Психологічні особливості професійної компетентності муніципальних службовців

ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему:

«Психологічні особливості професійної компетентності муніципальних службовців»

Самара 2004

Введення

У сучасних умовах питання професійної компетентності приділяється велика увага у зв'язку зі зміною концепцій обліку людського фактора на керування людськими ресурсами. Таким чином, в практичній діяльності професіонали відчувають нагальну необхідність обгрунтування і виділення психологічних складових професійної компетентності та їх актуалізації в конкретній професійній діяльності, які є важливим ресурсом професійного розвитку та підвищення ефективності діяльності.

Всі теоретичні положення щодо професійної компетентності (безвідносно спеціальності) досліджується або в співвідношенні таких понять як здібності - вміння - компетентність або ж з точки зору умінь, що розвиваються в майстерність і відповідно компетентність особистості в тому чи іншому виді діяльності. Деякими авторами, компетентність розглядається як основна суб'єктно-особистісна характеристика діяльності, що має вектор на її вдосконалення, досягнення вищої якості і рівня її здійснення, що безпосередньо пов'язане з предметом акмеології. Але всі існуючі погляди на природу поняття професійної компетентності істотно відрізняються за своїми підставах і відповідно по тлумаченню і якісному опису даного феномена.

Як у вітчизняній, так і в зарубіжній літературі не існує єдиного підходу до розгляду даного феномена. Існуючі дослідження спрямовані на вивчення комунікативної, соціально-перцептивної і інших сторін компетентності державних службовців. Можна констатувати відсутність досліджень у сфері муніципального управління з вивчення професійної компетентності муніципальних службовців.

Актуальність для сучасної практики полягає також в наявність потреби знань з утримання професійної компетентності і Затребуваність висококваліфікованих кадрів, а також технологій підвищують професіоналізм муніципальних службовців у швидкозмінних економічних, політичних умовах діяльності.

Весь спектр формування та управління людськими ресурсами вкрай проблематичний і трудноструктуріруем. Ефективність управлінської діяльності залежить від професіоналізму муніципальних службовців, який забезпечується високорозвиненою професійною компетентністю. Особливість діяльності на муніципальній службі обумовлює важливість психологічної складової професійної компетентності. Таким чином, актуальним є вивчення основних психологічних особливостей професійної компетентності муніципальних службовців.

Вивченням компетентності з різних напрямків займалися такі автори як: Йеннекенс Ж. (1992) - психологія зарубіжного менеджменту; Веселков А.Ф. (2001), Орєхов В.Д. (2003) - психологія вітчизняного менеджменту; Роджерс К. (1951), Еріксон Е. (1963), Маслоу А. (1964), Зеєр Е.Ф. (2003) - зарубіжна психологія; Маркова А.К. (1996), Васильєв В.І. (1999), Мурашко А.Ф. (2000), Исмагилова Ф.С. (2000), Деркач О.О. (2000), Растянников А.В. (2002), Зимова І.А. (2003) - вітчизняна психологія.

Проблема даного дослідження полягає в недостатньому ступені вивченості професійної компетентності муніципальних службовців. Найбільш відкритим залишається питання утримання професійної компетентності обумовленого необхідністю наявності певних особистісних рис муніципальних службовців.

Метою нашого дослідження є: вивчення психологічних особливостей професійної компетентності муніципальних службовців.

Об'єктом дослідження є професійна компетентність.

Предмет нашого дослідження - психологічні особливості професійної компетентності муніципальних службовців.

Для досягнення мети нашого дослідження ми ставили перед собою наступні завдання:

1. Провести теоретичний аналіз проблеми професійної компетентності в літературі і виділити психологічні особливості професійної компетентності муніципальних службовців.

2. Підібрати діагностичний інструментарій для дослідження професійної компетентності муніципальних службовців.

3. Виявлення професійної типологію муніципальних службовців різних структурних підрозділів адміністрацій міста Самари і скласти соціально-психологічні характеристики основних типів муніципальних службовців.

4. За результатами дослідження розробити рекомендації для кадрових служб адміністрацій міста Самари з підбору персоналу на муніципальні посади.

Гіпотеза: на підставі психологічних особливостей професійної компетентності та їх поєднання можна виділити професійні типи муніципальних службовців.

Дану типологію можна використовувати при відборі персоналу на муніципальну службу.

Методи дослідження:

1. Міннесотський Багатофакторний Особистісний Опитувальник (MMPI).

2. Особистісної Орієнтації Опитувальник, запропонований Е. Шострома в 1963 р. Адаптований варіант Почебут Л.Г.

3. «Оцінка рівня розвитку адаптаційних здібностей особистості», (МЛО) адаптований варіант А.Г. Маклакова.

Методи обробки даних: факторний аналіз і якісний опис виявленої типології муніципальних службовців.

Практична значимість роботи: за результатами дослідження розроблені рекомендації для кадрових служб адміністрацій міста Самари з відбору персоналу на муніципальні посади, з метою підвищення професіоналізму муніципальних службовців та якості виконання їх професійної діяльності.

Дипломне дослідження здійснювалося в чотири етапи:

1. Аналіз теоретичного матеріалу.

2. Підбір діагностичних методик.

3. Проведення дослідження та аналіз отриманих даних.

4. Розробка практичних рекомендацій.

1. Теоретичний аналіз професійної компетентності муніципальних службовців

1. Аналіз поняття «професійна компетентність» у психологічній літературі

Поняття компетентність тісно пов'язане з дефініцією «компетенція». Так словник іншомовних слів трактує поняття компетентність як «володіння компетенцією, володіння знаннями, що дозволяють судити про що-небудь» (46, 241 с.).

Саме ж поняття «компетенція» (від лат. З ompetentia - приналежність по праву) у тому ж словнику визначається як:

1. «Коло повноважень, будь-якого органу або посадової особи

2. коло питань, в яких дана особа має пізнання, досвідом »(46, 241 с.).

Термін «компетентність» зустрічається і в суміжних з психологією науках. Так в соціології компетентність виступає як атрибут професіоналізму. Компетентність визначається як найбільш доскональне знання своєї справи, істоти виконуваної роботи, складних зв'язків, відносин, що існують в ній, можливих засобів і способів досягнення намічених цілей.

У психології зарубіжного менеджменту вперше поняття професійної компетентності було сформульовано в рамках ситуаційного підходу. Де організація розуміється як відкрита система, що знаходиться в постійній взаємодії із зовнішнім середовищем, а сам процес управління включає в себе чотири основних макроетапа, першим з яких є формування управлінської компетентності керівника, тобто його оволодіння засобами управління, які довели на практиці свою ефективність.

Таким чином, компетентність керівника з точки зору ситуаційного підходу - це сформовані вміння і навички управління.

Ж. Йеннекенс описує поняття «компетентність» і розуміє під ним «відповідальність і права менеджера» (18, 18 с.). Таким чином, що вони нерозривно пов'язані із завданнями і метою діяльності. Де під відповідальністю розуміється: обов'язок виконувати завдання якомога краще і обов'язок доповісти про виконане. Права на увазі під собою право приймати рішення про виконання.

Отже, автор розглядає поняття компетентності з точки зору управління і головних механізмів його здійснення.

У вітчизняних роботах з психології менеджменту компетентність розуміють з одного боку, як: «інтегральне особистісно-когнітивне якість керівника, що базується на сформованості системи професійних знань (експертність) та вмінні їх ефективно використати» (21, 562 с.). З іншого - як спеціальні здібності, які забезпечують ефективну реалізацію системи виробничо-технічних функцій управління (таких як: функція оперативного управління, матеріально-технічного забезпечення, інноваційну функцію, маркетингову функцію). Дані функції спрямовані безпосередньо на виробництво, на створення його підсумкового продукту, і лежать в основі фундаменту організації. Успішність всієї діяльності залежить від виконання цих функцій. Важлива особливість цих функцій полягає в тому, що при всій повторюваності, стандартизованість операцій, їх реалізація здійснюється в постійно мінливих зовнішніх і внутрішніх умовах. Ступінь розвиненості компетентності керівника, з даної точки зору, визначається його вмінням реалізовувати оперативні функції управління.

Веселков А.Ф. наводить такі визначення поняття «компетенція» вітчизняних та зарубіжних авторів:

- Це когнітивне вміння ефективного вирішення проблем у даному класі професійних ситуацій

- Це здатність людини таким чином керувати своєю поведінкою (своєю властивістю чи необхідним комплексом властивостей), щоб відповідати професійним вимогам, розробленим в умовах конкретної організаційної середовища, з метою отримання бажаних результатів - це характеристики, необхідні для успішної управлінської діяльності (8).

Аналізуючи дані визначення, автор приходить до наступного висновку: «при підміні поняття« компетентність »на« базове властивість »- сенс і стрункість визначення не змінюється. Саме поняття «компетенція» є наслідком необхідності знизити недосяжну планку використання повних професіограм під професію, до деякого більш відчутного та визначається, при цьому, не зводячи все до елементарних властивостей ... »(8)

Таким чином, на думку Веселкова А.Ф., компетенція за своєю структурою і в сенсі властивостей людини складається їх міні комплексу особистісних властивостей суб'єкта, що відповідають його професійної діяльності.

В.Д. Орєхов в поняття «компетентність» вкладає «вміння результативно реагувати на виклики зовнішнього оточення і передбачити їх, а також вміти відчувати стратегічні цілі компанії, розуміти інтереси людей, вміти діяти в нових умовах самостійно ...» (36, 48 с.). Автор визначає такі складові поняття компетентність: творчий стиль мислення, вміння критично осмислювати власний досвід, і з честю виходити з непередбачених ситуацій.

У теорії менеджменту і управління поступово поняття компетентності злилося з поданням про підготовленість професіоналів до управління не тільки самою діяльністю, але і складними системами, соціальними відносинами, існуючими в них.

Перша поява термінів «компетенція» і «компетентність» можна відзначити в зарубіжній літературі. Так, Карл Роджерс вдається до використання терміна «компетенція» при описі своєї теорії особистості і поведінки. В одному зі своїх висловлювань К. Роджерс пояснює можливість розуміння поведінки людини, і однією з найбільш вигідних позицій є компетенція самого індивіда, тобто «Внутрішня система цінностей індивіда» (44, 453 с.). «Поведінка - це реакція на поле в тому вигляді, як воно сприймається. Отже, поведінка найкраще можна зрозуміти шляхом максимально можливого проникнення у внутрішню ціннісну систему самої особистості, а також шляхом максимального наближення до бачення світу переживань цієї особистості її очима »(44, 453 с.).

Таким чином, К. Роджерс визначає компетенцію як внутрішню систему цінностей і внутрішній світ переживань особистості.

Також поняття компетентності згадується відомим психологом Еріком Г. Еріксоном. Описуючи вісім основних стадій розвитку людини, Е. Еріксон зупиняється не тільки на основних кризах, але і на появу якісних новоутворень. У рамках нашого дослідження нас цікавить «четверта стадія розвитку вік від шести до одинадцяти років, роки початкової школи» (59, 14 с.), Характеризується наявністю кризи «працьовитість проти почуття неповноцінності» (59, 362 с.) Та, за сприятливого розвитку , появою таких новоутворень як «система і компетентність» (59, 386 с.). Причому, поняття компетентності автором розглядається з точки зору законів гарматного світу суспільства. Еріксон пише, що у дитини розвиваються «старанність, працьовитість, - тобто він пристосовується до неорганічних законам гарматного світу. Він здатний стати вкрай старанною і абсорбованої одиницею довільного праці »(59, 363 с.). Розвиток компетентності дитини виникає паралельно з розвитком працьовитості, яке «тягне за собою виконання роботи поруч і разом з іншими, тут з'являється і розвивається усвідомлення технологічного етносу культури» (59, 365 с.).

Американські дослідники Л. Хьелл і Д. Зіглер, описуючи теорію Е. Еріксона торкнуться таке поняття як «почуття компетентності» (54, 227 с.). Автори стверджують, що почуття компетентності і працьовитість у дитини сильно залежать від шкільної успішності, і саме поняття працьовитість включає в себе почуття міжособистісної компетентності як впевненості в тому, що в пошуках важливих і індивідуальних і суспільних цілей індивід може надавати позитивний вплив на суспільство. Таким чином, «психосоціальна сила компетентності є основою для ефективної участі в соціальній, економічній та політичному житті» (54, 227 с.) Суспільства.

Абрахам Маслоу зачіпає поняття «компетентність» у описі опитувальника особистісної орієнтації, який дає можливість виміряти цінності і поведінка, пов'язані з самоактуалізації особистості. Його розуміння компетентності тут зводиться до володіння індивідуумом прийомів успішного існування «тут і тепер» (застосовується до будь-якої життєвої ситуації).

Друга основна шкала, розробленого ним опитувальника, називається «компетентність у часі» (54, 510 с.). Компетентність у часі вимірює те, якою мірою людина живе в сьогоденні, а не концентрується на минулому і майбутньому. «Вважається, що люди, компетентні в часі, можуть розмірковувати про те, як минуле відноситься до теперішнього, і реалістично пов'язувати довгострокові плани з поточними завданнями. У них є почуття безперервності цих трьох аспектів часу. І навпаки, некомпетентні у часі відокремлюють своє минуле і майбутнє від сьогодення. Їх життя в сьогоденні заснована на жалях і почуття образи, пов'язаних з минулим, і ідеалізованих цілях або страхи, пов'язані з майбутнім. Вони також зазнають труднощів у зв'язуванні своїх минулих досягнень з надіями на майбутнє »(54, 511 с.). Автори акцентують увагу на тому, що самоактуализирующихся чоловік, в основному, компетентний у часі.

Компетентність у часі оцінює тенденцію людини жити в сьогоденні, а не концентруватися на минулому і майбутньому.

Когнітивна психологія розглядає питання компетентності в рамках придбання когнітивних навичок, які широко вивчалися в лабораторних умовах. У рамках даних досліджень Фиттс і Познер запропонували модель, що складається з трьох стадій розвитку когнітивних навичок:

1. «Початкова або когнітивна стадія - розуміння завдання і концентрація уваги на необхідній інформації.

2. Проміжна або асоціативна стадія - спроби використовувати прийоми, що забезпечують швидке розуміння і згадування інформації. Усунення помилок і підвищення швидкості виконання.

3. Остання або автономна стадія - правильні відповіді стають автоматичними, підвищується рівень швидкості і безпомилкового виконання »(22, 169 с.).

Отримання нових знань та вивчення нової інформації протікає з даного алгоритму. Розуміння компетентності в рамках даного підходу - «це вищий рівень розвитку когнітивних навичок, вона займає важливе місце в когнітивної психології» (22, 170 с.).

Компетентність, на думку прихильників когнітивної психології, грунтується на створенні великих банків спеціалізованих і систематизованих знань. Знання відносяться до конкретної області та реалізуються завдяки застосуванню правил. Ці знання впорядковані в пов'язані між собою групи, що полегшує пригадування інформації. Витягнуті з пам'яті знання можуть використовуватися різними шляхами, в залежності від галузі спеціалізації та ситуації. Фахівці самі визначають, чи знаходиться завдання в межах їх знань або необхідно застосувати правила з суміжних областей.

Зеєр Е.Ф. під професійною компетентністю розуміє «сукупність професійних знань, умінь, а також способи виконання професійної діяльності» (15, 53 с.). Автор, описуючи професійно зумовлену структуру особистості, розводить такі поняття як «професійна компетентність» і «професійно важливі якості». Де під професійно-важливими якостями розуміється «психологічні якості особистості, що визначають продуктивність (продуктивність, якість, результативність та ін) (15, 54 с.).

Таким чином, компетентність автором зводиться до знань, умінь і способів виконання діяльності, а професійні якості визначаються саме як психологічні якості особистості, що впливають на продуктивність виконання діяльності.

