Документальне відображення трудових відносин та обліку нарахування заробітної плати працівників ТОВ

Введення

Праця в усі часи був основою існування людини, але його зміст і принципи змінювалися з розвитком суспільства і суспільних відносин. На новому етапі розвитку російської економіки в системі стимулювання праці чільне місце займає заробітна плата.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо організаціям, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат), нарахованих у грошовій і натуральних формах, включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).

Принципово високе значення новий Трудовий Кодекс (ТК) РФ приділяє формуванню та регулювання відносин сторін трудового договору у сфері оплати праці (заробітної плати).

Виходячи з вищевикладеного, актуальність обраної теми полягає всезростаючого увазі до правильної організації обліку заробітної плати, тому що саме витрати на оплату праці становлять найбільшу питому вагу у видатках вироблених будь-якою організацією.

Метою даної дипломної роботи є визначення найбільш важливих моментів з обліку операцій, які пов'язані з нарахуванням заробітної плати та інших виплат, сум до утримання і видачі на руки, а також проведення аналізу витрат на оплату праці в організації. Відповідно до поставленої мети в роботі вирішуються наступні завдання:

вивчення діючої нормативної бази і теоретичних засад щодо обліку праці та її оплати;

вивчення сутності категорії заробітної плати та розгляд існуючих форм і систем оплати праці, також порядок нарахування заробітної плати;

проведення аналізу витрат, визначення фондів, що існують на обраній організації;

проведення аналізу, щоб у встановлені терміни були проведені розрахунки з персоналом організації з оплати праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки);

вивчення на різних прикладах операцій, пов'язаних з нарахуванням заробітної плати і утриманнями з неї, при цьому передбачається велику увагу приділити єдиному соціальному податку.

Об'єктом дослідження даної роботи є Товариство з обмеженою відповідальністю «Нива» (ТОВ «Нива»), воно є комерційною організацією, метою товариства є отримання прибутку. ТОВ «Нива» є юридичною особою і діє на підставі цього статуту та законодавства РФ. На даний момент ТОВ «Нива» здійснює торгівлю продуктами харчування.

Предметом дослідження є первинні документи, облікові регістри відображають операції обліку витрат на оплату праці та розрахунків по соціальному страхуванню і забезпеченню за 2005-2007 роки.

При виконанні роботи були використані: нормативні та законодавчі акти, матеріали монографій, комплексні методичні керівництва, інша економічна література, бухгалтерська звітність та первинні облікові дані за 2005-2007 р.

Методологічною базою дослідження були: Федеральні закони РФ; Укази Президента РФ; постанови Уряду РФ; нормативні акти; методичні та довідкові керівництва, економічна література, монографії та публікації в періодичній пресі з досліджуваної проблеми; інформаційно-правова система «Консультант Плюс» та ін

Практична діяльність організації ТОВ «Нива» полягає в наданні послуг підприємств громадського харчування, роздрібна та оптова торгівля, посередницькі і комерційні операції, виробництво товарів народного споживання та продукції виробничо-технічного призначення, надання послуг населенню, зовнішньоекономічна діяльність, інша діяльність, не заборонена чинним законодавством .

За структурою дипломна робота містить вступ, основну частину, що складається з 3 розділів, висновок. Робота виконана на 93 сторінках, містить 2 рисунки, 13 таблиць, 21 формулу і 10 додатків.

1. Теоретичні основи організації витрат на оплату праці та соціальне забезпечення

1.1 Нормативне та законодавче регулювання обліку розрахунків

Заробітна плата - основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання. Заробітна плата - найважливіший важіль управління економікою, а тому держава приділяє особливу увагу правовим засадам організації та оплати праці.

Порядок оплати праці регулюється трудовим законодавством. В даний час це Трудовий кодекс Російської Федерації, а також інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права:

1. Федеральний закон «Про бухгалтерський облік» від 21 листопада 1996 р. № 129-ФЗ (зі змінами);

2. Федеральний закон від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі обов'язкового пенсійного страхування (ред. від 03.11.2006);

3. Федеральний закон від 19.06.2000 № 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці» (ред. від 19.07.2007);

4. Федеральний закон від 23.11.1995 № 175-ФЗ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів»;

5. Федеральний закон від 29.07.2004 № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю» (ред. від 24.07.2007);

6. Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» (ред. від 01.12.2007);

7. Федеральний закон від 11.03.1992 № 2490-1 «Про колективні договори і угоди»;

8. Федеральний закон від 24.11.1995 № 181-ФЗ «Про соціальний захист інвалідів у Російської Федерації» (ред. від 01.12.2007);

9. Федеральний закон від 09.01.1997 № 5-ФЗ «Про надання соціальних гарантій Героям Соціалістичної Праці та повним кавалерам ордена Трудової Слави» (ред. від 26.06.2007);

10. Федеральний закон від 19.05.1995 № 81-ФЗ «Про державну допомогу громадянам, які мають дітей» (ред. від 25.10.2007);

11. Федеральний закон від 15.12.2001 № 167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації» (ред. від 19.07.2007);

12. Федеральний закон від 16.07.1999 № 165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування» (ред. від 05.03.2004);

13. Указ президента РФ від 02.07.1992 № 723 "Про заходи соціальної підтримки громадян, які втратили роботу і заробіток (дохід) і визнаних у встановленому порядку безробітними».

14. Цивільний кодекс РФ (Частини перша і друга)) (ред. від 06.12.2007) (зі змінами та доповненнями, що вступають в силу 01.02.2008);

15. Інструкція про порядок обліку та витрачання коштів обов'язкового соціального страхування (затверджена Постановою ФСС від 09.03.2004

№ 22);

16. Податковий кодекс РФ (частина друга, гл. 23,24) (прийнято ДД ФС РФ 16.07.1998) (ред. від 17.05.2007) (з ізм. І доп. Вступають в силу з 05.01.2008);

17. Постанова Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати»;

18. Постанова Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки» (ред. від 06.02.2004);

19. Постанова Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69 «Інструкція по заповненню трудових книжок»;

20. Постанова Уряду РФ від 14.10.1992 № 785 «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі єдиної тарифної сітки» (ред. від 20.12.2003);

21. Постанова Уряду від 11.04.2003 № 213 «Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати»;

22. Постанова Уряду від 08.02.2002 № 93 «Про встановлення норм витрат організацій на виплату добових або польового забезпечення, в межах яких при визначенні податкової бази по податку на прибуток організацій такі витрати відносяться до інших витрат, пов'язаних з виробництвом та реалізацією» (ред. від 13.05.2005);

23. Постанова Уряду РФ від 02.04.2003 № 87 «Про розміри відшкодування організаціями, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, витрат працівникам у зв'язку з їх переїздом на роботу в іншу місцевість»;

24. Порядок проведення атестації наведено в постанові Мінпраці Росії від 14.03.01997 № 12 «Про проведення атестації робочих місць за умовами праці»;

25. Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати (затверджено Постановою Уряду РФ від 11.04.2003 № 213);

Умови оплати праці доцільно фіксувати в Положенні про оплату праці працівників організації.

Положення про оплату праці складається з ряду розділів.

I.В першому розділі зазвичай даються загальні положення, що вказують цілі в сфері організації оплати праці на період дії положення, нормативні документи з оплати праці та трудових обов'язків працівника, взаємозв'язок умов оплати праці з результатами роботи, принципи оцінки трудового внеску працівників.

II.В наступному розділі доцільно навести всі умови основної оплати працівників - тарифні ставки, диференціацію ставок першого розряду, видів застосовуваних ставок, схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців, тарифні сітки, тарифні коефіцієнти, якщо при організації оплати праці прийнятий єдиний принцип для оплати праці всіх працівників.

III. У цьому ж або окремому розділі описуються всі види встановлених надбавок та доплат до тарифних ставок (окладів), як компенсаційних, так і стимулюючих, і їх розміри.

IV. Далі - розділ за умовами преміювання працівників:

за основні результати діяльності - наводяться всі положення про поточний преміювання;

умови одноразового преміювання працівників;

умови преміювання за підсумками роботи за рік тощо

V. У цьому розділі викладаються умови оплати для окремих категорій працівників, які не ввійшли ні в один з попередніх розділів.

Положення розробляється службами, що відповідають за організацію праці та заробітної плати (відділ персоналу, відділ праці і заробітної плати, економічний відділ і т.д.), і затверджується керівником підприємства з урахуванням думки профспілкового органу або іншого представницького органу працівників (за відсутності профспілкового комітету) .

26. Наказ МОЗ України від 15.10.1999 № 377 «Про затвердження Положення про оплату праці працівників охорони здоров'я»;

27. Роз'яснення Мінпраці Росії від 27.06.1996 № 6 «Про відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця» (затверджено Постановою Мінпраці Росії від 27.06.1996 № 40);

28. Сімейний кодекс РФ;

29. Конституції (статути), закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації;

Трудовий кодекс - це теж федеральний закон, однак він має пріоритет у всьому цьому списку. Це означає, що всі інші нормативні правові акти не можуть вступати в протиріччя з його положеннями. Пріоритет інших нормативних правових актів з наведеного списку визначається в міру його зменшення: федеральні закони не можуть суперечити трудовому кодексу, укази Президента РФ не можуть суперечити Трудовому кодексу і федеральним законам і т.д.

Трудовий кодекс РФ діє на території Російської Федерації з 1 лютого 2002

В організаціях з метою регулювання взаємовідносин між роботодавцем та працівниками трудової діяльності колективу, оплати праці та матеріального заохочення, що працюють на основі законодавчих актів розробляють і приймають внутрішні нормативні документи.

До найважливіших з них відносяться: колективний, трудовий договір (контракт), положення про систему оплати праці, положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, положення про винагороду за вислугу років, штатний розклад і посадові інструкції, службовий контракт, посадовий регламент, договору на дотримання техніки безпеки, умови праці, соціальний пакет, довідка про медичному висновку, матеріальна колективна або індивідуальна відповідальність.

1.2 Форми і системи оплати праці

Для організації обліку праці, виробітку і заробітної плати, складання звітності і контролем над фондом оплати праці й виплатами соціального характеру чисельність працівників підприємства розділяється на дві групи: робітників і службовців.

З групи службовців виділяються наступні категорії: керівники, фахівці та інші працівники, які стосуються цієї групи. Також, у звітності з праці передбачено розподіл працівників на промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності) і персонал непромислових організацій, які перебувають на балансі підприємства (персонал неосновної діяльності).

Урахуванням особового складу підприємства займається відділ кадрів, а на підприємствах середнього та малого бізнесу спеціальний працівник, призначений керівником підприємства, або ці функції покладаються на бухгалтера.

Первинними документами з обліку чисельності робітників і службовців та їх руху є: накази про прийом, звільнення або переведення на іншу роботу і про надання відпусток. Кожному працівникові при прийомі на роботу присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу, виробітку і заробітної плати. У випадках звільнення або переведення працівника на іншу роботу, його табельний номер, як правило, не може присвоюватися іншому працівнику протягом одного - двох років. Бухгалтерія організації на підставі первинних документів відкриває на кожного працівника особовий рахунок із зазначенням довідкових даних для накопичення з місяця в місяць відомостей про заробіток з наступним використанням їх показників для розрахунку середнього заробітку.

Облік використання робочого часу ведеться в табелях робочого часу, в річних табельних картках і т.п. Табелі відкриваються чи по підприємству в цілому, або за його структурним підрозділам і категоріям працюючих.

Вони необхідні не тільки для обліку використання робочого часу всіх категорій працюючих, а й для контролю над дотриманням персоналом статутного режиму робочого часу, розрахунків з ним по заробітній платі і отриманні даних про відпрацьований час.

