Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа
вищої професійної освіти
Тульський державний університет
Кафедра соціології та політології
Курсова робота з дисципліни
«Соціологія праці та економічна соціологія»
СОЦІОЛОГІЧНА ДІАГНОСТИКА ПЕРВИННОГО
ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ (НА ПРИКЛАДІ КСІ)
Студент гр. 820461 Овчинников І. В.
Науковий керівник: доктор соціол. наук,
проф. Ростовцева Л. І.
Тула 2008
Зміст
Введення
Глава I
Соціологічна діагностика як різновид соціальної технології
1.1 Визначення соціологічної діагностики
1.2 Визначення соціальної технології
1.3 Місце технології в контексті ситуації, що диференціації всередині розвинених наук
Глава II
Сфери застосування соціологічної діагностики
2.1 Особливості діагностичних методик, які використовуються у соціологічній практиці
2.2 Соціологічний підхід до діагностики згуртованості трудового колективу
2.3 Засоби соціологічної діагностики
Глава III
Основні підходи соціологічної діагностики
3.1 Особливості нормативного і ситуаційного підходу в соціологічній діагностиці
3.2 Специфіка ситуативно-нормативного підходу
Висновок
Список літератури
Додаток
Введення
На кожному рівні соціологічного знання існує своя методика дослідження. На емпіричному рівні проводяться соціологічні дослідження, що представляють собою систему логічно послідовних методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур, підпорядкованих єдиній меті: отримати точні об'єктивні дані про досліджуваному соціальне явище.
Проблема згуртованості трудового колективу залишається актуальною, оскільки у згуртованих груп менше непорозумінь, напруженості, ворожості та недовіри, а продуктивність праці вище. Але варто уникати ситуації, коли член групи боїться висловити думку відмінну від думки групи, боячись порушити тим самим згуртованість. Тоді ніхто не висловлює думок відмінних від інших, що веде до того, що не проявляється вся необхідна інформація, і альтернативні рішення не обговорюються, в результаті чого проблема вирішується з меншою ефективністю.
Мета: виявлення ефективності застосування соціологічної діагностики в сфері соціоінженерній управлінської діяльності.
Завдання. По-перше, виявити яку роль грає соціальна технологія в практичній діяльності соціолога в системі управління. По-друге, з'ясувати, як використовується соціологічна діагностика в управлінні трудового колективу. По-третє, визначити, що таке діагностичне засіб. По-четверте, визначити, в чому полягають нормативний, ситуаційний та проблемно-ситуаційний підходи, які використовуються в соціологічній діагностиці.
Об'єктом дослідження виступає будь-який цілісний соціальний об'єкт (організації чи будь-яка її підсистема), включений у людську діяльність в рамках сформованого поділу праці і виконує певні функції по відношенню до суспільства.
Предметом є технологізація практичній діяльності заводського соціолога.
Глава I. Соціологічна діагностика як різновид соціальної технології
1.1 Визначення соціологічної діагностики
Ефективність практичної діяльності заводського соціолога в системі управління неможлива бід спеціальних засобів, які дозволили б оперативно поставити діагноз, прийняти рішення і скорегувати поведінку соціального об'єкта (організації, колективу. Працівника). Такі кошти стали позначатися терміном соціальна технологія і застосовується в прикладній соціології з середини 70-х років.
Соціологічна діагностика - метод, що включає комплекс різних засобів, що сформувався в рамках соціології праці, завдяки діяльності заводських соціологів.
Діагностика особистості - сукупність методів, що дозволяють розпізнати її поза інтелектуальні властивості, що носять характер відносно стійких диспозицій. Для таких властивостей особистості, як екстраверсія - інтроверсія, домінуючий мотив, загальмованість, збудливість, ригідність, розроблено ряд діагностичних методів (опитувальники і проективні тести), за допомогою яких можна визначити вираженість цих властивостей.
Мета діагностики - підготовка управлінського рішення. «Діагностика - від грец. здатний розпізнавати - вчення про методи і принципи розпізнавання і постановки діагнозу. Соціальна діагностика - вивчення соціальних мотивів і причин поведінки особистості, групи; пошук соціальних детермінант процесів і явищ суспільного життя.
Отримання нормативних показників, об'єктивізація і стандартизація тесту - необхідна умова створення діагностичної методики »[1]. Діагностика розуміється як один з різновидів засобів практичної діяльності соціолога. Чим більше розвинена прикладна частина будь-якої науки, тим більшою мірою вона в своєму розпорядженні арсенал діагностичних засобів. Діагностика в основному застосовувалася у сфері управління і відрізнялася спрямованістю на виявлення проблем організації. Різне розуміння діагностики визначає специфіку діагностики в соціології. Як вже було сказано під внутрішньовенному введенні, об'єктом діагностики виступає окремий підрозділ - група підрозділів, система неформальних відносин.
Останнім часом технологізація практичної діяльності соціолога перетворилася на предмет наукової дискусії. У центрі її - питання про те, чи може практичне управління, що спирається на гуманітарне знання, виступати об'єктом технологізації, в яких межах діяльність заводського соціолога може бути в принципі технологізовані, чи не є так звані соціальні технології засобом консервації суспільної системи? Щоб відповісти на ці питання, звернемося спочатку до аналізу терміна «технологія», який є вихідним в понятті соціальної технології.
1.2 Визначення соціальної технології
Під технологією звичайно розуміють сукупність засобів організації та впорядкування доцільної практичної діяльності відповідно до мети і логікою процесу перетворення того або іншого об'єкту.
Технологія алгорітмізірует діяльність і тому може бути багато разів використана, відтворено і тиражувана для вирішення подібних завдань. Створення технології гарантує задані властивості продукту, забезпечує раціональність самого процесу діяльності. Таке прочитання терміна, що прийшов зі сфер матеріального виробництва, спочатку акцентує увагу на перетворюючої характер (на відміну від суто пізнавального). Але при цьому, щоправда, з поля зору вислизає той факт, що об'єктом технологізації виступає не стільки система інструментальних технічних засобів, скільки сама людина, що здійснює діяльність.
У такому разі технологія стає невід'ємним елементом культури управління і певною мірою мірою розвитку людини. Це й зрозуміло, оскільки технологія виступає у вигляді стандартів - заборон, правил, норм, і також апробованих засобів, способів і прийомів доцільною людської діяльності, що дозволяють досягти заданих результатів.
«У міру розширення прикладних функцій наукового звання з'являється можливість технологізовані ті види діяльності, які раніше були не доступні. Тому останнім часом набули поширення такі терміни, як «технологія управління», «технологія спілкування», «соціальна технологія» та деякі інші. Досвід показує, що об'єктом технологізації можуть стати самі різні сфери людської діяльності, в тому числі і міжособистісні відносини. Через призму технологізації можна розглянути всю сукупність використовуваних суспільством засобів ефективного функціонування - від вищих органів влади до специфічних соціокультурних інституцій »[2].
Досить серйозно стоїть питання про локалізацію соціальної технології рамками лише соціологічної діяльності. На початку 1990-х. рр.. соціальна інженерія одержує все більше поширення у виробничих соціологічних службах, проте межі самої соціальної інженерії як напряму практичної діяльності соціолога виявляються вкрай розмитими. У результаті функції соціолога постійно перетинаються з функціями інших фахівців з управління, а соціальна інженерія розглядається як нічим не обмежена сфера управління соціальними процесами.