Розглянемо становлення понять «компетентність» і «компетенція» у вітчизняній психології.

Маркова А.К. розглядає поняття компетентність як характеристику конкретної людини або його дій, а саме: «індивідуальна характеристика ступеня відповідності вимогам професії» (27, 31 с.). Даний феномен автор описує як поєднання психічних якостей, як психічний стан, що дозволяє самостійно і відповідально «як володіння людиною здатністю й умінням» (27, 31 с.) Виконувати певні трудові функції. Судити про наявність компетентності Маркова А.К. пропонує за характером результату праці людини. На думку автора, кожен працівник компетентний у тій мірі, в якій виконується їм робота відповідає вимогам, що пред'являються до кінцевого результату даної професійної діяльності; «оцінка або зміна кінцевого результату - це єдиний науковий спосіб судити про компетентність» (27, 34 с.). Маркова А.К. приділяє також увагу опису специфіки змісту таких понять як «компетентність» і «компетенція», де під компетенцією вона має на увазі певну сферу, коло питань, який людина уповноважений вирішувати. Тобто область компетентності - це те, що людина вміє і може вирішувати, а компетенції-то, на що відведено право, ті повноваження, якими наділений фахівець. Компетентність протистоїть некомпетентності і сверхкомпетентності. Де під останнім мається на увазі знання способу виконувати роботу краще, ніж прийнято. Компетентність конкретної людини, на думку Маркової А.К., вже його професіоналізму: «людина може бути професіоналом в цілому в своїй області, але не бути компетентним у вирішенні всіх професійних питань» (27, 34 с.).

З точки зору муніципального управління компетентність розглядається Васильєвим В.І. Автор вказує на те, що за своїм призначенням органи місцевого самоврядування поділяються на органи загальної та спеціальної компетенції, тобто на «органи, вирішальні широке коло питань, не обмежений якоюсь однією сферою, і органи, призначені керувати галуззю, специфічним колом справ» (30, 173 с.). До першої категорії належать представницькі органи, до других - відділи, управління, департаменти місцевої адміністрації.

Але психологічна трактування компетентності муніципальних службовців не зводиться тільки до того кола питань, які можуть вирішувати ті чи інші структурні підрозділи адміністрації міста. Дане розуміння професійної компетентності муніципальних службовців має включати в себе як необхідні знання, вміння, так і психологічні особливості, якості особистості, якими повинен володіти муніципальний службовець.

Мурашко А.Ф. вказує на те, що професійна компетентність муніципальних службовців, особливо працівників адміністрацій муніципальних утворень районного та міського рівня, включає в себе навички та вміння, теоретичні знання, пов'язані з посадовими повноваженнями та функціями. У першу чергу, це питання планування, координування, регулювання, організації, аналізу ситуації, вироблення рішення - все те, що передбачає власне управління, управлінський цикл (37).

Таким чином, у сфері муніципального управління професійна компетентність має дуже вузьке і специфічне значення, визначаючи лише те коло питань, який уповноважений вирішувати муніципальний службовець.

Исмагилова Ф.С. поняття «компетентність» розшифровує як результат професійного досвіду. Це «такий наслідок його накопичення протягом професійного життя і діяльності, який забезпечує глибоке, доскональне знання своєї справи, істоти виконуваної роботи, способів і засобів досягнення цілей, здатність правильно оцінювати ситуацію, професійну ситуацію і приймати потрібне рішення» (17, 19 с.) .

Тут розуміння компетентності визначається як рівень поінформованості фахівця у своїй професійній діяльності. Автор дотримується такої точки зору, що професійний досвід знаходиться в тісному взаємозв'язку з компетентністю і кваліфікацією спеціаліста. У самій структурі компетентності виділяються такі елементи, як «знання, досвід, вміння, навички, професійна інтуїція, професійна культура і особистісні якості (17, 19 с.). І таким чином, компетентність фахівця забезпечується тим, які кордони своєї поінформованості він прагнути встановити.

Поняття компетентності розглядається також Деркачем А.А. в рамках акмеології, предметом якої є дослідження розвитку людини протягом усього його життя і, особливо, на щаблі дорослості, вивчення об'єктивних і суб'єктивних умов, які, діючи у взаємозв'язку один з одним, дозволяють людині оптимально відбутися як багатонаправленого соціально активної особистості і висококласному професіоналу в основний для нього галузі праці.

А такі поняття як: «професіоналізм», «майстерність» і «компетентність» є найважливішими суб'єктно-особистісними характеристиками суб'єкта діяльності. Підсистема професіоналізму діяльності характеризується гармонійним поєднанням високої професійної компетентності та професійних умінь і навичок на рівні професійної майстерності.

Професійна компетентність - це один з провідних когнітивних компонентів підсистеми професіоналізму діяльності, сфера професійного ведення, постійно розширюється система знань дозволяє виконувати професійну діяльність з високою продуктивністю, коло вирішуваних проблем або питань (11, 89 с.)

Поняття «компетентність» виступає як якість особистості, що стала справжнім суб'єктом діяльності і професії. Тут в уявлення про компетентності включають, і «вміння особистості вільно орієнтуватися в складних умовах професії, оперувати суб'єктивними і об'єктивними її складовими, вводити нові способи здійснення діяльності, технології» (2, 94 с.). Дослідження проблем розвитку професійної компетентності та її різних видів у акмеології займають особливе місце, тому що професійна компетентність є головною складовою частиною професіоналізму особистості та діяльності, важливою умовою становлення професіонала. Саме ж підвищення рівня компетентності служить стимулом до формування нових навичок і вмінь, тобто росту професійної майстерності. Розвиток компетентності позитивно впливає на мотивацію особистісних та професійних досягнень (1, 149 с.).

Ефективність управлінської та виконавської діяльності з точки зору Зазикіна В. залежить не тільки від компетентності фахівця, але і від його майстерності, творчого потенціалу, а головне - особистісної ініціативи й активності його професійної свідомості. Власне акмеологія акцентує увагу на вивченні та розвитку професійної компетентності і творчої майстерності як на основних аспектах людського фактора, у той час як психологія зосереджується на таких його компонентах як психічні процеси і стани. Описуючи «акмеологічний аспект проблеми компетентності» (1, 149 с.), Автор виділяє в понятті «професійна компетентність» ряд взаємопов'язаних особливостей, які й «зумовлюють якісні характеристики цієї властивості особистості» (1, 150 с.).

Перша характеристика - «гностична, або когнітивна» (1, 150 с.), Вона відображає наявність необхідних професійних знань.

Друга - «регулятивна» (1, 150 с.), Що виявляється в умінні прогнозувати й приймати ефективні рішення.

Третя - «рефлексивно - статусна» (1, 150 с.), Що дає право діяти певним чином.

Четверта - визначає коло повноважень, сферу професійного ведення.

П'ята - є комунікативною характеристикою. Так як практична діяльність завжди здійснюється в процесі спілкування.

Растянников А.В. визначає поняття «компетентність» як не «лише наявність знань і досвіду, а й уміння розпорядитися ними при виконанні своїх функцій» (43, 28 с.). Він синтезує різні визначення і включає в компетентність, з одного боку, коло повноважень, що визначає відповідальність у вирішенні практичних завдань посадової особи, з іншого боку, здатність і вміння самої посадової особи реалізувати свої знання і коло заданих повноважень. Таким чином, автор включає знання про можливі наслідки конкретного способу впливу, рівень уміння і досвіду практичного використання наявних знань. Це знання автор розцінює як «потенціал, науково - практичний багаж», яким людина має в своєму розпорядженні, але «привести в дію цей потенціал можуть тільки додаткові факти» (43, 28 с.).

Професійна компетентність автором визначається, як здатність людини вирішувати певне коло професійних завдань. Професіоналізм складається із багатьох видів професійної компетентності. Всередині компетентності іноді виділяють компетенції як здатності до чого-небудь, залежні як від знань, умінь, так і від ступеня переконаності і потреби користуватися цією здатністю.

Зимова І.А., спираючись дослідження зарубіжних авторів, не тільки розглядає і характеризує поняття «компетентність» і «компетенція», а й проводить їх співвідношення між собою. Таким чином, виділяючи групи основних компетентностей включають в себе різні компетенції. Таким чином, Зимова І.А. розуміє під компетенцією «деякі внутрішні, потенційні, приховані психологічні новоутворення: знання, уявлення, алгоритми дій, систем цінностей і відносин, які потім виявляються в компетентності людини ...» (14, 41 с.).

Ми розглянули становлення поняття «компетентність» як в закордонній, так і у вітчизняній психології.

Зі сказаного раніше видно, що спроби визначити зміст поняття компетентність здійснювалися багатьма авторами, але єдиного підходу в психології так і не виробилося. Кожен автор пропонує свої підстави і точку опори в описі даного феномена.

Найбільш повно розкривають зміст і специфіку професійної компетентності підходи вітчизняних психологів менеджменту і ситуаційного підходів, а також дослідження Маркової А.К. Теоретичне обгрунтування даних підходів є найбільш цілісним і структурованим.

Дотримуючись еклектичного підходу і спираючись на зазначені вище напрямки у вивченні феномена компетентності, під професійною компетентністю, ми будемо розуміти інтегральне особистісне утворення, що включає в себе професійно - важливі знання, вміння і специфічні компетенції щодо виконуваної діяльності.

2. Види професійної компетентності

Для визначення змісту поняття професійної компетентності необхідно розглянути його структуру, що включає в себе різні її види.

Розглядом питання про види професійної компетентності займалася Кузьміна Н.В., яка виділяє один з таких видів як «психологічна компетентність». На думку автора, психологічна компетентність являє собою структуровану систему знань про людину як особистість, індивідуальності, суб'єкта праці та особистості, включеному в індивідуальну чи спільну діяльність, що здійснює професійні та інші взаємодії. Психологічна компетентність складається з декількох взаємопов'язаних підсистем:

• соціально-перцептивної компетентності (знання людей, її основу становить спостережливість і проникливість);

• соціально-психологічної (закономірності поведінки, діяльності і відносин людини, включеного в професійну групу);

• аутопсихологічна (самопізнання, самооцінка, самоконтроль, уміння управляти своїм станом і працездатністю, самоефективність);

• комунікативної (знання про різні стратегії та методи ефективного спілкування);

• психолого-педагогічної (знання методів здійснення впливу) (25, 105 с.).

Високий рівень психологічної компетентності забезпечує успішне освоєння психологічних методів управління «людської складової». В даний час активно проводяться дослідження структури та змісту професійної компетентності різних категорій державних службовців (25).

Маркова А.К. розрізняє такі види професійної компетентності:

- Спеціальна компетентність - «володіння власне професійною діяльністю на достатньо високому рівні, здатність проектувати свій подальший професійний розвиток» (27, 34 с.);

- Соціальна компетентність - володіння спільною (груповою, кооперативної) професійною діяльністю, співпрацею, а також «прийнятими в даній професії прийомами професійного спілкування, соціальна відповідальність за результати свого професійного праці» (27, 34 с.);

- Особистісна компетентність - «володіння прийомами особистісного самовираження й саморозвитку засобами протистояння професійної деформації особистості» (27, 34 с.);

- Індивідуальна компетентність - «володіння прийомами самореалізації і розвитку індивідуальності в рамках професії, готовність до професійного зростання, здатність до індивідуального самозбереження, несхильність професійному старінню, уміння організувати раціонально свою працю без перевантажень часу і сил, без втоми» (27, 35 с.) .

Названі види компетентності означають, на думку автора, зрілість людини у професійній діяльності, в його професійному спілкуванні, у становленні особистості професіонала, його індивідуальності. Кожен з видів компетентності включає в себе і загальні міжпрофесійні компоненти. Так спеціальна компетентність характеризується: здатністю до планування виробничих процесів, умінням працювати з комп'ютером, з оргтехнікою, читанням технічної документації. Особистісна компетентність включає: здатність планувати свою трудову діяльність, контролювати і регулювати її, здатність самостійно приймати рішення, здатність знаходити нестандартні рішення (креативність), гнучке теоретичне і практичне мислення, вміння бачити проблему, здатність самостійно здобувати нові знання та вміння. Індивідуальна компетентність включає в себе такі міжпрофесійні компоненти як: мотивація досягнення, ресурс успіху, прагнення до якості своєї роботи, здатність до самомотівірованію, впевненість у собі, оптимізм.

Маркова А.К. згадує також такий вид компетентності як - «екстремальна професійна компетентність, коли людина готова до роботи у раптово ускладнилися умови діяльності» (27, 35 с.).

Деркач А.А., розглядаючи структуру професійної діяльності профконсультантів служби зайнятості, виділяє такі основні компоненти професійної компетентності:

• професійно-правову компетентність (знання законодавства про працю і нормативних актів, розпорядчих документів служби зайнятості на всіх її рівнях, методичних матеріалів з ​​професійного консультування тощо);

• профессіологіческую компетентність (система знань про різні професії, вимоги, що висуваються ними до суб'єкта праці, загальної та спеціальної професійної підготовки, чинниках професійного розвитку, видах професійної деформації особистості тощо);

• соціально-перцептивну компетентність (так як діяльність профконсультанта відноситься до системи «людина-людина», то необхідна система знань про типи особистості, детермінанти поведінки і відносин, сприйнятті і розумінні людини людиною і пр.);

• комунікативну компетентність (з причини того, що діяльність профконсультантів здійснюється в процесі спілкування, необхідні знання змісту різних форм міжособистісного спілкування, методів психологічних впливів, особливостей їх застосування) (11, 71 с.).

Таким чином, структура і зміст професійної компетентності, з точки зору акмеологічного підходу, багато в чому визначається специфікою виконуваної професійної діяльності та її приналежності до певних типів.

На думку Деркача А.А. психологічна компетентність займає особливу роль у структурі професійної компетентності, якщо діяльність відноситься до класів «людина-людина», «людина-група або колектив» і «людина - великі соціальні групи» (за класифікацією Є. А. Климова). Причому, психологічна компетентність дозволяє ефективно взаємодіяти і керувати «людської складової» керованих систем.

Розробкою і вивченням різних видів компетентності приділялася чимала увага і Бодальов А.А. Автор виділяє основні три групи професійної компетентності: «компетентність у професійній діяльності, компетентність в професійному спілкуванні і компетентність в реалізації особистості професіонала» (5, 314 с.) Та види професійної компетентності всередині кожної з груп.

Компетентність у професійній діяльності та її види:

• спеціальна (знання своєї справи);

• технологічна;

• суб'єктна;

• профессіологіческая (обізнаність у світі професій);

• правова;

• економічна і т.д.

Компетентність у професійному спілкуванні та її види:

• комунікативна, общенческая (здатність до співпраці);

• соціально-перцептивні (здатність до сприйняття іншої людини);

• диференційно-психологічна;

• діагностична (здатність до вивчення іншої людини);

• етична;

• емпатійних;

• міжкультурна, соціокультурна (терпимість до інших культур);

• конфліктна і ін

Компетентність у розвитку особистості професіонала та її види:

• психологічна (вміння вивчати іншої людини);

• індивідуальна, аутопсихологічна (вміння вивчати себе);

• культурна (здатність до засвоєння культурних норм, прийнятих у даному суспільстві як еталонів для розвитку своєї особистості);

• рефлексивна та ін

Таким чином, розгляд системних характеристик компетентності показує, що вона містить різні взаімосвязние компоненти. Стрижневою складовою частиною професійної компетентності є психологічна компетентність, яка включає в себе: соціально-перцептивну компетентність, соціально-психологічну, аутопсихологічна, комунікативну, психолого-педагогічну компетентність.

Бодальов А.А. стверджує, що кожна з даних компетентностей включає в себе ряд певних властивостей і умінь особистості. Так в основі соціально - перцептивної компетентності лежать такі інтегративні властивості і вміння, як проникливість і спостережливість.

