МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
ФЕДЕРАЛЬНА СЛУЖБА ВИКОНАННЯ ПОКАРАНЬ
ВОЛОДИМИРСЬКИЙ ЮРИДИЧНИЙ ІНСТИТУТ
КАФЕДРА: ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИХ ДИСЦИПЛІН
К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б Про Т А
з дисципліни: ТРУДОВЕ ПРАВО
на тему:
«Дисципліна праці»
м. Володимир, 2009.
Зміст
Введення
I. Теоретична частина
1. Загальні положення про дисципліну праці. Правила внутрішнього трудового розпорядку
2. Правові способи забезпечення дисципліни праці
2.1 Заохочення за працю
2.2 Дисциплінарні стягнення
II. Практична частина
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Регламентація праці персоналу включає в себе і таке поняття, як дисципліна праці, недотримання якої тягне за собою певні міри відповідальності. Дисциплінарна відповідальність може бути загальною, застосовної до всіх без винятку працівникам на підставі ТК РФ, і спеціальної, передбаченої окремими Федеральними законами. Дана стаття розглядає, що вважати дисциплінарним проступком, в яких випадках дисциплінарним стягненням є звільнення, чи можна застосовувати до працівників, які беруть участь у страйку, заходи дисциплінарної відповідальності.
Визначення дисципліни праці дано у частині першій ст. 189 ТК РФ. Це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Подібні правила поведінки, трудовий розпорядок визначається діючими у роботодавця правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР). Згідно з частиною першою ст. 190 ТК РФ, ПВТР затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів. Це означає, що роботодавець зобов'язаний проводити зазначену процедуру при наявності виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників. Якщо подібна організація відсутня, ПВТР роботодавець затверджує самостійно.
I. Теоретична частина
1. Загальні положення про дисципліну праці. Правила внутрішнього трудового розпорядку
Відповідно до статті 21 Трудового кодексу РФ працівник зобов'язаний:
сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
дотримуватися трудової дисципліни;
виконувати встановлені норми праці;
дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;
негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).
Стаття 2 Трудового кодексу РФ формулює в якості одного з принципів регулювання трудових відносин обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків стосовно до працівників, трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.
З цього законодавчо встановленого принципу випливає необхідність дотримання дисципліни як одного з найбільш важливих умов участі у трудових відносинах. Юридичним виразом цієї умови є закріплення в трудовому законодавстві норм, що регулюють дисципліну праці, що утворюють в сукупності однойменний правовий інститут.
Виходячи з визначення, закріпленого в статті 189 Трудового кодексу РФ, згідно з якою дисципліна праці є обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
На роботодавця покладено обов'язок у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Як покладеної на працівника обов'язки по її дотриманню дисципліна праці виступає як елемент правовідносини, якому кореспондує відповідне право роботодавця вимагати належного виконання даного обов'язку.
У деталізованому вигляді вимоги щодо дотримання дисципліни праці формулюються, як правило, в правилах внутрішнього трудового розпорядку, що представляють собою локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до Трудового кодексу РФ й іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації. Механізм врахування думки представницького органу працівників закріплений у статті 372 Трудового кодексу РФ і являє собою наступний алгоритм дій:
1) проект правил внутрішнього трудового розпорядку направляється роботодавцем виборному органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, з відповідним обгрунтуванням;
2) виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання проекту правил внутрішнього трудового розпорядку направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі;
3) у разі незгоди виборного органу первинної профспілкової організації з проектом або при наявності пропозицій щодо його вдосконалення роботодавець може або погодитися з думкою виборного органу первинної профспілкової організації, або зобов'язаний протягом трьох днів після одержання мотивованої думки провести додаткові консультації з метою досягнення взаємоприйнятного рішення;
4) при відсутності згоди розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець вправі прийняти правила внутрішнього трудового розпорядку.
Рішення роботодавця може бути оскаржено до державної інспекції праці або до суду. Крім того, виборний орган первинної профспілкової організації мають право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, передбаченому Трудовим кодексом.
