Управлінський облік внутрішній аудит та аналіз витрат на оплату праці на підприємстві

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

ПІВНІЧНО-ОСЕТИНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ім.К.Л.ХЕТАГУРОВА

Факультет Економіки та управління

Кафедра бухгалтерського обліку та аудиту

ДИПЛОМНА РОБОТА

На тему: Управлінський облік, внутрішній аудит та аналіз витрат на оплату праці на підприємстві «ТОВ *********».

Студентка: Созанова Заріна Цараевна

Форма навчання: денна

Керівник: доцент Атаєв М.К.

Зав. кафедрою: д.е.н. Попова А.Х.

Владикавказ 2004р.

Зміст

Введення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава 1:   Сутність заробітної плати в сучасних умовах

1.1. Заробітна плата - економічна категорія. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1.2. Значення, задачі обліку та аналізу заробітної плати в умовах переходу

до ринкової економіки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

1.3. Коротка економічна характеристика ТОВ «*********». . . . . . . . . . . 18

Глава 2: Організація бухгалтерського обліку і аудиту праці та її оплата

2.1. Первинний облік праці та розрахунків з оплати праці. . . . . . . . . . . . . . . . . .20

2.2. Форми і системи оплати праці. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

2.3. Порядок нарахування оплати праці. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

2.4. Порядок розрахунку і облік утримань із заробітної плати. . . . . . . . . . . . .41

2.5. Облік відрахувань до фондів соціального захисту та їх використання. . . .52

2.6. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з

заробітної плати. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63

2.7. Аудит розрахунків по заробітній платі. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69

Глава 3: Аналіз використання фонду оплати праці на ТОВ «*********» 3.1. Джерела інформації аналізу витрат на оплату праці. Основні

етапи аналізу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

3.2. Аналіз витрат на оплату праці. Аналіз складу і структури фонду оплати праці. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

Висновок. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83

Список використаної літератури. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Програми

Введення

У Росії «історичний і моральний» чинники визначення вартості відтворення працівника діяли не на користь останнього. Кріпацтво було скасовано, як відомо, тільки в другій половині XIX століття, а в подальшому вітчизняна історія рясніла війнами і революціями, яким супроводжували соціальні лиха. У результаті для формованого класу вільних працівників були спочатку характерні занижені домагання. Фактично ж оплата праці впродовж десятиліть не виходила навіть на цей занижений рівень. А в останні роки розрив між нею і вартістю відтворення працівника став ще більш значним. Це якраз свідчить про те, що в нашій країні склалася економіка «дешевого працівника».

Вартість відтворення працівника і його сім'ї визначається не на місяць і навіть не на рік, а на весь його життєвий цикл. Це означає: відшкодування вартості відтворення працівника має забезпечувати йому можливість не тільки їсти, пити, одягатися і мати дах над головою, але й одержувати освіту і спеціальність, лікуватися і утримувати сім'ю, створювати умови для проживання після втрати працездатності. Форми ж і механізми реалізації цих імперативів можуть бути різні. Історично першою і фактично єдиною формою вираження вартості відтворення працівника була заробітна плата: саме з неї працівник створював заощадження «на чорний день». Але з плином часу ставало все більш очевидно: вона не забезпечує реальних гарантій у критичні моменти життя, що викликало негативну реакцію робітників. З кінця XIX століття почалося реформування певних механізмів вирішення проблеми. Один з них - вилучення державою частини вартості відтворення працівника для цільового її використання. Інший - утворення під егідою держави «загальний клас».

Проте яким би не був механізм забезпечення соціальних виплат, їх природа від цього не змінюється, вони - складова вартості відтворення працівника і його сім'ї. Звідси випливає, що власником коштів на соціальні виплати є не держава і не роботодавець, а працівники, громадяни. Держава може (повинно) забезпечувати і контролювати мобілізацію коштів на соціальні потреби та виплату цих коштів, але не може (не повинно) розпоряджатися ними на свій розсуд.

У сучасних умовах заробітна плата, таким чином, головна, але не єдина форма вартості відтворення працівника, і вона за величиною значно менше останньої.

Відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавством за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).

Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і вкладів членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами - не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюються законодавством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.

Метою даної дипломної роботи є провести дослідження обліку розрахунків з оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їхні недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати праці.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати такі завдання. По-перше, визначити сутність категорії заробітної плати. По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання. Необхідно провести аналіз витрат на даному об'єкті, визначити фонди, які існують на підприємстві і з яких виплачуються винагороди за працю працівників. По-третє, слід розглянути облік утримань і відрахувань із заробітної плати працівників, а також їх відображення на рахунках бухгалтерського обліку.

Облік і аналіз оплати праці по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

Глава 1:   Заробітна плата, як економічна категорія в сучасних умовах

1.1. Заробітна плата, як економічна категорія

В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».

Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.

Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.

І визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.

Заробітна плата як категорія відображає відносини, в основі яких лежить товарний характер робочої сили, тобто продаж працівником на ринку праці своєї робочої сили. Як будь-який товар, робоча сила має дві притаманними їй властивостями: корисністю і ціною. Остання, являє собою виражену у грошовій формі компенсацію, яку працівник одержує від роботодавця за відчуження своєї робочої сили.

Розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Теоретичні основи концепції заробітна плата як ціна праці були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.

Концепція заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила" розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає в якості піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не вся праця, а тільки за необхідна праця. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив. Що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Ціна робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для працівників та їх сімей, яка у свою чергу залежить від цілого ряду умов: історично сформованого рівня споживання благ, культурного розвитку суспільства, кліматичних та інших природних факторів.

У міру розвитку суспільства співвідношення понять ціна робочої сили та заробітна плата (у формі ставки заробітної плати і заробітку) зазнало істотні трансформації, в результаті яких крім заробітної плати з'явилися нові форми існування ціни робочої сили: пенсії, допомогу по хворобі, допомоги по безробіттю та ін .

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.

Ринковій економіка позбавляє від командної системи розподілу, що складається у розриві функцій виробництва і розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробником чи приватному власнику підприємства. Тільки власник має право самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювали раніше механізмів формування заробітної плати. У нових умовах децентралізована форма розподільчих відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.

У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.

Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

Із системи державного регулювання залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином, виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.

Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного, все більш розширеного, відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.

Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.

У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє, зрештою, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.

Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то зараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.

Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.

Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці, як за галузями, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи.

Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.

Але найбільша проблема в організації заробітної плати її систематичні невиплати трудящим. Система органів державного управління практично безпомічна в рішенні даного питання.

Заробітна плата, за результатами досліджень, у загальній структурі доходів населення складає всього лише 44%. Різке падіння частки оплати праці у сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.

Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

1.2. Значення, задачі обліку та аналізу заробітної плати в умовах переходу до ринкової економіки

Зміни в економічному житті Росії, а, отже, у бухгалтерському обліку, динамічні, вони протікають надзвичайно швидко.

Перехід до ринкових відносин викликав нові джерела отримання

грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).

Трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємства всіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.

Облік праці та заробітної плати на будь-якому підприємстві по праву займає одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку. Праця є найважливішим елементом витрат виробництва та обігу.
Заробітна плата - основне джерело доходу робітників і службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою.
Головним законодавчим документом, що мають у своєму складі статті присвячені праці, є Конституція Російської Федерації.
Трудовий Кодекс Російської Федерації (ТК РФ) є основним збірником законодавчих актів і регулює трудові відносини всіх працівників.

Закони та інші нормативні правові акти про працю, що діють в Російській Федерації, поширюються на іноземних громадян та осіб без громадянства, які працюють в організаціях, розташованих на території Російської Федерації, крім випадків, встановлених федеральним законом або міжнародним договором Російської Федерації.
Трудові доходи кожного працівника, незалежно від виду підприємства, визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами законодавчо не обмежуються.

У нових умовах господарювання найважливішими завданнями обліку праці і заробітної плати є:

- У встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування заробітної плати та інших виплат, сум до утримання і видачі на руки);

- Своєчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та відрахувань органами соціального страхування;

- Збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, Пенсійним фондом і Фондом зайнятості.

Для того щоб виконувати всі ці завдання, бухгалтер повинен знати порядок складання і використання облікових документів.

Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.

Значення обліку заробітної плати полягає в тому, що роботодавець зобов'язаний вести звітність, що підтверджує зобов'язання з нарахування заробітної плати та утримань з неї.

Система обліку заробітної плати потребує суворому контролі і ефективної обробки даних, а також у регулярному інформуванні відповідних фінансових органів.

Правила обліку заробітної плати ставляться до працівників організації. Сумісники не є працівниками даної організації, і тому система обліку заробітної плати на них не поширюється. Вони пропонують послуги підприємству за винагороду, але не перебувають під її прямим спостереженням і контролем.

Важлива роль у вдосконаленні організації заробітної плати, забезпечення її прямої залежності від кількості та якості праці, виробничих результатів належить Аналізу господарської діяльності. У процесі аналізу виявляються резерви для створення необхідних ресурсів зростання і вдосконалення оплати праці, запровадження прогресивних форм оплати праці працівників, забезпечується систематичний контроль за мірою праці і споживання.

