Академія праці і соціальних відносин
Уральський соціально-економічний інститут
Кафедра менеджменту
Курсова робота
По курсу «Основи менеджменту»
На тему: Конфлікти в менеджменті, управління соціально-психологічним кліматом на підприємстві
Виконав: студент групи ЕД-301
Бородін Кирило Ігорович
Перевірив: Кузьменко Б.П.
м. Челябінськ-2008
Зміст
Введення
Глава 1. Конфлікти і соціально-психологічний клімат на підприємстві
1.1 Поняття і сутність конфлікту
1.2 Причини, ознаки, класифікація та наслідки конфліктів
1.3 Стилі вирішення конфліктів
1.3.1дУход від конфлікту
1.3.2жПріспособленіе
1.3.3лПрінужденіе
1.3.4лКомпромісс
1.3.5дСотруднічество
1.4 Формування і управління соціально-психологічним кліматом
1.5 Діагностика соціально-психологічного клімату підприємства
Глава 2. Практична частина на прикладі аналізу соціально-психологічного клімату на Челябінському ЕРЗ ВАТ «РЖД»
2.1 Загальна характеристика підприємства
2.2 Аналіз організаційної структури управління
2.3 Оцінка результатів фінансово-господарської діяльності за 2006-2007 роки
2.4 Форми виробничих конфліктів на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
2.5 Порядок вирішення конфліктів на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
2.6 Аналіз соціально-психологічного клімату на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
2.7 Рекомендації щодо корекції соціально-психологічного клімату
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Актуальність даної теми як теоретична, так і практична досить велика. У сучасних умовах проблема ефективного вирішення конфліктів набуває актуальності не тільки в плані поліпшення емоційного клімату міжособистісної взаємодії, але і є необхідною складовою успішного ділового взаємодії між людьми. У будь-якому, навіть самому згуртованому колективі виникають конфлікти. Щоб знайти оптимальне рішення в конфліктній ситуації, потрібно володіти знанням того, як розвиваються конфлікти. Зіткнення точок зору, думок, позицій - дуже часте явище виробничого і суспільного життя. Знання конфліктів підвищує культуру спілкування і робить життя людини не тільки більш спокійної, але і більш стійкої в психологічному відношенні. В даний час керівникам багатьох рівнів не вистачає елементарної конфліктологічної культури, не вистачає знань про конфлікти, про шляхи їх мирного рішення. Багато керівників воліють вирішувати виникаючі конфліктні ситуації силовими методами, навіть не здогадуючись, що є мирні і конструктивні методи виходу з конфлікту, що приводять до ситуації «виграш - виграш».
Проблемі конфлікту, причин його виникнення та шляхам вирішення присвятили свої дослідження Ратніков В.П., Ворожейкін І.Є. і Вердербер Р.В зокрема, у підручнику Ворожейкіна І.Є. докладно описується характеристика конфліктів, їх класифікація та функції в життєдіяльності окремої людини, організації та суспільства в цілому. У підручнику Ратникова В.П. розкриваються об'єкт, предмет і середовище конфлікту. Рудольф Вердербер у своєму підручнику «Психологія спілкування» дає поради на предмет того, як впоратися з конфліктною ситуацією і як ефективно реагувати на конфлікт.
Об'єктом даної курсової роботи є підприємство Челябінський ЕРЗ ВАТ «РЖД», а предметом - конфлікти в менеджменті та управління соціально-психологічним кліматом на підприємстві.
Метою роботи є аналіз конфліктних відносин і розробка заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації.
Завдання курсової роботи:
1. Провести аналіз літератури з даної тематики.
2. Дати поняття конфлікту, його характеристику.
3. Перерахувати види конфліктів.
4. Вказати стилі вирішення конфліктної ситуації.
5. Вивчити соціально-психологічний клімат на прикладі конкретного підприємства.
Ця курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. Перша глава роботи носить назву «Конфлікти і соціально-психологічний клімат у колективі». У ній розглянуті поняття, причини та ознаки конфліктів, стилі їхнього дозволу та управління соціально-психологічним кліматом. Другий розділ називається «Практична частина на прикладі аналізу соціально-психологічного клімату на Челябінському ЕРЗ ВАТ« РЖД »». У ній на самому початку дається характеристика підприємства, потім аналізується соціально-психологічний клімат і наводяться рекомендації щодо його поліпшення.
1. Конфлікти і соціально-психологічний клімат у колективі
1.1 Поняття і сутність конфлікту
Конфлікт - феномен, що пронизує життя людини. Кожна людина в своєму житті обов'язково вступав у конфліктні ситуації. Перш ніж давати визначення поняття «конфлікт», потрібно розглянути деякі з його рис.
1) Конфлікт - явище соціальне, що породжується самою природою суспільного життя. Він безпосереднім чином висловлює ті чи інші сторони соціального буття, місце і роль людини в ньому. Конфлікт повинен сприйматися цілком нормальним суспільним явищем, властивістю соціальних систем, процесом та у спосіб взаємодії людей.
2) Конфлікт - явище усвідомлене, обдумане дію. Він постає як усвідомлення на рівні окремої людини, соціальної групи або більш широкої спільності суперечливості процесу взаємодії і відносин, відмінностей, а то й несумісності інтересів, ціннісних оцінок і цілей, як осмислене протистояння.
3) Конфлікт - явище широко поширене, повсюдне, всюдисуща. Конфліктні ситуації виникають у всіх сферах суспільного життя - будь то економіка, політика, побут, культура чи ідеологія. Вони неминучі як невід'ємний компонент розвитку суспільства і самої людини. Безконфліктність - це ілюзія, утопія і вже тим більше не благо.
4) Конфлікт - це така взаємодія, яке відбувається у формі протистояння, зіткнення, протиборства особистостей або громадських сил, інтересів, поглядів, позицій, щонайменше, двох сторін.
5) Конфлікт - прогнозоване явище, схильне регулюванню. Це можна пояснити самою природою виникнення конфліктних зіткнень, формами взаємодії беруть участь у них сторін, зацікавленістю в результаті і наслідки протиборства. Завдання менеджера полягає не в тому, щоб неодмінно перешкодити виникненню конфліктної ситуації і переростанню її в конфлікт, а в тому, щоб контролювати цей процес, направляючи його в бажане русло.
Якщо підсумувати вищесказане про конфлікт і виходити з його поширеного розуміння як зіткнення сторін, думок та сил, то для управлінської науки найбільш близьким і прийнятним буде таке визначення: конфлікт - це нормальний прояв соціальних зв'язків і відносин між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій та інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але які мають свої цілі двох або більше сторін [4].
Елементами конфлікту є: об'єкт конфлікту; предмет конфлікту; учасники конфлікту; середу конфлікту.
Об'єкт - те, через що виникає конфлікт. Основними характеристиками об'єкта конфлікту є:
1) під об'єктом конфлікту розуміють ту цінність, з приводу якої виникає зіткнення інтересів учасників конфлікту;
2) об'єктами конфлікту можуть бути цінності самого різного виду: матеріальні, духовні, ресурсні, релігійні, політичні і т.д.;
3) об'єкт конфлікту не існує безвідносно його суб'єктів. Навпаки, він завжди пов'язаний з інтересами учасників конфлікту, причому ці інтереси знаходяться в суперечності;
4) об'єкт конфлікту не здатний одночасно задовольнити обидві сторони, що беруть участь в конфлікті.
Предмет - ті протиріччя, які виникають між суб'єктами з приводу об'єкта.
Другий основний елемент соціального конфлікту - його учасники (суб'єкти). У кінцевому рахунку, ними завжди виступають індивіди зі своїми інтересами, цілями і цінностями. Проте суспільне життя не зводиться до взаємодії окремих індивідів. У суспільстві діють різні соціальні групи, спільності, народи, політичні утворення, юридичні особи і т.д., які також можуть виступати учасниками протиборства. Таким чином, учасників конфлікту, як і самих конфліктів, може бути безліч.
Ще один об'єктивний елемент конфлікту - його середовище, що включає сукупність об'єктивних умов конфлікту. Середа конфлікту робить істотний вплив на причини його виникнення і всю динаміку.
З точки зору рівнів соціальної системи розрізняють мікро-і макросередовище конфлікту. Мікросередовище конфлікту - це сукупність умов взаємодії людей, які безпосередньо впливають на міжособистісний і міжгруповий конфлікти. Масштаб мікросередовища - це мала соціальна група. Макросередовище конфлікту включає в себе ті умови, які впливають на розвиток конфліктів між великими соціальними групами та державами [11].
Існує формула конфлікту:
Конфліктна ситуація + Інцидент = Конфлікт
Тепер можна розглянути суть входять у формулу складових.
Конфліктна ситуація - це накопичені протиріччя, що містять справжню причину конфлікту.
Інцидент - це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.
Конфлікт - це відкрите протистояння як наслідок взаємовиключних інтересів і позицій.
З формули видно, що конфліктна ситуація та інцидент незалежні один від одного, тобто жодна з них не є наслідком або проявом іншого.
Розв'язати конфлікт - це означає:
1. усунути конфліктну ситуацію;
2. вичерпати інцидент.
1.2 Причини, ознаки, класифікація конфліктів та їх наслідки
Причина конфлікту - це різні обставини, сили, бажання і т.п., що викликають суперечності в інтересах різних сторін і приводять до їх протистояння.
Об'єкт конфлікту, а, значить, і причини конфліктної ситуації формуються:
а) залежно від бажання і волі суб'єктів - учасників конфлікту; такі причини називаються суб'єктивними;
б) незалежно від волі сторін, через сформовані зовнішніх обставин; такі причини називаються об'єктивними.
Конфліктна ситуація може бути викликана кількома причинами. У відкритому конфлікті причини усвідомлюються конфліктуючими сторонами - це відкриті причини. Проте існують більш складні, заплутані або зовсім не підозрювані обставини, які залишаються прихованими хоча б для однієї із сторін. Такі причини прийнято називати латентними причинами.
До конфлікту можуть навести кілька причин одночасно. Серед них виділяються причини, які створюють протиріччя - основні причини, - а також причини, які лише незначно загострюють протиріччя, - другорядні причини.