Відповідно до статті 31 Трудового кодексу РФ при відсутності в організації первинної профспілкової організації, а також при наявності профспілкової організації, що об'єднує менше половини працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити представлення своїх інтересів зазначеної профспілкової організації чи іншому представнику. Думка цього представника роботодавець зобов'язаний врахувати при прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку.
Відповідно до статті 68 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника при прийомі його на роботу під підпис з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку до підписання трудового договору.
Для окремих категорій працівників поряд із загальними правилами Трудового кодексу РФ діють також статути і положення про дисципліну, що встановлюються федеральними законами. Закріплення даної норми обумовлено існуванням галузей, діяльність у яких володіє виробничої специфікою, що вимагає особливо суворого дотримання дисциплінарних вимог. В даний час для деяких галузей діють статути і положення про дисципліну, затверджені Урядом РФ.
2. Правові способи забезпечення дисципліни праці
2.1 Заохочення за працю
Відповідно до статті 191 Трудового кодексу РФ роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.
Передбачене статтею 191 Трудового кодексу РФ преміювання є однією з найпоширеніших заходів заохочення за працю. При цьому видача премії в порядку зазначеної статті носить разовий характер, що відрізняє дану заохочувальну міру від преміювання, передбаченого системою оплати праці в порядку статті 144 Трудового кодексу РФ. Відповідно, така разова премія не враховується при розрахунку середнього заробітку.
Наведений у статті 191 Трудового кодексу РФ перелік заохочень не є вичерпним. Локальними нормативними актами роботодавець на свій розсуд може вводити заохочувальні заходи і підстави їх застосування.
У практиці трудових відносин склалися і отримали досить широке поширення такі заходи заохочення працівників, як, наприклад, оплата роботодавцем витрат, пов'язаних з відпочинком (надання путівки за рахунок роботодавця), підвищений розмір допомоги при виході у відпустку, виплата безпроцентної позики на придбання житлового приміщення. Ще в радянський період склалася і продовжує існувати традиція присвоєння працівникам почесних звань в рамках галузі або конкретної організації. Локальними актами роботодавці можуть вводити положення про почесні звання ("Кращий у професії", "Кращий працівник" і т.п.). Своєрідною мірою заохочення є дострокове зняття дисциплінарного стягнення.
Про заохочення працівників видається наказ, який підлягає доведенню до відома трудового колективу відповідної організації. Відповідно до Правил ведення і зберігання трудових книжок відомості про заохочення вносяться в трудову книжку. У ній зазначається вид заохочення, а також найменування, дата і номер документа, на підставі якого внесено запис. Правила ведення і зберігання трудових книжок передбачають, що в трудову книжку вносяться такі відомості про нагородження (заохочення) за трудові заслуги:
а) про нагородження державними нагородами, в т.ч. про присвоєння державних почесних звань, на підставі відповідних указів і інших рішень;
б) про нагородження почесними грамотами, присвоєння звань та нагородження почесними знаками, значками, дипломами, виробленому організаціями;
в) про інші види заохочення, передбачених законодавством РФ, а також колективними договорами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну.
Записи про премії, передбачені системою оплати праці, або виплачуються на регулярній основі, до трудових книжок не вносяться.
Поряд з розглянутими заходами заохочення роботодавець наділений також правом подати працівника за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою до державних нагород в порядку, передбаченому законодавством.
Відповідно до статті 89 Конституції РФ нагородження державними нагородами і присвоєння звань РФ здійснює Президент РФ.
Питання нагородження регулюються в основному Положенням про державні нагороди РФ, затвердженим Указом Президента РФ від 2 березня 1994 р. N 442. Відповідно до пункту 4 цього Положення "клопотання про нагородження державними нагородами збуджуються в колективах підприємств, установ, організацій приватної, державної, муніципальної та інших форм власності. Вони порушуються також органами місцевого самоврядування. Органи місцевого самоврядування сільських поселень, керівники підприємств, установ, організацій після узгодження з органами місцевого самоврядування районів, міст направляють клопотання про нагородження державними нагородами відповідним головам республік, головам адміністрацій країв, областей, міст федерального значення, автономної області, автономних округів або у федеральні органи державної влади за погодженням з відповідними главами республік, главами адміністрацій країв , областей, міст федерального значення, автономної області, автономних округів ".
