Трудове законодавство і проблеми його вдосконалення

Федеральне агентство з освіти
Південно - Сахалінський промислово-економічний технікум
Курсова робота
По предмету "Трудове право"
На тему: "Трудове законодавство і проблеми його вдосконалення"
Виконала: Лавриненко І.В.
Студентка 5 курсу групи зю-0701
Спеціальність: "Правознавство"
Викладач: Некрилова М.В.
Холмськ 2009

Зміст
Введення
1. Загальна характеристика трудового законодавства
1.1 Цілі та завдання законодавства
1.2 Поняття принципів трудового права та їх значення
1.3 Джерела трудового права
2. Історія виникнення і розвитку трудового законодавства
2.1 Трудові відносини
3. Правова дійсність життя трудового кодексу і проблеми вдосконалення трудового законодавства
Висновок
Список використаної літератури

Введення

Основна роль трудового права - це врегулювання своїми нормами поведінки людей у ​​процесі їхньої праці на виробництві так, щоб правове регулювання відповідало завданням виробництва в даний період його розвитку, охороняло б працю працівників, сприяло б поліпшенню умов праці і побуту і, нарешті, зміцнювало б соціальне партнерство, консенсус між ними, тобто соціальний світ. А нині актуальна необхідність громадянського миру, взаімоуступок, терпимості і стриманості не тільки у сфері праці між працівниками і роботодавцями, а й всіма верствами суспільства та всіма трьома гілками влади. У сфері праці соціальний світ нині покликані зміцнювати соціально-партнерські угоди.
Цілі, завдання, роль і функції трудового права РФ тісно взаємопов'язані. Всі вони відображають інтереси суспільства, держави, а також працівників і роботодавців.
Праця - цілеспрямована діяльність людини, що реалізує свої фізичні і розумові здібності для отримання певних матеріальних і духовних благ, іменованих продуктом праці, продуктом виробництва.
Існуюча в цьому суспільстві і державі зв'язок між людьми в процесі спільної праці, що включає їх відносини з власності виробництва і до продукту праці іменується громадською організацією праці. Це певні соціальні зв'язки між людьми в процесі спільної праці.
Предметом трудового права є не взагалі всяка праця, а лише трудові відносини в громадській організації праці і примикають, виробничі від них відносини, тобто цілий комплекс суспільних відносин з праці на виробництві (виробництво - будь-яке місце працівника).
Ставлення працівника з роботодавцем з використання його здібностей до праці (його робочої сили) в загальному процесі конкретної організації являє собою трудове ставлення.
Законодавчі та інші нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини, називаються джерелами трудового права, а їх сукупність - трудовим законодавством.
Трудове законодавство в останні роки зазнала значних змін. Прийнято новий Трудовий кодекс, який замінив звичний Кодекс законів про працю, а також федеральні закони, повністю обновили окремі правові інститути трудового законодавства, федеральні закони, що визначають правовий статус нових для Росії організаційно-правових форм юридичних осіб - акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю, які укладають з працівниками трудові договори; федеральні закони, вирішальні приватні, але дуже важливі питання - про відшкодування моральної шкоди, про осіб які мають право на пільги при навчанні без відриву від роботи, і т.д. Існують і інші нові положення, застосування на практиці яких відіграє важливу роль для захисту, як працівників, так і роботодавців.
Мета курсової роботи полягає в комплексному дослідженні трудового законодавства, дати загальну характеристику трудового законодавства, розглянути цілі і завдання.
Мета даної курсової роботи поставила перед нами наступні завдання: розкрити джерела трудового права та їх системи, дати поняття принципів трудового права та їх значення, а так само проблеми вдосконалення трудового законодавства.

