратифікованої Республікою Білорусь 21 серпня 1956, Конвенції МОП № 105 «Про скасування примусової праці», ратифікованої Республікою Білорусь 22 лютого 1995 року, забороняють застосування примусової праці. Неправомірно обмежувати право звільнення за власним бажанням в якості засобу політичного впливу чи виховання, підтримання трудової дисципліни, методу мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку. Для звільнення по статті 40 ТК згоди наймача не потрібно. На працівника покладено обов'язок попередити про звільнення наймача письмово. Обов'язок працівника щодо попередження вважається виконаним, якщо письмова заява про звільнення передано керівнику або іншому уповноваженому посадовій особі наймача. Невиконання зазначеного обов'язку і залишення роботи до закінчення строку попередження без поважних причин є прогулом і тягне відповідні правові наслідки. Попередження може бути зроблено працівником і в період його відсутності на роботі з підстав, передбачених законодавством, а також за місяць до закінчення відбування виправних робіт. За письмовою заявою працівника невикористані трудові відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням, в тому числі за власним бажанням. При цьому днем звільнення вважається останній день відпустки. Працівник зобов'язаний попередити наймача про звільнення письмово за загальним правилом за один місяць. Місячний термін попередження є календарним і обчислюється за правилами статті 10 ТК. Наприклад, якщо працівник подав заяву наймачеві 14 березня, то перебіг строку починається 15 березня і закінчується у відповідне число наступного місяця, тобто 14 квітня. Коли закінчення строку припадає на такий місяць, у якому немає відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем закінчення строку вважається наступний за ним робочий день. Безстроковий трудовий договір, може бути, розірвано до закінчення строку попередження у випадках, передбачених у колективному договорі. Наприклад, колективний договір може представити всім працівникам або тільки деяким категоріям право розірвання такого договору після письмового попередження наймача за одну, дві, три тижні. Сторони вправі також визначити своїм письмовим угодою інший менший термін попередження, який відрізняється від загальної норми яких норм колективних договорів, угод, у тому числі письмово погоджувати конкретну дату звільнення за стати 40 ТК. Наприклад, працівник у заяві від 15 березня просить про звільнення 20 березня. За згодою наймача працівник може бути звільнений 20 березня, тобто до закінчення загального строку попередження. Підставою звільнення в цьому випадку є бажання працівника, а угода сторін відноситься тільки до терміну попередження, тому застосовується порядок і правові наслідки звільнення, передбачені ст. 40 ТК. Працівник, який попередив наймача про розірвання трудового договору, має право до закінчення строку попередження, в тому числі, якщо термін попередження в силу ч. 2 ст. 40 ТК встановлено угодою сторін, письмово відкликати свою заяву, і звільнення працівника в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено на закінчення трудового договору. До працівників, яким не може бути відмовлено на закінчення трудового договору, відносяться особи, письмово запрошені на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого за погодженням між наймачами, які прибули на роботу після закінчення державних навчальних закладів за напрямком. Наймач зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника, за наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи. У ч. 4 ст. 40 ТК міститься приблизний перелік таких обставин: стан здоров'я, пенсійний вік та інші випадки. До зазначених обставин відноситься стан здоров'я, як самого працівника, так і членів його сім'ї, засвідчена листком непрацездатності, довідкою медичної установи [2].
До пенсійного віку, яке виключає або значно утрудняє продовження роботи, відноситься вік, необхідний для виникнення права на пенсію за віком на загальних підставах.
Територія відноситься до радіоактивно забрудненій у відповідності зі ст. 3 Закону Республіки Білорусь від 12 листопада 1991 р. «Про правовий режим території, що зазнали радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС». За змістом ст. 1 названого Закону і ч. 4 ст. 40 ТК для працюючих на зазначених територіях радіаційна обстановка є обставиною, що виключає або значно ускладнює продовження роботи.
Під іншими випадками в ч. 4 ст. 40 ТК розуміються різні обставини, якщо вони виключають або значно ускладнюють продовження роботи, зокрема:
- Зарахування з відривом від роботи в навчальний заклад (ст. 5 Закону від 29 жовтня 1991 р. «Про утворення в Республіці Білорусь»), аспірантуру, ад'юнктуру, докторантуру (ст. 11 Закону Республіки Білорусь від 21 жовтня 1996 р. «Про наукову діяльності »; п. 19 Положення про підготовку кадрів вищої наукової кваліфікації ВАК Білорусі від 27 лютого 1997 р.);
- Обрання на посади, що заміщаються за конкурсом.
У залежності від конкретних обставин до таких випадків можуть відноситися: напрям чоловіка або дружини на роботу або для проходження служби за кордон, переклад в іншу місцевість і ін Обставини, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи, повинні бути доведені працівником. Суперечка з питань оцінки зазначених обставин розглядається за заявою працівника органами з вирішення індивідуальних трудових спорів, які дають остаточну оцінку зазначеним обставинам.
Наймач зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника також у разі порушення ним законодавства про працю, колективного договору, трудового договору. Норма ч. 2 ст. 41 ТК для встановлення зазначених фактів порушення не може бути застосована (див. ч. 2 ст. 41 і коментар до неї), а суперечки з питань їх оцінки підвідомчі органам з розгляду індивідуальних трудових спорів. При розірванні трудового договору у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору наймач виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього заробітку за два тижні. Протягом строку попередження наймач має право звільнити працівника по інших, передбачених чинним законодавством підстав, за їх наявності.
Після закінчення строку попередження, в тому числі, якщо термін попередження встановлено відповідно до ч. 2 ст. 40 ТК, працівник має право припинити роботу. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був, розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим. Для звільнення працівник повинен подати нову заяву з дотриманням правил ст. 40 ТК. Відсутність на роботі у зв'язку з відпусткою або тимчасовою непрацездатністю не є перешкодою для звільнення працівника за ст. 40 ТК, якщо заява працівника не було їм своєчасно відкликана. Право на припинення роботи забезпечено відповідним обов'язком наймача оформити звільнення. Наймач зобов'язаний видати наказ (розпорядження) про звільнення, на підставі якого в день звільнення (останній день роботи) вноситься запис у трудову книжку. У разі розірвання трудового договору за бажанням працівника за наявності поважної причини, з якої законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься із зазначенням цієї причини.
