МІНІСТЕРСТВО СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА РФ
ФГТУ ВПО Оренбурзька ДЕРЖАВНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра економіки агробізнесу та ВЕС
Курсова робота
з економіки підприємства
На тему: Ефективність кадрової політики підприємства і резерви її зростання
(За матеріалами ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »)
Виконала: студентка32 групи
економічного факультету
від. бухоблік, аналіз та аудит
Джабаєва Гульсум
Науковий керівник:
Рад Іван Миколайович
Оренбург 2008р.
Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні основи розвитку кадрової політики
1.1 Сутність і завдання кадрової політики
1.2 Кадровий потенціал підприємства
1.3 Планування і підбір кадрів
1.4 Створення кадрового резерву
Глава 2. Сучасний стан кадрової політики ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
2.1 Загальна характеристика ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
2.2 Економічна ефективність політики кадрів ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
2.3 Економічна ефективність кадрової політики ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
Глава 3. Резерви зростання кадрової політики
3.1 Матеріальне стимулювання кадрового персоналу
3.2 Планування персоналу підприємства
Висновки і пропозиції
Список літератури
Програми
Введення
Багатьом керівникам знайома проблема, як важко буває знайти рівноцінну заміну йдуть співробітникам. Особливо болючим стає процес пошуку гідних кандидатів на ключові позиції - часом на це йдуть багато місяців і витрачаються величезні кошти. І проходить чимало часу, перш ніж прийшли ззовні працівники включаться в роботу і почнуть давати максимальну віддачу.
Загальновизнано, що ефективність господарювання визначається в першу чергу кадрами. Відомо, що виробництво, особливо зі складною технічною базою, тим ефективніше, ніж органічніше, повніше управління орієнтоване на соціальну природу господарської системи. При зміні форм господарювання очевидним стає положення про те, що людський капітал цінується вище капіталу, вкладеного в основні виробничі фонди та укладеного у фінансах підприємства.
Актуальність теми дослідження визначається тим, що персонал підприємства як головна і продуктивна сила суспільства являють собою важливий фактор виробництва, раціональне використання якого забезпечує підвищення рівня виробництва продукції та його економічної ефективності.
Метою мого дослідження є аналіз ефективності використання кадрової політики на підприємстві ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »і створення резервів росту персоналу підприємства.
Для реалізації поставленої мети визначимо основні завдання аналізу кадрової політики: 1.Рассмотреть теоретичні основи розвитку кадрової політики. 2. Оцінити сучасний стан кадрової політики ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »3. Визначити економічну ефективність політики кадрів ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »4. Запропонувати можливі резерви зростання кадрової політики
Об'єктом мого дослідження є ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий », а предметом - виробничий процес на підприємстві.
Для проведення економічних досліджень використовуються наступні методи: діалектичний, статистичні, математичні, розрахунково-конструктивний та інші.
Дана робота виконана на основі даних річного звіту та даних внутрішнього обліку.
Структура курсової роботи включає в себе вступ, основну частину, що складається з трьох розділів, висновок, список літератури і додатки.
Глава 1. Теоретичні основи розвитку кадрової політики
1.1 Сутність і завдання кадрової політики
Термін «кадрова політика» - один з найстаріших, а й найменш визначених у лексиконі вітчизняного менеджменту. Що тільки не називають кадровою політикою: від організаційної культури фірми до штатного розкладу і системи оплати праці.
Кадрова політика дозволяє отримати відповіді на наступні питання:
1. Політика найму і поведінка на ринку праці (звідки і як підприємство черпає трудові ресурси?)
2. Політика використання персоналу (що організація вимагає від персоналу і як з ним звертатися?)
3. Компенсаційна політика (чим забезпечується продуктивність роботи і чим компенсується трудовитрати працівника, які гарантії і зобов'язання бере на себе роботодавець?)
4. Політика вивільнення (на якій підставі і якими способами підприємство розлучається з працівниками?)
5. Позиціонування менеджменту (хто і як повинен займатися управлінням персоналом - служба персоналу або весь менеджерський склад зверху до низу?).
Цілі кадрової політики:
- Забезпечення підготовленими кадрами, здатними вирішувати завдання суспільства;
- Збереження і поповнення кадрового потенціалу у виробничій сфері;
- Залучення кадрового резерву для реалізації нових управлінських рішень;
- Підвищення якісного рівня персоналу і зростання ефективності використання кадрового потенціалу в умовах вільного ринку;
- Вдосконалення системи мотивації і стимулювання персоналу;
- Забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів;
- Формування та підтримання сприятливого морально - психологічного клімату.
Завдання кадрової політики:
- Відповідність кадрової політики стратегічним цілям розвитку підприємства в умовах реструктуризації;
- Пріоритетність розвитку та кар'єрного зростання власних кадрів підприємства;
- Планування розвитку персоналу з максимальним використанням потенціалу всіх трудових ресурсів;
- Компетентність і професіоналізм інженерно-технічного і робочого персоналу;
- Організація підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів;
- Підвищення матеріального добробуту працівників;
- Створення необхідних умов праці і відпочинку, соціальний захист, надання гарантій і пільг трудовому колективу підприємства;
- Відповідність вимогам законодавства.
Процес формування кадрової політики включає наступні етапи:
1.2 Кадровий потенціал підприємства
Кадри - це сукупність працівників різних професійно - кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і не основною діяльністю підприємства. Під кадрами підприємства прийнято розуміти основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
Кадри - це основний компонент успішної діяльності підприємства.
З розвитком техніки зростає роль кадрів, тому що для складної техніки необхідні висококваліфіковані кадри. У зв'язку зі збільшенням вимог до якості продукції особливо цінується творче ставлення працівників до виробництва, тому що саме таке ставлення буде сприяти підвищенню якості продукції.
Особливо значна роль кадрів при створенні підприємства і при кризовому його становищі. Господарська практика показує, що часто для поліпшення фінансового становища підприємства замінюється його керівний склад.
Кадровий склад (персонал підприємства) має якісні та кількісні характеристики.
Для якісної характеристики кадрів зазвичай застосовуються наступні параметри: характер участі у виробничому процесі, особливість трудової діяльності, галузева приналежність, особистісні характеристики і т.д.
Залежно від участі у виробничому процесі кадровий склад поділяється на дві категорії: промислово-виробничий (ППП) і непромисловий персонал.
Промислово - виробничий персонал - це працівники, зайняті у виробництві та його обслуговуванні. У залежності від виконуваних функцій промислово - виробничий персонал поділяється на дві основні групи: робітники і службовці.
Найчисельнішою групою є робітники, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг. Розрізняють основних і допоміжних робітників. До основних відносяться робітники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, а до допоміжних - робітники, зайняті обслуговуванням виробництва.
За тривалістю перебування на підприємстві робочих підрозділяють на постійних, сезонних і тимчасових. Постійними вважаються ті, які були прийняті на роботу без обмеження строку або на строк більше 6 місяців. До сезонних відносять робітників, що надійшли на підприємство на період сезонних робіт (терміном не більше 6 місяців), до тимчасових - прийнятих на роботу на термін до 2 місяців, а при заміщенні тимчасово відсутніх працівників - до 4 місяців.
У групі службовців звичайно виділяються наступні категорії працюючих: керівники, спеціалісти та службовці.
Керівники та фахівці організовують виробничий процес і керують ним. Власне керівниками вважаються директор (голова), головні спеціалісти (головний економіст, головний бухгалтер, головний інженер, головний агроном, головний зоотехнік, головний механік тощо) і їх заступники. Спеціалістами вважаються працівники, що мають вищу або середню спеціальну освіту, що виконують інженерно - технічні, економічні, бухгалтерські, юридичні та інші аналогічні роботи (бухгалтери, економісти, інженери, технологи, механіки, техніки і т.д.)
Службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування (касири, агенти з постачання, обліковці, табельщики і т.д.). До складу службовців включаються і молодший обслуговуючий персонал (МОП).
До молодшому обслуговуючому персоналу належать працівники, які займають посади по догляду за службовими приміщеннями, з обслуговування робітників і службовців.
До непромисловому персоналу належать працівники, які безпосередньо не пов'язані з виробництвом і його обслуговуванням. В основному це працівники належать підприємству установ: медичних; громадського харчування і торгівлі; навчальних; житлового господарства; культури; дитячих і т.п.
Кадри підприємства у зв'язку з поділом праці та наявністю різних видів робіт поділяються за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації.
Професія - вид діяльності людини обумовлений сукупністю знань і трудових навичок, придбаних у результаті спеціального навчання. Усередині професії розрізняють спеціальність - це вид діяльності, який має специфічні особливості і вимагає спеціальних навичок і знань.
Працівники кожної професії і спеціальності відрізняються кваліфікацією, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою спеціальністю. На промислових підприємствах Росії робітники класифікуються або по 6 або по 8 розрядів, а службовці по 16 або 18 розрядів (в залежності від категорій працівників). При цьому для кожного розряду визначені знання, навички та рівень підготовки.
У господарській практиці на промислових підприємствах робочі за рівнем кваліфікації діляться на чотири групи: некваліфіковані, малокваліфіковані, кваліфіковані і висококваліфіковані. До некваліфікованим відносяться робітники, які не мають ніякої спеціальної підготовки і зайняті на роботах, для виконання яких не потрібно спеціальної підготовки; малокваліфіковані - зайняті на роботах, для виконання яких спеціальна підготовка забезпечується протягом декількох тижнів; кваліфіковані робітники вимагають для своєї роботи підготовки тривалого періоду часу (зазвичай 2-2,5 року): висококваліфіковані робітники володіють знаннями і умінням, які купуються протягом багатьох років навчання та виробничої роботи.
Кількісна оцінка персоналу підприємства характеризуються рядом абсолютних і відносних показників.
Структура трудових ресурсів - це відсоткове співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності.
Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці і розподілу отриманої суми на 12.
Середньорічна чисельність працівників визначається шляхом ділення відпрацьованого часу (у людино-годинах) працівниками господарства за рік на річний фонд робочого часу.
Коефіцієнт вибуття кадрів (КВК):
КВК = Труве / ТР * 100, (1.1)
Труве - число звільнених працівників, чол.;
ТР-середньооблікова чисельність працівників.
Коефіцієнт прийому кадрів (Кп):
Кп = ТРП / ТР * 100, (1.2)
ТРП-чисельність прийнятих працівників, чол.
Коефіцієнт плинності кадрів (Кт):
Кт = ТРву / ТР * 100, (1.3)
ТРву-чисельність працівників, які вибули за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни за даний період часу.
Коефіцієнт стабільності кадрів (К):
К = (1-ТРув/ТРб + ТРП / ТРО) * 100, (1.4)
ТРБ і ТРО - середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві в базисному (2005рік) і звітному періоді відповідно, чол.; Труве (ТРП) - чисельність звільнених (знову прийнятих) за звітний період роботи працівників, чол.
Коефіцієнт забезпеченості (Коб) - це відношення чисельності наявних трудових ресурсів (ТРН) до їх чисельності, необхідної для виконання плану виробництва (ТРпл):
Коб = ТРН / ТРпл, (1.5)
Продуктивність праці (Пт) - найважливіший економічний показник, що служить для визначення результативності трудової діяльності як окремого працівника, так і всього колективу підприємства. Для вимірювання продуктивності праці користуються такими узагальнюючими показниками:
- Відношення валової продукції в натуральному або грошовому вираженні (ВП) до затрат праці (Т):
Пт = ВП / Т, (1.6)
- Відношення валової продукції в грошовій оцінці до числа середньорічних працівників (Р):
Пт = ВП / Р, (1.7)
- Трудомісткість продукції (Тим) - витрати робочого часу на одиницю продукції:
Тим = Т / ВП, (1.8)
Зростання продуктивності праці здійснюється, в основному за рахунок зниження трудомісткості продукції, використовуючи темпи зниження трудомісткості (ΔТем%) можна знайти приріст годинниковий вироблення (ΔЧВ):
ΔЧВ = ΔТем% * 100 / (100-ΔТем%), (1.9)
Приватні показники: витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-годину.
Важливим фактором, який впливає на рівень використання робочої сили є забезпеченість підприємства трудовими ресурсами.
Для оцінки використання персоналу підприємства застосовуються і інші показники:
- Коефіцієнт використання робочого часу дня (Кд) визначається як відношення середньої фактичної тривалості дня (Вф) до нормативної (Вн), встановленої на підприємстві: ФГТУ ВПО Оренбурзька ДЕРЖАВНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра економіки агробізнесу та ВЕС
Курсова робота
з економіки підприємства
На тему: Ефективність кадрової політики підприємства і резерви її зростання
(За матеріалами ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »)
Виконала: студентка32 групи
економічного факультету
від. бухоблік, аналіз та аудит
Джабаєва Гульсум
Науковий керівник:
Рад Іван Миколайович
Оренбург 2008р.
Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні основи розвитку кадрової політики
1.1 Сутність і завдання кадрової політики
1.2 Кадровий потенціал підприємства
1.3 Планування і підбір кадрів
1.4 Створення кадрового резерву
Глава 2. Сучасний стан кадрової політики ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
2.1 Загальна характеристика ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
2.2 Економічна ефективність політики кадрів ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
2.3 Економічна ефективність кадрової політики ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
Глава 3. Резерви зростання кадрової політики
3.1 Матеріальне стимулювання кадрового персоналу
3.2 Планування персоналу підприємства
Висновки і пропозиції
Список літератури
Програми
Введення
Багатьом керівникам знайома проблема, як важко буває знайти рівноцінну заміну йдуть співробітникам. Особливо болючим стає процес пошуку гідних кандидатів на ключові позиції - часом на це йдуть багато місяців і витрачаються величезні кошти. І проходить чимало часу, перш ніж прийшли ззовні працівники включаться в роботу і почнуть давати максимальну віддачу.
Загальновизнано, що ефективність господарювання визначається в першу чергу кадрами. Відомо, що виробництво, особливо зі складною технічною базою, тим ефективніше, ніж органічніше, повніше управління орієнтоване на соціальну природу господарської системи. При зміні форм господарювання очевидним стає положення про те, що людський капітал цінується вище капіталу, вкладеного в основні виробничі фонди та укладеного у фінансах підприємства.
Актуальність теми дослідження визначається тим, що персонал підприємства як головна і продуктивна сила суспільства являють собою важливий фактор виробництва, раціональне використання якого забезпечує підвищення рівня виробництва продукції та його економічної ефективності.
Метою мого дослідження є аналіз ефективності використання кадрової політики на підприємстві ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »і створення резервів росту персоналу підприємства.
Для реалізації поставленої мети визначимо основні завдання аналізу кадрової політики: 1.Рассмотреть теоретичні основи розвитку кадрової політики. 2. Оцінити сучасний стан кадрової політики ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »3. Визначити економічну ефективність політики кадрів ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »4. Запропонувати можливі резерви зростання кадрової політики
Об'єктом мого дослідження є ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий », а предметом - виробничий процес на підприємстві.
Для проведення економічних досліджень використовуються наступні методи: діалектичний, статистичні, математичні, розрахунково-конструктивний та інші.
Дана робота виконана на основі даних річного звіту та даних внутрішнього обліку.
Структура курсової роботи включає в себе вступ, основну частину, що складається з трьох розділів, висновок, список літератури і додатки.
Глава 1. Теоретичні основи розвитку кадрової політики
1.1 Сутність і завдання кадрової політики
Термін «кадрова політика» - один з найстаріших, а й найменш визначених у лексиконі вітчизняного менеджменту. Що тільки не називають кадровою політикою: від організаційної культури фірми до штатного розкладу і системи оплати праці.
Для розкриття терміна «кадрова політика» можна використовувати такі визначення:
У широкому сенсі кадрова політика - це система усвідомлених та певним чином сформульованих і закріплених правил і норм, що приводять людський ресурс відповідно до довготривалою стратегією фірми.
Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації владних повноважень і стилю керівництва. Усі заходи по роботі з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть заздалегідь плануватися і погоджуватися зі стратегічними цілями та поточними завданнями організації.У вузькому сенсі кадрова політика - це набір конкретних правил, побажань і обмежень (найчастіше неусвідомлюваних), що реалізується, як у процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, так і у взаємовідносинах між працівниками та фірмою в цілому.
У цьому сенсі слова, «кадрова політика» полягає в тому, щоб брати на роботу людей лише рекомендованих вже працюють співробітниками в компанії.Кадрова політика дозволяє отримати відповіді на наступні питання:
1. Політика найму і поведінка на ринку праці (звідки і як підприємство черпає трудові ресурси?)
2. Політика використання персоналу (що організація вимагає від персоналу і як з ним звертатися?)
3. Компенсаційна політика (чим забезпечується продуктивність роботи і чим компенсується трудовитрати працівника, які гарантії і зобов'язання бере на себе роботодавець?)
4. Політика вивільнення (на якій підставі і якими способами підприємство розлучається з працівниками?)
5. Позиціонування менеджменту (хто і як повинен займатися управлінням персоналом - служба персоналу або весь менеджерський склад зверху до низу?).
Цілі кадрової політики:
- Забезпечення підготовленими кадрами, здатними вирішувати завдання суспільства;
- Збереження і поповнення кадрового потенціалу у виробничій сфері;
- Залучення кадрового резерву для реалізації нових управлінських рішень;
- Підвищення якісного рівня персоналу і зростання ефективності використання кадрового потенціалу в умовах вільного ринку;
- Вдосконалення системи мотивації і стимулювання персоналу;
- Забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів;
- Формування та підтримання сприятливого морально - психологічного клімату.
Завдання кадрової політики:
- Відповідність кадрової політики стратегічним цілям розвитку підприємства в умовах реструктуризації;
- Пріоритетність розвитку та кар'єрного зростання власних кадрів підприємства;
- Планування розвитку персоналу з максимальним використанням потенціалу всіх трудових ресурсів;
- Компетентність і професіоналізм інженерно-технічного і робочого персоналу;
- Організація підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів;
- Підвищення матеріального добробуту працівників;
- Створення необхідних умов праці і відпочинку, соціальний захист, надання гарантій і пільг трудовому колективу підприємства;
- Відповідність вимогам законодавства.
Процес формування кадрової політики включає наступні етапи:
1. Нормування: переслідує наступну мету - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом розвитку.
2. Програмування - розробка програм, шляхів досягнення кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації.
3. Моніторинг персоналу - на цьому етапі йде розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації.
Для ефективного управління кадровою політикою на підприємстві створюється система оперативного обліку та аналізу кадрів, що відбиває в кожен конкретний момент діяльності дійсне становище за певний проміжок часу на всіх рівнях управління. Отримана з її допомогою інформація дозволяє періодично оцінювати тенденції зміни складу кадрів; розробляти науково обгрунтовані і комплексні прогнози і плани потреби в кадрах і на цій основі формувати кадрову політику.1.2 Кадровий потенціал підприємства
Кадри - це сукупність працівників різних професійно - кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і не основною діяльністю підприємства. Під кадрами підприємства прийнято розуміти основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
Кадри - це основний компонент успішної діяльності підприємства.
З розвитком техніки зростає роль кадрів, тому що для складної техніки необхідні висококваліфіковані кадри. У зв'язку зі збільшенням вимог до якості продукції особливо цінується творче ставлення працівників до виробництва, тому що саме таке ставлення буде сприяти підвищенню якості продукції.