Як встановлено ст. 133 ТУ РФ, місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки) не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. З 2008 р. мінімальний розмір оплати праці (МРОТ) складає 2300 руб.

Таким чином, роботодавець зобов'язаний заплатити працівникові не менше ніж МРОТ тільки в тому випадку, якщо він відпрацював норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки. Якщо ж працівник за якої-небудь причини ці норми часу і праці не відпрацював, то виплачувати йому МРОТ не обов'язково.

Праця працівників підприємства оплачується за затвердженими на підприємстві ставок (окладів) і відрядними розцінками, а тих, хто прийнятий за трудовою угодою або договором підряду, - на умовах, передбачених цим трудовою угодою.

При оплаті праці можуть застосовуватися як тарифні, так і безтарифні системи оплати праці (норми часу, норми виробітку, норми чисельності і т.д.), норми оплати праці, компенсаційних виплат [19, с. 681].

Тарифна система дозволяє якісно оцінити працю, є основою організації заробітної плати робітників, будується в залежності від умов праці, кваліфікації працюючих і форми оплати праці.

Тарифна система включає:

тарифну ставку, що визначає розмір оплати праці за годину чи за день;

тарифну сітку, яка показує співвідношення в оплаті праці між різними розрядами робіт і робітників (кваліфікаціями);

тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і робітників відповідно до тарифної сітки.

Тарифної розряд присвоюється кожній операції, кожній роботі, тому тарифна ставка використовується для розрахунку відрядних розцінок з урахуванням норм виробітку.

Тарифна ставка виражає в грошовій формі абсолютний розмір оплати праці робітників різних роботах за відповідну одиницю робочого часу (годину, день, місяць). Посадовий оклад - це розмір оплати праці почасово оплачуваної працівника на місяць. Ставки (оклади) збільшуються в міру збільшення тарифного розряду працівника. Кожен з привласнюються розрядів є показник складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації працівника.

Тарифна сітка являє собою сукупність діючих в даній галузі виробництва (на підприємстві) тарифних (кваліфікаційних) розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. За допомогою тарифного коефіцієнта визначається співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконуваної роботи. Тарифний коефіцієнт відповідного розряду показує, у скільки разів рівень оплати робіт, віднесених до цього розряду, перевищує рівень оплати робіт, віднесених до першого розряду.

У всіх випадках тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам повинні проводитися з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, затверджується і застосовуються у порядку, встановленому Урядом РФ.

У практиці організації заробітної плати в даний час використовуються дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна з їх різновидами [16, с. 376].

При почасових системах оплати праці кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого часу, при відрядних - кількістю виробленої продукції або певним обсягом робіт. Оплата праці може здійснюватися за індивідуальні чи колективні результати праці.

У розроблених організацією нормативних документах, що регламентують умови оплати праці, повинні бути встановлені:

розміри тарифних ставок робітників, схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців;

єдині тарифні сітки - при однаковому підході до основної оплати праці робітників і фахівців;

положення про надбавки і доплати;

положення про преміювання: за основні результати діяльності, за поліпшення окремих сторін діяльності організації;

положення про одноразових заохочення.

умови преміювання за підсумками роботи за рік тощо

При організації оплати праці ІТП, службовців, державних службовців використовуються переважно почасові системи оплати, а при організації оплати праці робітників - відрядні [39, с. 204].

При простій почасовій системі оплати праці працівнику нараховується встановлена ​​тарифна ставка (оклад): годинна, денна, місячна, за фактично відпрацьований час. Ця форма оплати праці застосовується зазвичай у випадках, коли, неможливо врахувати обсяг виконаних робіт.

При цій формі оплати праці необхідне дотримання таких вимог: правильне присвоєння працівникам кваліфікаційного, розряду, правильне застосування норм обслуговування, нормативів чисельності і т.д.

Різновидом почасової форми є почасово-преміальна оплата праці. При почасово-преміальній оплаті праці члени трудового колективу додатково отримують премію, яка, як правило, встановлюється у відсотках до заробітної плати, нарахованої за фактично відпрацьований час. Преміювання може здійснюватися за підсумками роботи за місяць або більш тривалий термін.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівникам нараховується за фактично виконану роботу на підставі діючих розцінок за одиницю роботи і здійснюється за документації обліку вироблення, яка повинна забезпечити працівників обліку даними:

про кількість і якість виробленої продукції і виконаних робіт;

про відповідність обсягу виконаних робіт кількості витрачених при цьому матеріалів, сировини, напівфабрикатів;

про рівень виконання норм виробітку та розмір заробітної плати.

Відрядні системи оплати праці поділяються на:

пряму відрядну, при якій заробіток нараховується за заздалегідь встановленої розцінки на одиницю виробленої продукції;

відрядно-преміальну, коли робочому понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників;

відрядно-прогресивну, коли праця робітника в межах встановленої норми оплачується по основних одинарним розцінками, а понад встановлену норму - за підвищеними відрядними розцінками;

непряму відрядну, засновану на тому, що розмір заробітної плати допоміжних робітників ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних основних робітників. Непрямі відрядні розцінки визначають диференційовано по кожному обслуговуваного об'єкту шляхом ділення денної тарифної ставки допоміжного робітника на твір кількості обслуговуваних об'єктів і планового обсягу виробництва по даному об'єкту обслуговування;

акордну, при якій розмір оплати встановлюється не за кожну виробничу операцію, а за весь комплекс робіт та ін

Сутність прямої відрядної системи оплати праці - у нарахуванні заробітку за заздалегідь встановленої розцінки на одиницю виробленої продукції. У тому випадку, коли застосовуються норми виробітку, розцінка визначається діленням тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму виробітку, а при застосуванні норми часу - множенням тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується, коли робочому понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників. Розмір премії, як правило, встановлюється у відсотках до сдельному заробітку.

При відрядно-прогресивній системі оплати працю робітника в межах встановленої норми оплачується по основних одинарним розцінками, а понад встановлену норму - за підвищеними відрядними розцінками.

Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену понад бази, повинно будуватися таким чином, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат на одиницю продукції.

Застосування цієї системи доцільно у випадку необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому. При цій системі оплати праці заробіток працівника зростає швидше, ніж продуктивність, що виключає її масове застосування.

Непряма відрядна оплата праці грунтується на тому, що розмір заробітної плати допоміжних робітників ставиться прямо залежність від результатів праці обслуговуваних основних робітників. Непрямі відрядні розцінки визначають диференційовано по кожному обслуговуваного об'єкту шляхом ділення денної тарифної ставки допоміжного робітника на твір кількості обслуговуваних об'єктів і планового обсягу виробництва по даному об'єкту обслуговування.

Загальний заробіток виробничого робітника може обчислюватися також прямо пропорційно відсотку виконання виробничого завдання в середньому по всіх обслуговуються об'єктах. Для цього тарифна ставка обслуговуючого працівника за певний період часу збільшується на середній відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговуються працівниками за цей же час.

Акордна форма оплати праці - система, при якій оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання. Вона застосовується для посилення матеріальної зацікавленості окремих груп працівників у підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт. Оплата проводиться за весь обсяг робіт за встановленими розцінками в одиницях виміру кінцевої продукції із зазначенням максимального терміну виконання робіт. Бухгалтерія розподіляє фактичний заробіток між членами бригади відповідно до кількості відпрацьованих годин кожним працівникам і його розрядом. Преміювання у цьому випадку проводиться за скорочення часу виконаної роботи за дотримання якості [18, с. 148].

Оплата годин нічної роботи. Часом нічної роботи вважається час з 22 години до 6 години ранку. Воно фіксується в табелях обліку робочого часу підсумковим кількістю за місяць. Годинники нічної роботи оплачується у підвищеному розмірі, передбаченим колективним договором підприємства, але не нижче розмірів, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами (ст. 154 ТК РФ). Вся робота в нічний час оформляється встановленими на підприємстві первинними документами і оплачується згідно з тарифними ставками або відрядними розцінками.

Відповідно до ст. 99 ТК РФ понаднормової роботою є вироблена працівником з ініціативи роботодавця робота:

за межами встановленої тривалості щоденної роботи (зміни);

понад нормальне число робочих годин за обліковий період.

Робота в надурочний час оформляється відповідними документами (нарядами та ін) і оплачується за встановленими розцінками, а понад це за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі за кожну годину роботи ( ст. 152 ТК РФ). Оформляються такі роботи табелем обліку використання робочого часу і довідкою - розрахунком бухгалтерії. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотири години на протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Згідно зі ст. 107 ТК РФ вихідні, святкові та неробочі дні є часом відпочинку працівників. Праця у вихідні і святкові дні оплачується у підвищеному розмірі (ст. 153 ТК РФ):

відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки;

працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі не менше одинарної годинної або денної ставки понад оклад.

Час вимушених перерв у роботі, протягом якого робітник перебуває на підприємстві, але не можуть бути використані, називається простоєм [17, с. 745].

Простої збільшують собівартість продукції, зменшують прибуток і завдають шкоди підприємству. Винуватцями простою можуть бути як робітники, так і адміністрація, постачальники і т.д.

Простої з вини робітників не оплачують і документами не оформляють. Час простою з вини працівника, якщо працівник попередив адміністрацію про початок простою, оплачується з розрахунку не нижче 2 / 3 тарифної ставки встановленого працівникові окладу.

На період освоєння нового виробництва за працівником може зберігатися його колишня заробітна плата, якщо це передбачено колективним договором або трудовим договором (ст. 158 ТК РФ).

Браком у виробництві вважаються вироби, деталі, що не відповідають вимогам встановлених стандартів чи технічних умов, які не можуть бути використані за прямим призначенням. Розрізняють шлюб частковий (виправний) і повний (невиправний) [37, с. 594].

Повний брак не з вини працівника, у тому числі заподіяну внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, оплачується нарівні з придатними виробами (ст. 156 ТК РФ).

Частковий брак не з вини працівника оплачується залежно від відсотка придатності продукції встановлюваного адміністрацією. Але не менш 2 / 3 тарифної ставки почасового.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає.

Частковий брак з вини працівника оплачується у зниженому розмірі залежно від відсотка придатності продукції. Відсоток придатності і точний розмір оплати встановлюється адміністрацією.

Працівникам, які виконують в одного і того ж роботодавця, поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються адміністрацією підприємства за угодою сторін (ст. 151 ТК РФ).

Безтарифні система оплати праці застосовуються у випадках, коли в результатах праці зацікавлений весь колектив і неможливо врахувати результат праці кожного конкретного працівника. Таким чином, ці системи грунтуються на залежності рівня оплати праці працівника від результатів праці всього колективу. Тверді тарифні ставки не встановлюються, а заробітна плата між працівниками може розподілятися з застосуванням коефіцієнтів, які характеризують їх кваліфікаційний рівень, і коефіцієнтів трудової участі в загальних результатах діяльності або єдиного зведеного коефіцієнта розподілу [30, с. 545].

Розрахунок заробітної плати при цих системах грунтується на вартості праці.

Наприклад, заробітна плата за попередній місяць коригується залежно від скорочення трудовитрат за звітний місяць. Такий метод потребує точного обліку робочого часу та обсягу виконаних робіт.

Ще одним з компонентів, що впливають на розмір заробітної плати, є також можливості роботодавця або власника підприємства із спрямування коштів на виплату заробітної плати.

При використанні системи плаваючих окладів залежно від результатів праці працівників (зростання або зниження продуктивності праці) відбувається періодична коригування посадового окладу (тарифної ставки) за умови виконання завдання щодо випуску продукції (завдання по праці).

