Зміст
Введення
Глава 1. Якісні характеристики робочої сили
1.1. Модель індивідуальної віддачі від інвестицій в людський капітал
1.2. Пропозиція та попит на інвестиції в людський капітал
Глава 2. Розвиток людського капіталу в торговельній сфері
2.1. Інвестиції торговельної фірми в людський капітал
2.2. Ринок праці фахівців торговельної сфери
Глава 3. Аналіз якості робочої сили фахівців мережі магазинів «Енергія» (м. Орел)
3.1. Наявність освітнього цензу
3.2. Віддача від освіти для колективу
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Освіта та освітній процес, за допомогою якого людина стає фахівцем є необхідною умовою якісної характеристики робочої сили.
Норма віддачі від освіти і обсяг людського капіталу (вимірюваний як кількість років навчання) мають зворотну залежність. По-перше, для людського капіталу характерний закон знижується граничної віддачі. У міру зростання знань, навичок кожне наступне прирощення людського капіталу робить все менший внесок у збільшення продуктивності. Так само як фірма має знижується продуктивність праці (змінний фактор) при даному капіталі (постійний фактор), так і у людини знижується віддача від комбінування освіти (змінний фактор) з природними фізичними та розумовими здібностями (постійний фактор). По-друге, вигоди поступово зменшуються разом із зменшенням майбутнього періоду трудової діяльності, а витрати зростають, тому що більш високий рівень освіти вимагає великих прямих індивідуальних витрат, а альтернативні витрати будуть збільшуватися в міру зростання заробітків та доходів.
Актуальність теми курсової роботи обгрунтована тим, що у зв'язку зі стрімким розвитком торгових фірм і зростанням торгівлі в країні все більшої актуальності почали купувати якісні характеристики робочої сили, засновані на професійних навичках, уміннях і досвід роботи в торговій сфері. Наявність освітнього цензу стає одним з основних критеріїв прийняття людини на роботу.
Мета курсової роботи - розкриття сутності аналізу якості робочої сили в торговельній сфері.
Завдання курсової роботи наступні:
1. Розкриття необхідності якісної характеристики робочої сили;
2. Розгляд наявність людського капіталу в торговельній сфері;
3. Вивчення аналізу якості робочої сили фахівців мережі магазинів «Енергія» (м. Орел).
У написанні курсової роботи використана наступна література: Войтов Т.М. Умови праці в Росії. - М., 2005; Генкін Б. М. Ефективність праці та якість життя. СПб., 2005; Генкін Є. М. Оптимізація норм праці. М.: Економіка, 2002 і ін
Глава 1. Якісні характеристики робочої сили
1.1. Модель індивідуальної віддачі від інвестицій в людський капітал
Якісні характеристики робочої сили, здатності людини до трудової діяльності, його вміння, знання, навички можна розглядати як людський капітал. Цей капітал складається з природних здібностей окремої людини і може бути збільшений у процесі освіти, професійної підготовки, набуття досвіду роботи. Витрати часу і грошових коштів, необхідні для отримання освіти та професійної підготовки, можна розглядати як інвестиції в людський капітал. Такі інвестиції будуть економічно доцільними, тільки якщо вони принесуть віддачу, окупляться, тобто якщо отримана освіта або професійна підготовка забезпечать більш високий рівень доходів.
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 1. Профілі вік - дохід
Емпіричні профілі вік-дохід свідчать про те, що заробітки збільшуються разом з рівнем освіти та досвідом роботи (рис.1). Основні тенденції, що характеризують профіль вік-дохід, наступні:
- Середні заробітки працюючих в режимі повного робочого часу зростають із зростанням рівня освіти;
- Найбільш швидке зростання заробітків відбувається на початку трудового життя - графіки мають опуклу форму;
- Відмінності в заробітках, пов'язані з утворенням, зростають із зростанням трудового стажу - графіки мають тенденцію до веерообразному розростанню;
- Графіки вік-заробітки для чоловіків виявляються більш опуклими і розростаються, ніж для жінок.
Проста модель прийняття рішень про інвестиції в освіту, або модель індивідуальної віддачі від інвестицій, припускає, що процес утворення безпосередньо не збільшує і не зменшує корисність людини, тобто утворення - об'єкт для інвестицій, а не споживче благо, і що потоки доходів, пов'язані з різними рівнями освіти, відомі. [10, С.116]
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 2. Модель віддачі в людський капітал
При прийнятті рішень про інвестиції порівнюються індивідуальні вигоди і витрати від освіти. Вигоди від освіти (рис 2) виражаються в більш високому рівні заробітків після отримання освіти (В 1) в порівнянні з рівнем заробітків без освіти (В *). Витрати С на отримання освіти включають прямі витрати (плата за навчання, витрати на придбання підручників і т. д.) (простір Q), альтернативні витрати, або втрачених доходів (простір С 1).
Вигоди від освіти представляють потік вигод в часі або суму щорічних вигод для майбутнього періоду трудової діяльності після отримання освіти. Так як рішення про інвестиції приймається в даний момент часу, то для зіставлення витрат Сі вигод (В \ - В *) останні необхідно дисконтувати, тобто привести їх до поточної вартості вигод (PVB):
де r - норма віддачі від інвестицій в освіту (або ставка відсотка), яка характеризує індивідуальну перевагу цього по відношенню до майбутнього;
Т-період майбутньої трудової діяльності;
B 1 r - Заробітки в році t після отримання освіти;
В * r - заробітки в році / без освіти.
t - індекс часу,
t 1 - час навчання.
Можливі два способи оцінки вигідності інвестицій в людський капітал:
- Перший: визначення чистої поточної вартості (NPV) інвестицій;
- Другий: визначення внутрішньої норми віддачі.
Визначення чистої поточної вартості інвестицій передбачає знаходження поточної вартості різниці потоків вигод і витрат при певній ставці відсотка. Якщо чиста поточна вартість інвестицій більше 0, то і вони вигідні, чим більше значення чистої поточної вартості інвестицій, тим більше вони вигідні (рис.2):
- Де перший доданок - поточна вартість потоку вигод, другий доданок - поточна вартість втрачених заробітків, третій доданок - поточна вартість прямих витрат на освіту.
поточної вартості потоку вигод і Потоку витрат і знаходження внутрішньої норми віддачі р, яка зрівнює ці поточні вартості:
Потім ця внутрішня норма віддачі порівнюється з рентабельністю інвестицій в економіці в даний момент часу, тобто з відсотковою ставкою. Якщо р> 1, то інвестиції в освіту доцільні.