1. Загальна характеристика трудового законодавства

Трудове право - самостійна галузь права, що представляє собою сукупність правових норм, що регулюють трудові відносини працівників і роботодавців, а також тісно пов'язані з ними інші відносини.
У Росії основним джерелом трудового права в даний час є Трудовий кодекс Російської. З трудового права останнім часом виділяються публічно-правові блоки, такі, як право соціального забезпечення (стосовно до публічних позабюджетним "соціальних фондах") або особливості найму праці для виконання виключно-публічних (державних та муніципальних) службових функцій.

1.1 Цілі та завдання законодавства

Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
Основними завданнями трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин по:
організації праці та управління працею;
працевлаштування в даного роботодавця;
професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод;
участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;
матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;
нагляду і контролю (в тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці) та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
вирішення трудових спорів;
обов'язковому соціальному страхуванню у випадках, передбачених федеральними законами [1].

1.2 Поняття принципів трудового права та їх значення

Відомо, що право виступає у вигляді конкретних приписів (заборон, велінь, дозволів і т.д.), регламентуючи окремі сторони поведінки людей. Щоб з'ясувати зміст і призначення приписів, необхідно проаналізувати конкретні норми права, в яких вони закріплюються, встановити суттєві зв'язку норм права з іншими факторами суспільного розвитку та визначити їх основну спрямованість. Ці завдання виконують правові принципи, що містять узагальнену характеристику системи права або її окремих частин.
Принципи не виникають просто так. Вони є відображенням об'єктивно існуючих відносин між людьми, продуктом людської свідомості. Разом з тим правові принципи слід відрізняти від правосвідомості, що виражає оцінне судження людей про загальнообов'язкових правил поведінки. Правові принципи містять ідеї, або вже закріплені в законодавстві, або у вигляді окремих загальних положень (норм-принципів).
Вони закріплюються в Конституції РФ, деклараціях, законах або в прихованому вигляді відображені в змісті багатьох конкретних норм. У правових принципах конкретно виявляються об'єктивні закономірності суспільного життя, які визначають загальну спрямованість і характер правового регулювання, дозволяючи уникати суб'єктивізму в правовій політиці.
Таким чином, виходячи з вищевикладеного, під правовим принципом прийнято розуміти виражені в законодавстві вихідні початку, керівні ідеї, що характеризують основний зміст і внутрішню єдність правового регулювання суспільних відносин.
Правові принципи слід відрізняти і від конкретних правових норм. Встановлюючи загальне правило поведінки на основі керівної ідеї, правовий принцип не містить основних елементів правової норми (гіпотези, диспозиції, санкції). З його допомогою не можна врегулювати конкретне відношення між людиною й організацією. Однак правовий принцип дає можливість правильно зрозуміти сутність правової норми, яка ці відносини регулює. Будучи елементами правової політики, правові принципи зумовлюють зміст і сутність не тільки діючих, але й майбутніх правових норм. У необхідних випадках вони заповнюють прогалини в законодавчому регулюванні окремих сторін суспільних відносин, не врегульованих правом. Цим самим вони допомагають практичним органам у вирішенні питань, ще не врегульованих конкретними нормами права, а також у правильному застосуванні юридичних норм. Цим визначається значення основних принципів.
За сферою дії правові принципи класифікуються на чотири види:
1) загальноправові, властиві всім галузям російського права (принцип законності, демократизму, захисту прав людини, рівноправності, гуманності та ін);
2) міжгалузеві принципи, основні початку і положення про істотне в декількох галузях права (наприклад, принцип свободи праці притаманний не лише трудовому, але і адміністративному, і цивільного права в тій частині, де вони пов'язані з працею);
3) галузеві, що відображають специфіку норм даної галузі права, їх спрямованість. Принципи трудового права [2], будучи вираженням істотного в даній галузі права, пов'язані з усіма або з більшістю складових її правових інститутів (наприклад, міжгалузевий принцип свободи праці доповнюється галузевим принципом свободи трудового договору, який виступає правовою формою свободи праці, що надає найбільшу ступінь самовизначення сторонам трудового договору (працівнику і роботодавцю);
4) внутрішньогалузеві, що відображають суть групи норм певного інституту цієї галузі права (наприклад, принцип забезпечення зайнятості, принцип порядку розгляду трудових спорів або соціального партнерства та ін.) Таким чином, природу норм трудового права виражають численні принципи, що відносяться до різних щаблях правової ієрархії. Між названими групами принципів існують нерозривний зв'язок і взаємозалежність, обумовлені єдністю економічної, політичної і соціальної основи російського суспільства.
Принципи, володіючи загальністю і обов'язковістю, мають регулятивне значення, стабільні, цілеспрямовані, завжди виражають сутність не однієї, а багатьох груп норм права. Отже, принципи трудового права виражають закріплені в законодавстві керівні початку правової політики в області організації та застосування праці працівників і загальну спрямованість розвитку даної системи правових норм.

