Аналіз використання фонду заробітної плати на ВАТ Ашинський металургійний завод

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1. Сутність заробітної плати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.1. Функції заробітної плати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2. Теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників
2. Аналіз трудових показників на ВАТ «Ашинський металургійний завод» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 12
2.1. Аналіз чисельності працівників і продуктивності праці ... ... ... ... .12
2.2. Аналіз фонду заробітної плати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 32

Введення
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).
Динамічний розвиток ринкової економіки передбачає конкурентну боротьбу між різними виробниками, перемога в якій залишається за тими організаціями, хто найбільш ефективно використовує всі види наявних ресурсів, у тому числі і трудові.
Трудові ресурси є одним з найважливіших чинників будь-якого виробництва. Їх стан та ефективне використання прямо впливає на кінцеві результати господарської діяльності підприємств. Причинами, що обумовлюють необхідність аналізу трудових ресурсів, є дослідження складу кадрів з метою виявлення забезпеченості ними і причин плинності трудових ресурсів, підвищення ефективності використання трудових ресурсів та коштів на оплату праці.
Актуальність обраної теми не викликає сумніву, адже щоб відбувалося нормальне функціонування будь-якого підприємства, необхідна наявність достатньої кількості кваліфікованого персоналу. Аналіз ефективності використання факторів виробництва неможливий без уваги до витрат на оплату праці.
Мета роботи - аналіз теоретичних аспектів проблеми оплати праці, аналіз практичної діяльності ВАТ «Ашинський металургійний завод» і розробка практичних заходів, що дозволяють підвищити ефективність оплати праці на підприємстві. Для реалізації мети курсової роботи в ході її виконання потрібно вирішити такі завдання:
- Вивчити виробничо-економічну діяльність;
- Оцінка використання коштів на оплату праці;
- Визначення факторів, що впливають на використання фонду оплати праці за категоріями персоналу і видами заробітної плати;
- Оцінка ефективності застосовуваних форм оплати праці та видів заробітної плати, систем преміювання працівників;
- Виявлення резервів раціонального використання коштів на оплату праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням його оплати;
- Розробити самостійно практичні рекомендації щодо вдосконалення оплати праці ВАТ «Ашинський металургійний завод».