Модель інвестицій в людський капітал має прості слідства, що відповідають основним параметрам моделі. Інвестувати в людський капітал тим вигідніше, ніж: більше період майбутньої трудового життя і, отже, більше віддача від інвестицій; чим менше витрати, пов'язані з отриманням освіти; що більше розходження в заробітках високоосвічених і нізкообразованних працівників; чим більшою мірою матеріальне становище і здібності дозволяють орієнтуватися на майбутнє, а не на справжній момент. [5, С.245]
1. 2. Пропозиція та попит на інвестиції в людський капітал
Норма віддачі від освіти r і обсяг людського капіталу (вимірюваний як кількість років навчання) мають зворотну залежність. По-перше, для людського капіталу характерний закон знижується граничної віддачі. У міру зростання знань, навичок кожне наступне прирощення людського капіталу робить все менший внесок у збільшення продуктивності. Так само як фірма має знижується продуктивність праці (змінний фактор) при даному капіталі (постійний фактор), так і у людини знижується віддача від комбінування освіти (змінний фактор) з природними фізичними та розумовими здібностями (постійний фактор). По-друге, вигоди поступово зменшуються разом із зменшенням майбутнього періоду трудової діяльності, а витрати зростають, тому що більш високий рівень освіти вимагає великих прямих індивідуальних витрат, а альтернативні витрати будуть збільшуватися в міру зростання заробітків та доходів. Спадна функція норми віддачі від кількості років навчання показана на рис. 3.
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 3. Норма віддачі від освіти і попит на інвестиції в освіту
Ця функція може бути інтерпретована як функція попиту на інвестиції в людський капітал, вимірюваний кількістю років навчання тобто З моделі індивідуальних інвестицій в людський капітал відомо, що інвестиції доцільні до тих пір, поки внутрішня норма віддачі г = р більше або дорівнює ставці відсотка i. При ставці відсотка i 2 індивідуум стикається з абсолютно еластичним пропозицією грошових коштів для інвестицій в освіту (рис.3). Горизонтальну криву S 2 можна розглядати як криву пропозиції інвестицій при даній ставці відсотка i 2 / Виходячи з нашої моделі, найбільш вигідно інвестувати в е 2 років навчання, тому що в цьому випадку r = i2-Аналогічно при ставці відсотка iз, iз> i2> вигідно купувати людський капітал у розмірі е 3 (г = i з), при ставці відсотка i l, i i <i 2> у розмірі e l (r = i 1). Безліч рівноважних точок (1, 2, 3), отриманих таким шляхом, утворюють криву, що показує залежність між обсягом людського капіталу (який можна розглядати як характеристику обсягу інвестицій в людський капітал, припускаючи, що між ними існує пряма лінійна залежність) і «ціною» грошових ресурсів, необхідних для інвестування, тобто утворюють криву попиту на інвестиції в людський капітал D.
Дослідження кривих пропозиції та попиту на інвестиції в людський капітал Дозволяє проаналізувати вплив різних чинників на відмінності в інвестиціях у людський капітал. Розглянемо три таких фактори: відмінності у здібностях, дискримінація на ринку праці, різний доступ до позики коштів для інвестування.
Відмінності в здібностях будуть приводити до відмінностей у попиті на інвестиції. На рис. 3а показані дві криві попиту на інвестиції в людський капітал da і db. Передбачається, що працівник У володіє великими здібностями, ніж працівник А. Обидва працівника при даній ставці відсотка i мають однакову криву пропозиції інвестицій S, яка показує, що фінансові кошти однаково доступні для обох працівників. Так як працівник У більш здібний, це означає, що дана кількість інвестицій в людський капітал буде трансформовано у велику продуктивність і відповідно у великі заробітки, ніж у працівника А, і призведе до більшої віддачі від освіти у працівника В. Тому для кожної даної ставки відсотка працівникові У вигідно інвестувати в більше освіту (більша кількість років навчання), ніж працівникові А, і крива попиту на інвестиції db здібнішого працівника буде розташована правіше кривої попиту da менш здатного працівника. Працівник У інвестує в e g років утворення, а працівник А - в е A.
Дискримінація на ринку праці призводить до того, що працівники, які володіють однаковими здібностями і продуктивністю, будуть отримувати при інших рівних умовах різну заробітну плату. Припустимо, що працівник А належить до дискримінаційні групи, а працівник В - до недіскрімініруемой. Тоді дискримінація для працівника А буде скорочувати можливість трансформації отриманої освіти в заробіток в порівнянні з працівником В, т. е. віддача від освіти у дискриминируемого працівника буде менше. Цю ситуацію також ілюструє рис.3. При однаковому реченні коштів для інвестицій S у дискриминируемого працівника крива попиту на інвестиції da буде розташована лівіше, ніж крива попиту на інвестиції db недіскрімініруемого працівника. [8, С.93]
На рис. 3 червень показана ситуація, коли індивідууми розрізняються за доступністю їм фінансових коштів. Крива попиту на інвестиції в людський капітал для працівників А і В однакова (Од = Dg), що відображає однакові здібності і можливості працівників на ринку праці. Але для працівника У фінансові кошти доступні на кращих умовах, ніж для працівника А. У результаті крива пропозиції інвестицій sb для працівника У буде розташована нижче, ніж аналогічна крива sa для працівника А. У цих умовах індивідууму У вигідно інвестувати в більше освіту єв, ніж індивідууму А, який буде вкладати в ті A років навчання.
Глава 2. Розвиток людського капіталу в торговельній сфері
2.1. Інвестиції фірми в людський капітал
Людський капітал поділяється на загальний і специфічний.
Загальний людський капітал Може бути реалізований на різних робочих місцях, на різних фірмах.
Специфічний людський капітал може бути застосований тільки на певному робочому Місці, в конкретній фірмі.
Людський капітал купується не тільки в процесі отримання освіти в школі, інституті, але і при подальшій професійній підготовці (формальної або неформальної, іноді безпосередньо на робочому місці).
Модель інвестицій фірми в людський капітал припускає, що існують два періоди: перший - коли виробляються інвестиції в навчання працівника, другий - коли навчання закінчено і починає приносити віддачу.
а) загальна підготовка б) спеціальна підготовка
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 4. Модель інвестицій фірми в людський капітал
Якщо фірма надає працівнику загальну професійну підготовку (рис. 4а), то для того щоб компенсувати свої витрати на освіту, вона повинна в період після навчання платити працівникові зарплату нижче його граничного продукту, але тоді працівник піде, тому що професійна підготовка збільшила його загальний людський капітал і він може в іншій фірмі отримати зарплату, рівну його граничному продукту. Тому фірмі після навчання доведеться платити заробітну плату, рівну граничному продукту, і їй невигідно проводити спільне навчання працівників. Якщо фірма це робить, то зарплата працівника в період навчання встановлюється менше його граничного продукту, тобто витрати на загальну освіту несе сам працівник.
Якщо граничний продукт і заробітна плата без навчання (MP *= W *), М P 2 і W 2 - граничний продукт і заробітна плата після навчання - граничний продукт і заробітна плата в період навчання (МР 1 <МР *, тому що продуктивність працівника в період навчання трохи знижується), t 1 - тривалість навчання, а Н - витрати навчання, то для роботодавця вигідність загальної професійної підготовки буде визначатися умовою:
тобто поточна вартість заробітної плати повинна бути знижена на час навчання на поточну вартість витрат на навчання.