У ч. 6 ст. 50 наведено приблизний перелік поважних причин звільнення, з якими законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг: у зв'язку з хворобою, інвалідністю, відходом на пенсію за віком, зарахуванням в денний навчальний заклад або в аспірантуру (докторантуру). Поважні причини звільнення, вважаємо, можуть бути передбачені законодавчими та іншими нормативними актами, в т.ч. локальними, а також колективними договорами, угодами. У новому ТК не передбачено як поважної причини звільнення жінок у зв'язку з доглядом за дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом віком до 16 років. На підставі ст. 32 Конституції Республіки Білорусь, ст. 3, 18 Конвенції про права дитини, ратифікованої Республікою Білорусь 28 липня 1990, ст. 4 Закону від 19 листопада 1993 р. «Про права дитини» слід визнати дану причину звільнення поважної. У зв'язку з неврегульованістю даного питання законодавством Республіки Білорусь на підставі Закону Республіки Білорусь від 28 травня 1999 р. «Про застосування на території Республіки Білорусь законодавства СРСР» можливе застосування Роз'яснень про поважність причин звільнення за власним бажанням Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 9 липня 1980р. [ 3]
З поважними причинами звільнення пов'язаний широке коло правових наслідків:
- При звільненні без поважних причин може бути відмовлено в призначенні допомоги по безробіттю (п. 3 ст. 18 Закону про зайнятість), стипендія встановлюється службою зайнятості у розмірі однієї мінімальної заробітної плати (п. 4 ст. 17 Закону про зайнятість), а при наявності поважних причин діють особливі гарантії для осіб, звільнених з військової служби без права на пенсію;
- Компенсації, виплачені у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість, повинні бути повернуті наймачеві, якщо працівник звільнився за власним бажанням без поважних причин;
- При звільненні працівника за власним бажанням у зв'язку з направленням на навчання або виходом на пенсію утримання із заробітної плати на невідпрацьований частину наданого авансом відпустки не допускається;
- При звільненні у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору виплачується вихідна допомога в порядку і розмірах, передбачених ст. 41 ТК, а при звільненні у зв'язку з переведенням дружини (чоловіка) на військову службу в іншу місцевість - у розмірі двомісячного середнього заробітку;
- При звільненні молодих фахівців, що навчаються за рахунок бюджетних коштів, крім випадків їх звільнення за винні дії, наймач повертає до бюджету кошти, витрачені на їх навчання (п. 3.9 Положення про розподіл випускників державних вищих і середніх спеціальних навчальних закладів Республіки Білорусь, затвердженого Міністерством освіти Республіки Білорусь від 20 червня 1997 р.);
- Особи, які поселилися в гуртожитку у зв'язку з роботою, можуть бути виселені без надання іншого житлового приміщення в разі звільнення за власним бажанням без поважних причин.
Наймач - зобов'язаний видати трудову книжку в останній день роботи, ознайомити її власника під розписку із записом про звільнення в особистій картці форми Т-2 і провести з ним остаточний розрахунок. У разі спору про розміри виплат, належних працівникові при звільненні, наймач зобов'язаний у день звільнення виплатити неоспаріваемую їм суму.
Відмова наймача оформити звільнення у зв'язку з наявною у працівника заборгованістю за отриманими позиками, матеріальним цінностям, спецодязі та інших причин неправомірне. При затримці з вини наймача видачі трудової книжки або розрахунку передбачена відповідальність у вигляді оплати середнього заробітку за кожен день затримки (див. ст. 78, 79 і коментарі до них).
«Строковий трудовий договір (пункт 2 статті 17) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин. Факт порушення законодавства про працю, колективного або трудового договору встановлюється спеціально уповноваженим державним органом нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, профспілками і (або) судом. При розірванні строкового трудового договору у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору наймач виплачує звільненому працівникові вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку »[4].
1. ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ І ПО
ВИМОГУ ПРАЦІВНИКА
2. ПОНЯТТЯ Гарантійні виплати і доплати І ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ
3. ЗАВДАННЯ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ І ПО
ВИМОГУ ПРАЦІВНИКА
«Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це наймача письмово за один місяць. За згодою сторін та у випадках, передбачених у колективному договорі, трудовий договір, може бути, розірвано до закінчення строку попередження. Працівник має право до закінчення строку попередження письмово відкликати свою заяву, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено на закінчення трудового договору. За наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи (стан здоров'я, пенсійний вік, радіоактивне забруднення території та інші випадки), а також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору наймач зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити роботу. В останній день роботи наймач зобов'язаний видати працівнику трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок »[2. с. 9].