Причини, за якими вперше стикаються інтереси сторін, - це первинні причини. Причини, що виникли внаслідок подальшого загострення взаємин, в тому числі, за рахунок першопричин, слід віднести до похідних причин.
Кожному виду конфліктів відповідають причини, що викликає той чи інший конфлікт (додаток 1). Можна виділити ряд причин незалежно від того, до якого виду конфлікту вони відносяться:
Брак ресурсів - до ресурсів відносяться влада, енергія, гроші, час та інші матеріальні, інформаційні та трудові ресурси.
Організаційні причини - несправедлива або неефективна організація взаємодії та розподілу ресурсів, завдань, а також системи контролю і оцінки діяльності.
Ціннісні причини - розбіжності у професійних, релігійних, культурних, регіональних, політичних та ін цінностях, переконаннях, оцінках справедливості.
Поведінкові причини - зачіпають почуття власної гідності суб'єкта, що загрожують його безпеки, непередбачуване, егоїстичне, «несправедливе» поведінку.
Особливо слід виділити соціально-психологічні причини конфліктів:
§ стресовий стан партнерів;
§ агресія з боку партнера чи сторонніх суб'єктів;
§ неадекватне сприйняття партнера;
§ настрій;
§ слабка мотивація;
§ відмінність в статусно-рольових позиціях;
§ зайва конформність (засвоєння індивідом певних групових норм, звичок);
§ дисонанс (розлад), викликаний великою кількістю варіантів рішення;
§ розходження в інтересах, цінностях та ін
Підходи до класифікації конфліктів можуть бути самими різними. Певне уявлення про можливу класифікації конфліктів можна побачити в (додаток 2), що вказує на типи і види конфліктів в організації.
Як показано на малюнку, за джерелами та причин виникнення конфлікти поділяють на об'єктивні і суб'єктивні. У першому випадку конфлікт здатний розвинутися поза волею та бажання його учасників, просто в силу складаються в організації або її підрозділі обставин.
За безпосередніх причин виникнення конфлікти розрізняють як організаційні, тобто відбуваються в межах певної соціальної системи, того чи іншого структурного утворення у зв'язку зі зміною зовнішніх обставин або порушенням регламентованого порядку; емоційні, пов'язані, як правило, з особистісним сприйняттям того, що відбувається навколо, з чуттєвою реакцією на поведінку та дії інших людей, розбіжністю в поглядах і тощо; соціально-трудові, викликані розбіжністю, конфронтацією приватних і загальних інтересів, несумісністю цілей окремих осіб і соціальних груп.
За формами і ступеня зіткнення протиборство може бути відкритим (суперечка, сварка і т.п.) і прихованим (дії нишком, маскування справжніх намірів і т.д.); стихійним, тобто спонтанно виникли і навмисним, заздалегідь спланованим.
Конфлікти з комунікативної спрямованості поділяються на горизонтальні, в яких беруть участь люди, які не знаходяться, як правило, у підпорядкуванні один у одного; вертикальні, тобто ті, учасники яких пов'язані тими чи іншими видами підпорядкувань.
За масштабами і тривалості конфлікти бувають локальними, залучаючи до своєї орбіти частина персоналу підприємства, якогось регіону або окремо взятої галузі, а також загальні втягують в конфліктне протиборство всіх (або більшість) працівників організації, або основну масу найманих осіб регіону або зайнятих у тій чи іншої галузі народного господарства. Зазвичай такого роду конфлікти набувають затяжного характеру.
По суб'єкту конфлікти діляться на внутрішньоособистісні, міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові.
За способами врегулювання (дозволу) конфлікти поділяються на антагоністичні, супроводжувані непоступливістю і непримиренністю сторін, а також компромісні, допускають різноваріантності подолання розбіжностей, взаємозближення поглядів, інтересів, цілей.
Існує 5 основних ознак конфлікту:
1. конфлікт - це завжди взаємодія його суб'єктів (що полягає у протиборстві);
2. суб'єктами конфлікту є люди, істоти, обдаровані свідомістю;
3. конфлікт заснований на досягненні інтересів;
4. конфлікт носить тимчасовий характер і рано чи пізно він закінчиться;
5. обов'язкове емоційну напругу, що супроводжує практично всі конфліктні ситуації. Як правило, емоції, які розвиваються в конфлікті, негативні: образа, роздратування, злість, тривога, страх, що призводять до активно-і пасивно-оборонному поводженню, що часто супроводжується значними фізіологічними і психічними змінами людини, що бере участь у конфлікті.
Будь-який конфлікт в кінцевому підсумку призведе до певних наслідків. Причому наслідки ці можуть бути не тільки негативними, але й позитивними.
Позитивні наслідки конфлікту: Уральський соціально-економічний інститут
Кафедра менеджменту
Курсова робота
По курсу «Основи менеджменту»
На тему: Конфлікти в менеджменті, управління соціально-психологічним кліматом на підприємстві
Виконав: студент групи ЕД-301
Бородін Кирило Ігорович
Перевірив: Кузьменко Б.П.
м. Челябінськ-2008
Зміст
Введення
Глава 1. Конфлікти і соціально-психологічний клімат на підприємстві
1.1 Поняття і сутність конфлікту
1.2 Причини, ознаки, класифікація та наслідки конфліктів
1.3 Стилі вирішення конфліктів
1.3.1дУход від конфлікту
1.3.2жПріспособленіе
1.3.3лПрінужденіе
1.3.4лКомпромісс
1.3.5дСотруднічество
1.4 Формування і управління соціально-психологічним кліматом
1.5 Діагностика соціально-психологічного клімату підприємства
Глава 2. Практична частина на прикладі аналізу соціально-психологічного клімату на Челябінському ЕРЗ ВАТ «РЖД»
2.1 Загальна характеристика підприємства
2.2 Аналіз організаційної структури управління
2.3 Оцінка результатів фінансово-господарської діяльності за 2006-2007 роки
2.4 Форми виробничих конфліктів на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
2.5 Порядок вирішення конфліктів на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
2.6 Аналіз соціально-психологічного клімату на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
2.7 Рекомендації щодо корекції соціально-психологічного клімату
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Актуальність даної теми як теоретична, так і практична досить велика. У сучасних умовах проблема ефективного вирішення конфліктів набуває актуальності не тільки в плані поліпшення емоційного клімату міжособистісної взаємодії, але і є необхідною складовою успішного ділового взаємодії між людьми. У будь-якому, навіть самому згуртованому колективі виникають конфлікти. Щоб знайти оптимальне рішення в конфліктній ситуації, потрібно володіти знанням того, як розвиваються конфлікти. Зіткнення точок зору, думок, позицій - дуже часте явище виробничого і суспільного життя. Знання конфліктів підвищує культуру спілкування і робить життя людини не тільки більш спокійної, але і більш стійкої в психологічному відношенні. В даний час керівникам багатьох рівнів не вистачає елементарної конфліктологічної культури, не вистачає знань про конфлікти, про шляхи їх мирного рішення. Багато керівників воліють вирішувати виникаючі конфліктні ситуації силовими методами, навіть не здогадуючись, що є мирні і конструктивні методи виходу з конфлікту, що приводять до ситуації «виграш - виграш».
Проблемі конфлікту, причин його виникнення та шляхам вирішення присвятили свої дослідження Ратніков В.П., Ворожейкін І.Є. і Вердербер Р.В зокрема, у підручнику Ворожейкіна І.Є. докладно описується характеристика конфліктів, їх класифікація та функції в життєдіяльності окремої людини, організації та суспільства в цілому. У підручнику Ратникова В.П. розкриваються об'єкт, предмет і середовище конфлікту. Рудольф Вердербер у своєму підручнику «Психологія спілкування» дає поради на предмет того, як впоратися з конфліктною ситуацією і як ефективно реагувати на конфлікт.
Об'єктом даної курсової роботи є підприємство Челябінський ЕРЗ ВАТ «РЖД», а предметом - конфлікти в менеджменті та управління соціально-психологічним кліматом на підприємстві.
Метою роботи є аналіз конфліктних відносин і розробка заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації.
Завдання курсової роботи:
1. Провести аналіз літератури з даної тематики.
2. Дати поняття конфлікту, його характеристику.
3. Перерахувати види конфліктів.
4. Вказати стилі вирішення конфліктної ситуації.
5. Вивчити соціально-психологічний клімат на прикладі конкретного підприємства.
Ця курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. Перша глава роботи носить назву «Конфлікти і соціально-психологічний клімат у колективі». У ній розглянуті поняття, причини та ознаки конфліктів, стилі їхнього дозволу та управління соціально-психологічним кліматом. Другий розділ називається «Практична частина на прикладі аналізу соціально-психологічного клімату на Челябінському ЕРЗ ВАТ« РЖД »». У ній на самому початку дається характеристика підприємства, потім аналізується соціально-психологічний клімат і наводяться рекомендації щодо його поліпшення.
1. Конфлікти і соціально-психологічний клімат у колективі
1.1 Поняття і сутність конфлікту
Конфлікт - феномен, що пронизує життя людини. Кожна людина в своєму житті обов'язково вступав у конфліктні ситуації. Перш ніж давати визначення поняття «конфлікт», потрібно розглянути деякі з його рис.
1) Конфлікт - явище соціальне, що породжується самою природою суспільного життя. Він безпосереднім чином висловлює ті чи інші сторони соціального буття, місце і роль людини в ньому. Конфлікт повинен сприйматися цілком нормальним суспільним явищем, властивістю соціальних систем, процесом та у спосіб взаємодії людей.
2) Конфлікт - явище усвідомлене, обдумане дію. Він постає як усвідомлення на рівні окремої людини, соціальної групи або більш широкої спільності суперечливості процесу взаємодії і відносин, відмінностей, а то й несумісності інтересів, ціннісних оцінок і цілей, як осмислене протистояння.
3) Конфлікт - явище широко поширене, повсюдне, всюдисуща. Конфліктні ситуації виникають у всіх сферах суспільного життя - будь то економіка, політика, побут, культура чи ідеологія. Вони неминучі як невід'ємний компонент розвитку суспільства і самої людини. Безконфліктність - це ілюзія, утопія і вже тим більше не благо.