Особливо значна роль кадрів при створенні підприємства і при кризовому його становищі. Господарська практика показує, що часто для поліпшення фінансового становища підприємства замінюється його керівний склад.
Кадровий склад (персонал підприємства) має якісні та кількісні характеристики.
Для якісної характеристики кадрів зазвичай застосовуються наступні параметри: характер участі у виробничому процесі, особливість трудової діяльності, галузева приналежність, особистісні характеристики і т.д.
Залежно від участі у виробничому процесі кадровий склад поділяється на дві категорії: промислово-виробничий (ППП) і непромисловий персонал.
Промислово - виробничий персонал - це працівники, зайняті у виробництві та його обслуговуванні. У залежності від виконуваних функцій промислово - виробничий персонал поділяється на дві основні групи: робітники і службовці.
Найчисельнішою групою є робітники, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг. Розрізняють основних і допоміжних робітників. До основних відносяться робітники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, а до допоміжних - робітники, зайняті обслуговуванням виробництва.
За тривалістю перебування на підприємстві робочих підрозділяють на постійних, сезонних і тимчасових. Постійними вважаються ті, які були прийняті на роботу без обмеження строку або на строк більше 6 місяців. До сезонних відносять робітників, що надійшли на підприємство на період сезонних робіт (терміном не більше 6 місяців), до тимчасових - прийнятих на роботу на термін до 2 місяців, а при заміщенні тимчасово відсутніх працівників - до 4 місяців.
У групі службовців звичайно виділяються наступні категорії працюючих: керівники, спеціалісти та службовці.
Керівники та фахівці організовують виробничий процес і керують ним. Власне керівниками вважаються директор (голова), головні спеціалісти (головний економіст, головний бухгалтер, головний інженер, головний агроном, головний зоотехнік, головний механік тощо) і їх заступники. Спеціалістами вважаються працівники, що мають вищу або середню спеціальну освіту, що виконують інженерно - технічні, економічні, бухгалтерські, юридичні та інші аналогічні роботи (бухгалтери, економісти, інженери, технологи, механіки, техніки і т.д.)
Службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування (касири, агенти з постачання, обліковці, табельщики і т.д.). До складу службовців включаються і молодший обслуговуючий персонал (МОП).
До молодшому обслуговуючому персоналу належать працівники, які займають посади по догляду за службовими приміщеннями, з обслуговування робітників і службовців.
До непромисловому персоналу належать працівники, які безпосередньо не пов'язані з виробництвом і його обслуговуванням. В основному це працівники належать підприємству установ: медичних; громадського харчування і торгівлі; навчальних; житлового господарства; культури; дитячих і т.п.
Кадри підприємства у зв'язку з поділом праці та наявністю різних видів робіт поділяються за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації.
Професія - вид діяльності людини обумовлений сукупністю знань і трудових навичок, придбаних у результаті спеціального навчання. Усередині професії розрізняють спеціальність - це вид діяльності, який має специфічні особливості і вимагає спеціальних навичок і знань.
Працівники кожної професії і спеціальності відрізняються кваліфікацією, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою спеціальністю. На промислових підприємствах Росії робітники класифікуються або по 6 або по 8 розрядів, а службовці по 16 або 18 розрядів (в залежності від категорій працівників). При цьому для кожного розряду визначені знання, навички та рівень підготовки.
У господарській практиці на промислових підприємствах робочі за рівнем кваліфікації діляться на чотири групи: некваліфіковані, малокваліфіковані, кваліфіковані і висококваліфіковані. До некваліфікованим відносяться робітники, які не мають ніякої спеціальної підготовки і зайняті на роботах, для виконання яких не потрібно спеціальної підготовки; малокваліфіковані - зайняті на роботах, для виконання яких спеціальна підготовка забезпечується протягом декількох тижнів; кваліфіковані робітники вимагають для своєї роботи підготовки тривалого періоду часу (зазвичай 2-2,5 року): висококваліфіковані робітники володіють знаннями і умінням, які купуються протягом багатьох років навчання та виробничої роботи.
Кількісна оцінка персоналу підприємства характеризуються рядом абсолютних і відносних показників.
Структура трудових ресурсів - це відсоткове співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності.
Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці і розподілу отриманої суми на 12.
Середньорічна чисельність працівників визначається шляхом ділення відпрацьованого часу (у людино-годинах) працівниками господарства за рік на річний фонд робочого часу.
Коефіцієнт вибуття кадрів (КВК):
КВК = Труве / ТР * 100, (1.1)
Труве - число звільнених працівників, чол.;
ТР-середньооблікова чисельність працівників.
Коефіцієнт прийому кадрів (Кп):
Кп = ТРП / ТР * 100, (1.2)
ТРП-чисельність прийнятих працівників, чол.
Коефіцієнт плинності кадрів (Кт):
Кт = ТРву / ТР * 100, (1.3)
ТРву-чисельність працівників, які вибули за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни за даний період часу.
Коефіцієнт стабільності кадрів (К):
К = (1-ТРув/ТРб + ТРП / ТРО) * 100, (1.4)
ТРБ і ТРО - середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві в базисному (2005рік) і звітному періоді відповідно, чол.; Труве (ТРП) - чисельність звільнених (знову прийнятих) за звітний період роботи працівників, чол.
Коефіцієнт забезпеченості (Коб) - це відношення чисельності наявних трудових ресурсів (ТРН) до їх чисельності, необхідної для виконання плану виробництва (ТРпл):
Коб = ТРН / ТРпл, (1.5)
Продуктивність праці (Пт) - найважливіший економічний показник, що служить для визначення результативності трудової діяльності як окремого працівника, так і всього колективу підприємства. Для вимірювання продуктивності праці користуються такими узагальнюючими показниками:
- Відношення валової продукції в натуральному або грошовому вираженні (ВП) до затрат праці (Т):
Пт = ВП / Т, (1.6)
- Відношення валової продукції в грошовій оцінці до числа середньорічних працівників (Р):
Пт = ВП / Р, (1.7)
- Трудомісткість продукції (Тим) - витрати робочого часу на одиницю продукції:
Тим = Т / ВП, (1.8)
Зростання продуктивності праці здійснюється, в основному за рахунок зниження трудомісткості продукції, використовуючи темпи зниження трудомісткості (ΔТем%) можна знайти приріст годинниковий вироблення (ΔЧВ):
ΔЧВ = ΔТем% * 100 / (100-ΔТем%), (1.9)
Приватні показники: витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-годину.
Важливим фактором, який впливає на рівень використання робочої сили є забезпеченість підприємства трудовими ресурсами.
Для оцінки використання персоналу підприємства застосовуються і інші показники:
Кд = Вф / Вн, (2.1)
- Кількість відпрацьованих за рік людино-днів одним працівником (Рф):
Рф = Тф / ТР, (2.2)
Тф-витрати праці всіх працівників підприємства, людино-днів.
- Ступінь використання трудових ресурсів (Ст):
Ст = Рф / Рв, (2.3)
Рв - можливий фонд робочого часу (290 днів).
- Ступінь використання фонду робочого часу, якщо фактично одним робочим відпрацьовано менше днів і годин, передбачених планом, то можна визначити надпланові втрати робочого часу: цілоденні (ПРВд) і внутрішньозмінні (ПРВп):
ПРВд = (Д1-Д0) * ТР1 * П0, (2.4)
ПРВп = (П1-П0) * Д1 * ТР1, (2.5)
Д-відпрацьований днів 1 робітником за рік,
ТР1-середньорічна чисельність робітників (чоловік),
П-середня тривалість робочого дня (годин).
Найбільш узагальнюючий показник продуктивності праці - валовий вихід продукції на середньорічного працівника, тобто його вироблення (ГВ). Величина її залежить не тільки від середньоденної (ДВ) і середньогодинної вироблення (ЧВ), але і від питомої ваги виробничих робітників у загальній чисельності працівників підприємства, зайнятих у виробництві (Уд), кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік і тривалості робочого дня. Чим вище середньогодинна вироблення і чим менше цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, тим більше вихід продукції на одного працівника в рік.
ГВ = Уд * Д * П * ЧВ, (2.6)
Розрахунок впливу цих чинників виробляється одним із способів детермінованого факторного аналізу.
Використовуючи метод абсолютних різниць, виявляється алгоритм розрахунку впливу факторів на величину середньорічного виробітку:
-За рахунок зміни кількості відпрацьованих годин одним робітником:
ΔГВуд = ΔУд * Д0 * П0 * ЧВ0, (2.7)
-Кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік:
ΔГВд = Уд1 * ΔД * П0 * ЧВ0, (2.8)
-Тривалості робочого дня:
ΔГВп = Уд1 * Д1 * ΔП * ЧВ0, (2.9)
-Середньогодинної вироблення робітників:
ΔГВч = Уд1 * Д1 * П1 * ΔЧВ, (3.1)
Про ефективність використання робочої сили судять за розміром отриманого прибутку на одного працівника підприємства.
Прп / ТР = Прп / В * (В / ВП) * (ВП / ТР) = Rпр * УТ * ГВ, (3.2)
Прп - прибуток від реалізації продукції;
В - виручка від реалізації продукції,
Rпр - рентабельність продажів,
УТ - рівень товарної продукції,
ВП - валовий обсяг виробництва продукції за звітний період.
1.3 Планування і підбір кадрів
В умовах ринку важливе місце займає процес планування та підбір кадрів - відносно новий, вид діяльності для більшості підприємств.
Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працівникам робочі місця у потрібний час і в необхідній кількості згідно і з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва.
