МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
ФЕДЕРАЛЬНА СЛУЖБА ВИКОНАННЯ ПОКАРАНЬ
ВОЛОДИМИРСЬКИЙ ЮРИДИЧНИЙ ІНСТИТУТ
КАФЕДРА: ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИХ ДИСЦИПЛІН
Контрольна робота
з дисципліни: ТРУДОВЕ ПРАВО
на тему:
«Дисципліна праці»
Виконав: слухач _ _ курсу групи
____________________________________
м. Володимир, 2009.
Зміст
Введення
I. Теоретична частина
1. Види дисциплінарних стягнень
2. Поняття дисциплінарного проступку
3. Застосування дисциплінарного стягнення
II. Практична частина
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Регламентація праці персоналу включає в себе і таке поняття, як дисципліна праці, недотримання якої тягне за собою певні міри відповідальності. Дисциплінарна відповідальність може бути загальною, застосовної до всіх без винятку працівникам на підставі ТК РФ, і спеціальної, передбаченої окремими Федеральними законами. Дана стаття розглядає, що вважати дисциплінарним проступком, в яких випадках дисциплінарним стягненням є звільнення, чи можна застосовувати до працівників, які беруть участь у страйку, заходи дисциплінарної відповідальності.
Визначення дисципліни праці дано у частині першій ст. 189 ТК РФ. Це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Подібні правила поведінки, трудовий розпорядок визначається діючими у роботодавця правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР). Згідно з частиною першою ст. 190 ТК РФ, ПВТР затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів. Це означає, що роботодавець зобов'язаний проводити зазначену процедуру при наявності виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників. Якщо подібна організація відсутня, ПВТР роботодавець затверджує самостійно.
Основні розділи ПВТР наведені у частині четвертій ст. 189 ТК РФ. Це: порядок прийняття і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин.
I. Теоретична частина
1. Види дисциплінарних стягнень
В даний час ТК РФ (ст. 192) передбачає такі дисциплінарні стягнення:
зауваження;
догана;
звільнення з відповідних підстав.
До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених п. 5, 6, 9 або 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ або ст. 348.11 ТК РФ, а також п. 7 або 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Для всіх категорій працівників звільнення може застосовуватися в таких випадках:
1) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
2) прогулу, тобто відсутність на роботі без поважних причин усього робочого дня (зміни) незалежно від її тривалості, а також у разі відсутності на роботі без поважних причин протягом більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни);
3) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
4) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в т.ч. розголошення персональних даних іншого працівника;
5) вчинення за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
6) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.
Що стосується окремих категорій працівників - у випадках:
1) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
2) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
3) щодо керівника організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера - прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
4) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
5) повторного протягом року грубого порушення статуту освітньої установи педагогічним працівником;
6) спортивної дискваліфікації на строк 6 і більше місяців або використання спортсменом допінгових засобів і методів.
Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, що встановлюються федеральними законами, в яких можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Виходячи з цього, дисциплінарна відповідальність може бути загальною, застосовної до всіх без винятку працівникам на підставі ТК РФ, і спеціальної, передбаченої окремими федеральними законами.
Зокрема, Статутом про дисципліну працівників морського транспорту, затв. постановою Уряду РФ від 23.05.2000 N 395, передбачено стягнення у вигляді суворої догани та попередження про неповну службову відповідність (п. 13), подібного роду стягнення передбачені також п. 15 Статуту про дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ, утв. постановою Уряду РФ від 21.09.2000 N 708 та п. 14 Статуту про дисципліну екіпажів суден забезпечення Військово-морського флоту, затв. постановою Уряду РФ від 22.09.2000 N 715.
Особливого виду дисциплінарні стягнення передбачені п. 10 Статуту про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії, затв. постановою Уряду РФ від 10.07.1998 N 744. Це попередження про неповну службову відповідність; переклад за згодою працівника на іншу, менш оплачувану роботу або іншу нижчу посаду на строк до трьох місяців; переклад за згодою працівника на роботу, не пов'язану з проведенням робіт в особливо небезпечному виробництві в області використання атомної енергії, з наданням за згодою працівника іншої роботи з урахуванням професії (спеціальності) і ін
Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть також державні цивільні службовці, працівники органів прокуратури та судів на підставі відповідних законів.