Для працівника вигідність навчання буде визначатися умовою, коли поточна вартість втрат в заробітній платі за час навчання повинна бути менше поточної вартості виграшу в заробітній платі в період після навчання. [15, С.111]
Якщо фірма надає працівнику специфічну професійну підготовку (рис. 4. 6), то працівник не зможе реалізувати свій специфічний людський капітал, отриманий у результаті цієї підготовки, на іншому робочому місці. Тому фірма в період після навчання може платити працівникові заробітну плату вищу, ніж вона була до навчання, але нижчу, ніж його граничний продукт після навчання (працівник, звільнившись, не отримає на іншій фірмі більшу заробітну плату). Таким чином, за допомогою специфічної професійної підготовки фірма може компенсувати всі або частину витрат на навчання. Умови вигідності інвестицій для фірми і працівника ті ж, але при цьому MP2> W2. Створюється ситуація, коли витрати на навчання фірма і працівник ділять між собою, поточна вартість зниження заробітної плати працівника на період навчання менше, ніж поточна вартість витрат на навчання. Пропорція такого, поділу буде залежати і від ступеня специфічності людського капіталу, що придбавається при професійній підготовці.
Введення
Глава 1. Якісні характеристики робочої сили
1.1. Модель індивідуальної віддачі від інвестицій в людський капітал
1.2. Пропозиція та попит на інвестиції в людський капітал
Глава 2. Розвиток людського капіталу в торговельній сфері
2.1. Інвестиції торговельної фірми в людський капітал
2.2. Ринок праці фахівців торговельної сфери
Глава 3. Аналіз якості робочої сили фахівців мережі магазинів «Енергія» (м. Орел)
3.1. Наявність освітнього цензу
3.2. Віддача від освіти для колективу
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Освіта та освітній процес, за допомогою якого людина стає фахівцем є необхідною умовою якісної характеристики робочої сили.
Норма віддачі від освіти і обсяг людського капіталу (вимірюваний як кількість років навчання) мають зворотну залежність. По-перше, для людського капіталу характерний закон знижується граничної віддачі. У міру зростання знань, навичок кожне наступне прирощення людського капіталу робить все менший внесок у збільшення продуктивності. Так само як фірма має знижується продуктивність праці (змінний фактор) при даному капіталі (постійний фактор), так і у людини знижується віддача від комбінування освіти (змінний фактор) з природними фізичними та розумовими здібностями (постійний фактор). По-друге, вигоди поступово зменшуються разом із зменшенням майбутнього періоду трудової діяльності, а витрати зростають, тому що більш високий рівень освіти вимагає великих прямих індивідуальних витрат, а альтернативні витрати будуть збільшуватися в міру зростання заробітків та доходів.
Актуальність теми курсової роботи обгрунтована тим, що у зв'язку зі стрімким розвитком торгових фірм і зростанням торгівлі в країні все більшої актуальності почали купувати якісні характеристики робочої сили, засновані на професійних навичках, уміннях і досвід роботи в торговій сфері. Наявність освітнього цензу стає одним з основних критеріїв прийняття людини на роботу.
Мета курсової роботи - розкриття сутності аналізу якості робочої сили в торговельній сфері.
Завдання курсової роботи наступні:
1. Розкриття необхідності якісної характеристики робочої сили;
2. Розгляд наявність людського капіталу в торговельній сфері;
3. Вивчення аналізу якості робочої сили фахівців мережі магазинів «Енергія» (м. Орел).
У написанні курсової роботи використана наступна література: Войтов Т.М. Умови праці в Росії. - М., 2005; Генкін Б. М. Ефективність праці та якість життя. СПб., 2005; Генкін Є. М. Оптимізація норм праці. М.: Економіка, 2002 і ін
Глава 1. Якісні характеристики робочої сили
1.1. Модель індивідуальної віддачі від інвестицій в людський капітал
Якісні характеристики робочої сили, здатності людини до трудової діяльності, його вміння, знання, навички можна розглядати як людський капітал. Цей капітал складається з природних здібностей окремої людини і може бути збільшений у процесі освіти, професійної підготовки, набуття досвіду роботи. Витрати часу і грошових коштів, необхідні для отримання освіти та професійної підготовки, можна розглядати як інвестиції в людський капітал. Такі інвестиції будуть економічно доцільними, тільки якщо вони принесуть віддачу, окупляться, тобто якщо отримана освіта або професійна підготовка забезпечать більш високий рівень доходів.
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 1. Профілі вік - дохід
Емпіричні профілі вік-дохід свідчать про те, що заробітки збільшуються разом з рівнем освіти та досвідом роботи (рис.1). Основні тенденції, що характеризують профіль вік-дохід, наступні:
- Середні заробітки працюючих в режимі повного робочого часу зростають із зростанням рівня освіти;
- Найбільш швидке зростання заробітків відбувається на початку трудового життя - графіки мають опуклу форму;
- Відмінності в заробітках, пов'язані з утворенням, зростають із зростанням трудового стажу - графіки мають тенденцію до веерообразному розростанню;
- Графіки вік-заробітки для чоловіків виявляються більш опуклими і розростаються, ніж для жінок.
Проста модель прийняття рішень про інвестиції в освіту, або модель індивідуальної віддачі від інвестицій, припускає, що процес утворення безпосередньо не збільшує і не зменшує корисність людини, тобто утворення - об'єкт для інвестицій, а не споживче благо, і що потоки доходів, пов'язані з різними рівнями освіти, відомі. [10, С.116]
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 2. Модель віддачі в людський капітал
При прийнятті рішень про інвестиції порівнюються індивідуальні вигоди і витрати від освіти. Вигоди від освіти (рис 2) виражаються в більш високому рівні заробітків після отримання освіти (В 1) в порівнянні з рівнем заробітків без освіти (В *). Витрати С на отримання освіти включають прямі витрати (плата за навчання, витрати на придбання підручників і т. д.) (простір Q), альтернативні витрати, або втрачених доходів (простір С 1).
Вигоди від освіти представляють потік вигод в часі або суму щорічних вигод для майбутнього періоду трудової діяльності після отримання освіти. Так як рішення про інвестиції приймається в даний момент часу, то для зіставлення витрат Сі вигод (В \ - В *) останні необхідно дисконтувати, тобто привести їх до поточної вартості вигод (PVB):
де r - норма віддачі від інвестицій в освіту (або ставка відсотка), яка характеризує індивідуальну перевагу цього по відношенню до майбутнього;
Т-період майбутньої трудової діяльності;
B 1 r - Заробітки в році t після отримання освіти;
В * r - заробітки в році / без освіти.
t - індекс часу,
t 1 - час навчання.
Можливі два способи оцінки вигідності інвестицій в людський капітал:
- Перший: визначення чистої поточної вартості (NPV) інвестицій;
- Другий: визначення внутрішньої норми віддачі.