1. Сутність заробітної плати
1.1. Функції заробітної плати
Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.
Ринковій економіка позбавляє від командної системи розподілу, що складається у розриві функцій виробництва і розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробником чи приватному власнику підприємства. Тільки власник має право самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювали раніше механізмів формування заробітної плати. У нових умовах децентралізована форма розподільчих відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.
З переходом до рин. ек-ці заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд зі стімулірующей.Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири , оплати побутових послуг і так далі. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.
Із системи державного регулювання залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином, виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.
При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.
Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного дедалі більше розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє, зрештою, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то зараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.
Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці, як за галузями, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи.
Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.
Заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.
Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
1.2 Теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників
Аналіз оплати праці. Аналіз починають з визначення суми перевищення (зниження) витрат на оплату праці персоналу підприємства, зайнятого в основній діяльності, що включаються до собівартості реалізованих послуг у порівнянні з їх нормованої величиною. При цьому нормована величина витрат на оплату праці розраховується відповідно до Закону про оподаткування прибутку підприємств, об'єднань і організацій, яка передбачає збільшення або зменшення оподатковуваного прибутку на суму перевищення або зниження витрат на оплату праці в порівнянні з їх нормованої величиною. Нормована величина витрат на оплату праці визначається виходячи з витрат на ці цілі в попередньому році з урахуванням зростання обсягу реалізації послуг і встановленого урядом коефіцієнта зростання витрат на оплату праці.
Витрати на оплату праці аналізують не тільки по підприємству в цілому, але і по окремих цехах. При цьому виділяють підрозділи, які допустили перевищення нормованої величини цих витрат, вивчають причини, виробляють ефективні рішення щодо їх попередження.
Об'єктом оподаткування є сума перевищення коштів, що направляються на споживання (витрат на оплату праці, що включаються до собівартості послуг, різних виплат за рахунок прибутку, доходів по акціях та інших коштів, які витрачаються на споживання), - у порівнянні з неоподатковуваним розміром цих коштів, визначеним у встановленому законом порядку. У цих умовах об'єктом аналізу використання фонду оплати праці стає також визначення відповідності суми коштів, що спрямовуються на споживання, неоподатковуваного розміру цих коштів, виявлення причин, що викликали перевищення цього розміру, вироблення рекомендацій щодо вдосконалення систем і форм оплати праці. Для аналізу використовують дані розрахунків з податку, що регулює витрачання коштів, що спрямовуються на споживання.
На відміну від персоналу, зайнятого виробництвом послуг і продукції, фонд зарплати працівників, які обслуговують підприємство, не залежить від обсягу реалізації послуг і продукції, тому в ході аналізу встановлюють його залежність від зміни чисельності працівників, посадових окладів, ефективного фонду робочого часу. За результатами аналізу виробляють заходи для усунення причин, що викликають нераціональне використання коштів на оплату праці.
Аналіз використання коштів на оплату праці за категоріями персоналу. У процесі аналізу визначають відхилення фактичного фонду оплати праці за категоріями персоналу від попереднього року під впливом зміни чисельності працівників і середньої зарплати одного працівника, розкривають резерви економії фонду оплати праці, пов'язані з усуненням причин, що викликають невиправдане збільшення чисельності і зарплати працівників.
Аналіз складу фонду оплати праці. У процесі аналізу визначають відхилення звітного фонду від плану за окремими видами оплати праці, встановлюють причини відхилень, виявляють резерви економії фонду оплати праці в результаті усунення непродуктивних виплат і невиправданого його збільшення. Для аналізу використовують дані поточного фонду оплати праці.
Аналіз резервів економії коштів на оплату праці. Економія коштів на оплату праці досягається, перш за все, в результаті зниження трудомісткості виробництва послуг і продукції, впровадження бригадної форми організації та оплати праці, перегляду застарілих норм виробітку і розцінок, норм обслуговування, ліквідації штатних надмірностей, проведення інших заходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці, а також внаслідок усунення непродуктивних виплат та ліквідації невиправданого збільшення заробітної плати окремих працівників. Тому підрахунок сум можливої ​​економії фонду грунтується на результатах аналізу резервів зростання продуктивності праці.
Аналіз співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати та його впливу на використання фонду оплати праці. Аналізуючи співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати, середня зарплата одного працівника визначається виходячи з фонду оплати праці працівників, які беруть участь у виробництві товарів і послуг, і їх чисельності. Про співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати судять за коефіцієнтом випередження.
У процесі аналізу не тільки визначають співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої зарплати, а й встановлюють виконання планового співвідношення між ними.