У кооперативних організаціях застосовується особлива форма оплати праці за кінцевим результатом - комісійна оплата праці. Оплата працівників при даній системі встановлюється у відсотках від доходу або прибутку, отриманого кооперативом.

На таких же принципах грунтується оплата працівників малих підприємств. Наприклад, надають різного роду послуги, за ставкою трудового винагороди.

Розмір ставки встановлюється у фіксованому відсотку від суми платежів, перерахованих підприємству клієнтом в оплату виконаної працівником роботи, зазвичай у діапазоні 20 - 45% з урахуванням претензій, що надходять від клієнтів.

ТК РФ окремо виділяє питання організації оплати праці керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів.

У бюджетних установах умови оплати праці даних категорій регулюються згідно положень нормативних актів відповідного рівня. В інших організаціях умови визначаються за згодою сторін трудового договору (тобто колективний договір такі умови може не містити).

Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться, як правило, на основі посадових окладів, що встановлюються згідно з посадою і кваліфікацією працівника.

Також для оплати праці керівників і фахівців застосовується система плаваючих окладів - щомісячне визначення розміру посадового окладу працівника в залежності від зростання (зниження) продуктивності праці на дільниці, яка за умови виконання виробничого завдання.

1.3 Склад витрат на оплату праці, що включаються до собівартості продукції

Для будь-якої організації витрати на оплату праці є одним з основних елементів витрат, що формують собівартість продукції (робіт, послуг).

Склад витрат на оплату праці, що включаються з собівартість продукції (робіт, послуг) і враховуються при оподаткуванні прибутку, встановлений законодавчо гол. 25 «Податок на прибуток організацій» частини другої НК РФ.

Відповідно до податкового законодавства у витрати організації на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та / або натуральній формах, стимулюють нарахування і надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії і одночасні заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з утриманням цих працівників, передбачені нормами законодавства РФ, трудовими договорами та / або колективними договорами.

До витрат на оплату праці, зокрема, належать такі витрати організації:

суми, нараховані за тарифними савка, посадовими окладами, відрядними розцінками або у відсотках від виручки відповідно до прийнятих в організації формами і системами оплати праці;

нарахування стимулюючого характеру, зокрема премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники;

нарахування стимулюючого і / або компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, в тому числі надбавки до тарифних ставок і окладів за роботу в нічний час, роботу в багатозмінному режимі, за суміщення професій, розширення зон обслуговування, за роботу у важких, шкідливих , особливо шкідливих умовах праці, за понаднормову роботу і роботу у вихідні та святкові дні, вироблених у відповідність до законодавства РФ;

сума нарахованого заробітку, що зберігається на час виконання ними державних та / або громадських обов'язків та в інших випадках, передбачених ТК РФ;

витрати на оплату праці, зберігається працівником на час відпустки, передбаченого законодавством РФ; фактичні витрати на оплату проїзду працівників та осіб, що знаходяться у цих працівників на утриманні, до місця використання відпустки на території РФ і назад (включаючи витрати на оплату, провезення багажу працівників організацій , розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях) у порядку, передбаченому законодавством РФ;

грошові компенсації за невикористану відпустку відповідно до законодавства РФ;

нарахування працівникам, які вивільняються у зв'язку з реорганізацією чи ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації;

одноразові винагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи за фахом) відповідно законодавством РФ;

надбавки, обумовлені районним регулюванням оплати праці, у тому числі нарахування по районних коефіцієнтах і коефіцієнтів за роботу у важких природно-кліматичних умовах;

вартість проїзду за фактичними витратами і вартість провезення багажу з розрахунку не більше 5 тонн на сім'ю за фактичними витратами, але не вище тарифів, передбачених для перевезень залізничним транспортом працівникові організації, розташованої в районах Крайньої Півночі і прирівняним до них місцевостях (у разі відсутності залізниці зазначені витрати приймаються у розмірі мінімальної вартості проїзду на повітряному транспорті), та членам його сім'ї у разі переїзду до нового місця проживання;

витрати на оплату праці, яка зберігається відповідно до законодавства РФ на час навчальних відпусток, наданих працівникам організації, а також витрати на оплату проїзду до місця навчання і назад;

суми, нараховані в розмірі тарифної ставки або окладу (при виконанні робіт вахтовим методом), передбачені колективними договорами, за дні перебування в дорозі від місця знаходження організації (пункту збору) до місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників в дорозі за метеорологічних умов;

суми, нараховані за виконану роботу фізичним особам, залученим для роботи в організації відповідно до спеціальних договорів на надання робочої сили державними організаціями;

витрати на оплату праці працівників, які не перебувають в штаті організації, за виконання ними робіт за укладеними договорами цивільно - правового характеру (включаючи договори підряду), за винятком оплати праці за договорами цивільно - правового характеру, укладеними з індивідуальними підприємцями;

доплати інвалідам, передбачені законодавством РФ;

витрати у вигляді відрахувань у резерв на майбутню оплату відпусток працівникам та / або в резерв на виплату щорічної винагороди за вислугу років;

інші види витрат, вироблених на користь працівника, передбачених трудовим договорами та / або колективним договором.

Для цілей бухгалтерського обліку всі зазначені вище витрати на оплату праці включаються в повному обсязі в собівартість продукції (робіт, послуг) і відображаються за дебетом рахунків обліку витрат на виробництво (для торгових організацій - за дебетом рахунка 44) в кореспонденції з кредитом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці ».

Для цілей податкового обліку витрати на оплату праці відносяться на собівартість продукції за умови, що ці витрати передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами, колективними договорами та / або Правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

До складу інших витрат, що враховуються в собівартості продукції (робіт, послуг), також включаються витрати, пов'язані з деякими розрахунками з персоналом за іншими операціями.

До таких витрат НК РФ відносить такі витрати організації:

витрати на компенсацію за використання для службових поїздок особистих легкових автомобілів у межах норм, встановлених Урядом РФ;

витрати на відрядження в межах встановлених норм;

витрати на доставку від місця проживання (збору) до місця роботи і назад працівників, зайнятих в організаціях, які здійснюють свою діяльність вахтовим методом або в польових (експедиційних) умовах. Зазначені витрати повинні бути передбачені колективними договорами.

Відповідно до НК РФ не враховуються в складі витрат на оплату праці витрати на будь-які види винагород, що надаються керівництву або працівникам крім винагород, що виплачуються на підставі трудових договорів (контрактів).

Крім того, при оподаткуванні прибутку не враховуються такі витрати:

у вигляді премій, що виплачуються працівникам за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень;

у вигляді сум матеріальної допомоги працівникам (у тому числі для першого внеску на придбання та / або будівництво житла, на повне або часткове погашення кредиту, наданого на придбання та / або будівництво житла, безпроцентних або пільгових позик на поліпшення житлових умов);

на оплату додатково наданих за колективним договором (понад передбачених чинним законодавством) відпусток працівникам, в тому числі жінкам, які виховують дітей;

у вигляді надбавок до пенсій одноразових допомог йде на пенсію ветерана праці;

на оплату цінових різниць при реалізації за пільговими цінами (тарифами) (нижче ринкових цін) товарів (работ. послуг) працівникам;

на оплату цінових різниць при реалізації за пільговими цінами продукції підсобних господарств для організації громадського харчування;

у вигляді сум виплачених підйомних понад норми, встановлені законодавством РФ;

на компенсацію за використання для службових поїздок особистих легкових автомобілів, на оплату добових, польового постачання понад норми таких витрат, встановлених Урядом РФ;

на оплату телефонних переговорів для службових розмов на робочому телефоні.

1.4 Відрахування та утримання, вироблені з оплати за працю

До числа державних гарантій з оплати праці відноситься встановлений законодавчо перелік підстав і розмірів утримань із заробітної плати. Утримання із заробітної плати працівника провадяться тільки у випадках, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати можна розділити на три групи:.

1. Утримання з ініціативи роботодавця:

для погашення його заборгованості роботодавцю (ст. 137 ТК РФ);

для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати (частина друга ст. 137 ТК РФ);

для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість, а також в інших випадках (частина друга ст. 137 ТК РФ);

для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці або просте (частина друга ст. 137 ТК РФ);

при звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він одержав щорічну оплачувану відпустку за невідпрацьовані дні відпустки;

для відшкодування шкоди, заподіяної з вини працівника підприємству (ст. 238 ТК РФ) і ін

2. Утримання, вироблені за погодженням між працівником і роботодавцем:

аліментів за письмовою заявою працівника;

сум в погашення позик, кредитів, виданих працівнику;

профспілкових внесків і т.д.

Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику (ст. 138 ТК РФ).

3. Обов'язкові утримання:

Утримання за виконавчими листами здійснюється на підставі Федерального Закону від 21 липня 1997 р. № 119-ФЗ «Про виконавче провадження». Підставами до утримування і перекладу аліментів є: виконавчі листи, а у випадках їх втрати - дублікати, письмові заяви громадян про добровільну сплату аліментів. До виконавчих документів відносяться: виконавчі листи, що видаються судами, судові накази, нотаріально засвідчені угоди про сплату аліментів, постанови органів, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, посвідчення комісії по трудових спорах, що видаються на підставі її рішень, постановлення судового пристава-виконавця.

Утримання аліментів провадиться з усіх видів доходу і додаткової винагороди, як за основною, так і за сумісною роботі; з усіх видів доплат і надбавок до заробітної плати; з грошових і натуральних премій; з відпускних; з дивідендів і т.д. Утримуються аліменти після сплати прибуткового податку.

Аліменти не утримують: з сум матеріальної допомоги, з одноразових допомог та інших виплат, що не носять постійного характеру.

Утримані суми аліментів бухгалтерія повинна не пізніше ніж у 3-х денний термін з дня виплати заробітної плати видати стягувачу особисто з каси або перевести поштою акцептованим платіжним дорученням (ст. 109 Сімейного Кодексу РФ).

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, покладається на працівника за умови, якщо шкода заподіяна з його вини. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством (ст. 238-250 ТК РФ).

Розрізняють повну та обмежену матеріальну відповідальність за заподіяну матеріальну шкоду.

При обмеженої матеріальної відповідальності працівник відшкодовує заподіяну матеріальну в заздалегідь встановленому розмірі дійсних втрат, але не понад встановлених законом.

Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника, з вини якої заподіяно шкоду, відшкодувати його сповна незалежно від розміру.

Розмір заподіяної підприємству шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за встановленими нормами.

Підзвітними особами вважаються працівники, які отримали авансом кошти з каси. У підзвіт видаються для майбутніх витрат на відрядження, а також на оплату господарських витрат, витрат, пов'язаних з придбанням матеріалів по дрібному опту в роздрібній торгівлі, і на інші господарські витрати.

Грошові кошти в підзвіт видаються за видатковими касовими ордерами і повинні витрачатися суворо за призначенням.

За отриманими коштами підзвітні особи повинні скласти авансовий звіт з доданням виправдувальних документів за куплений товар (товарні чеки, проїзні документи) і представити їх бухгалтеру. У випадку, коли в авансовому звіті немає виправдувальних документів, слід перевірити наявність його приходу. Якщо куплений матеріал не оприбутковано, слід підзвітну суму зарахувати в сукупний річний дохід підзвітної особи.

Видача нових авансів підзвітній особі може бути проведена за умови погашення раніше виданого авансу.

Податок на доходи фізичних осіб

При визначенні податкової бази для цілей обчислення ПДФО враховуються всі доходи, отримані платником податку, в тому числі (п. 1 ст. 210 НК РФ):

доходи у грошовій формі;

доходи в натуральній формі;

доходи, право на розпорядження якими у нього виникла;

доходи у вигляді матеріальної вигоди.