Процес планування персоналу передбачає ряд завдань: визначення загальних цілей на даний період (наприклад, за умовами прогнозу збуту або випуску продукції); відповідність цих цілей вимогам робочої сили (людино-година, людино-день і т.д.), враховуючи зміни виробничого процесу , структури продукції і т.д.; оцінка рівня увольняемості з підприємства; оцінка ефективних змін в робочий час, вигідних для залучення робочої сили; визначення місця і часу виникнення дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу за рахунок таких чинників, як нові технології, підвищення продуктивності, зміна ринків збуту, зміни умов національного і міжнародного бізнесу; визначення шляхів подолання названих проблем (або пристосування до них); розвиток робочої сили, адаптація до швидкості технологічних, економічних та соціальних змін; координація і управління всіма видами політики щодо робочої сили.
На потребу в кадрах впливають внутрішні і зовнішні фактори:
До зовнішніх факторів відносять: кон'юнктури ринку, структуру ринку, конкуренцію, економічний стан в країні і т.д.
До внутрішніх факторів відносять: рівень технології, організації праці, простої, зміна програми і т.д.
При плануванні персоналу підприємство повинно враховувати не тільки попит, але також і те, який персонал є в даний час і які працівники будуть потрібні в майбутньому.
Першим кроком у цьому процесі є ретельний аналіз наявних кадрів.
Другий крок - це визначення потреби в персоналі, дозволяє встановити на заданий період кількісний та якісний склад персоналу.
Вихідними даними при плануванні чисельності служать: виробнича програма, штатний розклад, план проведення організаційно-технічних заходів, рух кадрів, їх плинність і бюджет робочого часу.
При спрощених розрахунках загальна потреба підприємства в персоналі (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Оп) до запланованої виробітку на одного працюючого (В):
Ч = Оп: У
Більш точні розрахунки чисельності потрібно проводити за категоріями персоналу: робітників - відрядників, робітників - погодинників, спеціалістів - службовців, обслуговуючого персоналу і т.д.
Визначення чисельності працівників здійснюється різними методами: за трудомісткістю, за нормами обслуговування і кількості робочих місць.
В даний час обов'язковим має бути відповідність рівня підготовки, кваліфікації, особистих і ділових якостей кандидата, висунутого на керівну посаду, характером діяльності та профілю керованого об'єкта. Для цього оцінюються посаду і якості працівника. Однак у зв'язку з тим, що не завжди на практиці розробляються положення про конкретний цеху, дільниці, відділі, відсутні чіткі посадові інструкції, буває не ясно, які конкретні вимоги пред'являються до працівника на тій чи іншій посаді.
Процес підбору кадрів - це їх вивчення з метою визначення придатності висунутих кандидатів для виконання функціональних обов'язків на певній посаді. Він включає в себе наступні основні види робіт:
- Збір інформації про можливих кандидатів;
- Оцінку необхідних якостей кандидатів та складання характеристики на кожного з них;
- Зіставлення сукупності якостей кандидатів і що пред'являються до них вимог;
- Порівняння характеристик кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного за якостями працівника;
- Призначення кандидата на посаду;
- Перевірка протягом певного часу виконання цим працівником покладених на нього функцій та прийняття рішення про доцільність його призначення на цю посаду.
Протягом довгого часу багато підприємств і організації займалися підбором кадрів лише у міру необхідності, використовуючи для цього короткострокові прогнози потреби в кадрах управління. Плани роботи з кадрами складалися звичайно на рік, і передбачали в основному навчання фахівців з метою підвищення їх кваліфікації. В даний час спостерігається посилення уваги до довгострокового планування.
Довгострокове перспективне планування має стати основною формою планування системи роботи з кадрами управління, так як воно дозволяє врахувати довготривалі наслідки прийнятих у цій області рішень.
Таким чином, планування персоналу включає: науково-обгрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації; вимірювання ефективності використання кадрів, форм та видів їх підготовки та підвищення кваліфікації; визначення способів оптимальної розстановки, переміщення та висунення керівників і фахівців; розвиток демократичних засад в управлінні персоналом; проведення організаційно-виховної роботи в колективах підрозділів.
Глава. Сучасний стан кадрової політики ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
2.1 Загальна характеристика ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
Закрите акціонерне товариство «Завод залізобетонних виробів« Степовий », надалі іменоване« суспільство », діє на підставі статуту і законодавства Російської федерації. Товариство створене без обмеження терміну його діяльності.
Місце знаходження товариства: г.Оренбург, вул. Техніческая.д.4.
Мета - отримання прибутку. Товариство має цивільні права і несе цивільні обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законами. Окремими видами діяльності, перелік яких визначається федеральними законами, суспільство може займатися тільки на підставі спеціального дозволу (ліцензії)
Основні види діяльності ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »представлені на малюнку 1.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий » |
виробництво металевих будівельних конструкцій і виробів |
виробництво конструкцій і виробів з бетону, збірного залізобетону, дрібноштучних блоків |
виробництво товарного бетону і розчину |
виробництво товарного кисню |
виробництво дерев'яних будівельних конструкцій і виробів |
надання автопослуг |
виконання будівельно-монтажних робіт |
виробництво інвентарю, оснащення, металоформ і опалубки; контроль якості продукції |
Рис.1-Види діяльності ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
Товариство є юридичною особою і має у власності відокремлене майно, що враховується на його самостійному балансі. Воно може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Має право в установленому порядку відкривати банківські рахунки на території Російської Федерації і за її межами. Товариство здійснює всі види зовнішньоекономічної діяльності. Не відповідає за зобов'язаннями своїх акціонерів. Держава та її органи не несуть відповідальності за зобов'язаннями товариства, так само як і суспільство не відповідає за зобов'язаннями держави та її органів.
Товариство не має філій та представництв.
Статутний капітал товариства складає 7174000 (Сім мільйонів сто сімдесят чотири тисячі) рублів. Він розділений на 7174 (Сім тисяч сто сімдесят чотири) звичайні іменні акції номінальною вартістю 1000 (Одна тисяча) рублів кожна. Суспільство має право розміщувати додатково до розміщених акцій звичайні іменні акції у кількості 7000 (Сім тисяч) штук номінальною вартістю 1000 (Одна тисяча) рублів кожна (оголошені акції).
Оголошені акції надають ті ж права, що і розміщені акції відповідної категорії (типу).
Статутний капітал може бути збільшений шляхом збільшення номінальної вартості акцій або розміщення додаткових акцій.
Статутний капітал товариства може бути зменшений шляхом зменшення номінальної вартості акцій або зменшення їх загальної кількості, в тому числі шляхом придбання частини акцій.
Всі акції суспільства є іменними і випускаються в бездокументарній формі. У суспільстві створюється резервний фонд у розмірі 5 відсотків від статутного капіталу товариства.
Величина щорічних відрахувань до резервного фонду товариства становить 5 відсотків oт чистого прибутку товариства. Зазначені відрахування провадяться до досягнення розміру резервного фонду, передбаченого статутом. Резервний фонд товариства призначений для покриття його збитків, а також для викупу акцій товариства у разі відсутності інших засобів.
Резервний фонд не може бути використаний для інших цілей.
Суспільство може бути реорганізовано добровільно в порядку, передбаченому в Федеральним законом «Про акціонерні товариства».
Інші підстави та порядок реорганізації товариства визначаються Цивільним кодексом Російської Федерації й іншими федеральними законами
Основною виробничою діяльністю підприємства ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »є виробництво та реалізація товарного бетону і розчину, залізобетону, бетоноблоков і т.д.
Виробничу структуру ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »можна представити в наступному вигляді (рис. 2):
SHAPE \ * MERGEFORMAT
ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий » |
Автотранспортний цех (АТЦ) |
Відділ головною енергетики |
Лабораторія |
Цех розчинно-бетонного вузла (РБУ) |
Цех збірного залізо-бетону (СЖБ) |
Бухгалтерія |
Ремонтно-механічний цех (РМЦ) |
Виробничо-технічний відділ (ПТО) |
Будівельний ділянку |
Загальногосподарський цех |
Їдальня |
Склади |
Рис.2-Виробнича структура ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий ».
Розглянемо організаційно-економічну характеристику підприємства.
Таблиця 1.1 .- Структура і динаміка товарної продукції ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
| Показники | 2005р. | 2006р. | 2007р. | Зміна 2007р до 2005р (+,-) | Темп зростання 2007р. до 2005р., раз | |||
| тис.руб. | % | тис.руб. | % | тис. руб. | % | |||
| Залізобетон | 55270,3 | 41,8 | 89719,8 | 36,11 | 131010,1 | 35,88 | 75739,8 | 2,4 |
| Бетоноблокі | 7997,2 | 6,05 | 13384,8 | 5,39 | 19651 | 5,38 | 11653,8 | 2,5 |
| Бетон товарний | 46144,3 | 34,9 | 96206,4 | 38,73 | 128302,2 | 35,14 | 82157,9 | 2,8 |
| Розчин товарний | 21888,8 | 16,56 | 47296,3 | 19,04 | 72182,8 | 19,77 | 50294 | 3,3 |
| Арматура товарна | 578,1 | 0,44 | 421,9 | 0,17 | 191,4 | 0,05 | -386,7 | - |
| Керамзито-блоки | 1,7 | 0,001 | 2,8 | 0,001 | 384,6 | 0,12 | 382,9 | 226,2 |
| Автопослуги | 336,6 | 0,25 | 1402,2 | 0,56 | 13368,1 | 3,66 | 13031,5 | 39,7 |
| Разом: | 132217 | 100 | 248434,2 | 100 | 365090,2 | 100 | 232873,2 | 2,8 |
Розглянемо склад і структуру основних фондів за допомогою таблиці 1.2.
