Аналіз використання фонду оплати праці ТОВ РУСЬ-Бейкер

ЗМІСТ

ВСТУП

1 КОРОТКА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА

2 АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «РУСЬ-Бейкер»

2.1 Аналіз та обгрунтування нормативів для визначення фонду заробітної плати

2.2 Аналіз динаміки, складу і структури фонду заробітної плати

2.3 Аналіз фонду заробітної плати за категоріями працівників

2.4 Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати

2.5 Аналіз економії (перевитрати) фонду оплати праці

2.6 Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати

3 РЕЗЕРВИ ЕКОНОМІЇ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

ВИСНОВОК

СПИСОК Використання джерел

ДОДАТКИ

ВСТУП

На результати виробничо-господарської діяльності організації, динаміку виконання планів виробництва впливає ступінь використання трудових ресурсів. Справа в тому, що підвищення техніко-організаційного рівня та інших умов у будь-якій галузі матеріального виробництва, в кінцевому рахунку, виявляється в рівні використання всіх трьох елементів виробничого процесу: праці, засобів праці, і предметів праці. Один з якісних показників виробничих ресурсів - продуктивність праці - є показником економічної ефективності. Аналіз трудових ресурсів дозволяє розкрити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок продуктивності праці, більш раціонального використання чисельності робітників, їхнього робочого часу. Все сказане визначає досить високий ступінь як суспільної, так і практичної значущості розглянутого напрямку в аналізі економічної діяльності підприємства.

Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення його оплати. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню його мотивації та продуктивності.

У зв'язку з цим аналіз витрачання коштів на оплату праці має винятково велике значення. У процесі його необхідно здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці.

Об'єктом дослідження є фінансово-господарська діяльність товариства з обмеженою відповідальністю «Русь-Бейкері».

Предметом дослідження є персонал підприємства і фонд заробітної плати аналізованої організації.

Період дослідження - 2007 - 2009 рр..

Метою цієї роботи є всебічне теоретичне дослідження положень аналізу використання фонду оплати праці, і їх практичне застосування на прикладі конкретного підприємства.

Для досягнення мети в роботі поставлені наступні завдання:

1) вивчення теоретичних основ методики аналізу використання фонду оплати праці;

2) проведення аналізу використання фонду заробітної плати на прикладі ТОВ «Русь-Бейкері»;

3) виявлення резервів економії фонду заробітної плати.

Про актуальність теми свідчить, зокрема, той факт, що результати виробничо-господарської діяльності, виконання бізнес-плану, динаміка виконання плану виробництва багато в чому визначаються ступенем використання трудових ресурсів. Крім того, інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності і якості продукції припускають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств.

У зв'язку з цим, на сучасному етапі розвитку необхідно перш за все виявляти резерви економії фонду заробітної плати, що спричинить за собою зниження витрат підприємства і підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому.

1 КОРОТКА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА

Повне фірмове найменування товариства російською мовою - Товариство з обмеженою відповідальністю «Русь-Бейкері»;

Місце знаходження товариства: 424016, Росія, Республіка Марій Ел, м. Йошкар-Ола, Елеваторний проїзд, буд.5

За даною адресою знаходиться виконавчий орган в особі генерального директора. Всі документи зберігаються за місцем знаходження товариства.

Товариство засновано на необмежений термін діяльності.

Учасниками товариства є: Юридичні особи Російської Федерації - Товариство з обмеженою відповідальністю «Промбитпрібор», ІПН 7702329141 КПП 770201001; ОГРН 1037739355290, місцезнаходження: 129090, м. Москва, вул. Щепкіна, д.25/20, Товариство з обмеженою відповідальністю «Порцеллан», ІПН 7716236497 КПП 771601001; ОГРН 1037716029273, місцезнаходження: 129327, м. Москва, вул. Комінтерну, буд.20 / 2, Товариство з обмеженою відповідальністю «Еталон-девіз», ІПН 7706218308 КПП 770601001; ОГРН 1037739346347, місцезнаходження: 117049, м. Москва, вул. Шаболовка, д. 2 і фізична особа Серьогін Дмитро Григорович (паспорт громадянина Росії 4500 № 646185, виданий ОВД Чертаново-Центральне м. Москви 04.04.2001 р., зареєстроване за адресою: 113525, м. Москва, Дніпропетровська, б.5, корп .2, кв.177).