В основні задачі аналізу використання праці та заробітної плати входять:

У галузі використання робочої сили:

- Дослідження її чисельності, складу і структури, рівня кваліфікації та шляхів підвищення культурно-технічного рівня;

- Перевірка даних про використання робочого часу та розробка необхідних організаційно-технічних резервів;

- Вивчення форм, динаміки і причин руху робочої сили, дисципліни праці;

- Аналіз впливу чисельності працюючих на динаміку продукції.

У галузі продуктивності праці:

- Встановлення рівня продуктивності праці по підприємству і робочих місць, зіставлення отриманих показників з показниками попередніх періодів і досягнутими на аналогічних підприємствах;

- Визначення інтенсивних і екстенсивних факторів росту продуктивності праці і на цій основі виявлення, класифікації та розрахунку впливу факторів;

- Дослідження якості застосовуваних норм виробітку, їх виконання та впливу на зростання продуктивності праці;

- Виявлення резервів подальшого росту продуктивності і розрахунок їх впливу на динаміку продукції.

У сфері оплати праці:

- Перевірка ступеня обгрунтованості застосовуваних форм і систем оплати праці;

- Визначення розмірів та динаміки середньої заробітної плати окремих категорій і професій працівників;

- Виявлення відхилень в чисельності працівників і в середній заробітній платі на витрату фонду зарплати;

- Вивчення ефективності застосовуваних систем преміювання;

- Дослідження темпів росту заробітної плати, їх співвідношення з темпами продуктивності праці;

- Забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням його оплати;

- Виявлення і мобілізація резервів підвищення ефективності використання фонду оплати праці.

1.3. Коротка економічна характеристика ТОВ «*********»

Ця дипломна робота виконана на прикладі ТОВ «**********». Товариство з обмеженою відповідальністю «*********» представляє собою підприємство добровільно об'єдналися громадян для спільної комерційної діяльності шляхом об'єднання своїх вкладів до статутного капіталу і є власністю його засновників. Підприємство зареєстроване 04.05.94 року,

Предметом діяльності Товариства є:

Виробництво і реалізація товарів народного споживання;

Придбання, зберігання та реалізації, в тому числі і на комісійних засадах гладкоствольної та нарізної мисливської та спортивної зброї, боєприпасів, оптичних приладів та іншого мисливського і спортивного спорядження у відповідності з виданими органами дозволом;

Ремонтно-будівельні роботи;

Виробництво будматеріалів і столярних виробів;

Виконання торговельно-закупівельних, торгових, посередницьких, бартерних та інших операцій;

Відкриття торговельних підприємств;

Маркетингова діяльність;

Закупівля, реалізація і технічне обслуговування транспортних засобів;

Виробництво, зберігання, реалізація будівельних і оздоблювальних матеріалів, виробів, будівельних механізмів, агрегатів та інструментів;

Виробництво, розлив, зберігання та оптова реалізація безалкогольних напоїв, соків;

Організація автопослуг, автомийки, вантажні перевезення;

Виробництво, заготівля, переробка та реалізація продуктів сільського господарства, як власного виробництва, так і придбаних у організацій, громадян;

Організація громадського харчування, відкриття ресторанів, кафе.

Товариство володіє правами юридичної особи з моменту його державної реєстрації в установленому порядку, має розрахунковий та інші рахунки в установах банків, печатку і штамп зі своїм найменуванням та зазначенням місця знаходження Товариства, бланки встановленого зразка, товарний знак і знаки обслуговування.

ТОВ «*********» має у власності відокремлене майно, що враховується на його самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді і арбітражі.

Учасники Товариства не відповідають за його зобов'язаннями і несуть ризик збитків, пов'язаних з діяльністю Товариства, у межах вартості внесених ними вкладів.

Джерелом формування майна Товариства є:

-Грошові і матеріальні внески учасників Товариства;

-Доходи, отримані від реалізації продукції, робіт, послуг, цінних паперів, а також від інших видів господарської діяльності;

-Безоплатні або благодійні внески, пожертвування російських, іноземних та юридичних осіб;

-Інші джерела, не заборонені законодавством Російської Федерації.

Глава 2: Організація бухгалтерського обліку і аудиту праці та її оплата

2.1. Первинний облік праці та розрахунків з оплати праці

Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:

визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;

розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Питання організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які включають:

принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;

принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;

принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;

принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.

Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу. Будучи основним джерелом прибутку трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю, повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результати. Особливо це відноситься до ешелону управління.

Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.

Державне регулювання оплати праці включає:

законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;

податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,

встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;

встановлення державних гарантій з оплати праці.

Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).

Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати: контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів, регулювання доходів на основі державних правил і положень, політика тристоронньої співпраці. Всі ці елементи мають місце в Росії. Але при надмірній диференціації заробітків, наявність грошових доходів централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, в політиці переговорів, зокрема, з приводу затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.

Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання, матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.

Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати праці визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням маєтку індексу споживчих цін і тарифів на послуги. Федеральним законом від 19 червня 2000 року N 82-ФЗ "Про мінімальний розмір оплати праці "(Відомості Верховної Ради України, 2000, N 26, ст. 2729), мінімальний розмір оплати праці встановлено: з 1 травня 2002 року в сумі 450 карбованців на місяць.

Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. У розмір мінімального розміру оплати праці не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати. На рівні мінімального розміру оплати праці ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство зазнає труднощі економічного характеру, або в якості спеціальної заходи щодо запобігання масового вивільнення працівників.

Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.

Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю і т. д.) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток (доход) підприємства.

В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.

Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків.

2.2. Форми і системи оплати праці

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт , найбільш часто зустрічаються за професіями і кваліфікаційними розрядами.

Форми, системи та розмір оплати праці працівників підприємства, премії, надбавки, а також інші види доходів установлюються підприємством самостійно. Питання оплати праці регулюються за допомогою договорів (контрактів).

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.

Відповідно до статті 13 Федерального закону «Про колективні договори і угоди» в колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з наступних питань оплати праці:

• форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати;

• механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором.

Вид, систему оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу, визначають самостійно підприємства (організації) і фіксують їх у колективних договорах. Преміювання працівників за підсумками роботи за квартал (рік) здійснюється на підставі Положень, затверджених адміністрацією підприємства разом з представником профспілки підприємства.

Основними формами оплати праці є погодинна і відрядна.
Погодинна - форма заробітної плати, при якій заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці. Погодинна оплата, може бути, простий і почасово-преміальної.

При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу.

При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці.

За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.

При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

На ТОВ «*********» застосовується почасово-преміальна оплата праці, за способом нарахування застосовується помісячна.

При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою.

Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці.

Безтарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу і являє собою його частку зароблений усім колективом фонді оплати праці. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки, а, як правило, ця частка визначається на основі присвоєного працівнику коефіцієнта, який визначає рівень його трудової участі.

Безтарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робітників, для працівників з погодинною оплатою праці.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності з умовами контракту, в якому обумовлюються: умови праці, права та обов'язки, режим роботи та рівень оплати праці, конкретне завдання, наслідки у разі дострокового розірвання договору.

Контракт підписується керівником підприємства та працівником. Він є основою для вирішення всіх трудових спорів.

Крім тарифної заробітної плати чинним законодавством передбачені різні доплати за відступи від нормальних умов праці. До таких доплат відносяться доплати за роботу в надурочний час, вихідні та святкові дні, тимчасове заступництво відсутнього працівника та інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри і умови виплат визначаються у колективному договорі.

Оплата праці на ТОВ «*********» проводиться, як правило, на основі посадових окладів. Умови про розмір посадового окладу чи іншому вигляді оплати праці належать до числа істотних умов праці. При цьому розміри окладів для фахівців та службовців організації встановлюють без дотримання середніх окладів за штатним розкладом і без урахування співвідношень чисельності працівників різних категорій.
Законами та іншими нормативно-правовими актами може бути встановлено інший порядок визначення розмірів оплати праці для керівників, фахівців і службовців (у відсотках від виторгу, у частках від прибутку та інші) відповідно до посади і кваліфікацією працівника.
Надбавки до посадового окладу встановлюються за складність, напруженість, високі досягнення у праці, спеціальний режим роботи.
Складність і напруженість виконуваної роботи полягають у комплексному характері і важливості вирішуваних питань, у роботі за кількома напрямами, поєднанні одночасно ряду функцій, значному обсязі виконуваних доручень керівника.
Високі досягнення у праці полягають у новизні та ефективності запропонованих рішень, ступеня творчої участі в роботі, високому коефіцієнті виконавської дисципліни.

Спеціальний режим роботи полягає в ненормованість робочого часу, притягнення працівника до виконання службових обов'язків у вихідні та святкові дні.

Матеріальне стимулювання працівників. У соціології праці обгрунтовується закономірність, яка говорить про те, що якщо адміністрація зауважує кожен прояв активності працівником і його заохочує, то активність працівників зростає, вони працюють більш ефективно, а організація отримує великий прибуток.

Підвищення продуктивності праці, як правило, приносить додатковий прибуток, тому для того, щоб стимулювати підвищення продуктивності праці, доцільно встановити, де це можливо, премію у вигляді відсотка від отриманого доходу, від прибутку, що утворюється в результаті підвищення продуктивності праці. Поліпшення якості обслуговування також підвищує престиж організації і також є умовою отримання додаткових прибутків.
Система преміювання повинна переконати працівника, що в організації існує чіткий зв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності та заохоченнями, які він отримує, можливостями задовольнити свої особисті потреби.

