Введення
Протягом багатьох десятиліть політика управління трудовими ресурсами в СРСР відштовхувалася не від інтересів людини, а від потреб, визначених загальною спрямованістю економіки на переважно екстенсивне зростання. Вона була підпорядкована завданням подолання браку кадрів, вишукування додаткових джерел робочої сили для укомплектування зростаючого числа робочих місць. Це призвело до практично повного вичерпання трудових ресурсів і надмірного залучення в народне господарство жінок і осіб пенсійного віку з обмеженою працездатністю.Перехід до ринкової економіки неминуче призвів до великих змін у використанні трудових ресурсів.
У сучасному суспільстві трудові ресурси - це своєрідний товар, для функціонування якого, як і будь-якого іншого ресурсу, необхідна наявність відповідних умов, перш за все, певного взаємозв'язку тих, кому потрібен цей ресурс з тим, хто може цей ресурс надати. Для ефективного та якісного функціонування даного взаємозв'язку і створюються кадрові агентства.
В даний час ринок без кадрових агентств немислимий. Саме кадрове агентство з'єднують воєдино тих, кому потрібні трудові ресурси і тих, хто може якісно їх надати. Сучасні кадрові агентства виконують всю роботу по підбору відповідного персоналу, а роботодавець може в свою чергу сконцентрувати свої сили безпосередньо на конкретному виробництві, у сфері якого він функціонує.
Мета роботи - дослідження діяльності сучасних кадрових агентств в Росії.
Об'єктом курсової роботи є кадрові агентства.
Предметом курсової роботи є діяльність кадрових агентств у сфері управління людськими ресурсами.
Методологічну основу даної роботи складають теоретичні (аналіз, узагальнення), а також структурно-системного та інші широко застосовуються методи в гуманітарних науках.
1. Загальна характеристика кадрового агентства
1.1 Створення кадрових агентств в сучасній РосіїЗа даними Рощина А.В., кадрове агентство - це організація, що надає послуги з підбору персоналу для фірм - замовників.
Як справедливо зазначає вищезгаданий Рощин А.В., по суті, кадрове агентство - це посередник між роботодавцем і здобувачем вакансії, свого роду буфер, який є гарантом того, що компанія отримає саме такого фахівця, який їй необхідно, а фахівець - гідні умови праці і обіцяну компанією заробітну плату.
У сучасній літературі, поряд з терміном кадрове агентство, активно використовується поняття рекрутингове агентство, які є тотожними, а фахівців кадрових агентств нерідко називають рекрутерами.
Як зазначає Аллін О.М., саме кадрові агентства сприяють створенню цивілізованого ринку праці, і це стосується не тільки людини, яка шукає роботу, а й роботодавця. Фахівці кадрових агентств вивчають динаміку ринку праці, тенденції його розвитку, зміни рівня заробітних плат і вимог до кадрів, консультують компанії з кадрових питань, організують і проводять семінари, «круглі столи», тренінги, публікують матеріали, присвячені ринку праці та управління персоналом. Крім того, кадрові агентства консультують з питань планування кар'єри і надають допомогу висококваліфікованим фахівцям в отриманні гідної роботи.
За даними Рощина А.В., перші кадрові агентства в Росії з'явилися наприкінці 80-х років минулого століття, а першою публікацією про рекрутменті в російській пресі стала стаття Василя Захарько «Мисливці за головами» («Известия», 20 вересня 1991 ). Стаття була написана під враженням, отриманим від відвідування одного з американських кадрових агентств, і розповідає про організацію його роботи. У той час вона послужила керівництвом до дії для початківців російських рекрутерів, а дата її публікації стала днем народження вітчизняного рекрутменту і відзначається рекрутерами Росії і країн СНД як День рекрутера проведенням ряду безкоштовних заходів, спрямованих на підвищення цивілізованості ринку праці.
У 1995 році, як стверджує Музиченко В.В., була висунута ідея створення професійної організації рекрутерів, а через рік відбулася перша конференція керівників 50 провідних кадрових агентств Росії і була затверджена Асоціація консультантів з підбору персоналу (АКПП), а також прийнятий професійно-етичний кодекс консультанта з підбору персоналу. Мета створення АКПП полягає у розвитку цивілізованого ринку добору персоналу в РФ і країнах СНД і формуванні професійно-етичних стандартів роботи консультантів з підбору персоналу.
За даними вищезгаданої Музиченко В.В., в листопаді 1999 року десять провідних російських рекрутингових структур оголосили про створення єдиної мережі спеціалізованих кадрових агентств, до якої увійшли провідні агентства Москви, що займали, за деякими оцінками, в той час близько 25% столичного кадрового ринку. Агентства домовилися обмінюватися замовленнями у відповідності зі своєю спеціалізацією. Стимулом до об'єднання стало прагнення до розділу ринку з метою зниження рівня конкуренції, а також вихід на регіональні ринки. З тих пір конференції АКПП проводяться щорічно. В даний час до асоціації приєдналося більшість відомих московських і регіональних кадрових агентств. АКПП проводить семінари і тренінги для рекрутерів. У 2002 році в Москві був створений Клуб рекрутерів, засідання якого відбуваються раз на два місяці і присвячені актуальним проблемам кадрового бізнесу. У клубі збираються та обмінюються досвідом керівники та консультанти московських кадрових агентств, проводяться «круглі столи», семінари, тематичні зустрічі, презентації спеціальної літератури та нових навчальних програм, нових рекрутингових технологій, спортивні заходи для рекрутерів.
Діяльність будь-якого кадрового агентства складається з трьох основних складових: пошук, оцінка та підбір персоналу на певні вакансії, наявні у роботодавців. Особлива увага приділяється відповідності професійних і особистісних компетенцій кандидата вимогам роботодавця.
Кадрове агентство з'ясовує професійний рівень кандидата та його психологічні характеристики - мотивацію, гнучкість і здатність адаптуватися в колективі. Також агентство бере на себе і завдання з перевірки рекомендацій. Деякі кадрові агентства розширює спектр послуг, пропонуючи лізинг і аутстаффінг персоналу, аутплейстмент, кадровий консалтинг, навчання співробітників. Крім того, кадрове агентство може провести аналіз збігу стратегічних цілей компанії з особистими планами кандидата. Кадрові агентства можуть підбирати як кваліфікованих робітників, так і директорів підприємств. Все залежить від спеціалізації послуг, що надаються. Є агентства, що підбирають персонал з професійної, кваліфікаційної або галузевої приналежності.
Таким чином, можна відзначити, що російські кадрові агентства з'явилися порівняно недавно, і, в основному, перейняли досвід західних рекрутерских фірм. Тим не менш, вже зараз сфера діяльності рекрутерів досить обширна.
1.2 Коротка характеристика діяльності кадрових агентств
Регулярно взаємодіючи з великою кількістю компаній і величезною кількістю кандидатів, кадрове агентство постійно знаходиться в центрі потоку актуальної інформації про ринок праці. У динамічно змінюється бізнес середовищі можливість оперативного отримання актуальної інформації дозволяє швидко і повно аналізувати поточні тенденції і, як наслідок, приймати вірні рішення.Інформація про поточний стан і тенденції зміни рівня заробітних плат фахівців у різних галузях бізнесу є одним з найважливіших інструментів бізнес - планування.
На думку Одегова Ю.Г., кадровими агентствами накопичений великий досвід в дослідженнях заробітних плат і компенсацій для компаній - клієнтів із різних сегментів бізнесу. Постійно успішно виконуються масштабні регіональні аналітичні дослідження ринку праці.
Основні цілі діяльності будь-якого кадрового агентства (за даними Одегова Ю.Г.):
1) Надавати актуальну інформацію про рівень заробітних плат найбільш затребуваних фахівців з найбільш динамічних, галузей.
2) Наочно демонструвати тенденції в динаміці змін заробітних плат.