Не враховуються тільки доходи, звільнені від оподаткування (ст. 217 НК РФ). Розглянемо деякі доходи, що не підлягають оподаткуванню.

1. Державні допомоги, що виплачуються відповідно до чинного законодавства.

До них, зокрема відносяться:

допомога по вагітності та пологах;

одноразова допомога жінкам, які стали на облік у медичних організаціях у ранні терміни вагітності;

одноразова допомога при народженні дитини;

щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею півтора року;

допомога на поховання.

Всі ці допомоги виплачуються роботодавцями за рахунок коштів ФСС Росії.

2. Пенсії по державному пенсійному забезпеченню та трудові пенсії, призначені у порядку, встановленому законодавством.

3. Всі види встановлених чинним законодавством компенсаційних виплат.

4. Суми одноразової матеріальної допомоги, що надається роботодавцями членам сім'ї померлого працівника або працівникові у зв'язку зі смертю членам його сім'ї.

5. Доходи, які не перевищують 4000 руб., Отримані по кожному з наступних підстав за податковий період:

вартість подарунків, отриманих від організацій або індивідуальних підприємців.

суми матеріальної допомоги, що надається роботодавцями своїм працівникам, а також колишнім своїм працівникам, які звільнилися у зв'язку з виходом по інвалідності або за віком.

При отриманні платником податку доходу від організацій і індивідуальних підприємців в натуральній формі у вигляді товарів (робіт, послуг), іншого майна, податкова база визначається як вартість цих товарів (робіт, послуг) іншого майна, обчислена виходячи з їх цін, що визначаються в порядку ст. 40 Податкового кодексу РФ з урахуванням сум ПДВ та акцизу.

Для доходів, щодо яких передбачена податкова ставка 13%, податкова база визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню, зменшених на суму податкових вирахувань (стандартних, соціальних, майнових і професійних).

Для доходів, щодо яких передбачені податкові ставки 9%, 30% і 35%, податкова база визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню. При цьому податкові відрахування не застосовуються.

Всі доходи, щодо яких пп. 2 - 4 ст. 224 НК РФ не встановлені особливі податкові ставки, оподатковуються за ставкою 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ). Податкова ставка в розмірі 35% встановлена ​​щодо доходів, зазначених у п. 2 ст. 224 НК РФ.

Податкова ставка в розмірі 30% встановлюється щодо всіх доходів, одержуваних фізичними особами, які не є податковими резидентами Російської Федерації (п. З ст. 224 НК РФ).

Податкова ставка у розмірі 9% встановлюється щодо доходів від пайової участі в діяльності організацій, отриманих у вигляді дивідендів.

До числа доходів, щодо яких застосовується податкова ставка 13%, відносяться всі доходи, не згадані окремо у ст. 224 НК РФ, у тому числі:

доходи у вигляді матеріальної вигоди;

доходи, отримані за договорами страхування та договорами недержавного пенсійного забезпечення.

Оподатковувані доходи громадян зменшуються на податкові відрахування. Главою 23 НК РФ передбачені такі види податкових відрахувань:

стандартні (ст. 218);

соціальні (219);

майнові (ст. 220);

професійні (ст. 221).

На податкових агентів покладено обов'язок по наданню тільки стандартних і професійних податкових відрахувань. За рештою відрахуваннями громадяни повинні звертатися до податкових органів за місцем їх проживання.

При визначенні розміру податкової бази платникові податків надаються такі стандартні податкові відрахування:

1.В розмірі 3000 рублів за кожний місяць податкового періоду надається:

особам, які отримали або перенесли променеву хворобу й інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС або з роботами по ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС;

особам, які отримали інвалідність внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС;

військовослужбовцям, громадянам, звільненим з військової служби, а також військовозобов'язаним, призваним на спеціальні збори і залучені в цей період для виконання робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, включаючи злітно-підйомний, інженерно-технічний склади цивільної авіації, незалежно від місця дислокації та виконуваних ними робіт;

особи, які брали участь у ліквідації наслідків катастрофи в межах зони відчуження Чорнобильської АЕС;

військовослужбовці та військовозобов'язані, призвані на спеціальні збори і залучені до виконання робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків Чорнобильської АЕС;

інвалідам Великої Вітчизняної війни;

інвалідам I, II і Ш груп з числа: військовослужбовців, які отримали інвалідність внаслідок поранення. Контузії чи каліцтва, одержаних при захисті СРСР, РФ або при виконанні інших обов'язків військової служби або внаслідок захворювання, пов'язаного з перебуванням на фронті; колишніх партизанів, а також інших категорій інвалідів, прирівняних за пенсійним забезпеченням до зазначених категорій військовослужбовців.

2.В розмірі 500 рублів за кожний місяць податкового періоду поширюється на наступні категорії платників податків:

Героїв Радянського та Героїв Російської Федерації, а також осіб, нагороджених орденом Слави трьох ступенів;

учасників Великої Вітчизняної війни, бойових операцій по захисту СРСР з числа військовослужбовців, які проходили службу у військових частинах, штабах і установах, що входили до складу армії і колишніх партизанів;

інвалідів з дитинства, а також інвалідів I і II груп;

осіб, які віддали кістковий мозок за врятування життя людей;

Героїв Радянського Союзу та Героїв Російської Федерації, а також осіб, нагороджених орденом Слави трьох ступенів;

осіб, які віддали кістковий мозок для порятунку життя людей.

3.В розмірі 400 рублів за кожен й місяць податкового періоду - платникам податків, які не віднесені до пільгових категорій. Даний вирахування діє до місяця, в якому дохід платника податку, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду (проти якого передбачена податкова ставка 13%) працедавцем, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищив 20 000 рублів. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 20 000 рублів, податкове вирахування не застосовується;

4.У розмірі 600 рублів на кожного дитини за кожен місяць податкового періоду - платникам податків, на забезпеченні яких знаходиться дитина, що є батьками або подружжям батьків. Вдовам (вдівцям), одиноким батькам, опікунам чи піклувальника, прийомним батькам надається вирахування в розмірі 1200 руб.

Відрахування діють до місяця, в якому їх дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду (проти якого передбачена податкова ставка 13%) працедавцем, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищив 40 000 рублів. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 40 000 рублів, податкове вирахування не застосовується [23, с. 611].

Відрахування на забезпечення дитини починає надаватися батькам і подружжю батьків-з місяця народження дитини; опікунам та піклувальникам - з місяця, в якому встановлена ​​опіка; прийомним батькам - з місяця набуття чинності договору про передачу дитини на виховання в сім'ю.

Відрахування діє до кінця року, в якому дитина досягла 18-річного віку, або до кінця року, в якому дитина досягла 24-річного віку, за умови, що він є учнем денної форми навчання, аспірантом, ординатором, студентом, курсантом.

Але є одне обмеження: «дитячий» відрахування покладається тільки за період навчання дитини в освітньому закладі та навчальному закладі, включаючи академічну відпустку, оформлений в установленому порядку в період навчання.

На дитину-інваліда віком до 18 років, а також на дитину-інваліда I або II групи віком до 24 років, що є учнем очної форми навчання, аспірантом, ординатором, студентом, розмір відрахування збільшується вдвічі.

Відрахування на дитину подвоюється і в тому випадку, якщо його одержувачем є вдова (вдівець), одинокі батьки, опікуни або піклувальники, прийомні батьки.

Якщо платник податків має два різних підстави для отримання вирахування в подвійному розмірі, то відрахування йому надається у чотириразовому розмірі.

Стандартні відрахування на утримання дитини надається незалежно від наявності у дитини самостійних джерел доходу і факту спільного проживання з батьками.

Стандартний податкове вирахування витрат на утримання дітей надається незалежно від надання особистого стандартного податкового відрахування.

З 1 січня 2001 року організації з доходів, отриманих персоналом, сплачують єдиний соціальний податок (ЄСП). Цей податок призначений для створення в країні необхідного резерву коштів на державне пенсійне забезпечення та медичну допомогу населенню.

Він являє собою суму платежів у державні позабюджетні соціальні фонди Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд обов'язкового медичного страхування.

Обчислення та сплата ЕСН регулюються главою 24 «Єдиний соціальний податок» НК РФ.

З 1 січня 2006 р. Федеральним законом від 06.12.2005 № 158-ФЗ змінено розподіл ставок ЄСП, зарахованих до ФСС Росії і до бюджету Федерерального фонду обов'язкового медичного страхування (п. 1 ст. 241 НК РФ).

Загальна ставка податку залишилася колишньою 26%, але ставка податку стосовно сум, що зараховуються до ФСС Росії, зменшена на 0,3%, а ставка податку до бюджету ФФОМС збільшена 0,3%.

Для різних категорій платників податків встановлено різні ставки податку (ст. 241 НК РФ).

Для звичайних організацій і підприємців, які виплачують доходи своїм працівникам, встановлено такі ставки, таблиця 1.

Одним із видів соціальних гарантій для громадян, є забезпечення їх пенсіями при досягненні пенсійного віку, при настанні інвалідності, втрати годувальника. Акумулювання коштів на виплату пенсій здійснюється за рахунок нарахувань роботодавцями відповідних внесків, розмір яких залежить від розміру заробітку працівника.

Таблиця 1. Ставки єдиного соціального податку

Протягом 2005-2007 рр.. організації, які проводять виплати своїм працівникам 1967 народження і молодше, застосовують ставки страхових внесків, які встановлені п. 1 частини першої ст. 33 Закону № 167-ФЗ. Тому в 2006 р. організації, за винятком організацій, зайнятих у виробництві сільськогосподарської продукції, пологових, сімейних громад корінних нечисленних народів Півночі, котрі займаються традиційними галузями господарювання, застосовують такі ставки внесків, таблиця 2.

Нарахування роботодавцями внесків на обов'язкове пенсійне страхування в Росії регулюється Федеральним законом від 15.12.2001 № 167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації».

Обов'язок організації страхувати працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань встановлено Федеральним законом від 24.07.1998 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань».

Для визначення виплат, на які внески не нараховуються, застосовується перелік виплат, на які страхові внески до ФСС не нараховуються:

До таких виплат відносяться:

вихідна допомога і компенсація за невикористану відпустку при звільненні;

середня зарплата на період працевлаштування при скороченні штатів або ліквідації організації;

державні допомоги на дітей, по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах, поховання, пенсії тощо, що виплачуються за рахунок коштів ФСС Росії;

окремі види матеріальної допомоги;

одноразові виплати при виході на пенсію;

суми витрат на відрядження.

Розмір тарифу залежить від класу професійного ризику і встановлено в діапазоні від 0,2 до 8,5%.

Таблиця 2. Розміри страхових тарифів

Клас професійного ризику - це рівень виробничого травматизму, професійної захворюваності і витрат на забезпечення по страхуванню, що склався за видами економічної діяльності страхувальників. Причому клас професійного ризику визначається за видом економічної діяльності.

Бюджетні установи належать до I класу професійного ризику, але тільки за тієї діяльності, яка фінансується з бюджетів усіх рівнів.

Якщо організація веде декілька видів економічної діяльності, то клас присвоюється з того виду, який за підсумками попереднього року має найбільшу питому вагу в загальному обсязі випущеної продукції і наданих послуг.

