ТЕМА 8
«ДІЯЛЬНІСТЬ рекрутингових агентств»

ЗМІСТ
Введення
1. Види агентств з підбору персоналу та тенденції їх розвитку
2. Основні технології підбору персоналу
2.1. Executive Search
2.2. Selection Recruitment і Еxecutive Recruitment
2.3. «Фабрика» та Інтернет-технології
3. Рекрутинг без помилок
4. Приклад діяльності роботи рекрутингових агентств м. Москви та м. Нижній Новгород
Висновок
Бібліографія
Додаток

ВСТУП
Назва «рекрутер» походить від слова «рекрут», яким раніше називали людей, які добровільно йшли служити в армію, відповідно рекрутер - той, хто цих людей підбирав. У сучасному розумінні рекрутерами називають фахівців, що займаються підбором кадрів, а саму їх діяльність - рекрутингом (рекрутментом). На відміну від внутрішнього рекрутера компанії працівник кадрового агентства - це зовнішній консультант фірми з питань пошуку та підбору персоналу, свого роду незалежний експерт.
Основні завдання рекрутингу:
1) пошук і підбір кваліфікованого персоналу для роботодавця;
2) формування цивілізованого ринку праці.
По суті, кадрове агентство - це посередник між роботодавцем і здобувачем вакансії, свого роду буфер, який є гарантом того, що компанія отримає саме такого фахівця, який їй необхідно, а фахівець - гідні умови праці і обіцяну компанією заробітну плату.
Саме рекрутинг сприяє створенню цивілізованого ринку праці, і це стосується не тільки людини, яка шукає роботу, а й роботодавця. Фахівці кадрових агентств вивчають динаміку ринку праці, тенденції його розвитку, зміни рівня заробітних плат і вимог до кадрів, консультують компанії з кадрових питань, організують і проводять семінари, «круглі столи», тренінги, публікують матеріали, присвячені ринку праці та управління персоналом. Крім того, кадрові агентства консультують з питань планування кар'єри і надають допомогу висококваліфікованим фахівцям в отриманні гідної роботи.
Перші кадрові агентства в Росії з'явилися наприкінці 80-х років минулого століття, а першою публікацією про рекрутменті в російській пресі стала стаття Василя Захарько «Мисливці за головами» («Известия», 20 вересня 1991 р.). Стаття була написана під враженням, отриманим від відвідування одного з американських кадрових агентств, і розповідає про організацію його роботи. У той час вона послужила керівництвом до дії для початківців російських рекрутерів, а дата її публікації стала днем народження вітчизняного рекрутменту і відзначається рекрутерами Росії і країн СНД як День рекрутера проведенням ряду безкоштовних заходів, спрямованих на підвищення цивілізованості ринку праці.
У 1995 році була висунута ідея створення професійної організації рекрутерів, а через рік відбулася перша конференція керівників 50 провідних кадрових агентств Росії і була затверджена Асоціація консультантів з підбору персоналу (АКПП), а також прийнятий професійно-етичний кодекс консультанта з підбору персоналу. Мета створення АКПП полягає у розвитку цивілізованого ринку добору персоналу в РФ і країнах СНД і формуванні професійно-етичних стандартів роботи консультантів з підбору персоналу.
У листопаді 1999 року десять провідних російських рекрутингових структур оголосили про створення єдиної мережі спеціалізованих кадрових агентств, до якої увійшли провідні агентства Москви, що займали, за деякими оцінками, в той час близько 25% столичного кадрового ринку. Агентства домовилися обмінюватися замовленнями у відповідності зі своєю спеціалізацією. Стимулом до об'єднання стало прагнення до розділу ринку з метою зниження рівня конкуренції, а також вихід на регіональні ринки. З тих пір конференції АКПП проводяться щорічно. В даний час до асоціації приєдналося більшість відомих московських і регіональних кадрових агентств. АКПП проводить семінари і тренінги для рекрутерів. У 2002 році в Москві був створений Клуб рекрутерів, засідання якого відбуваються раз на два місяці і присвячені актуальним проблемам кадрового бізнесу. У клубі збираються та обмінюються досвідом керівники та консультанти московських кадрових агентств, проводяться «круглі столи», семінари, тематичні зустрічі, презентації спеціальної літератури та нових навчальних програм, нових рекрутингових технологій, спортивні заходи для рекрутерів (Sport - Party кадрових агентств) і т. п.
На сьогоднішній день попит на послуги рекрутингових агентств в основному як і раніше пред'являють іноземні компанії. У той же час відзначається динаміка збільшення попиту на послуги агентств з підбору персоналу з боку великих російських компаній. За 2004 рік кількість провідних російських і закордонних компаній, що користуються послугами рекрутингових агентств на російському ринку, зросла з 30 до 50% (в порівнянні з 2003 роком), і спостерігається тенденція до подальшого зростання потреби в цих послугах. За експертними оцінками, загальний обсяг ринку рекрутингових послуг за цей рік склав понад 75 млн доларів, що значно перевищує рівень, досягнутий перед кризою 1998 року. Частка ринку, контрольована склалися і успішно працюють агентствами, також неухильно збільшується. Саме вони і визначають рівень цін на дані послуги.
Збільшується потреба в підборі висококваліфікованих фахівців і в регіонах Росії. У зв'язку з розвитком регіональних ринків провідні московські агенції з підбору персоналу продовжують формувати мережі агентств в російських містах і тіснити дрібні регіональні кадрові агентства.
В даний час на московському рекрутинговому ринку можна виділити групу лідерів (20-30 компаній - це представництва міжнародних кадрових агентств і найбільш відомі московські агенції з підбору персоналу), середній шар (30-40 компаній) і аутсайдерів (понад 180 фірм) [9] .
Мета даної роботи розкрити сутність діяльності рекрутингових агентств.