Як стверджує Музиченко В.В., завдання кадрових агентств умовно можна розділити на дві групи.
Перша група - це завдання, пов'язані з клієнту:
ü пошук і підбір персоналу відповідно до вимог роботодавця;
ü надійність підбору, тобто акредитуючої фахівця;
ü підбір в суворо обумовлений контрактом термін.
Надійність підбору - це відповідальність і гарантії, які бере на себе рекрутингове агентство. Відповідальність агентство несе за те, що представлений кандидат здатний чітко вирішувати завдання того рівня, який необхідний. Гарантії в залежності від серйозності позиції тривають від 3 до 6 місяців. Терміни виконання замовлення залежать від рівня підбираємо фахівця.
Завдання другої групи, що відноситься до самого агентству:
ü рентабельність діяльності агентства,
ü пошук і навчання власних кадрів;
ü створення імені і просування марки на ринку кадрових послуг.
Команди фахівців аналітичного відділу, що спеціалізуються на оглядах заробітних плат і компенсацій, можуть надати інформацію, що відображає загальні тенденції ринку, що може слугувати базою лише для формування загальної політики компанії щодо рівня зарплат і компенсацій. При цьому важливо розуміти, що для безпосереднього прийняття рішення про зміни рівня заробітних плат і компенсацій, необхідні більш тонкі дослідження конкретної галузі бізнесу та аналіз внутрішньої ситуації у конкретній компанії.
Не секрет, що останнім часом стає складно знайти висококваліфікованого спеціаліста, який би знаходився у вільному пошуку нового місця роботи і готовий би був негайно увійти в штат якої-небудь компанії. Якщо роботодавець точно знає, якого профілю співробітник йому потрібен, а також упевнений, що зможете адекватно оцінити його професійний рівень і запропонувати йому сприятливі умови роботи, то для такого роботодавця достатньо тільки провести підбір декількох співробітників, що відповідають заявленим роботодавцем вимогам.
Діяльність з підбору персоналу можна розбити на кілька етапів.
Як пише у своїй книзі Імаєва А., для того щоб кадрове агентство надало таку послугу як підбір персоналу від роботодавця необхідно, отримати заявку на підбір.
Перший етап підбору персоналу - це отримання заявки на підбір.
Заявка на підбір - це «стартовий» документ для процедури підбору. Складає його безпосередній керівник, візує начальник підрозділу. У заявці зазначаються: дата відкриття вакансії, назва відділу, посадові обов'язки та деякі інші умови. До заявки додається копія посадової інструкції, якщо вакантна посада нова.
У літературі відзначаються типові помилки при складанні заявки на підбір персоналу:
ü відсутність або некоректне зазначення терміну подачі заявки (це важливо при регламентованих терміни підбору);
ü номінальне позначення функціональних обов'язків (у кращому випадку керівники переадресовують до посадової інструкції, яка не відображає нюансів, характерних саме для цієї посади, даного підрозділу);
ü віднесення бажаних вимог до розряду обов'язкових, що значно звужує коло претендентів;
ü неповне, формальне заповнення документа.
Заявки на підбір бувають:
ü планові
ü позапланові.
Як уточнює Магура М.І., до перших належать ті, які містять вакансії, зазначені в плані підбору на поточний рік і затверджені генеральним директором. Вони приймаються до виконання автоматично. Виходячи з числа цих вакансій, розподіляються ресурси групи підбору. Заповнена та завізована заявка передається керівнику групи підбору для реєстрації та експертизи вакансії.
Другий етап підбору персоналу: Експертиза вакансії.
Експертиза вакансії служить відповіддю служби персоналу на заявку керівника і дозволяє, на думку Магури М.І., зробити наступне:
1. Фіксувати дату надходження заявки до групи підбору (буває так, що начальник заповнює її, а передає тільки через тиждень, що тягне за собою збільшення термінів підбору, а це впливає на KPI групи підбору).
2. Перевірити наявність даної вакансії у відповідних організаційних документах. Якщо такої посади немає в штатному розкладі, потрібно службова записка про введення нової одиниці. Якщо її немає в плані підбору, значить, вона є позаплановою, що дає можливість пропонувати керівнику підрозділу інші форми добору (через кадрове агентство, самостійно, силами групи підбору після закриття однієї з планових вакансій).
Ознайомити керівника з ситуацією на ринку - чи відповідають вимоги до кандидата пропонованому рівню оплати (необхідно або провести огляд заробітних плат, або мати досвід підбору подібних фахівців).
За заявкою звіряється наявність робочого місця. Якщо його немає - уточнюються терміни його підготовки. Це дуже важливий момент: іноді буває так, що співробітник уже знайдений, а працювати йому ніде. Визначається категорія, планові строки підбору. Керівник отримує інформацію про те, хто з менеджерів з підбору призначений відповідальним за закриття даної вакансії.
Керівник організації повинен підтвердити можливість використання ресурсу кадрових агентств з акцентом на бюджет підрозділи, щоб уникнути ситуації, коли після закриття вакансії і виходу фахівця на роботу керівник повідомляє, що він був не в курсі необхідності оплати.
Шкатула В.І.виделяет переваги складання експертизи вакансії:
ü стимулювання керівників планувати діяльність з підбору персоналу (позапланова вакансія є непріоритетний для групи підбору);
ü ознайомлення керівників підрозділів з плановими термінами закриття конкретної вакансії;
ü нагадування про необхідність завчасної підготовки робочого місця;
ü підтвердження використання групою підбору ресурсів кадрового агентства (бюджет підрозділу);
ü експертна оцінка відповідності рівня оплати та вимог до кандидатів (дозволяє відразу виключити неліквідні заявки).
Третій етап підбору персоналу: Проведення співбесіди.
При підборі персоналу кадровими агентствами особлива увага приділяється техніці проведення співбесід.
Отже, як справедливо зазначає Імаєва А., при проведенні співбесіди рекрутерам потрібно враховувати:
ü інтерв'ю слід проводити не з позиції вищого, а з позиції співробітництва з кандидатом;
ü під час бесіди важливо підтримувати позитивний настрій і випромінювати позитивні емоції. У претендента має з'явитися бажання працювати саме в цій організації;
ü не тільки прийшов у компанію кандидат «продає» свої навички - керівник також «продає» свою компанію фахівця;
ü при формуванні команди дуже важливу роль відіграє психологічна сумісність нового співробітника як з начальником, так і з колективом.
Крім того, інтерв'юерам можна запропонувати перелік питань для співбесіди з зазначенням значення і смислового навантаження кожного з них (для чого задається, що очікується почути у відповідь, як оцінити кандидата). Нижче наведені приклади питань для співбесіди на вакансію «торговий представник» (їх список може бути розширений з урахуванням специфіки діяльності тієї або іншої компанії):
1. Детально опишіть ваш робочий день на останньому місці роботи.
Питання дозволяє з'ясувати, наскільки добре здобувач знайомий з обов'язками торгового представника, чи розуміє він, що робота передбачає постійні роз'їзди і активний самостійний пошук клієнтів. Бажаний відповідь: «Робочий день починається рано, закінчується пізно, і головне - має на увазі активні дії». Якщо ж отриманий відповідь інтерв'юера не задовольняє, потрібно звернути бесіду наступною фразою: «Робочий день нашого менеджера не нормований, припускає напружений графік і т. д. Якщо це не те, на що ви розраховували, давайте перервемо наше співбесіду і не будемо віднімати один у друга час. Дякуємо вам за те, що прийшли до нас ».
2. Оцініть свої професійні знання в області продажів за шкалою від 1 до 10.
3. Назвіть ваші сильні сторони як спеціаліста з продажу.
Питання допоможе оцінити знання кандидата в сфері продажів. Було б непогано, якби він назвав такі якості, як комунікабельність, вміння приймати рішення, брати на себе відповідальність, наполегливість, самодисципліна, результативність, організованість, вміння і бажання слухати. У ході бесіди бажано зазначити, чи уважно кандидат слухає, не перебиває чи, чи чітко формулює свою відповідь.