1.3 Джерела трудового права

Джерелами трудового права є нормативні правові акти, що регулюють суспільні відносини у сфері трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Якщо норми трудового права, які містяться у нормативно-правових актах, що мають нижчу юридичну силу, суперечать Трудовим кодексом, то застосовуються норми Трудового кодексу. Норми трудового Кодексу не повинні суперечити Конституції, тому що регулювання трудових відносин здійснюється у відповідності з Конституцією РФ і федеральними конституційними законами:
Трудовим законодавством, яке включає в себе Трудовий кодекс Російської Федерації, прийняті відповідно до них інші федеральні закони і закони суб'єктів РФ, які містять норми трудового права;
Іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права;
Указами Президента РФ;
Постановами Уряду РФ і нормативно-правовими актами федеральних органів виконавчої влади;
Нормативно-правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів РФ;
Колективними договорами, угодами і локальними нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
Нормативно-правовими актами органів місцевого самоврядування, прийняті в межах їх компетенції.

2. Історія виникнення і розвитку трудового законодавства

Трудове законодавство за радянських часів впевнено виділилося з цивільного, оскільки праця не розглядався як товар (послуга) та головним роботодавцем стала держава, у зв'язку, з чим зріс вплив адміністративно-правових приказно - наглядових, мобілізаційних, централізовано-нормативних методів на наймання праці (особливо явно останнє проявилося в після непівської законодавстві).
Оскільки головним роботодавцем була сама держава, яка і становило закони, для працівника радянське трудове право надавало ряд можливостей (у відношенні, наприклад, тривалих оплачуваних відпусток, гарантій працевлаштування молоді, жінок дітородного віку, вкрай обмежених підстав звільнення тощо), які трудноосуществіма в ринковій економіці.
Разом з тим, і у правових системах держав з ринковою економікою визнається необхідність підвищеної нормативно-правового захисту найманого працівника як економічно більш слабкої сторони відносин.
Всі системи трудового права пройшли шлях від виключно індивідуально-договірного регулювання праці (до 19 в) до законодавчого втручання у вільні договірні відносини, а потім до реалізації колективно-договірних відносин у результаті страйкового руху. В даний час будь-яка національна система трудового права складається з того чи іншого поєднання трьох основних елементів: індивідуальних трудових договорів, колективних договорів і законодавчого регулювання. Істотну роль також відіграють міжнародні договори держав, перш за все, конвенції Міжнародної організації праці (МОП). Тому, коли мова йде про метод трудового права, як його рис прийнято називати поєднання договірного і законодавчого регулювання, а також рівність сторін при укладенні договору з подальшим підпорядкуванням працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку.
Для Росії історично характерно переважання законодавчого регулювання.
Трудове право як галузь поєднує в собі риси публічного та приватного права.
Колективно-договірне регулювання здійснюється на різних рівнях - від рівня однієї організації, до всієї країни чи транснаціональної корпорації на території різних держав. У російській термінології колективним договором називається договір між працівниками і роботодавцем на рівні організації, а на більш високих рівнях відповідний акт називається угодою.
З боку деяких фахівців з цивільного права протягом довгого часу робляться пропозиції про включення трудового права в предмет громадянського. Ці пропозиції відкидаються вченими-"трудовиками" у зв'язку з тим, що на відміну від цивільного права, в трудовому сильні початку публічні. Це пов'язано з необхідністю державного втручання в трудові відносини для захисту працівника.