Рівень аутопсихологічна компетентності визначає розвиток таких характеристик як якість самоаналізу, адекватність самооцінки, рівень саморегуляції, самоефективність та інші найважливіші властивості.

Так само виділяють рефлексивну компетентність, яка «полягає в поінформованості щодо процесів актуалізації особистості, реалізації рефлексивних здібностей в осмисленні та подоланні стереотипів мислення і освіти нового інноваційного змісту» (1, 156 с.).

Важливим видом професійної та психологічної компетентності є конфліктологічна компетентність. В основі даного виду лежить вміння вирішувати конфлікти і керувати ними.

Дослідження в рамках акмеології дозволили виділити нову акмеологічної категорію - «акмеологічна компетентність» (1, 161 с.). У загальному вигляді, вона розглядається як когнітивний компонент системи професіоналізму акмеології, сфера його професійного ведення включає акмеологічні знання про принципи і закономірності розвитку зрілої особистості та її професіоналізму.

Тушов П.Я. пропонує різні рівні компетентності менеджерів: Неусвідомлений некомпетентність (некомпетентний менеджер).

«Менеджер не знає про безліч існуючих способів і методів керування, не бажає їх вивчати і тим більше застосовувати. З людьми працює, як уміє, і звик працювати. Своїм підлеглим він може заявляти: «Кого не влаштовує робота зі мною, звільняйтеся» (51).

Усвідомлена некомпетентність (що розвивається менеджер).

«Керівник зрозумів, що йому необхідно розвиватися, визначив межі розвитку (вони в подальшому можуть розширюватися) і почав навчатися. Такі менеджери в міру навчання намагаються застосовувати отримані знання на практиці »(51).

Усвідомлена компетентність (компетентний менеджер).

«Даний менеджер відрізняється тим, що знайде вихід з будь-якої складної ситуації, в яку потрапляє. Компетентні менеджери вищої ланки управління, як правило, завжди на виду і досить відомі громадськості і професіоналам »(51).

Неусвідомлена компетентність (мудрий менеджер).

«Мудрого менеджера відрізняє, те, що він не потрапляє в складні ситуації, з яких потрібно шукати вихід. Дуже часто дані менеджери знають оптимальне рішення, але не можуть його логічно пояснити іншим. Іноді вони не володіють великою ерудицією і обширними управлінськими знаннями, і з боку не завжди справляють враження дуже розумних людей. Складні ситуації вирішуються успішно для них, як би самі собою. Незважаючи на те, що багато хто з них є менеджерами вищої ланки управління, їх винятковість часто непомітна для широкої громадськості »(51).

На основі даних рівнів автор вибудував модель компетентності, що базується на стандартах компетентності менеджерів провідних західних країн, тому що російські стандарти компетентності відсутні; стандарти компетентності менеджерів провідних західних країн, на думку автора, розроблені дуже якісно, ​​комплексно і системно, хоча і мають деякі обмеження. Наприклад, стандарт MCI-2 (для менеджерів середньої ланки) передбачає наступні блоки компетентності:

• ініціювати і проводити поліпшення послуг, товарів і систем;

• контролювати і вдосконалювати надання послуг та постачання товару;

• контролювати використання ресурсів;

• забезпечувати оптимальний розподіл ресурсів між операціями та проектами;

• наймати і відбирати кадри;

• удосконалювати команди, підвищувати кваліфікацію співробітників і свою власну для поліпшення показників;

• планувати, розподіляти і оцінювати роботу команд, окремих співробітників і свою власну;

• налагоджувати, підтримувати і зміцнювати ефективні робочі зв'язки;

• збирати, оцінювати і організовувати інформацію;

• обмінюватися з колегами інформацією для прийняття рішень.

Комплексна модель компетентності менеджерів заснована на наступних принципах:

1. У міру переміщення керівника з нижніх рівнів управління на вищі йому потрібні все більші знання законів світобудови і високі загальнолюдські якості, ніж традиційна компетентність, якої навчають в бізнес-школах;

2. На кожному рівні управління важлива гармонійна пропорційність елементів компетентності;

3. Модель відображає швидше якісну, а не кількісну оцінку співвідношення окремих елементів компетентності (див. рис 1).

Рис. 1. Комплексна модель компетентності менеджерів

Таким чином, з малюнка видно, що межі компетентності менеджерів визначаються його приналежністю до певного рівня, що включає в себе вищу, середню й нижчі ланки. Стрижневим компонентом для менеджера будь-якої ланки є компетентність, обумовлена ​​стандартом провідних західних країн. Причому, чим вище рівень менеджера будь-якого з ланок, тим ширше і повніше повинні бути представлені знання законів світобудови, які включені в необхідну професійну компетентність.

З вищесказаного випливає, що підвищення рівня займаного менеджером, визначає широту його професійних знань і відповідно, межі його професійної компетентності.

Растянников А.В., вивчаючи компетенцію в спільній творчості, виділяв в її складі два види компетенцій: компетентність суб'єкта у вирішенні творчих завдань, соціально - психологічну компетентність (43, 26 с.). Де соціально - психологічна компетентність - це «здатність індивіда ефективно взаємодіяти з оточуючими його людьми в системі міжособистісних відносин» (43, 28 с.). До складу соціально-психологічної компетенції автор включає такі характеристики як: вміння орієнтуватися в соціальних ситуаціях, правильно визначати особистісні особливості та емоційні стани інших людей, обирати адекватні способи поводження з людьми і реалізовувати ці способи в процесі взаємодії.

Зимова І.А. спираючись на сформульовані у вітчизняній психології положення таких авторів як: Б.Г. Ананьєв, В.М. Мясищев, Н.В. Кузьміна, А.А. Деркач, А.К. Маркова, виділяє наступні види компетентностей:

- «Компетентності, пов'язані з самого себе як особистості, як суб'єкту життєдіяльності

- Компетентності, пов'язані з взаємодії людини з іншими людьми

- Компетентності, що відносяться до діяльності людини, які проявляються у всіх її типах і формах »(14, 40 с.).

Таким чином, кожна група компетентностей включає в себе види, утворюючи тим самим 10 основних компетенцій:

1. компетенції здоров'я заощадження: знання та дотримання норм здорового способу життя, знання та дотримання правил особистої гігієни;

2. компетенції ціннісно-смисловий орієнтації в світі: цінності буття, життя, цінності культури;

3. компетенції інтеграції: структурування знань, розширення накопичених знань;

4. компетенції громадянськості: знання і дотримання прав і обов'язків громадянина;

5. компетенції самовдосконалення, саморозвитку, саморегулювання, особистісної та предметної рефлексії, сенс життя, професійний розвиток;

6. компетенції соціальної взаємодії;

7. компетенції у спілкуванні;

8. компетенція пізнавальної діяльності: постановка і рішення пізнавальних завдань, інтелектуальна діяльність;

9. компетенції діяльності: планування, проектування, моделювання, прогнозування, дослідницька діяльність;

10. компетенції інформаційних технологій: прийом, переробка, видача інформації.

Перші п'ять основних компетенцій входять до складу компетентності, що відноситься до самої людини як особистості, суб'єкта діяльності, спілкування. Шоста, сьома компетенції входять до складу компетентностей, що відносяться до соціальної взаємодії людини і соціальної сфери. І компетенції з восьмої по десяту утворюють компетентність, що відноситься до діяльності людини.

Зеєр Е.Ф. виділяє наступні компоненти професійної компетентності:

• соціально-правова компетентність - знання та вміння в галузі взаємодії з громадськими інститутами та людьми, а також володіння прийомами професійного спілкування і поведінки;

• спеціальна компетентність - підготовленість до самостійного виконання конкретних видів діяльності, вміння вирішувати типові професійні завдання і оцінювати результати своєї праці, здатність самостійно здобувати нові знання та вміння за фахом;

• персональна компетентність - здатність до постійного професійного зростання та підвищення кваліфікації, а також реалізація себе в професійному праці;

• аутокомпетентность - адекватне уявлення про свої соціально-професійних характеристиках і володіння технологіями подолання професійних деструкцій (15, 53 с.).

З вищесказаного видно, що, описуючи поняття професійної компетентності, обов'язковим є визначення основних її складових, що породжує різноманіття класифікацій даного феномена. Як вітчизняні, так і зарубіжні автори займалися розробкою подібного роду класифікацій, що свідчить про актуальність вивчення проблематики професійної компетентності.

Проаналізувавши численні психологічні джерела ми прийшли до висновку, що професійна компетентність складається з різних специфічних компетенцій, що визначають успішність виконання професійної діяльності і є невід'ємною частиною особистості професіонала. Однією з таких компетенцій є особистісна компетенція, що забезпечує особистісний розвиток і самовдосконалення в процесі професійної діяльності. Надалі ми перейдемо до розгляду основних особистісних характеристик муніципальних службовців, що складають його професійну компетентність.

3. Складові професійної компетентності муніципальних службовців

Перш ніж розглянути питання утримання професійної компетентності муніципальних службовців, необхідно проаналізувати умови і специфіку діяльності на муніципальній службі.

Сучасний етап розвитку місцевого самоврядування характеризується посиленням уваги до такої її найважливішою складовою як муніципальна служба, центральне місце в якій займає муніципальний службовець. Робляться спроби створення концептуальної моделі фахівця в галузі муніципального управління, досліджуються профессіологіческіе підходи, розробляються критерії та методики оцінки рівня розвитку особистісних якостей муніципальних службовців, що сприяють ефективному виконанню професійної діяльності (41).

Розглянемо загальну характеристику діяльності муніципальних службовців.

Муніципальна служба, як це визначено в законодавстві Російської Федерації, представляє собою професійну діяльність на постійній основі на муніципальної посади, не є виборною (53). З іншого боку, муніципальна служба як професія являє собою рід діяльності муніципальних службовців, визначається розподілом праці в сфері муніципального управління, відокремленням певної групи трудових відносин (31).

Виходячи з вищевказаного визначення муніципальної служби, можна виділити основні її ознаки:

1. Це особливий вид публічної служби, тобто служба в органах місцевої публічної влади;

2. Це професійна діяльність в органах місцевого самоврядування ... муніципальні службовці - це особи, що несуть службу на посадах в органах місцевого самоврядування;

3. Це діяльність з виконання повноважень цих органів, тобто діяльність, яка перебуває у підпорядкуванні муніципального освіти;

4. Це діяльність, організована на постійній основі. Де постійна основа діяльності муніципальних службовців буде забезпечувати професіоналізм, стабільність її виконання (12, 147 с.).

За Законодавству муніципальна служба базується на таких принципах (53):

1. Верховенство конституції РФ, федеральних законів і законів суб'єктів Федерації над іншими нормативними правовими актами, посадовими інструкціями при виконанні муніципальних службовців посадових обов'язків і забезпечення прав муніципальних службовців.

2. Пріоритет прав і свобод людини і громадянина, їх безпосередньої дії.

3. Самостійність органів місцевого самоврядування в межах їх повноважень.

4. Професіоналізм і компетентність муніципальних службовців.

5. Відповідальність муніципальних службовців за невиконання або неналежне виконання своїх посадових обов'язків.

6. Рівний доступ громадян до муніципальної службі відповідно до їх здібностей та професійної підготовки і незалежно від статі, раси, національності, мови, походження і т.п.

7. Єдність основних вимог, що пред'являються до муніципальної службі, а також врахування історичних та інших місцевих традицій

8. Правова і соціальна захищеність муніципальних службовців.

9. Позапартійність муніципальної служби (32).

За своїм змістом муніципальна служба являє собою не просто професійну, але і управлінську діяльність. Від імені муніципального органу «муніципальна служба в рамках законодавства використовує такі методи адміністративної влади, як планування, прогнозування, управління, організацію, контроль. За допомогою муніципальної служби проводяться в життя рішення, програми, норми, правила, заборони та приписи органів місцевого самоврядування »(30,143 с.).

Звідси видно, що діяльність муніципального службовця повинна регулюватися знаннями наступних законодавчих актів:

• Конституція Російської Федерації (Глава 8)

• Цивільний Кодекс Російської Федерації (Глава 5 Частини 1)

• Федеральний Закон «Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації»

• та інше (58,13).

У зв'язку зі складністю розв'язуваних завдань, спрямованих на управління важко передбачуваною великою системою, що включає різні підсистеми з власними цілями і призначенням, система муніципального управління є багатогранною і багаторівневою структурою і використовує інструментарій цілого ряду економічних наук. До бази знань муніципального службовця слід віднести не тільки поглиблене знання даного регіону, його природно-ресурсного потенціалу, історичних, демографічних особливостей, рівня економічного розвитку, але і питання управлінського характеру, а саме побудова системи управління, найбільш прийнятною і ефективною. Підготовка муніципальних службовців повинна включати в себе отримання знань з наступних дисциплін: економічна теорія, державне регулювання, економіка, маркетинг, менеджмент та інші (31).

Існує законодавчо встановлені кваліфікаційні вимоги до муніципальним службовцям, згідно з якими муніципальний службовець повинен:

- Знати про особливості і специфіку керованих об'єктів - територіальних, соціально-економічних систем. Знання конкретної території купуються в ході практичної діяльності;

- Володіти знаннями, навичками і вміннями в основних галузях професійної діяльності: управління економічними процесами, управління соціальними процесами, управління політичними процесами;

- Володіти знаннями, навичками і вміннями за основними видами професійної діяльності - правовий - контроль за виконанням законодавства (31).

Муніципальна служба є частиною місцевого самоврядування і відповідно, забезпечує виконання управлінських повноважень муніципальних органів. Тому муніципальну службу можна визначити як управлінський інститут. У зв'язку з цим, муніципальні службовці повинні, поряд з вузькоспеціальними, мати управлінські знання, навички та здібності, перш за все в області збору, обробки та узагальнення інформації, підготовки проектів рішень, організації їх виконання, координації діяльності, регулювання та ряду інших функцій управління.

З психологічної точки зору, враховуючи специфіку діяльності муніципальних службовців, найбільший інтерес для нас представляє зміст принципу діяльності муніципальних службовців, що відображає їх професіоналізм та професійну компетентність. Причому, професійна компетентність муніципальних службовців включає в себе крім описаних вище знань і умінь специфічні компетенції щодо виконуваної діяльності. Однією з таких компетенцій є особистісна компетенція муніципальних службовців, що складається із сукупності певних особистісних якостей.

Особистісні якості визначаються умовами і специфікою діяльності на муніципальній службі.

У 1991 р. Міжнародна асоціація управління містами та районами (ICMA) розробила набір основних компетенцій та умінь, необхідних для ефективної роботи муніципального керуючого. Це найбільш повний список професійних компетенцій, необхідних муніципальному керуючому (49, 110 с.):

1. Управління персоналом включає в себе такі особистісні якості як: вміння розуміти міжособистісні відносини, мотивувати людей; об'єктивність в оцінці дій інших людей; вміння розуміти командні відносини; здатність спрямовувати та координувати зусилля групи; креативність, вміння визначати очікування, формувати орієнтири, підтримувати всіх членів колективу.

2. Політичне сприяння, що включає в себе: розуміння групової динаміки та політичної поведінки; навички організації комунікації; здатність залучати інших до процесу аналізу ситуації і можливих результатів діяльності; вміння передбачати наслідки політичних рішень; здатність передавати правильну інформацію і давати здорові рекомендації.

3. Організація послуг включає наступні якості: навик оцінки потреб місцевого співтовариства, наявних ресурсів; передбачення результатів рішень, пов'язаних з наданням послуг; здатність формувати цілі і показники продуктивності діяльності, оцінювати результати; знання методів збору інформації; розуміння організаційних процесів; здатність сприяти організаційним поліпшень .