4. Назвіть ваші слабкі сторони як спеціаліста з продажу. На думку Линдіна О., це питання допоможе:
ü визначити недоліки кандидата на ранній стадії співробітництва та вирішити, наскільки відсутні якості важливі для роботи;
ü почати усунення недоліків відразу після виходу фахівця на роботу (якщо кандидат перспективний і має сенс його навчати);
ü прийняти рішення не працевлаштовувати здобувача. Якщо він відповів, наприклад: «Я шукаю роботу, яка не пов'язана з активним пошуком клієнтів, але мені подобається працювати з людьми», - він навряд чи підійде на позицію торгового представника.
5. Як ви шукали роботу?
Людина шукає роботу з певною метою. Відповідь на це питання продемонструє вміння кандидата ставити перед собою цілі і дотримуватися їх. На основі отриманої інформації можна оцінити гнучкість здобувача, а також його здатність планувати. Так, якщо він говорить, що розміщував свої резюме в інтернеті, розсилав їх потенційним роботодавцям по електронній пошті, уважно вивчав у газетах і на сайтах з працевлаштування опис відкритих вакансій - значить, для досягнення своєї мети він використовував максимум з доступних йому засобів.
6. У процесі пошуку роботи, напевно, були випадки, коли вам відмовляли в роботі. Як ви думаєте, чому?
Питання допомагає визначити самооцінку кандидата, його вміння аналізувати і робити висновки. Бажано, щоб він міг доступно і переконливо пояснити причини відмови в роботі. Це говорить про його здатність справедливо оцінювати ситуацію, а також свої можливості і сили.
7. Чи цікаво вам було працювати на посаді торгового представника?
Питання дає можливість розкрити ступінь зацікавленості здобувача в роботі. Відповідаючи, кандидат повинен пояснити, чому йому подобалось або, навпаки, не подобалося працювати на колишньому місці, а також що для нього означає «цікава» робота. Хороший, любить свою справу торговий представник напевно скаже, що отримує моральне задоволення від постійного спілкування з людьми, виконання плану продажів і залучення нових клієнтів.
Четвертий етап підбору персоналу: Оцінка кандидатів.
Після проведення співбесіди настає момент оцінки всіх кандидатів. Фахівець кадрового агентства, відповідальний за співбесіду, виявляє ступінь відповідності здобувача вимогам фірми - замовника, визначає доцільність пред'явлення кандидата замовникові.
Линдіна О. відзначає, що спочатку в оціночному аркуші виставляються оцінки по всіх заявлених замовником критеріям, потім підраховується загальна сума і виводиться середнє арифметичне значення. Це і є результат. У підборі персоналу доцільно використовувати оціночний лист. Цей документ можна створювати для кожної вакансії або сформувати універсальний бланк. Містить сукупність визначених у кандидата компетенцій: корпоративних, професійних, особистісних. Заповнюється у ході інтерв'ю, долучається до анкети / резюме і є основою для створення супровідного листа. Дозволяє оцінювати претендентів за єдиною шкалою і відійти від інтуїтивного відбору.
При направленні кадровим агентством кандидата до роботодавця, на думку імев А., доцільно скласти супровідний лист, в якому перераховуються основні анкетні дані, наводиться коротка характеристика кваліфікації і дається експертна оцінка моделей поведінки і ціннісних установок. Документ включає дані з оціночного листа (сильні / слабкі сторони), опис ризиків (наприклад, неготовність до ненормованого графіку, наявність маленьких дітей і т. д.), додаткову інформацію (причини пошуку роботи, хобі), зарплатні очікування кандидата.
Грамотно складений супровідний лист підкреслює професіоналізм фахівців кадрового агентства. При заповненні документа фахівець повинен пам'ятати, що будь-яку характеристику кандидата (тип мислення, вид мотивації і т. д.) він повинен бути готовий розшифрувати і підтвердити фактами.
Таким чином, можна відзначити, що будь-яке кадрове агентство в своїй професійній діяльності має керуватися певними завданнями, що стосуються, в першу чергу, фірми - замовника, а, потім, своїми власними інтересами. Основне завдання кадрового агентства при підборі персоналу - це аналіз і відбір кандидатів з числа всіх можливих на ринку в даний момент.
1.3 Кадровий консалтинг
При підборі персоналу кадрове агентство може запропонувати й таку послугу як кадровий консалтинг.
Скрібцова Є. дає наступне визначення: консалтинг - це особлива форма роботи тренера-консультанта з організаціями, яка виражається в тому, що зовнішній, тобто незалежний, консультант, фахівець у тому чи іншому питанні, працює з компанією, допомагаючи керівництву компанії самостійно знайти вихід з виниклих проблемних ситуацій або знайти нові перспективи зростання. Переважно, якщо консалтингу передує мінімальний аудит для з'ясування основних проблем і джерел проблем організації.
Організація може як звернутися за консалтингом в усіх напрямках, так і вибрати будь-який окремий пункт з програми кожного напряму консалтингових послуг.
При кадровому консалтингу, як зазначає Скрібцова Є., кадрове агентство проводить фахову експертизу вакансій, надає замовникові консультації з різних аспектів кадрової політики, надає інформацію про ситуацію на ринку праці, робить тестування професійних навичок претендентів на вакансії та оцінює персонал фірми.
Фахівці кадрового агентства можуть проаналізувати ситуацію на підприємстві, у фірмі і дати конкретні рекомендації, пропозиції оптимального способу розв'язання кадрових завдань.
При кадровому консалтингу виявляються такі послуги (за даними Кадіфова В.В.):
ü оцінка персоналу, тестування кандидатів на замовлення роботодавця;
ü будь-які дослідження на кадровому ринку:
ü скільки коштує спеціаліст на ринку праці;
ü які системи оплати праці та мотивації використовують конкуренти;
ü як побудована організаційна структура відділів, підприємств і фірм;
ü юридичні консультації по трудовому, податковому, цивільному законодавству;
ü адресний підбір персоналу під особистість керівника;
ü кадровий аудит: комплексна діагностика, оцінка персоналу підприємствам різними методами;
ü розробка оптимальної організаційної структури підприємством;
ü оформлення посадових інструкцій відповідно до стандартів підприємства;
ü постановка системи мотивації персоналу на підприємстві (в т.ч. системи оплати праці);
ü діагностика потреби у навчанні;
ü консультації підприємств за їх запитами.
Таким чином, спектр діяльності кадрових агентств досить широкий і залишається відкритим. В даний час відбувається якийсь спад їх діяльності у зв'язку з пройшли економічною кризою. Попитом користується в основному такий вид діяльності, як підбір персоналу, а інші види діяльності, у зв'язку з відсутністю в компаніях вільних грошових коштів, особливого розвитку в даний час не отримали.
1.4 Види кадрових агентств і тенденції їх розвитку
Успіх діяльності кадрового агентства визначається наявністю кваліфікованого персоналу в штаті агентства, стійких зв'язків з роботодавцями, бази даних по кандидатах, використанням передових технологій роботи.
На думку Алліна О.В., головна конкурентна перевага рекрутингового агентства забезпечує його персонал. Рівень агентства визначається рівнем фахівців, що працюють в ньому, а постійне підвищення професійного рівня співробітників - запорука підвищення якості роботи агентства в цілому. Якщо раніше пріоритетом провідних кадрових агентств були технології та ексклюзивні замовлення, то зараз фокус переміщається на систему підготовки рекрутерів.
База даних по кандидатах розвивається по мірі надходження замовлень від роботодавців. Так, кожен масове замовлення (наприклад, на менеджера з продажу) приносить безліч нових резюме. Від якості бази залежить, як довго компанія зможе протриматися на ринку, чи знайде постійних замовників.