Таблиця 1.2 .- Склад і структура основних фондів підприємства.
| Групи основних фондів | 2005 | 2006 | 2007 | |||
| тис.руб. | % | тис.руб. | % | тис.руб | % | |
| Будинки | 5073 | 23,03 | 5073 | 18,41 | 5073 | 11,89 |
| Споруди та передавальні пристрої | 4159 | 18,88 | 3973 | 14,39 | 3973 | 9,3 |
| Машини та обладнання | 3846 | 17,46 | 5765 | 20,92 | 19368 | 45,35 |
| Транспортні засоби | 8627 | 39,16 | 11946 | 43,36 | 13386 | 31,34 |
| Інші види основних засобів | 306 | 1,39 | 777 | 2,82 | 892 | 2,09 |
| Земельні ділянки і об'єкти природокористування | 17 | 0,08 | 17 | 0,06 | 17 | 0,04 |
| Всього | 22028 | 100 | 27551 | 100 | 42709 | 100 |
Розглянемо динаміку наявності і структури оборотних коштів у таблиці 1.3
Таблиця 1.3 .- Склад і структура оборотних коштів підприємства.
| Групи оборотних коштів | 2005 | 2006 | 2007 | |||
| тис.руб. | % | тис.руб. | % | тис.руб | % | |
| Запаси в т.ч. | 17178 | 33,04 | 18729 | 19,62 | 27240 | 21,31 |
| Сировина, матеріали та інші аналогічні цінності. | 13835 | 26,61 | 16010 | 16,77 | 22983 | 17,98 |
| Готова продукція і товари для перепродажу | 3343 | 6,43 | 2719 | 2,85 | 4275 | 3,34 |
| Дебіторська заборгованість (до 12 міс.) | 28279 | 54,4 | 70551 | 73,9 | 90398 | 70,7 |
| Грошові кошти | 5920 | 11,39 | 5424 | 5,68 | 9730 | 7,61 |
| Інші оборотні активи | 68 | 0,13 | 10 | 0,01 | - | - |
| Всього | 51988 | 100 | 95473 | 100 | 127857 | 100 |
Тепер розглянемо ефективність використання основних і оборотних коштів у таблиці 1.4. При складанні таблиці будемо використовувати такі формули:
Середньорічна вартість ОПФ (Фо) = (вартість ОПФ на початок року + вартість ОПФ на кінець року) / 2, (2.1)
Аналогічно розраховується середня сума оборотних коштів (Фоб) і запасів (Фз).
Фондовіддача (Фот) = ВП / Фо, (2.2)
Фондомісткість (Фем) = Фо / ВП, (2.3)
Норма прибутку (Н) = П / (Фо + Фоб) * 100, (2.4)
П-прибуток від реалізації сільськогосподарської продукції.
Коефіцієнт оборотності (Коб) = В / Фоб, (2.5)
Тривалість 1 обороту в днях (Т) = 365/Коб, (2.6)
Аналогічно розраховується оборотність запасів.
Таблиця 1.4-Ефективність використання основних і оборотних коштів в господарстві
| Показники | 2005р. | 2006р. | 2007р. | 2007р. у% до 2005р. |
| Середньорічна вартість ОПФ, тис. грн. | 18940 | 24789,5 | 35130 | 185 |
| Середньорічна сума оборотних коштів, тис. грн. | 46935,5 | 73730,5 | 111665 | збільшилася в 2,4 рази |
| Середня сума запасів і витрат, тис.руб | 17110 | 17953,5 | 22984,5 | 134 |
| Фондовіддача, грн. | 0,4 | 1,5 | 1,1 | збільшилася в 2,8 рази |
| Фондомісткість, руб. | 2,4 | 0,6 | 0,9 | 3,8 рази |
| Норма прибутку,% | 11,7 | 37,3 | 26,3 | збільшилася в 2,2 рази |
| Оборотність оборотних коштів: | - | - | - | - |
| -В оборотах | 2,8 | 3,4 | 3,3 | 117,9 |
| -В днях | 130 | 107 | 111 | 85,4 |
| Оборотність запасів: | - | - | - | - |
| -В оборотах | 7,7 | 13,8 | 15,9 | збільшилася в 2,1 рази |
| -В днях | 47 | 26 | 23 | 48,9 |
Норма прибутку в 2007 році показує, що на 100 руб. основних і оборотних коштів було отримано 26,3 рубля прибутку, тут ми можемо спостерігати значне збільшення даного показника в порівнянні з 2005 роком в 2,2 рази.
Коефіцієнт оборотності показує кількість кругообігів, скоєних обіговими коштами підприємства за певний період (ми в даному випадку розраховували за 1 рік) і обсяг реалізованої продукції в розрахунку на 1 карбованець оборотних коштів. Чим вище коефіцієнт оборотності, тим ефективніше використовуються оборотні кошти.
З таблиці видно збільшення Коб оборотних коштів на 17,9% в порівнянні з 2005 роком, а Коб запасів в 2,1 рази, що свідчить про підвищення ефективності використання оборотних коштів і запасів.
Тривалість одного обороту в днях показує, за який термін підприємству повертаються його оборотні кошти і запаси у вигляді виручки від реалізації продукції. По таблиці бачимо зменшення даного показника в порівнянні з 2005 роком по оборотності оборотних коштів на 14,6%, запасів на 51,1%, що також свідчить про поліпшення використання оборотних коштів.
2.2 Динаміка показників, що характеризують кадрову політику
Розглянемо динаміку складу і структури кадрів у таблиці 1.5. і 1.6.
Таблиця 1.5 .- Загальний склад і структура працівників підприємства.
| Категорія працівників | 2005 | 2006 | 2007 | Зраді-ние 2007р до 2005р (+,-) | |||
| чол. | % | чол. | % | чол. | % | ||
| Керівники | 13 | 7,5 | 13 | 6,6 | 13 | 6,5 | - |
| Фахівці | 17 | 9,8 | 20 | 10,2 | 21 | 10,5 | +4 |
| Робітники | 137 | 78,7 | 155 | 79,1 | 159 | 79,5 | +22 |
| Молодший обслуговуючий персонал | 7 | 4,02 | 8 | 4,1 | 7 | 3,5 | - |
| Всього | 174 | 100 | 196 | 100 | 200 | 100 | +26 |
Таблиця 1.6 - Динаміка складу і структури кадрів
| Показники | 2005р. | 2006р. | 2007р. | |||
| чол. | % | чол. | % | чол. | % | |
| Чисельність працівників усього, чол. Робочі постійні: | 174 | 100 | 196 | 100 | 200 | 100 |
| в тому числі - Робітники цеху складального залізо - бетону - Робітники цеху розчинно - бетонного вузла - Робочі відділу головного енергетика -Робочі автотранспортного цеху - Робочі лабораторії -Стройгруппа | 50 12 24 35 6 8 | 28,7 6,9 13,8 20,1 3,4 4,6 | 53 15 25 37 6 15 | 27 7,7 12,8 18,9 3,1 7,7 | 54 15 26 37 6 15 | 27 7,5 13 18,5 3 7,5 |
| Службовці з них: керівники фахівці | 13 17 | 7,5 9,8 | 13 20 | 6,6 10,2 | 13 21 | 6,5 10,5 |
| Працівники, зайняті іншими видами діяльності | 9 | 5,2 | 12 | 6,1 | 13 | 6,5 |
Розглянемо склад і структуру працівників підприємства за віком і рівнем освіти в таблицях 1.7. і 1.8.
Таблиця 1.7. - Склад і структура працівників підприємства за віком
| Вікові групи, років | 2005р. | 2006р. | 2007р. | |||
| чол. | % | чол. | % | чол. | % | |
| 18-29 | 55 | 31,6 | 72 | 36,7 | 74 | 37 |
| 30-49 | 87 | 50 | 94 | 48 | 96 | 48 |
| 50-60 | 32 | 18,4 | 30 | 15,3 | 30 | 15 |
| разом | 174 | 100 | 196 | 100 | 200 | 100 |
Таблиця 1.8. - Склад і структура працівників за рівнем освіти
| Рівень освіти | 2005р. | 2006р. | 2007р. | |||
| чол. | % | чол. | % | чол. | % | |
| Вища | 57 | 32,8 | 60 | 30,6 | 62 | 31 |
| Середнє | 37 | 21,3 | 35 | 17,9 | 35 | 17,5 |
| Середня спеціальна | 80 | 46 | 101 | 51,5 | 103 | 52,6 |
| Разом | 174 | 100 | 196 | 100 | 200 | 100 |
Розглянемо динаміку показників руху робочої сили в таблиці 1.9, при її складанні будемо використовувати формули 1.1-1.4.
Таблиця 1.9. - Динаміка показників руху робочої сили
| Показники | 2005р. | 2006р. | 2007р. | 2007р. у% до 2005р. |
| Середньооблікова чисельність, чол. | 174 | 196 | 200 | 114,9 |
| Прийнято за рік, чол. | 57 | 46 | 34 | 59,6 |
| Звільнено за рік, чол. | 35 | 26 | 30 | 85,7 |
| Коефіцієнти: -Прийому кадрів -Плинності робочої сили -Стабільності кадрів | 32,8 20,1 51,4 | 23,5 13,3 62,1 | 17 15 65,8 | 51,8 74,6 128 |
З таблиці видно, що коефіцієнт стабільності кадрів у 2007 році збільшився на 28% у порівнянні з 2005 роком, що свідчить про зниження мобільності робочої сили на підприємстві. Про зниження кількості звільнених працівників свідчить тенденція зниження коефіцієнта плинності робочої сили, так у 2007 році його значення склало тільки 74,6% від даного показника у 2005 році. Кількість прийнятих на роботу поступово знижується, так коефіцієнт по прийому на роботу в 2007 році знизився на 48,2% в порівнянні з 2005 роком.
2.3 Економічна ефективність кадрової політики ЗАТ «Завод ЗБВ« Степовий »
Повноту використання кадрів підприємства можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за рік, а також за рівнем використання фонду робочого часу.