4. Стратегічне лідерство включає: розуміння власного стилю лідерства; проникливість; формування перспектив; визначення набору завдань; здатність створювати середовище, що заохочує до ініціативи та інновацій; прозорливість; творчість.

5. Прихильність до демократичних принципів, що включає в себе наступні особистісні якості: розуміння демократичних принципів, політичних процесів, законодавства про місцеве самоврядування; розуміння групової динаміки; підтримка цінності відмінностей в організації і в місцевому співтоваристві.

6. Організаційне планування та менеджмент на увазі під собою: розуміння та навички роботи з бюджетом, фінансового аналізу, управління людським потенціалом; стратегічне планування.

7. Комунікація, що є невід'ємною частиною будь-якого управління, містить у собі наступні характеристики: розуміння принципів міжособистісної та групової комунікації; навик слухати, говорити і писати; здатність переконувати, адаптувати пред'явлення до особливостей аудиторії; сприйняття вербальних і невербальних відповідей; навик вибору найбільш ефективних комунікативних методів для конкретних взаємодій.

8. Цілісність включає: справедливість, чесність; розуміння ділової та особистісної етики; особисту цілісність; професійну цілісність; сприяння етику поведінки в організації за допомогою особистого прикладу, управлінської практикою, організацією спеціального навчання (49, 112 с).

Додаткову групу рис і якостей особистості муніципального службовця, що впливає на ефективність його діяльності відрізняє суб'єктивний, особистісний характер. Особистісні характеристики службовця безпосередньо пов'язані з його психікою, суб'єктивними якостями, природженими, придбаними або розвиненими здібностями. Провідне місце серед них займає інтелект, що характеризує розумові здібності і розвиток особистості.

Таким чином, перерахованої вище класифікації розкривають різноманіття необхідних особистісних якостей муніципальних службовців. Дані характеристики охоплюють великий пласт і багатосторонність характерологічних проявів особистості.

Мурашко А.Ф., досліджуючи проблему професійної компетентності різних категорій муніципальних службовців, пропонує наступний перелік показників професійних і особистих якостей:

1 категорія - «керівники» (Поряд з перерахованими нижче показниками якостей, керівники повинні мати якостями, що висуваються і до фахівця):

1.1. Здатність самостійно приймати рішення

1.2. Оперативність прийняття та реалізації рішень

1.3. Загальна ерудиція і кругозір

1.4. Організаторські здібності

1.5. Професійна підприємливість з урахуванням вимог ринку

1.6. Почуття обов'язку і відповідальності

1.7. Здатність адаптуватися до нової ситуації і застосовувати нові підходи до вирішення виникаючих проблем

1.8. Уміння тримати слово

1.9. Принциповість, чесність

1.10. Уміння вести ділові переговори

1.11. Здатність створити нормальні відносини у колективі (психологічний клімат)

1.12. Сприйнятливість до критики

1.13. Уміння бачити, підтримувати й застосовувати нове, передове

1.14. Схильність радитися з колективом

1.15. Уміння створити згуртований колектив

1.16 Вміння ефективно і послідовно організувати роботу по взаємозв'язку з іншими відділами, відомчими та галузевими організаціями, державними органами, галузями, суб'єктами Російської Федерації

2 категорія - «фахівці»:

2.1. Професійна компетентність

2.2. Знання вітчизняного та зарубіжного досвіду

2.3. Повнота, оперативність та якість виконання робіт і завдань

2.4. Інтенсивність праці

2.5. Творча активність (наявність авторських свідоцтв, друкованих робіт)

2.6. Енергійність і цілеспрямованість

2.7. Уміння чітко викладати свої думки письмово й усно

2.8. Аналітичні здібності

2.9. Дисциплінованість

2.10. Володіння іноземними мовами

2.11. Робота над підвищенням своєї кваліфікації

2.12. Уміння не допускати особистісних конфліктів із співробітниками

2.13. Відповідальність за доручену справу

2.14. Ініціативність у роботі

2.15. Прагнення довести розпочату справу до кінця

2.16. Уміння будувати ділові взаємини

2.17. Працездатність

Узагальнюючи описані вище характеристики можна зробити висновок про необхідність певного набору особистісних рис муніципальних службовців сприяють більш ефективному виконанню їх діяльності.

Специфіка діяльності на муніципальній службі пов'язана з прийняттям управлінських рішень щодо соціально-економічного благоустрою населення міста, і відповідно, найчастіше протікає у безпосередньо контакті з населенням. Даний факт суттєво відрізняє державного та муніципального службовців і підтверджує необхідність та важливість високорозвиненою особистісної компетенції у діяльності муніципальних службовців.

Специфіка управлінського рішення на муніципальній службі, особливість муніципального управління полягає в тому, що в основі діяльності на муніципальній службі повинна бути соціально-економічна ефективність, якісне життєзабезпечення населення (20, 46 с.). Зміст професійної діяльності на муніципальній службі - прийняття і реалізація соціально-ефективних управлінських рішень (20, 44 с.). Основні етапи розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень наступні: постановка і аналіз проблеми, прогнозування та розробка альтернативних варіантів; вибір рішення і плану дій; контроль над виконанням рішень; корекція; поведінка підсумків роботи і вихід на якісно новий рівень вирішення все більш складних і цікавих проблем (20, 47 с.). Основні професійні принципи технології прийняття рішень: багатофакторний аналіз ресурсів, альтернативність, вироблення критеріїв ефективності.

Особливості діяльності на муніципальну службу, специфіка прийняття професійно - важливих управлінських рішень обумовлюють необхідність наявності певного набору вимог до особистості муніципального службовця пред'являються з боку їх професійної компетентності.

Спираючись на вітчизняний досвід муніципальної служби та аналізуючи організацію, характер і її зміст, можна констатувати, що муніципальна служба має яскраво виражену специфіку порівняно з іншими видами професійної діяльності. Мова йде, перш за все, про нормативно-правовому, управлінсько-комунікативному та публічному характері муніципальної служби. Форма управлінської праці муніципальних службовців представлена ​​в основному діями по виконанню численних функцій планування, організації, мотивації, регулювання, аналізу і контролю за станом справ в організації і спрямована на вирішення питань життєдіяльності населення. Тут від людини потрібні виключно глибокі знання в конкретній предметній області, відповідні функціям, завданням, напрямками діяльності даного органу влади чи його підрозділу (19).

Багато авторів з психології менеджменту відзначають, що для осіб, що знаходяться на вищому щаблі муніципального управління, пріоритетним є організаційна та соціально-психологічна види діяльності, які накладають такі вимоги (29, 4):

1. Для організаційної діяльності: вміння розставити пріоритети, організувати колективну роботу виконавців; орієнтуватися в складних ситуаціях і знаходити раціональні, нестандартні рішення; укладати договори, вести переговори, встановлювати контакти, планувати свою діяльність і роботу колективу; знання методів організаційно-управлінської діяльності.

2. Для соціально-психологічної діяльності: вміння виховувати у працівниках здатність мислити, діяти, вирішувати виникаючі проблеми оперативно і самостійно; мати спокоєм і витримкою в конфліктних ситуаціях; вміння мотивувати працю працівників; бути переконаною і принциповістю; зберігати рівні стосунки з усіма працівниками; вміння оцінювати свої дії з точки зору етики і моралі; вміння переконувати, доводити, роз'яснювати, мати здатність впливати на оточуючих, бути вимогливим, але не придушувати; дотримуватись законодавчих права та обов'язки; розвивати власну особистість.

Для фахівців, що займаються плануванням, розробкою перспективних проектів необхідні такі якості:

1. Інноваційна діяльність: ініціативність, вміння бачити ефективність і перспективність своєї справи.

2. Економічна: вміння оцінити фінансовий стан, економічну ефективність прийнятих рішень, читати і коментувати баланс; здатність розробляти нові ідеї.

3. Аналітично-дослідницька: здатність аналізувати і зіставляти факти і результати; вміння оцінювати перспективність мети; здатність аналізувати вплив зовнішніх і внутрішніх чинників; вміння розробляти стратегію і тактику; вміння розробляти та аналізувати варіанти рішень; здатність професійно оцінити результати своєї діяльності і колективу.

Таким чином, проаналізувавши запропоновані характеристики діяльності муніципальних службовців, необхідні в їх професійній діяльності професійні особистісні якості видно, що саме умови і специфіка діяльності муніципальних службовців визначають зміст професійної компетентності муніципальних службовців.

Спираючись на аналіз літератури, і, враховуючи специфіку та особливості діяльності муніципальних службовців, ми будемо виділяти такі основні складові професійної компетентності: синергічність, гнучкість поведінки, креативність, орієнтація в часі, сензитивність, самоприйняття, підтримка, ціннісні орієнтації та особистісний адаптаційний потенціал.

Далі ми розглянемо ці критерії окремо. Однією з основних складових професійної компетентності є креативність. У психологічному словнику креативність (від англ. Сreativity) визначають як «рівень творчої обдарованості, здатності до творчості, що становить відносно стійку характеристику особистості» (24, 120 с.). Спочатку креативність розглядалася як функція інтелекту, і рівень розвитку інтелекту ототожнювався з рівнем креативності. Згодом з'ясувалося, що рівень інтелекту корелює з креативністю до певної межі, а надто високий інтелект перешкоджає прояву креативності.

Креативність також визначається, як «здатність породжувати незвичайні ідеї, відхилятися від традиційних схем мислення, швидко вирішувати проблемні ситуації» (42, 205 с.).

А. Маслоу розглядає креативність як творчу спрямованість - вроджена якість (54).

Е. Шостром визначає креативність як вираженість творчої спрямованості особистості, наявність творчого потенціалу (38).

Таким чином, враховуючи різні точки зору і специфіку діяльності муніципальних службовців, під креативністю ми будемо розуміти інтелектуальну здатність дозволяє породжувати незвичайні ідеї, відхилятися від традиційних схем мислення при прийнятті професійно важливих управлінських рішень.

Наступна складова професійної компетентності муніципальних службовців - синергічність.

Е. Шостром визначає синергічність як «здатність людини бути цілісним, перевершити дихотомію. Здатність осмислено пов'язувати суперечливі життєві явища, а не сприймати їх як антагоністичні »(42, 52 с.).

У психології менеджменту синергічність розглядається з точки зору системного підходу в управлінні.

Лебедєв О.Т. синергічність визначає як спрямованість дій, що приводить до посилення досягнення кінцевого результату. При хорошому узгодженні підсистем у процесі здійснення діяльності зростає ступінь упорядкованості системи, посилюється її синергічність (26, 154 с.). Позитивна синергічність сприяє більш швидкому і якісному досягненню поставленої мети. Негативна синергічність дезорганізує функціонування системи, гальмує управлінські процеси в організації.

Протасова В.А. досліджуючи питання психології управління, описує синергічність як односпрямованість дій, інтеграція зусиль у системі, які приводять до зростання (множенню) кінцевого результату (40). В управлінні організацією, на думку автора, синергічність означає свідому односпрямовану діяльність всіх членів колективу (підрозділів) у прагненні до спільної мети. Підвищення синергії в організації здійснюється, перш за все, за допомогою грамотної роботи з персоналом. Менеджеру необхідно мати інформацію про психологію і соціальній структурі працюючих (освіта, вік, стать, національність, сімейний стан і т.д.), їх етики, поглядах, вдачі і звичаї, традиції та культуру, на підставі якої і будується ефективна система управління організацією .

Таким чином, автор розкриває поняття «синергічність» з точки зору управління і описує значимість цілісності структури організації та узгодженості діяльності службовців, як важливих факторів, що впливають на загальну ефективність досягнення цілей організації.

Застосовуючи термін «синергічність» до сфери муніципального управління нас буде цікавити не стільки цілісна структура, організованість роботи різних підрозділів органів місцевого самоврядування, а також узгодженість діяльності муніципальних службовців, скільки синергічність самого муніципального службовця. Синергічність як цілісність не тільки професійна, але і особистісна.

Таким чином, під синергічність ми будемо розуміти здатність цілісно сприймати навколишню дійсність і самого себе, а також знаходити закономірні зв'язки в суперечливих життєвих ситуаціях у процесі здійснення професійної діяльності.

Важливою складовою професійної компетентності є також гнучкість поведінки.

Словник російської мови визначає поняття гнучкий як «здатний тверезо оцінити обстановку, обставини і пристосуватися до них» (35, 112 с.).

Е. Шостром під гнучкістю поведінки розуміє здатність людини ситуаційно реагувати без ригідній прихильності принципам (42).

Таким чином, під гнучкістю поведінки ми будемо розуміти вміння ситуаційно реагувати в різних життєвих ситуаціях, гнучкість і розумність у застосуванні деяких стандартних принципів і оцінок.

Орієнтація в часі. Спочатку ця риса називається «компетентність у часі», під яким А. Маслоу розумів вміння перебувати в ситуації «тут і тепер» (54), наскільки людина вміє жити справжнім, пов'язуючи його з минулим і прогнозуючи майбутнє.

Е. Шостром характеризував дане поняття так: орієнтація в часі «визначає ступінь правильності орієнтованості людини у часі» (42, 75 с.), Тобто розгляд його в єдності минулого, теперішнього і майбутнього, де цілі особистості завжди пов'язані з поточною діяльністю і минулий досвід впливає на поведінку в сьогоденні.

У нашому дослідженні ми будемо дотримуватися розуміння даного терміна описане Е. Шострома.

Розглянемо таку важливу характеристику професійної компетентності як сензитивність.

У психологічному словнику сензитивность (sensitivus - чутливий) визначається як «характерологическая особливість людини, що виявляється в підвищеній чутливості до подій з ним подій» (42, 419 с.).

Хрящова Н.Ю. описуючи поняття сензитивності, дотримується багатокомпонентної теорії, що включає в себе розуміння сензитивності як «цілісний, загальна властивість, як здатність передбачати почуття, думки та поведінку інших людей» (19, 83 с.) та, з іншого боку, сензитивность як загальна здатність, що включає в себе чотири основних компоненти: спостережницьку сензитивность, теоретична сензитивность, номотетический сензитивность, идеографическая сензитивность.

Е. Шостром визначає сензитивность як «чутливість до власних переживань і потребам» (38, 194 с.). Тобто, сензитивность характеризує ступінь того, наскільки людина глибоко і тонко відчуває себе, своє власне емоційний стан.

Самоприйняття. Е. Шостром розшифровує самоприйняття як «здатність людини приймати себе всупереч своїй слабкості» (38, 194 с.). Тобто особистість приймає себе такою, яка вона є, - з усіма своїми вадами і слабостями.

К. Роджерс вважає, що самоприйняття грає найбільш важливу роль у розвитку особистості та психологічного здоров'я (44). Найбільш соціально адаптивні ті люди, які відчувають, що їх люблять, що вони потрібні, що їх приймають, що вони заслуговують на повагу. Щоб розвиватися, потрібно приймати себе.

Джонсон Д.У. в якості одного з основних базисних навичок особистості виділяє навик самоприйняття. Де під самоприйняття автор розуміє «усвідомлення та прийняття себе: усвідомлення своїх почуттів і реакцій» (12, 12 с.). Автор стверджує, що приймати себе не тільки зводитися до усвідомлення будь-яких сторін своєї особистості, але і рівнозначно повазі себе. При цьому високий рівень прийняття себе пов'язаний з високим рівнем соціальної адаптації. Джонсон Д.У. пише, що приймають себе люди, вважають світ доброзичливішим і відповідно у них менше захисних реакцій.

Важливою характеристикою професійної компетентності є характеристика ціннісної орієнтації муніципальних службовців.

У психологічному словнику ціннісна орієнтація визначаються як «компонент спрямованості особистості. Це розділяються і внутрішньо прийняті нею матеріальні і духовні цінності, схильність до сприйняття умов життя і діяльності в їх суб'єктивної значущості »(42, 584 с.).