4) Конфлікт - це така взаємодія, яке відбувається у формі протистояння, зіткнення, протиборства особистостей або громадських сил, інтересів, поглядів, позицій, щонайменше, двох сторін.
5) Конфлікт - прогнозоване явище, схильне регулюванню. Це можна пояснити самою природою виникнення конфліктних зіткнень, формами взаємодії беруть участь у них сторін, зацікавленістю в результаті і наслідки протиборства. Завдання менеджера полягає не в тому, щоб неодмінно перешкодити виникненню конфліктної ситуації і переростанню її в конфлікт, а в тому, щоб контролювати цей процес, направляючи його в бажане русло.
Якщо підсумувати вищесказане про конфлікт і виходити з його поширеного розуміння як зіткнення сторін, думок та сил, то для управлінської науки найбільш близьким і прийнятним буде таке визначення: конфлікт - це нормальний прояв соціальних зв'язків і відносин між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій та інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але які мають свої цілі двох або більше сторін [4].
Елементами конфлікту є: об'єкт конфлікту; предмет конфлікту; учасники конфлікту; середу конфлікту.
Об'єкт - те, через що виникає конфлікт. Основними характеристиками об'єкта конфлікту є:
1) під об'єктом конфлікту розуміють ту цінність, з приводу якої виникає зіткнення інтересів учасників конфлікту;
2) об'єктами конфлікту можуть бути цінності самого різного виду: матеріальні, духовні, ресурсні, релігійні, політичні і т.д.;
3) об'єкт конфлікту не існує безвідносно його суб'єктів. Навпаки, він завжди пов'язаний з інтересами учасників конфлікту, причому ці інтереси знаходяться в суперечності;
4) об'єкт конфлікту не здатний одночасно задовольнити обидві сторони, що беруть участь в конфлікті.
Предмет - ті протиріччя, які виникають між суб'єктами з приводу об'єкта.
Другий основний елемент соціального конфлікту - його учасники (суб'єкти). У кінцевому рахунку, ними завжди виступають індивіди зі своїми інтересами, цілями і цінностями. Проте суспільне життя не зводиться до взаємодії окремих індивідів. У суспільстві діють різні соціальні групи, спільності, народи, політичні утворення, юридичні особи і т.д., які також можуть виступати учасниками протиборства. Таким чином, учасників конфлікту, як і самих конфліктів, може бути безліч.
Ще один об'єктивний елемент конфлікту - його середовище, що включає сукупність об'єктивних умов конфлікту. Середа конфлікту робить істотний вплив на причини його виникнення і всю динаміку.
З точки зору рівнів соціальної системи розрізняють мікро-і макросередовище конфлікту. Мікросередовище конфлікту - це сукупність умов взаємодії людей, які безпосередньо впливають на міжособистісний і міжгруповий конфлікти. Масштаб мікросередовища - це мала соціальна група. Макросередовище конфлікту включає в себе ті умови, які впливають на розвиток конфліктів між великими соціальними групами та державами [11].
Існує формула конфлікту:
Конфліктна ситуація + Інцидент = Конфлікт
Тепер можна розглянути суть входять у формулу складових.
Конфліктна ситуація - це накопичені протиріччя, що містять справжню причину конфлікту.
Інцидент - це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.
Конфлікт - це відкрите протистояння як наслідок взаємовиключних інтересів і позицій.
З формули видно, що конфліктна ситуація та інцидент незалежні один від одного, тобто жодна з них не є наслідком або проявом іншого.
Розв'язати конфлікт - це означає:
1. усунути конфліктну ситуацію;
2. вичерпати інцидент.
1.2 Причини, ознаки, класифікація конфліктів та їх наслідки
Причина конфлікту - це різні обставини, сили, бажання і т.п., що викликають суперечності в інтересах різних сторін і приводять до їх протистояння.
Об'єкт конфлікту, а, значить, і причини конфліктної ситуації формуються:
а) залежно від бажання і волі суб'єктів - учасників конфлікту; такі причини називаються суб'єктивними;
б) незалежно від волі сторін, через сформовані зовнішніх обставин; такі причини називаються об'єктивними.
Конфліктна ситуація може бути викликана кількома причинами. У відкритому конфлікті причини усвідомлюються конфліктуючими сторонами - це відкриті причини. Проте існують більш складні, заплутані або зовсім не підозрювані обставини, які залишаються прихованими хоча б для однієї із сторін. Такі причини прийнято називати латентними причинами.
До конфлікту можуть навести кілька причин одночасно. Серед них виділяються причини, які створюють протиріччя - основні причини, - а також причини, які лише незначно загострюють протиріччя, - другорядні причини.
Причини, за якими вперше стикаються інтереси сторін, - це первинні причини. Причини, що виникли внаслідок подальшого загострення взаємин, в тому числі, за рахунок першопричин, слід віднести до похідних причин.
Кожному виду конфліктів відповідають причини, що викликає той чи інший конфлікт (додаток 1). Можна виділити ряд причин незалежно від того, до якого виду конфлікту вони відносяться:
Брак ресурсів - до ресурсів відносяться влада, енергія, гроші, час та інші матеріальні, інформаційні та трудові ресурси.
Організаційні причини - несправедлива або неефективна організація взаємодії та розподілу ресурсів, завдань, а також системи контролю і оцінки діяльності.
Ціннісні причини - розбіжності у професійних, релігійних, культурних, регіональних, політичних та ін цінностях, переконаннях, оцінках справедливості.
Поведінкові причини - зачіпають почуття власної гідності суб'єкта, що загрожують його безпеки, непередбачуване, егоїстичне, «несправедливе» поведінку.
Особливо слід виділити соціально-психологічні причини конфліктів:
§ стресовий стан партнерів;
§ агресія з боку партнера чи сторонніх суб'єктів;
§ неадекватне сприйняття партнера;
§ настрій;
§ слабка мотивація;
§ відмінність в статусно-рольових позиціях;
§ зайва конформність (засвоєння індивідом певних групових норм, звичок);
§ дисонанс (розлад), викликаний великою кількістю варіантів рішення;
§ розходження в інтересах, цінностях та ін
Підходи до класифікації конфліктів можуть бути самими різними. Певне уявлення про можливу класифікації конфліктів можна побачити в (додаток 2), що вказує на типи і види конфліктів в організації.
Як показано на малюнку, за джерелами та причин виникнення конфлікти поділяють на об'єктивні і суб'єктивні. У першому випадку конфлікт здатний розвинутися поза волею та бажання його учасників, просто в силу складаються в організації або її підрозділі обставин.
За безпосередніх причин виникнення конфлікти розрізняють як організаційні, тобто відбуваються в межах певної соціальної системи, того чи іншого структурного утворення у зв'язку зі зміною зовнішніх обставин або порушенням регламентованого порядку; емоційні, пов'язані, як правило, з особистісним сприйняттям того, що відбувається навколо, з чуттєвою реакцією на поведінку та дії інших людей, розбіжністю в поглядах і тощо; соціально-трудові, викликані розбіжністю, конфронтацією приватних і загальних інтересів, несумісністю цілей окремих осіб і соціальних груп.
За формами і ступеня зіткнення протиборство може бути відкритим (суперечка, сварка і т.п.) і прихованим (дії нишком, маскування справжніх намірів і т.д.); стихійним, тобто спонтанно виникли і навмисним, заздалегідь спланованим.
Конфлікти з комунікативної спрямованості поділяються на горизонтальні, в яких беруть участь люди, які не знаходяться, як правило, у підпорядкуванні один у одного; вертикальні, тобто ті, учасники яких пов'язані тими чи іншими видами підпорядкувань.
За масштабами і тривалості конфлікти бувають локальними, залучаючи до своєї орбіти частина персоналу підприємства, якогось регіону або окремо взятої галузі, а також загальні втягують в конфліктне протиборство всіх (або більшість) працівників організації, або основну масу найманих осіб регіону або зайнятих у тій чи іншої галузі народного господарства. Зазвичай такого роду конфлікти набувають затяжного характеру.
По суб'єкту конфлікти діляться на внутрішньоособистісні, міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові.
За способами врегулювання (дозволу) конфлікти поділяються на антагоністичні, супроводжувані непоступливістю і непримиренністю сторін, а також компромісні, допускають різноваріантності подолання розбіжностей, взаємозближення поглядів, інтересів, цілей.
Існує 5 основних ознак конфлікту:
1. конфлікт - це завжди взаємодія його суб'єктів (що полягає у протиборстві);
2. суб'єктами конфлікту є люди, істоти, обдаровані свідомістю;
3. конфлікт заснований на досягненні інтересів;
4. конфлікт носить тимчасовий характер і рано чи пізно він закінчиться;
5. обов'язкове емоційну напругу, що супроводжує практично всі конфліктні ситуації. Як правило, емоції, які розвиваються в конфлікті, негативні: образа, роздратування, злість, тривога, страх, що призводять до активно-і пасивно-оборонному поводженню, що часто супроводжується значними фізіологічними і психічними змінами людини, що бере участь у конфлікті.
Будь-який конфлікт в кінцевому підсумку призведе до певних наслідків. Причому наслідки ці можуть бути не тільки негативними, але й позитивними.
1. Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої для них проблеми.
2. Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.
3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому.
4. Ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий «синдром покірності» - страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших по посаді.
5. Поліпшуються відносини між людьми.
6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», завжди приводить до поганих наслідків.
Негативні наслідки конфлікту:
1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.
2. Відсутність прагнення до співпраці, добрих стосунків.
3. Подання про протилежну сторону як про «ворога», про свою позицію як про виключно позитивної, про позицію опонента - тільки як про негативну.
4. Згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що перешкоджає вирішенню виробничих завдань.
5. Переконання, що «перемога» в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.
6. Почуття образи, незадоволеності, поганий настрій, плинність кадрів.
1.3 Стилі вирішення конфліктної ситуації
Коли люди вступають у конфлікт, вони можуть спробувати вийти з нього, пристосуватися, постаратися примусити партнера до певного рішення, піти на компроміс або співпрацю [3].
1.3.1 Відхід від конфлікту
Догляд - спосіб впоратися з конфліктом, коли люди фізично чи психологічно усуваються від конфлікту.