1. ВИДИ Агенція по підбору персоналу І ТЕНДЕНЦІЇ ЇХ РОЗВИТКУ
Успіх діяльності кадрового агентства визначається наявністю кваліфікованого персоналу в штаті агентства, стійких зв'язків з роботодавцями, бази даних по кандидатах, використанням передових технологій роботи.
Головна конкурентна перевага рекрутингового агентства забезпечує його персонал. Рівень агентства визначається рівнем фахівців, що працюють в ньому, а постійне підвищення професійного рівня співробітників - запорука підвищення якості роботи агентства в цілому. Якщо раніше пріоритетом провідних кадрових агентств були технології та ексклюзивні замовлення, то зараз фокус переміщається на систему підготовки рекрутерів.
База даних по кандидатах розвивається по мірі надходження замовлень від роботодавців. Так, кожен масове замовлення (наприклад, на менеджера з продажу) приносить безліч нових резюме. Від якості бази залежить, як довго компанія зможе протриматися на ринку, чи знайде постійних замовників.
Не менша роль відводиться вибору технології підбору та цінової ніші. Відповідно до технології підбору і рівнем цін за послуги виділяють чотири типи агентств з підбору персоналу.
1. Класичні агентства Executive Search. В основному це російські представництва відомих західних агентств, що спеціалізуються по даному напрямку. Словосполученням Executive Search (дослівно «пошук керівників») також позначають метод пошуку і різновид самої послуги з підбору управлінських кадрів, на відміну від традиційного рекрутменту. У російській мові поки немає загальноприйнятого еквівалента цьому терміну, метод роботи таких агенцій часто називають прямим, цільовим або цілеспрямованим пошуком.
Агентства Executive Search підбирають топ-менеджерів і «ключовою» персонал. У штаті агентств можуть працювати іноземні консультанти Executive Search, а співробітники проходять закордонне стажування. Вартість послуг складає 30-35% від річного окладу фахівця, термін підбору - не менше 2-6 місяців (в деяких випадках близько 1 року). Представляють одного-двох кандидатів. Оплата послуг здійснюється в три етапи при частковій передоплаті (яка не повертається) та оплати додаткових витрат. Імовірність знаходження кандидата більше 60%. Гарантійне супровід фахівця не менше 6 місяців. Із загальної кількості агентств з підбору персоналу агентств Executive Search близько 5%.
2. Кадрові агентства Selection Recruitment. Підбирають менеджерів вищої і середньої ланки та лінійних фахівців. У роботі використовують методи класичного рекрутменту: мають власну базу даних, розміщують оголошення в ЗМІ та на сайтах Інтернету. Проводять інтерв'ю з кандидатами в агентстві з метою визначення їх ділової компетенції, особистісних якостей і мотивації. Результат підбору залежить від досвідченості рекрутерів і змісту бази даних кандидатів. Вартість підбору становить 1,5-2 зарплати майбутнього співробітника. Час виконання замовлення 1-4 тижні, представляють 3-5 кандидатів. У середньому ймовірність знаходження потрібних фахівців складає близько 60%. Гарантійне супровід підібраного спеціаліста протягом 3 місяців. У разі необхідності безкоштовно одноразову заміну фахівця. Так працюють близько 55% агенцій.
3. Кадрові агентства Selection Recruitment і Executive Search. Основні методи підбору - класичний рекрутмент і прямий пошук. Пройшовши навчання у західних рекрутерів і накопичивши власний досвід за тривалий період роботи на ринку, ці агентства використовують поліпшені технології пошуку і обширну базу даних фахівців. У їхньому штаті працюють висококваліфіковані консультанти, експерти відповідних сегментів ринку. Вартість послуг таких агентств складає 25-33% від річного доходу фахівця. Агентства Selection Recruitment і Executive Search ретельно опрацьовують замовлення, проводять структуроване інтерв'ю з кандидатами. Представляють від одного-двох до п'яти претендентів на посаду, термін підбору від 1,5 до 6 місяців залежно від рівня вакансії. Здійснюють одноразову заміну. Імовірність знаходження потрібного фахівця більше 60%. Термін гарантованого супроводу на підібраних фахівців становить від 3 до 6 місяців. Таких агентств близько 10%.
4. Скринінгові (поверхневі) агентства. Займаються так званим «первинним підбором» персоналу, в основному нижчої і середньої ланки, за формальними ознаками (вік, стать, освіта, стаж). Формують базу даних кандидатів за допомогою резюме, розміщених в Інтернеті і присилаються у відповідь на оголошення про вакансії на «робітних» сайтах і в спеціалізованих ЗМІ. Селекцією (відбором) клієнтів не займаються, в роботу беруть практично будь-які вакансії, незалежно від сегменту ринку, рівня вакансії, спеціалізації. Інтерв'ю з кандидатами на вакансії найчастіше не проводять, просто розсилають велику кількість резюме кандидатів роботодавцям. У результаті відбір кандидатів на вакансії покладається на самого замовника. Працюють, як правило, за один оклад фахівця і навіть менше. Їх замовниками зазвичай є невеликі компанії, яким «не по кишені» послуги агентств, що працюють більш якісно. Рівень професійної підготовки рекрутерів в скринінгових агентствах досить низький, висока плинність кадрів в самих агентствах, «заплющені» вакансій не більше 5-20%. Однак так працюють близько 30% агенцій. Це дуже слабкі агентства, і на сучасному ринку вони не конкурентоспроможні.
За статистикою, приблизно 25% від загального обсягу рекрутингового ринку в Росії становить частка компаній, що працюють у сфері Executive Search. Решта 75% надають послуги з підбору керівників середньої ланки і фахівців.
Є невеликі агентства, які виконують лише ексклюзивні замовлення для вузького кола замовників і надають дуже високу якість послуг (так званий «бутік»).
Існують великі високотехнологічні агентства, так звані «бізнес-машини», в яких добре налагоджено застосування сучасних рекрутингових технологій. Для них характерні вузька спеціалізація і розподіл праці. Такі агентства постійно займаються корпоративним навчанням своїх співробітників. Все це дозволяє підвищити рівень сервісу і скоротити час роботи над вакансіями при значних обсягах робіт.
І нарешті, постійно з'являються і зникають дрібні початківці агентства, вимушені брати в роботу будь-які замовлення і забезпечують досить низький рівень якості послуг (так звані «ларьки»).
В даний час більшість агентств вибирають свою нішу на ринку праці, займаються підбором фахівців обмеженого кола професій, спеціалізуються за рівнем вакансій.
Намічається тенденція до стандартизації, розробляються спеціальні методи для визначення компетенції кандидатів, схеми підбору, особливо щодо типових позицій. Все це допоможе прискорити роботу по закриттю вакансій і поліпшити її якість.
Існують вузькоспеціалізовані агентства, що працюють тільки на певних ринках і що займають певну нішу (фармацевтика, фінансові фахівці, персонал у сім'ї тощо), багатопрофільні агентства, що працюють на різних ринках, що підвищує стійкість їх бізнесу, агентства-холдинги, що складаються з групи компаній, кожна з яких займається підбором персоналу тільки певного рівня і працює за певною технологією, а також відрізняється вартістю послуг (наприклад, агентство з підбору персоналу на типові позиції, агентство класичного рекрутменту і агентство Executive Search). Співпрацюючи з холдингом, замовник може здійснювати підбір персоналу практично будь-якого рівня.
Дедалі більшого поширення набувають кадрові агентства з центральним офісом у Москві і мережею агентств, розташованих у великих містах Росії, з централізованим пошуком замовлень, що працюють за єдиними стандартами компанії.
Рекрутмент розвиває нові напрямки діяльності. Так, наприклад, з'явилися посередницькі послуги з пошуку замовлень на підбір персоналу і розміщення їх у профільних агентствах-провайдерів з контролем виконання замовлення на всіх етапах. Диверсифікація бізнесу передбачає не лише створення холдингових структур і відкриття регіональних філій кадрових агентств: намітилася також тенденція в розширенні пакетів послуг. Багато агентств, крім підбору персоналу, займаються Аутстафінг та аутплейсментом, коучингом керівників компаній, надають тимчасовий персонал, консультують з організаційних і управлінських питань, допомагають компаніям-клієнтам вести кадрове діловодство, розробляти корпоративні навчальні програми, оцінювати і атестувати персонал, проводять тренінги і т. д. Співпраця таких агентств і роботодавців взаємовигідно, оскільки клієнт отримує комплексну послугу зі знижками, а рекрутерам легше підбирати персонал, знаючи реальну ситуацію в компанії, її корпоративну культуру [1].

2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПІДБОРУ пресонала
Отже, кадрові агентства відрізняються один від одного по технологіям роботи, застосування яких залежить від спеціалізації агентства за рівнем вакансій і сегментами ринку, обсягів робіт, локалізації (столичне, регіональне, мережеве агентство), вартості послуг. Є агентства, які спеціалізуються на підборі тільки керівних кадрів або тільки лінійних фахівців. Існують агентства, в яких застосовуються різні технології, так як в їх структурі декілька підрозділів, кожне з яких працює над вакансіями різного рівня. Розрізняють такі технології:
- Еxecutive Search;
- Selection Recruitment (класичний рекрутмент);
- Еxecutive Recruitment;
- «Фабрика»;
- Інтернет - технології.
2.1 Executive Search
Executive Search - це «якісний пошук», «прямий», «цільової» або, як його ще називають, «цілеспрямований» підбір. Технологія Executive Search застосовується для підбору кандидатів на топ-позиції і ключових фахівців. Ще цей метод підбору називається head hunting [1] (з англійської - «полювання за головами»): інша назва агентств Executive Search - хедхантингової агентство, а фахівців, що працюють в них, іменують хедхантерами, або «мисливцями за головами».
Ця технологія має ряд особливостей. Перш за все, детально опрацьовується і ретельно формулюється замовлення, враховуються особливості бізнесу клієнта і конкурентів, ділові та особисті якості кандидатів, пошук яких організовується «прямим шляхом» за рекомендаціями від професіоналів, без оголошень у ЗМІ та Інтернеті. У даній ситуації ведеться пошук високопрофесійних фахівців, які мають високооплачувану роботу, оголошення про вакансії не розглядають і резюме не розсилають. Для пошуку фахівців необхідного рівня обов'язково проводять маркетингові дослідження ринку конкурентів з метою виявлення кола потенційних компаній-донорів: рекрутери ведуть моніторинг ринку високопрофесійних фахівців, окреслюють коло компаній, де «водяться» працівники відповідного рівня, і виявляють потенційних кандидатів. Хедхантери не просто «переманюють» хороших фахівців, вони полюють за «зірками». При цьому консультант агентства повинен не тільки знати відповідний сегмент ринку на рівні експерта, але й розбиратися в особливостях бізнесу клієнта, постійно контактувати з першими особами компанії-клієнта, володіти різними техніками інтерв'ю з кандидатами.