2.1 Трудові відносини

Існує декілька теорій. Перша концепція "несамостійного" або "залежного" праці розроблена ще Л.С. Талем до революції. Формально вільний і рівноправний працівник включається в господарську діяльність чужого йому підприємства і стає в положення несамостійного працівника. Майно працівника має бути використано проти нього в суді.

3. Правова дійсність життя трудового кодексу і проблеми вдосконалення трудового законодавства

Закон живе, коли він виконується. Трудовий кодекс РФ, регулюючий важливу сферу суспільних відносин - трудові правовідносини, залишається одним з найбільш порушуваних законів.
Щорічно держінспектори праці Гострудинспекции в Омській області проводять в середньому від 4000 до 4500 перевірок: комплексних, тематичних, цільових. У їх ході виявляється 21 - 22 тис. порушень трудових прав працівників. За ці порушення до адміністративної відповідальності щорічно притягується до 1500 роботодавців.
Порушення фіксуються практично у всіх інститутах трудового права. За підсумками 2008 р. держінспектори праці найбільша кількість порушень трудового законодавства виявили з питань:
трудового договору - 1221;
робочого часу і часу відпочинку - 574;
оплати та нормування праці - 2292;
навчання та інструктування з охорони праці - 2727;
забезпечення засобами захисту - 833;
розслідування, оформлення та обліку нещасних випадків - 740.
Потрібно віддавати собі звіт, що це тільки вершина айсберга трудових правопорушень.
В Омській області, за даними Держкомстату, діють 102 тис. роботодавців, з яких 60 - 61 тис. - це індивідуальні підприємці. Держінспекторів праці в штаті Держінспекції праці в Омській області 45 чоловік. Неважко підрахувати, що в плановому порядку перевірити дотримання трудового законодавства роботодавцем може один раз на 25 років.