2. Поняття дисциплінарного проступку
Під дисциплінарним проступком розуміється вчинення працівником винного та неправомірного дії (бездіяльності), яка перебуває у причинному зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов'язків.
По-перше, у працедавця повинні бути письмові докази, що підтверджують ознайомлення працівника зі своїми трудовими обов'язками. Це, як зазначалося вище, ознайомлення з ПВТР, працівник також повинен бути ознайомлений під розпис з посадовою інструкцією по займаній посаді або виконуваній роботі. Одним з доказів, що підтверджують коло покладених на працівника обов'язків, є укладений з ним трудовий договір. Доведеність невиконання дорученого завдання, що входить до трудову функцію працівника, дозволяє зробити висновок про невиконання покладених на нього трудових обов'язків. При пред'явленні працівнику претензій з приводу неналежного виконання трудових обов'язків, має бути доведено, які конкретно дії не зробив працівник, які він повинен був зробити згідно зі своєю трудовою функцією.
По-друге, обставиною, яке потрібно довести роботодавцю, є вина працівника у невиконанні чи неналежному виконанні покладених на нього трудових обов'язків. Провина працівника у вчиненні дисциплінарного проступку може бути виражена у формі прямого або непрямого умислу, тобто повинно бути доведено, що працівник бажав або свідомо допускав настання несприятливих для роботодавця наслідків.
По-третє, обставиною, що вимагає доведення під час проведення працівником дисциплінарного проступку, є неправомірність дій (бездіяльності) працівника. Працівник може правомірно відмовитися від виконання трудових обов'язків, наприклад, при невиконанні роботодавцем обов'язку щодо своєчасної та в повному розмірі оплати його праці. У цьому випадку працівник відмовляється від примусової праці, тобто здійснює правомірні дії.
По-четверте, обставиною, яка підлягає доказуванню при вчиненні працівником дисциплінарного проступку, є наявність причинного зв'язку між досконалими працівником винними і неправомірними діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов'язків.
Доведеність перерахованих юридично значимих обставин дозволяє зробити висновок про вчинення працівником дисциплінарного проступку.
3. Застосування дисциплінарного стягнення
Рішення про застосування заходів стягнення виносить роботодавець, який може і не скористатися наданим йому ТК РФ правом і обмежитися усним зауваженням, бесідою і т.п. Для з'ясування всіх обставин вчинення дисциплінарного проступку, а також ступеня вини працівника, який вчинив проступок, роботодавець зобов'язаний зажадати від нього письмове пояснення, яке має бути подана протягом двох робочих днів. Ненадання працівником такого пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, а сам факт відмови оформляється відповідним актом. Крім того, вимога від працівника подання пояснення - одна з гарантій того, що накладення стягнення буде правомірно.
Дисциплінарне стягнення має бути застосовано до працівника безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця. При цьому, згідно з п. 34 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (ред. від 28.12.2006 N 63), днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну , вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень.
У місячний термін для накладення стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці (в т.ч. щорічній (основній і додаткових), відпустці у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустці без збереження заробітної плати), а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. У зв'язку з тим, що відповідно до ст. 373 ТК РФ процедура обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця може зайняти 10 робочих днів, призупинення місячного терміну для накладення стягнення можливо також не більше ніж на 10 днів.
Відсутність працівника на роботі з інших підстав, в т.ч. і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває перебіг зазначеного строку.
Але в будь-якому випадку стягнення не може бути накладено після закінчення 6 місяців з дня вчинення проступку, незалежно від часу його виявлення. Виняток становлять провини, які виявлені за результатами ревізій і перевірок фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки. У цьому випадку термін подовжується до 2 років з дня вчинення проступку. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.
Частина п'ята ст. 193 ТК РФ не допускає застосування декількох дисциплінарних стягнень за один проступок. Проте при заподіянні матеріальних збитків працівником можливе поєднання дисциплінарних та матеріальних санкцій, оскільки дисциплінарна і матеріальна відповідальність мають різне цільове призначення і можуть поєднуватися.