Представлення до державних нагород повинно мати форму нагородного листа, яка затверджена Указом Президента РФ від 25 листопада 1994 року N 2119 "Про затвердження форм нагородного листа для представлення до нагородження державними нагородами РФ".
Державними нагородами є: звання Героя РФ, почесні звання РФ, ордени, медалі, відзнаки РФ. Такими орденами, медалями і відзнаками є, наприклад, ордена Св. Андрія Первозванного, "За заслуги перед Вітчизною", Пошани, Дружби та ін
Висока професійна майстерність та багаторічну сумлінну працю можуть бути заохочені присвоєнням почесних звань відповідно до Указу Президента РФ від 30 грудня 1995 р. N 1341 "Про встановлення почесних звань РФ, затвердження положень про почесні звання і опису нагрудного знака до почесних звань РФ". Такими почесними званнями є: Народний артист РФ, Народний художник РФ, Заслужений діяч науки РФ, Заслужений юрист РФ, Заслужений льотчик-випробувач РФ, Заслужений агроном РФ та ін
Державними нагородами є також державні премії в області літератури і мистецтва, науки і техніки, премії Президента РФ і премії Уряду РФ, а також подяку Президента РФ і Почесна грамота Уряду РФ. Відповідно до Положення про Почесну грамоту Уряду РФ, затвердженим Постановою Уряду РФ від 31 травня 1995 р. N 547, Почесною грамотою Уряду РФ нагороджуються, як правило, державні службовці та інші громадяни Росії, своєю працею заслужили широку популярність завдяки особистому внеску у здійснення соціальної та економічної політики держави. Подання про нагородження Почесною грамотою вноситься в Уряд РФ федеральними органами виконавчої влади та органами виконавчої влади суб'єктів РФ. Клопотання про нагородження перед зазначеними органами можуть порушувати органи місцевого самоврядування, а також організації незалежно від форм власності.
Статутами і положеннями про дисципліну передбачені додаткові заходи заохочення, які мають галузеве значення. Так, у Дисциплінарний статут митної служби РФ, затвердженому Указом Президента РФ від 16 листопада 1998 року N 1396, в числі заходів заохочення вказані: нагородження нагрудними знаками "Почесний митник України", "Відмінник митної служби", дострокове присвоєння чергового спеціального звання, нагородження іменною зброєю, присвоєння чергового спеціального звання на ступінь вище відповідного займаної посади.
2.2 Дисциплінарні стягнення
Поряд з заохочувальними заходами трудове законодавство передбачає такі способи забезпечення дисципліни праці, як дисциплінарні стягнення. Вони застосовуються щодо працівників, які вчинили дисциплінарні проступки, що виражаються в невиконанні або неналежному виконанні працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.
Таким чином, дисциплінарний проступок є протиправне винне діяння. Для характеристики дії або бездіяльності працівника як дисциплінарного проступку потрібна наявність цих двох ознак.
Протиправність діяння проявляється в його невідповідність законам, іншим нормативно-правовим актам, у тому числі правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенням і статутам про дисципліну, посадовими інструкціями, наказами роботодавця, а також умовам трудового договору. Вина при здійсненні дисциплінарного проступку може мати форму як умислу, так і необережності.
Необхідною ознакою дисциплінарного проступку є відсутність поважних причин невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків. Відповідно, при наявності поважних причин вказане діяння не може вважатися дисциплінарним проступком. Оцінка причин як поважних залежить від конкретної ситуації, в якій працівник не зміг виконати свої трудові обов'язки належним чином. Як приклад обставин, що виправдовують такого працівника, можна навести такі:
- Непрацездатність;
- Виклик повісткою до суду, інші правоохоронні органи;
- Відсутність матеріалів, необхідних для виконання завдання роботодавця;
- Виконання інших завдань роботодавця, якщо одночасне виконання не було можливим;
- Обставини непереборної сили (природні лиха та ін.)
Трудове законодавство встановлює такі види дисциплінарних стягнень (стаття 192 Трудового кодексу РФ):
- Зауваження;
- Догана;
- Звільнення по відповідних підставах.