Коли люди йдуть від конфлікту, вони фізично чи психологічно віддаляються від самої ситуації. Люди можуть фізично піти, залишивши місце сварки. З точки зору індивідуального задоволення, догляд створює ситуацію «програш - програш», тому що жодна зі сторін у конфлікті не досягає того, чого хоче.
Однак відхід від конфлікту може бути і ефективним для відстрочки конфлікту, оскільки людина отримує можливість обміркувати ситуацію.
1.3.2 Пристосування
Пристосування - це поступка потреб іншої за рахунок ігнорування своїх власних потреб.
З точки зору індивідуального задоволення, пристосування - це ситуація виграшу і програшу. Пристосовується людина програє і дає можливість виграти партнеру.
Звичка пристосовуватися в ситуації конфлікту створює дві проблеми, коли ми розглядаємо нашу задоволеність відносинами. По-перше, коли конфлікт улагоджується шляхом пристосування одного партнера до іншого, це може вести до прийняття неправильних рішень, тому що партнерами не висловлюються важливі факти, аргументи і точки зору. По-друге, з точки зору теорії обміну, звичка пристосовуватися призводить до того, що пристосовується постійно отримує менше. Зрештою, така ситуація перестає влаштовувати того, хто пристосовується, і людина, постійно поступається в конфліктних ситуаціях буде прагнути до встановлення більш збалансованих відносин з іншою людиною.
1.3.3 Примушування
Примус - спосіб вирішення конфлікту за допомогою сили, словесних нападок або маніпуляції; при цьому людина вимагає, щоб його потреби були задоволені, а ідеї схвалені.
Людина примушує іншу людину, коли вимагає, щоб його потреби задовольнялися, всі ідеї схвалювалися, і при цьому загрожує фізично, ображає словесно, примушує іншого що-небудь зробити або маніпулює нею. Цей стиль описується приказкою «Хто сильний, той і правий».
З точки зору задоволення індивідуальних потреб, примус - це ситуація «виграш - програш». Ті, хто примушують, вимагають, щоб все було так, як вони хочуть, і при цьому мало зважають на витратами інших.
Примус псує відносини. З цієї причини примус прийнятно, тільки коли питання дуже важливе, а взаємовідносини - ні, а також в надзвичайній ситуації, коли потрібно зробити швидке і рішучу дію, щоб забезпечити безпеку і звести можливу шкоду до мінімуму.
1.3.4 Компроміс
Компроміс - ситуація, коли обидві сторони йдуть на жертви заради пошуку спільних інтересів.
Люди йдуть на компроміс, коли обидва партнери готові чимось пожертвувати, щоб знайти загальне в їх позиціях, і намагаються вирішити конфлікт, надавши, принаймні, деяке задоволення обом сторонам.
З точки зору особистого задоволення, компроміс створює ситуацію «програш - програш», тому що обидва партнера в якомусь сенсі «програють», навіть коли вони «виграють». Проте компроміс не приносить шкоди тривалих відносин, тому що обидві сторони в результаті отримують деяке задоволення.
Компроміс виявляється прийнятним, коли відносини важливі, проблеми не мають простого рішення, і обидва партнери зацікавлені в якійсь частині питання.
1.3.5 Співпраця
Співробітництво - дозвіл проблем, при якому враховуються потреби та інтереси кожної зі сторін, і знаходиться взаємно задовольняє рішення.
Співробітництво - це такий спосіб вирішення конфліктів, коли враховуються потреби і питання кожної сторони і партнери приходять до взаємно задовольняє рішенням. У процесі співробітництва люди обговорюють теми і своє ставлення до них, виділяють, що для них найбільш важливо, і знаходять рішення, що влаштовує обидві сторони.
Співпраця дає обопільний виграш, тому що рішення конфлікту задовольняє обидві сторони.
Якщо говорити про задоволеність відносинами, співпраця є позитивним, тому що обидві сторони відчувають, що з їхньою думкою рахуються. На практиці виявляється, що співпраця - найбільш прийнятний і найефективніший спосіб залагодити конфлікт.
1.4 Способи реагування на конфлікт
Набагато важче ефективно відреагувати на потенційно конфліктну ситуацію, ніж ініціювати конфлікт самому, бо якщо людина не ефективно починає конфлікт, то його партнер може легко захиститися. Не всі ініціатори конфлікту усвідомлюють проблему, поведінка, наслідки і почуття при ініціації конфлікту, і ви самі можете потрапити в ситуацію, коли вам будуть потрібні всі ваші навички спілкування, щоб знайти вихід із такого становища [3].
1. Відключіться від ситуації. Підніміть свій емоційний «щит». Ми подумки надягаємо щит, коли стикаємося з прямою агресією і причиною конфлікту. Якщо ми ставимо емоційний бар'єр, то у нас з'являється час емоційно відключитися, так що ми можемо зберегти свою здатність вирішувати проблеми. Отже, надіньте ваш щит, поки ви «вважаєте до десяти», і подумайте, як вирішити проблеми.
2. Звертайте увагу на невербальні сигнали і вербальне повідомлення. Так само як і в будь-якому іншому виді міжособистісної комунікації, здатність слухати грає головну роль у вирішенні конфлікту. Ви не повинні тільки слухати, а повинні бути ще впевнені в тому, що інша сторона знає, що ви її слухаєте. Якщо людина посміхається, у нього приємне обличчя, розслаблене тіло, серцевий і щирий голос, то конфлікту не виникне або він швидко владнається, а якщо людина супиться, у нього напружене обличчя, зціплені зуби, суворий погляд і гучний голос, то це збільшить імовірність виникнення конфлікту і сварки.
3. Проявляйте емпатію (співпереживання, розуміння емоційного стану, проникнення - вчувствованіе в переживання іншої людини), щирий інтерес і турботу. Коли хто-то в жорсткій формі намагається ініціювати конфлікт, він при цьому пильно спостерігає за вами і потім, як ви реагуйте. Навіть якщо ви не згодні зі скаргою, ви повинні показати, що розумієте почуття цієї людини. Часом ви можете це зробити, якщо дозволите ініціатору конфлікту «випустити пару», поки слухаєте його. Коли він заспокоїться, ви можете починати проблему.
4. Висловіть вголос і поясніть, як ви розумієте проблему, а також поставте питання, щоб уточнити, в чому його суть. Більшість людей не знають про структуру «поведінка - наслідки - почуття», так що вам може знадобитися перефразувати слова співрозмовника, щоб переконатися, що ви розумієте, про що йде мова. Їли інформації не вистачає, ви можете задати питання, що відображають структуру «поведінка - наслідки - почуття».
Іноді люди ініціюють конфлікт із-за дрібниць, а справжня проблема, яка потребує свого рішення, навіть не згадується в розмові.
5. Шукайте загальне у ваших позиціях, виділяючи у скарзі іншої людини те, з чим ви можете погодитися. Це не означає, що потрібно поступатися іншій людині. Також це не означає, що вам потрібно прикидатися, що ви погоджуєтеся з тим, з чим насправді не згодні. Тим не менш, якщо ви будете використовувати своє вміння підтримувати співрозмовника, то зможете знайти щось спільне, з чим ви можете погодитися.
Вам не потрібно погоджуватися з висновками ініціатора конфлікту або його оцінками. Вам не потрібно пристосовуватися. Всього лише погодившись з окремим аспектом скарги, ви створюєте загальну грунт для пошуку вирішення проблеми.
6. Запропонуйте розглянути альтернативні рішення. Як тільки ви зрозуміли, що прийшли до єдиної думки з вашим партнером щодо суті проблеми, запитаєте іншої людини, яке рішення йому видається найкращим. Коли ви пропонуєте іншому вирішити проблему, ви тим самим заявляєте про свою довіру до цієї людини і створюєте більш сприятливу атмосферу для вирішення проблеми.
1.5 Формування і управління соціально-психологічним кліматом
Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Клімат відносин між людьми складається із трьох кліматичних зон.
Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і завдання суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян.
Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими.
Третя кліматична зона - психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним.
Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею та колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим наслідком зусиль окремих керівників. Він являє собою підсумок систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію стосунків між керівниками і підлеглими. Формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату - це постійна практичне завдання керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальним, але і творчим, які вимагають знань його природи і засобів регулювання, вміння передбачати ймовірні ситуації у взаєминах членів колективу. Формування хорошого соціально-психологічного клімату потребує, особливо від керівників та психологів, розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.
Будь-яка людина вже в силу своєї присутності в соціальній групі, а тим більше беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, в тому числі на соціально-психологічний клімат. Люди роблять позитивний чи негативний вплив на самопочуття оточуючих в залежності від їх соціально-психологічних та індивідуально-психологічних властивостей. До соціально-психологічним властивостям особистості, що надає позитивний вплив на формування соціально-психологічного клімату, відносяться принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність в міжособистісних і міжгрупових стосунках, товариськість, культу поведінки, тактовність. Негативний вплив на клімат роблять люди непослідовні, егоїстичні, нетактовні і т.д.
Спостереження та дослідження дозволяють виділити шість основних груп чинників, що визначають стан соціально-психологічного клімату:
1. Службово-функціональні фактори (умови праці та обладнання робочих місць; забезпеченість праці технікою, зв'язком, захисними засобами тощо; організація праці, режим праці та відпочинку, графік роботи тощо; обгрунтованість і чіткість розподілу функцій між працівниками; функціональна визначеність структури діяльності кожного співробітника, чіткість його обов'язків, прав і відповідальності; ставлення керівництва до питань організації праці працівників та ін.)
2. Економічні фактори (система оплати праці; своєчасність отримання грошового утримання; встановлення меж окладів відповідно до витрат праці; справедливе (або несправедливе) розподіл матеріальних винагород; пільги, премії, надбавки і так далі).
3. Управлінські фактори (стиль і методи управління персоналом; ставлення керівників до працівників; згуртованість управлінської ланки; наступність в оцінці та виборі способів впливу на підлеглих; соціальна дистанція між керівниками і підлеглими; етика взаємодії управлінського та виконавчого ланки та ін.)
4. Психологічні фактори (взаємовідносини працівників між собою; ступінь соціально-психологічної сумісності; рівень конфліктності; стан взаємодії між підрозділами; взаємини співробітників з безпосереднім керівником; групова думка, норми і традиції поведінки; характер сприйняття та оцінки працівниками один одного і т.д.).