Це ж правило поширюється і на так звані тривають правопорушення, коли протиправна дія триває, незважаючи на застосування стягнення. Тут також можливе повторення санкції за невиконання трудових обов'язків до припинення правопорушення. Так, у разі, коли працівник підлягає звільненню за подп. "Г" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ, місячний термін у даному випадку буде обчислюватися з дня набрання законної сили вироком суду, яким встановлена вина працівника у вчиненні за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, умисного знищення або пошкодження майна, або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.
Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, складається відповідний акт, в якому вказується факт відмови працівника від підпису, фіксується дата і час моменту відмови, а також інші підтверджують обставини. Акт скріплюється підписами осіб, у присутності яких відбувалася подія.
Згідно зі ст. 66 ТК РФ, відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення. У цьому випадку запис проводиться в порядку, передбаченому нормативними правовими актами щодо ведення трудових книжок.
ТК РФ встановив додаткові гарантії для деяких категорій працівників при накладенні дисциплінарних стягнень. Так, ст. 374 ТК РФ встановлено додаткові гарантії працівникам, які входять до складу виборних органів профспілкових організацій і не звільненим від основної роботи, ст. 376 ТК РФ передбачені гарантії працівникам, що є раніше членами виборного профспілкового органу. Крім того, відповідно до частини другої ст. 414 ТК РФ, забороняється застосовувати до працівників, які беруть участь у страйку, заходи дисциплінарної відповідальності, за винятком випадків невиконання ними обов'язку припинити страйк відповідно до частини шостої ст. 413 ТК РФ.
В даний час необхідно мати на увазі, що, виходячи з частини першої ст. 423 ТК РФ, окремі норми Федерального закону від 12.01.1996 N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (далі - Закон N 10-ФЗ) після 1 лютого 2002 застосовуються остільки, оскільки вони не суперечать Трудового кодексу РФ. Зокрема, визнані не відповідними Конституції РФ пункт 1 ст. 25 Закону N 10-ФЗ і пункт 3 ст. 25 цього ж закону, відповідно до яких не допускалося без попередньої згоди відповідних профспілкових органів звільнення працівників, що входять до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, у випадках вчинення ними дисциплінарних проступків, є відповідно до закону підставою для розірвання з ними трудового договору з ініціативи роботодавця.
Накладене дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державну інспекцію праці та (або) до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів. При цьому строки для звернення за захистом порушеного права до державної інспекції праці не встановлені, оскільки вона, в силу ст. 382 ТК РФ, до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів не відноситься. У зв'язку з чим працівникові при зверненні до державної інспекції праці не потрібно представляти докази, що підтверджують поважність причин несвоєчасного оскарження дисциплінарного стягнення.
Орган, який розглядає трудовий спір працівника про неправомірність накладеного стягнення, може його скасувати, якщо знайде, що воно, зокрема, не відповідає тяжкості досконалого правопорушення. Проте замінити його іншим він не має права. Роботодавець ж у цьому випадку може застосувати інше стягнення, але тільки з дотриманням термінів, зазначених у частинах третій і четвертій ст. 193 ТК РФ.
Дисциплінарне стягнення, накладене на працівника, зберігає свою силу протягом року з дня його застосування. Якщо протягом цього року працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається не мав дисциплінарного стягнення. У цьому випадку, після закінчення року накладене дисциплінарне стягнення втрачає силу, що не вимагає видання наказу (розпорядження).
ТК РФ надає роботодавцю право зняти накладене на працівника стягнення достроково, якщо той не зробив нових порушень трудової дисципліни і проявив себе з позитивної сторони. Процедура дострокового зняття дисциплінарного стягнення оформляється письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.
II. Практична частина
Завдання
Туркова була прийнята на роботу рахівником фінансового відділу з місячним випробувальним терміном. На 5 день роботи вона заявила, що ця посада її не влаштовує, у зв'язку, з чим хотіла розірвати трудовий договір. Представник адміністрації повідомив Туркова, що зважаючи на невідкладної роботи вона може бути звільнена не раніше ніж через місяць. Туркова на роботу не з'явилася, і її звільнили за прогул за п.6а ст.81 ТК РФ. Чи законні дії адміністрації?