2. Аналіз трудових показників на ВАТ «Ашинський металургійний завод»
2.1. Аналіз чисельності працівників і продуктивності праці
В якості об'єкта дослідження мною було взято підприємство - ВАТ «Ашинський металургійний завод». Підприємство являє собою акціонерне товариство відкритого типу і веде свою діяльність на основі закону РФ «Про акціонерні товариства відкритого типу». Товариство є юридичною особою і діє на основі Статуту і Установчого договору, має власне майно, самостійний баланс і розрахунковий рахунок. Засновники несуть відповідальність за зобов'язаннями ВАТ «Ашинський металургійний завод» у розмірі статутного капіталу, що створюється за рахунок коштів засновників. Завод є підприємством з повним металургійним циклом, основну частину продукції якого становить прокат, вироблений на дротовому стані " 150 " і сортових станах "350 - 1 " і "350 - 2 " .
Структура підприємства:
· Доменне виробництво (три доменні печі: № 1 - 1386 куб. м , № 3 - 1143 куб. м , № 5 - 1400 куб. м ).
· Мартенівський цех (5 мартенівських печей виробничою потужністю 2434200 тонн / рік).
· Прокатний цех № 1 (Стан-блюмінг " 1150 " , Безперервно-заготівельний стан "630).
· Прокатний цех № 2 (Стан "350 - 1 " (Напівбеззупинним), стан "350 - 2 " (Безперервний сортовий стан), стан " 150 " (Безперервний дротовий дрібносортний).
· Допоміжні служби.
Основні види продукції:
Ливарний і передільний чавун, більше 100 марок легованих, низьколегованих, конструкційних, ресорно-пружинних сталей. Проводиться передільна заготівля і більше двохсот профілерозмірів прокату.
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів - і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості робочих по категоріях і професіям з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства працівниками найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів по кваліфікації.
Таблиця 1. Структура забезпеченості працівниками підприємства ВАТ «Ашинський металургійний завод»
Категорії
2006р.
2007р.
% До плану
% До 2006р.
План
Факт
Чисельність штатних працівників
12610
12760
11930
93,5%
94,6%
У т.ч. ППП
10656
11218
10488
93,5%
98,4%
У т.ч. робочих
8860
9378
8729
93,1%
98,5%
керівників
824
860
838
97,4%
101,7%
Фахівців
862
880
821
93,3%
95,2%
Службовців
110
100
100
100%
90,9%
З таблиці 1 видно, що штати промислово-виробничого персоналу по всіх видах категорій не укомплектовані (крім службовців). У порівнянні з 2006 роком, тільки по категорії керівники чисельність зросла на 1,7%. Чи не укомплектованість штату пояснюється нестабільністю роботи комбінату, низьким рівнем зарплати в порівнянні з іншими підприємствами області, і несвоєчасною її виплатою.
У 2007 році на підприємстві загальноосвітній склад працівників був наступним: I-II рівня акредитації налічувалося 2938 чоловік, серед них робітників - 2127, III-IV рівня акредитації налічувалося 1347 чоловік, серед них робітників - 264. Таким чином, тільки близько 36% працівників, а з них 21% робітників мають середньо технічну та вищу освіту. Це характеризує не високий рівень кваліфікації працівників і робітників на ВАТ «Ашинський металургійний завод».
Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.
До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.
Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня. Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці представлені в таблиці 2.
Таблиця 2. Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці ВАТ «Ашинський металургійний завод»
Показник
План
Факт
Відхилення
Обсяг виробництва продукції, тис. руб
515 555
518 075
2 520,00
Середньооблікова чисельність:
промислово-виробничого персоналу (ППП)
11 218
10 488
-730,00
робітників (ЧР)
9 378
8 729
-649,00
Питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (Уд),%
83,598%
83,228%
-0,4%
Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д)
218
208
-10,00
Середня тривалість робочого дня (Л), год
7,80
7,60
-0,20
Загальна кількість відпрацьованого часу:
0,00
усіма робітниками за рік (Т), люд.-год
15 946 351
13 798 803
-2 147 548,00
у тому числі одним робітником, люд.-год
1 700
1 581
-119,60
Середньорічне виробництво, тис. руб.:
одного працюючого (ГВ)
45,9578
49,3969
3,44
одного робочого (ГВ ')
54,9749
59,3510
4,38
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис. руб
0,2522
0,2853
0,03
Середньогодинна вироблення робітника (ЧВ), грн
0,0270
0,0312
0,004
Звідси середньорічна вироблення продукції одним працівником дорівнює добутку наступних факторів:
ГВ = Уд х Д х tсм х ЧВ. (1)
Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічної вироблення промислово-виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць (таблиця 3).

Таблиця 3. Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічний вироблення працівника підприємства способом абсолютних різниць
Фактор
Розрахунки
Зміна: частки робітників у загальній чисельності ППП

кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік

тривалості робочого дня

середньогодинної вироблення

Разом
~ 3.44
З даних таблиці можна зробити висновки, що:
- Під впливом такого фактора як питома вага робітників у загальній чисельності працівників, середньорічне вироблення працюючого зменшилася на 0,2 тис. руб. Це пов'язано, швидше за все, із заходами по обслуговуванню і управлінню виробництвом на даному підприємстві, а також, можливо, з організаційними моментами виробничої діяльності.
- За рахунок такого фактору як кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньорічна вироблення працівника зменшилася на 2.10 тис. руб. Це пояснюється тим, що робочі менше відпрацювали у році днів (10) і, отже, менше треба було в даному випадку працювати і обслуговуючому персоналу. Звідси і зниження середньорічної вироблення працівників;
- Що стосується тривалості робочого дня, то, як показує аналіз, при зменшенні тривалості робочого дня робочих на 0,2 години, середньорічна вироблення працівника зменшилася на 0,94 тис. руб. на рік, - отже, менше часу було відведено працівникам у виробничому процесі, а також вплив об'єктивних чинників;
- І під впливом середньогодинної вироблення робочих, середньорічне вироблення працівників збільшилася на 5,55 тис. руб. Це єдиний чинник, якому в даному випадку слід приділити максимум уваги, бо тільки завдяки йому можливий, як показує аналіз, подальше економічне зростання підприємства і продуктивності працівників.
Аналогічним чином аналізується зміна середньорічний вироблення робочого, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку:
Wг. = Д х tсм х ЧВ (2)
Розрахуємо вплив даних чинників способом абсолютних різниць:



БО =- 2,11-1,12 +6,67 = ~ 4,3
Отже, аналізуючи вищенаведені фактори, можна вивіть наступне:
- Під впливом зміни кількості робочих днів фактично в порівнянні з планом, тобто зменшення фактичних днів, середньорічне вироблення робочого знизилася на 2,11 тис. руб. Це звичайно негативна тенденція в роботі підприємства. Пояснюється це тим, що робочі пропрацювали на рік менше днів. Очевидно, мотиваційна політика підприємства працює на даному підприємстві слабко, і не виявляється прагнення робітників отримати надбавки за пророблена понаднормово час;
- Другий фактор, який впливав на середньорічну вироблення робочого, - це тривалість робочого дня. Як бачимо з розрахунків, цей фактор знизив середньорічну вироблення робочого на 1,12 тис. руб. на рік. Отже, скорочення тривалості робочої зміни на 0,2 години, призвело до скорочення вироблення на 1,12 тис. крб на рік. Це негативна тенденція і треба вживати заходів щодо недопущення скорочення робочої зміни;
- Ну і останній фактор, який впливав на середньорічну вироблення робочого - це годинна вироблення робітника. Це, звичайно, найголовніший фактор, бо від часовий вироблення конкретного працівника залежить і річна його вироблення. Як показують розрахунки, середньогодинна вироблення збільшилася на 0,004 руб. на годину, а в результаті це призвело до збільшення середньорічний вироблення робочого на 6,67 тис. руб. на рік. Тобто, це фактор найбільш масштабно вплинув наізмененіе середньорічний вироблення робочого і в першу чергу треба працювати по збільшенню впливу саме цього чинника.
2.2. Аналіз фонду заробітної плати
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати.
Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Фонд заробітної плати за чинною інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції.
Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової величини.
Проте слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.
, (3)

Наведені розрахунки показують, що зміна фонду заробітної плати в абсолютному вираженні склало 2885 тис. руб. Таким чином, можна сказати, що в цілому по підприємству спостерігається тенденція до скорочення фонду оплати праці.
З одного боку це позитивний момент, тому що при цьому є резерви зниження собівартості продукції, з іншого боку - зниження фонду заробітної плати негативно позначається на матеріальному стані працівників, знижує в якійсь мірі мотивацію персоналу, що в кінцевому підсумку позначається на продуктивності праці.
Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції.
При цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати [6].
Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних).
На підставі даних таблиці визначимо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану по виробництву продукції:
; (4)
;
де: - Відносне відхилення по фонду заробітної плати; - Фактичний і скоригований фонд зарплати; - Змінна і постійна сума фонду зарплати; - Коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.
У нашому випадку, план за обсягом товарної продукції виконано на 100,5%.
У зв'язку з не укомплектованістю промислового персоналу (робітників-відрядників) та перевищенням продуктивності над оплатою праці, явна економія чи недорасхода фонду заробітної плати.

Таблиця 4. Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати

Сума зарплати,

тис. руб.



откло
Вид оплати
план
факт
ня
1. Змінна частина оплати праці робітників
27394,95
25964,2
-1430,7
1.1. За відрядними розцінками
24206,84
22811,78
-1395,0
1.2. Премії за виробничі результати
3188,11
3152,43
-35,67
2. Постійна частина оплати праці робітників
7451,06
7567,88
116,82
2.1. Погодинна оплата праці за тарифними
ставками
6312,45
5731,51
-580,94
2.2. Доплати
1138,61
1836,37
697,76
2.2.1. За понаднормовий час роботи
163,23
163,23
2.2.2. За стаж роботи
1138,61
1061,01
-77,6
2.2.3. За простої з вини підприємства
612,12
612,12
3. Всього оплата праці робітників без відпускних
34846,8
33532,1
-1313,9
4. Оплата відпусток робітників
3165,34
3042,25
-123,08
4.1.Относящаяся до змінної частини
2482,17
2356,67
-125,50
4.2.Относящаяся до постійної частини
683,17
685,58
2,41
5. Оплата праці службовців,
8671,65
7223,05
-1448,6
6. Загальний фонд заробітної плати
46683
43797,4
-2885,6
У тому числі:
змінна частина (n.l + n.4.1)
29877,1
28320,9
-1556,2
постійна частина (п.2 + п.4.2 + п.5)
16805,8
15476,5
-1329,3
7. Питома вага в загальному фонді зарплати,%:
змінної частини
64%
64,66%
0,66%
постійної частини
36%
35,34%
-0,66%
При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану по випуску продукції ( ):
;
;
Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції (V ВП), його структури (Удi), питомої трудомісткості (Те.уд) та рівня середньогодинної оплати праці (ОТi).
Таблиця 5. Розрахунок впливу факторів на зміну змінної частини фонду зарплати, тис. руб. (ВАТ «АМЗ»)
Фактор