Підприємство має у власності відокремлене майно, що враховується на його самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.

Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном.

Товариство має круглу печатку, що містить його повне фірмове найменування російською мовою, штампи і бланки зі своїм фірмовим найменуванням. Суспільство має право мати власну емблему, зареєстрований у встановленому порядку товарний знак та інші засоби індивідуалізації.

Також розглядається суспільство в установленому порядку здійснює зовнішньоекономічну діяльність. Зовнішньоекономічна діяльність не обмежується експортом виробленої продукції (робіт, послуг) і імпортом продукції (робіт, послуг) для власних потреб.

Основними видами діяльності Товариства є:

- Виробництво хліба та борошняних кондитерських виробів нетривалого зберігання;

- Виробництво сухих хлібобулочних виробів і борошняних кондитерських виробів тривалого зберігання;

- Оптова торгівля хлібом і хлібобулочними виробами;

- Оптова торгівля борошняними кондитерськими виробами;

- Зберігання і складування;

- Закупівля, виробництво, зберігання і реалізація заморожених хлібобулочних і кондитерських виробів;

- Інші види діяльності, не заборонені законодавством і нормативними актами Російської Федерації і Республіки Марій Ел.

Товариство має право займатися будь-якою іншою діяльністю, не забороненої чинним законодавством.

Розглянуте суспільство може займатися будь-якими видами підприємницької діяльності і здійснювати будь-які необхідні для цього угоди. Угода, що виходить за межі Статутний діяльності, але не суперечить чинному законодавству, визнається дійсною.

У галузі зовнішньоекономічної діяльності Товариство виконує операції з експорту та імпорту товарів, робіт і послуг, вироблених Товариством, а також юридичними та фізичними особами РФ та інших держав за рахунок власних і залучених коштів.

Валютна виручка від здійснення зовнішньоекономічної діяльності за вирахуванням податків та необхідних платіжних зобов'язань надходить у повне розпорядження суспільства.

Статутний капітал товариства складає 100 000 (Сто тисяч) рублів.

Статутний капітал товариства складається з номінальної вартості часток його учасників. Статутний капітал Товариства розділений між учасниками товариства на частки наступним чином:

Таблиця 1

Статутний капітал ТОВ «Русь-Бейкері»

Статутний капітал визначає мінімальний розмір майна Товариства, що гарантує інтереси його кредиторів.

Збільшення статутного капіталу товариства може здійснюватися за рахунок майна товариства, та (або) за рахунок додаткових внесків учасників товариства, і (або), за рахунок внесків третіх осіб, прийнятих у суспільство, за наявності одностайного рішення учасників.

Суспільство має право, а у випадках, передбачених законодавством Російської Федерації, зобов'язане зменшити свій статутний капітал.

2 АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «РУСЬ-Бейкер»

2.1 Аналіз та обгрунтування нормативів для визначення фонду заробітної плати

У ринкових умовах господарювання підприємствам надано велику свободу у використанні трудових ресурсів та визначенні форм і розмірів оплати праці співробітників. Співробітники ж, у свою чергу, досить вільно можуть вибирати підприємство, на якому їм будуть запропоновані найбільш привабливі умови, причому чи не у всіх випадках на першому місці при прийнятті ними рішення про працевлаштування буде стояти розмір оплати праці.

Оплата праці - це виражена в грошовій формі частка праці співробітника, вкладеного ним при створенні продукції підприємства. Ця частка виплачується співробітнику, і він одноосібно розпоряджається цими коштами.