«За соціальну технологію часто приймають всі засоби регуляції поведінки людини - від інструкції з оформлення кадрів до методичних рекомендацій у сфері соціального планування. Широке трактування терміну - «соціальна технологія» пропонує, зокрема, Сафонов. Він стверджує: скрізь, де можливо активне і цілеспрямоване ставлення людини до соціального середовища, в принципі можлива технологія »[3]. М. Марков розуміє під соціальною технологією «послідовність технологічних операцій, спрямованих на удосконалення соціального об'єкту» [4].
Термін технологія широко використовується в теорії та практиці управління. Тут технологію часто пов'язують методами дії, особливо з теорією рішення, теорією інформації.
Таким чином, термін «технологія» покриває широке коло питань, пов'язаних з відносинами науки та управлінської практики.
Соціальної технологією можуть виступати і організаційно-діяльні ігри (ОДГ). Організаційно-діяльні ігри як особлива форма організації та метод стимулювання колективної мислідеятельності, націленої на вирішення проблем, виникла в 1980-х роках і широко розповсюдилася як у сфері вирішення творчих завдань, так і в інтелектуальних системах управління.
Сутність ОДГ в тому, що ця гра представляє собою комплекс взаємопов'язаних методик або технік (мисленнєво-інтелектуальних, соціально-психологічних та ін), що забезпечують логічно обгрунтовану зміну різних видів колективної, групової, мікрогрупповой діяльності, націлених на створення "продукту гри" - тексту , що містить рішення поставленої або навіть сформульованої в ході самої гри проблеми. Рішення проблеми і складає предмет цієї гри.
ОДГ забезпечує інтенсивний розвиток кожного учасника ігрової дії, його збагачення новими знаннями, вміннями, навичками, технологіями. Гра передбачає також вдосконалення процесів взаємодії учасників, розширення їх комунікативної компетентності.
Отже, ОДГ - це спосіб (технологія) рішення проблеми і водночас, соціальна технологія. Для досягнення ігрових цілей у ОДГ роблять чергування організаційних форм діяльності: колективних, групових та ін
1.3 Місце технології в контексті ситуації, що диференціації всередині розвинених наук
Розглянемо місце технології в контексті ситуації, що диференціації всередині розвинених наук, отримали вихід у практику. Коротко охарактеризуємо їх.
I. Науково - пізнавальна діяльність склалася і діє в рамках спеціального соціального інституту - фундаментальної науки. Основна мета - отримання принципово нового теоретичного або емпіричного знання. Добре відомий «виконавець» - це вчений або фахівець високої кваліфікації, що забезпечує отримання принципово нового знання, його накопичення, пояснення та інтерпретацію, розробку понятійного апарату і відкриття фундаментальних закономірностей. Такого роду діяльність носить принципово творчий або пошуковий характер, що передбачає створення унікальних методичних і технічних засобів, орієнтованих на конкретну мету, конкретну концептуальну схему та дослідницькі гіпотези. Однак все це вимагає значного часу і високої кваліфікації виконавців.
II. Проектно-конструкторська та проектно-технологічна діяльність.
Орієнтовані на перетворення фундаментального значення і засіб практичної діяльності. Необхідність такого роду посередника диктується тим, що наукові знання стають перетворюючої силою лише тоді, коли опосередковуються умовами практики. Прикладна наука - це сфера існування технології в широкому сенсі слова. Виконавець - технолог, конструктор, розробник проектів певною мірою теж займається творчою діяльністю. Як і викладач фундаментальної науки, він часто іменується вченим, має науковий ступінь, хоча його діяльність разюче відрізняється від академічної науки. Технолог - це імпресаріо та інтерпретатор знань, в які йому треба вкласти свій розум, досвід, вміння та навички. Він апелює як до предметної сфері своєї науки, так і до широкого практичного досвіду, до вже досягнутого рівня технології, до кваліфікації тих, хто, як очікується, буде використовувати створену ним технологію.
III. Інженерна практика - останній напрям, яке тісно пов'язане з практичною організацією діяльності. Але суті, це заключний етап всього технологічного ланцюжка:
фундаментальне знання - прикладна наука - управлінська практика.
В якій би сфері не реалізувалася інженерна діяльність, вона завжди орієнтована на соціальний об'єкт - (індивіда, групу, колектив). Висока кваліфікація, соціальна підготовка, творчість тут потрібні не в меншій мірі. Інженерну практику представляє численна армія спеціалістів - інженери, заводські соціологи, геологи і т. п. Їх праця носить оперативний управлінський характер, що орієнтований на прості і відпрацьовані іншими людьми засоби та інструменти. Періодичну, рутинне вирішення завдань дозволяє вирішувати проблему до стиснення терміни з високою якістю та гарантованим результатом. Тут присутні елементи творчої праці (хоча і менш виражені). Вони пов'язані з самостійним вибором технологічних засобів, їх прив'язкою до специфіки об'єкта.
Уміння дотримуватися приписувані зразки і технологічну дисципліну - один з важливих показників професійної культури. Саме нездатність керівників і рядових працівників слідувати розпорядженням технології виявляється серйозною перешкодою, ускладнює вихід товарів на міжнародний ринок. Особливість позиції інженера, в порівнянні з ученим або технологом, полягає в тому, що він включений в процес управлінської діяльності. Основна мета - участь у підготовці та реалізації рішень, за які він несе відповідальність у межах своєї компетенції. Особливо чітко це проявляється у функціональній діяльності інженера, що працює в тих чи інших структурах управління виробництвом, де він несе відповідальність за якість підготовки і здійснення управлінських рішень.
Технології, які при цьому використовуються, можуть бути розділені на дві категорії (відповідно до двох паралелями інженерно - функціональної діяльності): 1) технології з підготовки управлінських рішень (технологія діагностики) і 2) технологія їх реалізації.
У першому випадку мова йде про створення алгоритмізованого діагностичного засобу, що дозволяє визначити, наскільки стан діагностується відповідає необхідному рівню. Останній же встановлюється за допомогою концептуальних схем або еталонних зразків. Технологія ж реалізації - алгоритмізованого система засобів - забезпечує доведення об'єкта до еталонного стану.
Найбільш розроблені засоби, які раніше були визначені як соціальні технології реалізації управлінських рішень. Їх застосування можливе виправдане тоді, коли рішення вже прийнято, соціальна патологія зафіксована, цілі управлінської діяльності визначені. У цьому випадку і застосовуються стандартні засоби, що забезпечують алгоритм процесу досягнення мети.
Широко поширене за кордоном поняття «технологічне прогнозування» (втім, все частіше використовується більш загальне поняття «дослідження майбутнього» або «дослідження майбуття») в радянській літературі неточно перекладається як «науково-технічне прогнозування» або «прогнозування науково-технічного прогресу». Мова йде не про об'єкт (галузі), а про спосіб розробки будь-якого прогнозу. З цієї точки зору точніше говорити про «інженерному» або «алгоритмічній» прогнозуванні, оскільки замість довільних прогнозних суджень пропонується досить жорсткий алгоритм - як і в якій послідовності, отримати результат, який визначається вихідними даними, причому результат набагато складніший, ніж безумовне пророцтво.