Обсяг виробництва продукції
149,39
-
Структура виробленої продукції
373,49
373,49
Питома трудомісткість продукції
-2600
-2600
Рівень оплати праці
520,84
520,89
Разом
-1556,67
-1705,62
Потім слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата робочих-почасовиків, службовців, працівників дитячих садків, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат.
Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньоспискової їх чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робочих-почасовиків, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робочим за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітку.
Таблиця 6. Вихідні дані для виявлення впливу факторів на фонд заробітної плати ВАТ «АМЗ»
Фонд заробітної плати
Сума, тис. руб
за планом
29 877,12
за планом, перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції при плановій структурі
30 026,51
за планом, перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції і фактичну структуру
30 400,00
фактично при фактичної удільної трудомісткості і
плановому рівні оплати праці
27 800,00
фактично
28 320,89
Відхилення від плану:

абсолютне
-1 556,23
відносне
-1 705,62
Згідно таблиці 6, для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати можуть бути використані наступні моделі:
ФЗП = ЧР х ГЗП, (5)
ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (6)
ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП, (7)
де ФЗП - фонд заробітної плати,
ЧР-середньооблікова чисельність працівників,
Д-кількість відпрацьованих днів одним робітником,
П-середня тривалість робочого дня, год.
ВЗП-середньорічна зарплата одного працівника,
ДЗП-середньоденна зарплата одного працівника,
ЧЗП-середньогодинна зарплата одного працівника.
Таблиця 7. Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати ВАТ «АМЗ»
Показник
План
Факт
Відхилення
Середньооблікова чисельність раб-х почасових
4 600,000
4 537,000
-63,000
Кількість відпрацьованих днів одним робітником у



середньому за рік
218,000
208,000
-10,000
Середня тривалість робочої смени.ч
7,800
7,600
-0,200
Фонд погодинної оплати праці, тис. руб.
6 312,000
5 731,000
-581,000
Зарплата одного працівника, грн.:



середньорічна
1372,174
1 263,169
-109,004
середньоденна
6,294
6,073
-0,221
середньогодинна
0,807
0,799
-0,008
Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць, використовуючи дані таблиці 7:
ФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) х Д0 х П0 х ЧЗП0 = (4537-4600) * 218 * 7,8 * 0,807 = - 85700,16
ФЗПд = ЧР1 х (Д1-Д0) х П0 х ЧЗП0 = 4537 * (208 - 218) * 7,8 * 0,807 = - 283108,8
ФЗПп = ЧР1 х Д1 х (П1-П0) х ЧЗП0 = 4537 * 208 * (7,6 - 7,8) * 0,807 = - 150991,36 ФЗПчзп = ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1-ЧЗП0) = 4537 * 208 * 7,6 * (, 79 - 0, 807) =
= - 71720
БО =- 85700,16-283108,8-150991,36-71720 = ~ -581 520,32
Таким чином, економія погодинного фонду заробітної плати відбулося в основному за рахунок скорочення днів, відпрацьованих робітниками на рік (найбільше відхилення -283108,8 тис. руб.), Також за рахунок скорочення чисельності робочої зміни (-150991,36), а також за рахунок середньогодинної заробітної плати. Як показують розрахунки, найменше впливав як чинник на зміну фонду заробітної плати - чисельність робітників-погодинників.
Фонд заробітної плати персоналу (працівників підприємства) також може змінитися за рахунок його чисельності (в еквіваленті повної зайнятості) і середньорічного заробітку. За рахунок цього фактора фонд зарплати зменшився на 2885,6 тис. руб.:
; (8)
За рахунок зменшення фактичної середньооблікової чисельності від планової на 796 осіб маємо річне відхилення у фонді оплати праці на 3025,9 тис. руб.
За рахунок збільшення середньої зарплати, фонд збільшився на 140,3 тис. руб.
; (9)
Таким чином, баланс відхилення по фонду заробітної плати за двома чинниками складе:
-3025,9 +140,3 = 2885,6 тис. руб.
Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про фактори, що визначають його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати працівника по категоріях і професіям, а також в цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, тривалості робочої зміни і середньогодинної зарплати:
ГЗП = Д х tсм х ЧЗП; (10)
Таблиця 8. Аналіз середньомісячної заробітної плати персоналу ВАТ «Ашинський металургійний завод»
№ п / п
Показники
2006р.
2007р.
План
Факт
% До плану
% До 2006р.
1
Фонд зарплати
40 533,10
46 683,00
43 797,40
93,82%
108,05%
2
Середньомісячна зарплата персоналу
279,06
316,79
317,81
100,32%
113,89%
3
Середньомісячна зарплата промперсонала
300,64
336,00
338,16
100,64%
112,48%
За даними звітності, маємо що працівник:
· Повинен був відпрацювати на рік за планом 218 днів, а фактично відпрацював 208 днів;
· Тривалість зміни запланована на рівні 7,8 години, а фактично - 7,6 години;
· Середньогодинна зарплата за планом склала 2,235 руб., А фактично вона була 2,412 руб.
· Середньорічна зарплата за планом склала 3801,54 руб., За фактом вона склала 3813,77 руб. Відхилення склало 12,23 руб.
Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньорічної зарплати персоналу зробимо прийомом абсолютних різниць:
ГЗПд = (Дф-Дпл) х tсм.пл х ЧЗПпл = (208-218) * 7,8 * 2,235 =- 174,33 руб;
ГЗПt.см = Дф х (tсм.ф--tсм.пл) х ЧЗПпл = 208 * (7,6-7,8) * 2,235 =- 92,97 руб;
ГЗПчзп = Дф х tсм.ф х (ЧЗПф - ЧЗПпл) = 208 * 7,6 * (2,412-2,235) = 279,80 грн;
БО =- 174,33-92,97 +279,80 = 12,23 руб.
У процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм виробок і розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, понаднормові години, час простою з вини підприємства та ін
Слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Як вже зазначалося, для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.
Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (Iсз), який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (ЗП1) до середньої зарплати в базисному періоді (ЗП0).
Аналогічним способом розраховується індекс продуктивності праці (Iгв):
Iзп = ЗП (ср) ф / ЗП (ср) пл = 1263,169 / 1372174 = 0,92; (11)
Iгв = ГВФ / ГВпл = 49,39 / 45,95 = 1,07 (12)
Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи росту продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці. Коефіцієнт випередження дорівнює:
Коп = Iгв / Iзп = 1,07 / 0,92 = (13)
Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:
± Е = ФЗПф * (Iзп - Iгв) / Iзп. (14)
± Е = 43797,4 * (0,92 - 1,07) / 0,92 = - 7140,8 руб.
На нашому підприємстві вищі темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду зарплати в розмірі 7140,8 руб.
На закінчення аналізу фонду заробітної плати необхідно оцінити ефективність використання коштів на оплату праці. Для аналізу складемо таблицю 9:
Таблиця 9. Аналіз показників ефективності використання фонду заробітної плати ВАТ «Ашинський металургійний завод» (в тисячах рублів)
Показники
рік
Відхилення
2006
2007
Обсяг виробництва
6286311
6519117
232806
Виручка від реалізації
7715564
8459116
743552
Сума валового прибутку
-194938
99524
294462
Фонд заробітної плати ППП
1390294
1517576
127282
Виробництво продукції на карбованець заробітної плати 1 / 4
4,52
4,30
-0,22
Виручка на рубль заробітної плати 2 / 4
5,55
5,57
0,02
Сума валового прибутку на рубль заробітної плати 3 / 4
-
0,066
0,066
Як видно з таблиці 9, обсяг виробництва продукції в порівнянних цінах на рубль заробітної плати ППП знижується, інші показники дуже незначно, але все ж збільшуються. Розглянута динаміка говорить про підвищення ефективності використання фонду заробітної плати в 2007 році в порівнянні з 2006 роком. У результаті можна зробити висновок, що значне скорочення співробітників на підприємстві дозволило вийти на позитивний фінансовий результат і трохи підвищити ефективність використання трудових ресурсів.

