Така система оплати праці ефективно застосовується в будівництві (бригадний підряд), на автотранспорті, вугільної та інших галузях. [4, стор 68-69].
Погодинна форма оплати праці буває проста і почасово-преміальна.
При простій почасовій системі заробіток залежить від тарифної ставки (посадового окладу) і кількості відпрацьованого часу.
У промисловості в основному переважає почасово-преміальна система оплати праці, при якій, крім заробітку за тарифними ставками (окладами), виплачується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.
Оплата праці керівників, спеціалістів та інших працівників, які належать до службовців, проводиться у разі погодинної і почасово-преміальної систем. Порядок обчислення заробітку такий же, так і для робітників-почасовиків, але встановлюється оклад згідно зі штатним розкладом. Преміюються керівники, спеціалісти, інші працівники, які стосуються службовцям за основні результати господарської діяльності з фонду споживання за конкретними показниками, що встановлюються керівником об'єднання, підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Показники преміювання колективів функціональних підрозділів і тісно пов'язують з кінцевими результатами роботи підприємства і встановлюються диференційовано за окремими категоріями і групами працівників з урахуванням поставлених перед ним завдань.
Умовами ефективного застосування погодинної оплати праці є:
· Впровадження раціональних режимів праці та відпочинку працівників торгівлі і строгий облік фактично відпрацьованого кожним працівником часу;
· Обов'язкова наявність на кожному торговельному підприємстві графіків виходу на роботу та табелів обліку фактично відпрацьованого часу;
· Своєчасне проведення перегляду кваліфікаційних категорій або розрядів працівників;
· Застосування найбільш раціональних нормативів трудових витрат;
· Затвердження в кожній організації, на підприємстві посадових обов'язків за категоріями працівників.
В умовах економіки ринкового типу провідне місце займає контрактна, договірна система оплати праці. Рівень оплати праці фіксується в договорі між працівниками та адміністрацією, який може носити індивідуальний чи колективний характер. У тих галузях економіки, де інтереси трудящих захищають профспілки, рівні оплати праці складаються під впливом троїстих угод, в яких поряд з наймачами і найманими беруть участь і представники профспілок. [5, стор 216].
Необхідно відзначити, що і в ринковій економіці ціна праці на ринку робочої сили складається під впливом не тільки попиту і пропозиції, а й низки інших факторів, на неї можуть впливати професія, освіта, стать, вік, регіональні фактори, умови праці, традиції, законодавчі обмеження, що встановилися правила і норми. Зокрема, величина заробітної плати працівника складається під впливом тарифів.

2.3. Сутність і формування фонду оплати праці
Фонду заробітної плати планується на основі наступних даних:
· Виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні, її трудомісткість;
· Склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;
· Діюча тарифна система;
· Застосовувані форми і системи оплати праці;
· Норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).
До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата. До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і матерям, що годують, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату за навчання учнів).
В плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах. Довгі роки фонд оплати праці визначався множенням розрахункової чисельності працюючих на плановий рівень середньої заробітної плати (без урахування виплат з фонду матеріального заохочення). Основою розрахунку цих показників по діючим підприємствам було визначення планового приросту продуктивності праці і середньої заробітної плати. Недолік цього методу формування фонду заробітної плати полягає в тому, що він не націлює на раціональне використання живої праці, так як в даному випадку при більшій чисельності працюючих буде більше фонд заробітної плати. Не забезпечує наведений метод формування фонду заробітної плати прямої залежності не тільки з кінцевим результатом праці колективу, але навіть з обсягом виробництва. У зв'язку з цим слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути дієвим лише за наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довготривалі, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не пов'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові.
У практиці нормативний метод використовується в двох модифікаціях. У першому випадку на основі встановлених абсолютних нормативів витрати заробітної плати на карбованець виробленої продукції та її обсягу визначається плановий фонд оплати праці. Норматив заробітної плати розраховується за формулою:

х

100.