Концепції «технологічного прогнозування» виходить з теоретичної передумови, що прогнозування є однією з форм конкретизації наукового передбачення, а останнє, в свою чергу, співвідноситься з равнопорядковой категорією управління, яке має різні форми конкретизації (цілепокладання, планування, предлановое і постплановая програмування, проектування, поточні управлінські рішення). У прогнозованих об'єктів, типових для природничих і технічних наук (наприклад, прогноз погоди або міцності матеріалів), взаємозв'язок, передбачення і управління близька за інтенсивністю до нульової, тобто будь-яке рішення тут не здатна видозмінити пророцтво. У цих випадках обмежуються пророкуванням і намагаються пристосуватися до очікуваного стану. У прогнозованих об'єктів, типових для суспільних наук, інтенсивність взаємозв'язку передбачення та управління може бути настільки високою, що прогноз здатне видозмінити очікуване стан завдяки прийняттю управлінських рішень.
Державна освітня установа
вищої професійної освіти
Тульський державний університет
Кафедра соціології та політології
Курсова робота з дисципліни
«Соціологія праці та економічна соціологія»
СОЦІОЛОГІЧНА ДІАГНОСТИКА ПЕРВИННОГО
ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ (НА ПРИКЛАДІ КСІ)
Студент гр. 820461 Овчинников І. В.
Науковий керівник: доктор соціол. наук,
проф. Ростовцева Л. І.
Тула 2008
Зміст
Введення
Глава I
Соціологічна діагностика як різновид соціальної технології
1.1 Визначення соціологічної діагностики
1.2 Визначення соціальної технології
1.3 Місце технології в контексті ситуації, що диференціації всередині розвинених наук
Глава II
Сфери застосування соціологічної діагностики
2.1 Особливості діагностичних методик, які використовуються у соціологічній практиці
2.2 Соціологічний підхід до діагностики згуртованості трудового колективу
2.3 Засоби соціологічної діагностики
Глава III
Основні підходи соціологічної діагностики
3.1 Особливості нормативного і ситуаційного підходу в соціологічній діагностиці
3.2 Специфіка ситуативно-нормативного підходу
Висновок
Список літератури
Додаток
Введення
На кожному рівні соціологічного знання існує своя методика дослідження. На емпіричному рівні проводяться соціологічні дослідження, що представляють собою систему логічно послідовних методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур, підпорядкованих єдиній меті: отримати точні об'єктивні дані про досліджуваному соціальне явище.
Проблема згуртованості трудового колективу залишається актуальною, оскільки у згуртованих груп менше непорозумінь, напруженості, ворожості та недовіри, а продуктивність праці вище. Але варто уникати ситуації, коли член групи боїться висловити думку відмінну від думки групи, боячись порушити тим самим згуртованість. Тоді ніхто не висловлює думок відмінних від інших, що веде до того, що не проявляється вся необхідна інформація, і альтернативні рішення не обговорюються, в результаті чого проблема вирішується з меншою ефективністю.
Мета: виявлення ефективності застосування соціологічної діагностики в сфері соціоінженерній управлінської діяльності.
Завдання. По-перше, виявити яку роль грає соціальна технологія в практичній діяльності соціолога в системі управління. По-друге, з'ясувати, як використовується соціологічна діагностика в управлінні трудового колективу. По-третє, визначити, що таке діагностичне засіб. По-четверте, визначити, в чому полягають нормативний, ситуаційний та проблемно-ситуаційний підходи, які використовуються в соціологічній діагностиці.
Об'єктом дослідження виступає будь-який цілісний соціальний об'єкт (організації чи будь-яка її підсистема), включений у людську діяльність в рамках сформованого поділу праці і виконує певні функції по відношенню до суспільства.
Предметом є технологізація практичній діяльності заводського соціолога.
Глава I. Соціологічна діагностика як різновид соціальної технології
1.1 Визначення соціологічної діагностики
Ефективність практичної діяльності заводського соціолога в системі управління неможлива бід спеціальних засобів, які дозволили б оперативно поставити діагноз, прийняти рішення і скорегувати поведінку соціального об'єкта (організації, колективу. Працівника). Такі кошти стали позначатися терміном соціальна технологія і застосовується в прикладній соціології з середини 70-х років.
Соціологічна діагностика - метод, що включає комплекс різних засобів, що сформувався в рамках соціології праці, завдяки діяльності заводських соціологів.
Діагностика особистості - сукупність методів, що дозволяють розпізнати її поза інтелектуальні властивості, що носять характер відносно стійких диспозицій. Для таких властивостей особистості, як екстраверсія - інтроверсія, домінуючий мотив, загальмованість, збудливість, ригідність, розроблено ряд діагностичних методів (опитувальники і проективні тести), за допомогою яких можна визначити вираженість цих властивостей.
Мета діагностики - підготовка управлінського рішення. «Діагностика - від грец. здатний розпізнавати - вчення про методи і принципи розпізнавання і постановки діагнозу. Соціальна діагностика - вивчення соціальних мотивів і причин поведінки особистості, групи; пошук соціальних детермінант процесів і явищ суспільного життя.
Отримання нормативних показників, об'єктивізація і стандартизація тесту - необхідна умова створення діагностичної методики »[1]. Діагностика розуміється як один з різновидів засобів практичної діяльності соціолога. Чим більше розвинена прикладна частина будь-якої науки, тим більшою мірою вона в своєму розпорядженні арсенал діагностичних засобів. Діагностика в основному застосовувалася у сфері управління і відрізнялася спрямованістю на виявлення проблем організації. Різне розуміння діагностики визначає специфіку діагностики в соціології. Як вже було сказано під внутрішньовенному введенні, об'єктом діагностики виступає окремий підрозділ - група підрозділів, система неформальних відносин.
Останнім часом технологізація практичної діяльності соціолога перетворилася на предмет наукової дискусії. У центрі її - питання про те, чи може практичне управління, що спирається на гуманітарне знання, виступати об'єктом технологізації, в яких межах діяльність заводського соціолога може бути в принципі технологізовані, чи не є так звані соціальні технології засобом консервації суспільної системи? Щоб відповісти на ці питання, звернемося спочатку до аналізу терміна «технологія», який є вихідним в понятті соціальної технології.
1.2 Визначення соціальної технології
Під технологією звичайно розуміють сукупність засобів організації та впорядкування доцільної практичної діяльності відповідно до мети і логікою процесу перетворення того або іншого об'єкту.
Технологія алгорітмізірует діяльність і тому може бути багато разів використана, відтворено і тиражувана для вирішення подібних завдань. Створення технології гарантує задані властивості продукту, забезпечує раціональність самого процесу діяльності. Таке прочитання терміна, що прийшов зі сфер матеріального виробництва, спочатку акцентує увагу на перетворюючої характер (на відміну від суто пізнавального). Але при цьому, щоправда, з поля зору вислизає той факт, що об'єктом технологізації виступає не стільки система інструментальних технічних засобів, скільки сама людина, що здійснює діяльність.
У такому разі технологія стає невід'ємним елементом культури управління і певною мірою мірою розвитку людини. Це й зрозуміло, оскільки технологія виступає у вигляді стандартів - заборон, правил, норм, і також апробованих засобів, способів і прийомів доцільною людської діяльності, що дозволяють досягти заданих результатів.