Таблиця 2.1. - Динаміка рівня використання робочого часу
| Показники | 2005р | 2006р | 2007р | 2007р у% до 2005р |
| Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 174 | 196 | 200 | 114,9 |
| Відпрацьовано всього, чол .- днів | 50738,4 | 57624 | 59040 | 116,4 |
| Відпрацьовано всього, люд.-год | 416054,9 | 484041,6 | 495936 | 119,2 |
| Середня встановлена тривалість: - Робочого дня, год - Робочого періоду, днів | 8 290 | 8 290 | 8 290 | - - |
| Середня фактична тривалість: - Робочого дня, год - Робочого періоду, днів | 8,2 291,6 | 8,4 294 | 8,4 295,2 | 102,4 101,2 |
| Коефіцієнт використання робочого часу | 1,02 | 1,05 | 1,05 | 102,9 |
| Коефіцієнт використання робочого дня | 1,01 | 1,01 | 1,02 | 101 |
Як показують дані таблиці, використання робочого часу на підприємстві з кожним роком збільшується, так з 2005 року по 2007 рік цей показник збільшився на 2,9%. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що в порівнянні з планом трудові ресурси підприємства використовуються досить повно.
Причини цього можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами: збільшення чисельності робітників, доплата за кожну годину роботи понад норми і т.д.
Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу підприємства застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивності праці.
Найбільш узагальнюючий показник продуктивності праці - валовий вихід продукції на середньорічного працівника, тобто його річний виробіток.
Таблиця 2.2 - Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці
| Показник | Значення показника | 2007р у% до 2005р. | ||
| 2005р. | 2006р. | 2007р. | ||
| Середньорічна чисельність працівників. У тому числі робочих | 174 137 | 196 155 | 200 159 | 114,9 116,1 |
| Питома вага робітників у загальній чисельності працівників | 78,7 | 79,1 | 79,5 | 101 |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік | 291,6 | 294 | 295,2 | 101,2 |
| Відпрацьовано годин усіма робітниками, тис.ч. | 327,6 | 382,8 | 495,9 | 151,4 |
| Середня тривалість робочого дня, ч. | 8,2 | 8,4 | 8,4 | 102,4 |
| Виробництво продукції, тис. руб. | 124013 | 210313 | 326481 | в 2,6 рази |
| Середньорічне виробництво одного працівника, тис. грн. | 712,7 | 1073 | 1632,4 | в 2,3 рази |
| Вироблення робітника: -Середньорічна, тис.руб. -Середньоденна, руб. -Середньогодинна, руб. | 905,2 3104,3 378,6 | 1365,9 4645,9 549,4 | 2053,3 6939,3 828,1 | в 2,3 рази в 2,2 рази в 2,2 рази |
З таблиці видно, що середньорічна вироблення одного працівника, зайнятого у виробництві, збільшилася в 2,6 рази, у тому числі за рахунок зміни (формули 2.7-3.1):
а) питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників господарства:
ΔГВуд = 724,2 тис.руб.;
б) кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік:
ΔГВд = 888,5 тис.руб.;
в) тривалості робочого дня:
ΔГВп = 1781,3 тис.руб.;
г) середньогодинної вироблення робітників:
ΔГВчв = 88612 тис.руб.
У свою чергу простежимо, за рахунок чого збільшилася середньогодинна вироблення. Розглянемо аналіз трудомісткості в таблиці 2.3.
Таблиця 2.3 - Аналіз зміни трудомісткості продукції
Дані приведеної вище таблиці свідчать про те, що трудомісткість знизилася в порівнянні з 2005 роком на 54,5%. За рахунок цього фактора було в основному забезпечено зростання годинниковий вироблення, якої залежить від рівня трудових витрат та ступеня виконання норм.
Розглянемо дані, що характеризують ефективність використання персоналу підприємства в таблиці 2.4.
Таблиця 2.4 - Ефективність використання персоналу підприємства
Зауважимо, що з 2005 по 2007 роки збільшилася кількість валової продукції на 1 середньорічного працівника виробництва в 2,4 разу (як ми з'ясували це відбулося за рахунок збільшення річного виробітку робітників підприємства), на 1 люд.-год. праці в 2,3 рази (за рахунок збільшення середньогодинної вироблення 1 робочим). Валовий дохід на 1 люд.-год. праці в цілому по підприємству збільшився у 4,4 рази. Збільшилася і середньомісячна заробітна плата на 1 працівника підприємства на 28,9%. Всі ці показники свідчать про підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
Про ефективність використання трудових ресурсів можна судити також за розміром отриманого прибутку на 1 працівника.
Дані таблиці 2.5 показують які фактори вплинули на зміну розміру прибутку на 1 працівника. При складанні таблиці будемо використовувати формулу 3.4.
Таблиця 2.5-Дані для факторного аналізу рентабельності персоналу
Тут ми бачимо, що на збільшення розміру прибутку на 1 працівника на 148,6 тис. руб. вплинули наступні фактори: збільшення прибутку від реалізації продукції, собівартості реалізованої продукції, виручки від реалізації, в результаті цих факторів у господарстві збільшилася рентабельність продажів і річна вироблення 1 робітником.
Глава 3. Резерви зростання кадрової політики
3.1 Матеріальне стимулювання праці
Можна збільшити зростання продуктивності праці за рахунок матеріального стимулювання. Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії. Іноді як інструменту матеріального стимулювання використовується система участі працівників у прибутку підприємства.
Припустимо, що за умови перевиконання денного завдання робочого проводиться оплата праці за прогресивною системою. Розцінки підвищуються при перевиконанні норми виробітку: до 50% - на 30%; до 70% - на 50%, на 100% і більш-на 100%. Прогресивна шкала застосовується тільки при оцінці якості роботи на «добре» або «відмінно». При оцінці роботи робітника за зміну «відмінно» йому нараховується на весь відрядний заробіток додатково 25%, при оцінці «задовільно» прямий відрядний заробіток знижується на 30%, брак у роботі не оплачується і справляється за рахунок винного.
Проаналізуємо застосування цієї системи оплати праці на основі даних таблиці 2.6.
Припустимо, що чисельність працівників залишилася незмінною, але при цьому продуктивність праці збільшилася на 50%.
Таблиця 2.6.
З таблиці видно, що середньорічна вироблення одного працівника, зайнятого у виробництві, збільшилася на 56,5%, у тому числі за рахунок зміни:
а) кількості відпрацьованих годин одним робітником:
ΔГВуд = 2053,4 тис.руб.;
б) кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік:
ΔГВд = 165,9 тис.руб.;
в) тривалості робочого дня:
ΔГВп = 1945,4 тис.руб.;
г) середньогодинної вироблення робітників:
ΔГВчв = 90137,4 тис.руб.
На основі зробленого аналізу, можна сказати, що збільшення норм виробітку сталося за рахунок збільшення тривалості робочого дня, а отже і збільшення тривалості робочого періоду. Це не суперечить законодавству про працю, тому що робітник на продовження робочої зміни йде свідомо, а її оплата за перероблений час, відповідно, збільшується.
Таким чином, система оплати праці стимулює робочих підвищувати якість і продуктивність праці.
Можна виробляти поквартальне преміювання працівників за перевищення рівня виробництва продукції до відповідного періоду минулого року й поліпшення якості продукції.
3.1 Планування персоналу підприємства
Кадрове планування, будучи елементом загальної системи планування в організації, покликане забезпечити людський ресурс для виконання організаційних (зміна структури, розширення, реорганізація тощо) виробничих, маркетингових, фінансових та інших планів.
За минулий 2007 рік підприємство понесло збиток у розмірі 2 млн. руб, в результаті неналежної якості поставленої продукції. Зниження якості продукції багато в чому свідчить про те, що підприємство має не цілком кваліфікований персонал. В даний час Завод повністю покрив свою потребу в робочій силі, але в складі персоналу підприємства є робочі із середнім рівнем освіти (у 2007р -17,5%). У якійсь мірі це говорить про те, що ці робітники можуть «не з усім знанням справи» підходити до виконуваних обов'язків.
Можна запропонувати такі принципи комплектації персоналу:
- Залучення на роботу «кращих з кращих». Всі кандидати повинні проходити відбір на відповідність вимогам до професії / посади за рівнем і профілем освіти, досвіду роботи, вимогам підприємства до ділових якостей працівників, у тому числі з застосуванням методів психологічного тестування;
- Визначення потреби в персоналі у відповідності зі стратегією заводу;
- Збереження оптимальної структури кількісно-кваліфікаційного складу персоналу.
З метою реалізації високих вимог до професійного рівня персоналу на підприємстві повинна бути створена і реалізована система безперервного навчання співробітників.
Щорічний план навчання працівників повинен складатися на основі диференційованого підходу до розподілу працівників за категоріями з метою подальшого навчання та розвитку і передбачати такі напрями навчання:
- Обов'язкове навчання відповідно до вимог керівних органів.
- Підтримка кваліфікації працівників (не рідше 1 разу на 3 роки).
- Навчання молодих фахівців відповідно до індивідуальних планів професійного розвитку та цільовою програмою роботи молодих спеціалістів і молодих працівників.
Для виявлення та пропаганди кращого професійного досвіду вдосконалення професійної майстерності, розвитку творчого ставлення до праці, удосконалення культури виробництва, поліпшення стану трудової дисципліни та заохочення найбільш ефективних працівників, які щорічно на заводі повинні проводитися конкурси професійної майстерності.
Підсумовуючи необхідно ще раз підкреслити, що правильна організація роботи з працівниками підприємства є, з одного боку, індикатором компетентності управлінської вертикалі, а з іншого - запорукою ефективності функціонування підприємства в цілому. Усвідомлення реальної можливості просування по службовій драбині всередині організації стимулює зацікавленість працівників у підвищенні особистої компетентності, підвищує рівень лояльності персоналу до компанії і, тим самим, пов'язує уявлення людей про перспективи своєї майбутньої кар'єри з нинішнім роботодавцем.