Фб

Аб

х

100 х ДЗ

[2]

Н

=

100 х ДП

де Н - норматив витрати фонду заробітної плати на карбованець товарної (реалізованої, чистої) продукції;
Фб - фонд заробітної плати в базисному періоді, тис. грн.;
Аб - обсяг товарної продукції, тис. грн.;
ΔЗ - плановий приріст середньої заробітної плати,%;
ΔП-плановий приріст продуктивності праці,%.
При цьому ДЗ визначається за формулою: ДЗ = С х ДП,
де С - норматив приросту середньої заробітної плати на один відсоток приросту продуктивності праці.
Його величину доцільно диференціювати по підприємствах, структурним підрозділам у залежності від частки приросту обсягу виробництва за рахунок підвищення продуктивності праці і структури факторів цього підвищення. Чим вище частка чинників, пов'язаних з використанням внутрішньовиробничих резервів, тим більше високим може бути відносний приріст середньої заробітної плати на кожен відсоток збільшення продуктивності праці.
При використанні другої модифікації нормативного методу фонд заробітної плати складається з двох частин. Перша частина - фонд заробітної плати в базисному періоді. Друга - приріст фонду заробітної плати по стабільному нормативу за кожний відсоток приросту обсягу виробництва. При цьому методі розрахунку фонду оплати праці не пов'язаний з кінцевим результатом праці колективу.
З 1991 року підприємства самостійно формують фонд оплати праці. Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи:
· Порядок визначення нормованого розміру витрат на оплату праці, що включаються до собівартості продукції;
· Порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативний розмір.
Нормована величина фонду оплати праці розраховується виходячи з встановленої урядом величини мінімальної заробітної плати на одного працюючого в місяць з урахуванням галузевих поправочних коефіцієнтів і планової чисельності працюючих.
Встановлено наступний порядок обчислення суми штрафу за перевищення нормованої величини оплати праці. Підприємства, у яких розмір фонду оплати праці, що відносяться на собівартість продукції (робіт, послуг) перевищує нормовану величину, збільшують оподатковуваний прибуток на суму перевищення. [6, стр.335-338]

3. Формування коштів на оплату праці у ЗАТ "Настурція"
3.1. Характеристика ЗАТ "Настурція"

Закрите акціонерне товариство було утворено за рішенням трудового колективу 3 травня 1994 та зареєстровано в реєстрі загальнореспубліканської реєстрації 31 травня 1994 Мінміськвиконкому.
Місцезнаходження підприємства: м.Мінськ, пер.Козлова, 5. Магазин "Меблі для кухні".
ЗАТ "Наструція" є юридичною особою. Для організації та ведення своєї діяльності підприємство має розрахунковий рахунок у банку в установленому законодавством Республіки Білорусь порядку, має печатку із своїм найменуванням, штампи та інші реквізити, які визначаються ЗАТ.
ЗАТ "Настурція" засноване на колективній формі власності.
ЗАТ "Настурція" здійснює свою діяльність на основі ліцензії № 2102 від 11.10.1994 р., яка перереєстрована 11.10.1999 р. і дійсна до 11.10.2004 р.
Метою створення ЗАТ "Настурція" є здійснення торговельної діяльності, спрямованої на задоволення соціальних та економічних інтересів Засновників та працівників ЗАТ "Настурція", а також жителів м. Мінська і Партизанського району м. Мінська.
Виходячи з цілей ЗАТ здійснює такі види діяльності, встановлені законодавством Республіки Білорусь:
- Роздрібна торгівля промисловими товарами;
- Діяльність, що підлягає ліцензуванню, може здійснюватися тільки після отримання відповідних ліцензій.
У таблиці 1. Пріл.А. представлені економічні показники роботи ЗАТ за III - IV квартали 2000
З таблиці видно, що:
Роздрібний товарообіг та валовий дохід збільшилися в четвертому кварталі на 5153 тис. руб. (4,5%) і на 769 тис.руб. (3,9%) відповідно. На мій погляд, збільшення товарообігу відбулося в результаті надання магазином знижок на меблеві гарнітури в новорічних свят у період з 20 по 31 грудня;
У четвертому кварталі відбулося також збільшення витрат обігу на 2413 тис.руб. це пов'язано в основному із збільшенням витрат на рекламу і святкове оформлення магазину;
Однак, незважаючи на збільшення товарообігу в четвертому кварталі, рівень витрат в товарообігу (14,1%) не перевищив рівень валового доходу (16,9%), перевищив рівень прибутку в товарообігу майже в 10 разів (1,4%).
Рівень прибутку від реалізації у валовому доході в третьому кварталі був більше на 9,5%.
Також у четвертому кварталі відбулося зниження прибутку отриманої на 1 чол. (На 59,7 тис. грн.) Та рентабельності (на 13,9%).
У таблиці 2. представлені економічні показники роботи ЗАТ за жовтень - грудень 2000
Найвищий товарообіг і прибуток від реалізації були отримані в грудні місяці, це обумовлено наданими магазином новорічними знижками.
Товарообіг у грудні зріс на 7,1% в порівнянні з жовтнем і на 20,2% в порівнянні з листопадом.
Прибуток від реалізації збільшився в грудні по з жовтнем на 96,2% і на 127% в порівнянні з листопадом.
Також грудні місяці незначно зросли витрати обігу в порівнянні з жовтнем на 0,7% і на 6,6% в порівнянні з листопадом.
Найвища рентабельність була в грудні (15,4%) майже в два рази вище ніж в інші місяці третього кварталу.