Деякі організації мають право сплачувати внески у розмірі 60% встановленого тарифу, а саме:

організації, які виплачують різні винагороди працівникам інвалідам I, II, III груп;

2. Облік розрахунків з персоналом по заробітній платі

2.1 Організаційно-економічна характеристика організації

Товариство з обмеженою відповідальністю ТОВ «Нива» є юридичною особою і діє на підставі цього статуту (додаток 1) та законодавства РФ.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Нива», яка у подальшому іменується «Товариство», є юридичною особою діє на підставі цього статуту, установчого договору і законодавства РФ. Повне фірмове найменування товариства: Товариство; обмеженою відповідальністю «Нива». Скорочене фірмове найменування товариства: ТОВ «Нива». Місце знаходження товариства: 398005, м. Липецьк, вул. П. Осипенко, д. 8. При зміні місця знаходження Товариство зобов'язане в 3 денний строк інформувати про це реєструючий орган з внесенням змін до Статуту.

Організаційна структура ТОВ «Нива» представлена ​​на малюнку 1.

Рис. 1. Організаційна структура ТОВ «Нива»

Метою товариства є отримання прибутку. Товариство здійснює наступні види діяльності: надання послуг підприємств громадського харчування, в тому числі організація роботи ресторанів, кафе, барів, їдалень; роздрібна та оптова торгівля, посередницькі, комерційні та обмінні операції, маркетинг, виробництво товарів народного споживання та продукції виробничо-технічного призначення; надання послуг населенню; зовнішньоекономічна діяльність; інша діяльність, не заборонена чинним законодавством. Товариство має цивільні права і несе цивільні обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом. Окремими видами діяльності, перелік яких визначається законом, товариство може займатися тільки на підставі спеціального дозволу (ліцензії). Якщо умовами надання дозволу (ліцензії) на заняття певним видом діяльності передбачена вимога про заняття такою діяльністю як виняткової, то суспільство протягом терміну дії ліцензії не має права здійснювати інші види діяльності, крім передбачених ліцензією і їм супутніх. Товариство є юридичною особою за законодавством РФ і має у власності відокремлене майно. дане за рахунок внесків його учасників, а також вироблене або придбане суспільством в процесі його діяльності. Майно, що належить товариству, враховується на його самостійному балансі відповідно до правил бухгалтерського подружжя, встановленими чинним законодавством і іншими правовими актами.
Товариство має право в установленому порядку відкривати банківські рахунки на території Російської Федерації і за її межами. Товариство може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Правоздатність суспільства виникає в момент його державної реєстрації і припиняється в момент завершення його ліквідації.

Товариство має печатку, що містить його повне фірмове найменування російською мовою і вказівка ​​на місце його знаходження У пресі може бути також зазначено фірмове найменування товариства на будь-якій іноземній мовою або мовою народів РФ. Суспільство може мати штампи і бланки зі своїм найменуванням, власну емблему, а також зареєстрований у встановленому порядку фірмовий знак (товарний знак, знак обслуговування) та інші засоби візуальної ідентифікації.

Товариство є юридичною особою за законодавством РФ і має з власності відокремлене майно, створене за рахунок внесків його учасників, а також вироблене або придбане суспільством в процесі його діяльності. Статутний капітал товариства складається з номінальної вартості часток його учасників і дорівнює 10000 (десять тисяч) рублів.

Розмір часток учасників у статутному капіталі товариства визначається у відсотках. У разі порушення встановленого цією зграєю порядку скликання загальних зборів учасників товариства таке її збори визнаються правомочними, якщо в ньому беруть участь всі учасники товариства. Порядок проведення загальних зборів учасників Регламент проведення загальних зборів учасників але визначається законом про товариства, цим статутом і положенням про загальні збори учасників. Учасники товариства мають право брати участь у загальних зборах особисто або через своїх представників. довіреність. дана представнику повинна містити відомості про яку подає й представника (ім'я або найменування, місце проживання або місце знаходження, паспортні дані) і повинна бути оформлена відповідно до вимог пунктів 4 та 5 статті 185 ГК РФ або засвідчений нотаріально. Перед відкриттям загальних зборів у строки, визначені в повідомленні про проведення загальних зборів, проводиться реєстрація прибулих учасників. для проведення реєстрації може бути створена реєстраційно-лічильна комісія. Учасники повинні пред'явити документи, що засвідчують їх особу, а представники учасників також документи, що підтверджують їх повноваження. Незареєстрована учасник (представник учасника) не вправі приймати участь у голосуванні. За підсумками реєстрації лічильної комісії про складається протокол, який містить відомості про учасників,) зареєстрованих для участі у загальних зборах, і розмір їхніх часток. Загальні збори відкривається у вказаний у повідомленні про його проведення час або, якщо всі учасники товариства вже) зареєстровані, раніше. Загальні збори учасників відкривається директором. Якщо директор відсутній, то збори відкриває учасник, що падає найбільшою часткою у статутному капіталі. Загальні збори учасників, скликане аудитором або учасниками товариства, відкриває аудитор (його представник) або з учасників товариства, скликали дане загальні збори. Особа, що відкриває загальні збори, проводить у бори головуючого з числа учасників. Рішення із зазначеного питання приймається більшістю голосів від загального числа зареєстрованих для участі у загальних зборах учасників.

Ведення протоколу загальних зборів учасників здійснюється секретарем загальних зборів, який призначається ректором або особами, скликає загальні збори.

Учасник товариства має на загальних зборах кількість голосів, пропорційну розміру його частки у статутному капіталі майна.
Рішення загальних зборів учасників, що проводиться в очній формі, приймаються відкритим голосуванням. Рішення загальних зборів, проведеного опитувальних шляхом, приймаються тільки шляхом голосування іменними бюлетенями.

Підрахунок голосів і підведення підсумків голосування здійснюються лічильної (лічильної) комісією. результати голосування і прийняті рішення оголошуються безпосередньо вході проведення загальних зборів.

Майно ТОВ «Нива» складається з основних засобів, інших необоротних активів, запасів і затрат, грошових коштів, розрахунків та інших активів. Джерелами формування майна Товариства є власні, позикові та залучені кошти. До власних засобів належать статутний капітал, спеціальні грошові фонди, що визначаються обліковою політикою Товариства і цільове фінансування, нерозподілений прибуток.

До позикових засобів відносяться довгострокові, короткострокові кредити банків і позики. До залучених коштів відносяться розрахунки та інші пасиви. Організація має 2 розрахункових банківських рахунки, а також транзитний рахунок в м. Єльці, при оформленні кредитних договорів з банком відкриваються позичкові рахунки. Облік надійшли і витрачених коштів ведеться в розрізі банківського рахунку.

Бухгалтерський облік ведеться головним підрозділом централізовано.

Використовується план рахунків бухгалтерського обліку фінансово - господарської діяльності організації, затверджений Наказом Мінфіну Росії від 31.10.2000 № 64н. (Додаток 2).

У первинних документах реєструються дані для бухгалтерського обліку та цілей оподаткування.

Організація має форми бухгалтерської звітності, затверджені Наказом Мінфіну Росії від 22.07.2003 № 67н, і включає в себе «Бухгалтерський баланс» (Ф. № 1) та «Звіт про фінансові результати» (Ф. № 2). Відомості бухгалтерського обліку складають комерційну таємницю.

ТОВ «Нива» є суб'єктом малого підприємництва і не застосовує ПБУ 18/02 «Облік розрахунків з податку на прибуток».

Джерелами формування фінансових ресурсів є прибуток після сплати податків, амортизаційні відрахування, кошти, отримані від продажу цінних паперів, позики, позики, безоплатні або благодійні внески, пожертвування підприємств, організацій, установ і громадян, а також інші джерела, не заборонені законодавчими актами РФ. Прибуток підприємства збирається на рахунку 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)», розподіл коштів здійснюється рішеннями ради засновників і використовується на наступні цілі:

виплату відсотків по облігаційних і іншим позикам;

погашення довгострокових позик банків і кредитних установ (включаючи відсотки);

сплату штрафів, пені та неустойок фінансовим органам, а також інших платежів, що відносяться за рахунок чистого прибутку;

виплату дивідендів пропорційним вкладом учасників у Статутний капітал.

Облікова політика, організація документообігу в суспільстві, в його філіях і представництвах встановлюється наказом директора.
Товариство самостійно встановлює організаційну форму бухгалтерської роботи, визначає форму і Методи бухгалтерського обліку при дотриманні загальних методологічних принципів, розробляє систему внутрішньовиробничого звітності та контролю. Товариство розробляє на майбутній рік облікову політику (методики) відображення окремих господарських операцій та 1 майна в межах прав, передбачених Положенням про бухгалтерський облік та звітності. Товариство складає бухгалтерську звітність відображає склад майна та джерела його формування, включаючи майно виробництв, філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів, виділених на окремий баланс (додаток 3).

Фондовіддача у таблиці 3 «Аналіз фінансово - економічних показників ТОВ« Нива », расчітиается шляхом ділення виручки від продажу продукції (2166) на середньорічну вартість основних фондів (11). Фондомісткість вийшла шляхом ділення середньорічної вартості основних фондів (11) на виручку від продажу продукції (2166). Рентабельність дорівнює поділу чистого прибутку (10) на середньорічну вартість основних фондів та помножена на 100%. Фондоозброєність розраховується діленням середньорічної вартості основних фондів (11) на середню чисельність робітників (12), а продуктивність праці розраховується діленням виручки (2166) на чисельність робітників (12).

Таблиця 3. Аналіз фінансово-економічних показників ТОВ «Нива» за 2005-2007 рр..

Відбулося збільшення фондовіддачі в 2006 році в порівнянні з 2005 роком на 16,4, а в 2007 році в порівнянні з 2006 роком відбулося зменшення на 35,5. Однак рентабельність зменшилася на 0,04. Чисельність працівників у 2006 році в порівнянні з 2005 роком збільшилася на 1 особу або на 8%, в 2007 році в порівнянні з 2006 роком зменшилася на 1 людину або на 8%, але при цьому відбувається продуктивність праці, в 2006 році в порівнянні з 2005 роком залишилася колишньою - 180,5, у 2007 році в порівнянні з 2006 роком зменшилася на 17,2 тисяч рублів або на 9,6%. Фондоозброєність в 2006 році в порівнянні з 2005 роком збільшилася на 0,7, а в 2007 роком у порівнянні з 2006 роком на 0,7.

Даний аналіз дає не повне уявлення про всі фінансово - економічних показниках діяльності організації. Для більш детального аналізу беруться такі показники, як виявлення цілоденних і внутрішньозмінні втрати робочого часу, які можуть бути викликані об'єктивними і суб'єктивними обставинами. Кожен вид втрат повинен ретельно досліджуватися.

На основі даних таблиці 3 можна відзначити, що виручка від продажу в 2006 році в порівнянні з 2005 роком зросла на 181 тисяч рублів, або на 8,3%, в 2007 році в порівнянні з 2006 роком на 387 тисяч рублів або на 20%.

Також спостерігається збільшення собівартості проданих товарів у 2006 році в порівнянні з 2005 роком на 179 тисяч рублів або на 8,3%, в 2007 році в порівнянні з 2006 роком зменшилася на 394 тисячі рублів або на 16,9%. З цього випливає, що темп зростання виручки від продажів в 2007 році нижче собівартості проданих товарів.

2.2 Порядок організації обліку витрат на оплату праці

Гроші на виплату заробітної плати, допомоги з тимчасової непрацездатності, премій і т.д. отримують в обслуговуючому банку, а також організація може витрачати виручку на оплату праці.

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця.

Заробітна плата видається у строки, встановлені колективним договором: аванс в останній день місяця, зарплата 15 числа кожного місяця.

Основним рахунком при обліку заробітної плати є рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - рахунок пасивний.

Облік за рахунком 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" ведеться по кожному працівнику організації (таблиця 4).

Оплати праці, належні працівникам, - в кореспонденції з рахунками обліку витрат на виробництво (витрат на продаж) та інших джерел, у тому числі на прикладі працівників організації ТОВ «Нива» за березень 2008 р.