Для цієї технології характерні тісна співпраця із замовником та складання звітів про виконану роботу на кожному етапі. Спочатку складається так званий Long list - «довгий» список потенційних кандидатів для надання замовнику. Замовник вибирає тих з них, які могли б бути йому цікаві. На підставі цього вибору складається Short list - «короткий» список кандидатів. Далі продумується і організовується зустріч з потенційним кандидатом. Проводиться структуроване інтерв'ю, виявляються компетенції та очікування щодо зарплати, визначається мотивація кандидата. Обов'язкові перевірки рекомендацій, детальний звіт про працівника. Посередництво в переговорах про майбутнє винагороду співробітника бере на себе агентство.
Ще однією відмінною особливістю є командна робота хедхантерів. Крім аналітика, консультанта і рекрутера-асистента, залучаються позаштатні співробітники-«шукачі», агенти, що допомагають вийти на потрібного фахівця. Все це разом з іншими елементами, наприклад, представницькими витратами, збільшує вартість Executive Search, але зате робить підбір точним. Застосування даної технології гарантує 60-80-відсоткову ймовірність знаходження потрібного кандидата.
Збільшуються і терміни знаходження фахівців, зазвичай вони складають 2-6 місяців, а іноді більше 1 року (в залежності від рівня вакансії). Зазвичай представляють одного-двох кандидатів. Оплата послуг складає в середньому 33% і здійснюється в три етапи при частковій передоплаті (яка не повертається) та оплати додаткових витрат: перша частина - при укладанні договору (це оплата за моніторинг ринку, інформацію про рівень зарплат і компенсаційних пакетів і інформацію в Long list ), друга частина - при отриманні короткого списку кандидатів (Short list), третя частина - при виході кандидата на роботу (практично це оплата за «перемотівацію» кандидата). Гарантійне супровід фахівця не менше 6 місяців.
Ще однією особливістю цієї технології є те, що хедхантингової агентство ніколи не буде працювати в тендері.
Практично Executive Search - це консалтинг клієнта, так як мало мати бажання отримати найкращих фахівців, необхідно володіти реальним поданням про їх запити і вміти правильно оцінити, наскільки компанія може зацікавити фахівців даного рівня.
Слід розрізняти просте переманювання кандидата і технологію Executive Search. Ряд агентств, що позиціонують себе як агентства Executive Search, насправді не проводять дослідження ринку, відповідно необгрунтовано завищують вартість своїх послуг.
У деяких випадках роботодавець, який бажає «переманити» певного фахівця у конкурента, доручає це агентству з етичних міркувань. Це значно спрощує завдання: консультанту залишається вийти на потрібного фахівця і з'ясувати, на яких умовах той погодиться перейти на роботу до замовника. У даному випадку роль агентства виключно посередницька [1].
2.2 Selection Recruitment і Е xecutive Recruitment
Selection Recruitment (класичний рекрутмент) - «поглиблений підбір» з урахуванням не тільки професійного досвіду, але й ділових і особистісних якостей кандидата, здійснюваний рекрутинговому агентством по базi кандидатів і відгуків на оголошення про вакансії, які розміщуються в спеціалізованих ЗМІ та Інтернет-сайтах.
Консультанти застосовують різні методи пошуку фахівців залежно від рівня вакансії, включаючи прямий пошук. За цією технологією може працювати як один консультант, повністю ведучи замовлення від отримання заявки до закриття вакансії, так і група «консультант + рекрутер». Іноді працює група у складі консультанта і двох-трьох рекрутерів. При цьому кожен з рекрутерів виконує попередній пошук і відбір кандидатів на окремі вакансії, а консультант стверджує фінальних кандидатів і працює з замовниками.
Існує кілька варіантів цієї технології.
Один з них - коли консультанти самі здійснюють пошук клієнтів, ведуть замовлення і стверджують фінальних кандидатів, а також займаються роботою з розвитку клієнта - підтримкою і розвитком партнерських відносин з клієнтами. При цьому роботу з пошуку та відбору кандидатів ведуть рекрутери.
Інший варіант, коли пошук нових замовників, продаж рекру-маркетинговий послуг, укладення договорів і роботу з розвитку клієнтів здійснюють менеджери по роботі з клієнтами агентства. Вони забезпечують роботою консультантів, які займаються вакансіями.
Executive Recruitment. Високоякісний рекрутмент, або проактивний рекрутинг, - це нова технологія, яка порівняно недавно почала застосовуватися в Росії. Executive Recruitment - це використання методів Executive Search для пошуку кандидатів високої якості на різні позиції, в деяких випадках - навіть на лінійні (перш за все це менеджери по продажах, менеджери з ведення ключових клієнтів з хорошим знанням відповідного сегмента ринку і наявністю необхідних ділових контактів), тобто прямий пошук. Імовірність знаходження потрібного фахівця більше 60%. При цьому вартість послуги агентств Executive Recruitment нижче, ніж в Executive Search, що робить їх доступними для російських компаній [1].
2.3 «Фабрика» та Інтернет-технології
«Фабрика» - технологія підбору фахівців на лінійні позиції при масовому наборі (типові вакансії). Пошук ведеться не тільки і не стільки по базі кандидатів, скільки за оголошенням у спеціалізують з цієї тематики ЗМІ, в тому числі газетах безкоштовних оголошень типу «Робота для Вас», «З рук в руки», а також на кадрових сайтах Інтернету. При цьому стосовно до різних вакансіях суворо відстежується результативність подачі оголошень у той чи інший джерело.
Консультанти зазвичай мають вузьку спеціалізацію і ведуть паралельно кілька схожих замовлень. При цьому кожен етап роботи над вакансією займає строго певний час. Характерно чіткий розподіл обов'язків при роботі над вакансією. Зазвичай консультант має двох або трьох помічників-рекрутерів, кожен з яких виконує свої функції (один займається підготовкою і розміщенням рекламних оголошень про вакансії та аналізом її ефективності, другий - обдзвонює кандидатів, третій - проводить інтерв'ю, здійснює первинний відбір і становить ознайомчу анкету і « Особисте враження про кандидата на вакансію »для замовника). Консультант проводить підсумкове співбесіду з фінальними кандидатами і представляє їх замовникові, веде замовлення від отримання заявки до оплати і закінчення гарантійного терміну супроводу підібраних фахівців, здійснює листування з замовником. Якщо консультант працює за двома-трьома напрямками (наприклад, фахівці call-центру та продавці-консультанти, причому для декількох замовників), у нього в підпорядкуванні можуть бути 2-3 групи рекрутерів і технічних працівників. Від співробітників потрібні чітке дотримання технології, швидкість і оперативність при паралельній роботі над кількома типовими замовленнями, висока працездатність, стресостійкість і дисциплінованість, вміння працювати в команді і перемикатися з одного виду діяльності на інший.
Технологія дозволяє закривати велика кількість типових вакансій в короткі терміни і якісно. При цьому якість підбору може бути досить високим [5].
Інтернет-технології - технології, засновані на застосуванні спеціально розроблених рекрутерских програм, що дозволяють швидко розмістити на спеціалізованих Інтернет-сайтах інформацію про вакансії і «відфільтрувати» розміщені там резюме, здійснити підписку на резюме за певними вакансіях.
Великі «робітні» Інтернет-сайти практично є базами даних кандидатів на вакансії, містять десятки тисяч резюме, а спеціально розроблені пошукові системи допомагають швидко знаходити і розміщувати потрібну інформацію. Інтернет-технології дозволяють дотримуватися необхідну конфіденційність і забезпечують значний приплив резюме кандидатів на вакансії, сприяють прискоренню відбору і скороченню витрат.
На спеціалізованих «робітних» сайтах можна знайти інформацію про різні фахівцях самого різного рівня, але найчастіше Інтернет-технології застосовуються для швидкого підбору персоналу на рядові позиції, фахівців, що працюють у сфері IT-технологій (системних адміністраторів, програмістів, Web-дизайнерів і ін .), а також офісних фахівців - секретарів, адміністраторів, бухгалтерів.
Існують технології, засновані на видачу спеціально розроблених анкет, професійних і особистісних тестів, кейсів (ситуаційні ділові ігри з практичними завданнями), технічних завдань, проведенні творчих конкурсів і т.п., для отримання первинної інформації про кандидатів на вакансії. Ці методи є порівняно новими в рекрутменті і використовуються найчастіше для відбору кандидатів з числа випускників вузів і молодих фахівців. Проте основним методом відбору як і раніше є структуроване інтерв'ю, і нові технології не можуть замінити традиційний рекрутинг. Технології із застосуванням дистанційного інтерв'ю за допомогою телекамери поки широко не застосовуються навіть у розвинених зарубіжних країнах [5].