«У міру розширення прикладних функцій наукового звання з'являється можливість технологізовані ті види діяльності, які раніше були не доступні. Тому останнім часом набули поширення такі терміни, як «технологія управління», «технологія спілкування», «соціальна технологія» та деякі інші. Досвід показує, що об'єктом технологізації можуть стати самі різні сфери людської діяльності, в тому числі і міжособистісні відносини. Через призму технологізації можна розглянути всю сукупність використовуваних суспільством засобів ефективного функціонування - від вищих органів влади до специфічних соціокультурних інституцій »[2].
Досить серйозно стоїть питання про локалізацію соціальної технології рамками лише соціологічної діяльності. На початку 1990-х. рр.. соціальна інженерія одержує все більше поширення у виробничих соціологічних службах, проте межі самої соціальної інженерії як напряму практичної діяльності соціолога виявляються вкрай розмитими. У результаті функції соціолога постійно перетинаються з функціями інших фахівців з управління, а соціальна інженерія розглядається як нічим не обмежена сфера управління соціальними процесами.
«За соціальну технологію часто приймають всі засоби регуляції поведінки людини - від інструкції з оформлення кадрів до методичних рекомендацій у сфері соціального планування. Широке трактування терміну - «соціальна технологія» пропонує, зокрема, Сафонов. Він стверджує: скрізь, де можливо активне і цілеспрямоване ставлення людини до соціального середовища, в принципі можлива технологія »[3]. М. Марков розуміє під соціальною технологією «послідовність технологічних операцій, спрямованих на удосконалення соціального об'єкту» [4].
Термін технологія широко використовується в теорії та практиці управління. Тут технологію часто пов'язують методами дії, особливо з теорією рішення, теорією інформації.
Таким чином, термін «технологія» покриває широке коло питань, пов'язаних з відносинами науки та управлінської практики.
Соціальної технологією можуть виступати і організаційно-діяльні ігри (ОДГ). Організаційно-діяльні ігри як особлива форма організації та метод стимулювання колективної мислідеятельності, націленої на вирішення проблем, виникла в 1980-х роках і широко розповсюдилася як у сфері вирішення творчих завдань, так і в інтелектуальних системах управління.
Сутність ОДГ в тому, що ця гра представляє собою комплекс взаємопов'язаних методик або технік (мисленнєво-інтелектуальних, соціально-психологічних та ін), що забезпечують логічно обгрунтовану зміну різних видів колективної, групової, мікрогрупповой діяльності, націлених на створення "продукту гри" - тексту , що містить рішення поставленої або навіть сформульованої в ході самої гри проблеми. Рішення проблеми і складає предмет цієї гри.
ОДГ забезпечує інтенсивний розвиток кожного учасника ігрової дії, його збагачення новими знаннями, вміннями, навичками, технологіями. Гра передбачає також вдосконалення процесів взаємодії учасників, розширення їх комунікативної компетентності.
Отже, ОДГ - це спосіб (технологія) рішення проблеми і водночас, соціальна технологія. Для досягнення ігрових цілей у ОДГ роблять чергування організаційних форм діяльності: колективних, групових та ін
1.3 Місце технології в контексті ситуації, що диференціації всередині розвинених наук
Розглянемо місце технології в контексті ситуації, що диференціації всередині розвинених наук, отримали вихід у практику. Коротко охарактеризуємо їх.
I. Науково - пізнавальна діяльність склалася і діє в рамках спеціального соціального інституту - фундаментальної науки. Основна мета - отримання принципово нового теоретичного або емпіричного знання. Добре відомий «виконавець» - це вчений або фахівець високої кваліфікації, що забезпечує отримання принципово нового знання, його накопичення, пояснення та інтерпретацію, розробку понятійного апарату і відкриття фундаментальних закономірностей. Такого роду діяльність носить принципово творчий або пошуковий характер, що передбачає створення унікальних методичних і технічних засобів, орієнтованих на конкретну мету, конкретну концептуальну схему та дослідницькі гіпотези. Однак все це вимагає значного часу і високої кваліфікації виконавців.
II. Проектно-конструкторська та проектно-технологічна діяльність.
Орієнтовані на перетворення фундаментального значення і засіб практичної діяльності. Необхідність такого роду посередника диктується тим, що наукові знання стають перетворюючої силою лише тоді, коли опосередковуються умовами практики. Прикладна наука - це сфера існування технології в широкому сенсі слова. Виконавець - технолог, конструктор, розробник проектів певною мірою теж займається творчою діяльністю. Як і викладач фундаментальної науки, він часто іменується вченим, має науковий ступінь, хоча його діяльність разюче відрізняється від академічної науки. Технолог - це імпресаріо та інтерпретатор знань, в які йому треба вкласти свій розум, досвід, вміння та навички. Він апелює як до предметної сфері своєї науки, так і до широкого практичного досвіду, до вже досягнутого рівня технології, до кваліфікації тих, хто, як очікується, буде використовувати створену ним технологію.
III. Інженерна практика - останній напрям, яке тісно пов'язане з практичною організацією діяльності. Але суті, це заключний етап всього технологічного ланцюжка:
фундаментальне знання - прикладна наука - управлінська практика.
В якій би сфері не реалізувалася інженерна діяльність, вона завжди орієнтована на соціальний об'єкт - (індивіда, групу, колектив). Висока кваліфікація, соціальна підготовка, творчість тут потрібні не в меншій мірі. Інженерну практику представляє численна армія спеціалістів - інженери, заводські соціологи, геологи і т. п. Їх праця носить оперативний управлінський характер, що орієнтований на прості і відпрацьовані іншими людьми засоби та інструменти. Періодичну, рутинне вирішення завдань дозволяє вирішувати проблему до стиснення терміни з високою якістю та гарантованим результатом. Тут присутні елементи творчої праці (хоча і менш виражені). Вони пов'язані з самостійним вибором технологічних засобів, їх прив'язкою до специфіки об'єкта.
Уміння дотримуватися приписувані зразки і технологічну дисципліну - один з важливих показників професійної культури. Саме нездатність керівників і рядових працівників слідувати розпорядженням технології виявляється серйозною перешкодою, ускладнює вихід товарів на міжнародний ринок. Особливість позиції інженера, в порівнянні з ученим або технологом, полягає в тому, що він включений в процес управлінської діяльності. Основна мета - участь у підготовці та реалізації рішень, за які він несе відповідальність у межах своєї компетенції. Особливо чітко це проявляється у функціональній діяльності інженера, що працює в тих чи інших структурах управління виробництвом, де він несе відповідальність за якість підготовки і здійснення управлінських рішень.
Технології, які при цьому використовуються, можуть бути розділені на дві категорії (відповідно до двох паралелями інженерно - функціональної діяльності): 1) технології з підготовки управлінських рішень (технологія діагностики) і 2) технологія їх реалізації.
У першому випадку мова йде про створення алгоритмізованого діагностичного засобу, що дозволяє визначити, наскільки стан діагностується відповідає необхідному рівню. Останній же встановлюється за допомогою концептуальних схем або еталонних зразків. Технологія ж реалізації - алгоритмізованого система засобів - забезпечує доведення об'єкта до еталонного стану.