Відповідь:
Відповідно до абзацу 4 статті 71 ТК РФ (Результат випробування при прийнятті на роботу) якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні. Отже, представник адміністрації ТУРКОВУ звільнив незаконно.
Зразок колективного договору, складеного на базі макета, розробленого Мінпраці Росії
Представник роботодавця - Представник працівників - генеральний директор ТОВ "Здоба" інспектор з охорони праці Варенухін В.В. Варенухін Маков М.М. Маков
─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─
(Підпис) (ініціали, прізвище) (підпис) (ініціали, прізвище)
1 липня 2008 1 липня 2008
М.П.
Колективний договір
Товариства з обмеженою відповідальністю «Здоба» 2008-2009 роки
Розділ 1. Загальні положення
Цей колективний договір (далі - Договір) регулює соціально-трудові відносини в ТОВ "Здоба" і встановлює взаємні зобов'язання між працівниками і роботодавцем.
1.1. Сторонами цього Договору є:
- Роботодавець в особі генерального директора В.В. Варенухіна;
- Працівники в особі інспектора з охорони праці М.М. Макова.
1.2. Предмет Договору.
Предметом цього Договору є взаємні зобов'язання сторін з питань умов праці, в тому числі оплати праці, зайнятості, перенавчання, умов вивільнення працівників, тривалості робочого часу і часу відпочинку, поліпшення умов і охорони праці, соціальних гарантій, та інших питань, визначених сторонами.
Розділ 2. Оплата та нормування праці, гарантії і компенсації
2.1. У сфері оплати праці сторони домовилися:
2.1.1. Виплачувати заробітну плату в грошовій формі (рублях).
Можлива інша форма оплати праці (натуральна). При цьому частка заробітної плати, що виплачується в грошовій формі, не може бути нижче 80% від загальної суми заробітної плати.
2.1.2. Заробітну плату співробітникам виплачувати не рідше ніж два рази на місяць в касі організації 7-го і 21-го числа кожного місяця або за заявою працівника перераховувати на його особовий рахунок у банку за рахунок роботодавця.
2.1.3. З метою підвищення рівня реального змісту заробітної плати проводити її індексацію у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги.
2.1.4. Систему оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні та святкові дні, понаднормову роботу і в інших випадках, встановлювати з дотриманням процедури врахування думки виборного представницького органу трудового колективу.
2.1.5. Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з тими, які встановлені Договором.
2.1.6. Всім працівникам ТОВ "Здоба" встановлюється почасово-преміальна система оплати праці.
2.1.7. При роботі у виробництвах (виконання робіт) з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці до посадових окладів працівників виробляти доплати в розмірі 20% окладу.
2.1.8. За кожну годину роботи у нічний час проводити доплату в розмірі 35% (окладу).
2.1.9. Встановлювати окремим працівникам надбавки до посадових окладів за терміновість виконуваної роботи, класність, допуск до державної таємниці і т.п. Перелік професій і посад, за якими можуть бути встановлені надбавки згідно з додатком N 1.
2.1.10. Встановити систему матеріального заохочення (преміювання) за результатами праці, в тому числі:
- За результатами роботи за місяць, квартал;
- За виконання особливо важливих і термінових робіт;
- За підсумками роботи за рік.
2.1.11. Ювілярам (починаючи з 50 років) проводити одноразову виплату при стажі роботи в організації:
від п'яти років - половину посадового окладу;
понад п'яти років - один посадовий оклад.
2.2. У галузі нормування праці сторони домовилися:
2.2.1. Вводити, проводити заміну і частковий перегляд норм праці після реалізації організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці, а також у разі використання фізично і морально застарілого обладнання.
2.2.2. Позачерговий перегляд норм праці може здійснюватися за результатами атестації робочих місць.
2.2.3. Встановлені норми праці не можуть бути переглянуті у випадку досягнення високого рівня виробітку продукції (надання послуг) окремими працівниками за рахунок застосування з їхньої ініціативи нових прийомів праці і вдосконалення робочих місць. Перелік чинних на момент підписання сторонами Договору норм праці в організації представлений у додатку N 2.