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, договір вважається укладеним на невизначений строк. Розірвання його по статті 40 Трудового кодексу Республіки Білорусь припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним волевиявленням працівника. В іншому випадку звільнення визнається незаконним. Якщо позивач стверджує, що заява про звільнення було подано під загрозою звільнення його за винні дії, суд зобов'язаний з'ясувати, чи були насправді здійснені позивачем такі дії і чи були підстави у наймача для звільнення позивача за такі дії. При встановленні таких обставин подачу позивачем заяви не можна вважати вимушеною. На працівника, звільненого за статтею 40 Трудового кодексу Республіки Білорусь, лежить тягар доведення фактів, в тому числі вад волі, на які він посилається як на підставі своїх позовних вимог про поновлення на роботі. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути припинений за згодою сторін і розірваний за бажанням працівника. Необхідно правильно застосовувати зазначені норми, так як вони відрізняються по порядку і правових наслідків звільнення. Припинення трудового договору, укладеного на невизначений термін (безстрокового), за угодою сторін правомірно, якщо дві сторони висловили і погодили волю по підставі і терміну звільнення. Наприклад, працівник у заяві просить, і наймач дає згоду припинити трудовий договір за статтею 37 Трудового кодексу Республіки Білорусь за угодою сторін з певної дати. Анулювання досягнутої домовленості, можливо лише при взаємній згоді наймача і працівника. Якщо в заяві працівник попереджає про звільнення за власним бажанням, у тому числі з певної дати, застосовуються правила статті 40 ТК Республіки Білорусь, у тому числі про право працівника на відкликання заяви [1]. Працівникові, незалежно від займаної посади, за загальним правилом надано право розірвання безстрокового договору за власним бажанням, а на наймача покладено відповідний обов'язок з оформлення звільнення. Право на розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, обмежений в наступних випадках: засуджені до покарання у вигляді виправних робіт за місцем роботи не вправі звільниться за власним бажанням без письмового дозволу кримінально-виправної інспекції. Відмова у видачі дозволу на звільнення може бути оскаржена у встановленому законом порядку. Інші обмеження права на звільнення повинні відповідати ч. 4 ст. 41 Конституції, ст. 13 ТК Республіки Білорусь, Конвенції МОП № 29 «Про примусову працю», ратифікованої Республікою Білорусь 21 серпня 1956, Конвенції МОП № 105 «Про скасування примусової праці», ратифікованої Республікою Білорусь 22 лютого 1995 року, забороняють застосування примусової праці. Неправомірно обмежувати право звільнення за власним бажанням в якості засобу політичного впливу чи виховання, підтримання трудової дисципліни, методу мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку. Для звільнення по статті 40 ТК згоди наймача не потрібно. На працівника покладено обов'язок попередити про звільнення наймача письмово. Обов'язок працівника щодо попередження вважається виконаним, якщо письмова заява про звільнення передано керівнику або іншому уповноваженому посадовій особі наймача. Невиконання зазначеного обов'язку і залишення роботи до закінчення строку попередження без поважних причин є прогулом і тягне відповідні правові наслідки. Попередження може бути зроблено працівником і в період його відсутності на роботі з підстав, передбачених законодавством, а також за місяць до закінчення відбування виправних робіт. За письмовою заявою працівника невикористані трудові відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням, в тому числі за власним бажанням. При цьому днем звільнення вважається останній день відпустки. Працівник зобов'язаний попередити наймача про звільнення письмово за загальним правилом за один місяць. Місячний термін попередження є календарним і обчислюється за правилами статті 10 ТК. Наприклад, якщо працівник подав заяву наймачеві 14 березня, то перебіг строку починається 15 березня і закінчується у відповідне число наступного місяця, тобто 14 квітня. Коли закінчення строку припадає на такий місяць, у якому немає відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем закінчення строку вважається наступний за ним робочий день. Безстроковий трудовий договір, може бути, розірвано до закінчення строку попередження у випадках, передбачених у колективному договорі. Наприклад, колективний договір може представити всім працівникам або тільки деяким категоріям право розірвання такого договору після письмового попередження наймача за одну, дві, три тижні. Сторони вправі також визначити своїм письмовим угодою інший менший термін попередження, який відрізняється від загальної норми яких норм колективних договорів, угод, у тому числі письмово погоджувати конкретну дату звільнення за стати 40 ТК. Наприклад, працівник у заяві від 15 березня просить про звільнення 20 березня. За згодою наймача працівник може бути звільнений 20 березня, тобто до закінчення загального строку попередження. Підставою звільнення в цьому випадку є бажання працівника, а угода сторін відноситься тільки до терміну попередження, тому застосовується порядок і правові наслідки звільнення, передбачені ст. 40 ТК. Працівник, який попередив наймача про розірвання трудового договору, має право до закінчення строку попередження, в тому числі, якщо термін попередження в силу ч. 2 ст. 40 ТК встановлено угодою сторін, письмово відкликати свою заяву, і звільнення працівника в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено на закінчення трудового договору. До працівників, яким не може бути відмовлено на закінчення трудового договору, відносяться особи, письмово запрошені на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого за погодженням між наймачами, які прибули на роботу після закінчення державних навчальних закладів за напрямком. Наймач зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника, за наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи. У ч. 4 ст. 40 ТК міститься приблизний перелік таких обставин: стан здоров'я, пенсійний вік та інші випадки. До зазначених обставин відноситься стан здоров'я, як самого працівника, так і членів його сім'ї, засвідчена листком непрацездатності, довідкою медичної установи [2].
До пенсійного віку, яке виключає або значно утрудняє продовження роботи, відноситься вік, необхідний для виникнення права на пенсію за віком на загальних підставах.
Територія відноситься до радіоактивно забрудненій у відповідності зі ст. 3 Закону Республіки Білорусь від 12 листопада 1991 р. «Про правовий режим території, що зазнали радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС». За змістом ст. 1 названого Закону і ч. 4 ст. 40 ТК для працюючих на зазначених територіях радіаційна обстановка є обставиною, що виключає або значно ускладнює продовження роботи.
Під іншими випадками в ч. 4 ст. 40 ТК розуміються різні обставини, якщо вони виключають або значно ускладнюють продовження роботи, зокрема:
- Зарахування з відривом від роботи в навчальний заклад (ст. 5 Закону від 29 жовтня 1991 р. «Про утворення в Республіці Білорусь»), аспірантуру, ад'юнктуру, докторантуру (ст. 11 Закону Республіки Білорусь від 21 жовтня 1996 р. «Про наукову діяльності »; п. 19 Положення про підготовку кадрів вищої наукової кваліфікації ВАК Білорусі від 27 лютого 1997 р.);
- Обрання на посади, що заміщаються за конкурсом.