Визначення чистої поточної вартості інвестицій передбачає знаходження поточної вартості різниці потоків вигод і витрат при певній ставці відсотка. Якщо чиста поточна вартість інвестицій більше 0, то і вони вигідні, чим більше значення чистої поточної вартості інвестицій, тим більше вони вигідні (рис.2):
- Де перший доданок - поточна вартість потоку вигод, другий доданок - поточна вартість втрачених заробітків, третій доданок - поточна вартість прямих витрат на освіту.
поточної вартості потоку вигод і Потоку витрат і знаходження внутрішньої норми віддачі р, яка зрівнює ці поточні вартості:
Потім ця внутрішня норма віддачі порівнюється з рентабельністю інвестицій в економіці в даний момент часу, тобто з відсотковою ставкою. Якщо р> 1, то інвестиції в освіту доцільні.
Модель інвестицій в людський капітал має прості слідства, що відповідають основним параметрам моделі. Інвестувати в людський капітал тим вигідніше, ніж: більше період майбутньої трудового життя і, отже, більше віддача від інвестицій; чим менше витрати, пов'язані з отриманням освіти; що більше розходження в заробітках високоосвічених і нізкообразованних працівників; чим більшою мірою матеріальне становище і здібності дозволяють орієнтуватися на майбутнє, а не на справжній момент. [5, С.245]
1. 2. Пропозиція та попит на інвестиції в людський капітал
Норма віддачі від освіти r і обсяг людського капіталу (вимірюваний як кількість років навчання) мають зворотну залежність. По-перше, для людського капіталу характерний закон знижується граничної віддачі. У міру зростання знань, навичок кожне наступне прирощення людського капіталу робить все менший внесок у збільшення продуктивності. Так само як фірма має знижується продуктивність праці (змінний фактор) при даному капіталі (постійний фактор), так і у людини знижується віддача від комбінування освіти (змінний фактор) з природними фізичними та розумовими здібностями (постійний фактор). По-друге, вигоди поступово зменшуються разом із зменшенням майбутнього періоду трудової діяльності, а витрати зростають, тому що більш високий рівень освіти вимагає великих прямих індивідуальних витрат, а альтернативні витрати будуть збільшуватися в міру зростання заробітків та доходів. Спадна функція норми віддачі від кількості років навчання показана на рис. 3.
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 3. Норма віддачі від освіти і попит на інвестиції в освіту
Ця функція може бути інтерпретована як функція попиту на інвестиції в людський капітал, вимірюваний кількістю років навчання тобто З моделі індивідуальних інвестицій в людський капітал відомо, що інвестиції доцільні до тих пір, поки внутрішня норма віддачі г = р більше або дорівнює ставці відсотка i. При ставці відсотка i 2 індивідуум стикається з абсолютно еластичним пропозицією грошових коштів для інвестицій в освіту (рис.3). Горизонтальну криву S 2 можна розглядати як криву пропозиції інвестицій при даній ставці відсотка i 2 / Виходячи з нашої моделі, найбільш вигідно інвестувати в е 2 років навчання, тому що в цьому випадку r = i2-Аналогічно при ставці відсотка iз, iз> i2> вигідно купувати людський капітал у розмірі е 3 (г = i з), при ставці відсотка i l, i i <i 2> у розмірі e l (r = i 1). Безліч рівноважних точок (1, 2, 3), отриманих таким шляхом, утворюють криву, що показує залежність між обсягом людського капіталу (який можна розглядати як характеристику обсягу інвестицій в людський капітал, припускаючи, що між ними існує пряма лінійна залежність) і «ціною» грошових ресурсів, необхідних для інвестування, тобто утворюють криву попиту на інвестиції в людський капітал D.
Дослідження кривих пропозиції та попиту на інвестиції в людський капітал Дозволяє проаналізувати вплив різних чинників на відмінності в інвестиціях у людський капітал. Розглянемо три таких фактори: відмінності у здібностях, дискримінація на ринку праці, різний доступ до позики коштів для інвестування.
Відмінності в здібностях будуть приводити до відмінностей у попиті на інвестиції. На рис. 3а показані дві криві попиту на інвестиції в людський капітал da і db. Передбачається, що працівник У володіє великими здібностями, ніж працівник А. Обидва працівника при даній ставці відсотка i мають однакову криву пропозиції інвестицій S, яка показує, що фінансові кошти однаково доступні для обох працівників. Так як працівник У більш здібний, це означає, що дана кількість інвестицій в людський капітал буде трансформовано у велику продуктивність і відповідно у великі заробітки, ніж у працівника А, і призведе до більшої віддачі від освіти у працівника В. Тому для кожної даної ставки відсотка працівникові У вигідно інвестувати в більше освіту (більша кількість років навчання), ніж працівникові А, і крива попиту на інвестиції db здібнішого працівника буде розташована правіше кривої попиту da менш здатного працівника. Працівник У інвестує в e g років утворення, а працівник А - в е A.
Дискримінація на ринку праці призводить до того, що працівники, які володіють однаковими здібностями і продуктивністю, будуть отримувати при інших рівних умовах різну заробітну плату. Припустимо, що працівник А належить до дискримінаційні групи, а працівник В - до недіскрімініруемой. Тоді дискримінація для працівника А буде скорочувати можливість трансформації отриманої освіти в заробіток в порівнянні з працівником В, т. е. віддача від освіти у дискриминируемого працівника буде менше. Цю ситуацію також ілюструє рис.3. При однаковому реченні коштів для інвестицій S у дискриминируемого працівника крива попиту на інвестиції da буде розташована лівіше, ніж крива попиту на інвестиції db недіскрімініруемого працівника. [8, С.93]
На рис. 3 червень показана ситуація, коли індивідууми розрізняються за доступністю їм фінансових коштів. Крива попиту на інвестиції в людський капітал для працівників А і В однакова (Од = Dg), що відображає однакові здібності і можливості працівників на ринку праці. Але для працівника У фінансові кошти доступні на кращих умовах, ніж для працівника А. У результаті крива пропозиції інвестицій sb для працівника У буде розташована нижче, ніж аналогічна крива sa для працівника А. У цих умовах індивідууму У вигідно інвестувати в більше освіту єв, ніж індивідууму А, який буде вкладати в ті A років навчання.
Глава 2. Розвиток людського капіталу в торговельній сфері
2.1. Інвестиції фірми в людський капітал
Людський капітал поділяється на загальний і специфічний.
Загальний людський капітал Може бути реалізований на різних робочих місцях, на різних фірмах.
Специфічний людський капітал може бути застосований тільки на певному робочому Місці, в конкретній фірмі.
Людський капітал купується не тільки в процесі отримання освіти в школі, інституті, але і при подальшій професійній підготовці (формальної або неформальної, іноді безпосередньо на робочому місці).
Модель інвестицій фірми в людський капітал припускає, що існують два періоди: перший - коли виробляються інвестиції в навчання працівника, другий - коли навчання закінчено і починає приносити віддачу.