2.2.4. Учням професійно-технічних навчальних закладів та молодим робітником основних професій можуть бути встановлені норми виробітку, знижені на 25% на термін до трьох місяців.
2.3. Гарантії і компенсації.
2.3.1. У разі направлення у службове відрядження працівнику відшкодовуються витрати на проїзд, найму житлового приміщення, добові в розмірі 800 руб. для поїздок по території Росії, витрати по найму житлового приміщення, не підтверджуються виправдувальними документами, компенсуються в розмірі 1000 руб. на добу. В аналогічному порядку компенсуються витрати, пов'язані з роз'їзним характером роботи окремим категоріям працівників. Перелік професій (посад), робота яких має роз'їзний характер, наведений у додатку N 3.
2.3.2. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах, що не мають державної акредитації, можуть встановлюватися в таких розмірах: 30 календарних днів додаткової відпустки в кожному календарному році з збереженням 60% середнього заробітку.
2.3.3. Сторони домовилися, що при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога у підвищеному порівняно з встановленим Трудовим кодексом Російської Федерації розмірі чотирьох окладів, якщо працівник відпрацював в організації не менше п'яти років.
Розділ 3. Гарантії при можливому вивільненні, забезпечення зайнятості
3.1. При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець у письмовій формі повідомляє про це виборному органу трудового колективу не пізніше ніж за два місяці до початку проведення заходів.
У випадку якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, роботодавець не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів подає органу служби зайнятості та представницькому органу працівників інформацію про можливе масове звільнення.
3.2. Сторони зобов'язуються спільно розробляти пропозиції щодо забезпечення зайнятості та заходи щодо соціального захисту працівників, які вивільняються в результаті реорганізації, ліквідації організації, скорочення обсягів виробництва, при погіршенні фінансово-економічного становища організації. У разі проведення процедур банкрутства пропозиції щодо пом'якшення наслідків проведення цих процедур приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників.
3.3. При скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі крім категорій, передбачених статтею 179 Трудового кодексу Російської Федерації, при рівній продуктивності праці може надаватися працівникам:
- Передпенсійного віку (за два роки до пенсії);
- Пропрацювали в організації понад 20 років.
3.4. При скороченні чисельності або штату не допускати звільнення двох працівників з однієї сім'ї одночасно.
3.5. Особам, що одержали повідомлення про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації, надається вільний від роботи час (не менше чотирьох годин на тиждень) для пошуку нового місця роботи із збереженням середнього заробітку.
3.6. При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові може виплачуватися вихідна допомога в підвищеному розмірі в порівнянні з встановленим законодавством:
- Для осіб, які пропрацювали в організації понад 10 років, - 80% середнього місячного заробітку;
- Від 5 по 10 років - 60% середнього місячного заробітку.
Розділ 4. Робочий час і час відпочинку
4.1. Працівникам установлюється п'ятиденний 40-годинний робочий тиждень з двома вихідними днями, за винятком працівників, для яких чинним законодавством та цим Договором встановлена скорочена тривалість робочого часу.
4.2. В організації може застосовуватися скорочений робочий час (за бажанням працівника) крім випадків, передбачених чинним законодавством:
- Для жінок, які мають дітей віком до восьми років;
- Осіб, які частково втратили працездатність на виробництві.
4.3. Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час у випадках, коли це необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Перелік робіт вказаний у додатку N 4.
4.4. Перерви для відпочинку і харчування встановлюються тривалістю одну годину в період з 12.00 до 14.30.
4.5. Загальним вихідним днем вважати неділю.
4.6. Щорічні додаткові оплачувані відпустки надавати працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам з ненормованим робочим днем. Список робіт, професій і посад, за якими надаються додаткові оплачувані відпустки, міститься в додатку N 5. Щорічно на 1 вересня додаткова оплачувана день відпустки надається працівникам, які мають дітей у віці до 14 років.
4.7. Надавати працівникам відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших поважних причин на строк за угодою між працівником і роботодавцем.