Висновок
У нових ринкових відносинах з'явилося безліч підприємств з різною формою власності, з різним обсягом виробництва, з різною кількістю працівників. Керівники нових підприємств зацікавлені в тому, щоб найняти якомога менше працівників, і щоб продуктивність у них була на високому рівні, тобто прагнуть скоротити чисельність і підняти продуктивність праці, - бо ці показники прямо пов'язані із собівартістю продукції і фінансовими результатами в кінцевому підсумку.
Підприємства повинні домагатися встановлення раціональної тривалості робочого дня, з тих позицій, щоб вона і не дуже стомлювала працівників підприємства й істотно впливала на результати виробничої діяльності. Тобто, тут повинна бути знайдена «золота» середина.
Продуктивність праці працівника кожного підприємства в кінцевому результаті впливає на обсяг ВВП на державному рівні. Тому, в підвищенні продуктивності праці мають бути зацікавлені не тільки самі працівники конкретного підприємства, не тільки керівники підприємства, а й на державному рівні всі чиновники і посадовці. Від їх раціональної та ефективної політики залежить результати діяльності як підприємства так і конкретного працівника.
Але особливу увагу слід приділяти таким питанням як середньомісячна заробітна плата, фонд заробітної плати. Саме від цих категорій залежить багато чого: починаючи від матеріальної забезпеченості конкретного працівника і закінчуючи рівнем економічного розвитку країни.
Вивчення даної теми було проведено на прикладі ВАТ "Ашинський металургійний завод". При дослідженні було виявлено, що виріс середньорічний рівень доходів на одного працюючого, затримок з виплати заробітної плати не допускалося.
Темп зростання середньорічної вироблення працівника організації вище базисного періоду і становить 107,4%. Середньорічне виробництво працівника організації зросла у зв'язку із збільшенням частки робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу і за рахунок підвищення середньогодинного виробітку робітників.
Негативно на її рівень вплинули понадпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу.
На ВАТ «АМЗ» за останні 2 роки більше високі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду зарплати в розмірі 7140,8 руб.
Основними джерелами економії фонду заробітної плати в організації є: впровадження сучасних організаційних форм виробництва і праці; виконання плану по праці та ефективне використання чисельного складу працівників, підвищення продуктивності праці.
Велика частина фонду заробітної плати витрачається на категорію "ППП", що пов'язано з більшою чисельністю працівників даної категорії та середньої заробітної плати по організації.
Спостерігається щорічне зростання середньомісячної заробітної плати працівників.
Зростання заробітної плати відбулося в результаті триваючого інфляційного процесу, внаслідок чого в організації неодноразово піднімався мінімальний оклад праці. Така ж картина спостерігається і по кожній категорії працівників.
В організації фонд заробітної плати в 2007 році в порівнянні з 2006 роком збільшився на 3264,3 руб ..
З метою реалізації завдань щодо реформування оплати праці, посилення стимулюючої ролі заробітної плати у підвищенні ефективності роботи підприємства визначені основні напрями вдосконалення оплати праці:
1. Керівництву ВАТ "АМЗ" можна порекомендувати впровадити можливу форму оплати праці, яка передбачає умовні коефіцієнти, пропорційні середнім заробітком певної категорії працівників за минулий період (місяць, квартал, рік). Також можна впроваджувати системи організації оплати праці з використанням коефіцієнтів трудового внеску, коефіцієнтів ефективності праці та інші, що представляють собою оцінку трудового внеску працівника в результат роботи і використовувані при розподілі колективного заробітку.
2. Переглянути склад заробітної плати праці з метою підвищення стимулюючого впливу з одного боку тарифної оплати, з іншого - надбавок, доплат преміальних та інших виплат.
Збільшення частки оплати праці за тарифними ставками і окладами в середньомісячної зарплати має бути здійснене на основі вдосконалення нормування праці, перегляду систем преміювання, розмірів премій, надбавок, доплат при забезпеченні сформованого рівня заробітної плати.
Підвищення питомої ваги оплати за тарифними ставками і окладами має виробляється в межах коштів, передбачених на оплату праці на момент перегляду складу заробітної плати і відносяться на собівартість продукції (робіт, послуг), не допускаючи при цьому зниження заробітної плати як у цілому по організації, так і за окремими категоріями працівників.
Для вдосконалення складу заробітної плати на підприємстві повинен бути виданий наказ за підписом керівника, в якому мають бути визначені терміни, порядок проведення роботи, базовий період вдосконалення складу заробітної плати.
3. Оптимізація фонду заробітної плати. Даний напрямок, за результатами аналізу заробітної плати, включає:
- Підвищення ефективності використання трудових ресурсів (зростання завантаженості працівників підприємства з метою виключення оплати за невідпрацьований час (простої);
- Приведення чисельності робітників основного і допоміжного виробництва у відповідність з прогнозованими обсягами виробництва;
- Вдосконалення структури управління підприємством;
- Скорочення витрат на утримання апарату управління;
- Жорстке бюджетування структурних підрозділів за статтями витрат, виходячи з портфеля замовлень на конкретний місяць і умов отримання прибутку.
- Виключення виплат заробітної плати в натуральній формі, перехід на стовідсоткову видачу заробітної плати в грошовій формі.
4. Впроваджувати нетрадиційні системи оплати праці, які засновані на прямій залежності між результатом роботи і оплатою праці.