Звичайно, у сфері нагляду за дотриманням трудового законодавства держінспекція праці працює не одна. Не меншу, якщо не більшу, роботу проводить в області виявлення порушень трудового законодавства прокуратура. Держінспекція праці систематично обмінюється інформацією і отримує відомості про порушення законодавства про працю від органів виконавчої влади Омської області, від Федерації омських профспілок та інших зацікавлених організацій.
Але навіть при цьому уваги та взаємодії показники дотримання вимог Трудового кодексу та трудового законодавства слід оцінити як маловтішні. Основні причини, на мій погляд, мають як суб'єктивний, так і об'єктивний характер.
Практика держінспекції праці, в тому числі консультації, які щодня проводяться держінспекторами праці, дозволяє зробити висновок, що більшість працівників не усвідомлюють себе суб'єктами трудових відносин, спираючись в їх регулюванні на уявне, передбачуване трудове право. Це право, на жаль, стійко живе у звичаях, звичках, традиціях. Воно засноване на довірі працівника до роботодавця, на переконанні, що він справедливий і обов'язково без обману буде піклуватися про всі сторони життя працівника. Проте в своїй більшості такі патріархальні очікування не виправдовуються. Особливо явно це стало проявлятися в ході фінансово-економічної кризи, коли зовні благополучні трудові відносини з роботодавцями, засновані на уявному, передбачуваному трудовому праві, почали руйнуватися. Роботодавці в силу своєї більш активної позиції в економіці почали робити спроби розірвати трудові договори з працівниками, використовуючи різні правові маніпуляції.
Наприклад, вони можуть усно заявляти, що будуть скорочувати працівника, але при цьому вимагати від нього заяву на звільнення за власним бажанням. Працівники сприймають таку вимогу майже однозначно як тиск на них і приходять до держінспектор праці порадитися, чи потрібно писати заяву на звільнення за власним бажанням. Інший яскравий, але, на жаль, типовий приклад - це так звані "подвійні" зарплати, коли в трудовому договорі умови оплати праці сформульовано по мінімуму, а фактично сума зарплати значно більше.
Таким чином, я на практиці зіткнулася з дуже важливою теоретичною проблемою: співвідношення суб'єктивних уявлень про трудове право, які склалися у працівника, з вимогами норм трудового закону, тобто з об'єктивним трудовим правом, створеним державою. Проте тільки цим ця проблема не вичерпується.
Стаття 9 ТК РФ [3], розвиваючи принцип ст.2 ТК РФ про поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин, віддає особливу перевагу саме договірного регулювання. Трудовий кодекс, як відомо, досить предметно регулює порядок укладання, зміни та припинення трудового договору. На мій погляд, трудовий договір може і повинен визнаватися як джерело трудового права, яке створюється суб'єктами трудових відносин в рамках правових норм, вироблених державою в трудовому законі. На жаль, у суб'єктів трудових правовідносин, перш за все у працівників, цього усвідомлення не спостерігається. У результаті трудовий договір не розглядається ними як джерело трудового права, тому він не виконує необхідної регулятивної функції, а просто займає місце заяви про прийом на роботу. Необхідні дуже серйозні зусилля, як теоретиків, так і практиків - юристів, економістів, громадських діячів, законодавців - для подолання цієї проблеми.
Роботодавець, на жаль, також не є суб'єктом трудових правовідносин. Перш за все, цьому заважає те, що ТК РФ економічно недостатньо обгрунтований. Ніхто не підраховував, наприклад, скільки потрібно коштів на виконання 22 обов'язків роботодавця щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці [4]. Роботодавцям найчастіше залишаються незрозумілими вимоги [5] про гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах професійної освіти. Особливо якщо працівник поступив в такий заклад самостійно, вчиться не за профілем діяльності свого роботодавця, та ще й на комерційній основі. Постає питання: чому роботодавець повинен оплачувати встановлені законом, а не трудовим договором гарантії і компенсації? Економіко-правового обгрунтування цього поки що не зустрічається.
Тому ТК РФ сьогодні економічно невигідно виконувати, його економічно вигідно не виконувати. Штрафні санкції за порушення вимог трудового законодавства мінімальні. За ст.5.27 КоАП РФ роботодавець (індивідуальний підприємець чи посадова особа) може бути оштрафований на суму від 1000 до 5000 руб., Юридична особа - від 30 000 до 50 000 руб. Такі санкції за порушення трудового закону, як свідчить практика держінспекції праці, більшість роботодавців не турбують. Дуже часто не зупиняє порушників трудового законодавства навіть дискваліфікація, застосування якої, як відомо, можливо при вчиненні аналогічного трудового правопорушення протягом терміну дії першого адміністративного покарання.
Друга причина, за якою роботодавець не є суб'єктом трудових правовідносин, - це його дезорієнтація державною політикою у сфері оплати праці. Мінімальний розмір заробітної плати (МРОТ) як вид державної гарантії є вимоги суспільства до власників-підприємців щодо нижнього рівня оплати праці некваліфікованого працівника, відпрацьованого фонд робочого часу і виконав свої трудові обов'язки. Ця вимога відповідно до ТК РФ є однаковим по всій території Росії і не підлягає ніякій диференціації: ні за професіями, ні по території, ні за видом економічної діяльності. Роботодавець, таким чином, в якій би сфері діяльності він не працював (високоприбуткова нафтовидобувна галузь або низькоприбуткові сільське господарство), має право оплачувати працю некваліфікованого працівника на рівні МРОТ або максимально наближеного до МРОТ. Той факт, що багато роботодавців платять більше, не означає, що вони ніколи цим правом не скористаються.