У числі передбачених підстав звільнення стаття 192 Трудового кодексу РФ вказує такі дисциплінарні проступки:
- Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (пункт 5 статті 81 Трудового кодексу РФ);
- Однократного грубе порушення працівником трудових обов'язків (пункт 6 статті 81 Трудового кодексу РФ):
а) прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );
б) поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
- Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (пункт 7 статті 81 Трудового кодексу РФ);
- Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (пункт 8 статті 81 Трудового кодексу РФ);
- Прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (пункт 9 статті 81 Трудового кодексу РФ);
- Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (пункт 10 статті 81 Трудового кодексу РФ);
- Повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи (пункт 1 статті 336 Трудового кодексу РФ).
При цьому законодавець вказує, що дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 5, 6, 7, 8, 9, 10 статті 81 або пункту 1 статті 336 Трудового кодексу РФ допускається тільки у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. У той же час в інших законодавчих актах містяться норми, що допускають залучення працівників до дисциплінарної відповідальності за аморальні вчинки, здійснені не тільки за місцем роботи або у зв'язку з виконанням трудових обов'язків (наприклад, судді, прокурори).
Крім перерахованих дисциплінарних проступків, вчинення яких є законною підставою звільнення працівника, положення Трудового кодексу РФ передбачають також і інші порушення трудових обов'язків, тягнуть застосування дисциплінарного стягнення. До числа таких проступків відносяться:
- Відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці;
- Відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці, оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. Проте відмова, обумовлений зміною істотних умов трудового договору, порушенням трудової дисципліни не є, а служить підставою для припинення трудового договору на підставі, передбаченій пунктом 7 статті 77 Трудового кодексу РФ;
- Відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи;
- Відмова працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків з обслуговування цих цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийомі на роботу, і згідно з чинним законодавством з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальності, про що працівник знав (зокрема, умова про повну матеріальну відповідальність працівника включено до трудового договору).
Трудове законодавство забороняє роботодавцю застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, що свідчить про вичерпному характері переліку дисциплінарних стягнень, встановленого статтею 192 Трудового кодексу РФ для всіх категорій працівників, щодо яких не діють галузеві статути і положення про дисципліну .
При накладення дисциплінарного стягнення обов'язково повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був складений.
Право вибору дисциплінарного стягнення, що підлягає застосуванню в кожному конкретному випадку, знаходиться в компетенції роботодавця. При цьому, піддаючи працівника того чи іншого дисциплінарному стягненню, слід враховувати загальні принципи юридичної відповідальності, серед яких справедливість, законність, відповідність покарання вчинку, за вчинення якого воно застосовується.
У відповідності зі статтею 193 Трудового кодексу РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Такі пояснення, як правило, оформляються пояснювальною запискою на ім'я керівника організації-роботодавця, в якій працівник повинен роз'яснити наступні питання: які причини (мотиви) вчинення дисциплінарного проступку; чи вважає працівник себе винним у скоєнні проступку, а якщо ні, то хто, на думку працівника, повинен бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень. Згідно з Постановою Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ" місячний термін для застосування такого дисциплінарного стягнення, як розірвання трудового договору у разі вчинення за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
Факт виявлення проступку слід зафіксувати документально. Такими документами можуть бути:
- Доповідна записка безпосереднього керівника працівника;
- Письмове завдання працівника із зазначенням призначеної дати його виконання та фактичної дати здачі;
- Акт інвентаризації;
- Протокол засідання комісії з розслідування нещасного випадку на виробництві і т.д.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Виняток становить так званий триває вчинок, за який роботодавець може застосувати більше одного дисциплінарного стягнення, якщо працівник, що піддався стягненню, продовжує невиконання своїх обов'язків. Крім того, застосування дисциплінарного стягнення не є підставою звільнення від іншого виду юридичної відповідальності, якщо така передбачена законодавством за вчинення даного діяння.
Застосування дисциплінарного стягнення оформляється наказом роботодавця, який оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі.
У такому наказі (розпорядженні) слід відобразити:
- Істота дисциплінарного проступку;
- Час вчинення і час виявлення дисциплінарного проступку;
- Вид застосовуваного стягнення;
- Документи, що підтверджують вчинення дисциплінарного проступку;
- Документи, що містять пояснення працівника.