Під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення досягнутих успіхів, виконання зобов'язань та стимулювання подальшого їх зростання.
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися:

• системи преміювання;

• винагорода за підсумками роботи за рік;

• інші форми матеріального заохочення.

Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання, обумовлених положеннями про преміювання. На підставі таких преміальних положень у працівника при виконанні ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплату премії, у організації - обов'язок сплатити цю премію. Саме такі премії є складовою частиною почасово-преміальної системи оплати праці.

2.3. Порядок нарахування оплати праці

На кожному підприємстві - великому або маленькому - є найману працю, тобто працівник продає свою робочу силу і знання та отримує за це оплату.

Підприємство саме визначає форми, системи і розміри оплати праці своїх працівників, а також всі види додаткових виплат: надбавки, премії, підвищені відрядні кошти, дивіденди по акціях і т.д. на основі республіканського законодавства.

Бухгалтер підприємства повинен стежити за станом фонду заробітної плати, щоб уникнути його перевитрати, який тягне за собою різке підвищення податків і відповідно зниження підсумкової прибутку підприємства.

Усі законодавчі документи з нарахування зарплати повинні бути на столі у бухгалтера - він повинен стежити за змінами і доповненнями в них, які зараз бувають часто.

Заробітна плата входить як важлива частка в собівартість продукції, робіт і послуг, і це в підсумку впливає на отримання прибутку підприємства.

Грамотне і своєчасне нарахування заробітної плати важливо як для обчислення підсумків праці, так і для гарного психологічного клімату в середовищі працівників: якщо людина знає, що його праця цінується і оплачується гідно, правильно і вчасно, настрій і бажання працювати підвищується. Відповідно зростає і продуктивність праці, що приносить додатковий прибуток фірмі ...

А щоб правильно нарахувати працівникам зарплату, потрібно знати кількість і якість виробленого праці. Значить, праця потрібно вміти враховувати.

Що ж повинен робити бухгалтер для нарахування заробітної плати?

По-перше, він повинен мати документи, що враховують кількість і якість праці, які складаються за певними законами і порядками.

По-друге, він повинен зуміти нарахувати відповідно до законодавства та розцінками заробітну плату для кожного працівника з урахуванням податків і відрахувань.

Поговоримо трохи про документи і правила оформлення та обліку робочого часу.

На розрахунки з оплати праці та підготовку всієї необхідної документації відводяться стислі і суворо визначені строки. При цьому наявність безлічі різних факторів, що визначають розмір нарахувань оплати праці, порядок оподаткування, утримань і так далі, робить розрахунок у кожному конкретному місяці несхожим на попередні.

У процесі нарахування та виплати сум заробітної плати бухгалтеру необхідно керуватися значним числом законодавчих та нормативних актів цивільного і податкового законодавства, основним з яких є Трудовий Кодекс (ТК РФ), а також локальними нормативними актами, що розробляються кожним підприємством.

Важлива не тільки правильність здійснення самих розрахунків, але і точність оформлення первинних документів, які є підставою для розрахунків з працівниками. Первинні облікові документи повинні бути складені у встановленій формі і, містити всі необхідні реквізити.

При організації обліку праці та її оплати використовуються наступні законодавчі та нормативні документи:

1. Федеральний закон "Про бухгалтерський облік" від 21 листопада 1996 р. № 129-Ф3;

2. Федеральний закон від 4 січня 1999 р. № 1-Ф3 «Про тарифи страхових внесків до Пенсійного фонду РФ, Фонд соціального страхування РФ, Державний фонд зайнятості населення РФ й у фонди обов'язкового медичного страхування»;

3. Федеральний закон від 15.12.01г. № 167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації».

4.Федеральний закон від 11.02.02г. № 17-ФЗ «Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2002 рік».

5. Федеральний закон «Про державну допомогу громадянам, що мають дітей" від 19.05.1995 р. № 81-ФЗ;

6. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 11 березня 1992 р. № 2490-1;

7. Цивільний кодекс РФ (частини перша і друга);

8. Трудовий кодекс РФ;

9. Податковий кодекс РФ (частина друга, гл.23, 24,25);

10. Сімейний кодекс РФ;

11. «Становище ведення бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності до» (затверджено наказом Мінфіну Росії від 29 липня 1998 р. № 34н);

12. План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності підприємств та інструкція по його застосуванню (затверджені наказом Міністерства фінансів Росії від 31 жовтня 2000 р. № 94н);

13. Положення про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню (затверджено постановою Президії ВЦРПС від 12 листопада 1984 р. № 13-6);

14. Положення «Про умови роботи за сумісництвом» (затверджено постановою Держкомпраці СРСР, Мін'юсту СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 9 березня 1989 р. № 81/604-К-3/6-84);

15. Постанова Держкомстату Росії від 30 жовтня 1997 р. № 71а "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, основних засобів і нематеріальних активів, матеріалів, малоцінних і швидкозношуваних предметів, робіт у капітальному будівництві" (із змінами і доповненнями 25 січня, 2 липня, 11 листопада 1999р., 29 грудня 2000р., 6 квітня 2001р .).);

16. «Перелік видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання аліментів на неповнолітніх дітей, затверджений постановою Уряду РФ від 18 липня 1996 р. № 841" (в редакції від 20 травня 1998 р.);

17. Постанова Мінпраці РФ від 30.12.99г. № 56 «Про затвердження роз'яснення« Про норму робочого часу та порядок визначення годинної тарифної ставки з встановленої місячної тарифної ставки у 2000 році ».

18. Постанова Мінпраці РФ від 17.05.00г. № 38 «Порядок обчислення середнього заробітку у 2000-2001 роках».

19. «Про продовження на 2002 рік строку дії Порядку обчислення середнього заробітку у 2000-2001 роках». Розпорядження Уряду РФ від 21.11.2001 р. № 1552-р.

Ці документи визначають загальні правила організації і ведення обліку праці та заробітної плати і поширюються на всі підприємства та організації, які є юридичними особами, незалежно від підпорядкованості, форм власності та видів діяльності, тому їх слід розглядати як нормативи.

В організаціях з метою регулювання взаємовідносин між роботодавцем та працівниками трудової діяльності колективу, оплати праці та матеріального заохочення, що працюють на основі законодавчих актів розробляють і приймають внутрішні нормативні документи. До найважливіших з них відносяться: колективний договір, трудовий договір (контракт), положення про систему оплати праці, положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, положення про винагороду за вислугу років, штатний розклад і посадові інструкції.

Підставою для прийому на роботу є наказ Керівника організації або трудового договору, в якому обумовлюються умови праці, відпочинку та особливі фактори. Контракт не повинен порушувати правила працівника, зазначені в ТКРФ, наприклад, якщо в ТКРФ записано, що тривалість робочого тижня в країні становить 40 годин на тиждень, контракт не може містити більш довгу тиждень.

Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець.
Працівник - громадянин України або іноземний громадянин або особа без громадянства, що складається в трудових правовідносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору.
Роботодавець - юридична або фізична особа, що уклала трудовий договір з працівником.

Права та обов'язки роботодавця у трудових правовідносинах здійснюються керівником організації або іншими посадовими особами та колегіальними органами, які діють відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами або установчими документами організації.

Довгий час в російському законодавстві відсутній перелік документів, необхідних для вступу на роботу. У статті 65 Трудового кодексу перераховані ці документи.

При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:

• паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

• трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

• страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

• документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

• документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

В окремих випадках з урахуванням специфіки виконуваної роботи федеральними законами може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи, крім передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації.

При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.

Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування. Пенсійний фонд РФ і його територіальні органи видають кожному застрахованій особі страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, що містить страховий номер і анкетні дані зазначеної особи. Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи і дійсне тільки при пред'явленні паспорта чи іншого документа, що посвідчує особу.

Відповідно до Постанови Уряду РФ від 15.03.97 № 318 роботодавець має право вимагати від застрахованої особи при прийомі на роботу за трудовим договором (контрактом), при укладанні договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт і надання послуг, або за авторським договором пред'явити страхове свідоцтво, а в разі його відсутності - заповнити анкету застрахованої особи.

Застрахована особа, що надходить на роботу зобов'язане, у відповідності з Федеральним законом від 01.04.96 № 27-ФЗ «Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі державного пенсійного страхування» подати роботодавцю своє страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, а в разі його відсутності - написати відповідну заяву про видачу йому страхового свідоцтва державного пенсійного страхування вперше або про видачу нового (замість втраченого), а також повідомити роботодавця відомості для передачі до Пенсійного фонду РФ:

- Страховий номер;

- Прізвище, ім'я та по батькові; прізвище, яка була у застрахованої особи при народженні;

- Дату народження;

- Місце народження;

- Підлога;

- Адресу постійного місця проживання;

- Серію і номер паспорта або посвідчення особи, дату видачі, найменування установи, яка їх органу;

- Громадянство;

- Номер телефону.