Зокрема, під час фінансово-економічної кризи багато філії банків, які діють в Омську, виконуючи накази головних офісів, використовували процедуру ст.74 ТК РФ перш за все саме для перегляду умов оплати праці в бік зменшення.
МРОТ - це певна сума, завжди має кількісне вираження, своєрідний еталон, який оцінюється і працівником, і роботодавцем. Працівник оцінює МРОТ з позиції доходу, який гарантує відтворення життя, а роботодавець - з позиції витрат, які йому належить нести на оплату некваліфікованої праці.
Діюча в Росії величина МРОТ ніяких обгрунтувань з точки зору зазначених інтересів не має. Вона склалася як продукт перетворення радянської мінімальної зарплати і є наслідком спонтанних коригувань, які проводять органи державної влади під впливом інфляційних та кризових явищ в економіці в постперебудовний період.
Радянська модель оплати праці будувалася на суворої централізації оплати праці через всеохоплюючу систему тарифних ставок і посадових окладів. Російська модель організації заробітної плати відрізняється від радянської тим, що всі норми оплати праці встановлюються в організації. У ст.135 ТК РФ прямо записано, що заробітна плата встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці. Роботодавець сам формує фонд оплати праці, локальними актами встановлює системи доплат, надбавок, компенсаційних і стимулюючих виплат.
У ст.129 ТК РФ в розмір оплати праці включаються всі види виплат, у тому числі і компенсаційні, і соціальні. Отже, це відноситься і до МРОТ. Проте за своєю природою компенсаційні виплати пов'язані або з відхиленнями від нормального використання робочої сили (у вихідні, святкові дні і т.д.), або з підвищеним витрачанням робочої сили під впливом важких або шкідливих умов праці.
МРОТ повинен виходити з нормального режиму та нормальних умов використання робочої сили. Що стосується соціальних виплат, то, на нашу думку, вони взагалі не відносяться до заробітної плати. Тому при загальній позитивній оцінці підходу розуміння законодавцями мінімальної заробітної плати не можна не відзначити, що в ньому намітився перекіс в інший бік - обтяження змісту МРОТ непотрібними складовими.
Третє, чому роботодавець - не суб'єкт трудових відносин. Занадто стрімка зміна ТК РФ, поява не тільки нових концептуальних підходів, а й численних нових редакцій правових норм ТК РФ привели до того, що багато роботодавці взагалі не знають не тільки новел, але навіть найбільш вживаних статей ТК РФ. Це найбільшою мірою стосується до роботодавців сфери малого та середнього бізнесу, які частіше всього до регулюють трудові відносини саме на основі уявного, передбачуваного трудового права.
Наявні проблеми і труднощі в регулюванні трудових відносин неможливо подолати без підвищення значення держави. Мова не йде про пряме втручання у відносини "роботодавець - працівник". Проте практика свідчить, що зміни в економіці, в тому числі реалізація ідей економічного лібералізму, формування різних форм власності, призвели до того, що виникли економічні інтереси і з'явилися носії цих інтересів, яких не охоплює своїм регулюванням створене державою об'єктивне трудове право. У результаті народилася система уявного суб'єктивного трудового права, яке проявляється в звичках, звичаях, традиціях. Виникло протиріччя, яке має вирішуватися через всебічний розвиток інституту договірного регулювання трудових відносин, через колективні договори, угоди і, головне, через трудовий договір, який на ділі повинен виконувати регулятивну функцію у трудових відносинах.
Поки ж правовий потенціал ст.57 ТК РФ про зміст трудового договору для цих цілей до кінця не використовується ні працівниками, ні роботодавцями. Враховуючи, наприклад, те, що перелік обов'язкових умов трудового договору не є вичерпним, сторони трудового договору можуть визнати обов'язковими і інші умови через їх включення в трудовий договір у випадках, передбачених нормами трудового права. При цьому становище працівника порівняно з наявними державними гарантіями не може бути погіршене.
Як і раніше широко побутує конструкція трудового договору, де на одному з перших місць знаходяться не зведення про персони, тобто про роботодавця і працівника, а умови, пов'язані з їх правами та обов'язками, які часто декларуються на рівні переписування ст. ст.21 і 22 ТК РФ. Нерідко найменування роботодавця вказують з місцем його знаходження, але без банківських реквізитів, без розрахункового рахунку, з якого можуть бути стягнуті грошові кошти, зокрема борги по зарплаті. Немає необхідної конкретизації навіть такого обов'язкової умови трудового договору, як оплата праці.
Практично не застосовуються можливості сформулювати як додаткові умови трудового договору питання уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених нормами трудового права. Практикується покладання на працівника додаткових обов'язків у порівнянні з законодавством, локальними нормативними актами без надання відповідних компенсацій, що погіршує становище працівника. При цьому працівник найчастіше мириться з таким становищем, уникає конфлікту з роботодавцем, не усвідомлюючи, що усунути з трудового договору такі умови можна лише під час волевиявлення працівника, який уклав трудовий договір. Поширене використання для регулювання праці замість трудового договору різних цивільно-правових договорів.
Для реалізації регулятивної функції трудового договору особливо слід звернути увагу на норму ч.5 ст.57 ТК РФ. Тут записано, що у трудовому договорі можуть бути не перераховані трудові права працівника й обов'язки роботодавця. Однак їх відсутність не звільняє роботодавця і працівника від обов'язку виконання норм трудового права, містяться в різних нормативних актах трудового законодавства.
Таким чином, зміна правової дійсності життя Трудового кодексу РФ можливо через зростання самосвідомості працівників і роботодавців як суб'єктів трудових відносин, подолання формалізму у змісті трудового договору, які дозволять по-справжньому розкрити його регулятивну функцію.