Список літератури
1. Бобков. Підвищення оплати праці в Росії має стати реальністю / / Людина і праця. - 2000 р . - № 12. - C. 77 - 80
2. Воробйова А. Утримання із заробітної плати / Фінансова газета. Регіональний випуск - N 36 - вересень 2004 - УПС «Гарант»
3. Гарінская Г.Г. Прогнозування мінімального розміру оплати праці / / Фінанси. - 2000р. - № 12. - C. 67 - 68
4. Гейд. Заробітна плата та інші розрахунки з фізичними особами. - М.: Справа та сервіс. - 2000р. - 640 с.
5. Жукова А. Про реформування заробітної плати / / Фінансовий бізнесмен. - 2001р. - № 8 - 9. - C. 2 - 7
6. Капкова Є. Первинні документи для нарахування та виплати заробітної плати / / Нова бухгалтерія - Випуск 8 - серпень 2004 - УПС «Гарант»
7. Ковальов В.В. Волкова О.М. Аналіз господарської діяльності підприємства. - М.: Проспект, 2001р. - 421 с.
8. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 639с.
9. Лабинцев М.Т. Облік праці та заробітної плати. - М.: Пріор, Експертне бюро - М, 2003 - 338 с.
10. Мещірякова Є.І. Облік праці та заробітної плати / / Главбух. - 2004 - № 10 - с.26-29.
11. Петров В.І. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства / / Сучасне управління - 2001. - № 12. - С. 21-25.
12. Петроченко П.Ф. Аналіз трудових показників. Учеб. Посібник для ВНЗ ,2-е вид, перероб. М.: Економіка, 1998 - 288 с.
13. Знизивши В., Федорова М. Макроекономічний аспект підвищення заробітної плати / / Людина і праця. - 2000 р . - № 5. - C. 76-79
14. Ракотін В. Реальна заробітна плата / / Людина і праця. - 2002 р . - № 6. - C. 80-82
15. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності. - Мн.: Нове видання, 2001. - 704 с.
16. Скрипченко Д.Г. Оплата праці працівників комерційних організацій / / Економіка, фінанси, управління. - 2003. - № 12. - С. 56-59.
17. Рахунок 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" (Бератор "Практична енциклопедія бухгалтера. Кореспонденція рахунків") (у редакції поновлення за березень 2005 р .)
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
220.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Аналіз використання фонду заробітної плати на ВАТ Ашинський металургійний завод 2
Аналіз використання фонду заробітної плати ВАТ Свiтанак 2
Аналіз використання фонду заробітної плати ВАТ Свiтанак 3
Аналіз використання фонду заробітної плати ВАТ Свiтанак
Аналіз формування і використання фонду заробітної плати
Аналіз використання фонду заробітної плати та заходи щодо його ефективного використання
Аналіз використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати
Уч т і аналіз фонду заробітної плати
Аналіз фонду заробітної плати
© Усі права захищені
написати до нас