Ціннісні орієнтації служать опорними установками для прийняття рішень і регуляції поведінки. Несуперечність ціннісних орієнтацій є показником стійкості особистості. Однією з детермінант ціннісних орієнтацій є діяльність особистості, але в будь-якій системі ціннісних орієнтацій є своя динаміка і розвиток.

Е. Шостром характеризує ціннісні орієнтації тем, «наскільки людина керується цінностями, притаманними самоактуализирующейся особистості» (38, 193 с.). Автор вважає, що відкидання принципів та ідеалів, за якими живе самоактуализирующихся особистість, перешкоджає особистісному розвитку і вдосконалення.

Самодостатність (У вузькому сенсі розуміння даного терміна: як підтримка). Е. Шостром якість підтримки характеризує як спрямованість людини на себе: керівництво своїми власними цілями, переконаннями, установками і принципами (38, 192 с.).

Володіючи вищерозглянутих складовими професійної компетентності необхідно також вміти використовувати дані якості на практиці, чого найбільше сприяє особистісний адаптаційний потенціал муніципальних службовців.

Термін «адаптація» походить від лат. adapto - пристосовуватися і socialis - громадський (24) і в психологічному словнику визначається як:

1) постійний процес активного пристосування індивіда до умов соціального середовища;

2) результат цього процесу. Співвідношення цих компонентів, що визначає характер поведінки, залежить від цілей і ціннісних орієнтацій індивіда, можливостей їх досягнення в соціальному середовищі. Незважаючи на безперервний характер адаптації, її зазвичай пов'язують з періодами кардинальної зміни діяльності індивіда та його соціального оточення (24).

Петровський В.А. поняття адаптивності розглядає також з точки зору тенденції відповідності між цілями і досягаються результатами активності. Адаптивність виражається в узгодженні цілей та результатів. Відмінності в трактуванні цільових орієнтацій («цілей» - у широкому сенсі) людини обумовлює різні варіанти можливої ​​адаптивної спрямованості: гомеостатический варіант (адаптивний результат тут полягає у досягненні рівноваги), гедоністичний варіант (адаптивний результат - насолода, уникнення страждань), прагматичний (адаптивний результат - практична користь, успіх) і т.п.

А.Г. Маклаков визначає особистісний адаптаційний потенціал як «цілий інтервал відповідних реакцій індивіда, який буде відповідати уявленню про психічну нормі, а також деякий інтервал відносин людини до того чи іншого явища, що стосуються, перш за все категорій загальнолюдських цінностей, що не виходить за рамки загальноприйнятих норм» (38 , 127 с.).

Ступінь відповідності цьому «інтервалу» психічної і соціально-моральної нормативності і забезпечує ефективність процесу соціально-психологічної адаптації, визначає особистісний адаптаційний потенціал, який є найважливішою інтегральною характеристикою психічного розвитку. При цьому, характеристику особистісного потенціалу адаптації, на думку автора, можна отримати, оцінивши рівень поведінкової регуляції, комунікативні здібності та рівень моральної нормативності.

Таким чином, під особистісної адаптацією ми будемо розуміти узгодженість цілей і результатів діяльності муніципальних службовців, за допомогою прояву активності, з огляду і відповідають уявленню про психологічну нормі, а також категоріям загальнолюдських цінностей, які не виходять за рамки загальноприйнятих моральних норм.

Зі сказаного раніше видно, що специфіка діяльності муніципальних службовців визначає набір необхідних особистісних якостей, які є стрижневою основою професійної компетентності муніципальних службовців.

Саме специфічний набір необхідних у муніципальної діяльності особистісних якостей, сприяє як саморозвитку, так і професійному зростанню муніципальних службовців.

Теоретичний аналіз літератури з проблеми професійної компетентності муніципальних службовців показав:

1. Багато авторів підходять до питання розгляду структури професійної компетентності, а також розгляду проблеми її видів. Причому структура та зміст поняття професійної компетентності зводиться до опису її видів. Кожен автор по-своєму розмежовує види компетентності і дає свою характеристику без урахування специфіки діяльності, в якій даний вид компетентності проявляється.

2. При розгляді питання компетентності автори виділяють особливості професійної діяльності, специфіка якої зумовлює зміст поняття професійної компетентності і можливість виділення різних видів компетентності та її особливостей.

3. Під професійною компетентністю муніципальних службовців ми будемо розуміти інтегральне особистісне утворення, що включає в себе професійно важливі знання, вміння і специфічні компетенції щодо виконуваної діяльності.

4. Основними специфічними компетентності є такі як: спеціальна, соціальна, особистісна, індивідуальна. Стрижневою складовою частиною професійної компетентності є психологічна компетентність, яка включає в себе: соціально-перцептивну компетентність, соціально-психологічну, аутопсихологічна, комунікативну, психолого-педагогічну компетентність.

5. Психологічними особливостями професійної компетентності муніципальних службовців є певний набір особистісних якостей, що виділяється відповідно до специфіки та умов їх діяльності. У своїй дослідницькій роботі ми будемо досліджувати наступні психологічні особливості професійної компетентності: синергічність, гнучкість поведінки, креативність, орієнтація в часі, сензитивність, самоприйняття, самодостатність, ціннісні орієнтації та особистісний адаптаційний потенціал.

6. Дані особистісні якості сприяють саморозвитку, професійного розвитку, протистояння професійної деформації та ефективному виконанню діяльності на муніципальній службі.

Високий рівень розвитку психологічних особливостей професійної компетентності забезпечує успішне освоєння психологічних методів управління «людської складової».

2. Експериментальне дослідження професійної компетентності муніципальних службовців

2.1 Опис вибірки та методів дослідження

Дослідження проводилося на базі різних структурних підрозділів адміністрацій міста Самари. Тестування піддослідних проходило у груповій формі по 16 чоловік на добровільній основі. Вибірка склала 48 осіб, з них:

• 32 - жінки (66,7%),

• 16 - чоловіків (33,3%).

Вік випробуваних від 21 до 46 років, стаж роботи на муніципальних посадах склав у середньому 5 років: де розкид відповідає від 3 до 12 років.

Освіта обстежуваних муніципальних службовців: гуманітарне - 21 осіб (44%), технічну - 27 осіб (56%). Дані показники свідчать про домінування технічної освіти в осіб знаходяться на муніципальній службі.

У цілому по вибірці можна відзначити наступні займані посади: начальники, завідувачі відділів - 13 осіб (27%), головний і провідні фахівці - 24 людини (50%), фахівці - 11 чоловік (23%). Більшістю випробовуваних з'явилися головні і провідні фахівці різних структурних підрозділів адміністрації міста Самара.

Метою нашого експериментального дослідження є вивчення особистісних особливостей муніципальних службовців складових їх професійну компетентність і на цій основі виділення існуючої типології муніципальних службовців.

Завданнями експерименту були:

- Підбір діагностичного інструментарію для виявлення необхідних особистісних якостей;

- Проведення тестування;

- Аналіз отриманих результатів;

- Складання соціально-психологічних портретів існуючих типів муніципальних службовців;

- Розробка рекомендацій для кадрових служб адміністрацій міста Самари з підбору персоналу на муніципальні посади.

Обгрунтування вибору методики MMPI.

Міннесотський Багатофакторний Особистісний Опитувальник - опитувальник особистісний. Запропоновано С. Хатуеем і Дж. Маккінлі в 1940 р. (39, 145 с.) М. м. л. о. є реалізацією типологічного підходу до вивчення особистості і займає провідне місце серед інших особистісних опитувальник в психодіагностичних дослідженнях. Опитувальник складається з 550 тверджень, що утворюють 10 основних діагностичних шкал. На кожне з тверджень обстежувані (особи у віці від 16 років і старше з коефіцієнтом інтелекту не нижче 80) повинні дати відповідь: «вірно» - «невірно», «не можу сказати». Отримані дані заносяться експериментатором в стандартний реєстраційний бланк, у якому зазначаються також відомості про обследуемом. Завершується обстеження побудовою «профілю особистості» (див. дод. 4,5), який викреслюється на спеціальних бланках (два види - для чоловіків і жінок), де бальні оцінки переводяться в стандартні, з середнім значенням 50 і стандартним відхиленням 10.

Наведемо основні шкали М. м. л. о.

1. Шкала сверхконтроля;

2. Шкала пессимистичности;

3. Шкала емоційної лабільності;

4. Шкала імпульсивності;

5. Шкала мужності / жіночності;

6. Шкала ригідності;

7. Шкала тривожності;

8. Шкала індивідуальності;

9. Шкала оптимістичності;

10. Шкала соціальних контактів.

М.м.л.о. широко застосовується у вітчизняних психодіагностичних дослідженнях. Адаптація опитувальника почалася ще в 60-і рр.. Першим був запропонований варіант, що складається з 384 тверджень (Ф. Б. Березін і М. П. Мірошников, 1967). Ф.Б. Березіним з співавторами розроблена оригінальна інтерпретація шкал М.м.л.о., здійснено його ретельна стандартизація. Велика робота з адаптації опитувальника проводилася також у Ленінградському психоневрологічному інституті ім. В.М. Бехтерєва, московськими психологами (Л. Н. Собчик, 1971). Робилися спроби використання ЕОМ для інтерпретації даних, отриманих за допомогою М.м.л.о.

Даний варіант М.м.л.о. використовується при професійному відборі, і, отже, спрямований на виявлення базисних якостей особистості, що дозволяє прогнозувати успішність його професійної діяльності.

Обгрунтування вибору опитувальника Особистісної орієнтації.

Особистісної Орієнтації Опитувальник - опитувальник особистісний. Запропоновано Е. Шострома в 1963 р. і призначений для вимірювання ступеня самоактуалізації особистості (6, 158 с.). Адаптований варіант Почебут Л.Г.

Опитувальник складається з 150 тверджень. Завдання обстежуваного - у кожному випадку вибрати з двох тверджень одне найбільш для нього відповідне. Опитувальник включає в себе дві основні шкали особистісної орієнтації («Часу» і «Опори») і 10 подшкал. Оцінки за основними шкалами є відносними. Вони являють собою відношення «Часу» (відношення тимчасової некомпетентності до тимчасової компетентності) і відношення «Опори» (відношення опори на інших до опори на себе). На думку автора, відносні оцінки шкал «Часу» і «Опори» представляють дві головні області, істотні для розвитку особистості на шляху до самоактуалізації.

Оцінки по кожній з 10 подшкал призначені для відображення різних аспектів, важливих з точки зору процесу самоактуалізації. Твердження основних шкал «Часу» і «Опори» не перекриваються, а подшкали складаються з тверджень, одночасно входять в інші шкали.

1. «Орієнтація у часі» складається з 17 тверджень і визначає, наскільки людина живе у «справжньому» на противагу «минулого» та «майбутньому». Компетентна в часі особистість - живе головним чином в сьогоденні, некомпетентна - живе в минулому або майбутньому.

2. «Підтримка» складається з 90 тверджень і визначає, наскільки спосіб реагування індивіда характеризується орієнтацією на «інших» або «на себе». Спрямовані «на себе» або внутрішньо орієнтовані індивіди керуються, головним чином, власними принципами і мотивами, а спрямовані «на інших» більшою мірою залежать від оточення чи зовнішніх сил.

Подшкали:

1. «Ціннісні орієнтації» - (20 тверджень) вимірює, в якій мірі людина поділяє цінності, характерні для самоактуализирующейся особистості.

2. Шкала «Гнучкість поведінки» - (24 затвердження) вимірює здатність людини ситуаційно реагувати без ригідній прихильності принципам.

3. Шкала "Сентизивні» - (13 тверджень) вимірює сензитивності або чуйність на почуття і потреби інших людей.

4. Шкала «спонтанності» - (14 тверджень) вимірює, наскільки вільно особистість може спонтанно реагувати або бути собою.

5. Шкала «Самоповага» - (15 тверджень) вимірює здатність людини стверджувати себе завдяки власній силі і значимості.

6. Шкала «самоприйняття» - (21 твердження) вимірює здатність стверджувати або приймати себе, незважаючи на свої слабкості і недоліки.

7. Шкала «Погляд на природу людини» - (10 тверджень) вимірює ступінь конструктивності поглядів на природу людини, природу мужності і жіночності.

8. Шкала «синергічність» - (7 тверджень) вимірює здатність людини бути цілісним, перевершити дихотомію.

9. Шкала «Прийняття агресії» - (16 тверджень) вимірює здатність людини приймати чию-небудь природну агресивність як протилежність заперечення і придушення агресії.

10. Шкала «Контактність» - (20 тверджень) вимірює здатність людини формувати близькі взаємини з іншими людьми, не обтяжуючи себе очікуваннями і зобов'язаннями.

11. Шкала «Пізнавальні здібності» - (11 тверджень) вимірює ступінь вираженості у людини прагнення до набуття знань про навколишній світ.

12. Шкала «Креативності» - (14 тверджень) вимірює виразність творчої спрямованості особистості.

Обробка результатів проводиться вручну або за допомогою комп'ютера. Відповідь, що співпадає з ключем, оцінюється в один бал. Отримані за кожною шкалою бали підсумовуються і заносяться в спеціальний бланк. Завершується обстеження побудовою індивідуального профілю, для чого сирі бали за допомогою таблиці переводяться в стандартні Т-бали, із середнім значенням 50 і стандартним відхиленням 10. Оцінки вище 50, але нижче 60 Т-балів найбільш характерні для самоактуализирующейся особистості.

Відправним пунктом досліджень Е. Шострома була концепція самоактуализирующейся особистості, найбільш повно розвинена в роботах А. Маслоу (1954, 1962). Необхідність створення Л. о. о. була продиктована потребою багатьох консультантів та терапевтів у всебічному вимірі цінностей і деяких особливостей поведінки людини, що мають найбільше значення для розвитку самоактуалізації. Тест є валідним і надійним інструментом (6, 162-163 с.).

Дана методика спрямована на діагностику виявлених нами особистісних особливостей, складових професійну компетентність муніципальних службовців.

Обгрунтування вибору методики «Оцінка рівня розвитку адаптаційних здібностей особистості».

Багаторівневий особистісний опитувальник «Адаптивність» (МЛО) адаптований А.Г. Маклаковим призначений для вивчення адаптаційних можливостей індивіда на основі оцінки деяких психофізіологічних та соціально-психологічних характеристик особистості, що відображають інтегральні особливості психічного та соціального розвитку (38, 127 с.).

Процес адаптації надзвичайно динамічний. Його успіх залежить від цілого ряду об'єктивних і суб'єктивних умов, функціонального стану, соціального досвіду, життєвої установки та іншого. Можна виділити «цілий інтервал відповідних реакцій індивіда, який буде відповідати уявленню про психічну нормі, а також можна визначити певний інтервал відносин людини до того чи іншого явища, що стосуються, перш за все категорій загальнолюдських цінностей, що не виходить за рамки загальноприйнятих норм» (38, 127 с.). Ступінь відповідності цьому «інтервалу» психічної і соціально-моральної нормативності і забезпечує ефективність процесу соціально-психологічної адаптації, визначає особистісний адаптаційний потенціал, який є найважливішою інтегральною характеристикою психічного розвитку. Характеристику особистісного потенціалу адаптації можна отримати, оцінивши рівень поведінкової регуляції, комунікативні здібності та рівень моральної нормативності.