Найбільш розроблені засоби, які раніше були визначені як соціальні технології реалізації управлінських рішень. Їх застосування можливе виправдане тоді, коли рішення вже прийнято, соціальна патологія зафіксована, цілі управлінської діяльності визначені. У цьому випадку і застосовуються стандартні засоби, що забезпечують алгоритм процесу досягнення мети.
Широко поширене за кордоном поняття «технологічне прогнозування» (втім, все частіше використовується більш загальне поняття «дослідження майбутнього» або «дослідження майбуття») в радянській літературі неточно перекладається як «науково-технічне прогнозування» або «прогнозування науково-технічного прогресу». Мова йде не про об'єкт (галузі), а про спосіб розробки будь-якого прогнозу. З цієї точки зору точніше говорити про «інженерному» або «алгоритмічній» прогнозуванні, оскільки замість довільних прогнозних суджень пропонується досить жорсткий алгоритм - як і в якій послідовності, отримати результат, який визначається вихідними даними, причому результат набагато складніший, ніж безумовне пророцтво.
Концепції «технологічного прогнозування» виходить з теоретичної передумови, що прогнозування є однією з форм конкретизації наукового передбачення, а останнє, в свою чергу, співвідноситься з равнопорядковой категорією управління, яке має різні форми конкретизації (цілепокладання, планування, предлановое і постплановая програмування, проектування, поточні управлінські рішення). У прогнозованих об'єктів, типових для природничих і технічних наук (наприклад, прогноз погоди або міцності матеріалів), взаємозв'язок, передбачення і управління близька за інтенсивністю до нульової, тобто будь-яке рішення тут не здатна видозмінити пророцтво. У цих випадках обмежуються пророкуванням і намагаються пристосуватися до очікуваного стану. У прогнозованих об'єктів, типових для суспільних наук, інтенсивність взаємозв'язку передбачення та управління може бути настільки високою, що прогноз здатне видозмінити очікуване стан завдяки прийняттю управлінських рішень.
Глава II. Сфери застосування соціологічної діагностики
2.1 Особливості діагностичних методик, які використовуються у соціологічній практиці
Теоретична і прикладна соціологія розрізняються за метою, яку вони перед собою ставлять, а не по об'єкту і методу дослідження.
Прикладна соціологія ставить перед собою завдання, використовуючи пізнані фундаментальної соціологією закони та закономірності в розвитку суспільства, знайти шляхи, засоби перетворення цього суспільства в позитивному напрямку. Тому вона вивчає практичні галузі людської діяльності, наприклад, соціологію політики, соціологію права, праці, культури і т.д. і відповідає на питання "для чого?": (для соціального розвитку, для формування правового суспільства, для соціального управління і т.д.) Розподіл соціологічного знання за орієнтацією на фундаментальне та прикладне досить умовно, тому що і те, і інше вносить певний внесок у вирішення як наукових, так і практичних завдань.
Це ж відноситься і до емпіричних соціологічних досліджень: вони можуть бути орієнтовані і на рішення практичних завдань.
З урахуванням цих двох аспектів функції соціології можуть бути представлені і згруповані таким чином:
| Фундаментальні | - Пізнавальна: 1) дескриптивна (описова) 2) діагностична 3) прогностична (спроба передбачити) 4) моделювання соціальних об'єктів |
| Прикладні | - Прогнозна - Соціального проектування і конструювання - Організаційно-технологічна - Управлінська - Інструментальна |
Розробка соціолого-діагностичних засобів почалася в кінці 60-х - початку 70-х років одночасно з появою перших соціологічних служб на підприємствах і була тісно пов'язана з технологізацією та стандартизацією оцінки стану соціального об'єкта або процесу. Мова йде про уніфікованих експрес-методиках, коротких анкетах для звільняється, картках адаптації молодого працівника, стандартизованих засобах оцінки особистих і ділових якостей персоналу.
Важливим кроком до розвитку соціологічної діагностики стало створення формалізованих і напівформалізоване інтерв'ю про проблеми трудової організації. В даний час соціологічні служби мають у своєму розпорядженні досить великою кількістю спеціалізованих методик, що дозволяють вирішувати проблему оперативної оцінки.
Набагато складніше визначити необхідні якості соціального об'єкта. Справа в тому, що всяке знання про об'єкт безглуздо з позиції управління, якщо відсутнє уявлення про його нормальному або належному стані. У технічних науках, медицині та психології широко використовуються знання про нормальний стан аналізованої системи. Саме уявлення про норму дозволяє визначити відхилення в роботі приладу, поведінці живого організму або психологічну патологію особистості. Тільки в основі можуть розроблятися програми втручання або корекції поведінки об'єкта, що діагностується.
2.2 Соціологічний підхід до діагностики згуртованості трудового колективу
«Управлінський характер практичної діяльності заводського соціолога припускає той же принцип. Однак, незважаючи на очевидність такої постановки питання, на перших порах необхідність визначення еталонного стану взагалі не рефлексувалася як проблема. Соціологи і адміністратори виходили з інтуїтивного уявлення про те, що таке «хороший» працівник, «хороший», колектив або «хороша» організація.
У згуртованості колективу фіксується його готовність до здійснення заданої спільної мети. Зазвичай під згуртованістю розуміють ступінь інтеграції групи (її єдність), заміряну на рівні:
1. Орієнтацій;
2. Установок;
3. Актів реальної поведінки.
Як правило, методологічною основою вітчизняних психологічних досліджень виступає концепція групової активності А. В. Петровського, яка розглядає кожен параметр (поведінка, орієнтація і установка) як самостійного рівня. Цей підхід характерний для вивчення згуртованості спонтанних, стихійно складаються або неорганізованих груп »[5].
Однак соціологічний підхід до діагностики згуртованості повинен будуватися на інших принципах. Крім інтеграції як джерела групової діяльності треба вивчати спрямованість такої інтеграції. Саме в цьому полягає специфіка соціологічного бачення проблеми. Виробничий колектив - специфічний тип організованої соціальної групи. Його відмінність - початкова організація цієї групи і ззовні задана мета діяльності. Згуртованість тут повинна виступати як додатковий фактор організації (самоорганізації) людей, умовою, що забезпечує колективу досягнення поставлених завдань, а не служити фактором, що утрудняє таке досягнення.
«Колектив» і «група» - поняття не тотожні, частіше за все можна зіткнутися з досить сумнівним прийомом - перенесенням психологічних способів виміру групової згуртованості на реальні виробничі колективи.