Не менша роль відводиться вибору технології підбору та цінової ніші. Відповідно до технології підбору і рівнем цін за послуги виділяють чотири типи агентств з підбору персоналу:
1. Класичні агентства Executive Search.
В основному це російські представництва відомих західних агентств, що спеціалізуються по даному напрямку. Євенко Л.І. стверджує, що словосполученням Executive Search (дослівно «пошук керівників») також позначають метод пошуку і різновид самої послуги з підбору управлінських кадрів, на відміну від традиційного рекрутменту. У російській мові поки немає загальноприйнятого еквівалента цьому терміну, метод роботи таких агенцій часто називають прямим, цільовим або цілеспрямованим пошуком. Підбір керівників вищої ланки має свою специфіку: вищі менеджери не схильні шукати роботу за допомогою агентств; вони рідко бувають без роботи. Тому їх підбір практично завжди зв'язаний з процесом «переманювання» з їхньої старої фірми, яка буде перешкоджати переходу. Дана категорія менеджерів має надцінність для своєї компанії. Вони є носіями управлінської і комерційної інформації, кардинально впливають на життя фірми в цілому. Внаслідок складності даного виду робіт, це найбільш високооплачувана область рекрутингу.
Агентства Executive Search підбирають топ - менеджерів і «ключовою» персонал. У штаті агентств можуть працювати іноземні консультанти Executive Search, а співробітники проходять закордонне стажування. Вартість послуг складає 30-35% від річного окладу фахівця, термін підбору - не менше 2-6 місяців (в деяких випадках близько 1 року). Представляють одного-двох кандидатів. Оплата послуг здійснюється в три етапи при частковій передоплаті (яка не повертається) та оплати додаткових витрат. Імовірність знаходження кандидата більше 60%. Гарантійне супровід фахівця не менше 6 місяців. Із загальної кількості агентств з підбору персоналу агентств Executive Search близько 5%.
2. Кадрові агентства Selection Recruitment.
Євенко Л.І. приходить до висновку, що такі агентства підбирають менеджерів вищої і середньої ланки та лінійних фахівців. У роботі використовують методи класичного рекрутменту: мають власну базу даних, розміщують оголошення в ЗМІ та на сайтах Інтернету. Проводять інтерв'ю з кандидатами в агентстві з метою визначення їх ділової компетенції, особистісних якостей і мотивації. Результат підбору залежить від досвідченості рекрутерів і змісту бази даних кандидатів. Вартість підбору становить 1,5-2 зарплати майбутнього співробітника. Час виконання замовлення 1-4 тижні, представляють 3-5 кандидатів. У середньому ймовірність знаходження потрібних фахівців складає близько 60%. Гарантійне супровід підібраного спеціаліста протягом 3 місяців. У разі необхідності безкоштовно одноразову заміну фахівця. Так працюють близько 55% агенцій.
3. Кадрові агентства Selection Recruitment і Executive Search.
Вищезазначена Євенко Л.І. в якості основних методів підбору фахівців призводить класичний рекрутмент і прямий пошук. Пройшовши навчання у західних рекрутерів і накопичивши власний досвід за тривалий період роботи на ринку, ці агентства використовують поліпшені технології пошуку і обширну базу даних фахівців. У їхньому штаті працюють висококваліфіковані консультанти, експерти відповідних сегментів ринку. Вартість послуг таких агентств складає 25-33% від річного доходу фахівця. Агентства Selection Recruitment і Executive Search ретельно опрацьовують замовлення, проводять структуроване інтерв'ю з кандидатами. Представляють від одного - двох до п'яти претендентів на посаду, термін підбору від 1,5 до 6 місяців залежно від рівня вакансії. Здійснюють одноразову заміну. Імовірність знаходження потрібного фахівця більше 60%. Термін гарантованого супроводу на підібраних фахівців становить від 3 до 6 місяців. Таких агентств близько 10%.
4. Скринінгові (поверхневі) агентства.
Савенкова Т.І. виділяє ще один вид кадрових агентств, які займаються так званим «первинним підбором» персоналу, в основному нижчої і середньої ланки, за формальними ознаками (вік, стать, освіта, стаж). Формують базу даних кандидатів за допомогою резюме, розміщених в Інтернеті і присилаються у відповідь на оголошення про вакансії на «робітних» сайтах і в спеціалізованих ЗМІ. Селекцією (відбором) клієнтів не займаються, в роботу беруть практично будь-які вакансії, незалежно від сегменту ринку, рівня вакансії, спеціалізації. Інтерв'ю з кандидатами на вакансії найчастіше не проводять, просто розсилають велику кількість резюме кандидатів роботодавцям. У результаті відбір кандидатів на вакансії покладається на самого замовника. Працюють, як правило, за один оклад фахівця і навіть менше. Їх замовниками зазвичай є невеликі компанії, яким «не по кишені» послуги агентств, що працюють більш якісно. Рівень професійної підготовки рекрутерів в скринінгових агентствах досить низький, висока плинність кадрів в самих агентствах, «заплющені» вакансій не більше 5-20%. Однак так працюють близько 30% агенцій. Це дуже слабкі агентства, і на сучасному ринку вони не конкурентоспроможні.
Отже, можна зробити висновок, що кадрові агентства мають свою чітку спеціалізацію, відмінну одна від одної. Від чого, у свою чергу, залежить ефективність їх діяльності на ринку рекрутингових послуг.
2. Технології підбору персоналу
2.1 Executive Search
Карташов С.А. дає наступне визначення даного поняття: Executive Search - консалтингова послуга, суть якої полягає в оцінці ситуації, що склалася на ринку праці і пропозиції її адекватного рішення. Аналіз ринку, пошук, оцінка кандидата, є лише частиною цього процесу.
Це «якісний пошук», «прямий», «цільової» або, як його ще називають, «цілеспрямований» підбір. Технологія Executive Search застосовується для підбору кандидатів на топ-позиції і ключових фахівців. Ще цей метод підбору називається head hunting (з англійської - «полювання за головами»): інша назва агентств Executive Search - хедхантингової агентство, а фахівців, що працюють в них, іменують хедхантерами, або «мисливцями за головами».
Більшість компаній у ході свого росту, рано чи пізно стикається з необхідністю залучення до управління бізнесом нових успішних менеджерів. Таке вливання «свіжої крові» здатне не тільки стабілізувати компанію, але й надати їй додатковий імпульс для зростання і захоплення нових ринків. Особливо гостро питання про залучення професійного керуючого постає в момент розширення компанії або на стадії злиття і поглинання нею інших бізнесів. Адже саме від кваліфікації менеджерів, керуючих бізнесом, і залежить в першу чергу успішність чи не успішність проекту. Звичайно, власнику та засновнику компанії не просто зважитися на залучення сторонніх осіб. Багато керівників приходять до такого рішення непрямими шляхами, наприклад, провівши в компанії процедуру реструктуризації або організаційного консультування. Однак навіть коли рішення прийнято, замовник зіштовхується, щонайменше, з двома глобальними проблемами. Ось вони:
1. Потенційно привабливих кандидатів на роль ТОП - менеджерів мало, і, як правило, роботу вони не шукають.
2. Ступінь успішності, професіоналізму та адекватності поставленим завданням, цих кандидатів складно оцінити і керівництву компанії, і тим більше, рекрутеру.