Поведінкова регуляція - це поняття, що характеризує здатність людини регулювати свою взаємодію з середовищем діяльності. Вона здійснюється в єдності енергетичних, динамічних і змістовно-смислових аспектів. Основними елементами поведінкової регуляції є: самооцінка, рівень нервово-психічної стійкості, а також наявність соціального схвалення (соціальної підтримки) з боку оточуючих людей. Всі виділені структурні елементи лише відображають співвідношення потреб, мотивів, емоційного фону настрою, самосвідомості, «Я-концепції» та ін Тому система регулювання - це складне, ієрархічне освіту, а інтеграція всіх е рівнів в єдиний комплекс і забезпечує стійкість процесу регуляції поведінки.

Комунікативні якості людини також є однією з основних складових особистісного адаптаційного потенціалу. Оскільки людина завжди знаходиться в соціальному оточенні, його діяльність пов'язана з умінням побудувати відносини з іншими людьми. Комунікативні здібності (або вміння досягти контакту і взаєморозуміння з оточуючими) визначаються наявністю досвіду і потреби спілкування, а також рівнем конфліктності.

Не менш важливою стороною процесу адаптації є дотримання моральних норм поведінки, що забезпечують здатність адекватно сприймати індивідом пропоновану ля нього певну соціальну роль. У даній методиці відображені два основних аспекти моральної нормативності: сприйняття морально-етичних норм поведінки і ставлення до вимог безпосереднього соціального оточення (38, 128 с.).

Багаторівневий особистісний опитувальник (МЛО) «Адаптивність» складається з 165 питань і має чотири структурних рівня, що дозволяє отримати інформацію різного обсягу та характеру. Шкали 2, 3 і 4 рівня конструктивно пов'язані між собою.

Сирі бали шкал «Поведінкова регуляція», «Комунікативний потенціал», «Моральна нормативність» підсумовуються, що відповідає значенню шкали 4 рівня - «Особистісний потенціал соціально-психологічної адаптації». Отримане значення переводиться в стіни і визначається група розвитку адаптаційних здібностей (38, 129 с.).

Як раніше зазначалося, маючи необхідні особистісними якостями, що сприяють як саморозвитку, так і професійному розвитку, необхідно також бути соціально адаптивної особистістю для досягнення максимальної ефективності виконання своєї професійної діяльності.

2.2 Аналіз отриманих даних

Аналіз даних, отриманих в ході проведення методики Багаторівневий особистісний опитувальник «Адаптивність».

Зведена таблиця даних за методикою «Адаптивність» дозволяє виявити рівень розвиненості основних складових особистісного адаптаційного потенціалу особистості муніципальних службовців, а також в цілому охарактеризувати рівень професійної адаптації досліджуваних. Розглянемо результати, отримані по кожній із складових окремо.

Таблиця 1. Результати дослідження особистісного адаптаційного потенціалу муніципальних службовців

З таблиці 1 видно, що поведінкова регуляція (ПР) у 44% опитаних знаходиться на середньому рівні, що свідчить про нестійкість, як самооцінки муніципальних службовців, так і адекватного сприйняття дійсності.

Комунікативний потенціал (КП) піддослідних знаходиться в цілому на середньому рівні, що склало 60% опитаних. Дані показники вказують на середній рівень уміння службовців вибудовувати бажані міжособистісні контакти з оточуючими людьми, даний показник залежить скоріше від зовнішніх умов і ситуації в цілому, ніж від зусиль і навичок самого індивіда.

Моральна нормативність (МН) знаходиться також у більшості випробовуваних (84%) на середньому рівні. Даний показник визначає рівень соціалізації опитаних муніципальних службовців як середній, де адекватність оцінки своєї ролі в колективі залежить також від зовнішніх обставин і умов соціального оточення, ніж від зусиль самої особистості.

Підсумовує і найбільш значущою характеристикою даної методики є особистісний адаптаційний потенціал індивіда (лап). Показники за даною шкалою розподілилися неоднозначно: однакову значимість мають як середній, так і низький рівні її вираженості.

- Середній рівень особистісного адаптаційного потенціалу можна спостерігати у 46% опитаних. Дані показники свідчать про наявність задовільною професійної адаптації службовців. Де успіх адаптації залежить від умов зовнішнього середовища, в силу того, що характеристики особливостей службовців проявляються при зміні діяльності. Така характеристика, як правило, відзначається в осіб з невисокою емоційною стійкістю, процес соціалізації якої ускладнений.

- Низький рівень відзначається також у 46% піддослідних. Характеристика даного рівня включає в себе занижену адаптацію, яка протікає важко, і відзначається в основному в осіб з низькою нервово-психічною стійкістю, а також схильних до конфліктного поводження.

Результати, отримані в ході проведення опитувальника «Адаптивність» можна пояснити специфікою діяльності муніципальних службовців. Так середній рівень поведінкової регуляції може свідчити про недостатній умінні муніципальних службовців протистояти професійної деформації та щоденним стресових впливів. З іншого боку, це як раз підтверджує актуальність впровадження психологічного супроводу в муніципальні структури міста Самари.

Середній рівень комунікативного потенціалу також підтверджує необхідність навчання муніципальних службовців та розвитку в них комунікативної пластичності. Наявність такого рівня КП може пояснюватися роботою з величезним інформаційним потоком в ситуації постійного спілкування. Щоденне повторення даної ситуації призводить до стереотипному сприйняттю різних ситуацій і виробленню ригідних установок і принципів у процесі комунікації, що заважають розвитку особистості та протистояння професійної деформації.

Різні яскраво виражені рівні особистісного адаптаційного потенціалу можна пояснити наявністю специфічних типів муніципальних службовців. Виразність складових лап і їх ступінь розвитку залежать від індивідуальних особливостей особистості самого службовця.

Аналіз даних отриманих в ході проведення Міннесотінского багатофакторного особистісного опитувальника.

Загальні показники за шкалами багатофакторного особистісного опитувальника дозволяють обчислити середні значення (див. дод. 3).

За результатами даної методики ми отримали середньостатистичні жіночий і чоловічий профілі муніципального службовця. Результати по кожному профілю були закодовані за допомогою методу Уелша Г. По кожному з профілів, була складена соціально-психологічна характеристика.

Чоловік профіль має наступне кодування:

-61/48239570

Домінуючі шкали ригідності (6) і сверхконтроля (1) в поєднанні із заниженням за шкалою соціальних контактів (0) зумовлюють наступну характеристику:

Життєва позиція характеризується накопиченням активності, яка проявляється пізніше, але без демонстративних рис. Поведінка обумовлено мотивацією на відповідність загальноприйнятим соціальним нормам і принципам.

Емоційний фон характеризується скупістю емоційного реагування, обережністю, а також суперечливістю в прояві негативних емоцій (демонстрація зовнішньої холодності суперечить внутрішньому конфлікту, подразливості). Таким чином, можна говорити про змішаному типі реагування.

У міжособистісному спілкуванні відзначається висока моральність поведінки. Відповідність догматичним принципам і ригідним установкам.

Специфікою реагування на стресову ситуацію є схильність до психосоматичних проявам і захворювань на грунті тривожних переживань. Найбільш домінуючими захисними механізмами є: відсутність яскравого емоційного реагування, внутрішньоособистісний конфлікт, раціональність мислення і поведінки.

Самооцінка помірно занижена. Когнітивний стиль характеризується наявністю інертного стилю мислення, догматичного складу розуму з опорою на існуючу точку зору.

Характерологічні особливості профілю: конформність і ригідність поведінки, старанність, любов до акуратності, вірність принципам, конкретність, дратівливість.

Умовами оптимальної ефективності для даного типу службовця є ті види діяльності, де потрібне дотримання високоморального способу життя, дотримання догматичних нормам, а також реалізація догматичного мислення.

Найбільш відповідна професія для даного типу - чиновник.

Жіночий профіль (див. дод. 5) дещо відрізняється від чоловічого, і має наступну кодування: -6859/142370.

Тут також присутній домінування за шкалою ригідності (6), але характеристика включає в себе специфічні особливості за шкалами індивідуальність (8), мужність / жіночність (5), оптимістичність (9), що в поєднанні зі зниженням за шкалою соціальних контактів (0) обумовлює наступну характеристику:

Активна життєва позиція, гармонійно поєднується з мотивацією на досягнення успіху і оптимістичний емоційний фон.

Даний профіль характеризується зовнішньо-обвинувальним типом реагування.

У міжособистісному стилі спілкування відзначається домінування таких характеристик як суперництво, змагальність, прагнення до відстоювання своєї думки.

Муніципальних службовців даного профілю відрізняє суб'єктивне сприйняття стресових ситуацій. Багато важкі ситуації, що виникають в процесі професійної діяльності, не сприймаються представницями даного профілю як стресові, звідси і специфічність реагування в стресових ситуаціях.

Найбільш характерні захисні механізми - це раціональність, знецінення об'єкта, проекція, інтелектуальна переробка.

Самооцінка характеризується упевненістю в собі, адекватним сприйняттям себе, і в цілому має позитивне забарвлення.

Когнітивний стиль характеризується синтетичний склад розуму, схильністю до точних наук.

Характерологічні особливості даного профілю: стійкість інтересів, наполегливість у відстоюванні власної думки, любов до акуратності, вірність принципам, прямолінійність, винахідливість, раціональність, конкретність. Наявність лідерських рис, демонстративності, товариськості і тверезості поглядів забезпечують наявність вміння захоплювати людей, емоційно захоплювати їх ідеями. Даний тип можна охарактеризувати як реалістично раціональний, з проявом мужніх рис. В цілому такі особи є хорошими генераторами ідей.

Оптимальна ефективність діяльності буде досягатися за умови задоволення потреби у свободі. Дуже важливим моментом є наявність свободи прийняття рішення, реалізації прагнень до всього нового.

Найбільш успішною буде професія, де потрібен точний розрахунок, можлива реалізація в живопису, і там де потрібно творчість.

Аналіз результатів, отриманих в ході проведення опитувальника особистісної орієнтації.

Загальні результати тестування з опитувальником відображені в додатку 5. Результати діагностики за даним опитувальником вказують на різнорідність ступеня вираженості показників за різними шкалами.

Можна відзначити високі показники за такими шкалами як: «ціннісні орієнтації», «самоповага», «погляд на природу людини», «синергічність» (див. рис. 1).

Щодо всієї вибірки 71% опитаних має високі показники за шкалою «ціннісні орієнтації». Даний результат вказує на те, що муніципальні службовці поділяють цінності, характерні для самоактуализирующейся особистості, а також керуються ними в процесі виконання професійної діяльності.

Рис. 1. Результати тестування муніципальних службовців за опитувальником особистісної орієнтації

67% випробовуваних з усієї сукупності мають також високі показники за шкалою «самоповага», що свідчить про здатність стверджувати себе завдяки власній силі і значимості. Дану рису можна відзначити швидше як тенденцію на всій сукупності вибіркою, тому що цей результат набуває деяка суперечність у поєднанні з показниками по інших шкалах.

Високі результати за шкалою «погляд на природу людини» відзначається у 60% опитаних. Ця шкала відображає ступінь конструктивності поглядів на природу мужності і жіночності людини.

64% випробовуваних з усієї вибірки мають високі значення за шкалою «синергічність». Результати за цією шкалою вказують на здатність людини бути цілісним, перевершити дихотомію. Дану тенденцію можна спостерігати як в процесі здійснення своєї професійної діяльності: у прагненні до її упорядкування і структурування робочого дня, так і в самій особистості муніципального службовця.

Результати за шкалами: «підтримка», «спонтанність», «потреба в пізнанні», «креативність» мають низькі показники (рис. 2.).

Рис. 2. Показники за результатами опитувальника особистісної орієнтації, що мають низькі значення

Низькі результати за шкалою «підтримка» вказують на нездатність муніципальних службовців керуватися виключно своїми принципами та поглядами (67% опитаних) в процесі виконання професійної діяльності. Такі результати можна пояснити жорсткою регламентацією робочого часу, обмеженнями в повноваженнях, зазначених в посадових інструкціях і в постійному контролі за ходом і якістю виконання професійної діяльності: як ззовні (населенням міста), так і всередині муніципальної влади (керівництвом структурного підрозділу).

У 69% випробовуваних відзначаються низькі показники за шкалою «спонтанність». Характеристика цієї шкали відображає ступінь свободи особистості в прояві спонтанності реагування на ситуацію, вміння бути самим собою.

Низькі показники також можна відзначати за шкалою «потреба в пізнанні» - 67% піддослідних. Даний результат відображає загальну тенденцію на відсутність прагнення до нового, отримання нової інформації в тій чи іншій області щодо професійної діяльності.

За шкалою «креативність» 67% піддослідних мають низькі показники. Таким чином, вираженість творчої спрямованості особистості муніципальних службовців знаходиться на низькому рівні.

Отримані результати за опитувальником особистісної орієнтації муніципальних службовців можна пояснити умовами і специфікою їх професійної діяльності, яка накладає свій відбиток на формування характеру та ступінь вираженості певних особистісних рис. Так, необхідність вміння цілісного бачення ситуації, аналізу і прогнозу управлінського рішення, постійний контакт з населенням міста, дотримання законодавства, а також статусність положення сприяють вираженості таких характеристик як: синергічність, самоповага, погляд на природу людини, прихильність ціннісним орієнтаціям (за даними шкалами ми відзначили високі показники). І навпаки, регламентованість праці, все теж дотримання законодавства та інших принципів перешкоджають розвитку таких особистісних якостей як креативність, спонтанність поведінки, потреба в пізнанні і підтримка. Результати за даними шкалами знаходяться на низькому рівні.

Таким чином, комплексна діагностика за методиками: MMPI, особистісної орієнтації опитувальник, багаторівневий особистісний опитувальник «Адаптивність», показала ступінь вираженості виділених нами специфічних особистісних якостей муніципальних службовців. Отримані результати пояснюються особливостями діяльності муніципальних службовців, а також індивідуальністю кожного випробуваного.

У цілому сукупність характеристик муніципальних службовців обумовлює наявність певних особистісних типів. Дана типологія сформувалася скоріше в процесі здійснення трудової діяльності, адже саме специфіка професійної праці накладає свій відбиток на особистість службовців.

3. Соціально-психологічна характеристика основних особистісних типів муніципальних службовців

Обробка результатів, отриманих в ході проведення експериментального дослідження, проводилася методом факторного аналізу, в результаті якого було виявлено п'ять основних чинників.

Отримані чинники включають в себе домінуючі шкали по всіх проведених нами методиками і дозволяють виділити п'ять основних типів муніципальних службовців. По кожному з типів була складена характеристика, що включає в себе опис особистісного профілю за методикою MMPI, а також домінуючих шкал за опитувальником особистісної орієнтації та багаторівневому особистісному опитувальником «Адаптивність».

Співвідношення даних типів можна представити наступним чином:

- Перший тип - генератор ідей - 23%;

- Другий тип - раціоналізатор - 21%;

- Третій тип - виконавець - 21%;

- Четвертий тип - нарцистичному - 21%;

- П'ятий тип - активно-інфантильний - 10%.

Розглянемо характеристику кожного з отриманих типів окремо.

Перший тип муніципального службовця - «генератор ідей»

Даний профіль має наступне кодування за Г. Велш: 86 »- 27045913. Домінування за шкалами «індивідуальність» і «ригідність» із заниженням за шкалою «емоційна лабільність» зумовлюють наступну характеристику:

Пасивна, споглядальна життєва позиція обумовлює наявність мотивації на уникнення неуспіху.

Емоційний фон характеризується стійкістю емоційного реагування.

Зовнішньо-звинувачувальний тип реагування відбивається на вибірковості в міжособистісному спілкуванні, суб'єктивності в оцінці будь-чого, прояві суперництва та прагнення до відстоювання своєї думки.

Суб'єктивне сприйняття стресу позначається на розгубленому поведінці при реагуванні на стресову ситуацію.

Використовувані захисні механізми: відхід у світ мрій, інтелектуальна переробка проблеми.

Самооцінка даного типу: адекватно стійка.