Як правило, стихійно склалася група формується на добровільній основі, переслідуючи свої внутрішні цілі. Механізми інтеграції тут цілком базуються на самоорганізації людей. У виробничому колективі цілі діяльності детерміновані макросистеми в цілому, вони не лише рідко, але в принципі ніколи повністю не збігаються з цілями рядових працівників. «Розгляд трудової адаптації працівників у сучасних умовах передбачає врахування сучасної економічної ситуації і початківця формуватися ринку праці. Особи з високим ступенем адаптації однозначно вважають реформи необхідними і корисними. Їх особисті справи в сьогоднішніх умовах складаються благополучно Особи з низьким ступенем адаптації песимістично сприймають економічні перетворення, вважаючи, що зміни в економіці помітно ускладнили їх особисте життя, призвели до втрат. У підсумку негативні емоційні переживання, деколи відчай, безвихідь. Особи із середнім ступенем адаптації займають проміжне положення. Від добре адаптованих вони відрізняються більшою критичністю в оцінці впливу реформ на їхнє життя. На відміну від осіб з низькою адаптацією, вони більш оптимістичні, поряд з труднощами відзначають позитивні зміни. Емоційний фон життєдіяльності представників цієї групи більш сприятливий. На додаток до цього необхідно враховувати ще й те, що як тільки створюється якась робоча група, вона ставати соціальним середовищем, де люди взаємодіють аж ніяк не за приписами керівництва. Люди спілкуються за чашкою кави, під час зборів і під час роботи. Із соціальних взаємин як наслідок народжуються дружні, неформальні групи. Люди, які в інших умовах навряд чи навіть би зустрілися, часто змушені проводити більше часу в товаристві своїх колег, ніж у своїй власній сім'ї. Більш того, характер завдань, які вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Чудово, якщо склад неформальної групи відповідає складу робочої групи. Це створює сприятливий психологічний клімат у групі, що позитивно впливає на результати виконання робочих завдань. Якщо справа йде інакше, це може вилитися в протистояння між керівником і створеної ним робочої групою. Причому дане протистояння може бути не лише психологічним, а й призвести до бойкотування робочих завдань, і як наслідок невиконання цілей перед групою поставлених. Виникнення злагодженої неформальної організації можна назвати ще однією характеристикою згуртованості групи. »[6].
Як показують численні дослідження, між згуртованістю, що розуміється як ступінь інтеграції трудового колективу, заміряне тим чи іншим чином, і ефективністю колективної діяльності не існує стійкого зв'язку, більше того, що інтерпретується таким чином згуртованість у ряді випадків демонструє негативну кореляцію з ефективністю.
При підготовці рішень адміністрація, як і соціологи, брали за еталон власну думку (суб'єктивні оцінки) або поширені в суспільстві цінності. Особливо яскраво це проявилося у соціальному плануванні, де зростання освіти, кваліфікації кадрів або стабільність колективу розглядалися як стійкі і незмінні цінності-ідеали. Провал низки загальнодержавних і місцевих соціальних програм, а також розвиток системних поглядів на природу соціального об'єкта поставили проблему діагностичного еталона та якості однієї з центральних методологічних проблем соціоінженеріі.
2.3 Засоби соціологічної діагностики
«Кошти соціологічної діагностики стали невід'ємним елементом практичної діяльності соціологів. Формуючи уявлення про специфіку засобів соціальної діагностики в порівнянні з традиційними засобами проведення емпіричного дослідження, можна виходити з уявлення про їх належність до більш широкого класу діагностичних засобів, що вже склалися в інших предметних областях, (техніка, психологія), створених на стику науки і перетворюючої практики .
Засоби соціологічної діагностики - особливий тип засобів отримання соціальної інформації, принципово відмінний за завданням, структурі і функцій від засобів академічного соціологічного дослідження.
Предметна специфіка засобів соціологічної діагностики - це розгляд будь-якого соціального об'єкта через призму виконання ним інституційних вимог того соціального інституту, в діяльність якого він включений.
Найбільш типова область застосування засобів соціологічної діагностики - управлінська практика (менеджмент).
Основна функція засобів соціологічної діагностики - прогнозування поведінки об'єкта і прогноз його ефективності в ситуації. Засоби соціологічної діагностики - важливий елемент у системі прийняття рішень. Діагностичне засіб, завжди орієнтоване на рішення практичного завдання - підготовку проекту про необхідність втручання (невтручання) у стан або режим роботи об'єкта й визначення типу такого втручання »[7].
Глава III. Основні підходи соціологічної діагностики
3.1 Особливості нормативного і ситуаційного підходу в соціологічній діагностиці
Спроба вирішення проблеми діагностичного еталона привела до створення двох підходів до соціологічної діагностики - нормативного та ситуативного.
«Нормативний підхід спирається на традиційну концепцію управління. Його суть у тому, що групі керованих соціальних об'єктів (особистість, колектив, організація) задається система показників, що характеризують бажане (з позицій цілей управління) стан цих об'єктів або навколишнього їх соціального фону. Показники виступають або цільовими орієнтирами, або імперативами, обов'язковими у виконанні.
Такий підхід (стосовно до соціологічної діагностиці) пов'язаний з визначенням відхилення об'єкта від еталона за чітко позначеним показниками (норматив). Розробка нормативів у цьому випадку не регламентована, вона широко варіюється в залежності від їх концептуального або емпіричного обгрунтування (наприклад, кращі показники галузі). Особливо поширений цей підхід у соціальному плануванні. Яскравий приклад використання даного підходу в кадровій діагностиці - методика ГОЛ »[8].
Позитивними аспектами даного підходу є чітко виражена цільова орієнтація, об'єктивна можливість контролю за результатом, можливість формалізації показників, методична простота і достатня технологічність, адекватність сформованій системі управління. Серйозним же недоліком виступає нездатність встановлених зверху показників відобразити специфіку локальної ситуації, неможливість його використання в умовах розширення господарської самостійності підприємств і переходу на більш гнучку модель управління. Оскільки такий методологічний підхід недостатньо враховує системну природу соціального об'єкта, в норматив закладається не показник, що характеризує стан цілісного соціального об'єкта, що діє в специфічних умовах, а відірваний від його реальних властивостей показник (група показників), що розглядається управлінням як суб'єктивно бажаний.
«Ситуаційний діагностичний підхід сформувався під впливом загального ситуаційного підходу в управлінні, а також активно розвивається в країні ігротехнічної методології» [9]. Ключове положення тут-розгляд процесу управління як непереривку ланцюга унікальних, неповторних управлінських ситуацій, з якими стикається керівник, покликаний їх вирішувати. «Конкретна ситуація і кожен тип організації висувають до керованої підсистемі свої вимоги. Саме відповідність між станом об'єкта, що діагностується і специфікою ситуації явно чи приховано приймається як норми. У рамках даного підходу, якщо мова йде, зокрема, про економіку, робляться спроби визначити еталонний стан. Одна з них пов'язана зі створенням типології управлінських ситуацій для організації »[10].
Особливу ж поширення в організаційній соціології та управлінському консультуванні отримав напрям, що базується на розгляд управлінської ситуації як унікального поєднання проблем, які виникають на різних рівнях організації в ході інноваційної діяльності. Складання переліку (або ієрархії) цих проблем виступає основою соціологічної діагностики. Подібна інтерпретація поняття ситуації дозволяє соціологам розглядати як бажаного такий стан об'єкта, при якому діагностовані проблеми вже зняті, а власне діагностику вважати діяльністю, спрямованої на виявлення ієрархії проблем. Джерелом проблем служить об'єктивне протиріччя між цілями та інтересами, підрозділами і групами людей.
«Інструментом соціологічної діагностики виступають опитувальник та ігрові засоби діагностики. Управлінська мета вважається досягнутою, коли набір виявлених у ході діагностики проблем знімається. Цей підхід сьогодні активно реалізується в рамках організаційного консультування, соціології нововведень, при вирішенні завдань підбору, оцінки та підготовки кадрів »[11].