5. Фактори професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу (чисельність персоналу; укомплектованість особового складу; відповідність кваліфікації персоналу виконуваної діяльності, забезпечення адаптації та входження в посаду, перспектива підвищення кваліфікації; перспектива службового росту та кар'єри; обгрунтованість підбору і розстановки персоналу та ін.)
6. Правові фактори (оптимальність і несуперечність правових актів, що регулюють професійну діяльність; відповідність правових актів вимогам сучасної діяльності; наявність по кожній посаді посадової інструкції із зазначенням обсягу обов'язків, прав і відповідальності; форма і зміст правових актів; зручність в їх застосуванні і т.д. ).
1.5 Діагностика соціально-психологічного клімату підприємства
Сьогодні практично всі організації розуміють необхідність і важливість проведення діагностики соціально-психологічного клімату: будь-який керівник судить про роботу компанії, перш за все за економічними показниками, але існують і інші критерії, які також характеризують успішну діяльність підприємства. Аналіз таких показників, як ефективність роботи окремого підрозділу і кожного працівника, плинність кадрів, організація праці на підприємстві, стосунки з керівництвом, готовність персоналу до нововведень і змін, особливості соціально-психологічного клімату допомагають керівнику детально розглянути глибинні процеси, що відбуваються на підприємстві, і на основі їх вивчення приймати рішення для досягнення цілей організації. Власне, побачити глибинні процеси і допомагає діагностика соціально-психологічного клімату підприємства.
Діагностика соціально-психологічного клімату організації проводиться для:
1. оптимізації процесів міжособистісної взаємодії співробітників компанії
2. виявлення джерел соціально-психологічної напруженості, причин неодноразових звільнень співробітників і зниження до мінімуму можливості виникнення конфліктів у колективі
3. виявлення «слабких місць» у діяльності команди та підвищення ефективності її функціонування
4. оцінки ефективності проведеної кадрової політики
5. для виявлення причин зниження працездатності, продуктивності праці та ін
На підставі даних проведеної діагностики виявляються конкретні проблеми компанії та проводяться заходи щодо їх вирішення.
Вивчення соціально-психологічного клімату можна будувати на основі різних методів, в даний час таких методів пропонується дуже багато.
Серед них можна виділити:
1. Спостереження (приховане і відкрите.)
2. Різні види опитувань і анкетування.
3. Множинні тренінги
4. Аналіз результатів діяльності, аналіз руху кадрів і стану службової дисципліни
5. Інтерв'ювання
6. Співбесіда
7. Тестування і ін
2. Практична частина на прикладі аналізу соціально-психологічного клімату на Челябінському ЕРЗ ВАТ «РЖД»
2.1 Загальна характеристика підприємства
Челябінський електровозоремонтний завод заснований у важкі роки Великої Вітчизняної війни. У 1943 році в Челябінську почали працювати ливарно-механічні майстерні Народного Комісаріату шляхів сполучення. У 1947 році починається проектування і будівництво на базі майстерень нового заводу, який отримує назву електровозоремонтний. У 1950 році вперше в СРСР ливарний цех починає випуск деталей контактної мережі. У лютому 1957 року з воріт заводу виходить перший відремонтований електровоз ВЛ22м № 287 для депо Златоуст Південно-Уральської залізниці.
З тих пір через завод пройшли всі серії вантажних магістральних електровозів постійного струму, що будувалися на території колишнього СРСР. Майже півстоліття ремонт електровозів залишається головним напрямком заводу. У капітальному ремонті електровозів постійного струму завод був і залишається лідером серед споріднених підприємств.
За час свого існування завод відремонтував понад 13 тисяч електровозів. Сьогодні ЧЕРЗ - це потужне високотехнологічне підприємство, оснащене унікальним обладнанням, що володіє великим виробничим потенціалом, з упевненістю дивиться в майбутнє.
Челябінський електровозоремонтний завод - філія відкритого акціонерного товариства «Російські залізниці» є відокремленим підрозділом відкритого акціонерного товариства «Російські залізниці» (ВАТ «РЖД»). Скорочене найменування філії: Челябінський ЕРЗ ВАТ «РЖД».
Місцезнаходження філії: м. Челябінськ, вул. Косарєва, буд.1.
Для організації та ведення своєї діяльності філія відкриває розрахунковий, валютний та інші рахунки ВАТ «РЖД» у банках та інших кредитних організаціях у порядку, встановленому законодавством Російської Федерації.
Філія має круглу печатку, яка містить його скорочене найменування, вказівка на місце його знаходження, а також повне фірмове найменування ВАТ «РЖД» російською мовою.
Працівники заводу мають багаті можливості для відпочинку. Пережив друге народження Будинок культури, який став справжнім палацом, де є все для проведення вільного часу. Тут проводяться вечори та концерти майстрів мистецтв. Прекрасний, технічно оснащений зал для глядачів вміщує понад 400 глядачів.
Набратися сил можна в спортивному комплексі, де є два добре оснащених тренувальних зали, майданчик для футболу та хокею.
База відпочинку «Світанок», розташована в одному з найкрасивіших місць Південного Уралу на озері Чебаркуль, приймає заводчан незалежно від пори року. Тут створені відмінні умови для сімейного відпочинку: затишні номери, прекрасна їдальня, сауна, облаштовані дитячі майданчики, човнова станція.
У розпорядженні працівників заводу їдальня з двома залами, магазин. Медичну допомогу можна отримати в амбулаторії, яка після реконструкції набула не тільки оновлений вигляд, але і сучасне технічне оснащення.
Основними цілями діяльності філії є забезпечення потреб ВАТ «РЖД», інших фізичних і юридичних осіб у послугах з ремонту залізничного рухомого складу і виготовленню машинобудівної продукції і запасних частин, при досягненні позитивного фінансового результату.
Для досягнення зазначених цілей філія здійснює наступні види діяльності:
ü Надання послуг з проведення планового і поточного ремонту, технічного обслуговування вагонів, контейнерів і локомотивів і по проведенню ремонту колісних пар;
ü Модернізацію, будівництво вагонів, локомотивів та моторвагонного рухомого складу, виробництво запасних частин, його обладнання, вузлів і агрегатів;
ü Узгодження технічної та нормативно-технічної документації на ремонт рухомого складу та іншої продукції;
ü Впровадження нових технологій і технологічних процесів, прогресивних видів капітального ремонту рухомого складу, виробництва запасних частин і іншої продукції;
ü Торгово-закупівельну діяльність, пов'язану з основною діяльністю і допоміжним виробництвом філії;
ü Збір брухту чорних і кольорових металів, його переробка і реалізація;
ü Виготовлення машинобудівної продукції;
ü Експлуатацію, ремонт та утримання транспортних засобів, обладнання, верстатів і оснащення, а також об'єктів електроенергетики філії;
ü Участь у ярмарках, виставках, біржах, аукціонах з виставленням продукції філії;
ü Виготовлення і випуск продукції за замовленнями сторонніх організацій і населення;
ü Освітню діяльність з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників філії та культурно-освітню діяльність;
ü Торговельне обслуговування і громадське харчування;
ü Надання медичних послуг і послуг оздоровчого характеру, в тому числі з реалізації путівок на бази відпочинку, надання житлово-комунальних і готельних послуг;
ü Здійснення заходів з охорони майна філії, в тому числі при зберіганні і транспортуванні, а також захисту життя і здоров'я працівників філії;
ü Захист державної таємниці при реорганізації, ліквідації або припинення робіт, які містять відомості, що становлять державну таємницю;
ü Передачу (транспортування) електричної і теплової енергії, газу та води;
ü Використання дорогоцінних металів для виготовлення промислової продукції, а також для проведення хімічного аналізу.
2.2 Аналіз організаційної структури управління
Філію очолює директор філії. Призначення директора філії на посаду та звільнення його від посади провадиться Президентом ВАТ «РЖД». Схема управління філії ВАТ «РЖД» показано в (додаток 3.) Дана організаційна структура управління відноситься до лінійно-функціональною.
2.3 Оцінка результатів фінансово-господарської діяльності за 2006-2007 роки
Основні показники діяльності заводу, наведені в таблиці № 1.
Таблиця № 1 - Основні показники діяльності роботи заводу в
| Найменування показників | ||
| 1. Ремонт електровозів | 214 | 244 |
| 2. Ремонт тягових двигунів ТЛ-2К | 1890 | 1124 |
| 3. Ремонт колісних пар | 1631 | 1270 |
| 4. Випуск товарної продукції в діючих цінах | 879639 | 480264 |
| 5. Виручка від реалізації ТП | 888799 | 495776 |
| 6. Собівартість продукції | 804586 | 444512 |
| 7. Витрати на виробництво та реалізацію продукції | 800103 | 433758 |
| 8. Балансова прибуток | 50042 | 44339 |
| 9. Рентабельність ТП | 6% | 9% |
| 10. Витрати на 1 карбованець ТП | 91,0 коп. | 90,8 коп. |
ü по електровозів - зниження на 30 одиниць;
ü по колісних пар зростання на 361 одиницю (22%);
ü по тягових двигунів ТЛ-2К - зростання на 766 одиниць (41%).
Випуск товарної продукції в 2007 році зріс порівняно з 2006 роком на 45,4% і склав 879639 тис. руб.
Збільшення випуску ТП відбулося в результаті збільшення потреби залізниць у ремонті електровозів і проведення капітального ремонту електровозів з продовженням терміну служби (КРП).
Виручка від реалізації ТП в 2007 році збільшилася на 44,2% і склала 888799 тис. крб. Відповідно збільшилася собівартість ТП на 44,8% і склала 804586 тис. крб.
Витрати на виробництво і реалізацію продукції збільшилися на 45,8% і склали в 2007 році 800103 тис. руб.
Балансова прибуток звітного року збільшилася на 5703 тис. руб. (11,4%) і склала 50042 тис. руб.
Витрати на 1 карбованець ТП незначно збільшилися в 2007 році на 0,2 коп. до рівня 2001 року.
Таким чином, внаслідок зростання випуску товарної продукції основні показники діяльності заводу: виручка від реалізації ТП, собівартість ТП, витрати на виробництво, балансовий прибуток збільшилися, що свідчить про поліпшення основних показників діяльності заводу.