У залежності від конкретних обставин до таких випадків можуть відноситися: напрям чоловіка або дружини на роботу або для проходження служби за кордон, переклад в іншу місцевість і ін Обставини, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи, повинні бути доведені працівником. Суперечка з питань оцінки зазначених обставин розглядається за заявою працівника органами з вирішення індивідуальних трудових спорів, які дають остаточну оцінку зазначеним обставинам.
Наймач зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника також у разі порушення ним законодавства про працю, колективного договору, трудового договору. Норма ч. 2 ст. 41 ТК для встановлення зазначених фактів порушення не може бути застосована (див. ч. 2 ст. 41 і коментар до неї), а суперечки з питань їх оцінки підвідомчі органам з розгляду індивідуальних трудових спорів. При розірванні трудового договору у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору наймач виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього заробітку за два тижні. Протягом строку попередження наймач має право звільнити працівника по інших, передбачених чинним законодавством підстав, за їх наявності.
Після закінчення строку попередження, в тому числі, якщо термін попередження встановлено відповідно до ч. 2 ст. 40 ТК, працівник має право припинити роботу. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був, розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим. Для звільнення працівник повинен подати нову заяву з дотриманням правил ст. 40 ТК. Відсутність на роботі у зв'язку з відпусткою або тимчасовою непрацездатністю не є перешкодою для звільнення працівника за ст. 40 ТК, якщо заява працівника не було їм своєчасно відкликана. Право на припинення роботи забезпечено відповідним обов'язком наймача оформити звільнення. Наймач зобов'язаний видати наказ (розпорядження) про звільнення, на підставі якого в день звільнення (останній день роботи) вноситься запис у трудову книжку. У разі розірвання трудового договору за бажанням працівника за наявності поважної причини, з якої законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься із зазначенням цієї причини.
У ч. 6 ст. 50 наведено приблизний перелік поважних причин звільнення, з якими законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг: у зв'язку з хворобою, інвалідністю, відходом на пенсію за віком, зарахуванням в денний навчальний заклад або в аспірантуру (докторантуру). Поважні причини звільнення, вважаємо, можуть бути передбачені законодавчими та іншими нормативними актами, в т.ч. локальними, а також колективними договорами, угодами. У новому ТК не передбачено як поважної причини звільнення жінок у зв'язку з доглядом за дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом віком до 16 років. На підставі ст. 32 Конституції Республіки Білорусь, ст. 3, 18 Конвенції про права дитини, ратифікованої Республікою Білорусь 28 липня 1990, ст. 4 Закону від 19 листопада 1993 р. «Про права дитини» слід визнати дану причину звільнення поважної. У зв'язку з неврегульованістю даного питання законодавством Республіки Білорусь на підставі Закону Республіки Білорусь від 28 травня 1999 р. «Про застосування на території Республіки Білорусь законодавства СРСР» можливе застосування Роз'яснень про поважність причин звільнення за власним бажанням Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 9 липня 1980р. [ 3]
З поважними причинами звільнення пов'язаний широке коло правових наслідків:
- При звільненні без поважних причин може бути відмовлено в призначенні допомоги по безробіттю (п. 3 ст. 18 Закону про зайнятість), стипендія встановлюється службою зайнятості у розмірі однієї мінімальної заробітної плати (п. 4 ст. 17 Закону про зайнятість), а при наявності поважних причин діють особливі гарантії для осіб, звільнених з військової служби без права на пенсію;
- Компенсації, виплачені у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість, повинні бути повернуті наймачеві, якщо працівник звільнився за власним бажанням без поважних причин;
- При звільненні працівника за власним бажанням у зв'язку з направленням на навчання або виходом на пенсію утримання із заробітної плати на невідпрацьований частину наданого авансом відпустки не допускається;
- При звільненні у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору виплачується вихідна допомога в порядку і розмірах, передбачених ст. 41 ТК, а при звільненні у зв'язку з переведенням дружини (чоловіка) на військову службу в іншу місцевість - у розмірі двомісячного середнього заробітку;
- При звільненні молодих фахівців, що навчаються за рахунок бюджетних коштів, крім випадків їх звільнення за винні дії, наймач повертає до бюджету кошти, витрачені на їх навчання (п. 3.9 Положення про розподіл випускників державних вищих і середніх спеціальних навчальних закладів Республіки Білорусь, затвердженого Міністерством освіти Республіки Білорусь від 20 червня 1997 р.);
- Особи, які поселилися в гуртожитку у зв'язку з роботою, можуть бути виселені без надання іншого житлового приміщення в разі звільнення за власним бажанням без поважних причин.
Наймач - зобов'язаний видати трудову книжку в останній день роботи, ознайомити її власника під розписку із записом про звільнення в особистій картці форми Т-2 і провести з ним остаточний розрахунок. У разі спору про розміри виплат, належних працівникові при звільненні, наймач зобов'язаний у день звільнення виплатити неоспаріваемую їм суму.
Відмова наймача оформити звільнення у зв'язку з наявною у працівника заборгованістю за отриманими позиками, матеріальним цінностям, спецодязі та інших причин неправомірне. При затримці з вини наймача видачі трудової книжки або розрахунку передбачена відповідальність у вигляді оплати середнього заробітку за кожен день затримки (див. ст. 78, 79 і коментарі до них).
«Строковий трудовий договір (пункт 2 статті 17) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин. Факт порушення законодавства про працю, колективного або трудового договору встановлюється спеціально уповноваженим державним органом нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, профспілками і (або) судом. При розірванні строкового трудового договору у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору наймач виплачує звільненому працівникові вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку »[4].
У ст. 41 регулюються питання дострокового розірвання строкового трудового договору (п. 2 ст. 17) на вимогу працівника. Працівник, який уклав строковий трудовий договір, позбавлений права звільнитися за власним бажанням (без поважних причин) до закінчення терміну дії договору.