Наказ про застосування дисциплінарного стягнення, якщо це передбачено прийнятими в організації правилами діловодства та документообігу, перевіряється на предмет відповідності законодавству та візується працівником, на якого покладено правове забезпечення діяльності даної організації.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Працівник, підданий дисциплінарному стягненню, має право оскаржити дисциплінарне стягнення до державної інспекції з праці і (або) до органу з вирішення індивідуальних трудових спорів, а також у судовому порядку.
У відповідності зі статтею 194 Трудового кодексу РФ, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Мова, таким чином, йде про автоматичне зняття з працівника накладеного на нього стягнення, для чого не потрібне видання роботодавцем спеціального наказу. Єдиним дисциплінарним стягненням, до якого не може бути застосована дана норма Трудового кодексу РФ, є звільнення з відповідних підстав, оскільки результатом цього виду стягнення є розірвання трудового договору та припинення трудових відносин.
Крім того, роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.
Стягнення, не зняте протягом року з дня його накладення, враховується при вирішенні питання про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за неодноразове недотримання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо працівник протягом зазначеного періоду дії дисциплінарного стягнення повторно скоїв дисциплінарний проступок.
У статті 195 Трудового кодексу РФ окремо обумовлюються порядок і підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника організації або її структурного підрозділу, а також заступників зазначених осіб. З відповідною вимогою до роботодавця має право звернутися до представницького органу працівників.
Підставою дисциплінарної відповідальності названих вище осіб є порушення ними трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди. Відомості про ці порушення викладаються в заяві, направленій представницьким органом працівників на адресу роботодавця.
Роботодавець зобов'язаний розглянути дану заяву протягом тижня.
II. Практична частина
Завдання
Туркова була прийнята на роботу рахівником фінансового відділу з місячним випробувальним терміном. На 5 день роботи вона заявила, що ця посада її не влаштовує, у зв'язку, з чим хотіла розірвати трудовий договір. Представник адміністрації повідомив Туркова, що зважаючи на невідкладної роботи вона може бути звільнена не раніше ніж через місяць. Туркова на роботу не з'явилася, і її звільнили за прогул за п.6а ст.81 ТК РФ. Чи законні дії адміністрації?
Відповідь:
Відповідно до абзацу 4 статті 71 ТК РФ (Результат випробування при прийнятті на роботу) якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні. Отже, представник адміністрації ТУРКОВУ звільнив незаконно.
Зразок колективного договору, складеного на базі макета, розробленого Мінпраці Росії
Представник роботодавця - Представник працівників -
генеральний директор ТОВ "Прес" інспектор з охорони праці
Іванов В.В. Петров М.М.
______________ __________________
1 липня 2008 1 липня 2008
М.П.
Колективний договір
Товариства з обмеженою відповідальністю "Прес" 2008-2009 роки
Розділ 1. Загальні положення
Цей колективний договір (далі - Договір) регулює соціально-трудові відносини в ТОВ "Здоба" і встановлює взаємні зобов'язання між працівниками і роботодавцем.
1.1. Сторонами цього Договору є:
- Роботодавець в особі генерального директора В.В. Іванов;
- Працівники в особі інспектора з охорони праці М.М. Петров.
1.2. Предмет Договору.
Предметом цього Договору є взаємні зобов'язання сторін з питань умов праці, в тому числі оплати праці, зайнятості, перенавчання, умов вивільнення працівників, тривалості робочого часу і часу відпочинку, поліпшення умов і охорони праці, соціальних гарантій, та інших питань, визначених сторонами.
Розділ 2. Оплата та нормування праці, гарантії і компенсації
2.1. У сфері оплати праці сторони домовилися:
2.1.1. Виплачувати заробітну плату в грошовій формі (рублях).
Можлива інша форма оплати праці (натуральна). При цьому частка заробітної плати, що виплачується в грошовій формі, не може бути нижче 80% від загальної суми заробітної плати.
2.1.2. Заробітну плату співробітникам виплачувати не рідше ніж два рази на місяць в касі організації 7-го і 21-го числа кожного місяця або за заявою працівника перераховувати на його особовий рахунок у банку за рахунок роботодавця.