У порівнянні з 2006 роком, у 2007 році валюта балансу виросла на 131010 тис. руб. Однією з причин збільшення валюти балансу стало розширення господарської діяльності підприємства за рахунок збільшення замовлень на ремонт електровозів МПС.
Аналіз господарських засобів можна зробити на основі таблиці № 2.
Таблиця № 2 - Господарські засоби заводу
| Найменування показників | 2007 рік, тис. руб. | 2006 рік, тис. руб. | |
| 1 | 2 | 3 | |
| Вартість основних засобів | 196193 | 123816 | |
| Незавершене будівництво | 63035 | 51836 | |
| Запаси | 55978 | 48008 | |
| Дебіторська заборгованість | 100726 | 71649 | |
| Короткострокові фінансові вкладення | 30186 | 19103 | |
| Грошові кошти | 39 | 31 | |
| Сума господарських коштів, що знаходяться в розпорядженні заводу | 456674 | 325664 | |
Запаси збільшилися на 7970 тис. руб. (14,2%), при цьому збільшилася дебіторська заборгованість на 29077 тис. руб. переважно за рахунок зростання заборгованості покупців і замовників. Заборгованість залізниць за ремонт рухомого складу за станом на 01.01.2008 р. зросла на 16961 тис. руб. і склала 50157 тис. руб. (51%).
Збільшилися і короткострокові фінансові вкладення на 11083 тис. руб. (36,7%).
З таблиці № 3 можна зробити висновки про кредиторську заборгованість.
Таблиця № 3 - Пасив балансу
| Найменування показника | 2007 | 2006 |
| Додатковий капітал | 99296 | 99296 |
| Кредиторська заборгованість | 103846 | 96985 |
| Джерела господарських засобів заводу | 456674 | 325664 |
У цілому результат фінансово-господарської діяльності заводу за 2007 рік висловився в отриманні прибутку в сумі 50042 тис. руб.
2.4 Форми виробничих конфліктів на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
Виробничі конфлікти - це специфічна форма вираження суперечностей у виробничих відносинах трудового колективу.
Виробничі конфлікти на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД» існують на всіх рівнях. Можна виділити такі їх типи:
1. Внутріособистісний конфлікт (конфлікт всередині самого працівника). Даний тип конфлікту в основному носить латентний характер, є особистою справою співробітника, але тим не менш він впливає на результати роботи і може спричинити за собою конфлікти інших рівнів. Тому в деяких ситуаціях керівництво може втрутитися у вирішення даного конфлікту. Але все-таки найбільший ефект за його дозволом буде мати втручання не керівництва, а працівників, що знаходяться в оточенні даного співробітника або психолога (в даний момент на заводі працює тільки один психолог Константинова Ганна Олександрівна). Приклад такого конфлікту: проблеми в сім'ї, депресія, проблеми зі здоров'ям.
2. Міжособистісний конфлікт (конфлікт між двома співробітниками підприємства). Такі конфлікти є найпоширенішими на заводі. Приклад: особиста неприязнь, заздрість, нерозуміння.
3. Конфлікт між новим працівником і бригадою (відділом). При приході на роботу нового співробітника можливий конфлікт, пов'язаний з незнанням усталеною атмосфери в колективі. Тому керівник повинен приділяти особливу увагу адаптації кожного нового співробітника.
4. Конфлікт між працівником і керівництвом. Такі конфлікти носять офіційний характер і в більшості випадків вирішуються за встановленими правилами. Приклад: неправильна виставка змін, неправильне нарахування заробітної плати, порушення трудового розпорядку.
5. Конфлікти між бригадами (відділами, цехами). Даний конфлікт не є прямим протиборством співробітників, а вирішується через керівників підрозділів. Приклад: затримка поставок деталей з одного цеху в інший.
6. Конфлікт між підприємствами. Однією стороною конфлікту є ЧЕРЗ ВАТ «РЖД», інший - підприємство, яке є конкурентом або постачальником.
Керівник є найбільш впливовим і авторитетною особою в створенні нормальних міжособистісних відносин. Якщо керівник не помічає своїх підлеглих, не рахується з їх думкою - може виникнути конфлікт.
2.5 Порядок вирішення конфліктів на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
Основним інструментом вирішення конфліктних ситуацій на підприємстві є комісія з трудових спорів, діяльність якої відображена в колективному договорі ЧЕРЗ ВАТ «РЖД» за 2008-2009 роки. Дана комісія розглядає спори з питань:
· Перекладу на іншу роботу і оплата праці при переведенні на іншу роботу;
· Припинення трудового договору не з ініціативи адміністрації;
· Оплати надурочних робіт і роботи в нічний час, компенсація за роботу у вихідні та святкові дні;
· Оплати праці при суміщенні професій (спеціальностей);
· Виплати компенсацій при відрядженнях;
· Виплати вихідної допомоги;
· Виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу;
· Повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати у відшкодування шкоди, заподіяної підприємству;
· Надання щорічної відпустки встановленої тривалості, оплати відпустки та виплати грошової компенсації за невикористану відпустку;
· Виплати винагороди за вислугу років;
· Накладення дисциплінарних стягнень;
· Видачі та використання спецодягу, засобів індивідуального захисту.
Будь-який працівник може звернутися до комісії по трудових спорах, якщо він не врегулював розбіжності самостійно з адміністрацією підприємства або його підрозділом (цехом). Працівник може звернутися в цю комісію у тримісячний строк з дня, коли він дізнався про порушення свого права. Комісія ж зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом десяти календарних днів з дня подачі працівником заяви.
Спори розглядаються у присутності працівника, який подав заяву або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за його письмовою заявою. У разі неявки працівник або його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається. Що стосується вторинної нез'явлення працівника або його представника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового сопору повторно в межах строку, встановленого законом.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, не менше половини членів, що представляють роботодавця.
Комісія по трудових спорах приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.
На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою комісії та його заступником та засвідчується печаткою комісії (додаток 4).
Якщо працівник незадоволений результатами роботи комісії, то він може звернутися в судові органи.
2.6 Аналіз соціально-психологічного клімату на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
Для аналізу про стан соціально-психологічного клімату на Челябінському ЕРЗ ВАТ «РЖД» я вибрав метод соціологічного опитування. Оскільки весь персонал заводу опитати неможливо, то я зупинився на одному цеху (№ 5 електромашинні), де була зроблена вибірка з 25 робітників з ділянок складання і ремонту допоміжних двигунів (начальники ділянок Матвєєв М.Л. та Трач О.О.). Підставою для вибору саме цього цеху послужило те, що цей цех є середнім за всіма основними показниками серед інших цехів (зар. плата, чисельність робітників, шкідливість і т.п.).
Запитальник увійшли питання, за результатами відповідей на які можна судити про:
1. Cтепень сприятливості психологічної атмосфери всередині колективу
2. Виявленні зон психологічної напруженості в колективі
3. Ступеня згуртованості колективу
4. Наявності лідерів серед працівників
5. Відношенні колективу до керівництва підприємства
6. Ставлення працівників до заводу в цілому
Таким чином, запитальник я включив: наступні питання
1. Як Ви ставитеся до своїх колег по роботі?
2. Як часто серед робітників однієї ділянки відбуваються конфліктні ситуації?
3. У вашій бригаді присутній дух колективізму або індивідуалізму?
4. Хто для вас є лідером і авторитетною особистістю серед Ваших колег?
5. Оцініть взаємини керівництва підприємства та працівників?
6. Що утримує Вас на підприємстві?
7. Як Ви оцінюєте стан справ на заводі в цілому?
Опитування проводилося 17 жовтня 2008 р . за 1 зміну.
На запитання «Як Ви ставитеся до своїх колег по роботі?» 20 осіб відповіли, що відносини переважають неформальні, дружні, 5 осіб відповіли, що відносини серед робітників нейтральні, спілкування стосується тільки робочих питань, спілкування за межами заводу не відбувається.
На запитання «Як часто серед робітників однієї ділянки відбуваються конфліктні ситуації?» 19 осіб відповіли, що невеликі конфлікти відбуваються практично щодня, всі вони стосуються тільки робочих питань і служать, на думку робітників, психологічної розвантаженням; 6 робочих відповіли, що конфлікти відбуваються порівняно нечасто (пару раз на місяць).
При відповіді на запитання «У вашій бригаді присутній дух колективізму або індивідуалізму?» Тільки 9 осіб відповіли, що колектив згуртований, 16 осіб відповіли, що колектив не має згуртованості, існують лише дружні групи, які переплітаються між собою.
Що стосується питання «Хто для вас є лідером і авторитетною особистістю серед Ваших колег?», То всі 25 людей сказали, що авторитетом в колективі вважається людина, яка не є формальним лідером, поставленим на посаду керівництвом організації.
Що стосується ставлення до керівництва Челябінського ЕРЗ ВАТ «РЖД», то можна відзначити, що 23 людини відзначили неприємне ставлення до керівництва, причому причиною цього є незнання в обличчя вищого керівництва; 2 особи відповіли, що ставляться до керівництва досить лояльно і не мають особливих претензій до нього.
На питання «Що утримує Вас на підприємстві?» 14 чоловік відповіли, що звикли працювати на підприємстві і бояться йти з нього, 6 осіб відповіли, що їх освіта не дає можливості знайти роботу в іншій сфері, решта 5 осіб відповіли, що їх цілком влаштовує стан справ.
На запитання «Як Ви оцінюєте стан справ на заводі в цілому?» Тільки 3 людини відповіли, що завод розвивається, 4 людини відзначили, що завод за останні декілька років знаходиться в стані стабільності, 18 осіб відповіли, що підприємство знаходиться на порозі банкрутства і основний причиною цього - поганий менеджмент та економічна криза в країні.
На основі аналізу отриманих в ході дослідження результатів про стан соціально-психологічного клімату в колективі можна зробити наступні висновки:
1. Відносини членів колективу перебувають у дружній атмосфері, даний показник відображає позитивні аспекти роботи.
2. Значна частина колективу має високі показники особистісної та реактивної тривожності, схильні до нервово-психічних зривів, емоційно нестійкі.