Висновок

Аналіз трудового законодавства України свідчить, що його ефективність багато в чому визначається розумним поєднанням в ньому заохочувальних та примусових засобів забезпечення трудових прав працівників. Причому засоби заохочення та переконання завжди грали і грають чільну роль. Разом з тим у чинному трудовому законодавстві є достатньо ефективні засоби примусу, які застосовуються у випадках, коли нормальне здійснення трудових прав наштовхується на якийсь опір з боку окремих посадових осіб і органів.
Так само мені б хотілося зазначити, що суспільство, що зневажають працею, приречене. Прийнято вважати, що власник на себе погано працювати не може. Тим часом соціологічні дослідження показують, що працівники не усвідомили себе в достатній мірі співвласниками засобів виробництва. І що найприкріше, проведена в Росії приватизація не сприяла цьому. Вона, на жаль, не дала позитивних результатів.
Основні шляхи виходу з пережитої кризи пов'язуються з вирішенням фінансових проблем, бо на поверхні лежать: неплатежі, затримки із заробітної плати і т.д.
І при визначенні шляхів виходу з кризи, що склалася, і при виробленні рекомендацій повинен бути забезпечений комплексний підхід до досліджуваної проблеми, як економістів, так і юристів, та фахівців саме в галузі трудового права.
На жаль, в нормативних актах, що встановлюють статус нових, не відомих нашому суспільству в радянський період організаційно-правових форм господарювання, закріплений практично лише майновий аспект їх діяльності, повноваження цих організацій і відносини членів лише в цій сфері (крім Закону РФ "Про виробничих кооперативах ", в якому досить чітко закріплені права і обов'язки членів (співвласників) і найманих працівників). Так, Федеральний закон "Про акціонерні товариства" містить лише дві статті, що стосуються відносин керівників виконавчих органів з суспільством, тобто внутрішніх, трудових відносин, а Федеральний закон "Про товариства з обмеженою відповідальністю" - всього одну, яку з певною натяжкою можна вважати регулюючої трудові відносини, - про виключення з членів товариства.
І хоча це базові закони про нові форми господарської діяльності, в яких зайнята практично вся працездатна частина населення, вони не містять чіткої відповіді на питання про співвідношення трудового та цивільного законодавства і, зокрема, на питання про те, якими нормами регулюються трудові відносини працюють у них осіб. Відповідні статті Закону РРФСР від 25 грудня 1990 р. "Про підприємства і підприємницької діяльності" скасовано.
Незахищеність працівника, а зараз ще й невизначеність правового становища не сприяють формуванню його зацікавленості в результатах праці і стабільності трудових відносин (а тільки в цьому випадку він буде добре працювати, в чому, як уже зазначалося вище, зацікавлене суспільство), створюють плутанину в регулюванні цих відносин.
Ринкова економіка поставила перед правовою наукою та наукою трудового права зокрема необхідність дослідження таких питань, як, наприклад, про співвідношення правомочностей трудових колективів та колективів співвласників в корпоративних організаціях, про обсяг норм, прийнятих в централізованому і локальному, імперативний і диспозитивном регулюванні, про соціальне партнерство, яке, на жаль, поки залишається недостатньо ефективним, про більш чіткому визначенні правомірності страйків і деяких інших.
Все викладене вимагає глибоких досліджень і подальшого розвитку науки трудового права. У сучасних умовах це особливо необхідно.