Для когнітивного стилю характерний аналітичний склад розуму, абстрактно-аналітичний стиль мислення, а також здатність відтворювати і схильність до роздумів.

Характерологічні особливості: домінування почуттів над діями, висока творча активність, оригінальність у висловлюваннях і судженнях, хороші генератори ідей, але не реалізатори, стійкість інтересів, наполегливість у відстоюванні власної думки, конформність, відомість поведінки, труднощі в адаптації.

Умовами оптимальної ефективності є: наявність свободи при прийнятті рішення і можливості прояву індивідуального підходу до вирішення проблеми.

Професія повинна відповідати такій умові як відсутність режимного виду діяльності, труднощі при виборі професії також обумовлені проблемами з трудовою адаптацією.

У цілому, особистісний адаптаційний потенціал даного типу муніципального службовця знаходиться на низькому рівні, що вказує на занижену адаптацію, яка протікає важко, і відзначається в основному в осіб з низькою нервово-психічною стійкістю, а також схильних до конфліктного поводження.

Даний показник включає себе також низькі рівні за параметрами поведінкової регуляції, комунікативного потенціалу і середній по моральної нормативності. У цілому дані параметри обумовлюють наявність таких характеристик як: нестійкість самооцінки, а також адекватного сприйняття дійсності, слабка вираженість вміння вибудовувати бажані міжособистісні контакти з оточуючими людьми, даний показник залежить скоріше від зовнішніх умов і ситуації в цілому, ніж від зусиль і навичок самого індивіда. Адекватність оцінки своєї ролі в колективі залежить також від зовнішніх обставин і умов соціального оточення, ніж від зусиль самої особистості.

Домінування за шкалами: «орієнтація в часі», «гнучкість поведінки», «сензитивность», «самоприйняття», вказують на вміння жити справжнім, не зациклюючись на минулому і майбутньому, будувати свої плани щодо наявного минулого з перспективою у майбутнє. Уміння ситуаційно реагувати без ригідній прихильності принципам, наявність такої характеристики як чуйність на почуття і потреби інших людей, а також на високу здатність стверджувати себе завдяки власній силі і значимості.

Другий тип муніципального службовця - «раціоналізатор».

Має наступне кодування за Г. Велш: -69/41853270, де домінування за шкалами «ригідність» і «оптимістичність» утворюють наступну характеристику особистості:

Активна життєва позиція гармонійно поєднується з мотивацією на досягнення успіху.

Оптимістичний емоційний фон. Зовнішньо-звинувачувальний тип реагування обумовлює прояв суперництва і змагальності в міжособистісному спілкуванні, а також у відстоюванні престижної ролі і прихильності формалізму в міжособистісних контактах.

Реагування на стрес: заперечення проблем, прояв нецілеспрямовану активності.

Характерні для даного типу захисні механізми: раціональність, знецінення об'єкта потреби, проекція.

Самооцінка: позитивна, злегка завищена.

Когнітивний стиль характеризується наявністю синтетичного складу розуму, схильністю до точних наук.

Характерологічні особливості: стійкість інтересів, наполегливість у відстоюванні власних інтересів, практичність, тверезість поглядів, любов до акуратності, вірність принципам. Прямолінійність, любов до точності, конкретність, раціональний тип особистості, вміють захоплювати людей, схильні до планомірних дій. Присутні лідерські риси, оптимістичність, активність, легкість у прийнятті рішень, товариськість, демонстративність.

Умовами оптимальної ефективності є ситуації з можливістю прояву лідерських здібностей і ситуації прийняття рішення.

Професія: з елементами творчості, можливістю ведення різних розрахунків, спорт.

Особистісний адаптаційний потенціал даного типу муніципального службовця знаходиться на низькому рівні, що вказує на занижену адаптацію, яка протікає важко, і відзначається в основному в осіб з низькою нервово-психічною стійкістю, а також схильних до конфліктного поводження.

Даний показник включає себе середні рівні поведінкової регуляції, комунікативного потенціалу та моральної нормативності. Дані параметри зумовлюють такі характеристики: нестійкість самооцінки, адекватного сприйняття дійсності, наявність вміння вибудовувати бажані міжособистісні контакти з оточуючими людьми, але даний показник буде залежати швидше від зовнішніх умов і ситуації в цілому. Адекватність оцінки своєї ролі в колективі залежить від зовнішніх обставин і умов соціального оточення, ніж від зусиль самої особистості.

Домінування за шкалами: «підтримка», «ціннісні орієнтації», «гнучкість поведінки», «спонтанність», «самоприйняття», «креативність», вказують на наявність таких особистісних особливостей як: спрямованість на себе, свою систему цінностей і переконань, прихильність даними цінностям. Уміння ситуаційно і спонтанно реагувати в нестандартних ситуаціях, вміння бути собою, прийняття себе, незважаючи на свої слабкості і недоліки, вираженість творчої спрямованості особистості.

Третій тип муніципального службовця - «виконавець».

Має наступне кодування за Г. Велш: -69128/35740 (суперечність профілем: -4813/765290).

Домінування за шкалами «ригідність» і «оптимістичність» у поєднанні з пониженням за шкалою «соціальні контакти» і наявністю яскраво вираженою протилежності профілю з домінуванням за шкалою «імпульсивність» і «індивідуальність» зумовлюють таку характеристику даного типу (див. дод. 10):

Пасивна життєва позиція поєднується з наявністю мотивації на уникнення невдачі і прагнення до досягнення успіху.

Емоційний фон: оптимістичний. Характерний інтрапунітівний тип реагування.

Міжособистісний стиль спілкування: відрізняється нерозбірливістю в контактах, відомістю поведінки і прихильності формалізму в контактах.

Нерішучість поведінки в стресових ситуаціях. Заперечення існуючих проблем, прояв нецілеспрямовану активності.

Захисні механізми: проекція, зовнішньо-обвинувачений тип реакцій на стрес, знецінення об'єкта потреби.

Самооцінка: позитивна, нестійка.

Для когнітивного стилю характерний догматичний склад мислення.

Характерологічні особливості: прояв сверхконтроля, конформність, старанність, догматичність, прихильність усталеним принципам, високоморальний спосіб життя. Відсутність спонтанності, безпосередності поведінки, конформізм, низька пошукова активність, невпевненість, невміння швидко приймати рішення, низька воля реалізації бажань.

Умови оптимальної ефективності: діяльність без вираженої активності, з підпорядкуванням.

Професія: чиновник, педагог.

Особистісний адаптаційний потенціал даного типу муніципального службовця знаходиться на середньому рівні, що свідчить про занижену професійної адаптації, яка протікає важко, і відзначається в основному в осіб з нестійкою нервово-психічної регулюванням, схильних до конфліктного поводження. Середні показники за шкалами «поведінкова регуляція», «комунікативний потенціал», «моральна нормативність» свідчать про нестійкість самооцінки й адекватного сприйняття дійсності зумовлюють невміння вибудовувати бажані міжособистісні контакти з оточуючими людьми. Адекватність оцінки своєї ролі в колективі залежить від зовнішніх обставин і умов соціального оточення, ніж від зусиль самої особистості.

Домінування за шкалами: «погляд на природу людини» і «синергічність» свідчать про високий ступінь конструктивності поглядів на природу мужності / жіночності, а також здатності особистості бути цілісною, як в професійному, так і в особистісному плані. Характерно вміння цілісного бачення проблемної ситуації.

Четвертий тип муніципального службовця - «незалежно-активний».

Має наступне кодування за Г. Велш: -58/1964327: 0 (протилежність профілю з кодуванням: / 69-41258307). Домінування за шкалами: «мужність / жіночність» і «індивідуальність» на противагу шкалами «ригідність» і «оптимістичність», зумовлюють таку характеристику особистісного профілю даного типу муніципального службовця (див. дод. 11):

Активна життєва позиція поєднується з мотиваційною спрямованістю особистості на уникнення формальних рамок, прагнення до нового.

Для емоційного фону характерні прояви емоційного тепла та інфантильності.

Стеніческій тип реагування поєднується із суб'єктивністю сприйняття стресової ситуації.

Міжособистісний стиль спілкування: схильність до згладжування конфліктних ситуацій, стримування агресивних проявів і антисоціальних тенденцій.

Захисні механізми: інтелектуальна переробка

Самооцінка: нестійка.

Для когнітивного стилю характерний аналітичний склад розуму.

Характерологічні особливості: нарцистичному особистість, манірність поведінки, наявність мужніх рис (у жіночої статі), незалежність, прагнення до експансії. У поведінці проявляється холодний індивідуалізм, любов до тих, хто перед ними схиляється, індивідуальність, самостійність у прийнятті рішень.

Умовами оптимальної ефективності будуть ситуації з можливістю прояву свободи при прийнятті рішення, реалізації індивідуального підходу в діяльності.

Професія: не режимний вид праці, теоретичні та гуманітарні напрямки.

Особистісний адаптаційний потенціал даного типу муніципального службовця знаходиться на середньому рівні, що вказує на нестійкість професійної адаптації, яка протікає важко, і відзначається в основному в осіб з низькою нервово-психічною стійкістю.

Середні рівні поведінкової регуляції, комунікативного потенціалу та моральної нормативності зумовлюють такі характеристики: нестійкість самооцінки, адекватного сприйняття дійсності, наявність вміння вибудовувати бажані міжособистісні контакти з оточуючими людьми, але даний показник буде залежати швидше від зовнішніх умов і ситуації в цілому. Адекватність оцінки своєї ролі в колективі залежить від зовнішніх обставин і умов соціального оточення, ніж від зусиль самої особистості.

Домінування за шкалами «орієнтація в часі», «гнучкість поведінки», «погляд на природу людини» в сукупності зі зниженням за шкалами: «ціннісні орієнтації», «сензитивность», «самоповага», «агресивність», «контактність», «пізнавальні потреби »зумовлюють наступну характеристику: вміння будувати перспективні плани у цьому з урахуванням минулих подій і поглядом у майбутнє, висока здатність ситуаційно реагувати без ригідній прихильності принципам. Наявність конструктивності поглядів на природу мужності і жіночності людини. Відсутність жорсткої прихильності усталеним принципам і догмам, низька здатність співпереживати і розуміти стан іншої людини, невміння стверджувати себе за рахунок своїх власних зусиль і достоїнств, невміння приймати будь-які прояви агресії інших людей, відсутність прагнення до встановлення близьких, довірчих відносин з оточуючими людьми, низьке прагнення до пізнання чогось нового.

П'ятий тип муніципального службовця - «активно-інфантильний».

Має наступне кодування за Г. Велш: -59/16487230

Домінування за шкалами «мужність / жіночність», «оптимістичність» у поєднанні з пониженням за шкалами «емоційна лабільність» і «соціальні контакти» визначають наступну характеристику даного типу:

Життєва позиція: активна, прояв моторної і Ревою понад активності.

Мотивація: орієнтація на успіх, прагнення до кращого варіанта.

Емоційний фон: неадекватно завищений, характерні інфантильні прояви особистості.

Стеніческій тип реагування обумовлює заперечення проблем, прояв нецілеспрямовану активності при реагуванні на стресову ситуацію.

Міжособистісний стиль спілкування: формалізм у контактах, прагнення до згладжування агресивних проявів, у спілкуванні легкі емоційні сплески.

Захисні механізми: вихід у світ дитячих переживань, інфантильність.

Самооцінка: неадекватно завищена.

Для когнітивного стилю характерний інертний стиль мислення.

Характерологічні особливості: мужні риси, незалежність, прагнення до експансії, самостійність у прийнятті рішення, гіпертімний тип особистості, легкість у прийнятті рішення, безцеремонність, поблажливе ставлення до недоліків інших людей, інфантилізм, любов до нового.

Умови оптимальної ефективності: діяльність в умовах постійного досягнення результату, наявності похвали з боку лідера.

Професія: творча сфера с наявність постійного контролю.

Особистісний адаптаційний потенціал даного типу муніципального службовця знаходиться на середньому рівні, що в поєднанні з середніми значеннями за шкалами: «поведінкова регуляція», «комунікативний потенціал», «моральна нормативність» вказує на занижену адаптацію, яка протікає важко, і відзначається в основному в осіб з низькою нервово-психічною стійкістю, а також схильних до конфліктного поводження. Нестійкість самооцінки, адекватного сприйняття дійсності, наявність вміння вибудовувати бажані міжособистісні контакти з оточуючими людьми, але даний показник буде залежати швидше від зовнішніх умов і ситуації в цілому. Адекватність оцінки своєї ролі в колективі залежить від зовнішніх обставин і умов соціального оточення, ніж від зусиль самої особистості.

Домінування за шкалами «погляд на природу людини» і «креативність» показують на наявність таких рис як: висока ступінь конструктивності погляду на природу мужності і жіночності, а також вираженості творчої спрямованості особистості.

Опис виявленої нами типології муніципальних службовців дозволяє робити прогноз на успішність виконання ними професійної діяльності. Далі ми перейдемо до опису практичних рекомендацій для кадрових служб різних структурних підрозділів адміністрацій міста Самари з відбору персоналу на муніципальну службу, з урахуванням індивідуальних особливостей кандидатів.

3. Практичні рекомендації для кадрових служб адміністрацій міста Самари з підбору персоналу

Характеристика муніципальної служби як професійної управлінської діяльності є вихідним критерієм для складання особистісного профілю муніципального службовця, що включає в себе основні особистісні характеристики і дозволяє бути ефективним у сфері муніципального управління.

Особливого значення набуває інтегруюча соціальна роль муніципальних службовців, яка відображається в управлінському характері їх професійної діяльності. У процесі професіоналізації муніципальної служби посилюється управлінський характер змісту праці муніципальних службовців, збагачуються їх професійні знання, уміння і навички, зростають претензії на більш високий правовий і соціальний статус, відповідне зростання винагород та привілеїв.

Актуальним є потреба у висококваліфікованих кадрів, здатних до саморозвитку, професійного розвитку та протистояння професійної деформації. Дана проблема акцентує виймання на необхідності особистісно-орієнтованого розвитку особистості майбутнього керівника.

Для досягнення цієї мети на початковому етапі потрібно забезпечити формування та вдосконалення системи підбору кадрів на муніципальні посади. Надалі можливий розвиток у суб'єктів праці необхідних змістовних і психологічних новоутворень. Зміст такої підготовки грунтується, перш за все, на гуманістичних уявленнях про професійну діяльність, бажаних якостях особистості в рамках відведеної їй компетентності.

Обраний нами комплекс діагностичних методик може бути запропонований для використання в кадрових службах адміністрацій міста Самари при здійсненні підбору кадрів на муніципальні посади. Таке комплексне тестування дозволяє виявити цілісний профіль муніципального службовця, що включає в себе основні складові його професійної компетентності, а також віднести будь-якого з кандидатів до одного з виявлених нами типів особистості, що дозволить прогнозувати успішність виконання його професійної діяльності в конкретній області.

Розглянемо основні характеристики першого типу муніципального службовця: «генератор ідей».

Даний тип характеризується домінуванням почуттів над діями, високою творчою активністю, оригінальністю у висловлюваннях і судженнях. Представники цього типу є хорошими генераторами ідей, але не реалізаторами, мають стійкими інтересами, завзятістю у відстоюванні власної думки, конформність і відомістю поведінки, але мають труднощі у професійній адаптації. Уміння ситуаційно реагувати без ригідній прихильності принципам також знаходиться на високому рівні. Мають такою характеристикою як чуйність на почуття і потреби інших людей, а також мають високу здатність стверджувати себе завдяки власній силі і значимості. Умовами оптимальної ефективності для представників даного типу є ті, де присутня свобода прийняття рішення і можливість прояву індивідуального підходу до вирішення проблеми.