Посилання на п. 2 ст. 17 означає, що правило про дострокове розірвання трудового договору поширюється тільки на трудові договори, укладені на певний термін не більше п'яти років. Праву працівника вимагати дострокового розірвання строкового трудового договору відповідає обов'язок наймача задовольнити цю вимогу. Відмова наймача в достроковому розірванні строкового трудового договору може бути оскаржений працівником у суді. Працівник має право вимагати дострокового розірвання строкового трудового договору (п. 2 ст. 17) лише за наявності у нього поважних причин. Деякі поважні причини передбачені законом: хвороба або інвалідність працівника, що перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, і порушення наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору; деякі - судовою практикою або угодою працівника і наймача. При розірванні строкового трудового договору у зв'язку з хворобою чи інвалідністю працівника необхідно, щоб ці причини перешкоджали виконанню роботи, обумовленої трудовим договором. Перешкода - це істотне ускладнення, повна або часткова неможливість продовження виконання попередньої трудової функції.
До «інших поважних причин» відносяться: вихід на пенсію; напрямок чоловіка (дружини) на роботу (службу) за кордон; необхідність догляду за хворими членами сім'ї або за інвалідом I групи; обрання на посаду, займану з виборів або конкурсу; зарахування на денне відділення в вища, середня спеціальна або інший навчальний заклад, в аспірантуру, клінічну ординатуру, докторантуру; радіоактивне забруднення території; вагітність жінки, наявність трьох і більше дітей, які не досягли 16 (учні - 18) років; для матерів - необхідність догляду за дитиною в віці до 14 років або дитиною-інвалідом до 18 років та ін Наявність поважних причин має бути підтверджено відповідним документом. Наприклад, необхідність догляду за хворим членом сім'ї, дитиною до 14 років повинна підтверджуватися медичним висновком; інвалідність - довідкою МРЕК; зарахування в навчальний заклад - довідкою-викликом навчального закладу і т.д. Поважність причин дострокового розірвання трудового договору оцінює наймач. Якщо між наймачем і працівником виникли розбіжності в оцінці причин розірвання строкового трудового договору до закінчення його терміну, працівник має право звернутися до органів, що розглядають індивідуальні трудові спори, які дають остаточну оцінку поважності причин. При достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника будь-якої термін попередження наймача законом не встановлений. Це означає, що трудовий договір повинен бути розірваний у строк, зазначений у заяві. До числа поважних причин, з якими закон пов'язує право працівника вимагати дострокового припинення строкового трудового договору, належить порушення наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору. Одночасно встановлена вимога про те, що факт порушення законодавства про працю, колективного або трудового договору встановлюється спеціально уповноваженим державним органом нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, профспілками і (або) судом. Це означає, що конкретне порушення має знайти відображення в актах вказаних вище органів: протоколах, приписах, уявленнях, рішеннях, вироках. Якщо порушення не зафіксовано в документах, а лише сприймається працівником як таке, право вимагати дострокового розірвання строкового трудового договору у нього не виникає.
Кожен із системи контрольно-наглядових органів вирішує задачу виявлення, припинення порушень законодавства про працю своїми засобами і методами і в межах своїх повноважень. Оскільки контракт є різновидом строкового трудового договору, він може розриватися на вимогу працівника у випадках, передбачених ст. 41 ТК. При звільненні працівника за ст. 41 у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору наймач виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку. Постановою Ради Міністрів від 2 серпня 1999 р. № 1180 «Про затвердження примірної форми контракту наймача з працівником» (з подальшим доповненням) встановлена мінімальна компенсація за погіршення правового становища працівника в разі дострокового розірвання контракту через невиконання або неналежного виконання його умов з вини наймача у розмірі шести середньомісячних заробітних плат, а працівникам, які досягли пенсійного віку (чоловіки - 60 років, жінки - 55 років) і мають право на повну пенсію, а також працівникам, які не досягли вказаного віку, але які отримують пенсії (крім трудових пенсій по інвалідності , у зв'язку з втратою годувальника та соціальних пенсій), - в розмірі двотижневого середнього заробітку
2. ПОНЯТТЯ Гарантійні виплати і доплати І ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ
Державними гарантіями у сфері оплати праці є передбачені законодавством обов'язковий розмір грошових і натуральних виплат працівникові наймачем як за виконану для нього роботу, так і за умови, що відрізняються від нормальних, а також розміри гарантійних та компенсаційних виплат [5].
До державних гарантій в рівній мірі відносяться і встановлені обмеження розмірів утримань із заробітної плати, своєчасність виплат працівникам заробітної плати, відповідальність наймачів за порушення умов колективного договору, угоди з оплати праці. У сфері оплати праці державними гарантіями, умови і порядок виплати яких регулюються відповідними статтями Трудового кодексу Республіки Білорусь, є:
а). Мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата (місячна і годинна) - державний мінімальний соціальний стандарт у сфері оплати праці за роботу в нормальних умовах при виконанні встановленої (місячної або годинної) норми праці. Розмір мінімальної заробітної плати, порядок його встановлення і умови підвищення визначаються законодавством;
б). Республіканськими тарифами оплати праці є часові та (або) місячні тарифні ставки (оклади), що визначають рівні оплати праці для конкретних професійно-кваліфікаційних груп працівників організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями. Інші наймачі зобов'язані використовувати республіканські тарифи для диференціації оплати праці працівників. Республіканські тарифи оплати праці визначаються за тарифними коефіцієнтами Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь і встановлюваних Урядом Республіки Білорусь тарифної ставки першого розряду з участю профспілок;
в). Розміри встановлюються доплат і надбавок і (або) інших умов оплати:
- Оплата праці, застосовуваного в особливих умовах. На важких роботах, на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці і на роботах на територіях радіоактивного забруднення встановлюється підвищена оплата праці в порядку, визначеному Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом, а також колективними договорами, угодами;
- Оплата за роботу в надурочний час, у державні свята, святкові і вихідні дні. Щогодини роботи в надурочний час оплачується: 1) працівникам з відрядною оплатою праці - не нижче подвійних відрядних розцінок; 2) працівникам з погодинною оплатою праці, а також отримують посадові оклади, - не нижче подвійних годинних тарифних ставок (окладів). За домовленістю з наймачем працівникові за роботу в надурочний час може надаватися інший день відпочинку. Робота в державні свята, святкові (частина перша статті 147) і вихідні дні оплачується не нижче ніж у подвійному розмірі за правилами частини першої цієї статті. При цьому для працівників, які отримують місячний оклад, оплата проводиться в розмірі не нижче одинарної годинної тарифної ставки (окладу) понад місячний оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не нижче подвійної годинної тарифної ставки (окладу) понад місячний окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. За роботу в надурочний час, у державні свята, святкові (частина перша статті 147) і вихідні дні премії нараховуються на заробіток за одинарним відрядними розцінками або на одинарну тарифну ставку.