а) загальна підготовка б) спеціальна підготовка
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 4. Модель інвестицій фірми в людський капітал
Якщо фірма надає працівнику загальну професійну підготовку (рис. 4а), то для того щоб компенсувати свої витрати на освіту, вона повинна в період після навчання платити працівникові зарплату нижче його граничного продукту, але тоді працівник піде, тому що професійна підготовка збільшила його загальний людський капітал і він може в іншій фірмі отримати зарплату, рівну його граничному продукту. Тому фірмі після навчання доведеться платити заробітну плату, рівну граничному продукту, і їй невигідно проводити спільне навчання працівників. Якщо фірма це робить, то зарплата працівника в період навчання встановлюється менше його граничного продукту, тобто витрати на загальну освіту несе сам працівник.
Якщо граничний продукт і заробітна плата без навчання (MP *= W *), М P 2 і W 2 - граничний продукт і заробітна плата після навчання - граничний продукт і заробітна плата в період навчання (МР 1 <МР *, тому що продуктивність працівника в період навчання трохи знижується), t 1 - тривалість навчання, а Н - витрати навчання, то для роботодавця вигідність загальної професійної підготовки буде визначатися умовою:
тобто поточна вартість заробітної плати повинна бути знижена на час навчання на поточну вартість витрат на навчання.
Для працівника вигідність навчання буде визначатися умовою, коли поточна вартість втрат в заробітній платі за час навчання повинна бути менше поточної вартості виграшу в заробітній платі в період після навчання. [15, С.111]
Якщо фірма надає працівнику специфічну професійну підготовку (рис. 4. 6), то працівник не зможе реалізувати свій специфічний людський капітал, отриманий у результаті цієї підготовки, на іншому робочому місці. Тому фірма в період після навчання може платити працівникові заробітну плату вищу, ніж вона була до навчання, але нижчу, ніж його граничний продукт після навчання (працівник, звільнившись, не отримає на іншій фірмі більшу заробітну плату). Таким чином, за допомогою специфічної професійної підготовки фірма може компенсувати всі або частину витрат на навчання. Умови вигідності інвестицій для фірми і працівника ті ж, але при цьому MP2> W2. Створюється ситуація, коли витрати на навчання фірма і працівник ділять між собою, поточна вартість зниження заробітної плати працівника на період навчання менше, ніж поточна вартість витрат на навчання. Пропорція такого, поділу буде залежати і від ступеня специфічності людського капіталу, що придбавається при професійній підготовці.
2.2. Ринок праці фахівців торговельної сфери
Модель ринку праці фахівців (рис. 5) може бути представлена як взаємодія відносного попиту і відносного пропозиції кваліфікованої праці (припускаючи, що існує тільки один вид або рівень освіти).
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 5. Ринок кваліфікованої праці
Відносна заробітна плата wr показує відношення середньої ~ 3аработной плати освічених працівників W e до середньої заробітної плати неосвічених працівників W v l r - Частка освічених працівників серед усіх працівників, крива Dm - від-нбсітельний попит на фахівців, крива sir - Відносне пропозицію праці фахівців. Криві попиту та пропозиції мають традиційний нахил. Крива попиту - негативний, так як у міру зростання відносної заробітної плати роботодавці будуть заміняти кваліфіковану працю на некваліфіковану. Крива пропозиції праці - позитивний, тому що чим більше розрив у заробітках, тим більше людей будуть прагнути здобути освіту.
З цієї моделі випливає, що чим більше частка фахівців серед усіх працівників, тим менша різниця в заробітках між фахівцями і всіма працівниками при даному відносному попиті на працю і відповідно менше індивідуальна віддача від освіти.
Дійсно, середню заробітну плату в економіці ми можемо представити як
Тоді відношення середньої заробітної плати освічених працівників до середньої заробітної плати в економіці одно
Отриманий вираз означає, що розподіл заробітної плати між освіченими і неосвіченими працівниками (або wr, ставлення їх середніх заробітних плат) одночасно визначається часткою освіченої робочої сили lr і ринком.
Для ринку праці фахівців характерний часовий лаг у підстройці пропозиції праці у відповідь на зміни в попиті на працю. Цей лаг викликаний тривалістю освітніх програм (наприклад, 4-5 років). У результаті в короткостроковому періоді пропозиція праці абсолютно невідповідно і підстроювання ринку праці при шоках в попиті на працю відбувається за принципом павутиноподібної моделі (рис.6). У початковий період шок попиту виражається у зростанні заробітної плати, і ринок праці переходить з точки А в точку В, у відповідь на цю пропозицію в довгостроковому періоді зростає (перехід від точки В до точки С), але воно виявляється надлишковим при даній заробітної плати, і заробітна плата падає (ринок праці переходить з точки С в точку Е), що викликає тепер у довгостроковому періоді зниження пропозиції (перехід в точку F). Після цього, тому що попит знову перевищує пропозицію, відбувається повторення циклу підстроювання, поки коливання ринку не приводять до довгострокової рівноваги із заробітною платою W. Така підстроювання розтягнута в часі і може бути перервана черговими шоками попиту на працю фахівців. [14, с.247]
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 6. Паутинообразная модель ринку праці фахівців
Умовою дії павутиноподібної моделі є те, що крива попиту має бути менш крутий, ніж крива пропозиції (абсолютне значення еластичності попиту на працю має бути більше,. Ніж абсолютне значення еластичності довгострокового пропозиції праці,
), Інакше павутина розростається, і рівновага не досягається. [18, С.50]
3.1. Наявність освітнього цензу
Альтернативний теорії людського капіталу погляд на освіту міститься в теорії освітніх сигналів на ринку праці, яка пов'язана з проблемою відбору працівників, з'ясування їх продуктивності до початку трудової діяльності. В основі цієї теорії знаходяться наступні припущення, які добре використані серед фахівців мережі магазинів «Енергія»:
- Освіта не збільшує здібності, продуктивність працівника;
- Люди спочатку мають різні здібності;
- Утворення пов'язане з витратами, в тому числі моральними;
- Для більш здібних людей придбання освіти пов'язане з меншими витратами, тобто витрати на освіту і здібності знаходяться у зворотній залежності;
- Витрати на добір працівників і з'ясування їх істинної продуктивності для роботодавців досить високі.
На основі цих передумов можна зробити висновок про те, що більш високий рівень освіти буде виявляти велику продуктивність працівника, тому що за інших рівних умов з-за того, що у більш здатного працівника менші витрати на придбання освітнього сигналу (освіти), він отримає більшу віддачу від нього.
Тоді може бути знайдений такий рівень освіти, який служить розділяє рівновагою і відокремлює більш продуктивних працівників від менш продуктивних.
Тоді освітній сигнал дозволяє роботодавцю розділити працівників, так як менш продуктивної працівнику невигідно отримувати освіту. Якщо він не набуває освіта, його вигоди більше, ніж коли він набуває освіта. А більш продуктивної, навпаки, вигідно. Освітній сигнал є оптимальним освітнім сигналом (розділяє рівновагою), так як він дозволяє розділити працівників і не стимулює більш продуктивних з них отримувати зайве освіта і нести додаткові витрати. Освітній сигнал не буде спрацьовувати, такий рівень освіти вигідно одержувати і менш продуктивним працівникам. Освітній сигнал буде спрацьовувати, але погано. Його отримання пов'язане для продуктивних працівників з великими витратами, і не всі вважатимуть за краще отримувати його, як і підкреслює практика застосування даних припущень.