Список використаної літератури

1. Конституція Російської Федерації / / Відомості Верховної. - 2002.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації / / Відомості Верховної. - 2002.
3. Вікторов І.С. Основні наукові та практичні питання правозастосовчої практики та прокурорського нагляду за виконанням вимог Трудового кодексу Російської Федерації / / Трудове право. 2005., № 10.
4. Горохів Б.А. Як застосовувати ТК РФ: Верховний Суд уточнює позицію / / Довідник кадровика. 2007., № 4.
5. Катульський Є.Д., Меньшикова О.І. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин у Росії: еволюція, критерії оцінки / / Економіка і право, 2008, № 8.
6. Лушнікова М.В., Лушніков А.М. Основні державні гарантії з охорони праці: порівняльно-правовий аналіз / / Трудове право. 2005., № 2.
7. Мамитов Є.Г. Соціально-трудові відносини в умовах ринку. М.: МАКС Пресс, 2008.
8. Миронов В.І. Трудове право: Підручник для вузів. СПб.: С. - Петербург, 2009.
9. Миронов В.І. Я вважаю, що Трудовий кодекс зараз якусь істотну роль в регулюванні трудових відносин грати не може / / Трудове право. 2005., № 12.
10. Нетеребський О.В. Великі структури деколи вважають себе вправі нехтувати законом / / Трудове право. 2008., № 11.
11. Нуртдінова А.Ф. Проблеми вдосконалення Трудового кодексу Російської Федерації / / Трудове право, 2004.
12. Удосконалення законодавства про працю: теоретичні проблеми / / Журнал російського права. - 2004., № 6.
13. Сонін А.І. За підсумками I півріччя 2008 року державною інспекцією праці виявлено більше 76 тисяч різних порушень / / Трудове право., 2008., № 9.
14. Сошникова Т.А. Проблеми вдосконалення трудового законодавства та практики його застосування / / Адвокат, - 2003., № 4.
15. Трудове право Росії. Підручник / За ред. Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Вид. Инфра - М., 2008.
16. Трудове право Росії: Підручник / Відп. ред. Ю.П. Орловський, А.Ф. Нуртдінова. - М.: Юридична фірма КОНТАКТ, ИНФРА - М, 2003.
17. Трудове право. (Серія "Завтра іспит") Магніцький Є.В., Євстигнєєв О.Н., СПб.: Пітер, 2008, 2-е вид.