Щогодини роботи в надурочний час оплачується: 1) працівникам з відрядною оплатою праці - не нижче подвійних відрядних розцінок; 2) працівникам з погодинною оплатою праці, а також отримують посадові оклади, - не нижче подвійних вартових ставок (окладів). За домовленістю з наймачем працівникові за роботу в надурочний час може надаватися інший день відпочинку. Робота в державні свята, святкові і вихідні дні оплачується не нижче ніж у подвійному розмірі за правилами частини першої цієї статті. При цьому для працівників, які отримують місячний оклад, оплата проводиться в розмірі не нижче одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не нижче подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячної норми. За роботу в надурочний час, у державні свята, святкові і вихідні дні премії нараховуються на заробіток за одинарним відрядними розцінками або на одинарну тарифну ставку;
- Оплата праці при невиконанні норм виробітку, шлюб, просте, а також при освоєнні нових виробництв (продукції). При невиконанні норм виробітку, шлюб та просте не з вини працівника заробітна плата не може бути нижчою від двох третин встановленої йому тарифної ставки (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Повний брак і простій з вини працівника оплаті не підлягають. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими, в залежності від ступеня придатності продукції, розцінками. Брак виробів внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробів органом технічного контролю, оплачується нарівні з придатними виробами. Розмір оплати праці працівників у період освоєння нового виробництва (продукції) визначається у колективному договорі;
- Оплата роботи у нічний час. За кожну годину роботи у нічний час або в нічну зміну при змінному режимі роботи проводяться доплати в розмірі, що встановлюється колективним договором, угодою, але не нижче 20 відсотків годинної тарифної ставки (окладу) працівника, а для організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями , - Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом. При цьому нічний зміною вважається зміна, в якій більше 50 відсотків часу припадає на нічний час;
- Індексація заробітної плати. Індексація заробітної плати здійснюється у зв'язку з інфляцією, а також при несвоєчасній її виплати в порядку та на умовах, передбачених законодавством;
Законодавством передбачено ряд істотних гарантій, що мають на меті забезпечити охорону належної працівникові заробітної плати від незаконних та необгрунтованих стягнень.
Утримання із заробітної плати. Утримання із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством. Утримання із заробітної плати працівників для погашення їх заборгованості наймачеві можуть проводитися за розпорядженням наймача: 1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість, на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстави і розмір утримання. У цих випадках наймач має право зробити розпорядження про утримання не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня неправильно обчисленої виплати; 2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав трудову відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 4 і 5 статті 35, пунктах 1, 2 і 6 статті 42, пунктах 1, 2 і 6 статті 44 Трудового кодексу Республіки Білорусь, за власним бажанням у зв'язку з направленням на навчання або виходом на пенсію, а також якщо при звільненні працівника не нараховуються будь-які виплати або якщо наймач, маючи на те право, не справив утримання при виплаті розрахунку або утримав тільки частина заборгованості працівника; 3) при відшкодуванні шкоди, заподіяної з вини працівника роботодавцю, у розмірі, що не перевищує його середньомісячного заробітку (частина перша статті 408). Заробітна плата, зайво виплачена працівникові наймачем, у тому числі при неправильному застосуванні закону, не може бути з нього стягнена, за винятком випадків рахункової помилки. Наймач у випадках, передбачених законодавством, зобов'язаний робити утримання із заробітної плати працівника за його письмовою заявою для виробництва безготівкових розрахунків.
Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, - 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено не менше 50 відсотків заробітку. Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на утримання із заробітної плати при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей і витрат, витрачених державою на утримання дітей, які перебувають на державному забезпеченні. Однак за працівником повинно бути збережено не менше 30 відсотків заробітку.
Заборона відрахувань з деяких сум, що підлягають виплаті працівникам. Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення [6].
3. ЗАВДАННЯ
Ярошевич Н.В. звернувся 10 квітня 2006 до суду із заявою, в якій вказав, що працює в РУДТП «Автомобільний парк № 7» водієм автобуса державний номер 14-07 БНН з якого 19 вересня 2004 був викрадений суммирующий касовий апарат «Ореон - 110Ф». Наказом від 22 вересня 2004 № 87 з його заробітної плати була утримана повна вартість касового апарату, яка склала 31 000 340 рублів. Згода на утримання цієї суми не давав. Винні в розкраданні підсумовуючого апарату встановлені. Неодноразово усно звертався до керівництва автопарку про повернення суми, однак його вимоги не були задоволені. 29 листопада 2005 звертався до КТС, проте йому було відмовлено в поверненні зазначеної суми. Просив суд стягнути на його користь з РУДТП «Автомобільний парк № 7» 31 000 340 рублів. Яке рішення має прийняти суд. Обгрунтуйте з посиланням на нормативний акт.
РІШЕННЯ ЗАДАЧІ
При вирішенні завдання використовували статтю 242 ч. 1 «Строки звернення за вирішенням трудових спорів» Трудового кодексу Республіки Білорусь.
«Працівники можуть звертатися до комісії по трудових спорах або у встановлених законодавчими актами випадках до суду у тримісячний термін з дня, коли вони дізналися або повинні були дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в суд у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про підставу припинення трудового договору або з дня відмови у видачі або одержання зазначених документів ».