3.2. Формування коштів на оплату праці та система оплати праці в ЗАТ "Настурція"
Відповідно до статті 80 КЗпП Республіки Білорусь при оплаті праці працівників на підприємствах і організаціях торгівлі та громадського харчування можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство визнає таку систему найбільш доцільною.
Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу і штатний розклад підприємства торгівлі визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах та інших локальних нормативних актах.
Згідно Положення про оплату праці працівників в ЗАТ "Настурція" робочий час є вихідним моментом при визначенні величини оплати праці кожного працівника. Тобто на підприємстві існує почасово-преміальна система оплати праці.
Фонд оплати праці на підприємстві формуються наступним чином: щомісячно складається штатний розклад з зазначенням посад, окладів і кількості осіб (ставок) у ЗАТ "Настурція", далі оклад множать на ставку і підсумовують (додаток Б)
На підприємстві встановлено робочий тиждень тривалістю 40 годин для працівників з нормальними умовами праці. З урахуванням діючих норм трудового законодавства встановлено щорічну оплачувану відпустку тривалістю 21 календарний день.
Питання застосування форм, систем і розмірів праці, матеріального стимулювання, виплат винагород, доплат, надбавок та індексації заробітної плати розглядає і затверджує директор в ЗАТ "Настурція" попередньо узгодивши їх з профспілковим комітетом у ЗАТ "Настурція". Оплата праці проводиться в межах коштів, зароблених трудовим колективом. При розрахунку окладів працівників товариства користуються Єдиної тарифної сіткою РБ.
Тарифікація робіт і присвоєння розрядів робітникам, спеціалістам здійснюється за Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника посад, здійснює індексацію заробітної плати виходячи з опублікованого Урядом індексу цін (за наявності коштів). Правління в ЗАТ "Настурція" періодично підвищує зарплату працівникам підприємства, пов'язуючи її з зростанням товарообігу, прибутку, якістю обслуговування. Оплата праці працівника в ЗАТ "Настурція" визначається його особистим трудовим внеском і граничними розмірами не обмежується. У ЗАТ "Настурція" преміює працівників за поточні результати роботи, винагороджує за підсумками роботи за рік, заохочує за високі досягнення та виконання окремих завдань. За роботу у вихідні та святкові дні встановлена ​​доплата.
Рух особового складу: прийом, переміщення, звільнення працівників оформляється наказами керівника підприємства, за згодою якого в колектив приймаються (звільняються) працівники.
Відповідно до закону "Про підприємства в Республіці Білорусь" в ЗАТ "Настурція" працюють штатні співробітники, сумісники, також тимчасово залучені особи за трудовими угодами. Копії всіх наказів про прийом, звільнення працівників спискового і неспісочного складу повинні негайно передаватися до бухгалтерії ЗАТ "Настурція".
Трудовий режим ЗАТ "Настурція" визначається місячними графіками виходу на роботу співробітників, в яких вказується кількість робочих днів і час початку-закінчення роботи.
У бухгалтерії підприємства для нарахування заробітної плати на кожного працівника відкривається особовий рахунок. Для обчислення заробітної плати та контролю за використанням робочого часу ведеться табель, який в кінці місяця здається в бухгалтерію. Облік робочого часу ведеться за табельною номерами. У ньому фіксується фактично відпрацьований час, запізнення, прогули, хвороби, відпустку, вихідні та святкові дні (шляхом використання буквених кодів).
Для визначення суми заробітної плати, що підлягає видачі на руки працівникам, необхідно визначити суму заробітної плати працівника за місяць і виробити з цієї суми необхідні відрахування. Ці розрахунки проводяться в ЗАТ "Настурція" з застосування комп'ютера на розрахункових листках (додаток В) і платіжних відомостях. На кожного працівника у відомості відводиться один рядок. У розрахункових листках вказується прізвище та ініціали працівника, табельний номер, кількість відпрацьованих днів (годин) працівника, оклад, доплати, відпускні, приробіток, оплата за лікарняним листком, виплати і утримання з нарахувань. Окремо складається відомість на нарахування матеріальної допомоги працівникам.