3.2. Віддача від освіти для колективу
Норма віддачі від освіти для колективу відрізняється від норми віддачі від освіти для індивідуума, так як і витрати, і вигоди від освіти колективом і індивідуумом розраховуються по-різному.
Індивідуум розраховує приватну норму віддачі від освіти на підставі інформації про чистий (після сплати податків) заробітної плати з урахуванням негрошових вигод і своїх прямих витрат на освіту.
Соціальні витрати включають крім витрат на освіту самих студентів та їхніх сімей ще й витрати держави і некомерційних організацій. Такі суспільні витрати становлять значну частину загальних витрат, особливо для більш низьких ступенів освіти, коли, як правило, фінансування здійснюється державою, а альтернативні витрати від втрачених заробітків малі. Крім того, соціальні витрати перевищують індивідуальні на величину податків, які могли б бути отримані за втрачених заробітків. Соціальні вигоди також більше індивідуальних. Загальна колективна віддача від освіти розраховується без вирахування прибуткового податку на заробітну плату, так як суспільство в цілому виграє від послуг, що надаються за рахунок податків, при цьому вигоди зростають, так як прогресивне оподаткування призводить до того, що додаткова віддача для суспільства від високих податків росте швидше, ніж дохід, у міру того як купується все більше освіти. Соціальні вигоди також включають зовнішні і побічні ефекти від освіти, які оцінити складніше. Вважається, що більш освічені члени колективу є більш обізнаними продавцями, більш законослухняні і приносять значну вигоду професійними консультаціями і непоганими продажами.
Крім різного врахування вигод і витрат мережа магазинів «Енергія» (м. Орел) також використовує більш низьку норму дисконтування, ніж індивідууми. Воно діє на макрорівні таким чином уникає проблем індивідуального ризику і недосконалості інформації про можливість успішної реалізації отриманої освіти і розмірах майбутніх доходів, тобто тих чинників, які підвищують індивідуальну норму дисконтування.
Якщо розглядати освіту як сигнал, то соціальна віддача від освіти буде полягати в тому, що освіта допомагає «сортувати» працівників відповідно до їх продуктивності .. Припустимо, що в колективі існує два типи робочих місць: 1 і 2, і що технологія виробництва вимагає, щоб на цих робочих місцях була рівна кількість працівників. Кожен працівник може виконувати роботу типу 1, але лише половина працівників може виконувати роботу типу 2. Розподіл ресурсів за випадковою вибіркою призведе до того, що лише половина здатних працівників займе робочі місця типу 2, що при заданій технологічної пропорції скоротить випуск виробництва наполовину. Якщо освіта ефективно визначає здатних працівників, то використання його як сигналу при розподілі ресурсів дозволить максимізувати випуск.
Припустивши, що робочі місця типу 1 і 2 є досконалими замінниками у виробництві національного доходу і граничний продукт типу 2 вдвічі більше граничного продукту типу 1, отримаємо, що оптимальний розподіл ресурсів з урахуванням освітніх сигналів збільшить національний дохід в 1,5 рази в порівнянні з розподілом ресурсів за випадковою вибіркою.
Якщо ж він здобуває освіту, то в період 1 він нічого не заробляє, а змушений зайняти 2 тис. руб. на оплату вартості навчання і придбання підручників, зате в період 2 його заробіток буде 10 тис. руб., а в період 3-12 тис. руб. на рік. (Припустимо, що не можна прожити ні більше, ні менше трьох періодів.) Якщо ринкова ставка відсотка дорівнює 10 за період, чи стане Григорій Андрійович позичати кошти на інвестиції в людський капітал? Яка внутрішня норма віддачі від цих інвестицій?
Фірма пропонує працівникам два типи річних програм професійної підготовки для працівників. Для кожного типу програм характерні наступні показники:
- Щорічний обсяг продажів, вироблений працівником, що не пройшли підготовку;
- Щорічний обсяг продажів, вироблений працівником у період проходження підготовки;
- Щорічний обсяг продажів, вироблений продавцем після підготовки;
- Матеріали і додаткові витрати на працівника в період навчання.
Перша програма надає навички, які можуть бути використані в деяких інших фірмах, друга програма дає знання, корисні тільки для даної фірми. Для кожної програми визначається заробітну плату працівників у період навчання та після нього.
Висновок
Аналіз якості робочої сили фахівців необхідний для розвитку торгівельної сфери підприємства, так він дозволяє судити про те наскільки важливо мати висококваліфікованих фахівців. Проте їх навчання вимагає матеріальних витрат, які бере на себе фірма, створюючи всі необхідні умови для перепідготовки фахівців.
Якість та обсяги продажів безпосередньо пов'язані з тим, наскільки професійно грамотно фахівець розбирається в продажах. Але не всі фахівці готові піддавати себе навчанню і перепідготовки, тому що розуміють, що їхні професійні якості не стануть високими, у даному випадку спостерігається тенденція необхідності перепідготовки лише тих кадрів, які усвідомлено прагнуть займатися певним видом діяльності, який вони вибрали не випадково.
Розвиток і необхідність людського капіталу в торговельній сфері раніше не розглядалося так глибоко і науково, як цьому приділено увагу в наші дні, коли практично вся економічна система країни побудована на торгових відносинах і товарообігу, реалізації продукції, просуванні продукції до споживача. В даний час все більше йде тенденція інвестування фірмами освіти своїх фахівців, з метою отримання в подальшому високого професійного результату і високої віддачі від своїх співробітників.
Розвиток ринку праці фахівців торговельної сфери, ще раз підкреслює необхідність висококваліфікованих фахівців, що мають високі якісні характеристики своєї професійної підготовки.
Список використаної літератури
1. Автономов В. С. Модель людини в економічній науці. СПб., 1999
2. Алексєєв Д.М. Економіка праці. - М., 2005
3. Ампілов Д.В. Моральний вимір науки і техніки. М., 1998
4. Апчіішін А. І. Наука, техніка, економіка. М.: Економіка, 2001.
5. Браун М. Теорія і вимір технічного прогресу. М.: Статистика, 2001.
6. Войтов Т.М. Умови праці в Росії. - М., 2005
7. Генкін Б. М. Ефективність праці та якість життя. СПб., 2005.
8. Генкін Є. М. Оптимізація норм праці. М.: Економіка, 2002.
9. Дюркгейм Е. Про поділ суспільної праці. М.: Наука, 1991.
10. Мескон М. X., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М.: Справа, 1992.
