Планування розвитку персоналу

Сутність професійного розвитку персоналу. Професійне навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Планування організації праці.

Введення

Темою даної контрольної роботи є «Планування розвитку персоналу».

Економічний успіх багато в чому залежить від постійного вдосконалення виробництва. Це, у свою чергу, накладає певні вимоги на розвиток персоналу. Планування розвитку персоналу на підприємстві є однією зі складових процесу планування на підприємстві в цілому.

Професійне навчання та підвищення кваліфікації робітників і спеціалістів є невід'ємною частиною процесу розвитку персоналу.

Кінцеві результати діяльності підприємства, фірми значною мірою залежать від рівня планування організації праці на робочих місцях. Чим раціональніше організовано працю різних категорій працівників, тим вище його ефективність, тим вагомішим віддача від працівників.

Таким чином, з вищесказаного випливає, що обрана тема контрольної роботи дуже актуальна.

Метою даної контрольної роботи є вивчення планування розвитку персоналу.

Для досягнення даної мети були поставлені наступні завдання:

вивчити сутність професійного розвитку персоналу;

розглянути сутність професійного навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

розглянути планування організації праці.

Поставлені мета і завдання зумовили структуру контрольної роботи, яка складається з вступу, 3 розділів і висновку. У висновку наводяться висновки, які були отримані в результаті написання контрольної роботи. Завершує контрольну роботу список використаних джерел.

При написанні контрольної роботи був вивчений теоретичний матеріал, що стосується питань планування розвитку персоналу.

Для повного розкриття теми контрольної роботи використовувалися навчальні посібники авторів, які вивчають дану тему (Крилов А.А., Седегов р.с), а також періодична література.

1. Сутність професійного розвитку персоналу

Економічний успіх багато в чому залежить від постійного вдосконалення виробництва (конструкції виробів, технології, організації виробництва). Це, у свою чергу, накладає певні вимоги на розвиток персоналу.

Кадрова політика на підприємстві повинна переслідувати головну мету - постійне підвищення кваліфікації персоналу для досягнення високих якісних результатів. При цьому досягнення повинні бути як виробничі, так і особисті [2, с.44].

Розвиток виробництва вимагає розвитку персоналу. З урахуванням цього положення необхідно проводити постійний аналіз і прогноз попиту на персонал, розробляти програми розвитку персоналу та здійснювати постійний контроль за цим розвитком, оскільки розвиток персоналу - дуже дорогий захід.

Входження в ринок пов'язано не тільки і не стільки зі зміною і адаптацією до умов ринкових відносин економічного механізму, скільки з підготовленістю кадрів. Перетворюючи організаційно-економічний механізм, людина змінюється і сам. Тому поряд з інтенсифікацією трудових процесів особлива увага повинна приділятися вивченню факторів, що визначають поведінку і діяльність особистості в процесі спільної праці. В ідеалі це зводиться до системного планування персоналу (рис. 1.1.) [9, с. 161]:

Потреба підприємства		Придатність працівників і потреба в них

	Зіставлення вимог до якості

	Заходи підвищення кваліфікації
	Випробування на робочому місці

Рис. 1.1. Системне планування персоналу

У літературі і практичній діяльності можна знайти ряд тлумачень процесу професійного розвитку персоналу: просування кадрів, їх перепідготовка, навчання, підвищення кваліфікації, кадровий резерв, регулювання кар'єри і т. п. Все це, так чи інакше, пов'язане з навчанням.

Навчання представляється процесом зміни поведінки, в якому переплітаються інтелектуальний, психологічний і фізіологічний аспекти.

Цілеспрямоване професійний розвиток персоналу залежить від повноти, точності та актуальності існуючої або одержуваної інформації.

Своєчасна потреба у розвитку є результатом якісного задоволення особистих потреб, які визначаються при зіставленні специфіки (розмірів) запитів і здібностей. Основою для такої постановки питання служить компетентність у самому широкому розумінні цього слова. Її стрижнем є професійна компетентність, яка доповнюється методичної, соціальної та особистої компетентністю [9, с. 162].

Підводячи підсумок, слід повторити, що розвиток виробництва вимагає розвитку персоналу. Кадрова політика на підприємстві повинна переслідувати головну мету - постійне підвищення кваліфікації персоналу для досягнення високих якісних результатів. Цілеспрямоване професійний розвиток персоналу залежить від повноти, точності та актуальності існуючої або одержуваної інформації.