2.1.3. З метою підвищення рівня реального змісту заробітної плати проводити її індексацію у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги.
2.1.4. Систему оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні та святкові дні, понаднормову роботу і в інших випадках, встановлювати з дотриманням процедури врахування думки виборного представницького органу трудового колективу.
2.1.5. Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з тими, які встановлені Договором.
2.1.6. Всім працівникам ТОВ "Прес" встановлюється почасово-преміальна система оплати праці.
2.1.7. При роботі у виробництвах (виконання робіт) з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці до посадових окладів працівників виробляти доплати в розмірі 20% окладу.
2.1.8. За кожну годину роботи у нічний час проводити доплату в розмірі 35% (окладу).
2.1.9. Встановлювати окремим працівникам надбавки до посадових окладів за терміновість виконуваної роботи, класність, допуск до державної таємниці і т.п.
2.1.10. Встановити систему матеріального заохочення (преміювання) за результатами праці, в тому числі:
- За результатами роботи за місяць, квартал;
- За виконання особливо важливих і термінових робіт;
- За підсумками роботи за рік.
2.1.11. Ювілярам (починаючи з 50 років) проводити одноразову виплату при стажі роботи в організації:
від п'яти років - половину посадового окладу;
понад п'яти років - один посадовий оклад.
2.2. У галузі нормування праці сторони домовилися:
2.2.1. Вводити, проводити заміну і частковий перегляд норм праці після реалізації організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці, а також у разі використання фізично і морально застарілого обладнання.
2.2.2. Позачерговий перегляд норм праці може здійснюватися за результатами атестації робочих місць.
2.2.3. Встановлені норми праці не можуть бути переглянуті у випадку досягнення високого рівня виробітку продукції (надання послуг) окремими працівниками за рахунок застосування з їхньої ініціативи нових прийомів праці і вдосконалення робочих місць.
2.2.4. Учням професійно-технічних навчальних закладів та молодим робітником основних професій можуть бути встановлені норми виробітку, знижені на 25% на термін до трьох місяців.
2.3. Гарантії і компенсації.
2.3.1. У разі направлення у службове відрядження працівнику відшкодовуються витрати на проїзд, найму житлового приміщення, добові в розмірі 800 руб. для поїздок по території Росії, витрати по найму житлового приміщення, не підтверджуються виправдувальними документами, компенсуються в розмірі 1000 руб. на добу. В аналогічному порядку компенсуються витрати, пов'язані з роз'їзним характером роботи окремим категоріям працівників.
2.3.2. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах, що не мають державної акредитації, можуть встановлюватися в таких розмірах: 30 календарних днів додаткової відпустки в кожному календарному році з збереженням 60% середнього заробітку.
2.3.3. Сторони домовилися, що при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога у підвищеному порівняно з встановленим Трудовим кодексом Російської Федерації розмірі чотирьох окладів, якщо працівник відпрацював в організації не менше п'яти років.
Розділ 3. Гарантії при можливому вивільненні, забезпечення зайнятості
3.1. При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець у письмовій формі повідомляє про це виборному органу трудового колективу не пізніше ніж за два місяці до початку проведення заходів.
У випадку якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, роботодавець не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів подає органу служби зайнятості та представницькому органу працівників інформацію про можливе масове звільнення.
3.2. Сторони зобов'язуються спільно розробляти пропозиції щодо забезпечення зайнятості та заходи щодо соціального захисту працівників, які вивільняються в результаті реорганізації, ліквідації організації, скорочення обсягів виробництва, при погіршенні фінансово-економічного становища організації. У разі проведення процедур банкрутства пропозиції щодо пом'якшення наслідків проведення цих процедур приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників.
3.3. При скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі крім категорій, передбачених статтею 179 Трудового кодексу Російської Федерації, при рівній продуктивності праці може надаватися працівникам:
- Передпенсійного віку (за два роки до пенсії);
- Пропрацювали в організації понад 20 років.
3.4. При скороченні чисельності або штату не допускати звільнення двох працівників з однієї сім'ї одночасно.
3.5. Особам, що одержали повідомлення про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації, надається вільний від роботи час (не менше чотирьох годин на тиждень) для пошуку нового місця роботи із збереженням середнього заробітку.