11. Москвін Д.Л. Економіка і соціологія праці. - М., 2003
12. Нехорошев А.А. Економіка і соціологія праці. - М., 2000
13. Миколаїв Т.Б. Умови праці на виробництві. - СПб., 2001
14. Новожилов В. В. Про тенденції в розвитку продуктивності праці. М.: Наука, 1992.
15. Ойкен В. Основні принципи економічної політики. М.: Прогрес, 2005.
16. Потапов Д.І. Економіка праці. - М., 2006
17. Прокоф'єва А.С. Трудова дисципліна на виробництві. - М., 2000
18. Тихомиров П.С. Економіка і соціологія праці. - М., 2001
19. Трудові перетворення в Росії / Під ред. Лакомова Є.П. - М., 2004
20. Усов Г.М. Процес поліпшення умов праці в Росії. - М., 2003
21. Фірсов Ю.С. Соціально-трудові відносини і виробничий процес. - М., 2004
22. Економіка праці та соціально-трудові відносини / За ред. Г. Г. Мелікьяна, Р. П. Колосової. М.: Изд-во МГУ, 1999.
23. Еренберг Р., Сміт Р. Сучасна економіка праці. Теорія та державна політика. М., 1996 р. Гол. 9.
24. Яковлєв Ф.Г. Оптимізація трудових процесів. - М., 2006
Модель ринку праці фахівців (рис. 5) може бути представлена як взаємодія відносного попиту і відносного пропозиції кваліфікованої праці (припускаючи, що існує тільки один вид або рівень освіти).
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 5. Ринок кваліфікованої праці
Відносна заробітна плата wr показує відношення середньої ~ 3аработной плати освічених працівників W e до середньої заробітної плати неосвічених працівників W v l r - Частка освічених працівників серед усіх працівників, крива Dm - від-нбсітельний попит на фахівців, крива sir - Відносне пропозицію праці фахівців. Криві попиту та пропозиції мають традиційний нахил. Крива попиту - негативний, так як у міру зростання відносної заробітної плати роботодавці будуть заміняти кваліфіковану працю на некваліфіковану. Крива пропозиції праці - позитивний, тому що чим більше розрив у заробітках, тим більше людей будуть прагнути здобути освіту.
З цієї моделі випливає, що чим більше частка фахівців серед усіх працівників, тим менша різниця в заробітках між фахівцями і всіма працівниками при даному відносному попиті на працю і відповідно менше індивідуальна віддача від освіти.
Дійсно, середню заробітну плату в економіці ми можемо представити як
Тоді відношення середньої заробітної плати освічених працівників до середньої заробітної плати в економіці одно
Отриманий вираз означає, що розподіл заробітної плати між освіченими і неосвіченими працівниками (або wr, ставлення їх середніх заробітних плат) одночасно визначається часткою освіченої робочої сили lr і ринком.
Для ринку праці фахівців характерний часовий лаг у підстройці пропозиції праці у відповідь на зміни в попиті на працю. Цей лаг викликаний тривалістю освітніх програм (наприклад, 4-5 років). У результаті в короткостроковому періоді пропозиція праці абсолютно невідповідно і підстроювання ринку праці при шоках в попиті на працю відбувається за принципом павутиноподібної моделі (рис.6). У початковий період шок попиту виражається у зростанні заробітної плати, і ринок праці переходить з точки А в точку В, у відповідь на цю пропозицію в довгостроковому періоді зростає (перехід від точки В до точки С), але воно виявляється надлишковим при даній заробітної плати, і заробітна плата падає (ринок праці переходить з точки С в точку Е), що викликає тепер у довгостроковому періоді зниження пропозиції (перехід в точку F). Після цього, тому що попит знову перевищує пропозицію, відбувається повторення циклу підстроювання, поки коливання ринку не приводять до довгострокової рівноваги із заробітною платою W. Така підстроювання розтягнута в часі і може бути перервана черговими шоками попиту на працю фахівців. [14, с.247]
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 6. Паутинообразная модель ринку праці фахівців
Умовою дії павутиноподібної моделі є те, що крива попиту має бути менш крутий, ніж крива пропозиції (абсолютне значення еластичності попиту на працю має бути більше,. Ніж абсолютне значення еластичності довгострокового пропозиції праці,
Глава 3. Аналіз якості робочої сили фахівців
мережі магазинів «Енергія» (м. Орел)3.1. Наявність освітнього цензу
Альтернативний теорії людського капіталу погляд на освіту міститься в теорії освітніх сигналів на ринку праці, яка пов'язана з проблемою відбору працівників, з'ясування їх продуктивності до початку трудової діяльності. В основі цієї теорії знаходяться наступні припущення, які добре використані серед фахівців мережі магазинів «Енергія»:
- Освіта не збільшує здібності, продуктивність працівника;
- Люди спочатку мають різні здібності;
- Утворення пов'язане з витратами, в тому числі моральними;
- Для більш здібних людей придбання освіти пов'язане з меншими витратами, тобто витрати на освіту і здібності знаходяться у зворотній залежності;
- Витрати на добір працівників і з'ясування їх істинної продуктивності для роботодавців досить високі.
На основі цих передумов можна зробити висновок про те, що більш високий рівень освіти буде виявляти велику продуктивність працівника, тому що за інших рівних умов з-за того, що у більш здатного працівника менші витрати на придбання освітнього сигналу (освіти), він отримає більшу віддачу від нього.
Тоді може бути знайдений такий рівень освіти, який служить розділяє рівновагою і відокремлює більш продуктивних працівників від менш продуктивних.
Тоді освітній сигнал дозволяє роботодавцю розділити працівників, так як менш продуктивної працівнику невигідно отримувати освіту. Якщо він не набуває освіта, його вигоди більше, ніж коли він набуває освіта. А більш продуктивної, навпаки, вигідно. Освітній сигнал є оптимальним освітнім сигналом (розділяє рівновагою), так як він дозволяє розділити працівників і не стимулює більш продуктивних з них отримувати зайве освіта і нести додаткові витрати. Освітній сигнал не буде спрацьовувати, такий рівень освіти вигідно одержувати і менш продуктивним працівникам. Освітній сигнал буде спрацьовувати, але погано. Його отримання пов'язане для продуктивних працівників з великими витратами, і не всі вважатимуть за краще отримувати його, як і підкреслює практика застосування даних припущень.
3.2. Віддача від освіти для колективу
Норма віддачі від освіти для колективу відрізняється від норми віддачі від освіти для індивідуума, так як і витрати, і вигоди від освіти колективом і індивідуумом розраховуються по-різному.
Індивідуум розраховує приватну норму віддачі від освіти на підставі інформації про чистий (після сплати податків) заробітної плати з урахуванням негрошових вигод і своїх прямих витрат на освіту.