Сальдо рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» кредитове. Воно показує заборгованість підприємства перед працівниками по нарахованій оплаті (тобто загальну суму до виплати за розрахунковою або розрахунково-платіжної відомості на кінець місяця).

Дебетовим сальдо рахунку 70 може у випадку, наприклад, виплати позапланового авансу в рахунок майбутнього заробітку або при виплаті зайвих сум (при переплаті).

Сальдо рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» кредитове. Воно показує заборгованість підприємства перед працівниками по нарахованій оплаті (тобто загальну суму до виплати за розрахунковою або розрахунково-платіжної відомості на кінець місяця).

Сальдо рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» кредитове. Воно показує заборгованість підприємства перед працівниками по нарахованій оплаті (тобто загальну суму до виплати за розрахунковою або розрахунково-платіжної відомості на кінець місяця).

Дебетовим сальдо рахунку 70 може у випадку, наприклад, виплати позапланового авансу в рахунок майбутнього заробітку або при виплаті зайвих сум (при переплаті).

Для обліку особового складу, нарахування та виплати заробітної плати на підприємстві використовуються уніфіковані форми первинної облікової документації, які повинні підтвердити, хто і на яких умовах прийнятий на роботу.

Таблиця 4. Розрахунки з персоналом по рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

При прийомі на роботу працівник відділу кадрів заповнює «Наказ про прийом на роботу» (форма «Т-1») в одному примірнику, на кожного члена трудового колективу (додаток 3).

Наказ про прийом на роботу працівника, якому встановлено оклад, візується для підтвердження окладу, встановлюється за штатним розкладом (додаток 4).

На підставі наказу про прийом на роботу бухгалтерія відкриває особовий рахунок, з присвоєнням табельної номери.

Табельний номер проставляється на всіх документах з обліку особового складу організації, як у відділі кадрів, так і в бухгалтерії.

Розрахунок заробітної плати працівникам ТОВ «Нива» частково автоматизований, і всі особові рахунки працівників внесені в комп'ютер. У день видачі заробітної плати кожному працівникові видається квиток з даними з його особового рахунку (додаток 5).

Для прикладу, нарахування розглянуто середньорічне нарахування заробітної плати кухареві Миколаєву Є.М. за лютий 2008 р.

Його заробіток нараховано за фактично відпрацьований час 3000,00 руб., Число робочих годин у місяці 176. Щомісячна премія 1500,00 руб.

Працівникові була виплачена матеріальна допомога до ювілею - 55 річчя, на підставі наказу Генерального директора від 11.02.08 р. № 10 в розмірі 1000,00 руб.

Нарахована заробітна плата працівника за лютий склала:

3000,00 + 1500,00 + 1000,00 = 5500,00

У бухгалтерському обліку нарахована заробітна плата оформляється проводкою:

Д 44 До 70 - 5500, 00 руб. - Нарахована заробітна плата працівнику Миколаєву Є.М.

Для правильного обчислення податку на доходи фізичних осіб, згідно Главі 23 Податкового кодексу РФ статті 218 бухгалтер повинен мати дані про сукупний річний дохід, відрахування, утриманий податок на доходи фізичних з початку року наростаючим підсумком.

У даному випадку податок на доходи фізичних осіб обчислюється таким чином:

Сукупний річний дохід Миколаєву Є.М. з початку року склав: зарплата за січень - 4500,00 і зарплата за лютий - 5500,00

4500,00 + 5500,00 = 10000,00 руб.

Отже, він має право на стандартний податкові відрахування на себе - 400,00 руб. і на дитину - 600,00 руб.

Сума матеріальної допомоги 1000,00 руб. не підлягає оподаткуванню

Податок на доходи фізичних осіб, утриманий із заробітної плати працівника склав:

(5500,00 - 400,00 - 600,00 - 1000,00) * 13% = 455,00 руб.

У бухгалтерському обліку робиться наступна проводка:

Д 70 К 68-1 - 455, 00 руб. - Нарахований податок на доходи фізичних осіб.

З нарахованої заробітної плати працівника утримуються аліменти. Відсоток аліментів вказується у виконавчому листі. Аліменти утримуються за вирахуванням податку на доходи фізичних осіб.

З Миколаєва Є.М. за лютий місяць була утримана сума аліментів: (5500,00 - 455,00) * 50% = 2522,25 руб.

Д 70 К 76-5 - 2522,25 руб. - Утримана сума аліментів.

Разом утримано із заробітної плати Миколаєва Є.М.:

455,00 + 2522,25 = 2977,5 руб.

Підсумком розрахунку заробітної плати є сума, належна до видачі.

Сума до видачі = всього нараховано - всього утримано за місяць.

Д 91-2 До 70 - 1000,00 руб. - Нарахована матеріальна допомога.

Матеріальна допомога була видана на руки по платіжній відомості № 45 від 21.02.07 р. (додаток 6).

Д 70 К 50 - 1000,00 руб. - Видана матеріальна допомога.

Відпустка згідно зі ст. 107 ТК РФ є одним з видів часу відпочинку працівників. Всі відпустки, що надаються працівникам, можна розділити на оплачувані та неоплачувані. Оплачувані відпустки у свою чергу, діляться на оплачувані щорічні основні, оплачувані щорічні додаткові, оплачувані навчальні та інші оплачувані або частково оплачувані відпустки (наприклад, по вагітності та пологах, по догляду за дитиною).

На прикладі продавця Бортникова Є.А. розглянуто розрахунок відпустки в таблиці 5.

У розрахунковому періоді нараховано такі суми, які відображені в таблиці 5.

Таблиця 5. Суми, нараховані продавцю Бортникова Є.А.

У даному випадку Бортніков Є.А. розрахунковий період відпрацював не повністю: у серпні -13 робочих днів, у жовтні - 8 робочих днів, у листопаді - 20 робочих днів.

В організації встановлено п'ятиденний робочий тиждень. Відповідно до графіка працівникові надається щорічна основна оплачувана на 28 календарних днів та щорічну додаткову відпустку на 2 дні. Всього відпустку на 30 календарних днів з 07 березня 2007 р. по 6 квітня 2007

Розрахунковим періодом є дванадцять попередніх календарних місяці до виходу у відпустку.

До розрахункового періоду увійдуть за 2007 р.: березень, квітень, травень, червень, липень, серпень, вересень, жовтень, листопад, грудень; за 2008 р.: січень, лютий.

Для оплати відпустки використовується числення середнього денного заробітку. У розрахунковому періоді не всі дні відпрацьовані повністю, тому ці дні перераховують із застосуванням коефіцієнта, тобто п'ятиденний робочий тиждень прирівнюють до 7 - ми денний календарного тижня (1 робочий день * 1,4 = 1,4 календарних днів).

Кількість календарних днів у повному обсязі відпрацьованих місяцях розраховується шляхом множення робочих днів за календарем 5-денного робочого тижня, що припадають на відпрацьований час, на коефіцієнт 1,4.

Перерахунок днів із застосуванням коефіцієнта:

в серпні 1913 * 1,4 = 18,2 дн.;

в жовтні 8 * 1,4 = 11,2 дн.;

в листопаді 20 * 1,4 = 28 дн.

Середнє місячне число календарних днів 29,4 встановлено Трудовим кодексом РФ.

Сумарна кількість днів для повністю і не повністю відпрацьовані місяці:

29,4 + 29,4 + 29,4 + 29,4 + 29,4 + 18,2 + 29,4 + 11,2 + 28 + 29,4 + 29,4 + 29,4 = 322 дн.

Сума нарахованої заробітної плати в розрахунковому періоді 84830,85 руб.

Середній денний заробіток Єфімова В.М. склав:

36197,7 / 231 = 156,70 руб.

Сума оплати відпустки нараховується з фонду оплати праці.

У березні дні відпустки склали 24 календарних днів. Сума за відпустку в березні з фонду оплати праці:

24 * 156,70 = 3760,80 руб.

Кількість календарних днів відпустки у квітні - 4 дні. Сума за відпустку у квітні:

4 * 156,70 = 626,80 руб.

Додаткова відпустка у квітні 2 календарні дні. Сума за додаткову відпустку:

2 * 156,70 = 313,40 руб.

Разом було нараховано відпускних:

3760,80 + 626,80 + 313,40 = 4701 руб.

Д 44 До 70 - 4701 руб. - Нараховані відпускні

Суму відпускних, видану з каси, відображають:

Д 70 К 50 - 4701 руб. - Видано відпускні.

На підставі таблиці можна зробити висновок про те. Що заробітна плата, нарахована продавцю Бортникова Е.А., розподілена практично по всіх місяцях розрахункового періоду з березня 2007 року по лютий 2008 рік. Для розрахунку використовувалося числення середнього денного заробітку.

Мінімальний розмір оплати праці в РФ встановлено 2300 рублів. А середня заробітна плата працівника складає 3160 рублів. Це незначна зміна збільшення заробітної плати, всього на 860 рублів, компенсується, наданням працівникам пільгових путівок на санаторно - курортне лікування, також додатково сплачуються премії, харчування в організації та соціальний пакет.

Склад первинних документів, необхідних, для нарахування заробітної плати, залежить від системи оплати праці працівників, встановленої в організації.

ТОВ «Нива» самостійно визначає перелік професій працівників, чия праця підлягає оплаті на основі окладів, із зазначенням їх розмірів. Такі переліки оформлені у вигляді додатків до колективного договору.

Розряди, присвоєні робітникам, і посадові оклади, встановлені працівникам, зазначені в наказі організації. Розміри окладів підвищуються залежно від виручки та продуктивності праці.

Трудовим кодексом Російської Федерації працівникам встановлені гарантії на отримання допомоги при тимчасовій непрацездатності, при нещасних випадках на виробництві і при вагітності. Всі ці допомоги виплачуються за правилами, що встановлюються спеціальними федеральними законами.

2.3 Порядок організації обліку розрахунків по соціальному страхуванню і забезпеченню

В даний час відповідно до податковим кодексом і трудовим законодавством підприємства, організації, установи нараховують ЄСП з метою соціальної підтримки трудящих.

Згідно з планом рахунків бухгалтерського обліку, облік розрахунків по ЕСН ведеться на пасивному рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення».

До рахунку 69 в ТОВ «Нива» відкриті такі субрахунки:

69-1 «Розрахунки по соціальному страхуванню» враховуються розрахунки по ЕСН у частині, що зараховується до Фонду соціального страхування РФ;

69-2 «Розрахунки з пенсійного забезпечення" обліковуються розрахунки по ЕСН у частині, що зараховується до пенсійного фонду Росії:

69-3 «Розрахунки з обов'язкового медичного страхування»

враховуються розрахунки по ЕСН у частині, що зараховується до фондів по обов'язковому

медичному страхуванню:

69-11 «Розрахунки з обов'язкового медичного страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»;

69-12 «Розрахунки з добровільного соціального страхування».

1. Розрахунки з Фондом соціального страхування

Найважливішими джерелами, за рахунок коштів яких реалізуються соціальні програми, є позабюджетні соціальні фонди та кошти бюджету.

Пенсійний фонд РФ

Фонд соціального страхування

Фонд обов'язкового медичного страхування

Фонд соціального страхування (69-1) є позабюджетним фондом. Підприємства виробляють в нього відрахування у розмірі 2,9% від нарахованої оплати за працю працівників до 280 000 руб. і + 1,1% від суми перевищує 280 000 руб., але із заробітної плати ці відрахування не утримують, а відносять за рахунок витрат виробництва або обігу.

Кошти даного фонду використовуються на наступні цілі:

виплату допомоги з тимчасової непрацездатності,

по вагітності та пологах,

по догляду за дитиною до 1,5 років,

на народження дитини,

на поховання,

на придбання путівок,

на лікування в санаторіях.