3.6. При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові може виплачуватися вихідна допомога в підвищеному розмірі в порівнянні з встановленим законодавством:
- Для осіб, які пропрацювали в організації понад 10 років, - 80% середнього місячного заробітку;
- Від 5 по 10 років - 60% середнього місячного заробітку.
Розділ 4. Робочий час і час відпочинку
4.1. Працівникам установлюється п'ятиденний 40-годинний робочий тиждень з двома вихідними днями, за винятком працівників, для яких чинним законодавством та цим Договором встановлена скорочена тривалість робочого часу.
4.2. В організації може застосовуватися скорочений робочий час (за бажанням працівника) крім випадків, передбачених чинним законодавством:
- Для жінок, які мають дітей віком до восьми років;
- Осіб, які частково втратили працездатність на виробництві.
4.3. Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час у випадках, коли це необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
4.4. Перерви для відпочинку і харчування встановлюються тривалістю одну годину в період з 12.00 до 14.30.
4.5. Загальним вихідним днем вважати неділю.
4.6. Щорічні додаткові оплачувані відпустки надавати працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам з ненормованим робочим днем. Щорічно на 1 вересня додаткова оплачувана день відпустки надається працівникам, які мають дітей у віці до 14 років.
4.7. Надавати працівникам відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших поважних причин на строк за угодою між працівником і роботодавцем.
4.8. Режим робочого часу і часу відпочинку конкретизується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності, графіках відпусток.
Розділ 5. Охорона праці
5.1. Роботодавець відповідно до чинного законодавства та нормативно-правовими актами з охорони праці зобов'язується:
5.1.1. Провести атестацію робочих місць за умовами праці з наступною сертифікацією робіт з охорони праці.
5.1.2. Забезпечити інформування працівників про умови та охорону праці на робочих місцях, в тому числі про результати атестації робочих місць за умовами праці в організації.
5.1.3. Для всіх вступників на роботу осіб проводити інструктаж з охорони праці, організовувати навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і надання першої допомоги постраждалим.
5.1.4. Забезпечувати навчання осіб, які поступають на роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, безпечних методів і прийомів виконання робіт зі стажуванням на робочому місці і здачею іспитів та проводити їх періодичне навчання з охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці в період роботи.
5.1.5. Здійснювати контроль за станом умов та охорони праці на робочих місцях, а також за правильністю застосування працівниками засобів індивідуального та колективного захисту.
5.1.6. Видавати вчасно та безкоштовно працівникам спеціальний одяг, взуття та інші засоби індивідуального захисту відповідно до встановлених норм. У разі, коли роботодавець не забезпечив працівника спецодягом і спецвзуттям і за угодою сторін працівник придбав її сам, роботодавець відшкодовує її вартість.
5.1.7. Надавати працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, такі компенсації:
- Додаткова відпустка, що приєднується до основного, і скорочений робочий день;
- Молоко або інші рівноцінні харчові продукти;
- Лікувально-профілактичне харчування.
5.1.8. Встановити одноразову грошову допомогу працівникам (членам їх сімей) понад встановлені законодавством у випадках:
- Загибелі працівника - у розмірі п'яти окладів;
- Отримання працівником інвалідності - двох окладів.
5.2. Працівники зобов'язуються дотримуватися передбачені законодавчими та іншими нормативно-правовими актами вимоги в галузі охорони праці, в тому числі:
- Правильно застосовувати засоби індивідуального та колективного захисту;
- Проходити навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт з охорони праці;
- Негайно сповіщати свого керівника або заміщає його особу про будь-якій ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей;
- Проходити обов'язкові попередні і періодичні медичні обстеження.
Розділ 6. Соціальні гарантії
6.1. Надавати позики на придбання житла молодим сім'ям.
6.2. Надавати працівникам, які мають дітей дошкільного віку, місця в наявних у роботодавця дитячих дошкільних установах з 70-процентною знижкою по оплаті за їх зміст.