3. Рекрутинг БЕЗ ПОМИЛОК
Рекрутинг без помилок
Підвищити ефективність підбору кадрів підприємству допоможе наступна покрокова технологія.
1. Визначитися, які вакансії компанія може закрити своїми силами, а на підбір яких фахівців вигідніше і економічніше зробити замовлення кадровому агентству. Для цього необхідно:
- Дізнатися, які фахівці потрібні компанії, і в якій кількості;
- Розробити план заходів щодо залучення необхідного персоналу;
- Провести фінансовий розрахунок витрат, необхідних для пошуку та оцінки кандидатів;
- Розробити програму адаптації нових співробітників.
2. Ретельно продумати профіль вакансії: рівень освіти, досвід роботи, компетенції, коло обов'язків, критерії успішності, підпорядкованість, місце фахівця в організаційній структурі, рівень заробітної плати, компенсаційний пакет і т.п.
У відношенні заробітної плати потрібно орієнтуватися на середньоринковий рівень оплати праці фахівців, які займають дану посаду. Слід розуміти, що жодна, навіть найкраще, агентство не знайде вам висококваліфікованого фахівця на рівень зарплати свідомо більш низький. Фахівці непогано орієнтуються у ринковій ситуації, і ніщо не може змусити успішного кандидата погодитися на невигідні умови оплати праці. Якщо кандидат погоджується на таку пропозицію, з цього можна зробити наступні висновки: або його кваліфікація недостатньо висока і тому він не затребуваний на ринку, або його самооцінка занижена і, як наслідок цього, він не буде успішним у своїй діяльності, або у нього неважливі рекомендації і він не розраховує на більш цікаві пропозиції. У деяких випадках кандидат погоджується на таку роботу в силу збігу обставин, але при цьому продовжує шукати роботу з більш гідним рівнем заробітної плати і при першій же можливості йде з компанії. Саме тому жоден високопрофесійний консультант кадрового агентства не візьметься за подібне замовлення.
3. Правильно вибрати кадрове агентство. Джерелом інформації можуть бути рейтинги кадрових агентств, статті в ЗМІ, результати аналізу рекламних оголошень різних агентств, рекомендації партнерів, а також інформація на сайтах агентств.
Перш ніж звертатися в агентство, обов'язково слід з'ясувати, як давно воно працює, хто його клієнти, які основна спеціалізація агентства, застосовувані технології пошуку і відбору фахівців, додаткові послуги. При цьому треба пам'ятати, що далеко не завжди інформація, представлена у ЗМІ, відповідає дійсності і відомі і добре розкручені кадрові агентства насправді надають якісні послуги. Дуже багато чого залежить від рівня компетенції конкретного консультанта. Рівень консультантів, які працюють у великих агентствах, може бути дуже різним. Такі агентства часто мають великий портфель замовлень, швидко розширюються, тому не завжди можуть залучити до співпраці достатню кількість досвідчених консультантів. У той час як в невеликих і маловідомих агентствах іноді можуть працювати відмінні фахівці.
Особливо хочеться підкреслити, що недоцільно розміщувати замовлення в непрофільному агентстві - швидше за все в ньому немає бази даних фахівців потрібного профілю, а консультанти не мають досвіду роботи над такими замовленнями. Інформацію про провідних агентствах відповідного профілю легко можна знайти в спеціальних ЗМІ, профільних газетах і журналах, на професійних сайтах. Наприклад, недоцільно звертатися із замовленням на підбір лінійних фахівців в агентство, що займається підбором топ-менеджерів і фахівців середньої ланки, а простіше та дешевше замовити підбір таких фахівців агентству, що здійснює підбір на масові проекти і застосував відповідні технології. Також нерозумно замовляти підбір керівників вищої ланки агентству, консультанти якого мають недостатню кваліфікацію для цього.
Якщо компанія має потребу в підборі спеціалістів на вакансії різного рівня і з різних професій, доцільно вибрати декілька агентств, які спеціалізуються на підборі тих або інших фахівців.
При виборі кадрового агентства має значення і те, яку інформацію і як нададуть потенційному клієнту по телефону при первинному зверненні в агентство. Наприклад, не слід орієнтуватися на агентства, що пропонують послуги за низькими цінами. Швидше за все, такі агентства проводять лише поверхневий відбір за формальними ознаками (скринінгові агентства або агентства, що працюють потоковим методом) або взагалі не зустрічаються з кандидатами, займаючись тільки пересиланням резюме. Навряд чи в них ви зустрінете кваліфікованого консультанта, оскільки таке агентство не зможе запропонувати йому гідну винагороду. Та й гідні кандидати воліють звертатися в агентства з хорошою репутацією, де працюють компетентні фахівці і розміщують вакансії відомі компанії. Роботодавцеві потрібно розуміти, що пошук дійсно успішних кандидатів на вакансію і проведення глибинного інтерв'ю вимагає значних тимчасових витрат і високого професіоналізму рекрутерів, а зміст і оновлення структурованої бази даних, аналітична робота з дослідження ринку та залучення до співпраці високопрофесійних консультантів, постійне навчання та підвищення кваліфікації співробітників агентства вимагають чималих коштів. Тому якісна послуга з підбору персоналу не може бути дешевою (за дуже рідкісним винятком).
Для того щоб зробити остаточний вибір, обов'язково потрібно зустрітися з консультантом, який буде вести замовлення. Консультант розповість про застосовуваної технології пошуку і про те, з яких етапів складається робота. На підставі цього замовник може зробити висновок, що увійде до вартості роботи з підбору фахівців на дану вакансію.
Важливо пам'ятати, що тільки тісна співпраця компанії-замовника і консультанта з підбору персоналу рекрутингового агентства може привести до успішного закриття вакансії. При цьому найважливішим етапом є перші переговори на стадії підписання договору, коли представник компанії-замовника може оцінити рівень компетентності консультанта, його знання сегменту ринку, здатності зрозуміти особливості бізнесу і потреби клієнта, дати кваліфіковану консультацію при обговоренні вакансії. Успішно проведені переговори допомагають виникненню довіри до кадрового агентству. Представник кадрового агентства повинен ретельно підготуватися до зустрічі із замовником, зібрати якомога повнішу інформацію про потенційного клієнта зі ЗМІ, Інтернету та інших джерел, намітити основні питання, які планує поставити клієнтові. Консультант думає над відповідями на питання, які може задати роботодавець після презентації послуг з підбору персоналу. Адже саме по першій зустрічі, по тому, як консультант буде обговорювати з роботодавцем особливості вакансії, а також за рівнем інформованості та професіоналізму консультанта замовник буде судити про те, наскільки агентство зможе допомогти йому у вирішенні проблем підбору необхідних фахівців. Це і служить фундаментом, на якому будується все «будівля» взаємовигідного співробітництва.
Дуже багато чого залежить від особистості консультанта, від того, досягнуто чи ні взаєморозуміння між ним та представниками компанії-замовника.
Окремо хотілося б сказати про роботодавців, які розміщують вакансію відразу в декількох рекрутингових агентствах або влаштовують так звані «перегони тарганів» кадрових агентств. Як правило, в них беруть участь агентства, що працюють найменш професійно і вимушені братися за будь-яке замовлення. Фірми, здатні надати найбільш якісні послуги з підбору персоналу, на таких умовах працювати не стануть. Зрозуміло, замовник має право вибирати, з яким агентством йому працювати. Проте важливо пам'ятати, що шукачі вакансій розсилають резюме по багатьом кадровим агентствам, і в разі тендеру мова йде вже не про якість підбору, а про те, хто швидше встигне відправити резюме кандидата роботодавцеві. Набагато ефективніше вибрати одне агентство, яке працює найбільш професійно на вашому сегменті ринку, і укласти з ним договір на ексклюзивне обслуговування, отримавши додаткові знижки.
4. Ретельно опрацювати заявку. За оцінками фахівців, приблизно 80% успіху в пошуку необхідного кандидата залежить від правильного «зняття» замовлення.
На практиці часто буває, що роботодавець не цілком уявляє, який саме фахівець йому потрібен, якими мають бути коло його обов'язків, необхідний рівень компетенції та освіти, далеко не завжди віддає звіт в тому, чи відповідає ступінь навантаження майбутнього співробітника ступеня пропонованого винагороди. Тому завдання консультанта з підбору персоналу полягає насамперед у тому, щоб зрозуміти потреби клієнта. Досвідчений консультант кадрового агентства може дати кваліфіковану консультацію замовнику у разі незбалансованості вакансії за вимогами і рівнем заробітної плати, щоб не виникла ситуація, коли умови заявки змінюються в процесі роботи (це буде затягувати строки підбору потрібного спеціаліста) [4].
Для успішної роботи консультанту необхідно отримати основну інформацію про компанію-замовника (назва, форма власності, історія та динаміка розвитку, розміри компанії, профіль діяльності, продукція, місце на ринку, фінансовий стан і стабільність, корпоративна культура і стиль управління), а також докладну інформацію про підрозділ, до якого підбирається працівник (про керівника, його стиль керування і групових нормах поведінки в колективі, про те, як новий співробітник буде вписаний в цю структуру, про взаємодію з суміжними підрозділами і т.п.).
Важливо знати причину виникнення вакансії. У разі заміни пішов або минає працівника отримати інформацію про нього та його роботу, а також про причини звільнення.
Консультант повинен бути проінформований про пропонований працівникові компенсаційний пакет (основна заробітна плата та порядок її виплати, можливі премії, бонуси, страхування життя, медичне страхування, надання автомобіля або компенсація за використання особистого транспорту, оплата харчування, мобільного зв'язку тощо), про плановане підвищення кваліфікації, корпоративному навчанні, можливості професійного та кар'єрного росту працівника в компанії.
Консультант рекрутингового агентства повинен виявити позитивні моменти роботи в даній компанії і оцінити, наскільки компанія і пропоновані нею умови хороші для залучення сильних кандидатів, щоб знайти мотивуючі чинники, якими він міг би їх зацікавити.
Якщо замовник не готовий надати необхідну інформацію, консультанту буде проблематично «закрити» вакансію. Тому найважливішим моментом є можливість спілкування консультанта кадрового агентства з особами, які приймають рішення. Якщо консультант контактує тільки з фахівцями, які здійснюють первинний відбір, часто виникає ефект «зіпсованого телефону»: потреби клієнта, а також причини відмови кандидатам на вакансії не завжди бувають зрозумілі, оскільки HR-менеджер компанії, з яким спілкується консультант, не завжди володіє необхідною інформацією .
5. Провести моніторинг роботи, що виконується кадровим агентством, і забезпечити зворотний зв'язок. Представник компанії-замовника і консультант рекрутингової агенції повинні домовитися про порядок і строки надання агентством звітів про виконану роботу з пошуку фахівців. Консультант повинен інформувати замовника про виконану роботу на кожному етапі роботи над вакансією. Навіть у тому випадку, коли результат не був досягнутий і потрібний кандидат не знайдений в обговорені терміни, консультант подає замовнику звіт і обговорює нові терміни пошуку або обговорює доцільність подальшої роботи над вакансією, а при необхідності коректує заявку.
У свою чергу, замовник також не повинен надовго пропадати. У ситуації, коли агентство вже представило клієнту інформацію на кандидатів (ознайомча анкету, Супровідний лист), консультант має право розраховувати на швидкий і оперативну відповідь, а в разі неможливості проведення інтерв'ю (наприклад, хвороби або відрядження посадової особи) знати причину відстрочки і приблизну дату можливого співбесіди, щоб не тримати кандидатів у невіданні. Те ж саме стосується і ситуації, коли вакансія вже закрилася, в цьому випадку роботодавець повинен довести до відома про цей факт кадрове агентство.
У договорі між замовником і виконавцем повинні бути чітко позначені всі ці моменти і обумовлені строки прийняття рішення щодо кандидатів та надання інформації.
6. Організувати співбесіди з кандидатами на вакансії. Консультант повинен з'ясувати порядок, конкретні процедури і терміни розгляду поданих ним кандидатів та прийняття рішення про найм (скільки етапів співбесіди буде проходити кандидат на вакансію, хто буде проводити співбесіду на кожному етапі, як воно буде проходити), а також отримати інформацію про особистісні особливості людей , які будуть розглядати кандидатів і приймати рішення.
7. Оперативно приймати рішення по кандидатах. Якщо замовник швидко і оперативно зможе організувати співбесіди і в найкоротші терміни дати чітку відповідь щодо кандидатів на вакансії, а в разі відмови - аргументоване обгрунтування, то і консультант зможе швидше зрозуміти, чи правильно ведеться робота з пошуку потрібного кандидата, і при необхідності скоригувати її.
Для успішного підбору фахівця важливо орієнтуватися на співпрацю, а не на тривалий перегляд і перебір великої кількості кандидатів на вакансію. Думка про те, що чим більше фахівців буде переглянуто, тим краще, може бути помилковим. Необхідно розуміти, що затягувати з прийняттям рішення не вигідно для роботодавця, оскільки фахівці самі активно займаються пошуками роботи і кращі з них «витікають» дуже швидко. Однією з причин, через яку роботодавець втрачає хороших фахівців, є якраз ситуація, коли замовник затягує час з ухваленням рішення щодо кандидата, а фахівець приймає пропозицію компанії-конкурента [4].