Таким чином, суд відмовить у прийнятті заяви, тому що строки подачі такого давно вийшли.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою Представників 8 червня 1999 . Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
3. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
4. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
5. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г. А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
7. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.
Посилання на п. 2 ст. 17 означає, що правило про дострокове розірвання трудового договору поширюється тільки на трудові договори, укладені на певний термін не більше п'яти років. Праву працівника вимагати дострокового розірвання строкового трудового договору відповідає обов'язок наймача задовольнити цю вимогу. Відмова наймача в достроковому розірванні строкового трудового договору може бути оскаржений працівником у суді. Працівник має право вимагати дострокового розірвання строкового трудового договору (п. 2 ст. 17) лише за наявності у нього поважних причин. Деякі поважні причини передбачені законом: хвороба або інвалідність працівника, що перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, і порушення наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору; деякі - судовою практикою або угодою працівника і наймача. При розірванні строкового трудового договору у зв'язку з хворобою чи інвалідністю працівника необхідно, щоб ці причини перешкоджали виконанню роботи, обумовленої трудовим договором. Перешкода - це істотне ускладнення, повна або часткова неможливість продовження виконання попередньої трудової функції.
До «інших поважних причин» відносяться: вихід на пенсію; напрямок чоловіка (дружини) на роботу (службу) за кордон; необхідність догляду за хворими членами сім'ї або за інвалідом I групи; обрання на посаду, займану з виборів або конкурсу; зарахування на денне відділення в вища, середня спеціальна або інший навчальний заклад, в аспірантуру, клінічну ординатуру, докторантуру; радіоактивне забруднення території; вагітність жінки, наявність трьох і більше дітей, які не досягли 16 (учні - 18) років; для матерів - необхідність догляду за дитиною в віці до 14 років або дитиною-інвалідом до 18 років та ін Наявність поважних причин має бути підтверджено відповідним документом. Наприклад, необхідність догляду за хворим членом сім'ї, дитиною до 14 років повинна підтверджуватися медичним висновком; інвалідність - довідкою МРЕК; зарахування в навчальний заклад - довідкою-викликом навчального закладу і т.д. Поважність причин дострокового розірвання трудового договору оцінює наймач. Якщо між наймачем і працівником виникли розбіжності в оцінці причин розірвання строкового трудового договору до закінчення його терміну, працівник має право звернутися до органів, що розглядають індивідуальні трудові спори, які дають остаточну оцінку поважності причин. При достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника будь-якої термін попередження наймача законом не встановлений. Це означає, що трудовий договір повинен бути розірваний у строк, зазначений у заяві. До числа поважних причин, з якими закон пов'язує право працівника вимагати дострокового припинення строкового трудового договору, належить порушення наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору. Одночасно встановлена вимога про те, що факт порушення законодавства про працю, колективного або трудового договору встановлюється спеціально уповноваженим державним органом нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, профспілками і (або) судом. Це означає, що конкретне порушення має знайти відображення в актах вказаних вище органів: протоколах, приписах, уявленнях, рішеннях, вироках. Якщо порушення не зафіксовано в документах, а лише сприймається працівником як таке, право вимагати дострокового розірвання строкового трудового договору у нього не виникає.
Кожен із системи контрольно-наглядових органів вирішує задачу виявлення, припинення порушень законодавства про працю своїми засобами і методами і в межах своїх повноважень. Оскільки контракт є різновидом строкового трудового договору, він може розриватися на вимогу працівника у випадках, передбачених ст. 41 ТК. При звільненні працівника за ст. 41 у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору наймач виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку. Постановою Ради Міністрів від 2 серпня 1999 р. № 1180 «Про затвердження примірної форми контракту наймача з працівником» (з подальшим доповненням) встановлена мінімальна компенсація за погіршення правового становища працівника в разі дострокового розірвання контракту через невиконання або неналежного виконання його умов з вини наймача у розмірі шести середньомісячних заробітних плат, а працівникам, які досягли пенсійного віку (чоловіки - 60 років, жінки - 55 років) і мають право на повну пенсію, а також працівникам, які не досягли вказаного віку, але які отримують пенсії (крім трудових пенсій по інвалідності , у зв'язку з втратою годувальника та соціальних пенсій), - в розмірі двотижневого середнього заробітку
2. ПОНЯТТЯ Гарантійні виплати і доплати І ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ
Державними гарантіями у сфері оплати праці є передбачені законодавством обов'язковий розмір грошових і натуральних виплат працівникові наймачем як за виконану для нього роботу, так і за умови, що відрізняються від нормальних, а також розміри гарантійних та компенсаційних виплат [5].