Заробітна плата всіх працівників підприємства у сумі дає показник ФЗП (фонду заробітної плати), який займає чималу частку у витратах підприємства. У залежності від галузевої приналежності, індивідуальних особливостей діяльності підприємства і політики керівництва в області виплат співробітникам частка витрат на ФЗП може коливатися від декількох відсотків до половини загальної суми витрат підприємства. Це чимала величина, тому аналіз цієї статті витрат підприємства так важливий.

Заробітна плата є частиною національного доходу країни, що розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці. Від оплати праці залежить зростання реальних доходів і рівень матеріального добробуту працівників. Підприємство зобов'язане використовувати оплату праці як найважливіший засіб стимулювання зростання її продуктивності, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва і зміцнення дисципліни. Для цього підприємство саме визначає форми і системи оплати праці працівників, не допускаючи зрівняльності; вводить різні доплати (за суміщення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт і т.д.). При цьому доплати можуть виплачуватись без будь-обмежень, але за рахунок і в межах економії фонду заробітної плати вивільнених працівників. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Крім заробітної плати, що виплачується працівникам у грошовій і натуральній формі (оклади, премії та винагороди регулярного характеру, компенсаційні виплати за шкідливі умови праці, позаурочні роботи тощо), витрати підприємства, пов'язані з оплатою праці, включають оплату невідпрацьованого часу і одноразові виплати, а також різні обов'язкові відрахування. Всі ці витрати формують показник ФОП.

Корисну інформацію для оперативного управління виробництвом дає аналіз виконання норм виробітку та використання робочого часу. Норми виробітку встановлюються технологічними підрозділами підприємств або вищестоящими органами, відповідальними за нормування. Зрозуміло, не для кожного виду діяльності можливо нормування, але для промислових підприємств, що випускають серійну продукцію або надають стандартизовані послуги, норми виробітку мають вирішальне значення в процесі діяльності. Нормування встановлює норми витрат ресурсів (матеріальних і трудових) на виготовлення одиниці випуску, а також на окремі операції в ході технологічного процесу. Нормування лежить в основі визначення розміру заробітної плати виробничих робітників у більшості галузей народного господарства.

Фонд оплати праці є невід'ємною частиною фінансової системи підприємства. Планування фонду оплати праці - невід'ємний процес, що визначає положення підприємства на ринку і його внутрішнє середовище на майбутній період.

Якщо витрати на всі види матеріальних ресурсів націлені на досягнення певного кінцевого результату виробництва, то витрати на робочу силу безпосередньо порівнюється з цим результатом на всіх стадіях формування, він активний по відношенню до результату виробництва, він його і формує. Саме тісний зв'язок з процесом виробництва і його результатами визначає ту обставину, що оплата праці повинна проводитися після закінчення процесу виробництва, але до початку процесу реалізації продукції, незалежно від його результатів.

Відповідно до чинних нормативно-правовими актами, підлягають включенню до фонду заробітної плати наступні складові:

- Оплата за відпрацьований час:

заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час, за відрядними розцінками у відсотках від виручки;

періодичні чи регулярні премії, винагороди, доплати, надбавки, в тому числі за вислугу років, компенсаційні, пов'язані з режимом роботи або умовами праці;

доплати за роботу в шкідливих або небезпечних виробництвах, у нічний час, у вихідні або святкові дні, за понаднормові;

оплата працівникам за дні відпочинку, надані за роботу понад норму;

комісійні винагороди та гонорари, інші виплати.

- Оплата за невідпрацьований час:

оплата щорічних і додаткових відпусток;

оплата пільгових годин підліткам;

оплата навчальних відпусток і навчання працівників, які проходять підвищення кваліфікації;

оплата простоїв не з вини працівника або вимушених прогулів, за бажанням адміністрації, у зв'язку з донорством, та ін;

- Одноразові заохочувальні виплати:

одноразові, річні виплати та винагороди;

матеріальна допомога і додаткові виплати;

вартість безкоштовно наданих працівникам акцій;

- Виплати на харчування, житло, паливо, транспорт.