4. ПРИКЛАД ДІЯЛЬНОСТІ РОБОТИ Рекрутинговое Агентство Г. МОСКВИ І Г. НИЖНІЙ НОВГОРОД
В якості прикладу розглянемо діяльність двох великих рекрутингових агентств: 1) Кадрова Компанія "Steady Bridge" м. Москва, 2) Агенція по підбору персоналу «Кадрові рішення» м. Нижній Новгород.
4.1 Кадрова Компанія "Steady Bridge"
Кадрова Компанія "Steady Bridge" (Москва) - є одним з лідерів на міжнародному ринку пошуку співробітників у сфері будівництва, виробництва, інформаційних технологій, транспорту та фінансів.
В основі роботи "Стеді Брідж" закладені такі принципові позиції як: вузька спеціалізація, якісний підбір, творчий підхід і довгострокове співробітництво. Кадрове агентство "Стеді Брідж" унікально у своєму роді, тому що використовує у своїй роботі екстракт двох сучасних технологій підбору кадрів: recruiting і executive search. Актуальність і дієвість наших методик підтверджує зростання і розвиток компаній - партнерів, які скористалися нашими послугами. Ми приділяємо велику увагу своєму іміджу - іміджу динамічного кадрового агентства, що застосовує нові й ефективні рішення, а тому що є одним з перших в різних починаннях і завжди відкритим для співпраці та партнерства.

Історія. Офіційною датою народження кадрового (рекрутингового) агентства "Steady Bridge" вважається травень 2005 року. З самого початку своєї роботи компанія ставила перед собою певні й чіткі цілі - розвиток агентства, співробітників і партнерів. Творці компанії - професіонали, які мають багаторічний досвід роботи в галузі HR-послуг. Створення рекрутингового агентства "Steady Bridge" було усвідомленим і довгоочікуваним рішенням. Назва компанії "Steady Bridge" з'явилася не випадково. Було поставлено завдання - стати провідником, стійким мостом між роботодавцями та кандидатами. У той момент і виникла думка назвати кадрову компанію "Steady Bridge", що в перекладі з англійської мови означає "Стійкий міст". Невипадковий і вибір мови, англійської, в назві компанії. Своєю черговий метою рекрутингове агентство "SB" ставить вихід на міжнародну арену. Ця перспектива не "за горами", у нас вже є іноземні компанії, з якими ми тісно співпрацюємо. Цим і обумовлений вибір міжнародної мови в назві компанії. З перших кроків, ми вирішили окреслити чіткий коло своїх завдань і поле діяльності. Наша перевага перед багатьма кадровими і рекрутинговими агентствами Москви полягає в спеціалізації. Ми починали працювати тільки з будівельними компаніями, і займалися пошуком фахівців середньої та вищої ланки. Це давало можливість професіоналам передавати свій досвід новачкам, а новачкам - освоювати, накопичувати, аналізувати інформацію і ставати професіоналами. Високий рівень комунікації, чітка технологія роботи, командний дух дозволили розвиватися компанії швидкими темпами, займаючи певну нішу на ринку підбору персоналу. Через півроку активної роботи, керівництво компанії розуміло необхідність розширення свого колективу. Ми відкрили другий офіс. Офіси компанії розташовуються в центрі, недалеко від метро. Це зручно всім, перш за все кандидатам. Через півроку, рекрутингове агенство "Steady Bridge", початок розвивати новий напрямок (друга спеціалізація): пошук та підбір персоналу в області інформаційних технологій. Це напрям привернув нас, ми спробували працювати в цій області, відкрили нових цікавих партнерів, проявили себе, довели свою спроможність. Ще через три місяці, ми почали співпрацювати з транспортними компаніями. Ця область залучила нас своєю складністю. Займатися підбором фахівців для транспортних компаній дуже непросто, але цікаво. Фахівці з підбору персоналу з захопленням поглинали інформацію в галузі мультимодальних перевезень, негабаритних вантажів і т.д. На поточний момент наша компанія розширюється і планує відкрити новий офіс.

Місія Кадрової Компанії "Steady Bridge" - допомагати керівникам створювати професійну команду для ефективного бізнесу

Мета Кадрової Компанії "Steady Bridge" - розвиток.

Розвиток нашої Компанії передбачає:
· Особистісний і професійний ріст наших співробітників.
· Ріст і розвиток компаній-партнерів, які співпрацюють з нами.
· Розкриття потенціалу та надання широких можливостей для професійної кар'єри наших здобувачів.
Ми знаємо, що наше основне багатство - це люди, які нас оточують.
Основні принципи нашої роботи:
· Принцип компетентності та професіоналізму: найбільш точно зрозуміти завдання Замовника, і сконцентровано направити свої зусилля на його виконання в стислі терміни.
· Принцип надійності: стати для наших клієнтів надійним партнером у вирішенні всього спектру завдань, в тому числі і самих складних, пов'язаних з пошуком і підбором фахівців.
· Принцип якісної роботи: довести, що ми є кращими в сфері пошуку та підбору фахівців, тим самим завоювати довіру і стабільність в роботі з нашими Замовниками.
Наша технологія включає в себе ряд важливих моментів:
· Надання в обумовлені терміни 3-7 кандидатів.
· Усі кандидати проходять відбір у нашому агентстві.
· Ми перевіряємо рекомендації кандидатів.
· Ми контролюємо успішність проходження кандидатом випробувального терміну.
· Наші фахівці є на кожній співбесіді в компанії для кращого розуміння замовлення.
По кожному з рекомендованих кандидатів Замовник отримує резюме кандидата, а так само усні коментарі і консультації менеджера Компанії за результатами вивчення і оцінки кандидата.
Ми завжди враховуємо:
· Завдання і цілі організації, для вирішення яких потрібен новий працівник.
· Специфіку вакансії і корпоративної культури організації-замовника.
· Професійний та особистісний потенціал кандидатів.
· Вибираємо оптимальні технології пошуку, оцінки та представлення кандидатів.
· Дотримуємося професійну і людську етику.
Кадрова Компанія "Steady Bridge" - це згуртований колектив професіоналів-однодумців, які прагнуть до розвитку Компанії та особистої самореалізації. Ми ростимо нашу команду, тому, розуміючи всю складність і важливість своєї діяльності, підбираємо спеціалістів дуже зважено і обдумано. Ми розробили серію тренінгів для молодих спеціалістів нашої компанії. Це дозволяє новачкам швидко освоювати успішну технологію роботи і стати Людиною Компанії в стислі терміни. Тренінги в нашій компанії стали нормою для співробітників "SB". Вони дозволяють розібрати і вирішити будь-яку складну робочу або особистісну ситуацію, а також проводяться тренінги, що відображають сучасні технології в області підбору та управління персоналу.
Багато кандидатів, що проходять інтерв'ю в стінах нашої компанії, дивуються професійних знань наших фахівців. У цьому - наша сила. Професіоналізм, ось до чого ми прагнемо в своєму розвитку. Компанія "SB" дорожить своєю командою, намагаючись надати своїм співробітникам всі умови для особистісного та професійного зростання.
Нам цікаві складні завдання, ми їх ставимо, і досягаємо мети. Наше бачення може бути сформульовано в трьох словах: радість, свобода і гармонія. Радість означає бажання, задоволення від процесу роботи та її результатів. Свобода означає самостійність, власну відповідальність, доброзичливе ставлення до помилок. Гармонія - це, перш за все, дружба.
Наш девіз: "Показник якості нашої роботи - число компаній, які є нашими постійними партнерами".
4.2 Агенція по підбору персоналу «Кадрові рішення»
Агентство створене в 2005 році в Нижньому Новгороді компанією BS Corp. в рамках загальної стратегії зі створення спеціалізованих підрозділів, що надають послуги різним категоріям споживачів залежно від цінового сегмента.
Мета кадрового агентства «Кадрові рішення» - консультування HR-менеджерів і керівників кадрових служб нижегородських компаній по ринку праці, формування стратегії підбору персоналу, надання сприяння з оперативного закриття складних вакансій з високою часткою ймовірності 90-100%, добір персоналу для власників малого бізнесу.