2. Професійне навчання і підвищення кваліфікації персоналу

Найчастіше в процесі своєї діяльності людина усвідомлює, що йому не вистачає знань для якісного виконання покладених на нього функцій. І це цілком нормально і закономірно. Адже для того щоб впоратися з нашими сьогоднішніми і завтрашніми економічними, соціальними та екологічними проблемами, нам потрібно змінити спосіб мислення, а у зв'язку з цим, і підходи до навчання персоналу.

Мета будь-якого навчання зводиться до того, щоб навчитися інтерпретувати явища навколишнього середовища так, щоб найкращим чином орієнтуватися в ній і відповідним чином адаптувати свою поведінку до цього середовища. Мова йде про те, щоб на основі наявних знань швидко оцінити ситуацію і вибрати оптимальний варіант дій.

Слід розуміти і усвідомити, що навчання - це безперервний процес, воно корисно і потрібно в трьох основних випадках [9, с.34]:

коли людина надходить в організацію;

коли його призначають на нову посаду;

коли експерти встановлять, що у працівника не вистачає необхідних

навичок (знань).

Все залежить від того, які цілі переслідуються в процесі навчання.

Індивідуальні цілі: збереження робочого місця; можливість поліпшення умов праці, а в перспективі посадовий ріст; формування особистого авторитету і т. п.

Виробничі мети: забезпечення та підвищення здібностей; навчання нових працівників; впровадження прогресивних технологій (за рахунок отримання працівниками нових знань) і т. п.

Громадські мети: внесок у загальнодержавне освіту, запровадження сучасних (активних) форм навчання і т. п.

Форми навчання численні. Тому їх потрібно пристосувати до вимог, що пред'являються до працівника тієї чи іншої посади, особистості учня й особливостям організації.

При організації процесу навчання необхідно враховувати наступні вимоги:

Мотивація. Для навчання потрібна мотивація, тобто зацікавленість працівника (що я отримаю в результаті навчання в майбутньому?).

Умови навчання. Потрібно створити сприятливий для навчання клімат (добре обладнані аудиторії, високо оснащені спеціальні центри тощо).

Стадійність навчання. Якщо знання, які необхідно отримати, є складними, то процес навчання треба розбити на послідовні етапи (навчання від більш простих до складних явищ).

Наявність зворотного зв'язку. У процесі і після навчання слухачі повинні відчувати зворотний зв'язок з результатами навчання (вміння вирішувати конкретні завдання, зрослий теоретичний рівень тощо) [9, с.36].

Знання мають тенденцію застарівати, тому виникає необхідність в цільовій підготовці, в основі якої лежить підвищення кваліфікації.

Підвищення кваліфікації - це постійний процес оновлення знань. Зміни в суспільстві, економіці, життєвому укладі людей вимагають і вдосконалення працівників.

Підвищення кваліфікації може здійснюватися як в організованій, так і в неорганізованої формах.

Організована форма підвищення кваліфікації представлена вищими, середніми спеціальними навчальними закладами, центрами і курсами з підвищення кваліфікації. Тут навчання, як правило, здійснюється за спеціальними програмами.

Неорганізована форма, коли працівники самостійно підвищують свою кваліфікацію за допомогою вивчення спеціальної, довідкової, нормативної літератури та документації. Вони самі визначають, в якій області відчувають брак знань, і намагаються шляхом самостійного навчання заповнити цей пробіл [10, с.256].

Розвиток ринкових відносин призвело до створення нових форм організацій, що висуває більш високі вимоги до рівня підготовки персоналу

Проведення перепідготовки персоналу за допомогою сучасних методів з використанням різних технічних засобів навчання сприяє формуванню у людей системного мислення, здатності приймати самостійні рішення. Вони виробляють більш високу ступінь незалежності, активність, прагнення до саморозвитку.

Зі зміною умов перепідготовки та урахуванням нових вимог відбувається активізація методів навчання. Вони мають значно більше можливостей у галузі комунікацій; розглядають практичні, близькі до життя проблеми; орієнтуються на конкретні ситуації, пропонують шляхи їх вирішення. Використання активних методів навчання при перепідготовці кадрів сприяє розвитку здібностей якісно і ефективно виконувати покладені на них завдання [3, с.208].