Заробітна плата працівнику нараховується за виконану роботу, виходячи з посадових окладів. На основі ЄТС забезпечується диференціація окладів у залежності від категорії працівників, стажу й інших чинників. Для того щоб підрахувати заробітну плату за місяць необхідно знати оклад і кількість відпрацьованих днів на підприємстві, календарне кількість днів у даному періоді. Заробітна плата працівників, яким встановлені посадові оклади, визначається шляхом ділення встановленого місячного окладу (згідно штатного розкладу) календарне кількість робочих днів і множення отриманої суми на кількість фактично відпрацьованого часу.
У ЗАТ "Настурція" також встановлені надбавки до окладів за високу продуктивність, додатковий обсяг роботи, культуру та якість обслуговування покупців і т.д.
Крім виплати заробітної плати працівники магазина можуть отримувати різного роду премії на підставі Положення про оплату і колективного договору. Премія в ЗАТ "Настурція" складає не більше 20% від заробітної плати, якщо підприємство працює прибутково.
При нарахуванні відпускних необхідно мати на увазі, що у всіх випадках середньомісячна сума премій, враховується в середньомісячний заробіток на початок періоду відпустки, відноситься без змін. У розрахунок середнього заробітку не приймаються: матеріальна допомога, компенсація за невикористану відпустку, допомоги по догляду за дітьми, премії до ювілейних дат, чорнобильське допомога, допомога при виході на пенсію.
Відпустка надається рівномірно протягом року і одночасно не більше 8-10% числа працюючих.
Допомога з тимчасової непрацездатності виплачується працівником за рахунок Фонду соціального захисту населення республіки Білорусь. Підставою для виплати допомоги є лікарняний лист, даний лікувальним закладом і підписаний керівником.
Згідно з чинним законодавством з нарахованої заробітної плати працівників підприємство виробляє такі утримання:
- Борг за працівником;
- Раніше виданий аванс;
- За збиток, нанесений діяльності;
- Підприємства за псування, нестачу чи втрату матеріальних цінностей;
- Відрахування в розміні 1% до Пенсійного фонду.
- Похідний податок згідно шкали ставок;
- Профспілковий внесок (1%).
З фонду оплати праці працівників ЗАТ "Настурція" виробляються наступні відрахування:
- Відрахування до фонду соціального захисту населення (35% від фонду оплати праці);
- Відрахування до фонду зайнятості (1%);
- Надзвичайний податок (4%);.
Для виплати заробітної плати використовується платіжна відомість. У ній вказується прізвища та ініціали працівників, їх табельні номери, суми до видачі та графа для розпису працівників в отриманні заробітної плати. Платіжна відомість підписується керівником підприємства, головним бухгалтером, реєструється та видається касирові для видачі заробітної плати.
Зробимо розрахунок заробітної плати продавця ЗАТ "Настурція" Черетун А.Г, яка має одну дитину:
Оклад продавця в січні 2001 року склав 52000 руб.
Премія (20%) = 10400 руб.
Разом нараховано 52000 + 10400 = 62400 руб.
1) Обчислюємо прибутковий податок (9%), для цього попередньо і суми нарахувань забираємо одну МЗП на працівника і 2 МЗП на дитину:
(62400 - 3600 - 3600 х 2) х 0,09 = 51600 х 0,09 = 4644 руб.
2) Обчислюємо податок до Фонду соціального захисту населення (1%)
62400 х 0,01 = 624 руб.
3) Обчислюємо профспілковий внесок (1%)
62400 х 0,01 = 624 руб.
4) Обчислюємо заробітну плату до видачі
62400 - 4644 - 624 - 624 = 56508.
Таким чином проводиться розрахунок заробітної плати торговельних працівників в ЗАТ "Настурція".
Виплата заробітної плати проводиться не менше двох разів на місяць, до 23 числа кожного місяця (аванс) і до 10 числа кожного місяця (розрахунок). Виплату заробітної плати за час відпустки працівникам видають не пізніше ніж за три дні до його початку.
Таким чином, можна зробити висновок, що завдання правильної організації заробітної плати та стимулювання праці в ЗАТ "Настурція" зводиться до забезпечення матеріальної зацікавленості торгових працівників у досягненні найкращих результатів роботи, і в першу чергу в зростанні товарообігу, при високій культурі торговельного обслуговування населення, підвищення продуктивності праці та ефективності торгівлі, прискоренні науково-технічного прогресу, поліпшення використання трудових та матеріальних ресурсів.
4. Можливі шляхи вдосконалення оплати праці в ЗАТ "Настурція"
Заробітна плата є основним джерелом доходу працівників, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і мірою споживання. Вона повинна стимулювати працівника до праці, сприяти підвищенню його якості та продуктивності.
Внаслідок ряду негативних процесів заробітна плата перестала виконувати стимулюючу функцію. Назріла необхідність прийняття оперативних заходів щодо внесення корективів у політику в області оплати праці.
Я вважаю, що в роботі з удосконалення систем оплати праці слід використовувати закордонний досвід.