4.8. Режим робочого часу і часу відпочинку конкретизується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності, графіках відпусток.
Розділ 5. Охорона праці
5.1. Роботодавець відповідно до чинного законодавства та нормативно-правовими актами з охорони праці зобов'язується:
5.1.1. Провести атестацію робочих місць за умовами праці з наступною сертифікацією робіт з охорони праці.
5.1.2. Забезпечити інформування працівників про умови та охорону праці на робочих місцях, в тому числі про результати атестації робочих місць за умовами праці в організації.
5.1.3. Для всіх вступників на роботу осіб проводити інструктаж з охорони праці, організовувати навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і надання першої допомоги постраждалим.
5.1.4. Забезпечувати навчання осіб, які поступають на роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, безпечних методів і прийомів виконання робіт зі стажуванням на робочому місці і здачею іспитів та проводити їх періодичне навчання з охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці в період роботи.
5.1.5. Здійснювати контроль за станом умов та охорони праці на робочих місцях, а також за правильністю застосування працівниками засобів індивідуального та колективного захисту.
5.1.6. Видавати вчасно та безкоштовно працівникам спеціальний одяг, взуття та інші засоби індивідуального захисту відповідно до встановлених норм за переліком професій і посад згідно з додатком N 6. У разі, коли роботодавець не забезпечив працівника спецодягом і спецвзуттям і за угодою сторін працівник придбав її сам, роботодавець відшкодовує її вартість.
5.1.7. Надавати працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, такі компенсації:
- Додаткова відпустка, що приєднується до основного, і скорочений робочий день за переліком професій і посад згідно з додатком N 7;
- Молоко або інші рівноцінні харчові продукти за переліком професій і посад згідно з додатком N 8;
- Лікувально-профілактичне харчування за переліком професій і посад згідно з додатком N 9.
5.1.8. Встановити одноразову грошову допомогу працівникам (членам їх сімей) понад встановлені законодавством у випадках:
- Загибелі працівника - у розмірі п'яти окладів;
- Отримання працівником інвалідності - двох окладів.
5.2. Працівники зобов'язуються дотримуватися передбачені законодавчими та іншими нормативно-правовими актами вимоги в галузі охорони праці, в тому числі:
- Правильно застосовувати засоби індивідуального та колективного захисту;
- Проходити навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт з охорони праці;
- Негайно сповіщати свого керівника або заміщає його особу про будь-якій ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей;
- Проходити обов'язкові попередні і періодичні медичні обстеження.
Розділ 6. Соціальні гарантії
6.1. Надавати позики на придбання житла молодим сім'ям у відповідності з додатком N 10.
6.2. Надавати працівникам, які мають дітей дошкільного віку, місця в наявних у роботодавця дитячих дошкільних установах з 70-процентною знижкою по оплаті за їх зміст.
6.3. У разі смерті працівника виплачувати одноразову матеріальну допомогу його родичам в сумі 10 000 руб., Надавати допомогу в організації похорону, у випадку загибелі працівника на виробництві виплачувати членам сім'ї загиблого крім передбачених чинним законодавством компенсацій допомога в розмірі 20 000 руб. У разі смерті близького родича працівника виплачувати одноразову матеріальну допомогу у розмірі 7000 руб.
6.4. При народженні дитини у працівника організації виплачувати йому матеріальну допомогу у розмірі 10 000 руб.
6.5. Виділяти кошти на придбання путівок для організації відпочинку працівників та їхніх дітей у віці до 15 років включно в розмірі до 700 руб. на добу на одну дитину.
Розділ 7. Прикінцеві положення
8.1. Зміни та доповнення Договору протягом терміну його дії приймаються тільки за взаємною згодою сторін у порядку, встановленому для його укладення.
8.2. У разі виконання роботодавцем зобов'язань, покладених на нього Договором, працівники зобов'язуються не вдаватися до вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйків.
8.3. Контроль за виконанням Договору здійснюють сторони, що підписали його, в узгоджених порядок, форми і терміни.