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу. Відповідно до пункту 23 Постанови Уряду РФ від 25.12.98 № 1541 «Про затвердження положення про військовий облік» для здійснення військового обліку керівники, інші відповідальні за військово-облікову роботу посадові особи (працівники) організацій зобов'язані перевіряти при прийомі на роботу (навчання) у громадян, які перебувають в запасі, військові квитки (тимчасові посвідчення, видані замість військових квитків), а у громадян, які підлягають призову на військову службу, - посвідчення громадян, які підлягають призову на військову службу. При прийомі вказаних документів громадянам видається розписка.

Особа, відповідальна за облік особового складу працівників підприємства, привласнює кожному працівнику, прийнятому на підприємстві, табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах відносяться до цього працівникові.

Бухгалтер на підставі первинних документів про прийом на роботу заповнює на нього особовий рахунок. У якому зазначається необхідна інформація:

Таблиця 2.3.1.

Якщо подивитися уважно на цю табличку, то відразу видно, що в ній враховані всі потрібні бухгалтеру відомості про кожного працівника: графа "Категорія персоналу» вказує на тип оплати праці працівника, шкала, «склад родини» необхідний для розрахунку пільг з прибуткового податку і видачу допомоги на дітей, а графа «пенсія», дозволяє врахувати виплату пенсій співробітникам, які мають на неї право (пенсія сплачуватися за місцем працюючих пенсіонерів).

Особовий рахунок заповнюється протягом року. Якщо відбуваються в графах зміни, вони вносяться відразу ж для точності обліку.

Далі в особовому рахунку відбиваються помісячно всі види нарахувань і утримань, які вироблені, з них обчислюється середній заробіток при оплаті відпустки, нарахувань за лікарняними листками і т.д. Для цього в особовому рахунку доданий спеціальний листок.

На наступний рік на кожного робітника відкритий новий особовий рахунок.

На ТОВ «*********» розрахунок заробітної плати здійснюється наступним чином:

Розрахунок погодинного заробітку працівника

Таблиця 2.3.2.

У березні працівник пропустив з дозволу Керівника підприємства 1 робочий день. Кількість робочих днів за графіком в цьому місяці - 22.

Посадовий оклад працівника - 600 руб.

Кількість відпрацьованих днів 22-1 = 21.

Нарахований заробіток за відпрацьований час у березні (тобто за 21 день) складе:

600 руб.: 22 '21 = 572.7руб.

Премія становить для працівника 10% від нарахованої заробітної плати, тобто

572,7 л '10% = 57руб.

Разом нараховано

572.7 + 57 = 629.7руб.

Зарплата ділитися на два види: основна і додаткова.

Основна - нараховується за фактично відпрацьований час і все, виконані на підприємстві роботи. До неї відносяться відрядна і погодинна форми зарплати.

Додаткова - виплати за опрацьованим на підприємстві час, що встановлені законом. Це - оплата відпусток, вихідних допомога при звільненні, пільгові години при скороченому робочому дні для підлітків і т.д.

Погодинна заробітна плата розраховується, виходячи з тарифної ставки за годину роботи чи окладу за пророблений час, врахована табелем. Вона застосовується при розрахунку зарплати службовців, фахівців і керівників. Їхня праця виміряється витраченим на свою роботу часом.

При простій погодинній зарплата визначається шляхом множення чистої тарифної ставки на відпрацьований час.

Приклади: 1. Службовець відпрацював у жовтні 170 год., Годинна тарифна ставка 5 руб. Сума заробітку = 5 руб.-годину. х 170 год. = 850 руб.

Це погодинна система оплати праці.

2. Службовець відпрацював за місяць 172 години при тарифній часовий ставкою 10 руб. За умовою трудового договору на підприємстві при виконанні плану виплачується щомісячна премія у розмірі 30% від місячної зарплати.

Сума оплати праці за тарифом за місяць склали:

10 руб. -Година х 172 години = 1720 руб.

Сума місячної премії = 1720 руб. х 0,3 = 516 руб.

Загальний заробіток за місяць дорівнює сумі тарифної оплати і премії і становить 2236 руб.

Це почасово-преміальна система оплати праці, що застосовується на ТОВ «*********».

Тепер про додаткової заробітної плати: це оплата відпусток, вихідної допомоги при деяких видах звільнення з роботи і кілька інших виплатах.

Для отримання права на відпустку працівник повинен знаходиться в трудових правовідносинах з роботодавцем.

Працівникам надаються:

-Щорічна основна оплачувана відпустка;

-Відпустки без збереження заробітної плати;

-Навчальні відпустки.

Ці витрати теж входять до фонду зарплати, але розраховуються за окремими правилами, які є у бухгалтера серед іншої документації.

2.4. Порядок розрахунку і облік утримань із заробітної плати

Сума нарахованої заробітної плати не видається на руки працівникові цілком. Попередньо з неї виробляються різні відрахування й утримання. Відповідно до чинного законодавства посередником у розрахунках між державними органами, юридичними і фізичними особами з одного боку і своїми працівниками - з іншого боку зобов'язана виступає підприємство. У зв'язку з цим бухгалтерія підприємства проводить розрахунок і перерахування за призначенням усіх утримань і відрахувань.

Утримання із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством. До таких випадків відносяться:

-Утримання, пов'язані з обов'язковим чинним для всіх або для переважної більшості працівників - з метою погашення зобов'язань працівника перед державою, з метою погашення зобов'язань працівника перед третіми особами;

-Утримання за ініціативою роботодавця (індивідуальні), тобто застосовувані для окремих працівників і в окремі періоди - на підставі прийнятих ним рішень, на підставі виконавчих листів;

-Утримання на прохання самого працівника.

До обов'язкових утримань відносяться податок на доходи з фізичних осіб і відрахування до пенсійного фонду.

До індивідуальних - погашення заборгованості за раніше виданими авансами, повернення сум, зайво виплачених внаслідок невірно проведених розрахунків, відшкодування матеріального збитку, заподіяного підприємству працівником, суми за виконавчими листами, стягнення штрафів, суми, зайво виплачені за відпустку при звільненні працівника і т.п .

Податок на доходи фізичних осіб з 1 січня 2001 року обчислюється і сплачується на підставі глави 23 частини другої Податкового кодексу Російської Федерації.

Податок на доходи є наймасовішим податком. Він використовується, як і всі податки, і збори, як джерело формування бюджету, а також регулятора доходів різних соціальних груп. Податок являє собою обов'язковий безоплатний внесок грошових коштів органам держави або місцевого самоврядування в законодавчо встановлених розмірах і в заздалегідь зазначені терміни. У всіх країнах податки є потужним інструментом державного регулювання економіки.

Платник податків зобов'язаний своєчасно та в повному розмірі сплачувати податки, вести бухгалтерський облік, надавати податковим органам звіти, документи, відомості, виконувати вимоги податкових органів та ін Обов'язок зі сплати податку припиняється, як правило, сплатою податку. Громадяни платять різноманітні податки і збори в залежності від розмірів отриманих доходів, наявності у них у власності землі, будівель, здійснення угод і ін

Глава 23 частини другої Податкового кодексу Російської Федерації визначає порядок сплати податку на доходи в залежності від видів і розмірів доходів, одержуваних громадянами Російської Федерації, іноземними громадянами та особами без громадянства, що мають постійне місце проживання в Російській Федерації або не мають його. Кодексом визначені не тільки виплати, які не включаються в оподатковуваний суму сукупного річного доходу (пенсії, допомоги по безробіттю тощо), але також відрахування, що зменшують його (стандартні, соціальні, майнові, професійні), і пільги.

Відповідно до підпункту 6 пункту 1 статті 208 та пункту 1 статті 209 Податкового кодексу РФ винагороду за виконання трудових обов'язків визнається об'єктом оподаткування з податку на доходи фізичних осіб. Згідно з пунктом 1 статті 226 Податкового кодексу РФ організація, від якої працівник отримав дохід, зобов'язана обчислити, утримати та сплатити суму податку на доходи фізичних осіб. При цьому оподаткування здійснюється за ставкою 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

До складу доходів платника податку, отримані готівковим або безготівковим шляхом (тобто в порядку переведення на рахунок громадянина), а також доходи, отримані в натуральній формі і в іноземній валюті.

При обчисленні доходу суми, отримані в іноземній валюті для цілей оподаткування, перераховуються в рублі за курсом ЦБ РФ, що діяв на дату отримання доходу.

До складу оподатковуваного доходу включаються:

- Готівкові гроші, що видаються з каси підприємства на особисті потреби;

- Вартість документів, на яких позначено грошовий номінал, що дають право проїзду, відвідування, користування послугами (заходами), які в звичайних умовах є платними;

- Сума оплати комунально-побутових послуг, абонементів, передплати на періодичні видання та книги, харчування, проїзду до місця роботи і назад, крім випадків, коли їх оплата передбачена законодавством;

- Суми одноразових допомог при виході на пенсію;

- Внесення (відшкодування) плати за батьків на утримання дітей в дитячих і. шкільних установах та навчання дітей у навчальних закладах;

- Різниця в ціні товарів або продукції власного виробництва, реалізованих працівникам за цінами нижче ринкових,

- Суми пенсій, що призначаються і виплачуються за рахунок коштів підприємства понад розмірів, встановлених пенсійним законодавством РФ;

- Суми відрахувань, вироблених у недержавні пенсійні фонди;

- Частина страхового внеску (у розмірі навантаження, передбаченої в структурі тарифної ставки), що спрямовується роботодавцями на покриття витрат по страхових операцій за договорами добровільного страхування фізичних осіб;

- Вартість майна, що розподіляється на користь фізичних осіб при ліквідації підприємства (за винятком коштів, внесених у вигляді паю в статутний капітал і доходи, отримані фізичними особами від продажу активів підприємства, ліквідованого відповідно до програм приватизації).