У країнах з розвиненою ринковою економікою застосовується така система заробітної плати як система "участі у прибутках". Тут грошову винагороду ділиться на дві частини: перша виплачується за звичайними нормами заробітної плати, другий - в кінці року у вигляді премії з прибутку підприємства. Її мета - тісніше пов'язати економічні інтереси працівника з досягненням високих кінцевих результатів діяльності підприємства в цілому. У США понад третини всіх компаній нині використовують різні форми "участі у прибутках".
Можна виділити наступні системи участі працівників у прибутках (на основі оцінки заслуг):
1) за результатами діяльності підприємства:
· Системи стимулювання конкретних обсягів продажів і ін;
· Системи участі у прибутках в залежності від продуктивності;
· Системи преміальних виплат (бонусів);
2) на основі відносин власності:
· Системи надання своїм працівникам акцій підприємства;
· Системи співволодіння активами підприємства під посередництвом інвестиційних фондів;
· Системи розповсюдження опціонів акцій.
Виплати за рахунок прибутку поширені і на наших підприємствах. Дохід працівника значно залежить від прибутку на кооперативних підприємствах у трудових колективах, які стали орендарями і спільними власниками засобів виробництва.
Удосконалення заробітної плати в умовах переходу до ринкової економіки відбувається за такими напрямами. Розвиток ринкових відношенні передбачає, по-перше, посилення зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами праці і відтворенням робочої сили. По-друге, ринкові відносини припускають діяльність людини одночасно і як працівника, і господаря, дають гарантію отримання винагороди, еквівалентного вкладеною працею. По-третє, закріпиться положення, при якому фонд оплати праці стає первинним, а не залишковим. З 1992 р. скасовані обмеження на зростання заробітної плати і фонду споживання в цілому. По-четверте, перехід до ринкових відносин буде супроводжуватися істотними змінами у всій системі організації оплати праці, появою нових мотивів і стимулом у розвитку підприємництва, ініціативи і зацікавленості в результатах своєї праці. По-п'яте, у ринковій економіці зростання або зниження обсягу реалізації продукції активно впливає на фонд оплати праці. По-шосте, в ринковій економіці не можна допускати падіння рівня життя людей, тому що ринку потрібний активний споживач.
З переходом до ринкових відносин відбуваються зміни не тільки у формах і системах заробітної плати, але і в методах її організації. Однією з нових форм трудових відносин і заробітної плати виступає контракт, трудовий договір. Він укладається у письмовій формі, де встановлюються точні обов'язки для обох договірних сторін (працівника та адміністрації), і обмежений певним строком. Перевага контрактної системи: її строковий характер зацікавлює і змушує працівника трудитися так, щоб йому була надана можливість відновити контракт на новий термін, а це - потужний стимул високої трудової активності.
Крім того, на підприємстві слід застосувати методику нарахування заробітної плати на основі тарифної ставки і КТУ (коефіцієнта трудової участі працівника в отриманні кінцевого прибутку) за формулою:
Заробітна плата = Тарифна ставка + КТУ [3]
У даному випадку КТУ представляє собою розділену між учасниками виробництва суму прибутку на підставі індивідуальної участі працівника в процесі виробництва. [8, стор 160] Щоб визначити КТУ, кожному працівникові в кінці робочого дня треба буде заповнювати спеціальні картки з інформацією про проданий товар, його вартості та кількості.
Ця система виконує всі функції заробітної плати, а особливо стимулюючу, тому що зарплата в даному випадку є засобом для створення матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці, і отже, в підвищенні загальної працездатності. А як відомо, якщо існує особиста зацікавленість працівника, то підприємство може досягти кращих господарських результатів.
Отже, можливі шляхи вдосконалення системи оплати праці наступні:
· Посилення стимулюючої ролі заробітної плати в зростанні продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу і поліпшення якісних показників;
· Більш широке застосування прогресивних форм матеріального заохочення за збільшення товарообігу з меншою чисельністю працівників;
· Вдосконалення системи преміювання, посилення залежності премій від результатів праці і якісних показників.
Важливою умовою виконання цих заходів з'явиться забезпечення переважного зростання продуктивності праці порівняно із заробітною платою.