Савенкова Т.І. у своїй книзі зазначає, що ця технологія має ряд особливостей. Перш за все, детально опрацьовується і ретельно формулюється замовлення, враховуються особливості бізнесу клієнта і конкурентів, ділові та особисті якості кандидатів, пошук яких організовується «прямим шляхом» за рекомендаціями від професіоналів, без оголошень у ЗМІ та Інтернеті. У даній ситуації ведеться пошук високопрофесійних фахівців, які мають високооплачувану роботу, оголошення про вакансії не розглядають і резюме не розсилають. Для пошуку фахівців необхідного рівня обов'язково проводять маркетингові дослідження ринку конкурентів з метою виявлення кола потенційних компаній-донорів: рекрутери ведуть моніторинг ринку високопрофесійних фахівців, окреслюють коло компаній, де «водяться» працівники відповідного рівня, і виявляють потенційних кандидатів. Хедхантери не просто «переманюють» хороших фахівців, вони полюють за «зірками». При цьому консультант агентства повинен не тільки знати відповідний сегмент ринку на рівні експерта, але й розбиратися в особливостях бізнесу клієнта, постійно контактувати з першими особами компанії-клієнта, володіти різними техніками інтерв'ю з кандидатами.
Технологія роботи та основні етапи Executive Search:
1 етап: Визначення позиції. Підготовка пропозиції.
Цей етап, за даними Магури М.І., починається з того, що консультант Executive Search проводить переговори з власниками компанії-замовника. Його завдання тут полягає у допомозі замовнику оформити вимоги до позиції, визначенні посади, та вимог до кандидата. Консультант Executive Search готує рекомендації консультативного характеру, які включають в себе дані про ринкову ситуацію в галузі в цілому, а також - про ситуацію в компаніях-конкурентах. Також, консультант описує «ідеального» кандидата з точки зору клієнта і зіставляє профіль зі своїми рекомендаціями. Пропозиції по рівню та формі винагороди вносяться окремо з обговорюваної позиції. Консультант оцінює, наскільки замовлення реалістичний, виконаємо, і чи можна, в принципі, знайти клієнта необхідного менеджера. Переговори тривають протягом декількох зустрічей. По закінченні кожної зустрічі консультант Executive Search підводить підсумки і направляє їх замовникові. Після взаємної домовленості консультант готує пропозиції щодо стратегії пошуку кандидата, робить опис позиції, яке включає в себе опис посади, вимог до кандидата, рівень передбачуваного доходу, форму виплати. Даний етап роботи завершується підписанням документів про проведення робіт із зазначенням їх вартості.
2 етап: Дослідження ринку.
На даному етапі робіт, як стверджує вищезгаданий МагураМ.І., Проводиться детальне дослідження ринку: виділяються успішні компанії в даній галузі, компанії-конкуренти клієнта. Визначення списку компаній, в яких можуть працювати потенційні кандидати, що відповідають вимогам. Проводяться зустрічі з ключовими людьми даної галузі. Підсумком цього дослідження ставати звіт, в якому описується становище на ринку, слабкі сторони і переваги компанії замовника, проводиться порівняння з конкурентами і лідерами ринку. Нерідко, після отримання детального звіту та списку кандидатів, клієнт в корені переглядає вимоги до потенційного кандидата або скасовує замовлення, наприклад, в тому випадку, коли компанія явно не може запропонувати конкурентоспроможних умов.
3 етап: Пошук кандидатів. Long list.
Після проведення дослідження ринку, консультанти, за даними Магури М.І., складають Long list - великий список кандидатів задовольняють вимогам замовлення. Біля кожного прізвища консультанти залишають коментарі. Long list з коментарями консультанта Executive Search, надається клієнту, і він відбирає найбільш цікаві кандидатури.
4 етап: Оцінка кандидатів. Short List.
На кожного кандидата збирається докладна інформація, проводиться попереднє інтерв'ю і зустріч. Замовнику надається інформація про кандидатів: досвід роботи, виконані проекти, рівень оплати, особистісні характеристики, мотивація до зміни роботи та очікування щодо компенсації і т.д. Закінченням даного етапу робіт вважається формування «короткого списку» кандидатів (Short List), рекомендованих замовнику, з якого він обирає тих кандидатів, які йому явно цікаві.
5 етап: Вибір кандидата. Укладення контракту. Проведення інтерв'ю.
Підсумком по даному етапу є підготовка контракту і презентація його фінального кандидату. Робота по даному етапу завершується підписанням контракту між кандидатом і замовником.
6 етап: Адаптація. Гарантійні зобов'язання.
Заключним етапом, який виділяє Аллін О.М., є допомога в адаптації нового співробітника і забезпечення гарантійних зобов'язань. Протягом адаптаційного періоду консультант має зворотний зв'язок і з кандидатом, і із замовником, допомагаючи, у разі необхідності, вирішувати виниклі ситуації.
В якості ще однієї відмінної риси даної технології, що виділяється Нікіфоровим Р.О., є командна робота хедхантерів. Крім аналітика, консультанта і рекрутера - асистента, залучаються позаштатні співробітники - «шукачі», агенти, що допомагають вийти на потрібного фахівця. Все це разом з іншими елементами, наприклад, представницькими витратами, збільшує вартість Executive Search, але зате робить підбір точним. Застосування даної технології гарантує 60-80-відсоткову ймовірність знаходження потрібного кандидата.
Практично Executive Search - це консалтинг клієнта, так як мало мати бажання отримати найкращих фахівців, необхідно володіти реальним поданням про їх запити і вміти правильно оцінити, наскільки компанія може зацікавити фахівців даного рівня.
Аллін О.М. відзначає, що слід розрізняти просте переманювання кандидата і технологію Executive Search. Ряд агентств, що позиціонують себе як агентства Executive Search, насправді не проводять дослідження ринку, відповідно необгрунтовано завищують вартість своїх послуг. У деяких випадках роботодавець, який бажає «переманити» певного фахівця у конкурента, доручає це агентству з етичних міркувань. Це значно спрощує завдання: консультанту лишається вийти на потрібного фахівця і з'ясувати, на яких умовах той погодиться перейти на роботу до замовника. У даному випадку роль агентства виключно посередницька.
Можна відзначити, що технологія Executive Search є найбільш ефективною при підборі висококваліфікованих фахівців. Але для її успішного застосування необхідно мати високий рівень професіоналізму працівників кадрового агентства.
2.2 Selection Recruitment
Selection Recruitment (класичний рекрутмент) - «поглиблений підбір» з урахуванням не тільки професійного досвіду, але й ділових і особистісних якостей кандидата, здійснюваний кадровим агентством по базi кандидатів і відгуків на оголошення про вакансії, які розміщуються в спеціалізованих ЗМІ та Інтернет-сайтах.
За твердженням Музиченко В.В., консультанти з даної технології застосовують різні методи пошуку фахівців залежно від рівня вакансії, включаючи прямий пошук. За цією технологією може працювати як один консультант, повністю ведучи замовлення від отримання заявки до закриття вакансії, так і група «консультант + рекрутер». Іноді працює група у складі консультанта і двох-трьох рекрутерів. При цьому кожен з рекрутерів виконує попередній пошук і відбір кандидатів на окремі вакансії, а консультант стверджує фінальних кандидатів і працює з замовниками.
На думку Музиченко В.В., існує кілька варіантів цієї технології:
ü консультанти самі здійснюють пошук клієнтів, ведуть замовлення і стверджують фінальних кандидатів, а також займаються роботою з розвитку клієнта - підтримкою і розвитком партнерських відносин з клієнтами. При цьому роботу з пошуку та відбору кандидатів ведуть рекрутери.
ü пошук нових замовників, продаж рекрутингових послуг, укладення договорів і роботу з розвитку клієнтів здійснюють менеджери по роботі з клієнтами агентства. Вони забезпечують роботою консультантів, які займаються вакансіями.
Таким чином, це нова технологія, яка порівняно недавно почала застосовуватися в Росії. Selection Recruitment - Це використання методів Executive Search для пошуку кандидатів високої якості на різні позиції, в деяких випадках, навіть на лінійні (перш за все це менеджери по продажах, менеджери з ведення ключових клієнтів з хорошим знанням відповідного сегмента ринку і наявністю необхідних ділових контактів), тобто прямий пошук. При цьому вартість послуги Selection Recruitment нижче, ніж в Executive Search, що робить їх доступними для російських компаній.