До доходів, що не підлягає оподаткуванню, відносяться:

-Державні допомоги, що виплачуються відповідно до законодавства РФ, за винятком допомоги з тимчасової непрацездатності. Так, до допомоги, що не підлягає оподаткуванню, відносяться допомоги по безробіттю, допомоги по вагітності та пологах;

- Всі види пенсій, що призначаються в порядку, встановленому пенсійним законодавством РФ, а також додаткові пенсії, які виплачуються на умовах добровільного страхування;

- Суми, отримані працівниками на відшкодування шкоди, заподіяної їм каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків, а також суми, що виплачуються роботодавцем фізичним особам у зв'язку з лотерей годувальника внаслідок трудового каліцтва;

- Вихідні допомоги, що виплачуються при звільненні, а також всі види грошових компенсацій, які виплачуються відповідно до законодавства про працю;

- Компенсаційні виплати, які виплачуються працівникам у межах норм, встановлених законодавством, за винятком компенсації за невикористану відпустку при звільненні. До таких виплат відносяться, наприклад, добові я квартирні дотації по відрядженнях, одноразові допомоги, оплата проїзду і провозу майна при переведенні працівника на роботу в іншу місцевість, польове забезпечення, компенсації за використання інструменту, що належить працівникові, за використання його особистого автотранспорту в службових цілях і т.п. Слід враховувати, що суми цих компенсацій понад встановлених норм включаються до сукупного доходу;

- Компенсації батькам, дружинам загиблих військовослужбовців;

- Доходи, отримувані взамін безплатно наданих житлових приміщень і комунальних послуг;

- Вартість натурального забезпечення або суми, що виплачуються замість цього постачання;

- Суми матеріальної допомоги, яка надається у зв'язку зі стихійними лихами або іншими надзвичайними обставинами, незалежно від її розміру за наявності відповідного рішення органу законодавчої або виконавчої влади;

- Суми матеріальної допомоги, наданої в інших випадках у межах двенадцатикратного встановленого законом розміру мінімальної місячної оплати праці на рік;

- Виграші по облігаціях державних позик і суми, отримані в погашення цих облігацій;

- Виграші по лотереях, що проводяться в порядку і на умовах, визначених Урядом РФ, організаціями, що мають ліцензії;

- Проценти і виграші по вкладах в установах банків та інших кредитних установах, державних цінних паперів і облігацій та випущених місцевими органами самоврядування, банками;

- Винагороди за донорську допомогу і суми, одержувані працівниками медичних установ за збір крові;

- Аліменти;

- Суми доходів учнів денної форми навчання вищих, середніх спеціальних, професійно-технічних, загальноосвітніх навчальних закладів, аспірантів, слухачів духовних навчальних закладів, ординаторів та інтернів, отримані ними як у зв'язку з навчально-виробничим процесом, так і за роботи з прибирання сільськогосподарських культур та заготівлі кормів, а також за роботи, що виконуються протягом канікул (три календарних місяці) у межах 10-кратного мінімуму заробітної плати за кожен календарний місяць;

- Суми доходів старателів при тривалості польового сезону не менше чотирьох місяців;

- Суми, отримані протягом року o т продажу нерухомості, що належить фізичній особі на правах власності на суму, що не перевищують п'яти тисячократного розміру мінімальної місячної заробітної плати, а також суми, одержувані від продажу іншого майна на суму до тисячократного мінімуму;

- Доходи or продажу вирощеного в особистому підсобному господарстві худоби, птиці, кролів, нутрій, продукції бджільництва, мисливського собаківництва, а також вирощеної в цьому господарстві продукції рослинництва чи квітництва;

- Страхові виплати;

- Доходи, отримані від фізичних осіб у порядку спадкування або дарування;

- Вартість подарунків, отриманих o т підприємств протягом року у вигляді речей або послуг, що не перевищує суму двенадцатикратного встановленого законодавством розміру мінімальної місячної оплати праці;

- Вартість призів у грошовій і натуральній формі, отриманих на конкурсах і змаганнях протягом року, не перевищує суму двенадцатикратного розміру мінімальної місячної оплати праці;

- Суми стипендій, сплачувані студентам і аспірантам вузів, учням державних і муніципальних середніх спеціальних та професійно-технічних навчальних закладів цими закладами або благодійними фондами, а також суми стипендій з Державного фонду зайнятості особам, які навчаються за напрямками цього фонду;

- Суми, спрямовані підприємством на підготовку та підвищення кваліфікації кадрів для виробництва, включаючи вартість поглибленої підготовки студентів, не передбаченої навчальними програмами і здійснюваної на основі спеціального договору (В цей же час отримання, як працівниками даного підприємства, так і іншими громадянами початкового середнього спеціального або вищої освіти не відноситься до професійного навчання або підвищення кваліфікації. У разі перерахування підприємством коштів за навчання у відповідний навчальний заклад на цю суму збільшується сукупний річний дохід громадянина);

- Суми в інвалюті при направленні на роботу за кордон в межах розмірів, встановлених законодавством;

- Суми дивідендів від підприємств у разі їх інвестування всередині підприємства;

- Суми, сплачені працівникам (або за них) в порядку повної або часткової компенсації вартості путівок дня них і їх дітей, оплачених за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ, а також вартість амбулаторного чи стаціонарного медичного обслуговування своїх працівників та членів їх сімей;

- Суми вартості акцій або паїв, отриманих при приватизації;

- Доходи, отримані за рахунок пільг при приватизації в межах норм;

- Вартість сільськогосподарської продукції власного виробництва, реалізованої в рахунок натуральної видачі в межах п'ятдесятикратного мінімуму заробітної плати;

- Суми зарплати та інших видів оплати праці іноземних фізичних осіб, що залучаються на період реалізації цільових соціально-економічних програм, здійснюваних за рахунок позик кредитів і безоплатної фінансової допомоги, наданих міжнародними організаціями, представництвами чи громадянами іноземних держав.

Після того, як із заробітної плати вироблено утримання податку на доходи фізичних осіб, з суми, що залишилася здійснюються утримання, передбачені законодавством, у разі наявності в бухгалтерії на адресу працівника:

- Виконавчих листів;

- Документів штрафного утримання;

- Виплати кредитів.

Найчастіше на практиці бухгалтер стикаються з виконавчими листами, спрямованими на утримання аліментів, на утримання неповнолітніх дітей.

Підприємство за місцем роботи особи, зобов'язаної сплачувати аліменти (на підставі нотаріально посвідченого угоди про сплату аліментів або на підставі виконавчого листа), не пізніше ніж у триденний строк з дня виплати заробітної плати та (або) іншого доходу цієї особи зобов'язана:

-Щомісяця утримувати аліменти із заробітної плати та (або) іншого доходу цієї особи;

-Сплачувати або переводити їх за рахунок особи, зобов'язаної сплачувати аліменти, особі, яка отримує аліменти (ст. 109 Сімейного кодексу РФ).

Облік розрахунків за виконавчими документами організується на рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами».

Однією з особливостей чинних законодавчих актів з податку на доходи є те, що воно не передбачає абсолютного пільгування з цього податку ні для яких категорій платників податків. Однак для деяких категорій платників податків передбачені додаткові відрахування.

При визначенні розміру податкової бази платник податків має право на отримання відрахування нижченаведеного:

Максимальний розмір пільги становить 3000 рублів за кожний місяць податкового періоду. Ця пільга встановлена ​​для таких категорій платників, як особи, що постраждали від наслідків Чорнобильської катастрофи, аварії 1957 року з ВО "Маяк" і скидання радіоактивних відходів у річку Теча, для осіб, які брали безпосередню участь у випробуваннях ядерної зброї і бойових радіоактивних речовин, а також інвалідів Великої Вітчизняної війни.

Наступний вид пільг у розмірі 500 рублів за кожний місяць податкового періоду. Поширюється для таких категорій платників, як учасники громадянської та Великої Вітчизняної війни, особи з числа державних службовців, які стали інвалідами внаслідок ушкодження здоров'я, отриманого ними при виконанні службових обов'язків, і підучившись у встановленому порядку одноразова допомога від держави, інвалідів внаслідок аварій на атомних об'єктах, випробувань, навчань та інших робіт, пов'язаних з ядерними установками, інвалідів з дитинства, а також інвалідів I і II груп, працівників лікувальних установ, що отримали наднормативні дози опромінення при наданні медичної допомоги постраждалим внаслідок Чорнобильської катастрофи та деякі інші категорії платників.

Дохід всіх інших працівників повинен щомісяця зменшуватися на стандартний податкові відрахування в розмірі 400 руб. Цей вирахування буде надаватися до місяця, в якому дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку року, перевищить 20 000 руб.