Етичний Кодекс агентства «Кадрові рішення»

· Забезпечувати конфіденційність інформації, одержуваної від замовників і здобувачів, не допускати розголошення інформації, яка може зашкодити репутації замовника або претендента
· Зберігати анонімність замовника і претендента до тих пір, поки від них не буде отримано дозвіл на розголошення інформації
· Не займатися цілеспрямованим переманюванням від одного замовника до іншого раніше влаштованих претендентів, а також інших співробітників компаній - замовників, імена яких були розкриті замовником у ході виконання попередніх замовлень, протягом терміну дії «статусу недоторканності»
· Постійно удосконалювати свої знання та професійні навички, в тому числі шляхом обміну досвідом зі своїми колегами
· Не застосовувати спеціальних методів оцінки та обстеження кандидатів без отримання згоди, дотримуватися принципів незалежності та об'єктивності при оцінці здобувачів
· При пошуку і відборі претендентів не допускати дискримінацію за статевими, расовими, національними, релігійними, віковими чи політичними ознаками і керуватися виключно професійними та особистісними вимогами замовника

· Не запитувати і не приймати винагороду від кандидатів за їх працевлаштування

Принципи роботи з кандидатами

· Надавати максимально повну і достовірну інформацію про компанію і вакансії, яка відповідає Вашому досвіду і знань
· Ніколи не направляти інформацію про Вас потенційному роботодавцю, не отримавши згоди про участь у конкурсному відборі
· Не розголошувати конфіденційної інформації про кандидатів третім особам про прийняття участі в конкурсах на вакантні посади в інші компанії
· Дотримуватися заздалегідь обумовлені терміни у відношенні призначених зустрічей і дзвінків
· Надавати інформацію про рішення замовника щодо Вашої кандидатури
· Дотримуватися Вашу недоторканність як співробітника клієнтської компанії, до тих пір, поки Ви працюєте в даній компанії
· Підтримувати зворотний зв'язок в ході проведення конкурсного відбору, надавати відомості про остаточне рішення щодо Вашої кандидатури і супроводжувати до закінчення гарантійного терміну роботи в компанії
· Усі послуги для кандидатів - БЕЗКОШТОВНО

Принципи роботи з клієнтами

· Інформувати про умови співпраці і знайомити з технологією роботи нашої компанії
· Надавати максимально повну і достовірну інформацію про ринок праці і рекомендованих кандидатів
· Не робити дій, які можуть зашкодити репутації клієнта
· Дотримуватися умов співпраці та інформувати клієнта про хід проекту
· Забезпечувати професійний підхід і роботу на кінцевий результат
· Підтримувати стандарти якості з проектів та бездоганну репутацію

Зобов'язання про дотримання конфіденційності

Агенція по підбору персоналу «Кадрові рішення» приділяє особливу увагу збереженню конфіденційності інформації своїх клієнтів, кандидатів і співробітників. Рекомендуємо Вам ознайомитися з нашими принципами роботи для згоди зі способами збору, використання та надання вашої особистої інформації. У випадках, коли ви не даєте нам достатньо інформації, ми можемо виявитися нездатними допомогти вам і відповісти вашим вимогам до персоналу або роботі.
· Ми ставимо до відома своїх клієнтів, кандидатів і співробітників про характер інформації, що збирається, шляхах її використання і випадках надання її третім особам
· Метою збору ваших особистих даних - надати вам більш персоналізовані послуги: знаючи більше про вас, ми зможемо більш ефективно надати Вам послуги в області підбору персоналу та пошуку роботи
· Зазвичай особисті дані запитуються, коли ви зв'язуєтеся з нами на предмет пошуку роботи або кандидата для заповнення у вашій компанії вакансії. Ваші особисті відомості не будуть передані клієнтам / кандидатам без вашого дозволу
· При наймі кандидатів на роботу ми запитуємо наступну інформацію: ім'я, адреса, вік, досвід роботи, освіта, рівень доходу, знання та навички. Ми будемо також використовувати вашу контактну інформацію, щоб направляти вам електронні повідомлення про нашому агентстві або про вакансії, що відповідають вашому профілю
· При замовленні послуги на підбір персоналу ми запитуємо наступну інформацію: історія компанії, становище на ринку, причини виникнення вакансії, рівень доходу та структура оплати, процедури оцінки кандидата і т.д.
· Ми вважаємо своїх співробітників і постачальників відповідальними за збереження довіри, яким наші клієнти та кандидати нас удостоїли. Крім того, в нашій компанії існує «Політика інформаційної безпеки», за недотримання якої наші співробітники несуть цивільно-правову та кримінальну відповідальність
Ми робимо все можливе для захисту особистої інформації, наданої нам клієнтами, кандидатами і співробітниками. Ми вживаємо серйозних заходів, щоб захистити особисту інформацію від втрати, неправильного використання, зміни, несанкціонованого доступу, знищення чи розголошення, при цьому інформації зберігається фізичними або електронними системами з обмеженим доступом

ВИСНОВОК
На закінчення хотілося б розкрити основні етичні заповіді агентства з підбору персоналу, а також запропонувати десять вельми корисних парадоксів набору та відбору персоналу, витончено сформульованих президентом Кадрового клубу Олександром Литягина.
Для успішної роботи рекрутингового агентства необхідно не тільки знання й уміння застосовувати технології з пошуку та підбору персоналу. Не менш важливими є дотримання етики з боку агентства по відношенню як до роботодавця, так і до кандидатів на вакансії, а також етична поведінка замовника по відношенню до шукачів та виконання зобов'язань перед рекрутинговим агентством. Все це сприяє розбудові стабільних і взаємовигідних партнерських відносин.
Етичні норми, застосовувані кадровим агентством в рівній мірі як до клієнтів, так і до претендентів, наступні.
- Забезпечення конфіденційності інформації, одержуваної від клієнтів і здобувачів, нерозголошення відомостей, які можуть завдати їм будь-які збитки.
- Забезпечення анонімності клієнта і претендента до тих пір, поки від них не буде отримано відповідний дозвіл.
- Відмова від роботи з тими клієнтами і здобувачами, чия діяльність не укладається в рамки етичних норм, прийнятих у демократичному суспільстві.
Найважливіша етична норма щодо клієнта - повна відмова від цілеспрямованого переманювання від одного замовника до іншого раніше влаштованих кандидатів або інших співробітників клієнтських компаній.
До основних етичних норм у відносинах з шукачами можна віднести наступні.
- Недопущення дискримінації за статевими, расовими, національними, релігійними, віковими чи політичними ознаками.
- Дотримання принципів незалежності та об'єктивності при оцінці здобувачів.
- Відмова від будь-яких спеціальних методів оцінки кандидатів, якщо на те немає їхньої згоди.
- Недопущення будь-яких дій, які можуть пошкодити здобувачеві на його нинішньому місці роботи.
- Категорична заборона на стягування грошей з кандидатів за їх працевлаштування [1].
Найбільш докладно про це див у Додатку 1.
Олександром Литягина президентом Кадрового клубу були витончено сформульовані десять вельми корисних парадоксів набору та відбору персоналу [5].
Парадокс 1. Кожна людина залишає слід. Прогнозована поведінка не відрізняється від демонстрованого раніше.
Парадокс 2. Кожна людина має слід. Завжди можна знайти невербальні неконтрольовані щирі реакції кандидата.
Парадокс 3. Краще вибрати гіршого кандидата, якщо він впорається з роботою. Кращому стане нудно, якщо немає реальної перспективи зростання та використання свого потенціалу.
Парадокс 4. Наймаючи, знай, за що звільниш. У кожної людини є слабкі місця. Розуміння їх - ваша сила.
Парадокс 5. Нові люди краще (перші три місяці). Якщо хтось іде з вашої компанії - то це можливість знайти більш успішного професіонала.
Парадокс 6. Правило першого поцілунку. Якщо ви не зацікавили кандидата на першій зустрічі, то ви не зацікавите його ніколи.
Парадокс 7. Правило піраміди. Чим ширше основу піраміди (пошуку), тим вищий результат.
Парадокс 8. Правило тупого мудреця. Лише дурні питання дають можливість людині бути щирим по-справжньому.
Парадокс 9. Добре упаковані кандидати легко транспортуються. Зовні ідеальні кандидати часто легко знаходять роботу і також легко її змінюють.
Парадокс 10. Професіонали міняють роботу не заради грошей. Ті, хто змінює роботу заради наживи, не приносять Компанії реальних результатів.

БІБЛІОГРАФІЯ
1. Аллін О.М., Сальникова Н.І. Кадри для ефективного бізнесу. Підбір та мотивація персоналу. - М.: Генеза, 2005. - 248 с.
2. Євенко Л.І. Системи, стандарти, практика підготовки професійних менеджерів у зарубіжних країнах (програма МВА) - М.: ЗАТ «Книжковий світ», 1998. - 200 с.
3. Кафідов В.В. Управління персоналом. - М.: Академічний Проект, 2003. - 144 с.
4. Магура М.І. Пошук і відбір персоналу. Настільна книга для підприємців, керівників і спеціалістів кадрових служб і менеджерів. - М.: ТОВ «Журнал« Управління персоналом », 2003. - 304 с.
5. Музиченко, В.В. Управління персоналом. - М.: Академія, 2003. - 528 с.
6. Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управління персоналом, оцінка ефективності. - М.: Іспит, 2004. - 256 с.
7. Персональний менеджмент / За ред. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.
8. Рощин А.В. Послуги з підбору персоналу в Росії. - М.: Агентство США з міжнародного розвитку, 1996. - 245 с.
9. Савенкова Т.І. Маркетинг персоналу в інноваційно-інвестиційному середовищі. - М.: Економіст, 2006. - 428 с.
10. Шкатула В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 527 с.