Серед методів підвищення кваліфікації розрізняють [9, с. 164]:

методи презентації, при яких учасники грають пасивну роль (це можуть бути лекція, доповідь, семінар і т.п.);

методи, пов'язані з моделюванням та вирішенням конкретних ситуацій, ділових ігор. Це активні методи, коли з допомогою викладача моделюються різні ситуації управління, слухачі намагаються знайти шляхи їх вирішення, розробляють пропозиції з розвитку системи в цілому або окремих її елементів.

Важливим моментом у перепідготовці та, особливо у підвищенні кваліфікації є спосіб виявлення працівників, які потребують підвищення кваліфікації. Цим цілям може служити періодично проводиться оцінка персоналу, оцінка результатів окремих виконаних робіт або створення такої ситуації, коли працівник може показати, а керівник або хтось інший (наприклад, експертна група) оцінити рівень кваліфікації і зробити об'єктивний висновок про необхідність підвищення кваліфікації в тій чи іншій галузі.

Кращому використанню персоналу має сприяти і ротація кадрів, тобто регулярна змінюваність їх відповідно до принципу «знайти потрібного працівника потрібне місце».

Ротація передбачає планове службове переміщення або суттєва зміна посадових обов'язків працівника. У цілому інтенсивне застосування ротації вважається позитивним фактором і благотворно впливає на кінцевий результат. Переміщати людей по «горизонталі» необхідно внаслідок того, що тривале перебування в одній посаді знижує трудову мотивацію, співробітник обмежує кругозір рамками однієї ділянки, звикається з вадами, перестає збагачувати свою діяльність новими методами і формами.

При ротації характер роботи може мінятися докорінно, і в таких випадках формується працівник з кваліфікацією широкого профілю, необхідний в майбутньому як керівник виробництва.

Якщо працівник в ході ротації змінює кілька робочих місць, що відносяться до кола споріднених спеціальностей, то при цьому формується спеціаліст з глибоким і всебічним знанням якої-небудь ділянки виробництва, здатний ефективно брати участь у трудовій кооперації зі своїми колегами.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності. Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Повинен пройти якийсь період притирання і адаптації, поки нова людина краще зрозуміє, що очікує від нього організація, а керівництво зрозуміє прагнення і надії свого нового працівника. Під час цього періоду пристосування у людини через соціальну адаптацію виробляється нове ставлення до роботи. Організації використовують цілий ряд способів, як офіційних, так і неофіційних, для того, щоб ввести людину у своє товариство. Формально, під час найму на роботу організація дає людині інформацію про себе для того, щоб очікування кандидата були реалістичні. За цим звичайно йде навчання спеціальним трудовим навичкам і співбесіду на тему, що вважається ефективною роботою. Правила, процедури та настанови з боку старших за посадою представляють собою додаткові формальні методи адаптації працівників у колективі організації. У ході неофіційного спілкування нові працівники дізнаються неписані правила організації, хто володіє реальною владою, якісь реальні шанси на просування по службі та зростання винагороди, який рівень продуктивності вважають достатнім колеги по роботі. Норми, ставлення до роботи і цінності, прийняті в неформальних групах, можуть працювати або в підтримку, або проти офіційних цілей і установок-організацій.

Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати, що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаним на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу. Керівник повинний також пам'ятати про те, що дещо з того, що новачки дізнаються в ході адаптації, може виявитися для них просто шоком.

Виділяються два напрямки адаптації: первинна, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня); вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, переходять у ранг керівника).

Говорячи про підготовку кадрів, слід докладніше зупинитися на керівних працівниках. Підготовка зводиться до розвитку навичок і вмінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування.

Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу.

Для управлінського персоналу середньої та вищої рівня необхідні курси підвищення кваліфікації та семінари, відвідування професійних клубів, ділові ігри та всілякі психологічні тренінги, самоосвіта, а також методи постановки та вирішення проблемних завдань.

Методи підвищення кваліфікації при самоосвіті працівників апарату управління можуть бути прямими - самостійне вивчення літератури, передового досвіду, курси дистанційного навчання та ін - і непрямими - вплив телебачення, радіо, пресі, мистецтва та ін Займаючись самоосвітою, працівник повинен взяти на себе додаткові функції підбору необхідної інформації і організації умов навчання.

Таким чином, підвищення кваліфікації - це постійний процес оновлення знань. Підвищення кваліфікації може здійснюватися як в організованій, так і в неорганізованої формах. Проведення перепідготовки персоналу за допомогою сучасних методів з використанням різних технічних засобів навчання сприяє формуванню у людей системного мислення, здатності приймати самостійні рішення.