Пільга у розмірі 300 рублів передбачена для таких категорій платників, як батьки і дружини військовослужбовців, які загинули внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при захисті СРСР, РФ або при виконанні інших обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з перебуванням на фронті, а також батьки та дружини державних службовців, які загинули при виконанні службових обов'язків, громадяни, які виконували інтернаціональний обов'язок в країнах, в яких велися бойові дії, один з батьків (опікун, піклувальник, чоловік), на утримання якого знаходиться спільно з ним проживає і вимагає постійного догляду інвалід з дитинства або інвалід I групи, а також інваліди III групи, які мають старих батьків (тобто пенсійного віку) або неповнолітніх дітей.

Сума податку визначається в повних рублях.

Податок обчислюють і утримують працівники бухгалтерії підприємства після закінчення кожного місяця з суми оподатковуваного сукупного доходу фізичної особи з початку року, з заліком утриманої за той же період суми податку. Остаточний перерахунок прибуткового податку по кожній фізичній особі здійснюється після закінчення року виходячи з доходу за вирахуванням з нього всіх сум, що підлягають виключенню.

Податок на доходи фізичних осіб повинен також утримуватися бухгалтерією у джерела виплат у випадках, коли фізичним особам проводяться виплати по будь-яких договорів, укладених між ними та підприємствами. До таких договорів відносяться, наприклад, договори оренди їх майна.

Сума податку на дохід, обчислена за звітний місяць, повинна бути перерахована в доход бюджету не пізніше дня отримання в банку готівкових грошових коштів на виплату заробітної плати або для перерахування з рахунків у банку належних працівникам сум за їх дорученням.

Якщо заробітна плата видається з виручки, із сум, взятих з банку на інші цілі, то сума належного до бюджету прибуткового податку повинна бути перерахована не пізніше дня, наступного за днем виплати або натуральної видачі.

Бухгалтерія підприємства зобов'язана щоквартально подавати до органів податкової інспекції за місцем знаходження підприємства звітну форму з нарахування податку на доходи з фізичних осіб.

Звіт підписується керівником підприємства та головним бухгалтером і скріплюється печаткою підприємства. Термін подання звіту за I квартал, півріччя, 9 місяців - не пізніше 1-го числа другого місяця наступного за звітним кварталом, а за рік - не пізніше 1 квітня наступного року. Складається звіт наростаючим підсумком. Джерелами для його складання є дані податкових карток.

Бухгалтерія підприємства також зобов'язана при звільненні працівника протягом року видати йому на руки, а також щоквартально в узгоджений з податковою інспекцією термін передати до органів податкової інспекції на всіх сумісників, які працюють за договорами підряду, які тимчасово працюють, осіб, а також на основного працівника до 1 Березень довідку про доходи.

Довідка підписується головним бухгалтером.

За ухилення від податків, приховування доходів і за інші порушення податкового законодавства платники несуть відповідальність - фінансову (сплата пені, стягнення сум прихованого або заниженого доходу), адміністративну (сплата штрафів) та в деяких випадках - кримінальну (ст. 198, 199 КК РФ) .

Відрахування до Пенсійного фонду виробляються в розмірі 1% зі всіх нарахованих працівникам сум, на які здійснюються нарахування у фонди соціального захисту.

Для обліку сум утримань податків з громадян на користь державного бюджету застосовується рахунок 68 «Розрахунки з податків і зборів». Цей рахунок - пасивний. Сальдо рахунку відображає суму заборгованості підприємства бюджету, оборот по дебету - суми, перераховані до бюджету в погашення заборгованості, оборот по кредиту - суми утримань податків їх заробітної плати робітників і службовців.

За письмовими заявами працівників можуть проводитися відрахування із заробітної плати для перерахування органам соціального страхування, у недержавні пенсійні фонди, банкам в рахунок погашення різних позик і відсотків по них. Також, відповідно до заяви працівника вся належна йому «на руки» сума заробітної плати може бути перерахована в ощадну касу або банк для зарахування на особистий рахунок.

2.5. Облік відрахувань до фондів соціального захисту та їх використання

Права громадян на різні види соціального захисту (матеріальне забезпечення на випадок хвороби, старості, інвалідності тощо) закріплені Конституцією РФ. Відповідно до ТКРФ та нормативними документами Мінфіну РФ і Мінпраці України фонди соціального захисту створюються без вирахувань із заробітної плати працівників. В даний час в РФ існують такі фонди соціального захисту: пенсійний фонд, фонд соціального страхування, фонд обов'язкового медичного страхування і фонд зайнятості населення.

Відрахування в ці фонди є обов'язковими для всіх підприємств, установ і організацій, що є юридичними особами.

Розрахунки організації з державними позабюджетними соціальними фондами обліковуються на рахунку 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" за субрахунками: 69-1 «Розрахунки по соціальному страхуванню»; 69-2 «Розрахунки з пенсійного забезпечення»; 69-3 «Розрахунки з обов'язкового медичного страхування ». Внески в позабюджетні державні фонди (кредит рахунки 69) нараховують за страховими тарифами, розміри яких встановлюються федеральним законом. В даний час вони складають:

- До Фонду соціального страхування - 5,4% до оплати праці, нарахованої за всі підставах;

- До Фонду обов'язкового медичного страхування '3,6%;

- До Фонду зайнятості населення-1, 5% до оплати праці, нарахованої за всі підставах, включаючи договори підряду і доручення.

- До Пенсійного фонду розмір відрахувань - 29% по відношенню до виплат, нарахованих працівникові за всі підставах незалежно від джерела фінансування.

Встановлено терміни платежів у державні позабюджетні соціальні фонди:

- До Фонду соціального страхування - один раз на місяць у термін, установлений для виплати заробітної плати за минулий місяць;

- До Пенсійного фонду - щомісяця у строки отримання в установі банку коштів на оплату праці за минулий місяць, але не пізніше 15-го числа місяця, наступного за місяцем, за який обчислені внески;

- До Фонду обов'язкового медичного страхування - один раз на місяць у термін, встановлений для отримання заробітної плати за минулий місяць.

Термін сплати страхових внесків до Фонду зайнятості населення не встановлений.

Порядок формування та використання відрахувань до Пенсійного фонду РФ. Фінансування виплат пенсії здійснює Пенсійний фонд РФ як самостійна фінансово-кредитна установа.

Страхові внески до Пенсійного фонду організації нараховують на всі види виплат, нарахованих робітникам, а також нарахованих фізичним особам за договорами цивільно-правового характеру, предметом яких є виконання робіт і надання послуг, і за авторськими договорами.

Бухгалтеру при обліку розрахунків з Пенсійним фондом РФ слід керуватися "Інструкцією про порядок сплати страхових внесків роботодавцями і громадянами до Пенсійного фонду РФ (ПФР)", затвердженої Постановою Правління ПФР від 19 березня 1996 р. N 25. Відповідно до цієї Інструкції платниками внесків до ПФР є:

1. Роботодавці:

- Підприємства, організації та установи незалежно від форм власності та організаційно - правових форм діяльності, у тому числі з іноземними інвестиціями; компанії, фірми, будь-які інші організації, в тому числі товариства, утворені відповідно до законодавства іноземних держав, які здійснюють підприємницьку або іншу діяльність на території Російської Федерації, континентальному шельфі і в економічній зоні Російської Федерації через постійне представництво; іноземні юридичні особи, які отримують дохід, не пов'язаний з діяльністю в Росії через постійне представництво;

- Селянські (фермерські) господарства; родові, сімейні громади нечисленних народів Півночі, що займаються традиційними галузями господарювання.

2. Громадяни, в тому числі іноземні, які застосовують працю найманих працівників у особистому господарстві як роботодавці.

3. Інші платники внесків:

- Громадяни, у тому числі іноземні, зареєстровані як підприємці, що здійснюють свою діяльність без створення юридичної особи (громадяни, що займаються індивідуально - трудовою діяльністю), приватні детективи, приватні охоронці, нотаріуси, які займаються приватною практикою;

- Російські громадяни, які працюють за прямими контрактами з іноземними підприємствами, що не мають постійних представництв на території Російської Федерації, та зареєстровані як підприємці, що здійснюють свою діяльність без утворення юридичної особи.

Внески за громадян, які працюють за наймом і підлягають відповідно до законодавства соціального страхування, сплачують роботодавці.

Звільнено від сплати внесків до ПФР громадські організації інвалідів та пенсіонерів, а також які знаходяться в їх власності підприємства, об'єднання та установи, створені для здійснення статутних цілей громадських організацій. Звільнення повинно бути підтверджене рішенням керуючого відділенням ПФР за місцем знаходження платника.

Внески до ПФР нараховуються платниками на всі винагороди за роботу в грошовому чи натуральному вираженні за всіма підставами, які включаються в розрахунок пенсії.

В даний час внески складають 29% від оподатковуваної бази. При цьому 1% нараховується із заробітної плати працівників, а 28% включаються до складу виробничих витрат (витрат обігу).

Внески нараховуються до вирахування всіх податків і утримань, тобто від нарахованої суми.

Страхові внески на виплати, включені в собівартість (витрати), також включаються до собівартості, нараховуються за рахунок тих же джерел, що й самі виплати. Перерахування внесків до ПФР провадитися тільки у порядку безготівкових розрахунків.