6.3. У разі смерті працівника виплачувати одноразову матеріальну допомогу його родичам в сумі 10 000 руб., Надавати допомогу в організації похорону, у випадку загибелі працівника на виробництві виплачувати членам сім'ї загиблого крім передбачених чинним законодавством компенсацій допомога в розмірі 20 000 руб. У разі смерті близького родича працівника виплачувати одноразову матеріальну допомогу у розмірі 7000 руб.
6.4. При народженні дитини у працівника організації виплачувати йому матеріальну допомогу у розмірі 10 000 руб.
6.5. Виділяти кошти на придбання путівок для організації відпочинку працівників та їхніх дітей у віці до 15 років включно в розмірі до 700 руб. на добу на одну дитину.
Розділ 7. Прикінцеві положення
8.1. Зміни та доповнення Договору протягом терміну його дії приймаються тільки за взаємною згодою сторін у порядку, встановленому для його укладення.
8.2. У разі виконання роботодавцем зобов'язань, покладених на нього Договором, працівники зобов'язуються не вдаватися до вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйків.
8.3. Контроль за виконанням Договору здійснюють сторони, що підписали його, в узгоджених порядок, форми і терміни.
8.4. Сторони, винні в порушенні або невиконанні зобов'язань, передбачених Договором, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
8.5. Роботодавець у встановленому законами та іншими нормативними правовими актами порядку зобов'язується щорічно інформувати представницький орган працівників про фінансово-економічний стан організації, основних напрямках виробничої діяльності, перспективи розвитку, найважливіших організаційних і інших змінах.
8.6. Підписаний сторонами Договір з додатками в семиденний строк роботодавець направляє на повідомну реєстрацію до відповідного органу по праці.
8.7. Дія цього Договору поширюється на всіх працівників ТОВ "Прес".
8.8. При прийомі на роботу роботодавець або його представник зобов'язаний ознайомити працівника з цим Договором.
8.9. Цей Договір укладено строком на півтора року. Він набуває чинності з дня підписання його сторонами і діє з 1 липня 2008 року по 31 грудня 2009 року.
Обов'язки роботодавця щодо забезпечення колективних переговорів
У зв'язку з початком колективних переговорів роботодавцеві доводиться брати на себе ряд додаткових обов'язків щодо їх проведення.
Роботодавець зобов'язаний:
- Звільнити працівників, які беруть участь у колективних переговорах, від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців (ч. 1 ст. 39 ТК РФ);
- Надавати їм повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Осіб, які беруть участь у колективних переговорах без попередньої згоди органу, уповноважена представляти їх інтереси трудового колективу, роботодавець не має права:
- Піддавати дисциплінарному стягненню;
- Переводити на іншу роботу;
- Звільняти за своєю ініціативою.
Виняток становлять випадки розірвання трудового договору за вчинення проступків, за які відповідно до законодавства передбачено звільнення з роботи.
У частині 3 статті 39 Трудового кодексу встановлено, що витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, можуть бути компенсовані в порядку, встановленому колективним договором. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором чи угодою. Як правило, за умовами колективного договору ці витрати покладаються на роботодавця.
Відповідальність сторін колективних переговорів
За ухилення від участі в колективних переговорах, а також за порушення або невиконання умов колективного договору законодавством передбачена адміністративна відповідальність.
Висновок
Таким чином, дисципліни праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Я сподіваюся, що розроблена мною робота висвітлила той необхідний перелік питань, який потрібний при вивченні даної теми. Але також наголошую, що питання, розкриті моєю роботою не мають необхідну всебічність та глибину розкриття всієї теми. Частина з них, безумовно, вимагають більш глибокого теоретичного вивчення і практичних перевірок.
Список використаної літератури
Гусов К.Н., Полєтаєв Ю.М. Відповідальність за російським трудового права: Науково-практичний посібник. - М.: ТК "Велбі", Вид-во "Проспект", 2008.
Коментар постатейний до Трудового кодексу Російської Федерації / / Відп. редактори Гладков Н.Г., Снігірьова І.О. - М., 2006.
Пелешенко Ю. «Кадровик. Трудове право для кадровика », N 7, липень 2009 р.
Довідник практикуючого юриста з трудового права. Під ред. Сутягіна А.В., Єршова В.А., Толмачова І.А. Консультантплюс. - 2008.