Підприємства мають право витрачати кошти цього фонду на місцях, але у встановлені терміни за все витрачені суми вони повинні відзвітувати. Невикористану частину коштів перераховують ФСС. Облік розрахунків з ФСС ведеться на рахунку 69-1. Даний субрахунок - пасивний. За кредитом відображають - нарахування, а за дебетом - використання та перерахування.

Д 44 До 70 - нарахована допомога по тимчасовій непрацездатності за перші два дні

Д 69 До 70 - починаючи з 3 ^го дня

Розглянемо розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності на прикладі розрахунку оплати лікарняного листа завідуючої складом Гугнін О.А. (Додаток 8).

Допомога призначається на підставі листка непрацездатності, виданого відповідно до Інструкції про порядок видачі документів про непрацездатність.

Листок непрацездатності серії ВЖ № 2930201 відкритий працівникові 29 січня 2007 Непрацездатність тривала по 12 лютого 2008 р. (у листку непрацездатності зроблено запис «Приступити до роботи з 13 лютого 2008 р.»).

Сума допомоги виплачується працівнику з двох джерел: за робочі дні, що припадають на перші два дні непрацездатності, - за рахунок коштів роботодавця, а за робочі дні, починаючи з третього дня непрацездатності - за рахунок ФСС.

При призначенні та виплаті допомоги з тимчасової непрацездатності важливе значення має безперервний трудовий стаж працівника.

Порядок обчислення безперервного трудового стажу регулюється Правилами обчислення безперервного трудового стажу, затвердженими Постановою Ради Міністрів СРСР від 13.04.1973 № 252 (ред. від 01.07.1991, із змінами. Від 02.03.2006).

Згідно з п. 12 Правил обчислення безперервного трудового стажу його тривалість його тривалість встановлюється відповідно до записів у трудових книжках або на підставі інших належно оформлених документів.

Розрахунковий період для оплати лікарняного - з 01 січня 2006 р. по 31 грудня 2006

Розмір допомоги, належної працівнику, визначається шляхом множення денної допомоги на кількість робочих днів за графіком працівника, пропущені у зв'язку з непрацездатністю.

У розрахунковому періоді працівнику було нараховано такі виплати (таблиця 6).

Розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності, по-перше, залежить від безперервного трудового стажу працівника. А по-друге, в 2008 р. допомога за повний календарний місяць не може перевищувати 17250,00 руб.

Таблиця 6. Виплати, нараховані завідуючої складом Гугнін О.А. за 2007 р.

Середній денний заробіток працівника для визначення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності становитиме:

45600 / 228 = 200 руб.

Страховий стаж роботи Гугнін О.А. до початку непрацездатності: тридцять чотири роки 10 місяців 30 днів. Дата і причина звільнення з попереднього місця роботи: 02.02.2004 р. - переклад.

Гугнін О.А. призначено допомогу з тимчасової непрацездатності - у розмірі 100% до заробітної плати за 15 календарних днів.

Максимальна величина денної допомоги визначається в кожному місяці непрацездатності.

Визначимо максимально можливий розмір денної допомоги.

У січні 2007 р. 16 робочих днів. Максимально можливий розмір денної допомоги становитиме:

17250,00 / 16 = 1078,13 руб.

У лютому 2007 р. 20 робочих днів. Максимально можливий розмір денної допомоги становитиме:

17250,00 / 20 = 862,5 руб.

Оскільки сума денної допомоги, обчислена з фактичного заробітку (200 крб.), Менше ніж максимально можливий розмір денної допомоги у січні - 1078,13 руб., У лютому - 862,5 руб., Допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується виходячи з денної допомоги, обчисленого з фактичного заробітку.

Оплата лікарняного листа за рахунок:

власних коштів (29.01.07 - 30.01.07)

Оплата здійснюється на підставі протоколу № 2 від 28.02.2007 р.

коштів фонду соціального страхування РФ (31.01.07, 01.02.07 - 12.02.07)

200 * 13 = 2600 руб.

Д 69-1 До 70 - 2600 руб. - Нарахована сума допомоги з тимчасової непрацездатності.

Загальна сума допомоги з тимчасової непрацездатності, зазначена у платіжну відомість за лютий:

400 + 2600 = 3000 руб.

Суми нарахованої допомоги з тимчасової непрацездатності обкладаються ПДФО на загальних підставах, незалежно від джерела їх виплати за ставкою 13%. Нарахування ПДФО у сумі:

3000 * 13% = 390 руб.

Д 70 К 68 - 390 руб. - Нарахований податок на доходи фізичних осіб.

2. Розрахунки з бюджетом і Пенсійним фондом

Починаючи з 2002 року, набрав чинності ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в РФ». У зв'язку з цим внесені зміни до ФЗ «Про єдиний соціальний податок", а ФЗ від 20.07.2004 р. № 70 - ФЗ внесені зміни до глави 24 частина II НК і до ФЗ № 167 від 15.12.2001 р. «Про обов'язкове пенсійне страхування ».

У федеральний бюджет (20%) перераховують від нарахованої оплати за працю за мінусом податкового відрахування по ЕСН, який перераховується до пенсійного фонду. У пенсійний фонд перераховують страхові внески на фінансування страхової та накопичувальної частини трудової пенсії.

Наприклад: При базі для нарахування для осіб 1966 народження і старше страхових внесків 14% на кожну фізичну особу (наростаючим підсумком з початку року).

Для осіб 67 г.рожденія та молодше на фінансування страхової частини трудової пенсії - 8%. На фінансування накопичувальної частини трудової пенсії - 6%.

Таким чином, страховий внесок розділений на дві частини. За рахунок першої частини фінансується страхова, а за рахунок другої - накопичувальна частина трудової пенсії. Розмір кожної з цих частин залежить від віку і статі працівника.

Тобто в кожному працівникові ведеться персоніфікований облік відрахувань до ПФ. Сума, що перераховується до бюджету, визначається як різниця між нарахованою сумою (20%) і мінус відрахування в пенсійний фонд. Перераховують ці суми за окремими платіжними дорученнями.

Облік розрахунків з бюджетом за даними відрахувань ведеться на рахунку 69 субрахунку «Розрахунки з бюджетом по ЕСН», а також субрахунку 2 «Розрахунки з ПФ».

Д 44 До 69 субрахунок «Розрахунки з бюджетом по ЕСН»

На суму, що підлягає перерахуванню пенсійному фонду

69 рахунок «Розрахунки з бюджетом До 69-2 «Розрахунки з ПФ» - по ЕСН »на суму податкового відрахування, що підлягає перерахуванню до пенсійного фонду на фінансування страхової частини пенсії.

З метою соціального захисту трудящих виробляються також відрахування у фонд медичного страхування. Загальний розмір відрахувань становить, наприклад:

При оподатковуваного базі до 280 000 руб. 3,1%, у тому числі: 1,1 перераховуються в Федеральний фонд медичного страхування, 2% - до територіальних фонд МС.

Кошти даного фонду використовуються:

на оплату послуг медичних установ по стаціонарному лікуванню, амбулаторному лікуванню (крім платних послуг).

На місцях кошти фонду не використовуються, а всі перераховуються у ФМС. Облік розрахунків з ФМС ведеться на рахунку 69-3

Д 44 До 69-3 - частка єдиного соціального податку перерахована у Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування з оплати праці.

Д 69-3 До 51 - перерахування коштів.

В даний час відповідно до ФЗ № 179 від 22.12.2005 р. «Про страхові тарифи на обов'язкове соц. страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань на 2006 р. »роботодавці роблять відрахування на дані цілі.

Усі галузі розподіляються на групи залежно від ступеня ризику: там, де ризик більш високий, там і відсоток відрахувань вище.

Таких груп галузей: 32 класу груп професійного ризику відсоток відрахувань - від 0,2 до 8,5%

При нарахуванні таких відрахувань:

Д 44 До 69-4 - на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійні захворювання.

Ці відрахування перераховують до ФСС і на окремий рахунок 69-1 (на окремий аналітичний рахунок).

У січні 2008 р. ТОВ «Нива» нарахувало своєму директору (1968 р.н.) - 10000 руб. Дітей немає. З нарахованої оплати за працю утримано ПДФО - 13%.

10000 ' 13% = 1300 руб.

100%

Сума до видачі: 10000 - 1300 = 8700

Відрахування ЕСН:

а) до ФСС 2,9% ' 10000 = 290 руб.

б) до бюджету (на 2005-2007 рр..)

20% - на фінансування страхової частини трудової пенсії 10%

на фінансування накопичувальної частини трудової пенсії 4,0%

10000 ' 20% = 2000

100%

До Пенсійного фонду:

на страхову частину трудової пенсії - 10%

10000 '10% = 1000

100%

на накопичувальну частину трудової пенсії - 4,0%

10000 ' 4,0% = 400

100%

Разом до Пенсійного фонду = 1300 + 400 = 900

Таким чином, до федерального бюджету ТОВ «Нива» повинна перерахувати різницю між нарахованою сумою податку і сумою внеску в пенсійний фонд.

2000 - 900 = 1100

в) до Фонду медичного страхування (3,1%)

до Федерального - 1,1%

35000 ' 1,1% = 110

100%

до територіального ФМС - 2,0%

10000 ' 2,0% = 200

100%

Разом в ФМС = 110 + 200 = 310

г) до ФСС на страхування від нещасних випадків - 0,2%

10000 ' 0,2% = 20

100%

Загальна сума відрахувань ЕСН = 290 + 2000 + 310 = 2600

Д 44 До 70 - 10000

Д 70 К 68 - 1300 ПДФО

Д 70 К 50 - 8700 - сума до видачі

Д 44 До 69-1 - 310 - до ФСС

Д 44 До 69 - 2000 - Розрахунки по ЕСН з бюджетом

Д 69 До 69-2 - 1000 - Розрахунки з бюджетом до ПФ

Д 69 До 69-2 - 400 - ПФ накопичувальна частина

Д 44 До 69-3 - 110 руб. ФМС у Федеральний фонд МС

Д 44 До 69-3 - 200 руб. ФМС у територіальний фонд МС

Д 44 До 69-4 - 20 руб. на страхування від нещасних випадків

Перерахування:

Д 68 До 51 - 1300 - ПДФО

Д 69-1 До 51 - 290 - до Фонду соц. страхування

Д 69 До 51 2000 - 900 = 1100 Розрахунки з бюджетом по ЕСН

Д 69-2 До 51 -1000 страхова частина

Д 69-2 До 51 - 400 накопичувальна частина

Д 69-3 До 51 - 110 в Федеральний фонд медичного страхування.

Д 69-3 До 51 - 200 в територіальний фонд медичного страхування.

Д 69-4 До 51 - 20 руб. на страхування від нещасних випадків.

В даний час основним документом у сфері регулювання відносин з обов'язкового соціального страхування є Федеральний закон від 16.07.1999 № 165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування» (ред. від 05.03.2004).

Як передбачено Інструкцією про порядок обліку та витрачання коштів обов'язкового соціального страхування організація ТОВ «Нива» виплачує працівникам такі види допомоги: по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах; одноразова допомога при народженні дитини; щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років.

За підсумками року не пізніше 30 березня наступного року організація подає до податкового органу податкову декларацію, форма якої затверджена Наказом Мінфіну Росії від 31.03.2006 № 19н (додаток 9).

Організація обчислює і сплачує ЕСН, згідно Главі 24 Статті 243 Податкового кодексу РФ окремо у федеральний бюджет і кожен з фондів.