Безсумнівним достоїнством такого підходу є те, що в ньому звертається увага на особливості кожного об'єкта, що діагностується, специфіку управлінської ситуації, в якій він діє, підкреслюється індивідуальність вирішуються в організації завдань. До недоліків треба віднести: розгляд управління як ланцюга неповторних ситуацій фактично руйнує управління як процес, його безперервність.
Усвідомлення достоїнств і недоліків обох підходів, що використовуються в соціологічній діагностиці для визначення норми, а також зростаюча потреба у підвищенні якості до надійності соціальних засобів управління зумовлюють необхідність пошуку таких підходів у діагностиці, де б органічно поєднувалися переваги двох підходів і по можливості усувалися або пом'якшити їх недоліки .
3.2 Специфіка ситуативно-нормативного підходу
Ситуативно - нормативний підхід, зараз завойовує прихильників серед практичних соціологів. Зміст даної концепції, якщо застосувати її до вирішення управлінських соціоінженерного завдань виробничої організації, полягає у виявленні сприятливого стану соціального об'єкта, який визначається в термінах його функціонування і розвитку. Тому треба говорити про створення нового типу нормативу, придатного для обгрунтування управлінських рішень цілого класу подібних об'єктів, що діють в ідентичних управлінських ситуаціях.
У відповідності з чітко вираженою цільовою орієнтацією традиційної концепції управління діагностика повинна бути спрямована на оцінку можливості досягнення результатів діяльності організації (або підсистем), а стан об'єкта має оцінюватися на основі нормативу, вираженого в формалізованих показниках. У той же час подібний норматив покликаний відображати стан організації з урахуванням її специфіки та специфіки конкретної ситуації. У моделі враховані наступні моменти:
· В якості об'єкта діагностики виступає будь-який цілісний соціальний об'єкт (організації чи будь-яка її підсистема), включений у людську діяльність в рамках сформованого поділу праці, що виконує певні функції по відношенню до суспільства.
· Діагностується розглядається як особливим чином інтегрована соціальна цілісність і одночасно як елемент більш широкої системи, по відношенню до якої він виконує певні функції.
· Результуючим критерієм розвитку організації вважається її здатність забезпечити всі зростаючу повноту та якість покладених на неї функцій (але відношення і більш широкої соціальної системи).
· «Сприятливе стан» соціального об'єкта розуміється як сукупність істотних властивостей і параметрів даного об'єкта, що забезпечують максимально повне та якісне виконання всього обсягу покладених на нього функцій.
· Оцінка результативності його діяльності повинна здійснюватися на основі критеріїв і у формах, що склалися і прийнятих в суспільстві на даному етапі його розвитку.
· Під «управлінської ситуацією» розуміється вся досить стійка сукупність ознак (як внутрішніх, властивих самому об'єкту, так і характеризують його зовнішнє оточення), що описує умови життєдіяльності підприємства за певний період.
Одним з найбільш важливих положень, які у даному підході, є теза про спадкоємність в природному розвитку соціальних систем. Він випливає з уявлення про природу будь-якої соціальної цілісності як самоорганізованого і самовдосконалюється «соціального організму». Поетапне розвиток якого визначається конкретною ситуацією, а перехід до більш високій фазі обумовлюється повнотою і якістю проходження попередньої фази розвитку. На нижчих фазах у об'єктів формуються нові властивості і зразки поведінки, які в максимальній мірі адекватні ситуації, що складається; їх активне використання складає зміст наступної фази розвитку. Якщо зазначені зразки і властивості не вироблені тими чи іншими представниками даного класу об'єктів, їх перехід на наступну фазу розвитку неможливий. На атом базується прогностична орієнтація запропонованого підходу. Вона полягає в своєчасному виявленні нових властивостей, виділених з позиції розв'язуваних об'єктом завдань і характерних для майбутньої фази розвитку, а також у моделюванні об'єкта, що володіє сукупністю таких властивостей. На цьому принципі грунтується оцінка реальних об'єктів і прогнозується їх поведінку.
Висновок
Нині різко змінилася соціальна обстановка в країні, процеси загострення соціальних відносин вимагають осмислення, аналізу та узагальнення. Необхідно виробити науково обгрунтовану концепцію соціальної роботи з населенням, розробити соціальні технології, зрозумілі та переконливі прийоми організації і проведення соціальної роботи. Слід зазначити вітчизняних авторів, що займаються вивченням соціологічної діагностики: Щербина В. В., Пригожин О. І., Марков М. та інших
У ряді соціальних факторів, здатних підвищити ефективність діяльності трудових колективів, особливе місце займають внутрішні резерви, зокрема згуртованість первинних виробничих колективів, регулююча дії людей на основі норм, цінностей та санкцій. У цьому випадку згуртованість трудового колективу виступає результуючої характеристикою.
Соціальні технології базуються на емпіричному досвіді і теоретичних закономірностях.
Інструментом соціологічної діагностики виступають опитувальник та ігрові засоби діагностики.
Соціоінженерного діяльність, соціальні технології, тобто знання з організації та діяльності служб соціального розвитку, про роль соціології у народному господарстві та управлінні входять в структуру соціології.
Розробка та тиражування соціальних технологій виступають одними із способів подолання професійного відставання соціології, резервом підвищення ефективності управління економікою.
Список літератури
1. Асєєв, В.Г., Шкаратан, О.І., Соціальні нормативи і соціальне планування [Текст] / В. Г. Асєєв, О. І. Шкаратан. - М.: Профиздат, 1984.
2. Дикарєва, А.Н, Мирська, М.І. Соціологія праці [Текст] / О.М. Дикарєва, М. І. Мирская. - М., 1989.
3. Катеринославський, Ю.М. Управлінські ситуації. Аналіз та вирішення [Текст] / Ю. М. Катеринославський. - М.: Економіка, 1988
4. Козирєва, П.М. Деякі тенденції адаптаційних процесів у сфері праці [Текст] / П.М. Козирєва / / Соціологічні дослідження. - 2005. - № 9.
5. Марков, М. Технологія і ефективність соціального управління [Текст] / М. Марков. - М.: Политиздат., 1981.
6. Осипов, В.Г. Енциклопедичний соціологічний словник [Текст] / В. Г. Осіпов. - М.: загальна редакція РАН Осипова В. Г., 1995.
7. Пригожин, А.І. Нововведення: стимули і перешкоди [Текст] / А. І. Пригожин. - М.: Політвидав, 1989.
8. Щербина, В.В. Використання методики ГОЛ в заводській соціології [Текст] / В.В. Щербина / / Соціологічні дослідження. - 1988. - № 5.
9. Щербина, В.В. Проблеми технологізації соціоінженерній діяльності [Текст] / В.В. Щербина / / Соціологічні дослідження. - 1990. - № 8.
10. Щербина, В.В. Соціолого - діагностичні технології в управлінні: теоретико - методологічні аспекти розвитку та застосування [Текст] / В. В. Щербина / / Соціологічні дослідження. - 2007. - № 8.
Додаток
Соціологічна діагностика трудового колективу
Постановка проблеми: Проблема міжособистісних відносин займає центральне місце у відносинах між суб'єктами трудового колективу в цілому. З цього можлива низька згуртованість колективу, обумовлена тим, що керівник у слабкому ступені орієнтований на вирішення виробничих завдань, а, отже, можлива низька продуктивність.