Висновки і пропозиції
У даній роботі ми розглянули організаційно-економічну характеристику підприємства. У результаті проведеного аналізу можемо зробити наступні висновки: з 2005 по 2007 роки відбулися зміни в складі і структурі товарної продукції, реалізація продукції значно збільшилася. Крім того, величина виручки від реалізації збільшилася в 2,7 рази.
Проаналізувавши склад та структуру основних і оборотних коштів, виявили зміни в бік збільшення; потім розглянули показники, що характеризують ефективність використання основних і оборотних коштів. Так зростання фондовіддачі і зменшення фондомісткості свідчать про збільшення ефективності використання ОПФ. Збільшення коефіцієнта оборотності і зменшення тривалості одного обороту свідчать про збільшення ефективності використання оборотних коштів. А збільшення норми прибутку свідчить про збільшення економічної ефективності використання всіх виробничих фондів (основних і оборотних).
Потім провели аналіз забезпеченості господарства робочою силою.
Так вивчаючи динаміку складу і структури робочої сили, виявили тенденцію збільшення чисельності працівників на 14,9%.
Істотних змін у складі та структурі працівників за віком і рівнем освіти не відбулося. Найбільшу питому вагу в загальній кількості займають працівники у віці 30-49 років (близько 48%), частка молоді також на досить високому рівні - 37%, що може сприятливо позначитися на ефективності виробничої діяльності, тому що вони можуть внести у виробництво нові, сучасні технології і знання.
Вивчаючи динаміку показників руху робочої сили, ми виявили тенденцію зниження мобільності робочої сили. Це може свідчити про дисциплінованості робочої сили, хороших умовах роботи, але може і несприятливо позначиться на загальному виробничому процесі, через те, що не відбувається оновлення кадрів.
У ході аналізу ефективності використання трудових ресурсів підприємства, ми з'ясували, що трудові ресурси використовуються досить повно. Крім того, виявили тенденцію збільшення річного виробітку одним працівником і зниження трудомісткості продукції.
Визначили, що ефективність використання трудових ресурсів характеризується продуктивністю праці.
Визначимо такі напрямки підвищення продуктивності праці:
- Удосконалення організації виробництва, поліпшення нормування праці, ліквідація простоїв з організаційних причин;
- Вдосконалення технології та комплексна механізація виробництва;
- Вдосконалення матеріального і морального стимулювання праці, підвищення кваліфікації працівників, поліпшення умов праці, побуту і відпочинку працівників, відродження змагань в трудових колективах.
Крім того, підвищити продуктивність праці ми можемо, збільшивши випуск продукції або зменшивши витрати на виробництво продукції.
Список літератури
1.Архіпов В.В / / Кадрова служба і управління персоналом підприємства. - 2006 .- № 12
2. Бородін І. / / Кадровик. Трудове право для кадровіка.-2007 .- № 3
3. Васильєва Ю. / / Кадровік.-2005 .- № 4
4.Васільева О.М. / / Кадрова служба і управління персоналом підприємства .- 2006 .- № 7
5. Вазгеном А. / / Проблеми теорії і практики управления.-1999 .- № 4
6. Гулієва М / / Людина і труд.-2007 .- № 11.
7. Зайцев О.М. / / Економічне відродження України.-2004 .- № 4
8. Захарова З. / / Довідник з управління персоналом.-2006 .- № 3
9. Кримов А. / / Довідник з управління персоналом.-2007 .- № 2
10. Кир'янова Є. / / Кадровік.-2005 .- № 7
11. Козлов А.В. / / Вісник кадрової політики, аграрної освіти та інновацій .- 2005 .- № 6.
12.Калашніков С. / / Людина і праця .- 2005 .- № 5.
13. Лякішева І. / / Економіка України .- 2005 .- № 12.
14. Марченко І. / / Кадровик. Кадровий менеджмент.-2007 .- № 3
15. Островська Т.Г. / / Техніка та обладнання для села.-2006 .- № 11
16. Островська Т.Г. / / Техніка та обладнання для села.-2006 .- № 12
17. Петров Є. / / Довідник з управління персоналом .- 2006 .- № 3
18. Поляков А. / / Довідник з управління персоналом .- 2006 .- № 2
19. Петров М.І. / / Управління персоналом.-2006 .- № 1
20. Ракитська Г. / / Питання економіки.-2002 .- № 11
21. Росс Г.В. / / Економічний аналіз.-2006 .- № 10
22. Сельцовський П.А. / / Соціально-гуманітарні знанія.-2006 .- № 6
23. Тихонова М. / / Довідник з управління парсоналом.-2006 .- № 8
24. Філіна Ф.І. / / Кадрова служба і управління персоналом предпріятія.-2007 .- № 3
25. Економіка організацій: Підручник для ВУЗІВ / Ю.В.Елізаров.-М.: Видавництво «Іспит», 2005.-718 с.
26. Економіка підприємства: підручник для вузів / Під ред.проф.В.Я.Горфінкеля, проф.В.А.Швандера.-3-е вид., Перераб.і доп .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-718с .
27. Економіка організацій (підприємства): Підручник / Під ред.Н.А.Сафронова.-2-е вид., Перераб. і доп.-М.: Економіст, 2004.-618 с.
28. Економіка підприємства: Підручник / За ред. Чуєв І.М., Чечевіцина.-М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і Ко», 2004.-416с.
29. Економіка підприємства: Підручник / За ред. Титов В.І.-М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і Ко», 2004.-462с.
30. Економіка підприємства: Підручник / Під ред.проф. О.І. Волкова.-2-е вид., Перераб. і доп.-М.: ИНФРА-М, 1999.-520с.
31. Гулієва М / / Людина і труд.-2007 .- № 11.
ΔГВд = 888,5 тис.руб.;
в) тривалості робочого дня:
ΔГВп = 1781,3 тис.руб.;
г) середньогодинної вироблення робітників:
ΔГВчв = 88612 тис.руб.
У свою чергу простежимо, за рахунок чого збільшилася середньогодинна вироблення. Розглянемо аналіз трудомісткості в таблиці 2.3.
Таблиця 2.3 - Аналіз зміни трудомісткості продукції
| Показники | 2005р. | 2006р | 2007р | 2007р. до 2005р. у% |
| Обсяг випуску продукції, тис. руб. | 124477 | 214991 | 340660 | в 2,7 рази |
| Відпрацьовано всього працівниками, люд.-год. | 416054,9 | 484041,6 | 495936 | 119,2 |
| Витрати праці на 1 тис. руб. продукції, год. | 3,3 | 2,3 | 1,5 | 45,5 |
Розглянемо дані, що характеризують ефективність використання персоналу підприємства в таблиці 2.4.
Таблиця 2.4 - Ефективність використання персоналу підприємства
| Показники | 2005р. | 2006р. | 2007р. | 2007р. у% до 2005р. |
| Вироблено валової продукції у розрахунку: -На 1 середньорічного працівника, тис. руб.; -На 1 люд.-год. праці, руб. | 757,2 316,7 | 1260,5 510,4 | 1825,5 736,2 | в 2,4 рази в 2,3 рази |
| Валовий дохід у розрахунку на 1 чол .- час.труда, тис.руб.: -В цілому по підприємству | 43,9 | 187,5 | 193 | в 4,4 рази |
| Середньомісячна заробітна плата, руб. | 11118,3 | 14758,79 | 25601,67 | в 2,3 рази |
Про ефективність використання трудових ресурсів можна судити також за розміром отриманого прибутку на 1 працівника.
Дані таблиці 2.5 показують які фактори вплинули на зміну розміру прибутку на 1 працівника. При складанні таблиці будемо використовувати формулу 3.4.
Таблиця 2.5-Дані для факторного аналізу рентабельності персоналу
| Показник | 2005р. | 2006р. | 2007р. | 2007р. у% до 2005р. |
| Прибуток від реалізації продукції, тис. руб. | 7733 | 36745 | 38609 | в 5 разів |
| Собівартість реалізованої продукції, тис. руб. | 124013 | 210313 | 326481 | в 2,6 рази |
| Виручка від реалізації продукції, тис. руб. | 131746 | 247058 | 365090 | в 2,7 рази |
| Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 174 | 196 | 200 | 114,9 |
| Рентабельність продажів,% | 6,2 | 17,5 | 11,8 | 190,3 |
| Рівень товарності,% | 106,2 | 117,5 | 111,8 | 105,3 |
| Річне виробництво продукції 1 працівником, тис. руб. | 712,7 | 1073 | 1632,4 | в 2,3 рази |
| Прибуток на 1 працівника, тис. руб. | 44,4 | 187,5 | 193 | в 4,3 рази |
Глава 3. Резерви зростання кадрової політики
3.1 Матеріальне стимулювання праці
Можна збільшити зростання продуктивності праці за рахунок матеріального стимулювання. Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії. Іноді як інструменту матеріального стимулювання використовується система участі працівників у прибутку підприємства.
Припустимо, що за умови перевиконання денного завдання робочого проводиться оплата праці за прогресивною системою. Розцінки підвищуються при перевиконанні норми виробітку: до 50% - на 30%; до 70% - на 50%, на 100% і більш-на 100%. Прогресивна шкала застосовується тільки при оцінці якості роботи на «добре» або «відмінно». При оцінці роботи робітника за зміну «відмінно» йому нараховується на весь відрядний заробіток додатково 25%, при оцінці «задовільно» прямий відрядний заробіток знижується на 30%, брак у роботі не оплачується і справляється за рахунок винного.
Проаналізуємо застосування цієї системи оплати праці на основі даних таблиці 2.6.
Припустимо, що чисельність працівників залишилася незмінною, але при цьому продуктивність праці збільшилася на 50%.