3. Аналіз витрат на оплату праці

3.1 Аналіз забезпеченості організації трудовими ресурсами

Аналізу господарської діяльності належить важлива роль в удосконаленні організації заробітної плати, забезпечення її прямої залежності від кількості та якості праці, виробничих результатів. У процесі аналізу виявляються резерви для створення необхідних ресурсів зростання і вдосконалення оплати праці, запровадження прогресивних форм оплати праці працівників, забезпечується систематичний контроль за мірою праці і споживання.

В основні задачі аналізу використання праці та заробітної плати входять:

У галузі використання робочої сили: дослідження її чисельності, складу і структури, рівня кваліфікації та шляхів підвищення культурно - технічного рівня; перевірка даних про використання робочого часу та розробка необхідних організаційно - технічних резервів; вивчення форм, динаміки і причин руху робочої сили, дисципліни праці ; аналіз впливу чисельності працюючих на динаміку продукції.

У галузі продуктивності праці: встановлення рівня продуктивності праці по організаціях, робочих місць, зіставлення отриманих показників з показниками попередніх періодів і досягнутими на аналогічних організаціях; визначення інтенсивних і екстенсивних факторів росту продуктивності праці і на цій основі виявлення, класифікації та розрахунку впливу факторів.

У сфері оплати праці: перевірка ступеня обгрунтованості застосовуваних форм і систем оплати праці, визначення розмірів та динаміки середньої заробітної плати окремих категорій і професій працівників, виявлення відхилень в чисельності працівників і в середній заробітній платі на витрату фонду заробітної плати; вивчення ефективності застосовуваних систем преміювання; дослідження темпів росту заробітної плати, їх співвідношення з темпами продуктивності праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням його оплати; виявлення і мобілізація резервів підвищення ефективності використання фонду заробітної плати.

Основними показниками, що характеризують використання праці в організації, є: використання робочої сили, робочого часу, продуктивність праці, відносні показники витрат на заробітну плату. Достатня забезпеченість організацій потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт [22, с. 111].

Основними завданнями аналізу є наступні: вивчення та оцінка забезпеченості організація та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями; визначення і вивчення показників плинності кадрів; виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання.

Забезпеченість організації трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості організації кадрами найбільш важливих професій. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за окремими категоріями з плановим.

При аналізі організації торгівлі трудовими ресурсами використовуються дані про обліковій і середньоспискової чисельності, структурі робочої сили.

Планом в даному випадку є штатний розклад організації ТОВ «Нива», яке складається на рік. Аналіз забезпеченості ТОВ «Нива» працівниками наведено на прикладі порівняння 2006 р. і 2007 р., дані вказані в таблиці 7.

Таблиця 7. Забезпеченість організації ТОВ «Нива» працівниками

Дані таблиці 7 показують, що фактична чисельність організації ТОВ «Нива» 2007 рік зменшилася у порівнянні з плановою на 1 людину. Зменшення чисельності відбулося в основному за рахунок продавців. У той же час план по чисельності решти складу персоналу залишився колишнім, це може бути обумовлено витривалістю в структурі управління організації.

Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості організації робочою силою - вивчення її руху, тому далі проводиться аналіз руху робочої сили, де вивчають зміни у складі працівників.

Джерелом інформації для аналізу служить форма № П-4 «Відомості про чисельності, заробітної плати і рух працівників» (додаток 10).

Рух робочої сили характеризується коефіцієнтами обороту по прийому, обороту з вибуття, загального обороту, плинності кадрів, а також сталості складу кадрів:

До пр = Кількість прийнятих працівників, (1)

Чисельність на кінець періоду

де К ін - коефіцієнт обороту по прийому.

Кв = Кількість вибулих співробітників, (2)

Чисельність на початок періоду

де К в-коефіцієнт обороту з вибуття.

Кобщ.об. = Кпр + Кв, (3)

де Кобщ.об. - Загальна кількість працівників;

Кпр - кількість прийнятих раотніков;

Кв - кількість вибулих працівників.

Кол.-у працівників, звільнених за власної. бажанням, (4)

Кт = за прогул та інші порушення тр. дісціпліни_

чисельність на початок періоду

де Кт - коефіцієнт плинності кадрів.

Кол.-у працівників,

До п = перебували в обліковому складі протягом всього року, (5)

чисельність на початок періоду

де К п - коефіцієнт сталості складу.

У таблиці 8 наведено дані і показники, що характеризують рух робочої сили.

Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників і в цілому по організації.

Таблиця 8. Рух робочої сили

За даними таблиці 8 видно, що на аналізованої організації коефіцієнт плинності робочої сили в 2007 р. дещо нижче, ніж у 2006 р., і однаковий з 2005 р. У процесі аналізу необхідно ретельно вивчити причини, що викликали збільшення коефіцієнта плинності у 2007 р. по відношенню до 2006 р., розробити заходи щодо його зниження в перспективі і довести до оптимальної величини, оскільки надмірно висока плинність робочої сили негативно позначається на ефективності роботи організації ТОВ «Нива». Коефіцієнт з вибуття у 2007 р. збільшився в порівнянні з 2006 р. Але в той же час коефіцієнт сталості складу 2007 залишився колишнім, рівним 1 як і в 2006 р. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Одним з найважливіших умов виконання плану, а також раціональне використання трудових ресурсів є економне і ефективне використання робочого часу. Від того, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників.

Фонд робочого часу характеризується наступними показниками: чисельність працівників, кількість відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік і середньою тривалістю робочого дня [29, с. 86].

ФРВ = КР * Д * П, (6)

де ФРВ - фонд робочого часу;

КР - чисельність співробітників;

Д - кількість відпрацьованих днів одним співробітником;

П - середня тривалість робочого дня.

Дані таблиці 9 свідчать про значне погіршення використання робочого часу в порівнянні з попереднім роком і планом.

Аналіз використання робочого часу спрямований на виявлення втрат робочого часу від невиробничого його використання. Фактично одним працівником відпрацьовано менше днів і годин, ніж передбачено планом, у зв'язку з цим можна визначити надпланові втрати робочого часу: цілоденні (ЦДП) і внутрішньозмінні (ВСП).

ЦДП = (Дф - Дпл) * КРФ * ППЛ, (7)

де ЦДП - цілоденні простої;

Дф - днів за фактом;

Дпл - днів за планом;

КРФ - середньооблікова чисельність працівників фактично;

ППЛ - середня тривалість робочого дня за планом.

ВСП = (Пф - ППЛ) * Дф * КРФ, (8)

де ВСП - внутрішньозмінні простої;

Пф - середня тривалість робочого дня фактично;

ППЛ - середня тривалість робочого дня за планом.

Аналіз використання робочого часу може проводитися, як по кожній категорії працівників, так і по організації в цілому. У даному випадку, аналіз проведено за кухарям ТОВ «Нива» в таблиці 9.

Таблиця 9. Використання трудових ресурсів організації ТОВ «Нива»

Як показують наведені дані таблиці 9, наявні трудові ресурси ТОВ «Нива» використовує недостатньо повно. У середньому одним працівником відпрацьовано по 210 днів замість 228, у зв'язку з чим цілоденні втрати робочого часу склали на одного кухаря 18 днів, а на всіх - 90 днів, або 738 год (90 * 8,20). Істотні і внутрішньозмінні збільшення робочого часу: за один день вони склали 0,10 г., а за всі відпрацьовані дні усіма кухарями - 105 ч. Збільшення середньої тривалості робочого дня на 0, 10 ч. дозволить скоротити втрати робочого часу.

Факторами, що знижують використання фонду робочого часу, є зменшення кількості відпрацьованих днів, але разом з тим і та збільшення середньогодинної вироблення на одного працівника в порівнянні з 2006 р. Скорочення втрат робочого часу - це один із резервів збільшення продуктивності працю. Після визначення понадпланових втрат робочого часу необхідно вивчити причини їх утворення. Вони можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, непередбачуваними планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, також додатково введеними вихідними днями у зв'язку зі святковими заходами.

3.2 Аналіз продуктивності праці

Підвищення продуктивності праці має для громадського харчування, як і для будь-якої іншої галузі економіки, важливе економічне значення. Продуктивність праці - це показник, у якому відбиваються всі сторони господарсько-фінансової діяльності торговельних організацій.

Зростання продуктивності сприятливо позначається на багатьох показниках: виручки від продажу, фонді заробітної плати, прибутку. Хоча сама продуктивність праці залежить від впровадження нової техніки, вдосконалення організації праці і матеріального стимулювання; стан законодавства, наявність кадрів; рівень освіти в країні та ін

Основними завданнями аналізу продуктивності праці та заробітної плати є:

перевірка обгрунтованості планових завдань по праці та заробітної плати;

визначення впливу факторів на відхилення від планових завдань і звітних даних попередніх періодів;

виявлення резервів підвищення продуктивності праці та економії заробітної плати;

розробка заходів щодо використання виявлених резервів.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим. Між цими показниками існує прямий зв'язок: середньорічна вироблення одного робітника залежить від середньогодинної вироблення (ЧВ), кількості робочих днів (Д) і тривалості робочого дня (П):

ГВ = Д * П * ЧВ, (9)

де ГВ - річна виручка;

Д - кількість робочих днів;

П - тривалість робочого дня.

Ступінь впливу цих чинників виробляється способами ланцюгової підстановки, абсолютних різниць, відносних різниць або інтегральним методом.

Маючи дані про ступінь впливу різних факторів на середньорічну вироблення одного робочого, можна визначити ступінь впливу їх на обсяг виробництва. Для цього величину, що характеризує вплив кожного з факторів, множать на фактичну середньоспискову чисельність робітників.

Подальший аналіз продуктивності праці спрямований на деталізацію впливу різних факторів на середньорічну вироблення одного робітника. Фактори поділяють на дві групи: екстенсивні та інтенсивні [34, с. 178].

До екстенсивних відносять фактори, що впливають на використання робочого часу, до інтенсивних - фактори, що впливають на годинну продуктивність праці.

Аналіз екстенсивних факторів спрямований на виявлення втрат робочого часу від невиробничого його використання.

Втрати робочого часу визначають зіставленням планового і фактичного фонду робочого часу.

Результати впливу втрат робочого часу на випуск продукції визначають множенням їх кількості (в днях або годинах) на планову середньоденну або середньогодинну вироблення одного робочого [35, с. 56].

До інтенсивних факторів відносять фактори, що впливають на середньогодинну вироблення робітника. Величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості продукції.

Вихідні дані для факторного аналізу середньорічної виручки, відображені в таблиці 10.

На підставі даних таблиці 10 в 2007 році в порівнянні з 2006 роком трудові ресурси використовуються менш ефективно, тому що знизився загальний обсяг виручки підприємства, це пов'язано зі зниженням попиту на продукцію. Підвищення заробітної плати працівникам не принесло бажаного результату, так як це не сприяло зростанню продуктивності праці працівників. Значне підвищення темпу зростання середньої заробітної плати над темпом зростання продуктивності праці свідчить про те. Що виплати не виправдані. У порівнянні з 2006 роком ефективність використання трудових ресурсів стала дещо вище, проте має диспропорція говорить про те, що управління трудовими ресурсами бажає кращого.

В результати аналізу даних, для обчислення середньорічної виручки, можна розрахувати середньорічну вироблення продукції одним працівником. Її величина залежить не тільки від середньорічної вироблення вироблення робочих, а й від тривалості робочого дня, і від кількості відпрацьованих ними днів.

Таблиця 10. Вихідні дані для факторного аналізу середньорічної виручки (тис. крб.)

Ступінь впливу факторів, зазначених у таблиці 11, на зміни середньорічної виручки визначається за допомогою способу ланцюгових підстановок таблиця 11.

Таблиця 11. Розрахунок впливу факторів на середньорічну виручку