Висновок
Підвищення зростання продуктивності праці, ефективності виробництва, поліпшення якості продукції можливі тільки в результаті зацікавленості праці працівників. Підприємства зможуть вижити, тільки опанувавши в повній мірі механізмом стимулювання високоефективної праці. Основне місце в системі стимулювання грає оплата праці.
Удосконалюючи оплату праці працівників в умовах переходу до ринкових відносин особливо слід звернути увагу на систему участі у прибутках. У цілому ця система прийнятна в наших умовах для активізації роботи, зміцнення кадрів на підприємстві.
В умовах ринку змінюються підходи в оплаті праці: оплачуються не витрати, а результати праці.
Ключовим моментом в управлінні персоналом є вимірювання або оцінка праці. Якщо праця виміряно, то розподіл заробітної плати зводиться до простого арифметичного дії.
Важливий момент, який повинен вирішувати будь-який керівник, - мотивація праці. Якщо на підприємствах нашої республіки будуть використовуватися методи для зацікавлення та ефективності праці, КТУ працівника буде набагато вище.
Список літератури:
1. Економіка праці та соціально-трудові відносини / За ред. Г. Г. Мелікьяна, Р. П. Колосової. - М.: Изд-во Черо, 1996. - 263 с.
2. Бутеня В.Є. Природа заробітної плати і фактори її визначальні / / Актуальна статистика: Збірник наукових праць. - Мн.: 1998. - Стор 74-83.
3. Економічна теорія: підручник. 2-е вид. Перераб. І доп. / Н. І. Базилєв, А. В. Бондар, С. П. Гурко і др.; Під ред. М. І. Базилєва, С. П. Гурко. - Мн.: БГЕУ, 1997. - 350 с.
4. Курс Економіки: Підручник. - 2-е вид., Доп. / За ред. Б. А. Райзберг. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.
5. Основи економічної теорії / За ред. Плотницького М.І., Хомякова А.к., Лемешевська І.М. - Мінськ, "Магазин для економіста", випуск 2, НПЖ "Плюсмінус". - 1993. - 128 с.
6. Економіка підприємства / В. Я. Хріпач, А. С. Головачев, І. В. Головачова та ін; Під ред. В. Я. Хріпача; Академія управління при Президентові Республіки Білорусь. Кафедра економіки та організації виробництва. - Мн., 1997. - 448 с.
7. Ільющенко Є.В., Кожарский В.В. Особливості оплати праці на підприємствах торгівлі та громадського харчування / / Бухгалтерський облік і аналіз, 1998, № 12. - Стор 35-38.
8. Кліманская С.М. Нові підходи до оцінки ефективності використання трудових ресурсів та коштів на оплату праці в торгівлі в умовах ринкової економіки / / Проблеми перехідної економіки і механізм її вдосконалення в РБ: Збірник наукових праць молодих вчених, - Мн.: 1997. - Стор 362-367.