3. Планування організації праці

Раціональної слід вважати таку організацію праці, яка грунтується на використанні досягнень науки і передового досвіду, дозволяє з'єднати техніку і людей в єдиному трудовому процесі та сприяє збереженню здоров'я працівника [9, с.101].

У процесі планування організації праці вирішуються три взаємопов'язані завдання [9, с. 101]:

психофізіологічна: створення умов для підвищення працездатності без шкоди для здоров'я працівника;

економічна: найбільш ефективне використання трудових і матеріальних ресурсів; зростання продуктивності праці;

соціальна: використання мотиваційного механізму; система соціальних пільг.

Розглянуті завдання раціональної організації праці та їх зміст є основою організації трудових процесів на робочих місцях. Вони найтіснішим чином взаємопов'язані між собою, взаимопереплетаются і доповнюють один одного. Рішення однієї з них ізольовано від вирішення інших завдань неможливо. Вони вирішуються в комплексі.

Раціональна організація праці забезпечується через реалізацію основних її напрямків.

Удосконалення поділу і кооперації праці. Цей напрямок передбачає планування впровадження багатоверстатного обслуговування, суміщення професій і функцій, встановлення оптимальних меж поділу праці з метою підвищення його змістовності, усунення монотонності, делегування повноважень з різних ієрархічних рівнях управління. У рамках виробничо-господарських утворень (підприємство, фірма) існують три види поділу праці [9, с. 102]:

технологічне, яке передбачає доведення до робочих місць певних частин технологічного процесу, званих технологічними операціями. Тут важливо враховувати принципи поділу праці і, перш за все, встановлювати оптимальну тривалість операцій, враховуючи, та обставина, що надмірна диференціація технологічного процесу на його складові може призвести до втрати змістовності, привабливості трудового процесу. У кінцевому підсумку це зіграє зворотний стимулюючу роль і викличе підвищену стомлюваність працівника внаслідок монотонності трудового процесу;

функціональний розподіл праці. Воно засноване на класифікації функцій управління і проявляється в диференціації сукупного управлінського процесу на окремі (спеціальні) функції управління і закріплення їх за відповідними функціональними підрозділами підприємства, фірми;

кваліфікаційно-посадова поділ праці. У рамках підприємства воно проявляється всередині функціональних підрозділів, коли спеціальна функція управління поділяється на окремі види робіт, які закріплюються за робочими місцями. Це служить підставою для того, щоб за сукупністю робіт, закріплених за окремим робочим місцем, і рівнем складності їх виконання висунути обгрунтовані кваліфікаційні вимоги до працівника, який претендує на ту чи іншу посаду.

Планування прийомів і методів праці сприяє зниженню напруженості праці, стомлюваності працівника, підвищенню ефективності його діяльності. Це досягається скороченням витрат часу на технологічні операції на основі вдосконалення способів виконання трудових рухів і дій, встановлення найбільш розумної їх послідовності, суміщення окремих елементів роботи в часі, пошуку принципово нових методів праці. Важливою умовою їх оптимізації є врахування фізіологічних можливостей людини. Тому необхідно детально вивчати існуючі прийоми і методи праці, застосовувати сучасні засоби, дослідження та передовий досвід [8, с. 198].

Поліпшення організації та обслуговування робочих місць полягає в забезпеченні раціональної просторової планування робочих місць. При цьому слід керуватися вимогами ергономіки. Все необхідне для роботи має бути розташоване в "зоні досяжності", виконавцям необхідно забезпечити зручну робочу позу. Важливим моментом є оснащення робочих місць всім необхідним, включаючи спеціальну оснастку і засоби оргтехніки. Даний напрямок передбачає також використання раціональних систем обслуговування робочих місць. Розрізняють два основні види обслуговування [9, с. 104]:

1. Технічне, що дозволяє забезпечити безперебійність роботи обладнання, його своєчасний ремонт, підтримання робочого місця в робочому стані.