3. Колектив не являє собою єдине ціле, характеризується низькими показниками групової згуртованості. Досягнення цілей і завдань, що вимагає для свого виконання продуктивної спільної діяльності всього колективу, швидше за все, викличе утруднення.
4. У колективі існує 2 лідера: один формальний, призначений керівництвом, інший неформальний, обраний самими робітниками. У результаті це негативно впливає як на психологічний стан робітників, так і на продуктивність праці.
5. Повна відсутність зв'язку між керівництвом і робітниками, відсутність між ними довірчих відносин, в результаті - негатив у ставленні до керівництва підприємства з боку робітників.
6. Більшу частину робочих утримує на підприємстві лише звичка, що вказує на відсутність результатів роботи з боку керівництва з налагодження сприятливої атмосфери на заводі, відсутність у робітників додаткової мотивації для роботи.
7. Відсутність у робітників гордості за підприємство і байдуже ставлення до майбутнього заводу.
Соціально-психологічний клімат на підприємстві вимагає глибокої корекції і доопрацювання, відсутня орієнтація на людський фактор, показники мотивації до роботи дуже низькі, необхідні термінові перебудови кадрової політики підприємства.
2.7 Рекомендації щодо корекції соціально-психологічного клімату
Для корекції соціально-психологічного клімату на Челябінському ЕРЗ ВАТ «РЖД», на мою думку, потрібно провести наступні заходи:
1. Розробка програми зняття психо-емоційного напруження (проведення тренінгів з контролю психічного стану, правильна організація робочого місця (освітлення, створення кімнат релаксації), виробити позитивне ставлення до психолога і переконати, що його робота результативна).
2. Організація заходів по відпочинку персоналу в неробочий час (проведення змагань, виїзди на базу, організація конкурсів і т.д.), де б було присутнє керівництво організації.
3. Введення днів конференцій, де кожен працівник може задати свої питання вищому керівництву підприємства.
4. Призначення на посаду начальників людей з урахуванням думки персоналу, особливо якщо ці начальники будуть працювати безпосередньо з робітниками.
5. Потрібно сформувати сприятливий імідж організації в очах робітників (донос інформації про успіхи підприємства до персоналу по внутризаводским ЗМІ.)
6. Створення планів кар'єрного зростання. Співробітникам потрібно показати, чого вони можуть добитися в разі повної самовіддачі та успішної роботи.
7. Створення умов дружній конкуренції між працівниками під наглядом начальства.
8. Індивідуальний підхід до кожного співробітника з боку менеджерів середньої ланки. У співробітників має складатися враження, що вони не байдужі керівництву, що керівництво стежить за їх досягненнями та успіхами.
Що стосується виконання рекомендацій буде спостерігатися позитивна тенденція в розвитку соціально-психологічного клімату. Можна також зауважити, що мова не йде про величезні фінансові вкладення, а результат призведе до якісної збільшення продуктивності праці. Але потрібно враховувати, що багато що залежить не тільки від керівництва, але і від самих робітників, тому потрібно сформувати правильний погляд персоналу на зміну в соціально-психологічній сфері на підприємстві.
Висновок
Метою даної курсової роботи виступав аналіз конфліктних відносин і розробка заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації. Завдання, які були поставлені перед виконанням роботи, реалізовані.
Перша частина курсової роботи є теоретичною. У ній були розкриті поняття і сутність конфліктів, їх ознаки та причини, їх класифікація та наслідки, а також стилі їхнього дозволу та формування і управління соціально-психологічним кліматом.
Аналіз теоретичної літератури з проблеми конфлікту показує, що конфлікт з неминучістю супроводжує всі сфери міжособистісної взаємодії. Конфлікт, надаючи дезорганізуюче вплив на спільну діяльність людей, може бути в той же час звернений в продуктивне русло, загострюючи виникле протиріччя і сприяючи виробленню більш усвідомленого і доцільного вирішення проблеми. Крім того, дозвіл індивідом конфліктної ситуації збагачує його життєвий досвід у сфері міжособистісної взаємодії. Для того, щоб запобігти виникненню конфліктів в колективі, потрібен сприятливий соціально-психологічний клімат серед співробітників.
Існує кілька способів, щоб впоратися з конфліктною ситуацією: відхід від конфлікту, пристосування, примус, компроміс і співпрацю. Залежно від самої ситуації і від своїх індивідуальних особливостей людина вибирає відповідний спосіб.
Друга частина курсової роботи - практична. У ній розглядаються загальна характеристика ЧЕРЗ ВАТ «РЖД» (юридична адреса, місце розташування, цілі та види діяльності підприємства), результати фінансово-господарської діяльності за 2006-2007 роки, форми виробничих конфліктів і порядок їх вирішення, аналіз соціально-психологічного клімату, для чого був складений соціологічне опитування, що відображає стан соціально-психологічної атмосфери на заводі. За результатами опитування був зроблений висновок, що соціально-психологічна обстановка на заводі вимагає корекції і доопрацювання. Виходячи з цього висновку мною були запропоновані рекомендації щодо поліпшення обстановки.
Список використаної літератури
1. Анцупов А.Я. Соціально-психологічна оцінка персоналу: навч посібник для вузів / А.Я. Анцупов, В.В. Ковальов. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 303с.
2. Базаров Т.Ю. Управління персоналом: навч. для вузів / під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
3. Вердербер Р. Психологія спілкування: Пер. з англ. / Р. Вердербер, К. Вердербер. - 11-е вид. - СПб.: Нева, 2005. - 320с.
4. Ворожейкін І.Є. Конфліктологія: навч. для вузів / І.Є. Ворожейкін, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Инфра-М, 2003. - 240с.
5. Єгоршин А.П. Основи управління персоналом: навч. посібник для вузів / А.П. Єгоршин. - 2-е вид. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352с.
6. Зайцев Л.Г. Організаційна поведінка: навч. для вузів / Л.Г. Зайцев, М.І. Соколова. - М.: Економіст, 2005. - 665с.
7. Кишкель Є.М. Управлінська психологія: навч. для вузів. - М.: Вища школа, 2002. - 270 с.
8. Кошелев О.М. Конфлікти в організації: види, призначення, способи управління / О.М. Кошелев, М.М. Іваннікова. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 216с.
9. Паттерсон К. Управління конфліктом: Що робити, якщо ви зіткнулися з невиконаними обіцянками, обдуреними очікуваннями і агресивною поведінкою; пер. з англ. / К. Паттерсон [и др.]. - М.: Вільямс, 2007. - 320с.
10. Ратніков В.П. Конфліктологія: навч. для вузів / під ред. В.П. Ратникова. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 511с.
11. Свєнціцький А.Л. Соціальна психологія: навч. для вузів. - М.: Проспект, 2003 р . - 336 с.
12. Жуковський І.В. Вивчення, оцінка та прогнозування морально-псіхологіческогго стану персоналу фірми / / Управління персоналом. - 2004. - № 21. - С.48-51.
13. Моргунов Є. Бізнес-конфліктологія: навч. посібник Є. Моргунов, Н. Рязанова / / Управління персоналом. - 2005. - № 16. - С. 9-72.
14. Суворов С. Перевірка на вошивість: [Як реагувати на ультиматум співробітників] / С. Суворов, Є. Вінокурцева / / Компанія. - 2005. - № 13. - С. 22-29.
15. Таскаев Г. Соціальні конфлікти: прояв та подолання / Г. Таскаев / / Людина і праця. - 2008. - № 2. - С. 60-61.
· Оплати надурочних робіт і роботи в нічний час, компенсація за роботу у вихідні та святкові дні;
· Оплати праці при суміщенні професій (спеціальностей);
· Виплати компенсацій при відрядженнях;
· Виплати вихідної допомоги;
· Виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу;
· Повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати у відшкодування шкоди, заподіяної підприємству;
· Надання щорічної відпустки встановленої тривалості, оплати відпустки та виплати грошової компенсації за невикористану відпустку;
· Виплати винагороди за вислугу років;
· Накладення дисциплінарних стягнень;
· Видачі та використання спецодягу, засобів індивідуального захисту.
Будь-який працівник може звернутися до комісії по трудових спорах, якщо він не врегулював розбіжності самостійно з адміністрацією підприємства або його підрозділом (цехом). Працівник може звернутися в цю комісію у тримісячний строк з дня, коли він дізнався про порушення свого права. Комісія ж зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом десяти календарних днів з дня подачі працівником заяви.
Спори розглядаються у присутності працівника, який подав заяву або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за його письмовою заявою. У разі неявки працівник або його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається. Що стосується вторинної нез'явлення працівника або його представника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового сопору повторно в межах строку, встановленого законом.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, не менше половини членів, що представляють роботодавця.
Комісія по трудових спорах приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.
На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою комісії та його заступником та засвідчується печаткою комісії (додаток 4).
Якщо працівник незадоволений результатами роботи комісії, то він може звернутися в судові органи.
2.6 Аналіз соціально-психологічного клімату на ЧЕРЗ ВАТ «РЖД»
Для аналізу про стан соціально-психологічного клімату на Челябінському ЕРЗ ВАТ «РЖД» я вибрав метод соціологічного опитування. Оскільки весь персонал заводу опитати неможливо, то я зупинився на одному цеху (№ 5 електромашинні), де була зроблена вибірка з 25 робітників з ділянок складання і ремонту допоміжних двигунів (начальники ділянок Матвєєв М.Л. та Трач О.О.). Підставою для вибору саме цього цеху послужило те, що цей цех є середнім за всіма основними показниками серед інших цехів (зар. плата, чисельність робітників, шкідливість і т.п.).
Запитальник увійшли питання, за результатами відповідей на які можна судити про:
1. Cтепень сприятливості психологічної атмосфери всередині колективу
2. Виявленні зон психологічної напруженості в колективі
3. Ступеня згуртованості колективу
4. Наявності лідерів серед працівників
5. Відношенні колективу до керівництва підприємства
6. Ставлення працівників до заводу в цілому
Таким чином, запитальник я включив: наступні питання
1. Як Ви ставитеся до своїх колег по роботі?
2. Як часто серед робітників однієї ділянки відбуваються конфліктні ситуації?
3. У вашій бригаді присутній дух колективізму або індивідуалізму?