Соціальні витрати включають крім витрат на освіту самих студентів та їхніх сімей ще й витрати держави і некомерційних організацій. Такі суспільні витрати становлять значну частину загальних витрат, особливо для більш низьких ступенів освіти, коли, як правило, фінансування здійснюється державою, а альтернативні витрати від втрачених заробітків малі. Крім того, соціальні витрати перевищують індивідуальні на величину податків, які могли б бути отримані за втрачених заробітків. Соціальні вигоди також більше індивідуальних. Загальна колективна віддача від освіти розраховується без вирахування прибуткового податку на заробітну плату, так як суспільство в цілому виграє від послуг, що надаються за рахунок податків, при цьому вигоди зростають, так як прогресивне оподаткування призводить до того, що додаткова віддача для суспільства від високих податків росте швидше, ніж дохід, у міру того як купується все більше освіти. Соціальні вигоди також включають зовнішні і побічні ефекти від освіти, які оцінити складніше. Вважається, що більш освічені члени колективу є більш обізнаними продавцями, більш законослухняні і приносять значну вигоду професійними консультаціями і непоганими продажами.
Крім різного врахування вигод і витрат мережа магазинів «Енергія» (м. Орел) також використовує більш низьку норму дисконтування, ніж індивідууми. Воно діє на макрорівні таким чином уникає проблем індивідуального ризику і недосконалості інформації про можливість успішної реалізації отриманої освіти і розмірах майбутніх доходів, тобто тих чинників, які підвищують індивідуальну норму дисконтування.
Якщо розглядати освіту як сигнал, то соціальна віддача від освіти буде полягати в тому, що освіта допомагає «сортувати» працівників відповідно до їх продуктивності .. Припустимо, що в колективі існує два типи робочих місць: 1 і 2, і що технологія виробництва вимагає, щоб на цих робочих місцях була рівна кількість працівників. Кожен працівник може виконувати роботу типу 1, але лише половина працівників може виконувати роботу типу 2. Розподіл ресурсів за випадковою вибіркою призведе до того, що лише половина здатних працівників займе робочі місця типу 2, що при заданій технологічної пропорції скоротить випуск виробництва наполовину. Якщо освіта ефективно визначає здатних працівників, то використання його як сигналу при розподілі ресурсів дозволить максимізувати випуск.
Припустивши, що робочі місця типу 1 і 2 є досконалими замінниками у виробництві національного доходу і граничний продукт типу 2 вдвічі більше граничного продукту типу 1, отримаємо, що оптимальний розподіл ресурсів з урахуванням освітніх сигналів збільшить національний дохід в 1,5 рази в порівнянні з розподілом ресурсів за випадковою вибіркою.
Якщо ж він здобуває освіту, то в період 1 він нічого не заробляє, а змушений зайняти 2 тис. руб. на оплату вартості навчання і придбання підручників, зате в період 2 його заробіток буде 10 тис. руб., а в період 3-12 тис. руб. на рік. (Припустимо, що не можна прожити ні більше, ні менше трьох періодів.) Якщо ринкова ставка відсотка дорівнює 10 за період, чи стане Григорій Андрійович позичати кошти на інвестиції в людський капітал? Яка внутрішня норма віддачі від цих інвестицій?
Фірма пропонує працівникам два типи річних програм професійної підготовки для працівників. Для кожного типу програм характерні наступні показники:
- Щорічний обсяг продажів, вироблений працівником, що не пройшли підготовку;
- Щорічний обсяг продажів, вироблений працівником у період проходження підготовки;
- Щорічний обсяг продажів, вироблений продавцем після підготовки;
- Матеріали і додаткові витрати на працівника в період навчання.
Перша програма надає навички, які можуть бути використані в деяких інших фірмах, друга програма дає знання, корисні тільки для даної фірми. Для кожної програми визначається заробітну плату працівників у період навчання та після нього.
Висновок
Аналіз якості робочої сили фахівців необхідний для розвитку торгівельної сфери підприємства, так він дозволяє судити про те наскільки важливо мати висококваліфікованих фахівців. Проте їх навчання вимагає матеріальних витрат, які бере на себе фірма, створюючи всі необхідні умови для перепідготовки фахівців.
Якість та обсяги продажів безпосередньо пов'язані з тим, наскільки професійно грамотно фахівець розбирається в продажах. Але не всі фахівці готові піддавати себе навчанню і перепідготовки, тому що розуміють, що їхні професійні якості не стануть високими, у даному випадку спостерігається тенденція необхідності перепідготовки лише тих кадрів, які усвідомлено прагнуть займатися певним видом діяльності, який вони вибрали не випадково.
Розвиток і необхідність людського капіталу в торговельній сфері раніше не розглядалося так глибоко і науково, як цьому приділено увагу в наші дні, коли практично вся економічна система країни побудована на торгових відносинах і товарообігу, реалізації продукції, просуванні продукції до споживача. В даний час все більше йде тенденція інвестування фірмами освіти своїх фахівців, з метою отримання в подальшому високого професійного результату і високої віддачі від своїх співробітників.
Розвиток ринку праці фахівців торговельної сфери, ще раз підкреслює необхідність висококваліфікованих фахівців, що мають високі якісні характеристики своєї професійної підготовки.
Список використаної літератури
1. Автономов В. С. Модель людини в економічній науці. СПб., 1999
2. Алексєєв Д.М. Економіка праці. - М., 2005
3. Ампілов Д.В. Моральний вимір науки і техніки. М., 1998
4. Апчіішін А. І. Наука, техніка, економіка. М.: Економіка, 2001.
5. Браун М. Теорія і вимір технічного прогресу. М.: Статистика, 2001.
6. Войтов Т.М. Умови праці в Росії. - М., 2005
7. Генкін Б. М. Ефективність праці та якість життя. СПб., 2005.
8. Генкін Є. М. Оптимізація норм праці. М.: Економіка, 2002.
9. Дюркгейм Е. Про поділ суспільної праці. М.: Наука, 1991.
10. Мескон М. X., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М.: Справа, 1992.
11. Москвін Д.Л. Економіка і соціологія праці. - М., 2003
12. Нехорошев А.А. Економіка і соціологія праці. - М., 2000
13. Миколаїв Т.Б. Умови праці на виробництві. - СПб., 2001
14. Новожилов В. В. Про тенденції в розвитку продуктивності праці. М.: Наука, 1992.
15. Ойкен В. Основні принципи економічної політики. М.: Прогрес, 2005.
16. Потапов Д.І. Економіка праці. - М., 2006
17. Прокоф'єва А.С. Трудова дисципліна на виробництві. - М., 2000
18. Тихомиров П.С. Економіка і соціологія праці. - М., 2001
19. Трудові перетворення в Росії / Під ред. Лакомова Є.П. - М., 2004
20. Усов Г.М. Процес поліпшення умов праці в Росії. - М., 2003
21. Фірсов Ю.С. Соціально-трудові відносини і виробничий процес. - М., 2004
22. Економіка праці та соціально-трудові відносини / За ред. Г. Г. Мелікьяна, Р. П. Колосової. М.: Изд-во МГУ, 1999.
23. Еренберг Р., Сміт Р. Сучасна економіка праці. Теорія та державна політика. М., 1996 р. Гол. 9.
24. Яковлєв Ф.Г. Оптимізація трудових процесів. - М., 2006