До державних гарантій в рівній мірі відносяться і встановлені обмеження розмірів утримань із заробітної плати, своєчасність виплат працівникам заробітної плати, відповідальність наймачів за порушення умов колективного договору, угоди з оплати праці. У сфері оплати праці державними гарантіями, умови і порядок виплати яких регулюються відповідними статтями Трудового кодексу Республіки Білорусь, є:
а). Мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата (місячна і годинна) - державний мінімальний соціальний стандарт у сфері оплати праці за роботу в нормальних умовах при виконанні встановленої (місячної або годинної) норми праці. Розмір мінімальної заробітної плати, порядок його встановлення і умови підвищення визначаються законодавством;
б). Республіканськими тарифами оплати праці є часові та (або) місячні тарифні ставки (оклади), що визначають рівні оплати праці для конкретних професійно-кваліфікаційних груп працівників організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями. Інші наймачі зобов'язані використовувати республіканські тарифи для диференціації оплати праці працівників. Республіканські тарифи оплати праці визначаються за тарифними коефіцієнтами Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь і встановлюваних Урядом Республіки Білорусь тарифної ставки першого розряду з участю профспілок;
в). Розміри встановлюються доплат і надбавок і (або) інших умов оплати:
- Оплата праці, застосовуваного в особливих умовах. На важких роботах, на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці і на роботах на територіях радіоактивного забруднення встановлюється підвищена оплата праці в порядку, визначеному Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом, а також колективними договорами, угодами;
- Оплата за роботу в надурочний час, у державні свята, святкові і вихідні дні. Щогодини роботи в надурочний час оплачується: 1) працівникам з відрядною оплатою праці - не нижче подвійних відрядних розцінок; 2) працівникам з погодинною оплатою праці, а також отримують посадові оклади, - не нижче подвійних годинних тарифних ставок (окладів). За домовленістю з наймачем працівникові за роботу в надурочний час може надаватися інший день відпочинку. Робота в державні свята, святкові (частина перша статті 147) і вихідні дні оплачується не нижче ніж у подвійному розмірі за правилами частини першої цієї статті. При цьому для працівників, які отримують місячний оклад, оплата проводиться в розмірі не нижче одинарної годинної тарифної ставки (окладу) понад місячний оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не нижче подвійної годинної тарифної ставки (окладу) понад місячний окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. За роботу в надурочний час, у державні свята, святкові (частина перша статті 147) і вихідні дні премії нараховуються на заробіток за одинарним відрядними розцінками або на одинарну тарифну ставку.
Щогодини роботи в надурочний час оплачується: 1) працівникам з відрядною оплатою праці - не нижче подвійних відрядних розцінок; 2) працівникам з погодинною оплатою праці, а також отримують посадові оклади, - не нижче подвійних вартових ставок (окладів). За домовленістю з наймачем працівникові за роботу в надурочний час може надаватися інший день відпочинку. Робота в державні свята, святкові і вихідні дні оплачується не нижче ніж у подвійному розмірі за правилами частини першої цієї статті. При цьому для працівників, які отримують місячний оклад, оплата проводиться в розмірі не нижче одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не нижче подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячної норми. За роботу в надурочний час, у державні свята, святкові і вихідні дні премії нараховуються на заробіток за одинарним відрядними розцінками або на одинарну тарифну ставку;
- Оплата праці при невиконанні норм виробітку, шлюб, просте, а також при освоєнні нових виробництв (продукції). При невиконанні норм виробітку, шлюб та просте не з вини працівника заробітна плата не може бути нижчою від двох третин встановленої йому тарифної ставки (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Повний брак і простій з вини працівника оплаті не підлягають. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими, в залежності від ступеня придатності продукції, розцінками. Брак виробів внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробів органом технічного контролю, оплачується нарівні з придатними виробами. Розмір оплати праці працівників у період освоєння нового виробництва (продукції) визначається у колективному договорі;
- Оплата роботи у нічний час. За кожну годину роботи у нічний час або в нічну зміну при змінному режимі роботи проводяться доплати в розмірі, що встановлюється колективним договором, угодою, але не нижче 20 відсотків годинної тарифної ставки (окладу) працівника, а для організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями , - Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом. При цьому нічний зміною вважається зміна, в якій більше 50 відсотків часу припадає на нічний час;
- Індексація заробітної плати. Індексація заробітної плати здійснюється у зв'язку з інфляцією, а також при несвоєчасній її виплати в порядку та на умовах, передбачених законодавством;
Законодавством передбачено ряд істотних гарантій, що мають на меті забезпечити охорону належної працівникові заробітної плати від незаконних та необгрунтованих стягнень.
Утримання із заробітної плати. Утримання із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством. Утримання із заробітної плати працівників для погашення їх заборгованості наймачеві можуть проводитися за розпорядженням наймача: 1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість, на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстави і розмір утримання. У цих випадках наймач має право зробити розпорядження про утримання не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня неправильно обчисленої виплати; 2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав трудову відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 4 і 5 статті 35, пунктах 1, 2 і 6 статті 42, пунктах 1, 2 і 6 статті 44 Трудового кодексу Республіки Білорусь, за власним бажанням у зв'язку з направленням на навчання або виходом на пенсію, а також якщо при звільненні працівника не нараховуються будь-які виплати або якщо наймач, маючи на те право, не справив утримання при виплаті розрахунку або утримав тільки частина заборгованості працівника; 3) при відшкодуванні шкоди, заподіяної з вини працівника роботодавцю, у розмірі, що не перевищує його середньомісячного заробітку (частина перша статті 408). Заробітна плата, зайво виплачена працівникові наймачем, у тому числі при неправильному застосуванні закону, не може бути з нього стягнена, за винятком випадків рахункової помилки. Наймач у випадках, передбачених законодавством, зобов'язаний робити утримання із заробітної плати працівника за його письмовою заявою для виробництва безготівкових розрахунків.
Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, - 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено не менше 50 відсотків заробітку. Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на утримання із заробітної плати при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей і витрат, витрачених державою на утримання дітей, які перебувають на державному забезпеченні. Однак за працівником повинно бути збережено не менше 30 відсотків заробітку.
Заборона відрахувань з деяких сум, що підлягають виплаті працівникам. Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення [6].
3. ЗАВДАННЯ
Ярошевич Н.В. звернувся
РІШЕННЯ ЗАДАЧІ
При вирішенні завдання використовували статтю 242 ч. 1 «Строки звернення за вирішенням трудових спорів» Трудового кодексу Республіки Білорусь.
«Працівники можуть звертатися до комісії по трудових спорах або у встановлених законодавчими актами випадках до суду у тримісячний термін з дня, коли вони дізналися або повинні були дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в суд у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про підставу припинення трудового договору або з дня відмови у видачі або одержання зазначених документів ».
Таким чином, суд відмовить у прийнятті заяви, тому що строки подачі такого давно вийшли.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою Представників
3. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
4. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
5. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г. А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
7. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.
[1] Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
[2] Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. - 2003. - 1120с.
[3] Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
[4] Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою Представників 8 червня 1999 . Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
[5] Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. - 2003. - 1120с.
[6] Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.