ДОДАТОК 1
Проект Етичного кодексу взаємодії всіх учасників кадрового ринку
Проект запропонований Асоціацією консультантів з підбору персоналу (АКПП) і підготовлений Щукіним В.А.
Введення
Місією Асоціації консультантів з підбору персоналу (АКПП) є:
«Сприяння формуванню цивілізованого ринку кадрових послуг»
Під «цивілізованістю ринку кадрових послуг» розуміється:
- Підвищення загального рівня культури всіх учасників ринку кадрових послуг, і перш за все культури взаємовідносин;
- Підвищення професійної майстерності, знань і умінь всіх учасників ринку кадрових послуг;
- Впровадження узгоджених принципів, норм і стандартів професійної та етичної діяльності, що дозволяють виводити ринок кадрових послуг в цілому на новий якісний рівень розвитку;
- Забезпечення прозорості бізнесу на ринку кадрових послуг.
Центральна завдання цього Кодексу - сприяти формуванню таких цивілізованих взаємин учасників ринку, які забезпечували б якісний і етичний підбір фахівців в інтересах Замовників (Роботодавців) з максимальною ефективністю, узгодженістю і коректністю для всіх учасників цього процесу.
Очевидно, що ні місія АКПП, ні центральна завдання Кодексу не можуть бути успішно реалізовані, якщо всі основні учасники ринку кадрових послуг (Кадрові агентства, Працедавці і Здобувачі) не будуть прагнути дотримуватися певних принципів, норм і правил взаємовідносин.
Пропонований Кодекс - це документ, який акумулює багаторічний досвід співробітництва Кадрових агентств, Замовників (Роботодавців) і Претендентів (Кандидатів на вакансії), а також проблеми взаємодії між ними.
Кодекс взаємин - це не документ, що вимагає формального підписання з боку кожного учасника ринку. Це документ «етичного згоди» з певними принципами і нормами, в яких виражаються взаємні очікування учасників ринку кадрових послуг.
Погодження з Кодексом взаємин з етичної точки зору означає більшу передбачуваність у відносинах між основними учасниками ринку кадрових послуг, створює передумови до розвитку атмосфери довіри та партнерства.
Цей Кодекс розглядає «очікування» за принципами і нормами взаємовідносин між:
- Кадровими агентствами (Агентствами);
- Агентством і Замовником (Роботодавцем);
- Агентством і Здобувачем (Кандидатом);
- Роботодавцем та Здобувачем (Кандидатом) від Кадрового агентства.
Примітка. Здобувач - фахівець, що дав згоду Агентству представляти його інтереси перед Роботодавцем. Кандидат - фахівець, який допущений за згодою Роботодавця до участі в конкурсі на заміщення вакансії.
Цей Кодекс - це цілісний документ, але при необхідності можна використовувати лише його окремі розділи.
Етичне приєднання до цього Кодексу може здійснюватися будь-яка сторона в будь-якій формі: у вигляді заяви в анкеті здобувача, усно в процесі зустрічей, на форумах учасників кадрового ринку, у ЗМІ, в рамках об'єднань і т.д.
Що дає цей Кодекс?
У відношенні Претендентів. Якщо Здобувач заявив в Агентстві про свою згоду з цим Кодексом в частині, що стосується його, а потім порушив його, то не виключено, що аналогічно він може вчинити і щодо Роботодавця.
У відношенні Агентств. Якщо Роботодавець укладає договір про підбір персоналу з Агентством, не приєдналася до цього Кодексу, то він ризикує тим, що не будуть повною мірою дотримані вимоги конфіденційності інформації або анонімності щодо Замовника і т.д.
У відношенні Роботодавців. Якщо Роботодавець не солідарний з цим Кодексом, це може означати, що він розглядає Агентства та Претендентів не як партнерів, зацікавлених у розвитку його бізнесу, а суто як тимчасовий, як правило інформаційний, ресурс для досягнення своїх цілей, часом на шкоду агентствам і Здобувачам.
Для кожної із сторін. Дотримання положення цього Кодексу - це можливість своєчасно вловити «слабкий сигнал» про те, що являє собою той чи інший учасник ринку кадрових послуг. Зокрема, наскільки він поважає людей, працю Сторони, що надає йому увагу або послугу, наскільки він порядний, чесний, відповідальний і передбачуваний.
Механізми реалізації
Проект Кодексу обговорюється в професійних об'єднаннях консультантів з підбору персоналу, менеджерів з персоналу компаній, а також з реальними претендентами. Протягом 2005 року йде період обкатки та узгодження Кодексу учасниками кадрового ринку. У вересні 2005 року на конференції з пошуку та підбору персоналу Проект Кодексу зі змінами та доповненнями, внесеними до нього учасниками обговорення, буде прийнятий, і закладені в ньому етичні норми будуть рекомендовані до дотримання на російському кадровому ринку.
Професійно-етичний Кодекс консультантів з підбору персоналу [2]
Ми, члени Асоціації консультантів з підбору персоналу, добровільно беремо на себе зобов'язання дотримуватися наступних принципів і норм.
1. З повагою ставитися до замовників, здобувачам і колегам.
2. Не робити дій, в результаті яких може постраждати професійна репутація колег по Асоціації.
3. Конфліктні ситуації між компаніями - членами Асоціації консультантів з підбору персоналу - прагнути вирішити в рамках самої Асоціації.
4. Не займатися цілеспрямованим переманюванням співробітників компаній - членів Асоціації консультантів з підбору персоналу.
5. Постійно вдосконалювати свої знання та професійні навички, в тому числі шляхом обміну досвідом зі своїми колегами.
6. Не займатися цілеспрямованим переманюванням від одного замовника до іншого раніше влаштованих претендентів, а також інших співробітників компаній-замовників, імена яких були розкриті замовником у ході виконання попередніх замовлень, протягом терміну дії «статусу недоторканності».
7. Не працювати з замовниками і здобувачами, чия діяльність не укладається в рамки етичних норм, прийнятих у демократичному суспільстві.
8. Забезпечувати конфіденційність інформації, одержуваної від замовників і здобувачів, не допускати розголошення інформації, яка може завдавати шкоди замовнику або здобувачеві.
9. Зберігати анонімність замовника і претендента до тих пір, поки від них не буде отримано дозвіл на розголошення відповідної інформації.
10. При пошуку і відборі претендентів не допускати дискримінацію за статевими, расовими, національними, релігійними, віковими чи політичними ознаками і керуватися виключно професійними та особистісними вимогами замовника.
11. Дотримуватися принципів незалежності та об'єктивності в оцінці кандидатів.
12. Не застосовувати ніяких спеціальних методів оцінки та обстеження претендентів, не отримавши на те їхньої згоди.
13. Не вчиняти дії, які можуть завдати шкоди претендентам, в тому числі і на їх поточній роботі.
14. Ні в якій формі і ні за яких обставин не стягувати винагороди від шукачів за працевлаштування.
Кодекс взаємин Кадрового агентства та Замовника
З метою поліпшення якості підбору персоналу, вдосконалення процесу співробітництва та взаєморозуміння Кадрові агентства (Агентства) і Замовники, солідарні з цим Кодексом, висловлюють прагнення і готовність дотримуватися наступних професійних та етичних принципів і норм.

Загальні положення
1. Прагнути до відкритості, довіри та партнерства у взаємовідносинах між Агенціями і Замовниками.
2. Поважати працю як персоналу Агентства, так і персоналу Замовника.
3. Спочатку обговорювати рівень, характер і складність завдань, що потребують вирішення за участю кандидата, і тільки потім вимоги до кандидата чи умови укладання Договору.
4. Максимально ретельно узгоджувати подання Замовника та Агентства про необхідні кандидатах.
5. Погоджувати рівень і характер бажаної мотивації Претендентів при проведенні співбесід.
6. Виявляти щодо Претендентів (Кандидатів) належну повагу.
7. Пам'ятати, що не тільки Замовник вибирає Кандидата, але і Здобувач (Кандидат) вибирає Роботодавця.
8. Погоджувати терміни і темп виконання заявок з урахуванням реальних потреб бізнесу.
9. Зберігати анонімність Замовника та Претендента (Кандидата) до тих пір, поки від них не буде отримано дозвіл на розголошення відповідної інформації.
10. Не використовувати Претендентів (Кандидатів) як джерело безкоштовних ідей, проектів і вивчення конкурентів.
11. У разі виникнення непорозумінь і тертя у взаєминах між Агентством і Замовником звертатися до Етичної комісії АКПП або відповідне об'єднання HR-менеджерів.