2. Організаційне, що дозволяє відповісти на питання: що виробляти (виконувати), в якому обсязі, кількості і визначити технологію виконання і систему забезпечення робочого місця необхідною сировиною, матеріалами, пристосуваннями, інструментом, вихідною інформацією тощо

Раціоналізація умов праці ведеться з метою збереження здоров'я людини і його працездатності з використанням якісно нової техніки і технологічних процесів, що дозволяють забезпечити нормальні санітарно-гігієнічні умови праці. Серед показників (факторів), що характеризують санітарно-гігієнічні умови праці, виділяють: нормальний температурний режим, рівень вологості, рухливість повітря (повітрообмін) у приміщенні, рівні освітленості, шуму, вібрації, запиленості, загазованості повітряного середовища і т.д.

Планування удосконалення нормування та оплати праці передбачає всебічне підвищення ролі нормування праці на базі всебічного технічного, економічного, психофізіологічного і соціального (тобто наукового) обгрунтування трудових норм. Сюди ж включається й забезпечення матеріальної зацікавленості шляхом використання найбільш ефективних у конкретних умовах форм заробітної плати, показників і умов преміювання, створення широкої системи моральних стимулів.

Поліпшення форм підготовки і підвищення кваліфікації кадрів досягається за рахунок вибору найбільш раціональних форм навчання, вдосконалення навчально-методичної бази. Це дозволяє забезпечити потребу в робочій силі такої професійно-кваліфікаційного профілю, який в максимальній мірі сприяв би цілям та завданням організації

Таким чином, результати діяльності підприємства, фірми значною мірою залежать від рівня планування організації праці на робочих місцях. Чим раціональніше організовано працю різних категорій працівників, тим вище його ефективність, тим вагомішим віддача від працівників. У процесі планування організації праці вирішуються три взаємопов'язані завдання: психофізіологічна, економічна і соціальна.

Висновок

В даний час стає очевидним, що безперервне професійне навчання як ключовий елемент системи розвитку людських ресурсів організації є одним з найважливіших умов досягнення нею стратегічних цілей.

Підготовка кадрів полягає у навчанні їх трудовим навичкам, необхідним для якісного виконання роботи. Розвиток кадрів передбачає підготовку працівника до майбутньої посади.

Для ефективності навчання потрібно, щоб люди були зацікавлені в ньому Необхідно створити сприятливу для навчання атмосферу, складні навички повинні відпрацьовуватися послідовними частинами, з відповідним закріпленням, учні повинні відчувати ответімте реакцію на результати їх навчання. Підготовку управлінських кадрів можна здійснювати шляхом організації різних курсів, семінарів або ротації кадрів.

Керівниками такого процесу в організації, звичайно ж, повинні бути фахівці по роботі з персоналом, а натхненниками - самі керівники. Бажано складати програму розвитку персоналу на рік по різним категоріям працівників, хоча в неї постійно вносяться ситуаційні корективи, а також планувати прийоми і методи праці, що сприяє зниженню напруженості праці, стомлюваності працівників, підвищення ефективності їх діяльності.

Список літератури

Афітов Е.А. Планування на підприємстві: Учеб. посібник для студ. економії, спец. вузів / Е.А. Афітов. - Мн.: Вишейшая школа, 2001. 284с.

Білоусова Є. Оперативне планування на підприємстві / / Економіка. Фінанси. Управління. - 2002. - № 4. - С.40-45.

Бухалков М.І. Внутрішньофірмове планування: Підручник. - М.: ИНФРА, 1999.-391с.

Владимирова Л.П. Прогнозування та планування в умовах ринку:

Навчальний посібник. -М: Видавничий Дім, 2000. - 308с.

Єгоров Ю.М., Варакута С.А. Планування на підприємстві. - М.:

ИНФРА-М, 2001. -176с.

Ільїн А.І. Планування на підприємстві: Посібник для підготовки до іспитів / А.І. Ільїн. - Мн.: Місанта, 2003. - 188с.

Ільїн А.І., Синиця Л.М. Планування на підприємстві: Учеб. посібник. У 2 ч. Ч. 2. Тактичне плінірованіе / Під загальною ред. А.І. Ільїна. Мн.: ТОВ «Нове знання», 2000. - 416с.

Прогнозування та планування в умовах ринку: Навчальний посібник. / Под ред. Л. Є. Басовский. -М.: ИНФРА-М, 2002. - 259с.

Седегов Р.С. та ін Управління персоналом: Співробітники як фактор успіху на підприємстві / Р.С. Седегов, Н.І. Кабушкин, В.М. Кривцов. Мп.: БГЕУ, 1997.-178с.

10.Управленіе персоналом підприємства: Учеб. посібник для вузів / Під ред. А. Крилова, Ю.В. Прушинського. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.