Ознайомлення з усією сукупністю виплат, що входять до фонду заробітної плати та їх угрупованням, дозволяє зробити висновок про те, що його структура є досить складною є задача контролю за обгрунтованістю витрачання коштів, виділених на оплату праці.

Плановий фонд заробітної плати повинен бути в максимальному ступені мінімізований. Це означає, що перш за все досить обгрунтованим повинен бути чисельний і якісний склад персоналу. Про повинен враховувати і планований обсяг виробництва та вимоги до якості продукції, її матеріаломісткість, енергоємність і трудомісткість, а також необхідність підтримки в працездатному стані всієї інфраструктури підприємства і рішення як поточних, так і перспективних завдань.

Плановий фонд заробітної плати повинен враховувати у максимальному обсязі, але в той же час досить реалістично необхідність скорочення втрат робочого часу та підвищення обгрунтованості норм трудових витрат, показників і умов преміювання та інших форм матеріального заохочення працівників. У той же час мінімізація розмірів фонду заробітної плати не повинна призводити до зниження середньої заробітної плати та гарантованості виплат за виконану роботу, до падіння реальної заробітної плати. Фонд заробітної плати хоч і повинен бути мінімальним, одночасно він повинен бути достатнім для нормального функціонування підприємства.

Надлишок оплати праці лягає на собівартість продукції, скорочує прибуток і знижує рентабельність. У той же час недолік фонду, особливо в період інфляції, викликає відносне зниження рівня заробітної плати, може призвести до збільшення плинності кадрів, дестабілізації колективу і навіть до соціальних конфліктів аж до страйків.

Природно, фонд заробітної плати, як невід'ємна складова частина структури коштів, що спрямовуються на споживання вимагає періодичного внесення змін у зв'язку з дією певних факторів:

- Собівартість продукції;

- Чистий прибуток;

- Кошти на споживання в складі собівартості;

- Оплата відпрацьованого часу;

- Оплата невідпрацьованого часу;

- Одноразові заохочувальні виплати із чистого прибутку або входять в собівартість;

- Виплати соціального характеру.

Методи планування фонду заробітної плати в залежності від стадій планування можуть бути поділені на укрупнені і подетальні. Укрупнені методи застосовуються на стадіях попереднього планування і тривалу перспективу і базуються на обліку динаміки чисельності працюючих і середньої заробітної плати. Обидва ці фактори, у свою чергу, залежать від показників динаміки продуктивності праці. Іншим методом укрупненого планування є планування на основі кількісно виявлених нормативних величин: витрат заробітної плати на одиницю продукції, нормативів співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, нормативів приросту фонду заробітної плати на кожну одиницю приросту обсягу виробленої продукції і т.д.

Методи подетального планування застосовуються при розрахунку фонду заробітної плати на черговий запланований рік з поквартальною розбивкою в тісній зв'язці з конкретними заходами щодо зменшення витрат по заробітній платі на одиницю продукції. Вони, як правило, базуються на диференційованому підході до визначення кожної статті структури фонду заробітної плати в цілому по підприємству і по кожному його підрозділу.

Найбільш поширеним методом укрупненого планування фонду заробітної плати є коригування фонду, прийнятого за базу, на зміну чисельності працівників і середньої заробітної плати в планованому періоді:

ФЗПпл = ФЗПбаз * I ч.п * I ср.зп,

де ФЗПпл, ФЗПбаз - відповідно, плановий і базовий фонди заробітної плати всього персоналу підприємства;

Iч.п - індекс чисельності працюючих на підприємстві;

Iср.зп - індекс середньої заробітної плати в планованому періоді.