2.3 «Фабрика» та інтернет - технології
Фабрика - технологія підбору фахівців на лінійні позиції при масовому наборі (типові вакансії). Нікіфоров Р.О. стверджує, що пошук ведеться не тільки і не стільки по базі кандидатів, скільки за оголошенням у спеціалізують з цієї тематики ЗМІ, в тому числі газетах безкоштовних оголошень типу «Робота для Вас», «З рук в руки», а також на кадрових сайтах Інтернету . При цьому стосовно до різних вакансіях суворо відстежується результативність подачі оголошень у той чи інший джерело.
Консультанти зазвичай мають вузьку спеціалізацію і ведуть паралельно кілька схожих замовлень. При цьому кожен етап роботи над вакансією займає строго певний час. Нікіфоров Р.О. вважає, що для даної технології характерно чіткий розподіл обов'язків при роботі над вакансією. Зазвичай консультант має двох або трьох помічників - рекрутерів, кожен з яких виконує свої функції (один займається підготовкою і розміщенням рекламних оголошень про вакансії та аналізом її ефективності, другий - обдзвонює кандидатів, третій - проводить інтерв'ю, здійснює первинний відбір і становить ознайомчу анкету і « Особисте враження про кандидата на вакансію »для замовника. Консультант проводить підсумкове співбесіду з фінальними кандидатами і представляє їх замовникові, веде замовлення від отримання заявки до оплати і закінчення гарантійного терміну супроводу підібраних фахівців, здійснює листування з замовником. Якщо консультант працює за двома-трьома напрямками (наприклад, фахівці call-центру та продавці-консультанти, причому для декількох замовників), у нього в підпорядкуванні можуть бути 2-3 групи рекрутерів і технічних працівників. Від співробітників потрібні чітке дотримання технології, швидкість і оперативність при паралельній роботі над кількома типовими замовленнями , висока працездатність, стресостійкість і дисциплінованість, вміння працювати в команді і перемикатися з одного виду діяльності на інший.
Технологія дозволяє закривати велика кількість типових вакансій в короткі терміни і якісно. При цьому якість підбору може бути досить високим.
Що стосується інтернет-технології, то це, на думку Музиченко В.В., технології, засновані на застосуванні спеціально розроблених рекрутерских програм, що дозволяють швидко розмістити на спеціалізованих Інтернет - сайтах інформацію про вакансії і «відфільтрувати» розміщені там резюме, здійснити підписку на резюме з певних вакансіях.
Великі «робітні» Інтернет - сайти практично є базами даних кандидатів на вакансії, містять десятки тисяч резюме, а спеціально розроблені пошукові системи допомагають швидко знаходити і розміщувати потрібну інформацію. Інтернет-технології дозволяють дотримуватися необхідну конфіденційність і забезпечують значний приплив резюме кандидатів на вакансії, сприяють прискоренню відбору і скороченню витрат.
На спеціалізованих «робітних» сайтах можна знайти інформацію про різні фахівцях самого різного рівня, але найчастіше Інтернет-технології застосовуються для швидкого підбору персоналу на рядові позиції, фахівців, що працюють у сфері IT-технологій (системних адміністраторів, програмістів, Web-дизайнерів і ін .), а також офісних фахівців - секретарів, адміністраторів, бухгалтерів.
Таким чином, при необхідності простого, лінійного підбору співробітників набагато частіше використовуються перераховані вище технології. Вони набагато дешевше Executive Search і Selection Recruitment, але, тим не менш дозволяють у короткий термін підібрати необхідний фірмі персонал.
Висновок
Послуги кадрових агентств в області роботи з персоналом є затребуваним для сучасного світу. Гасло «кадри вирішують все» по сьогоднішній день не втратив актуальності. Від ефективно підібраних співробітників залежить робота всієї організації чи підприємства, особливо це стосується висококваліфікованих фахівців, досвідчених керівників.
Результати зробленого мною дослідження кадрових агентств, що діють на російському ринку, показали, що, незважаючи на існуючі труднощі, отhttp: / / www.uralpolit.ru/news/urfo/02-08-2007/page_65841.html% 5Clмечается стійке зростання продажів послуг з підбору персоналу. Регіональні компанії поступово приходять до розуміння того, що зміст навіть повноцінного відділу кадрів не завжди здатне вирішити проблему забезпечення підприємства персоналом і часто є економічно невигідним. Залучаючи для вирішення цієї проблеми кадрове агентство, фірма отримує можливість значно розширити зону пошуку фахівця: адже більшість великих агентств займаються підбором кадрів відразу в декількох російських регіонах. Крім того, кадрове агентство допомагає компанії сформулювати вимоги до кандидата з урахуванням загальної ситуації в галузі та на ринку в цілому.
Отже, кадрові агентства відрізняються один від одного по технологіям роботи, застосування яких залежить від спеціалізації агентства за рівнем вакансій і сегментами ринку, обсягів робіт, локалізації (столичне, регіональне, мережеве агентство), вартості послуг. Є агентства, які спеціалізуються на підборі тільки керівних кадрів або тільки лінійних фахівців. Існують агентства, в яких застосовуються різні технології, так як в їх структурі декілька підрозділів, кожне з яких працює над вакансіями різного рівня.
Література
1. Аллін О.М., Сальникова Н.І. Кадри для ефективного бізнесу. Підбір та мотивація персоналу / О.М. Аллін. - М.: Генеза, 2005. - 248 с.
2. Євенко Л.І. Системи, стандарти, практика підготовки професійних менеджерів у зарубіжних країнах (програма МВА) / Л.І. Євенко. - М.: ЗАТ «Книжковий світ», 1998. - 200 с.
3. Імаєва А. Будні рекрутера: від заявки до Job-offer / А. Імаєва. - М.: Проспект, 2007. - 150 С.
4. Кафідов В.В. Управління персоналом / В.В. Кадіфов. - М.: Академічний Проект, 2003. - 144 с.
5. Линдіна О. Сам собі рекрутер / О. Линдіна. - М.: Проспект, 2007. - 138 с.
6. Магура М.І. Пошук і відбір персоналу. Настільна книга для підприємців, керівників і спеціалістів кадрових служб і менеджерів / М.І. Магура. - М.: ТОВ «Журнал« Управління персоналом », 2003. - 304 с.
7. Музиченко В.В. Управління персоналом / В.В. Музиченко. - М.: Академія, 2003. - 528 с.
8. Нікіфоров, Р.О. Рекрутінговий бізнес в Росії / Р.О. Нікіфоров. - М.: ПАІМС, 2001. - 340 с.
9. Одегов Ю.Г., Карташова, Л.В. Управління персоналом, оцінка ефективності / Ю.Г. Одегов. - М.: Іспит, 2004. - 256 с.
10. Персональний менеджмент / за ред. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 622 с.
11. Рекрутинг: найм персоналу: навчальний посібник / під ред. Ю. Г. Одегова - М.: Іспит, 2003. - 347 с.
12. Рощин, А.В. Послуги з підбору персоналу в Росії / О.В. Рощин. - М.: Агентство США з міжнародного розвитку, 1996. - 245 с.
13. Савенкова Т.І. Маркетинг персоналу в інноваційно - інвестиційної середовищі / Т.І. Савенкова. - М.: Економіст, 2006. - 428 с.
14. Скрібцова Є. Менеджер запасу: знайти, навчити та утримати / Є. Скрібцова. - М. - Проспект, 2007. - 269 с.
15. Шкатула В.І. Настільна книга менеджера з кадрів / В.І. Шкатула. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 527 с.
16. http://www.rabota-enisey.ru/market/rating.