8.4. Сторони, винні в порушенні або невиконанні зобов'язань, передбачених Договором, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
8.5. Роботодавець у встановленому законами та іншими нормативними правовими актами порядку зобов'язується щорічно інформувати представницький орган працівників про фінансово-економічний стан організації, основних напрямках виробничої діяльності, перспективи розвитку, найважливіших організаційних і інших змінах.
8.6. Підписаний сторонами Договір з додатками в семиденний строк роботодавець направляє на повідомну реєстрацію до відповідного органу по праці.
8.7. Дія цього Договору поширюється на всіх працівників ТОВ "Здоба".
8.8. При прийомі на роботу роботодавець або його представник зобов'язаний ознайомити працівника з цим Договором.
8.9. Цей Договір укладено строком на півтора року. Він набуває чинності з дня підписання його сторонами і діє з 1 липня 2008 року по 31 грудня 2009 року.
Як це зробити? Текст договору можна розмістити на інформаційному стенді, зачитати на загальних зборах працівників, роздати його копії керівникам підрозділів для ознайомлення працівників або сповістити їх іншими способами.
Навіщо це потрібно роботодавцю? На випадок виникнення трудового конфлікту. Якщо є доказ (підпис працівника), що співробітник знайомий з нормами, встановленими колективним договором, позиція роботодавця в ході судового розгляду буде більш твердою.
Обов'язки роботодавця щодо забезпечення колективних переговорів
У зв'язку з початком колективних переговорів роботодавцеві доводиться брати на себе ряд додаткових обов'язків щодо їх проведення.
Роботодавець зобов'язаний:
- Звільнити працівників, які беруть участь у колективних переговорах, від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців (ч. 1 ст. 39 ТК РФ);
- Надавати їм повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Осіб, які беруть участь у колективних переговорах без попередньої згоди органу, уповноважена представляти їх інтереси трудового колективу, роботодавець не має права:
- Піддавати дисциплінарному стягненню;
- Переводити на іншу роботу;
- Звільняти за своєю ініціативою.
Виняток становлять випадки розірвання трудового договору за вчинення проступків, за які відповідно до законодавства передбачено звільнення з роботи.
У частині 3 статті 39 Трудового кодексу встановлено, що витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, можуть бути компенсовані в порядку, встановленому колективним договором. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором чи угодою. Як правило, за умовами колективного договору ці витрати покладаються на роботодавця.
Відповідальність сторін колективних переговорів
За ухилення від участі в колективних переговорах, а також за порушення або невиконання умов колективного договору законодавством передбачена адміністративна відповідальність. Види правопорушень, що допускаються в ході ведення колективних переговорів, а також покарань представлені в табл. 3.
Контроль за виконанням колективного договору
Контроль за виконанням зобов'язань, прописаних у колективному договорі, здійснюють працівники, роботодавці, їх представники і відповідні органи з праці (ч. 1 ст. 51 ТК РФ). Сторони зобов'язані надавати один одному, а також відповідним органам по праці необхідну для контролю інформацію не пізніше одного місяця з дня отримання відповідного запиту (ч. 2 ст. 51 ТК РФ).
Згідно з частиною 1 статті 370 Трудового кодексу право на зазначений контроль мають і професійні спілки. У цьому випадку роботодавці у тижневий термін з дня одержання вимоги про усунення виявлених порушень повинні повідомити у відповідний профспілковий орган про результати їх розгляду і вжиті заходи.
Висновок
Таким чином, дисциплінарна відповідальність може бути загальною, застосовної до всіх без винятку працівникам на підставі ТК РФ, і спеціальної, передбаченої окремими Федеральними законами.
Дисципліни праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
В даний час ТК РФ (ст. 192) передбачає такі дисциплінарні стягнення:
зауваження;
догана;
звільнення з відповідних підстав.
Список використаної літератури
Гусов К.Н., Полєтаєв Ю.М. Відповідальність за російським трудового права: Науково-практичний посібник. - М.: ТК "Велбі", Вид-во "Проспект", 2008.
Коментар постатейний до Трудового кодексу Російської Федерації Відп. редактори Гладков Н.Г., Снігірьова І.О. - М., 2006.
Пелешенко Ю. «Кадровик. Трудове право для кадровика », N 7, липень 2009 р.