Для розглянутого підприємства на 2010 рік формула буде виглядати наступним чином:

ФЗПпл = 15749 * (269 / 201) * 1,11 = 28207 (тис. крб.)

При розрахунках планового фонду заробітної плати персоналу основної діяльності можуть бути використані показники динаміки обсягу виробленої продукції, продуктивності праці та середньої заробітної плати:

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * I вал * I произв * I ср.зп,

де ФЗПпл осн, ФЗПбаз осн - фонд заробітної плати відповідно в плановому і базовому періодах;

Iвал - індекс динаміки обсягу валової (товарної) продукції у відповідних цінах;

Iпроізв - індекс динаміки продуктивності праці в планованому періоді.

ФЗПпл осн = 10499 * (127753 / 43225) * 1 * 1,11 = 34443 (тис. крб.),

Якщо в планованому періоді очікується зростання інфляції, то до розрахунку планового фонду заробітної плати необхідно включити його збільшення, визначена відповідно до погодженого з профспілкою порядком індексації заробітної плати на зростання споживчих цін на товари і послуги.

Нерідко в період, коли проводяться укрупнені розрахунки, немає точної інформації про розмір фонду заробітної плати в базовому періоді. У зв'язку з цим у практиці планування прийнято визначати так званий очікуваний фонд заробітної плати. Він являє собою перш за все суму вже відомого фактичного фонду заробітної плати за минулий період базового року і частини планового фонду, що залишилася до кінця базового року.

У укрупнених розрахунках за вказаними формулами індекс росту середньої заробітної плати найчастіше береться за даними за попередній період або в розмірах, визначених колективним договором або галузевою (територіальним) тарифною угодою. Динаміка чисельності персоналу найчастіше визначається на основі залежності між зростанням обсягу виробленої продукції і зростання продуктивності праці.

Одним з поширених укрупнених методів планування фонду заробітної плати є нормативний. Він полягає в тому, що за базовими показниками або розрахунковим шляхом (на нових підприємствах або при істотній зміні асортименту продукції) визначається норматив заробітної плати (Nзп) на одиницю продукції або на 1 тис. руб. продукції.

При розрахунку нормативу з базових вихідним даним фактичні витрати заробітної плати (ЗПрасх) коригується на планове відношення індексу росту середньої заробітної плати (Iср.зп) до індексу продуктивності (Iпроізв):

N зп = ЗПрасх * I ср.зп / I произв

При визначенні нормативу заробітної плати розрахунковим шляхом спочатку підраховують весь необхідний фонд заробітної плати на нову або змінену виробничу програму, а потім цей фонд ділять на показник обсягу виробництва. Таким чином, нормативи можуть застосовуватися на порівняно короткі період часу (до двох-трьох років). Після цього періоду похибка розрахунків зростає. Більш точні розрахунки дає застосування нормативів приросту фонду заробітної плати на кожен відсоток приросту обсягів виробленої продукції.

Розрахувати такий норматив можна за фактичними даними за попередні періоди, взявши при цьому зростання обсягів виробництва в порівнянних цінах і зростання фонду заробітної плати (за вирахуванням його приросту у зв'язку з інфляцією). Поділивши зростання фонду заробітної плати за два-три роки на приріст обсягів виробництва, можна визначити норматив приросту фонду заробітної плати на 1% приросту обсягів виробництва продукції.

При укрупнених розрахунках фонду заробітної плати нерідко використовують пофакторний метод планування продуктивності праці і середньої заробітної плати. Зростання продуктивності праці по кожному фактору (ПТ) визначається на підставі показника відносного вивільнення робочої сили за формулою:

ПТ = (ЕЧ / (Чісх - ЕЧ)) * 100,

де ЕЧ - економія (відносне вивільнення) чисельності, чол.;

Чісх - вихідна чисельність, тобто чисельність, необхідна для виконання планового обсягу виробництва продукції або робіт при базовій виробітку на одного працюючого.