4. Хто для вас є лідером і авторитетною особистістю серед Ваших колег?
5. Оцініть взаємини керівництва підприємства та працівників?
6. Що утримує Вас на підприємстві?
7. Як Ви оцінюєте стан справ на заводі в цілому?
Опитування проводилося 17 жовтня
На запитання «Як Ви ставитеся до своїх колег по роботі?» 20 осіб відповіли, що відносини переважають неформальні, дружні, 5 осіб відповіли, що відносини серед робітників нейтральні, спілкування стосується тільки робочих питань, спілкування за межами заводу не відбувається.
На запитання «Як часто серед робітників однієї ділянки відбуваються конфліктні ситуації?» 19 осіб відповіли, що невеликі конфлікти відбуваються практично щодня, всі вони стосуються тільки робочих питань і служать, на думку робітників, психологічної розвантаженням; 6 робочих відповіли, що конфлікти відбуваються порівняно нечасто (пару раз на місяць).
При відповіді на запитання «У вашій бригаді присутній дух колективізму або індивідуалізму?» Тільки 9 осіб відповіли, що колектив згуртований, 16 осіб відповіли, що колектив не має згуртованості, існують лише дружні групи, які переплітаються між собою.
Що стосується питання «Хто для вас є лідером і авторитетною особистістю серед Ваших колег?», То всі 25 людей сказали, що авторитетом в колективі вважається людина, яка не є формальним лідером, поставленим на посаду керівництвом організації.
Що стосується ставлення до керівництва Челябінського ЕРЗ ВАТ «РЖД», то можна відзначити, що 23 людини відзначили неприємне ставлення до керівництва, причому причиною цього є незнання в обличчя вищого керівництва; 2 особи відповіли, що ставляться до керівництва досить лояльно і не мають особливих претензій до нього.
На питання «Що утримує Вас на підприємстві?» 14 чоловік відповіли, що звикли працювати на підприємстві і бояться йти з нього, 6 осіб відповіли, що їх освіта не дає можливості знайти роботу в іншій сфері, решта 5 осіб відповіли, що їх цілком влаштовує стан справ.
На запитання «Як Ви оцінюєте стан справ на заводі в цілому?» Тільки 3 людини відповіли, що завод розвивається, 4 людини відзначили, що завод за останні декілька років знаходиться в стані стабільності, 18 осіб відповіли, що підприємство знаходиться на порозі банкрутства і основний причиною цього - поганий менеджмент та економічна криза в країні.
На основі аналізу отриманих в ході дослідження результатів про стан соціально-психологічного клімату в колективі можна зробити наступні висновки:
1. Відносини членів колективу перебувають у дружній атмосфері, даний показник відображає позитивні аспекти роботи.
2. Значна частина колективу має високі показники особистісної та реактивної тривожності, схильні до нервово-психічних зривів, емоційно нестійкі.
3. Колектив не являє собою єдине ціле, характеризується низькими показниками групової згуртованості. Досягнення цілей і завдань, що вимагає для свого виконання продуктивної спільної діяльності всього колективу, швидше за все, викличе утруднення.
4. У колективі існує 2 лідера: один формальний, призначений керівництвом, інший неформальний, обраний самими робітниками. У результаті це негативно впливає як на психологічний стан робітників, так і на продуктивність праці.
5. Повна відсутність зв'язку між керівництвом і робітниками, відсутність між ними довірчих відносин, в результаті - негатив у ставленні до керівництва підприємства з боку робітників.
6. Більшу частину робочих утримує на підприємстві лише звичка, що вказує на відсутність результатів роботи з боку керівництва з налагодження сприятливої атмосфери на заводі, відсутність у робітників додаткової мотивації для роботи.
7. Відсутність у робітників гордості за підприємство і байдуже ставлення до майбутнього заводу.
Соціально-психологічний клімат на підприємстві вимагає глибокої корекції і доопрацювання, відсутня орієнтація на людський фактор, показники мотивації до роботи дуже низькі, необхідні термінові перебудови кадрової політики підприємства.
2.7 Рекомендації щодо корекції соціально-психологічного клімату
Для корекції соціально-психологічного клімату на Челябінському ЕРЗ ВАТ «РЖД», на мою думку, потрібно провести наступні заходи:
1. Розробка програми зняття психо-емоційного напруження (проведення тренінгів з контролю психічного стану, правильна організація робочого місця (освітлення, створення кімнат релаксації), виробити позитивне ставлення до психолога і переконати, що його робота результативна).
2. Організація заходів по відпочинку персоналу в неробочий час (проведення змагань, виїзди на базу, організація конкурсів і т.д.), де б було присутнє керівництво організації.
3. Введення днів конференцій, де кожен працівник може задати свої питання вищому керівництву підприємства.
4. Призначення на посаду начальників людей з урахуванням думки персоналу, особливо якщо ці начальники будуть працювати безпосередньо з робітниками.
5. Потрібно сформувати сприятливий імідж організації в очах робітників (донос інформації про успіхи підприємства до персоналу по внутризаводским ЗМІ.)
6. Створення планів кар'єрного зростання. Співробітникам потрібно показати, чого вони можуть добитися в разі повної самовіддачі та успішної роботи.
7. Створення умов дружній конкуренції між працівниками під наглядом начальства.
8. Індивідуальний підхід до кожного співробітника з боку менеджерів середньої ланки. У співробітників має складатися враження, що вони не байдужі керівництву, що керівництво стежить за їх досягненнями та успіхами.
Що стосується виконання рекомендацій буде спостерігатися позитивна тенденція в розвитку соціально-психологічного клімату. Можна також зауважити, що мова не йде про величезні фінансові вкладення, а результат призведе до якісної збільшення продуктивності праці. Але потрібно враховувати, що багато що залежить не тільки від керівництва, але і від самих робітників, тому потрібно сформувати правильний погляд персоналу на зміну в соціально-психологічній сфері на підприємстві.
Висновок
Метою даної курсової роботи виступав аналіз конфліктних відносин і розробка заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації. Завдання, які були поставлені перед виконанням роботи, реалізовані.
Перша частина курсової роботи є теоретичною. У ній були розкриті поняття і сутність конфліктів, їх ознаки та причини, їх класифікація та наслідки, а також стилі їхнього дозволу та формування і управління соціально-психологічним кліматом.
Аналіз теоретичної літератури з проблеми конфлікту показує, що конфлікт з неминучістю супроводжує всі сфери міжособистісної взаємодії. Конфлікт, надаючи дезорганізуюче вплив на спільну діяльність людей, може бути в той же час звернений в продуктивне русло, загострюючи виникле протиріччя і сприяючи виробленню більш усвідомленого і доцільного вирішення проблеми. Крім того, дозвіл індивідом конфліктної ситуації збагачує його життєвий досвід у сфері міжособистісної взаємодії. Для того, щоб запобігти виникненню конфліктів в колективі, потрібен сприятливий соціально-психологічний клімат серед співробітників.
Існує кілька способів, щоб впоратися з конфліктною ситуацією: відхід від конфлікту, пристосування, примус, компроміс і співпрацю. Залежно від самої ситуації і від своїх індивідуальних особливостей людина вибирає відповідний спосіб.
Друга частина курсової роботи - практична. У ній розглядаються загальна характеристика ЧЕРЗ ВАТ «РЖД» (юридична адреса, місце розташування, цілі та види діяльності підприємства), результати фінансово-господарської діяльності за 2006-2007 роки, форми виробничих конфліктів і порядок їх вирішення, аналіз соціально-психологічного клімату, для чого був складений соціологічне опитування, що відображає стан соціально-психологічної атмосфери на заводі. За результатами опитування був зроблений висновок, що соціально-психологічна обстановка на заводі вимагає корекції і доопрацювання. Виходячи з цього висновку мною були запропоновані рекомендації щодо поліпшення обстановки.
Список використаної літератури
1. Анцупов А.Я. Соціально-психологічна оцінка персоналу: навч посібник для вузів / А.Я. Анцупов, В.В. Ковальов. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 303с.
2. Базаров Т.Ю. Управління персоналом: навч. для вузів / під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
3. Вердербер Р. Психологія спілкування: Пер. з англ. / Р. Вердербер, К. Вердербер. - 11-е вид. - СПб.: Нева, 2005. - 320с.
4. Ворожейкін І.Є. Конфліктологія: навч. для вузів / І.Є. Ворожейкін, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Инфра-М, 2003. - 240с.
5. Єгоршин А.П. Основи управління персоналом: навч. посібник для вузів / А.П. Єгоршин. - 2-е вид. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352с.
6. Зайцев Л.Г. Організаційна поведінка: навч. для вузів / Л.Г. Зайцев, М.І. Соколова. - М.: Економіст, 2005. - 665с.
7. Кишкель Є.М. Управлінська психологія: навч. для вузів. - М.: Вища школа, 2002. - 270 с.
8. Кошелев О.М. Конфлікти в організації: види, призначення, способи управління / О.М. Кошелев, М.М. Іваннікова. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 216с.
9. Паттерсон К. Управління конфліктом: Що робити, якщо ви зіткнулися з невиконаними обіцянками, обдуреними очікуваннями і агресивною поведінкою; пер. з англ. / К. Паттерсон [и др.]. - М.: Вільямс, 2007. - 320с.
10. Ратніков В.П. Конфліктологія: навч. для вузів / під ред. В.П. Ратникова. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 511с.
11. Свєнціцький А.Л. Соціальна психологія: навч. для вузів. - М.: Проспект,
12. Жуковський І.В. Вивчення, оцінка та прогнозування морально-псіхологіческогго стану персоналу фірми / / Управління персоналом. - 2004. - № 21. - С.48-51.
13. Моргунов Є. Бізнес-конфліктологія: навч. посібник Є. Моргунов, Н. Рязанова / / Управління персоналом. - 2005. - № 16. - С. 9-72.
14. Суворов С. Перевірка на вошивість: [Як реагувати на ультиматум співробітників] / С. Суворов, Є. Вінокурцева / / Компанія. - 2005. - № 13. - С. 22-29.
15. Таскаев Г. Соціальні конфлікти: прояв та подолання / Г. Таскаев / / Людина і праця. - 2008. - № 2. - С. 60-61.