Савенкова Т.І. у своїй книзі зазначає, що ця технологія має ряд особливостей. Перш за все, детально опрацьовується і ретельно формулюється замовлення, враховуються особливості бізнесу клієнта і конкурентів, ділові та особисті якості кандидатів, пошук яких організовується «прямим шляхом» за рекомендаціями від професіоналів, без оголошень у ЗМІ та Інтернеті. У даній ситуації ведеться пошук високопрофесійних фахівців, які мають високооплачувану роботу, оголошення про вакансії не розглядають і резюме не розсилають. Для пошуку фахівців необхідного рівня обов'язково проводять маркетингові дослідження ринку конкурентів з метою виявлення кола потенційних компаній-донорів: рекрутери ведуть моніторинг ринку високопрофесійних фахівців, окреслюють коло компаній, де «водяться» працівники відповідного рівня, і виявляють потенційних кандидатів. Хедхантери не просто «переманюють» хороших фахівців, вони полюють за «зірками». При цьому консультант агентства повинен не тільки знати відповідний сегмент ринку на рівні експерта, але й розбиратися в особливостях бізнесу клієнта, постійно контактувати з першими особами компанії-клієнта, володіти різними техніками інтерв'ю з кандидатами.
Технологія роботи та основні етапи Executive Search:
1 етап: Визначення позиції. Підготовка пропозиції.
Цей етап, за даними Магури М.І., починається з того, що консультант Executive Search проводить переговори з власниками компанії-замовника. Його завдання тут полягає у допомозі замовнику оформити вимоги до позиції, визначенні посади, та вимог до кандидата. Консультант Executive Search готує рекомендації консультативного характеру, які включають в себе дані про ринкову ситуацію в галузі в цілому, а також - про ситуацію в компаніях-конкурентах. Також, консультант описує «ідеального» кандидата з точки зору клієнта і зіставляє профіль зі своїми рекомендаціями. Пропозиції по рівню та формі винагороди вносяться окремо з обговорюваної позиції. Консультант оцінює, наскільки замовлення реалістичний, виконаємо, і чи можна, в принципі, знайти клієнта необхідного менеджера. Переговори тривають протягом декількох зустрічей. По закінченні кожної зустрічі консультант Executive Search підводить підсумки і направляє їх замовникові. Після взаємної домовленості консультант готує пропозиції щодо стратегії пошуку кандидата, робить опис позиції, яке включає в себе опис посади, вимог до кандидата, рівень передбачуваного доходу, форму виплати. Даний етап роботи завершується підписанням документів про проведення робіт із зазначенням їх вартості.
2 етап: Дослідження ринку.
На даному етапі робіт, як стверджує вищезгаданий МагураМ.І., Проводиться детальне дослідження ринку: виділяються успішні компанії в даній галузі, компанії-конкуренти клієнта. Визначення списку компаній, в яких можуть працювати потенційні кандидати, що відповідають вимогам. Проводяться зустрічі з ключовими людьми даної галузі. Підсумком цього дослідження ставати звіт, в якому описується становище на ринку, слабкі сторони і переваги компанії замовника, проводиться порівняння з конкурентами і лідерами ринку. Нерідко, після отримання детального звіту та списку кандидатів, клієнт в корені переглядає вимоги до потенційного кандидата або скасовує замовлення, наприклад, в тому випадку, коли компанія явно не може запропонувати конкурентоспроможних умов.
3 етап: Пошук кандидатів. Long list.
Після проведення дослідження ринку, консультанти, за даними Магури М.І., складають Long list - великий список кандидатів задовольняють вимогам замовлення. Біля кожного прізвища консультанти залишають коментарі. Long list з коментарями консультанта Executive Search, надається клієнту, і він відбирає найбільш цікаві кандидатури.
4 етап: Оцінка кандидатів. Short List.
На кожного кандидата збирається докладна інформація, проводиться попереднє інтерв'ю і зустріч. Замовнику надається інформація про кандидатів: досвід роботи, виконані проекти, рівень оплати, особистісні характеристики, мотивація до зміни роботи та очікування щодо компенсації і т.д. Закінченням даного етапу робіт вважається формування «короткого списку» кандидатів (Short List), рекомендованих замовнику, з якого він обирає тих кандидатів, які йому явно цікаві.
5 етап: Вибір кандидата. Укладення контракту. Проведення інтерв'ю.
Підсумком по даному етапу є підготовка контракту і презентація його фінального кандидату. Робота по даному етапу завершується підписанням контракту між кандидатом і замовником.
6 етап: Адаптація. Гарантійні зобов'язання.
Заключним етапом, який виділяє Аллін О.М., є допомога в адаптації нового співробітника і забезпечення гарантійних зобов'язань. Протягом адаптаційного періоду консультант має зворотний зв'язок і з кандидатом, і із замовником, допомагаючи, у разі необхідності, вирішувати виниклі ситуації.
В якості ще однієї відмінної риси даної технології, що виділяється Нікіфоровим Р.О., є командна робота хедхантерів. Крім аналітика, консультанта і рекрутера - асистента, залучаються позаштатні співробітники - «шукачі», агенти, що допомагають вийти на потрібного фахівця. Все це разом з іншими елементами, наприклад, представницькими витратами, збільшує вартість Executive Search, але зате робить підбір точним. Застосування даної технології гарантує 60-80-відсоткову ймовірність знаходження потрібного кандидата.
Практично Executive Search - це консалтинг клієнта, так як мало мати бажання отримати найкращих фахівців, необхідно володіти реальним поданням про їх запити і вміти правильно оцінити, наскільки компанія може зацікавити фахівців даного рівня.
Аллін О.М. відзначає, що слід розрізняти просте переманювання кандидата і технологію Executive Search. Ряд агентств, що позиціонують себе як агентства Executive Search, насправді не проводять дослідження ринку, відповідно необгрунтовано завищують вартість своїх послуг. У деяких випадках роботодавець, який бажає «переманити» певного фахівця у конкурента, доручає це агентству з етичних міркувань. Це значно спрощує завдання: консультанту лишається вийти на потрібного фахівця і з'ясувати, на яких умовах той погодиться перейти на роботу до замовника. У даному випадку роль агентства виключно посередницька.
Можна відзначити, що технологія Executive Search є найбільш ефективною при підборі висококваліфікованих фахівців. Але для її успішного застосування необхідно мати високий рівень професіоналізму працівників кадрового агентства.
2.2 Selection Recruitment
Selection Recruitment (класичний рекрутмент) - «поглиблений підбір» з урахуванням не тільки професійного досвіду, але й ділових і особистісних якостей кандидата, здійснюваний кадровим агентством по базi кандидатів і відгуків на оголошення про вакансії, які розміщуються в спеціалізованих ЗМІ та Інтернет-сайтах.
За твердженням Музиченко В.В., консультанти з даної технології застосовують різні методи пошуку фахівців залежно від рівня вакансії, включаючи прямий пошук. За цією технологією може працювати як один консультант, повністю ведучи замовлення від отримання заявки до закриття вакансії, так і група «консультант + рекрутер». Іноді працює група у складі консультанта і двох-трьох рекрутерів. При цьому кожен з рекрутерів виконує попередній пошук і відбір кандидатів на окремі вакансії, а консультант стверджує фінальних кандидатів і працює з замовниками.
На думку Музиченко В.В., існує кілька варіантів цієї технології:
ü консультанти самі здійснюють пошук клієнтів, ведуть замовлення і стверджують фінальних кандидатів, а також займаються роботою з розвитку клієнта - підтримкою і розвитком партнерських відносин з клієнтами. При цьому роботу з пошуку та відбору кандидатів ведуть рекрутери.
ü пошук нових замовників, продаж рекрутингових послуг, укладення договорів і роботу з розвитку клієнтів здійснюють менеджери по роботі з клієнтами агентства. Вони забезпечують роботою консультантів, які займаються вакансіями.