Для розглянутого в роботі підприємства показник зростання продуктивності праці складе:

ПТ = (3 / (269 - 3)) * 100 = 1,13%.

При розрахунку продуктивності праці за факторами можна досить точно визначити і зростання середньої заробітної плати. При цьому слід мати на увазі, що далеко не всі чинники зростання продуктивності праці викликають відповідне зростання середньої заробітної плати. Остання зростає тільки за рахунок факторів, пов'язаних з використанням робочого часу, зміною інтенсивності і важкості праці або з підвищенням кваліфікації та професійної майстерності. Такі фактори, як впровадження нової техніки і технології та відповідні капітальні вкладення у виробництво тощо, мають прямий вплив на продуктивність праці і практично майже не позначаються на зміні середньої заробітної плати. Так, при впровадженні нової техніки або освоєнні нової технології продуктивність праці, як правило, суттєво підвищується, а середня заробітна плата або зовсім не змінюється, або зростає незначно. Практично не впливають на рівень середньої заробітної плати зміни у рівні поставок по кооперації.

При подетальном плануванні фонду заробітної плати розрахунки ведуться практично по кожному структурному елементу фонду, обгрунтовуючи його величину в плановому періоді з урахуванням необхідності мінімізації за абсолютною величиною або у розрахунку на одиницю продукції. У цьому випадку всі елементи структури фонду заробітної плати поділяються на такі, за які розрахунки ведуться прямим рахунком або у відсотках до якого-небудь елементу, який виступає в якості бази.

2.2 Аналіз динаміки, складу і структури фонду заробітної плати

Розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну, при якій заробітна плата співробітника залежить від кількості відпрацьованого часу, і відрядну, при якій заробіток залежить від кількості виробленої продукції. Крім того, на різних підприємствах можуть застосовуватися різні їх комбінації і різновиди. Як і для повних витрат, в повному обсязі ФЗП підприємства можна виділити її постійну складову, яку можна ототожнити із заробітною платою співробітників, що працюють погодинно, і змінну частину, залежну від виробітку робітників-відрядників. Співвідношення змінної і постійної частин на підприємствах різних галузей може сильно варіювати, і так само, як у випадку, коли мова йшла про змінних і постійних витратах на виробництво, їх ставлення завжди менше одиниці, оскільки на будь-якому підприємстві частина співробітників (принаймні, адміністративний і обслуговуючий персонал) працює з погодинним умовами оплати праці.

Широке поширення отримали преміальні та прогресивні різновиди двох основних форм оплати праці. Так, відрядно-преміальна форма передбачає, що до прямої відрядної оплати додається премія за досягнення певного рівня виробітку, відрядно-прогресивна - що при виконанні нормованих завдань наднормативна продукція оплачується за вищими розцінками, а при почасово-преміальною системою до заробітної плати за відпрацьований час додається премія за якість роботи або досягнуті результати.

Приступаючи до аналізу використання ФЗП, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення його фактичної величини від планової (базової).

Абсолютне відхилення розраховується як різниця між фактично використаними коштами на оплату праці і базовим ФЗП в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників:

Проте абсолютне відхилення розраховується без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції. Врахувати цей фактор допоможе розрахунок відносного відхилення фонду заробітної плати.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції.

Однак при цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати. Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних):

де Δ ФЗП _отн - відносне відхилення по фонду зарплати;

ФЗПф - фонд зарплати звітного періоду;

ФЗПск - фонд зарплати базовий, скоригований на індекс обсягу випуску продукції;

і - Відповідно змінна і постійна сума базового фонду зарплати;

- Індекс обсягу випуску продукції.

У таблиці 2 представимо аналіз динаміки та складу фонду заробітної плати ТОВ «Русь-Бейкері» за 2007 - 2009 рр..

Таблиця 2

Аналіз динаміки та складу фонду заробітної плати ТОВ «Русь-Бейкері» за 2007 - 2009 рр..