Щокварталу в строк до 30 числа місяця, наступного за звітним кварталом в бухгалтерії платника, складають і подають у відділення ПФР за місцем знаходження підприємства «Розрахункову відомість по страхових внесках до ПФР».

Підставою для складання «Розрахункової відомості» служать дані головної книги, первинного обліку.

Контроль за своєчасною і повною сплатою внесків платниками здійснюється уповноваженими відділень ПФР за місцем знаходження підприємства. Платники зобов'язані надати уповноваженому всі необхідні для перевірки документи. За результатами перевірки складається акт та довідка про нарахування внесків до ПФР.

При виявленні недонарахування (приховування) внесків, а також несвоєчасного їх перерахування на рахунки ПФР перевіряючий розраховує штрафні санкції. При повторному порушенні штраф стягується у подвійному розмірі. На заховану суму нараховуються і стягуються внески та пені.

Термін позовної давності щодо стягнення недоїмки і санкцій ПФР встановлений 6 років.

Відповідно до закону про бюджет державного соціального страхування господарюючі суб'єкти, незалежно від виду власності та організаційно-правової форми повинні сплачувати внески до фонду державного соціального страхування.

Терміни сплати та тарифи внесків на обов'язкове державне страхування встановлені в Законі про бюджет державного соціального страхування. Так для ТОВ «*********» тариф дорівнює 28% від фонду оплати праці. Термін сплати - щомісяця до 10 числа місяця наступного за звітним.

Нараховані внески перераховуються до територіального відділення ФСС не повністю. Норматив для кожного платника встановлює територіальне відділення ФСС, але в межах, встановлених законодавством. Із загальної суми нарахованих страхових внесків 26% щомісяця перераховується до ФСС, решта суми залишається на підприємстві протягом кварталу і може бути використана на:

- Виплату допомог з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологах, поховання і так далі;

санаторно-курортне лікування;

фізкультурно-оздоровчі заходи;

лікувально-дієтичне харчування;

та інші цілі.

При використанні коштів ФСС в обліку роблять такі бухгалтерські записи:

-На нарахування різних допомог, що входять до фонду оплати праці і сукупний дохід:

Дт 69-1 Кт 70;

на перерахування коштів у рахунок часткового погашення вартості путівок на санітарно-курортне лікування за своїх працівників:

Дт 69-1 Кт 51;

- На перерахування (видачу) коштів на проведення фізкультурно-оздоровчих заходів:

Дт 69-1 Кт 50, 51.

Якщо протягом звітного кварталу кошти ФСС, що залишилися в розпорядженні підприємства, повністю не використані, то вільний залишок повинен бути в кінці кварталу перераховано на рахунок ФСС. Ця сума відображається в ФСС у картці аналітичного обліку по кожному страхувальнику, який в праві використовувати їх за цільовим призначенням.

Від відрахувань до ФСС не звільняється не одна категорія платників.

На суми, нараховані за договорами цивільно-правового характеру, наприклад, за дорученнями, договорами підряду, відрахування до ФСС не виробляються.

Взаємовідносини організацій з ФСС регулюються:

Положенням про фонд соціального страхування РФ, затвердженим постановою Уряду РФ від 12 лютого 1994 р. № 101;

Інструкції про порядок нарахування, сплати страхових внесків, витрачання та обліку коштів державного страхування, затвердженої постановою ФСС РФ, Міністерства праці і соціального розвитку РФ, Міністерства фінансів РФ і Державної податкової служби РФ від 2 жовтня 1996 р. № 162, 2, 87, 07-1 -07;

Федеральним законом «Про державну допомогу громадянам, які мають дітей», прийнятим 19 травня 1995р. № 81-ФЗ;

Положенням про порядок призначення та виплати державних допомог громадянам, які мають дітей, затвердженим постановою Уряду РФ від 4 вересня 1995 р. № 883.

Інструкцією про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої Міністерством охорони здоров'я та медичної промисловості РФ і ФСС РФ 19 жовтня 1994 р. № 206 (пункт 21).

Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності. Це особливий вид оплати непроработанное часу. Його джерелом є не собівартість, як для всіх попередніх видів оплат непроработанное часу, а кошти органів соціального страхування.

При розрахунку допомоги з тимчасової непрацездатності слід мати на увазі, що розмір допомоги крім середнього заробітку за розрахунковий період і кількості днів хвороби залежить також і від безперервного стажу працівника. Якщо безперервний стаж становить до 3 років, то допомога виплачується в розмірі 60% від суми, розрахованої виходячи із середнього заробітку, до 8 років - 80%, понад 8 років - 100%. Деяким категоріям працівників допомога виплачується в розмірі 100 відсотків незалежно від трудового стажу. До них відносяться працівники у віці до 18 років, працівники, що мають 3 і більше дітей, працівники, які отримали трудове каліцтво або професійне захворювання, а також інваліди Великої Вітчизняної війни.

Допомога по вагітності та пологах. Це допомога надається жінкам на період відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 днів до пологів і 70 днів після пологів. У разі ускладнених пологів післяпологова відпустка по вагітності та пологах збільшується на 16 днів, а в разі багатоплідної вагітності тривалість відпустки становить 84 дні до пологів і 110 днів після пологів.

Працівникам, які усиновили дитину, надається відпустка на період з дня усиновлення і до закінчення 70 днів з дня народження усиновленої дитини, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей - 110 календарних днів з дня їх народження. Підставою для надання такої відпустки є заява працівника про надання відпустки, яка подається за місцем роботи, із зазначенням його тривалості та поданням документа, що підтверджує право працівника на його отримання (рішення суду про встановлення усиновлення дитини).

Жінкам, за їх бажанням, замість вказаної вище відпустки, може бути надана відпустка по вагітності та пологах такої ж тривалості, тобто з дня усиновлення дитини не більше 70 днів з дня його народження, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей - 110 календарних днів з дня їх народження. Підставою для надання відпустки по вагітності та пологах є листок непрацездатності, який видається лікувальним закладом у встановленому порядку.

У разі усиновлення дитини обома подружжям допомога видається того дружину, якій надано відпустку у зв'язку з усиновленням дитини. При цьому надається довідка з місця роботи другого з батьків, що усиновив дитину, про те, що він не використовує відпустку або дружина не знаходиться у відпустці по вагітності та пологах і йому / їй допомогу не видавалося.

У 2003 році допомога по вагітності та пологах обчислюється із середнього заробітку працівника за основним місцем роботи за останні 12 календарних місяців, що передують настанню відпустки по вагітності та пологах, в розмірі 100% середнього заробітку. Обчислення середнього заробітку здійснюється у порядку, встановленому Урядом Російської Федерації відповідно до статті 139 Трудового кодексу Російської Федерації. При цьому в разі підвищення заробітної плати в розрахунковому періоді таке підвищення враховується з дати підвищення фактичної заробітної плати. У зв'язку з цим, у 2004 році середній заробіток для розрахунку допомоги по вагітності та пологах визначається відповідно до Положення про особливості порядку обчислення середнього заробітку, затвердженого постановою Уряду Російської Федерації від 11 квітня 2003 року № 213, та з урахуванням положень статті 8 Федерального закону від 8 грудня 2003 року № 166-ФЗ.

У 2003 році працівнику, який в останні 12 календарних місяців перед настанням відпустки по вагітності та пологах пропрацював фактично менше трьох місяців, допомога по вагітності та пологах виплачується в розмірі, що не перевищує за повний календарний місяць мінімального розміру оплати праці, встановленого федеральним законом, а в районах і місцевостях, в яких у встановленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до заробітної плати, - мінімального розміру оплати праці з урахуванням цих коефіцієнтів.

Розмір допомоги по вагітності та пологах не може перевищувати 11.700 рублів. У районах і місцевостях, де у встановленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до заробітної плати, максимальний розмір допомоги по вагітності та пологах визначається з урахуванням цих коефіцієнтів.

У зв'язку з тим, що до теперішнього часу не встановлено єдиний районний коефіцієнт, максимальний розмір допомоги визначається з урахуванням районного коефіцієнта, встановленого на федеральному рівні для конкретної місцевості для невиробничих галузей.

Допомога виплачується за місцем роботи.

Порядок нарахування і виплати допомоги по вагітності та пологах встановлюється:

1. Федеральним законом від 08.12.2003 № 166-ФЗ «Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2004 рік»;
2. Федеральним законом від 16.07.1999 № 165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування»;
3. Федеральним законом від 07.08.2000 № 122-ФЗ «Про порядок встановлення розмірів стипендій і соціальних виплат в Російській Федерації»;
4. Федеральним законом від 19.05.1995 № 81-ФЗ «Про державну допомогу громадянам, які мають дітей»;
5. Положенням про порядок призначення та виплати державних допомог громадянам, які мають дітей (Затверджено Постановою Уряду РФ від 04.09.95 № 883).

Сума допомоги по вагітності та пологах не оподатковується і не враховується у доходи для оподаткування.

Одноразова допомога при народженні дитини. Право на цю допомогу має дин із батьків або особа, яка його замінює. Посібник видається (дебет рахунку 69-1, кредит рахунки 50) у розмірі 15-кратної мінімальної оплати праці, передбаченої законодавством, на день народження дитини, а не на день звернення за допомогою. Даний посібник видається також при усиновленні дитини у віці до 3 місяців. Допомога виплачується у разі, коли звернення за ним пішло не пізніше 6 місяців з дня народження дитини. Посібник видається за місцем роботи (навчання) матері, а якщо мати не працює (не вчиться) - за місцем постійної роботи (навчання) батька.