Принципи і норми Кадрового агентства
1. Регулярно інформувати Замовника про хід роботи по кожній з позицій підбору персоналу.
2. Забезпечувати Замовника повної достовірної та якісною інформацією про кандидатів.
3. Забезпечувати якісну заміну кандидатів або компенсувати частину витрат Замовника у випадках відмови по істотних підставах Кандидатам, підібраним Агентством.
4. Не займатися цілеспрямованим переманюванням від одного замовника до іншого раніше влаштованих претендентів, а також інших співробітників компаній-замовників, імена яких були розкриті замовником у ході виконання попередніх замовлень, протягом терміну дії «статусу недоторканності».
5. Підтримувати стосунки з влаштованим Кандидатом протягом усього гарантійного терміну, забезпечуючи «зворотній зв'язок» між ним та Замовником в інтересах справи.
6. Сприяти мотивації Кандидата на роботу в організації Замовника.
7. Не представляти Замовникові Претендентів (Кандидатів), щодо яких є сумніви у професіоналізмі, адекватному рівню поставлених завдань, їх особистісних якостях, діловому підході.
8. Не допускати в підборі персоналу «валового» підходу до подання Претендентів (Кандидатів).
9. Забезпечувати виконання заявки в зазначені в договорі терміни. У разі виникнення труднощів максимально оперативно інформувати про це Замовника, погоджуючи з ним план подальших дій.
10. Забезпечувати належний рівень професійного та психологічного тестування Претендентів (Кандидатів) при необхідності.
Принципи і норми Замовника
1. Забезпечити Агентство якісної і повною інформацією про організацію Замовника і необхідної вакансії.
2. Надати Агентству можливість знайомства з організацією Замовника, бізнес-процесом, функціями Кандидата, його робочим місцем, керівниками та колективом.
3. Своєчасно інформувати про хід та результати співбесіди з кандидатами, зміни в роботі.
4. Організовувати «цивілізований» тендер Агентств на підбір персоналу. У випадку паралельної роботи над вакансією двох і більше Агентств своєчасно інформувати про це кожне з них із зазначенням Агентств.
5. Компенсувати Агентству його витрати у випадках:
- «Програшу» у змаганні з іншими агентствами в разі надання їм гідних кандидатів;
- Зміни умов оплати праці після випробувального терміну;
- Істотної зміни у вимогах по вакансії, які виникли в процесі виконання заявки;
- Прийняття на роботу по вакансії протягом дії терміну договору фахівців як з боку, так і в результаті внутрішніх кадрових переміщень (тобто якщо вакансію закрили самі);
- Прийняття на роботу Кандидата на іншу позицію у Замовника або у третьої сторони за рекомендацією Замовника;
- А також в інших ситуаціях, передбачених договірними відносинами.
6. Негайно інформувати Агентство у разі прийняття рішення про зміну вартості роботи по вакансії або умов оплати праці Кандидата.
7. Надавати Агентству можливість участі в співбесідах Кандидата з Замовником.
8. Забезпечувати узгоджені в договорі терміни розгляду поданих кандидатів.
9. Суворо дотримуватися призначений час співбесіди з кандидатами.
10. Виключити з практики випадки «змови» з кандидатами, які ущемляють інтереси Агентства.
11. Не використовувати інформацію Агентства про претендента (кандидата) з метою виходу на них в обхід Агентства.
12. Надавати Агентству інформацію для об'єктивного аналізу причин звільнення влаштованого кандидата.
Кодекс взаємин Кадрового агентства і Претендентів
Від того, наскільки грамотно і професійно будуються взаємовідносини між Кадровими агентствами і Претендентами, багато в чому залежить якість роботи з пошуку кандидатів на вакантні посади Замовника (Роботодавця). У цьому Кодексі сформульовані принципи і норми стосунки між ними, дотримання яких знімає масу проблем і протиріч вже на етапі знайомства Претендента до Кодексу.
Загальні положення
1. Вибудовувати чесні, відкриті, довірчі взаємини між Агентством і Здобувачем.
2. Після виходу Кандидата на роботу до Замовника протягом гарантійного терміну спільно з Агентством вирішувати питання взаємин з Роботодавцем, що лежать у сфері компетенції Агентства.
3. Надавати взаємну підтримку один одному: Кандидату в його подальшій кар'єрі після його звільнення з організації Роботодавця та Агентству (рекомендації і взаємне просування).
4. Ні в якій формі, і ні за яких обставин не стягувати винагороди від Претендентів за працевлаштування.
Принципи і норми Претендента
1. Надавати Агентству максимально повну і достовірну інформацію про себе (анкетні дані, професійні знання, вміння, досягнення, умови оплати за останнім місцем роботи і т.д.).
2. Не допускати необгрунтованого завищення бажаного рівня заробітної плати.
3. Поважати працю працівників Агентства:
- Дбайливо ставитися до їх робочого часу (не спізнюватися на співбесіди і т.п.);
- Своєчасно інформувати про наявні і вступників пропозиціях від роботодавців;
- Своєчасно повідомляти співробітників Агентства і Замовника про неможливість явки на співбесіду.
4. Дотримуватися правил і технології роботи з Претендентами в Агентстві.
5. Не вести «закулісні ігри» і не використовувати Агентство та Роботодавця в корисливих цілях (вивчення особистої кон'юнктури на ринку праці тощо).
6. Не підводити агентство. Давати згоду тільки у разі повної впевненості в переході на роботу до Роботодавцю.
7. Відмовлятися від пропонованої Роботодавцем вакансії, якщо не в силах кандидата реалізувати поставлені завдання.
8. Не виходити безпосередньо на роботодавця в разі отримання інформації від Агентства про нього.
9. Не брати участі ні в яких «змовах» із Замовником, що ущемляють інтереси Агентства.
10. Правдиво повідомляти про рівень зарплати на період випробувального терміну і після нього.
Принципи і норми Агентства
1. З повагою ставитися до Здобувачам (Кандидатам).
2. Інформувати Претендента про надходження його резюме в Агентство.
3. Не приймати від Замовника в заявках вимог дискримінаційного характеру по статевих, расових, національних, релігійних, вікових чи політичними ознаками. Надавати допомогу Замовнику у формулюванні заявок.
4. Дбайливо ставитися до часу Претендента (Кандидата).
5. Регулярно і правдиво інформувати Претендентів (Кандидатів) про хід розгляду їх кандидатур у Роботодавця.
6. У разі відмови з боку Роботодавця максимально оперативно інформувати Кандидата про прийняте рішення.
7. Забезпечувати конфіденційність інформації, одержуваної від Претендентів і Замовників, не допускати розголошення інформації і не здійснювати дії, які можуть заподіяти їм шкоду.
8. Зберігати анонімність Замовника та Претендента до тих пір, поки від них не буде отримано дозвіл на розголошення відповідної інформації.
9. При відборі Претендентів не допускати дискримінацію за статевими, расовими, національними, релігійними, віковими чи політичними ознаками і керуватися виключно професійними та психологічними вимогами Замовника.
10. Готувати Кандидата до співбесіди у Замовника. Надавати за згодою Замовника максимально повну інформацію про позицію і Замовника, перш ніж Кандидат дасть згоду представляти свою кандидатуру Замовнику.
11. Дотримуватися принципів незалежності та об'єктивності при оцінці Претендентів.
12. Не застосовувати ніяких спеціальних методів оцінки та обстеження Претендентів, не отримавши на те їхньої згоди.
13. Представляти захист інтересів Кандидата перед Замовником.
Кодекс взаємин Роботодавця і Кандидата від Кадрового агентства
У цьому Кодексі розглядаються принципи і норми взаємодії між Роботодавцем та Здобувачем (Кандидатом), що подаються Роботодавцю Кадровим агентством.
З практики відомо, що взаємини між Роботодавцем та Здобувачем (Кандидатом) мають самі багатогранні і часом суперечливі відтінки. Обопільна дотримання сторонами викладених в цьому Кодексі принципів і норм допоможе їм не тільки краще знаходити взаєморозуміння, забезпечити більш високу якість підбору фахівців, захист інтересів бізнесу, але і робити менше взаємних помилок.
Загальні положення
1. Відкритість, чесність і прозорість взаємовідносин у процесі співбесіди та конкурсного відбору.
2. Пам'ятати, що не тільки ви вибираєте, але й вас вибирають.
3. Взаємна відповідальність при ухваленні рішення про роботу Кандидата у Роботодавця.
4. Не допускати змови, що ущемляє інтереси Агентства, що представляє Кандидата.
5. Зберігати конфіденційність інформації, одержуваної від Кандидатів і Роботодавців, не допускати розголошення інформації або дій, які можуть заподіяти шкоду кожної зі сторін.
Принципи і норми Претендента
1. Докладно готуватися до зустрічі з Роботодавцем.
2. Не спізнюватися на співбесіду. При неможливості своєчасної явки на співбесіду попередити про це Роботодавця та Агентство.
3. Надавати максимально повну і достовірну інформацію про себе.
4. Максимально повно і відверто розкрити свій потенціал і обмеження по пропонованої вакансії.
5. Своєчасно виконати узгоджене з Роботодавцем завдання.
6. Чітко позиціонувати своє ставлення до пропозиції Роботодавця.
7. Не висувати додаткових умов Роботодавцю без попереднього обговорення з Агенцією.
8. Давати угоду на роботу тільки в разі твердої впевненості, що рішення ухвалене остаточно.
9. Не розголошувати факт подання та проходження співбесіди в Агентстві, у Роботодавця, а також пропоновану вакансію.
Принципи і норми Роботодавця
1. Демонструвати максимально поважне ставлення до всіх без винятку Здобувачам.
2. Берегти час Кандидата. Вчасно розпочинати і ефективно проводити співбесіду.
3. Не відходити від умов прийому на роботу, узгоджених з Агентством.
4. Чітко сформулювати Кандидату характер і рівень складності завдань, що вимагають рішення з його участю, а також функціональні обов'язки та повноваження.
5. Надати Кандидату, придатному на вакантну посаду, інформацію про перспективи розвитку компанії, підрозділи, про цінності, корпоративну культуру та вимоги до персоналу і т.п.
6. Надати можливість Кандидату познайомитися з його робочим місцем, майбутніми колегами.
7. При відборі Кандидатів не допускати дискримінацію за статевими, расовими, національними, релігійними, віковими чи політичними ознаками і керуватися виключно професійними та психологічними вимогами.
8. Не застосовувати ніяких спеціальних методів оцінки та обстеження Кандидатів, не отримавши на те їхньої згоди.
9. Не затягувати з прийняттям рішень про прийняття на роботу Кандидатів, що підходять на вакантну посаду.
10. Ні в якій формі і ні за яких обставин не стягувати винагороди від Кандидатів за їх працевлаштування, в тому числі відшкодування витрат на оплату послуг Агентства.
11. Мати чітку систему роботи з новими співробітниками.

[1] Поняття «head hunting» - дещо не усталене, між ним і поняттям «Executive Search» існує розмита межа: іноді його розуміють виключно в негативному значенні, протиставляючи «Executive Search» і маючи на увазі під ним «просте переманювання», а іноді, навпаки, сприймають як синонім. Фахівці розглядають «Head hunting» як частина технології «Executive Search».