Таблиця 2.6.
| Показники | 2007р (базовий) | План |
| Середньорічний обсяг виробництва, тис. грн. | 28388,3 | 42582,5 |
| Середньооблікова чисельність працівників. У тому числі робочих | 200 159 | 200 159 |
| Середньорічна продуктивність праці, тис. грн. | 178,5 | 267,8 |
| Середньомісячна заробітна плата, руб. | 25601,67 | 33282,17 |
| Середня фактична тривалість: - Робочого дня, год - Робочого періоду, днів | 8,4 295,2 | 8,5 295,5 |
| Вироблення робітника: -Середньорічна, тис.руб. -Середньоденна, руб. -Середньогодинна, руб. | 2053,3 6939,3 828,1 | 3213,8 10875,7 1279,5 |
а) кількості відпрацьованих годин одним робітником:
ΔГВуд = 2053,4 тис.руб.;
б) кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік:
ΔГВд = 165,9 тис.руб.;
в) тривалості робочого дня:
ΔГВп = 1945,4 тис.руб.;
г) середньогодинної вироблення робітників:
ΔГВчв = 90137,4 тис.руб.
На основі зробленого аналізу, можна сказати, що збільшення норм виробітку сталося за рахунок збільшення тривалості робочого дня, а отже і збільшення тривалості робочого періоду. Це не суперечить законодавству про працю, тому що робітник на продовження робочої зміни йде свідомо, а її оплата за перероблений час, відповідно, збільшується.
Таким чином, система оплати праці стимулює робочих підвищувати якість і продуктивність праці.
Можна виробляти поквартальне преміювання працівників за перевищення рівня виробництва продукції до відповідного періоду минулого року й поліпшення якості продукції.
3.1 Планування персоналу підприємства
Кадрове планування, будучи елементом загальної системи планування в організації, покликане забезпечити людський ресурс для виконання організаційних (зміна структури, розширення, реорганізація тощо) виробничих, маркетингових, фінансових та інших планів.
За минулий 2007 рік підприємство понесло збиток у розмірі 2 млн. руб, в результаті неналежної якості поставленої продукції. Зниження якості продукції багато в чому свідчить про те, що підприємство має не цілком кваліфікований персонал. В даний час Завод повністю покрив свою потребу в робочій силі, але в складі персоналу підприємства є робочі із середнім рівнем освіти (у 2007р -17,5%). У якійсь мірі це говорить про те, що ці робітники можуть «не з усім знанням справи» підходити до виконуваних обов'язків.
Можна запропонувати такі принципи комплектації персоналу:
- Залучення на роботу «кращих з кращих». Всі кандидати повинні проходити відбір на відповідність вимогам до професії / посади за рівнем і профілем освіти, досвіду роботи, вимогам підприємства до ділових якостей працівників, у тому числі з застосуванням методів психологічного тестування;
- Визначення потреби в персоналі у відповідності зі стратегією заводу;
- Збереження оптимальної структури кількісно-кваліфікаційного складу персоналу.
З метою реалізації високих вимог до професійного рівня персоналу на підприємстві повинна бути створена і реалізована система безперервного навчання співробітників.
Щорічний план навчання працівників повинен складатися на основі диференційованого підходу до розподілу працівників за категоріями з метою подальшого навчання та розвитку і передбачати такі напрями навчання:
- Обов'язкове навчання відповідно до вимог керівних органів.
- Підтримка кваліфікації працівників (не рідше 1 разу на 3 роки).
- Навчання молодих фахівців відповідно до індивідуальних планів професійного розвитку та цільовою програмою роботи молодих спеціалістів і молодих працівників.
Для виявлення та пропаганди кращого професійного досвіду вдосконалення професійної майстерності, розвитку творчого ставлення до праці, удосконалення культури виробництва, поліпшення стану трудової дисципліни та заохочення найбільш ефективних працівників, які щорічно на заводі повинні проводитися конкурси професійної майстерності.
Підсумовуючи необхідно ще раз підкреслити, що правильна організація роботи з працівниками підприємства є, з одного боку, індикатором компетентності управлінської вертикалі, а з іншого - запорукою ефективності функціонування підприємства в цілому. Усвідомлення реальної можливості просування по службовій драбині всередині організації стимулює зацікавленість працівників у підвищенні особистої компетентності, підвищує рівень лояльності персоналу до компанії і, тим самим, пов'язує уявлення людей про перспективи своєї майбутньої кар'єри з нинішнім роботодавцем.
Висновки і пропозиції
У даній роботі ми розглянули організаційно-економічну характеристику підприємства. У результаті проведеного аналізу можемо зробити наступні висновки: з 2005 по 2007 роки відбулися зміни в складі і структурі товарної продукції, реалізація продукції значно збільшилася. Крім того, величина виручки від реалізації збільшилася в 2,7 рази.
Проаналізувавши склад та структуру основних і оборотних коштів, виявили зміни в бік збільшення; потім розглянули показники, що характеризують ефективність використання основних і оборотних коштів. Так зростання фондовіддачі і зменшення фондомісткості свідчать про збільшення ефективності використання ОПФ. Збільшення коефіцієнта оборотності і зменшення тривалості одного обороту свідчать про збільшення ефективності використання оборотних коштів. А збільшення норми прибутку свідчить про збільшення економічної ефективності використання всіх виробничих фондів (основних і оборотних).
Потім провели аналіз забезпеченості господарства робочою силою.
Так вивчаючи динаміку складу і структури робочої сили, виявили тенденцію збільшення чисельності працівників на 14,9%.
Істотних змін у складі та структурі працівників за віком і рівнем освіти не відбулося. Найбільшу питому вагу в загальній кількості займають працівники у віці 30-49 років (близько 48%), частка молоді також на досить високому рівні - 37%, що може сприятливо позначитися на ефективності виробничої діяльності, тому що вони можуть внести у виробництво нові, сучасні технології і знання.
Вивчаючи динаміку показників руху робочої сили, ми виявили тенденцію зниження мобільності робочої сили. Це може свідчити про дисциплінованості робочої сили, хороших умовах роботи, але може і несприятливо позначиться на загальному виробничому процесі, через те, що не відбувається оновлення кадрів.
У ході аналізу ефективності використання трудових ресурсів підприємства, ми з'ясували, що трудові ресурси використовуються досить повно. Крім того, виявили тенденцію збільшення річного виробітку одним працівником і зниження трудомісткості продукції.
Визначили, що ефективність використання трудових ресурсів характеризується продуктивністю праці.
Визначимо такі напрямки підвищення продуктивності праці:
- Удосконалення організації виробництва, поліпшення нормування праці, ліквідація простоїв з організаційних причин;
- Вдосконалення технології та комплексна механізація виробництва;
- Вдосконалення матеріального і морального стимулювання праці, підвищення кваліфікації працівників, поліпшення умов праці, побуту і відпочинку працівників, відродження змагань в трудових колективах.
Крім того, підвищити продуктивність праці ми можемо, збільшивши випуск продукції або зменшивши витрати на виробництво продукції.
Список літератури
1.Архіпов В.В / / Кадрова служба і управління персоналом підприємства. - 2006 .- № 12
2. Бородін І. / / Кадровик. Трудове право для кадровіка.-2007 .- № 3
3. Васильєва Ю. / / Кадровік.-2005 .- № 4
4.Васільева О.М. / / Кадрова служба і управління персоналом підприємства .- 2006 .- № 7
5. Вазгеном А. / / Проблеми теорії і практики управления.-1999 .- № 4
6. Гулієва М / / Людина і труд.-2007 .- № 11.
7. Зайцев О.М. / / Економічне відродження України.-2004 .- № 4
8. Захарова З. / / Довідник з управління персоналом.-2006 .- № 3
9. Кримов А. / / Довідник з управління персоналом.-2007 .- № 2
10. Кир'янова Є. / / Кадровік.-2005 .- № 7
11. Козлов А.В. / / Вісник кадрової політики, аграрної освіти та інновацій .- 2005 .- № 6.
12.Калашніков С. / / Людина і праця .- 2005 .- № 5.
13. Лякішева І. / / Економіка України .- 2005 .- № 12.
14. Марченко І. / / Кадровик. Кадровий менеджмент.-2007 .- № 3
15. Островська Т.Г. / / Техніка та обладнання для села.-2006 .- № 11
16. Островська Т.Г. / / Техніка та обладнання для села.-2006 .- № 12
17. Петров Є. / / Довідник з управління персоналом .- 2006 .- № 3
18. Поляков А. / / Довідник з управління персоналом .- 2006 .- № 2
19. Петров М.І. / / Управління персоналом.-2006 .- № 1
20. Ракитська Г. / / Питання економіки.-2002 .- № 11
21. Росс Г.В. / / Економічний аналіз.-2006 .- № 10
22. Сельцовський П.А. / / Соціально-гуманітарні знанія.-2006 .- № 6
23. Тихонова М. / / Довідник з управління парсоналом.-2006 .- № 8
24. Філіна Ф.І. / / Кадрова служба і управління персоналом предпріятія.-2007 .- № 3
25. Економіка організацій: Підручник для ВУЗІВ / Ю.В.Елізаров.-М.: Видавництво «Іспит», 2005.-718 с.
26. Економіка підприємства: підручник для вузів / Під ред.проф.В.Я.Горфінкеля, проф.В.А.Швандера.-3-е вид., Перераб.і доп .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-718с .
27. Економіка організацій (підприємства): Підручник / Під ред.Н.А.Сафронова.-2-е вид., Перераб. і доп.-М.: Економіст, 2004.-618 с.
28. Економіка підприємства: Підручник / За ред. Чуєв І.М., Чечевіцина.-М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і Ко», 2004.-416с.
29. Економіка підприємства: Підручник / За ред. Титов В.І.-М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і Ко», 2004.-462с.
30. Економіка підприємства: Підручник / Під ред.проф. О.І. Волкова.-2-е вид., Перераб. і доп.-М.: ИНФРА-М, 1999.-520с.
31. Гулієва М / / Людина і труд.-2007 .- № 11.