Таким чином, це нова технологія, яка порівняно недавно почала застосовуватися в Росії. Selection Recruitment - Це використання методів Executive Search для пошуку кандидатів високої якості на різні позиції, в деяких випадках, навіть на лінійні (перш за все це менеджери по продажах, менеджери з ведення ключових клієнтів з хорошим знанням відповідного сегмента ринку і наявністю необхідних ділових контактів), тобто прямий пошук. При цьому вартість послуги Selection Recruitment нижче, ніж в Executive Search, що робить їх доступними для російських компаній.
2.3 «Фабрика» та інтернет - технології
Фабрика - технологія підбору фахівців на лінійні позиції при масовому наборі (типові вакансії). Нікіфоров Р.О. стверджує, що пошук ведеться не тільки і не стільки по базі кандидатів, скільки за оголошенням у спеціалізують з цієї тематики ЗМІ, в тому числі газетах безкоштовних оголошень типу «Робота для Вас», «З рук в руки», а також на кадрових сайтах Інтернету . При цьому стосовно до різних вакансіях суворо відстежується результативність подачі оголошень у той чи інший джерело.
Консультанти зазвичай мають вузьку спеціалізацію і ведуть паралельно кілька схожих замовлень. При цьому кожен етап роботи над вакансією займає строго певний час. Нікіфоров Р.О. вважає, що для даної технології характерно чіткий розподіл обов'язків при роботі над вакансією. Зазвичай консультант має двох або трьох помічників - рекрутерів, кожен з яких виконує свої функції (один займається підготовкою і розміщенням рекламних оголошень про вакансії та аналізом її ефективності, другий - обдзвонює кандидатів, третій - проводить інтерв'ю, здійснює первинний відбір і становить ознайомчу анкету і « Особисте враження про кандидата на вакансію »для замовника. Консультант проводить підсумкове співбесіду з фінальними кандидатами і представляє їх замовникові, веде замовлення від отримання заявки до оплати і закінчення гарантійного терміну супроводу підібраних фахівців, здійснює листування з замовником. Якщо консультант працює за двома-трьома напрямками (наприклад, фахівці call-центру та продавці-консультанти, причому для декількох замовників), у нього в підпорядкуванні можуть бути 2-3 групи рекрутерів і технічних працівників. Від співробітників потрібні чітке дотримання технології, швидкість і оперативність при паралельній роботі над кількома типовими замовленнями , висока працездатність, стресостійкість і дисциплінованість, вміння працювати в команді і перемикатися з одного виду діяльності на інший.
Технологія дозволяє закривати велика кількість типових вакансій в короткі терміни і якісно. При цьому якість підбору може бути досить високим.
Що стосується інтернет-технології, то це, на думку Музиченко В.В., технології, засновані на застосуванні спеціально розроблених рекрутерских програм, що дозволяють швидко розмістити на спеціалізованих Інтернет - сайтах інформацію про вакансії і «відфільтрувати» розміщені там резюме, здійснити підписку на резюме з певних вакансіях.
Великі «робітні» Інтернет - сайти практично є базами даних кандидатів на вакансії, містять десятки тисяч резюме, а спеціально розроблені пошукові системи допомагають швидко знаходити і розміщувати потрібну інформацію. Інтернет-технології дозволяють дотримуватися необхідну конфіденційність і забезпечують значний приплив резюме кандидатів на вакансії, сприяють прискоренню відбору і скороченню витрат.
На спеціалізованих «робітних» сайтах можна знайти інформацію про різні фахівцях самого різного рівня, але найчастіше Інтернет-технології застосовуються для швидкого підбору персоналу на рядові позиції, фахівців, що працюють у сфері IT-технологій (системних адміністраторів, програмістів, Web-дизайнерів і ін .), а також офісних фахівців - секретарів, адміністраторів, бухгалтерів.
Таким чином, при необхідності простого, лінійного підбору співробітників набагато частіше використовуються перераховані вище технології. Вони набагато дешевше Executive Search і Selection Recruitment, але, тим не менш дозволяють у короткий термін підібрати необхідний фірмі персонал.
Висновок
Послуги кадрових агентств в області роботи з персоналом є затребуваним для сучасного світу. Гасло «кадри вирішують все» по сьогоднішній день не втратив актуальності. Від ефективно підібраних співробітників залежить робота всієї організації чи підприємства, особливо це стосується висококваліфікованих фахівців, досвідчених керівників.
Результати зробленого мною дослідження кадрових агентств, що діють на російському ринку, показали, що, незважаючи на існуючі труднощі, отhttp: / / www.uralpolit.ru/news/urfo/02-08-2007/page_65841.html% 5Clмечается стійке зростання продажів послуг з підбору персоналу. Регіональні компанії поступово приходять до розуміння того, що зміст навіть повноцінного відділу кадрів не завжди здатне вирішити проблему забезпечення підприємства персоналом і часто є економічно невигідним. Залучаючи для вирішення цієї проблеми кадрове агентство, фірма отримує можливість значно розширити зону пошуку фахівця: адже більшість великих агентств займаються підбором кадрів відразу в декількох російських регіонах. Крім того, кадрове агентство допомагає компанії сформулювати вимоги до кандидата з урахуванням загальної ситуації в галузі та на ринку в цілому.
Отже, кадрові агентства відрізняються один від одного по технологіям роботи, застосування яких залежить від спеціалізації агентства за рівнем вакансій і сегментами ринку, обсягів робіт, локалізації (столичне, регіональне, мережеве агентство), вартості послуг. Є агентства, які спеціалізуються на підборі тільки керівних кадрів або тільки лінійних фахівців. Існують агентства, в яких застосовуються різні технології, так як в їх структурі декілька підрозділів, кожне з яких працює над вакансіями різного рівня.
Література
1. Аллін О.М., Сальникова Н.І. Кадри для ефективного бізнесу. Підбір та мотивація персоналу / О.М. Аллін. - М.: Генеза, 2005. - 248 с.
2. Євенко Л.І. Системи, стандарти, практика підготовки професійних менеджерів у зарубіжних країнах (програма МВА) / Л.І. Євенко. - М.: ЗАТ «Книжковий світ», 1998. - 200 с.
3. Імаєва А. Будні рекрутера: від заявки до Job-offer / А. Імаєва. - М.: Проспект, 2007. - 150 С.
4. Кафідов В.В. Управління персоналом / В.В. Кадіфов. - М.: Академічний Проект, 2003. - 144 с.
5. Линдіна О. Сам собі рекрутер / О. Линдіна. - М.: Проспект, 2007. - 138 с.
6. Магура М.І. Пошук і відбір персоналу. Настільна книга для підприємців, керівників і спеціалістів кадрових служб і менеджерів / М.І. Магура. - М.: ТОВ «Журнал« Управління персоналом », 2003. - 304 с.
7. Музиченко В.В. Управління персоналом / В.В. Музиченко. - М.: Академія, 2003. - 528 с.
8. Нікіфоров, Р.О. Рекрутінговий бізнес в Росії / Р.О. Нікіфоров. - М.: ПАІМС, 2001. - 340 с.
9. Одегов Ю.Г., Карташова, Л.В. Управління персоналом, оцінка ефективності / Ю.Г. Одегов. - М.: Іспит, 2004. - 256 с.
10. Персональний менеджмент / за ред. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 622 с.
11. Рекрутинг: найм персоналу: навчальний посібник / під ред. Ю. Г. Одегова - М.: Іспит, 2003. - 347 с.
12. Рощин, А.В. Послуги з підбору персоналу в Росії / О.В. Рощин. - М.: Агентство США з міжнародного розвитку, 1996. - 245 с.
13. Савенкова Т.І. Маркетинг персоналу в інноваційно - інвестиційної середовищі / Т.І. Савенкова. - М.: Економіст, 2006. - 428 с.
14. Скрібцова Є. Менеджер запасу: знайти, навчити та утримати / Є. Скрібцова. - М. - Проспект, 2007. - 269 с.
15. Шкатула В.І. Настільна книга менеджера з кадрів / В.І. Шкатула. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 527 с.
16. http://www.rabota-enisey.ru/market/rating.