Для призначення та виплати допомоги видаються заяву про призначення допомоги, довідка про народження дитини, видана органами РАГСу.

Допомога на поховання. Відповідно до ст. 9 Федерального закону «Про поховання та похоронну справу» від 10.01.2003 р. № 8-ФЗ дружину, близьким родичам, законному представникові чи іншій особі, яка взяла на себе обов'язки здійснити поховання померлого, гарантується надання на безоплатній основі послуг з поховання, згідно наступного переліку: оформлення документів, необхідних для поховання; надання і доставка труни та інших предметів , необхідних на поховання; перевезення тіла (останків) померлого на кладовищі (у крематорій); поховання (кремація з подальшою видачею урни з прахом).

Якщо поховання здійснюється за рахунок коштів громадян, їм виплачується соціальна допомога у розмірі, що дорівнює вартості послуг на поховання з гарантованого переліку таких послуг, але не перевищує розмір мінімальної оплати праці більш ніж у 10 разів.

Соціальна допомога на поховання померлого працював громадянина виплачує на підставі заяви та довідки про смерть, що видається органами ЗАГСу, в день звернення організація, у якій померлий працював; на поховання померлого неповнолітнього члена сім'ї - організація, де працюють один з батьків або інші члени сім'ї, в якій проживав неповнолітній. Соціальна допомога виплачується, якщо звернення за ним пішло не пізніше шести місяців з дня смерті громадянина.

Виплата допомоги на поховання враховується за дебетом субрахунка 69-1 і кредитом рахунка 50.

Обов'язкове медичне страхування покликане забезпечити всім громадянам рівні можливості в отриманні медичної і лікарської допомоги.

При розрахунках з фондом обов'язкового медичного страхування (ФОМС) слід мати на увазі, що нарахування цього виду внесків відображається в обліку записом:

Дт20 Кт69-3 «Розрахунки з обов'язкового медичного страхування»

Дп 25 Кт 69-3

Від відрахувань у ФОМС не звільняється жодна категорія платників. Внески до ФОМС не нараховуються на суми оплати за договорами цивільно-правового характеру.

Використання коштів фонду у платників не передбачається.

Із загальної нарахованої суми у 3,6%, 0,2% перераховується у федеральний фонд, а 3,4% відраховується до територіального фонду.

Від внесків до фонду зайнятості звільнені громадяни, які використовують працю найманих працівників, релігійні об'єднання, громадські організації інвалідів, а також які знаходяться в їх власності підприємства, об'єднання та установи, створені для здійснення їх статутних цілей.

Використання коштів фонду у платників не передбачається.

На суми оплати за договорами цивільно-правового характеру внески до фонду зайнятості не нараховуються.

Взаємовідносини організацій з фондом зайнятості населення регулюються Федеральним законом «Про зайнятість населення РФ» від 20 квітня 1996 р. № 36-ФЗ;

2.6.Сінтетіческій і аналітичний облік розрахунків з персоналом по заробітній платі

Аналітичний облік розрахунків з оплати праці та нарахування заробітної плати здійснюється за такими основними напрямками:

- По кожному ра6отніку незалежно від часу його роботи на підприємстві;

- За видами нарахувань;

- За джерелами виплат;

- По структурних підрозділах;

- За видами продукції, що випускається, послуг, що надаються, виконуваних робіт.

На робочому місці розраховувача основним напрямком аналітичного обліку є організація обліку нарахування по кожному конкретному працівникові.

В даний час на підприємствах і в організаціях використовуються три варіанти організації такого аналітичного обліку: за розрахунково-платіжними відомостями, роздільно по розрахункових та платіжних відомостях і за складеними машинним способом листків "розрахунок заробітної плати" (нараховано, утримано і до видачі) на підставі яких заповнюється платіжна відомість для видачі заробітної плати.

Перші два варіанти використовуються в умовах ручної обробки документації, а останній - в умовах автоматизації обліку.

На ТОВ «*********» використовується останній варіант розрахунку.

Відповідно до чинного ТКРФ заробітна плата може видаватися працюючим один або два рази на місяць, у строки, встановлені в колективному договорі.

Якщо заробітна плата видається два рази на місяць, то за його першу половину або видається аванс, або робиться повний розрахунок. Найчастіше видається аванс. Розміри авансу та строки його видачі встановлюються в колективному договорі. Аванс встановлюється у відсотковому відношенні до окладу або середньої заробітної плати за попередній період. Сума авансу не повинна бути більше фактично заробленої за відповідний період. Зазвичай аванс встановлюється на рівні 40% o т місячного заробітку, враховуючи, що утримання становлять приблизно 10 відсотків від нарахованої суми.

В даний час найчастіше застосовується порядок, при якому заробітна плата нараховується і видається один раз на місяць.

Після надходження документів, в бухгалтерію, проводиться їх угрупування з метою визначення загального місячного заробітку кожного працівника і загального фонду заробітної плати по підприємству в цілому і за категоріями працюючих.

Основним зведеним документом щодо обчислення заробітної плати є розрахункова відомість (розрахунковий Ліст - та ж розрахункова відомість тільки на одну людину). Підставою для складання розрахункової відомості служать наступні первинні документи:

- Накопичувальні картки заробітної плати.

- Довідки-розрахунки на окремі види доплат, сум додаткової заробітної плати та допомог з тимчасової непрацездатності;

- Виконавчі листи і заяви працівників на різні відрахування і утримання із заробітної плати;

- Платіжні відомості або видаткові касові ордери на видані аванси.

У платіжній відомості містяться лише показники, пов'язані з видачею заробітної плати на руки:

табельний номер, Ф.І.0., сума до видачі, розписка в отриманні.

Працівники отримують заробітну плату або в касі підприємства, або у відділенні банку, в якому відкрито їх особистий рахунок.

Для виплати заробітної плати з каси встановлено жорсткі терміни - три дні з моменту отримання готівкових грошових коштів в установі банку. У ці дні дозволяється зберігати готівку в касі понад установлений ліміт.

Видається заробітна плата тільки через касу. При децентралізації виплати заробітної плати касир веде спеціальну книгу реєстрації платіжних відомостей і сум, виданих готівкою.

Якщо заробітна плата не отримана у встановлені терміни, то в платіжній відомості проти Ф.І.0. працівника спеціальним штампом або від руки робиться відмітка '"депоновано", а не видані суми називаються депонентської.

На лицьовій стороні платіжної відомості касир робить запис про її закриття. При цьому вказуються суми, виданої готівкою і депонованої заробітної плати.

На депонентської суми складається реєстр не виданої заробітної плати.

Закрита платіжна відомість і реєстр не виданої заробітної плати передаються касиром в бухгалтерію ТОВ «*********». Після їх перевірки бухгалтер виписує видатковий касовий ордер на суму виданої заробітної плати, оформляє і передає його в касу для складання звіту касира.

Вся, не видана в зазначені терміни, заробітна плата підлягає поверненню на розрахунковий рахунок підприємства. При цьому в оголошенні на внесок готівкою вказується, що це депоновані суми. Ці суми банк не може направляти на погашення заборгованості підприємства або на інші виплати, і зобов'язаний видати їх на першу вимогу підприємства.

У бухгалтерії підприємства облік депонентської сум ведеться в Книзі обліку депонованих сум. Книга відкривається на рік. Сума заборгованості з небаченою заробітній платі числиться в обліку протягом трьох років. Після закінчення цього терміну сума списується до складу балансового прибутку, як прибуток від позареалізаційних операцій. Можливо, організувати облік депонованої заробітної плати і на підставі реєстрів не виданої заробітної плати, в яких передбачені для цього відповідні графи.

Виплата депонентської сум оформляється або видатковими ордером, або виконує його функції відрізний частиною листка книги обліку депонованих сум. Виплата відпускних та розрахунку при звільненні оформляється або видатковими ордером, або платіжною відомістю.

Виплата відпускних та розрахунку при звільненні оформляється або видатковими ордером, або платіжною відомістю.

Синтетичний облік розрахунків з працівниками по оплаті праці ведеться на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». Рахунок переважно пасивний, входить до групи рахунків розрахунків. На цьому рахунку відображається стан розрахунків з працівниками як складаються, так і не перебувають в обліковому складі підприємства за всіма видами виплат.

За кредитом рахунку 70 відображаються всі нарахування заробітної плати, премій, посібників, винагород та ін як з фонду оплати праці, так і з інших джерел.

За дебетом рахунка 70 відображаються виплачені суми заробітної плати, премій, допомог і ін доходів від участі у підприємстві, а також суми нарахованих податків, платежів за виконавчими документами та інші утримання. Нараховані, але не виплачені у встановлений термін (через неявку одержувачів) суми відображаються за дебетом рахунка 70 і кредиту рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами».

На рахунках операції з розрахунків з персоналом та утримань із заробітної плати відображають таким чином:

Кореспонденція рахунків за операціями нарахування заробітної плати, інших виплат та утримань з нарахованих виплат.

Таблиця 2.6.1.