Дані характеристики будуть сприяти найбільш успішному виконанню діяльності в таких структурних підрозділах як: Управління з питань культури та організації дозвілля населення, Управління міжнародних зв'язків, а також у підрозділах пов'язаних, в основному, з соціальною сферою. Всі зазначені структури відрізняються необхідністю наявності кадрів, здатних до розробки творчих і ділових вечорів, різноманітних презентацій і організацій зустрічей різних делегацій з інших міст. В основному даний тип особистості найбільш реалізує свої здібності на посадах помічника начальника або заступника.

Перейдемо до розгляду основних характеристик другого типу муніципального службовця: «раціоналізатор».

Даний тип має стійкість інтересів, завзятістю у відстоюванні власних поглядів, практичністю, любов'ю до акуратності, вірності принципам. Для них характерні такі риси як: прямолінійність, любов до точності, конкретність, раціональність. Представники даного типу вміють захоплювати людей, схильні до планомірних дій. Присутні лідерські риси, оптимістичність, активність, легкість у прийнятті рішень, товариськість, демонстративність. Спрямованість на себе, свою систему цінностей і переконань, прихильність даними цінностям. Уміння ситуаційно і спонтанно реагувати в нестандартних ситуаціях, вміння бути собою, прийняття себе, незважаючи на свої слабкості і недоліки, вираженість творчої спрямованості особистості.

Вищевказані характеристики сприяють ефективній діяльності у сферах, де необхідні вміння переконання, відстоювання чиїсь інтересів, необхідність прийняття рішень. Найбільш відповідними структурами будуть: Відділ споживчого ринку та послуг, Комітет з управління майном, Відділ з обліку та розподілу житлової площі, Департамент з промислової політики, підприємництва, зв'язку та інформатики, Комітет у справах сім'ї. Найбільш відповідними посадами для максимального прояву наявних особистісних рис і здібностей будуть: начальник відділу, генеральний директор, головний уповноважений відділення.

Третій тип муніципального службовця: «виконавець» має наступні характерологічні особливості: прояв сверхконтроля, конформність, старанність, догматичність, прихильність усталеним принципам, високоморальний спосіб життя. Відсутність спонтанності, безпосередності поведінки, конформізм, низька пошукова активність, невпевненість, невміння швидко приймати рішення, низька воля реалізації бажань.

Наявність високого ступеня конструктивності поглядів на природу мужності / жіночності, а також здатності особистості бути цілісною, як в професійному, так і в особистісному плані. Характерно вміння цілісного бачення проблемної ситуації.

Сукупність даних особистісних особливостей вказує на можливість здійснення успішної професійної діяльності на таких посадах як: провідний спеціаліст, головний спеціаліст. Найбільш відповідними будуть такі відділи структурних підрозділів адміністрації як: аналітичний, відділ кадрів, загальний відділ, бухгалтерія та інші. Найбільш відповідними будуть наступні структурні підрозділи: Департамент економіки та фінансів, Відділ соціально-економічних програм та прогнозування, Управління кадрів і муніципальної служби.

Четвертий тип муніципального службовця «нарцистичному" має такі характерологічні особливості: нарцистичному особистість, манірність поведінки, наявність мужніх рис (у жіночої статі), незалежність, прагнення до експансії. У поведінці проявляється холодний індивідуалізм, любов до тих, хто перед ними схиляється, індивідуальність, самостійність у прийнятті рішень. Уміння будувати перспективні плани у цьому з урахуванням минулих подій і поглядом у майбутнє, висока здатність ситуаційно реагувати без ригідній прихильності принципам. Наявність конструктивності поглядів на природу мужності і жіночності людини. Відсутність жорсткої прихильності усталеним принципам і догмам, низька здатність співпереживати і розуміти стан іншої людини, невміння стверджувати себе за рахунок своїх власних зусиль і достоїнств, невміння приймати будь-які прояви агресії інших людей, відсутність прагнення до встановлення близьких, довірчих відносин з оточуючими людьми, низьке прагнення до пізнання чогось нового.

Даний тип найбільш комфортно буде себе відчувати, займаючи такі посади як: начальник, керівник апарату, голова адміністрації і т.п. Найбільш відповідні структурні підрозділи: Адміністрація міста, Департамент з промислової політики, підприємництва, зв'язку та інформатики, Департамент будівництва і архітектури, Департамент економіки і фінансів.

П'ятий тип муніципального службовця називається «активно-інфантильний» і має наступні характерологічні особливості: незалежність, прагнення до експансії, самостійність і легкість в ухваленні рішення, гіпертімний тип особистості, безцеремонність, поблажливе ставлення до недоліків інших людей, інфантилізм, любов до нового. Високий ступінь конструктивності погляду на природу мужності і жіночності, а також вираженості творчої спрямованості особистості.

За даної характеристики можна припустити, що найбільш ефективним буде здійснення професійної діяльності даного типу в таких підрозділах як: Комітет з фізичної культури і спорту, Комітет у справах молоді і т.п. Бажані посади: головний спеціаліст, заступник начальника і т.п.

Коротка характеристика виявлених нами типів і рекомендації по бажаному працевлаштування і розподілу персоналу на муніципальну службу на нашу думку повинно максимально сприяти досягненню ефективності виконання професійної діяльності. Використання запропонованого комплексу методик і розроблених нами практичних рекомендацій у кадрових службах адміністрацій міста Самари сприятиме більш якісному підбору персоналу та просування по кар'єрних сходах на муніципальних посадах.

Таким чином, проведене нами експериментальне дослідження показало наявність специфічних особистісних особливостей муніципальних службовців, які обумовлюють зміст їх професійної компетентності.

Вивчення і виявлення психологічних особливостей професійної компетентності дозволило виділити існуючі професійні типи муніципальних службовців. Наявність даних типів обумовлено специфікою та умовами професійної діяльності, сприяють формуванню та видозміні особистісних особливостей, спочатку наявних у представників органів муніципальної влади.

Таким чином, діагностика за запропонованими нами методиками і виявлення ступеня вираженості тих чи інших особистісних рис дозволяє відносити кожного з представників муніципальної служби до певного типу.

Описані нами особливості кожного з професійних типів, їх специфіка та відмінні риси, сприяють прогнозуванню бажаних посад і структурних підрозділів адміністрацій міста, що безпосередньо впливає на успішність виконання професійної діяльності на муніципальній службі.

Дані, отримані в ході експериментального дослідження, були оформлені у вигляді практичних рекомендацій для кадрових служб адміністрацій міста Самари, з метою підбору персоналу на муніципальні посади.

Висновок

У ході нашого дослідження було проведено теоретичний аналіз проблеми професійної компетентності в літературі. Розглянуто підходи суміжних з психологією наук, зарубіжних і вітчизняних психологів. Виділена методологічна основа нашого дослідження та сформульовано своє розуміння професійної компетентності муніципальних службовців.

Під професійною компетентністю муніципальних службовців ми будемо розуміти інтегральне особистісне утворення, що включає в себе професійно-важливі знання, вміння і включає в себе специфічні компетентності щодо виконуваної діяльності.

Виявлено основні психологічні складові професійної компетентності муніципальних службовців. Зміст професійної компетентності обумовлюється специфікою та умовами виконання професійної діяльності. Проаналізувавши зміст діяльності на муніципальній службі в якості основних психологічних складових ми виділяємо: синергічність, гнучкість поведінки, креативність, орієнтація в часі, сензитивність, самоприйняття, підтримка, ціннісні орієнтації та особистісний адаптаційний потенціал.

Підібрано діагностичний інструментарій для дослідження психологічних особливостей професійної компетентності муніципальних службовців. Вибрані нами діагностичні методики дозволяють виявляти вираженість основних базових властивостей особистості, що утворюють профіль муніципального службовця, виявляти ступінь розвитку основних складових професійної компетентності і рівень розвитку особистісного адаптаційного потенціалу.

На підставі дослідження основних психологічних особливостей професійної компетентності була виявлена ​​професійна типологія муніципальних службовців. Отримана типологія включає в себе п'ять основних типів (генератор ідей, виконавець, раціоналізатор, нарцистичному, активно-інфантильний), на кожен з яких складена соціально-психологічна характеристика, що відображає особливості кожного з типів.

За результатами дослідження розроблено практичні рекомендації для кадрових служб різних структурних підрозділів міста Самари з відбору персоналу. Рекомендації дозволяють прогнозувати успішність виконання своєї професійної діяльності та якісно здійснювати підбір кадрів.

Таким чином, висунута нами гіпотеза підтвердилася: на підставі психологічних особливостей професійної компетентності була розроблена типологія муніципальних службовців.

Новизна нашого дослідження полягає у розробці основних складових професійної компетентності муніципальних службовців, виявленні основних особистісних типів і складанні їх соціально-психологічних характеристик, які відображають особливість кожного.

Таким чином, поставлені в дипломному дослідженні завдання вирішені повністю, мети нашого дослідження досягнуто: проведено теоретичний аналіз літератури, спрямований на вивчення поняття професійної компетентності муніципальних службовців. На основі аналізу різних психологічних джерел нами було виділено основні складові професійної компетентності муніципальних службовців. Стрижневою основою змісту професійної компетентності є такі особистісні особливості як: синергічність, гнучкість поведінки, креативність, орієнтація в часі, сензитивність, самоприйняття, підтримка, ціннісні орієнтації, особистісний адаптаційний потенціал.

Але проведене дослідження не претендує на повне вирішення проблеми дослідження змісту професійної компетентності муніципальних службовців, хоча зроблено основне - акцентовано увагу на значимості особистісних особливостей у професійній діяльності муніципальних службовців.

Створені в дипломному дослідженні теоретична та експериментальна бази дозволяє продовжити дослідження в цій області. Таким чином, що перспективою дослідження цієї проблематикою буде комплексне вивчення професійної компетентності включає в себе когнітивний, соціальний, комунікативний та інші, не розглядаються в нашій роботі компоненти. Також перспективним є проведення роботи по складанню тренінгової програми, спрямованої на підвищення рівня розвиненості основних складових професійної компетентності муніципальних службовців.

Список літератури

1. Акмеологія: Навчальний посібник / А. Деркач, В. Зазикін. - СПб.: Пітер, 2003. - 256 с.: Іл. - (Серія «Навчальний посібник»)

2. Акмеологія: Підручник / За заг ред А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

3. Анастазі А. Психологічне тестування. - У 2х т. - М.: Педагогіка, 1982. - 524 с.

4. Аніскін Ю.П. Загальний менеджмент: Підручник з загальної теорії менеджменту. - М.: РМАТ, 1997. - 158 с.

5. Бодальов А.А. Вершина в розвитку дорослої людини. Характеристики та умови досягнення. М.: Флінта: Наука, 1998. - 453 с.

6. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словник-довідник з психодіагностики - СПб.: Вид-во «Пітер», 2000. - 528 с.: (Серія «Майстри психології»)

7. Васильєв А.В. Місцеве самоврядування: досвід, проблеми та перспективи. М.: Кордон, 2002. - 426 с.

8. Веселков А.Ф. До питання про надійність результатів оціночних процедур та ефективності їх використання / Журнал прикладної психології, 2001, № 3. - С. 3-8

9. Гневко В. Чиновники нового типу / / Муніципальна влада. - 1999. - № 6. - С. 75-77

10. Деркач А.А. Акмеологія: Особистісний та професійний розвиток людини. Кн. 1-5. Акмеологічні основи управлінської діяльності. Кн.2. - М.: РАГС, 2000. - 536 с.

11. Деркач А.А., Зазикін В.Г., Маркова А.К. Психологія розвитку професіонала: Навчальний посібник. М. Видавництво РАГС, 2000. - 124 с.

12. Джонсон Д.У. Тренінг Спілкування та розвитку: Пер. з англ. - М.: Изд-а група «Прогрес», 2001. - 248 с.

13. Замотаєв А.А. Місцеве самоврядування: основні поняття та терміни. - М.: РІЦ «Муніципальна влада», 1999. - 123 с.

14. Зимова І.А. Ключові концепції - нова парадигма результату освіти / / Вища освіта сьогодні. - 2003. - № 5. - С. 34-42

15. Зеєр Е.Ф. Психологія професій: Навчальний посібник для студентів вузів. - 2-е вид., Перераб., Доп. - М.: Академічний Проект; Єкатеринбург; Ділова книга, 2003. - 336 с.

16. Ібрагімов Х. Інституційна організація компетенції місцевого самоврядування / / Муніципальна влада. - 2002. - № 2. - С. 23-30

17. Исмагилова Ф.С. До проблеми психологічного аналізу професійного досвіду / / Вісник Московського Університету. Сер. Психологія. - 2000. - № 2. - С. 16-26

18. Йеннекс Ж. Менеджмент в умовах ринкової економіки: Теорія і практика. Навчальний посібник підвищення кваліфікації менеджерів. Мінськ, 1992. - 135 с.

19. Калаченко Л. Потрібні професіонали. Муніципальна служба: стан, шляхи розвитку кадрового потенціалу. Муніципальна влада. 2002, № 2. - С. 40-42

20. Калініченко Л.А. Організація муніципальної служби. Саратов, 1998 - 324 с.

21. Карпов О.В. Психологія менеджменту. Навчальний посібник. - М.: Гардаріки, 2000. - 584 с.

22. Когнітивна психологія / Х. Гейвін. - СПб.: Пітер, 2003. - 272 с.: Іл. - (Серія «Концентрована психологія»)

23. Компетенція органів місцевого самоврядування. Частина 2.: Сост. Щепочев В.А., під. ред. Донковцева Г.П. Оренбург: Оренбурзьке книжкове видавництво. - 2000. - 353 с.

24. Короткий психологічний словник, Видання друге, розширене, виправлене і доповнене. Під заг ред. А.В. Петровського і М.Г. Ярошевського. Ред-сост Л.А. Карпенко. - Ростов-на-Дону, «ФЕНІКС», 1998. - 256 с.

25. Кузьміна Н.В. Професіоналізм особистості викладача і майстра виробничого навчання. М., 1990. - 305 с.

26. Лебедєв О.Т., Каньковская А.Р. Основи менеджменту. Учеб. посібник / За ред. О.Т. Лебедєва. Вид. 2-е, доп. - СПб.: ВД «МіМ», 1998. - 192 с.

27. Маркова А.К. Психологія професіоналізму. - МГФ «Знання». М, 1996. - 308 с.

28. Мельников В.М., Ямпільський Л.Т. Введення в експериментальну психологію особистості: Навчальний посібник для слухачів ІПК, викладачів пед дисциплін ун-тов і пед ін-тів, - М.: Просвещение, 1985. - 319 с., Іл.

29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 1995. - 254 с.

30. Місцеве самоврядування. Навчальний та науково - практичний посібник / В.І. Васильєв. - М.: 1999. - 453 с.

31. Муніципальний менеджмент: Довідковий посібник / Іванов В.В., Коробова О.М. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 718 с.

32. Муніципальне право: Підручник для вузів / Під ред. А.М. Нікітіна. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон і право, 2000. - 439 с.

33. Муніципальне управління: професійний розвиток персоналу / А.К. Коньков, B. C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко та ін - М.: Логос, 2001. - 60 с.

34. Настільна книга консультанта з проблем місцевого самоврядування / Под.общ. ред С. Юркова, У. Пюндта, Е. Маркварт, М-СПб.: Товариство «Знання». - Санкт-Петербург і Ленінградська область, 2000. - 356 с.

35. Ожегов С.І. Словник російської мови: Ок. 57000 слів / За ред чл.-кор АНСССР Н.Ю. Шведової. - 18-е вид., Стереотип. - М.: Рос. яз, 1986. - 797 с.

36. Орєхов Д.В. «До лідерства в бізнесі через розвиток компетентності» / / Управління персоналом № 3 (80) 2003 р. с. 48