ДОДАТОК А

Таблиця 1.
Економічні показники роботи ЗАТ "Настурція" за III - IV кв. 2000

Показники в тис.руб.	III кв. 2000	IV кв. 2000	Відхилення
			Тис.руб	%
Роздрібний товарообіг	115723	120876	+ 5153	+ 4,5
Валовий дохід	19685	20454	+ 769	+ 3,9
Питома вага валового доходу в роздрібному товарообороті,%	17	16,9	-	- 0,1
Витрати обігу	14645	17058	+ 2413	+ 16,5
Рівень витрат обігу в роздрібному товарообороті,%	12,6	14,1	-	+ 1,5
Прибуток від реалізації	3546	1753	- 1793	-50,5
Рівень прибутку від реалізації у роздрібному товарообороті,%	3	1,4	-	- 1,6
Рівень прибутку від реалізації у валовому доході,%	18	8,5	-	- 9,5
Середня чисельність персоналу, чол.	29	28	- 1	- 3,4
Отримано прибутку на 1 чол.	122,3	62,6	- 59,7	- 48,8
Рентабельність	24,2	10,3	-	- 13,9

Таблиця 2.
Економічні показники роботи ЗАТ "Настурція" за октяря-грудень. 2000

Показники в тис.руб.	Жовтень	Листопад	Грудень
Роздрібний товарообіг	40821	36350	43705
Валовий дохід	6823	6118	7513
Питома вага валового доходу в роздрібному товарообороті,%	16,7	16,8	17,2
Витрати обігу	5779	5460	5819
Рівень витрат обігу в роздрібному товарообороті,%	14,1	15	13,3
Прибуток від реалізації	458	396	899
Рівень прибутку від реалізації у роздрібному товарообороті,%	1,2	1,1	2,1
Рівень прибутку від реалізації у валовому доході,%	6,7	6,5	11,9
Середня чисельність персоналу, чол.	28	28	28
Отримано прибутку на 1 чол.	16,4	14,1	32,1
Рентабельність	7,9	7,2	15,4