Формулювання проблеми: часто в трудовому колективі бувають випадки негативного ставлення, як до керуючих, так і підлеглим. Перші можуть не повноцінно оцінювати можливості трудового колективу, задавати дуже велике навантаження в роботі. Другі можуть не довіряти керівництву у разі взаємного нерозуміння, наприклад, розбіжність у поглядах на одну і ту ж проблему.
Теоретичний об'єкт: психологічний клімат у трудовому колективі;
Емпіричний об'єкт: працівники трудового колективу;
Предмет: міжособистісні відносини в середовищі колективу;
Мета: виявлення впливу міжособистісних відносин у колективі, між колективом і керівником;
Завдання:
1. Виявити ступінь згуртованості в трудовому колективі;
2. Виявити ставлення трудового колективу до керівника;
3. Визначити соціометричний статус: лідер, аутсайдер.
Гіпотези:
1. Міжособистісні стосунки в трудовому колективі залежать від ступеня товариськості співробітників;
2. Згуртованість в трудовому колективі залежить від ступеня конфліктності в колективі;
3. Відносини між керівником і підлеглими впливають на рівень конфліктності;
Анкета № 1. (Для керівника)
Дорогий друже!
Лабораторія соціально - політичних досліджень ТулГУ, просить прийняти участь в анкетуванні.
Мета даного опитування - виявлення впливу міжособистісних відносин у колективі, між колективом і керівником. Будь ласка, уважно читайте питання, які запропоновані в анкеті. Просимо Вас відповідати щиро.
Результати опитування використовуються в інтересах вдосконалення групової діяльності.
Дані, отримані в результаті опитування, будуть використані тільки в узагальненому вигляді.
СПАСИБІ ЗА УЧАСТЬ У РОБОТІ!
Інструктаж до заповнення.
У представленій анкеті є певні питання, на цю тему, і відповіді до них. Обведіть кружком номер варіанта, найбільш відповідний вам. У тих питаннях, де потрібно вказати співробітників, дивіться в нижче поданій таблиці списки прізвищ співробітників в алфавітному порядку, навпроти яких є певний номер. Вкажіть той номер, який відповідає даному питанню. (Прізвища писати не треба). Можна вказати не більше 5 осіб. Якщо ж ніхто не підходить до того питання, на який Ви відповідаєте, обведіть варіант «важко відповісти».
1. Якими якостями повинен володіти згуртований трудовий колектив?
А) Працьовитість Д) Відповідальність
Б) Наявність дисципліни Е) Взаємодопомога
В) Раціональність Ж) Підпорядкування керівництву
Г) Рішучість З) інше (напишіть)
2. Чи підходить під вибрані Вами якості Ваш трудовий колектив?
01 - та
02 - немає
3. Кому з працівників, Ви доручили б відповідальне завдання? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
4. Як Ви думаєте, чи є Ваш трудовий колектив злагодженим?
01 - та
02 - немає
03 - важко відповісти
5. Чи вважає Вас колектив відповідальним керівником?
01 - та
02 - немає
03 - важко відповісти
6. Хто висловлює негативну думку, в трудовому колективі, про Ваші постановах? (Напишіть номер працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
7. Кому з підлеглих, Ви б довірили секрети Вашої організації? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
8. Кому з підлеглих, Ви б не довірили секрети Вашої організації? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
9. З ким, з підлеглих, Ви б не хотіли співробітничати при розробці важливого проекту?
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
Анкета № 2. (Для працівників трудового колективу)
Дорогий друже!
Лабораторія соціально - політичних досліджень ТулГУ, просить прийняти участь в анкетуванні. Мета даного опитування - виявлення впливу міжособистісних відносин у колективі, між колективом і керівником. Будь ласка, уважно читайте питання, які запропоновані в анкеті. Просимо Вас відповідати щиро.
Результати опитування використовуються в інтересах вдосконалення групової діяльності.
Дані, отримані в результаті опитування, будуть використані тільки в узагальненому вигляді.
СПАСИБІ ЗА УЧАСТЬ У РОБОТІ!
Інструктаж до заповнення.
У представленій анкеті є певні питання, на цю тему, і відповіді до них. Обведіть кружком номер варіанта, найбільш відповідний вам. У тих питаннях, де потрібно вказати співробітників, дивіться в нижче поданій таблиці списки прізвищ співробітників в алфавітному порядку, навпроти яких є певний номер. Вкажіть той номер, який відповідає даному питанню. (Прізвища писати не треба). Можна вказати не більше 5 осіб. Якщо ж ніхто не підходить до того питання, на який Ви відповідаєте, обведіть варіант «важко відповісти».
1. Чи задоволені Ви своєю роботою?
01 - та
02 - немає
2. Якими якостями повинен володіти згуртований трудовий колектив?
01 - Працьовитість 05 - Відповідальність
02 - Наявність дисципліни 06 - Взаємодопомога
03 - Раціональність 07 - Підпорядкування керівництву
04 - Рішучість 08 - інше (напишіть)
3. Чи підходить під вибрані Вами якості Ваш трудовий колектив?
01 - та
02 - немає
4. Кому з працівників, Ви доручили б відповідальне завдання? (Напишіть номер працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
5. Чи є Ваш трудовий колектив злагодженим?
01 - та
02 - немає
03 - важко відповісти
6. Чи вважаєте Ви свого керівника неформальним лідером Вашого колективу?
01 - та
02 - немає
03 - важко відповісти
7. Чи вважаєте Ви свого начальника - відповідальним керівником?
01 - та
02 - немає
8. Хто має велику популярність у Вашому трудовому колективі серед робітників?
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
9. Хто у Вашому трудовому колективі є малообщітельним?
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
10. З ким з колективу Ви б хотіли проводити дозвілля поза робочого часу? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
11. З ким з колективу Ви б не хотіли проводити дозвілля поза робочого часу? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
· Діагностується розглядається як особливим чином інтегрована соціальна цілісність і одночасно як елемент більш широкої системи, по відношенню до якої він виконує певні функції.
· Результуючим критерієм розвитку організації вважається її здатність забезпечити всі зростаючу повноту та якість покладених на неї функцій (але відношення і більш широкої соціальної системи).
· «Сприятливе стан» соціального об'єкта розуміється як сукупність істотних властивостей і параметрів даного об'єкта, що забезпечують максимально повне та якісне виконання всього обсягу покладених на нього функцій.
· Оцінка результативності його діяльності повинна здійснюватися на основі критеріїв і у формах, що склалися і прийнятих в суспільстві на даному етапі його розвитку.
· Під «управлінської ситуацією» розуміється вся досить стійка сукупність ознак (як внутрішніх, властивих самому об'єкту, так і характеризують його зовнішнє оточення), що описує умови життєдіяльності підприємства за певний період.
Одним з найбільш важливих положень, які у даному підході, є теза про спадкоємність в природному розвитку соціальних систем. Він випливає з уявлення про природу будь-якої соціальної цілісності як самоорганізованого і самовдосконалюється «соціального організму». Поетапне розвиток якого визначається конкретною ситуацією, а перехід до більш високій фазі обумовлюється повнотою і якістю проходження попередньої фази розвитку. На нижчих фазах у об'єктів формуються нові властивості і зразки поведінки, які в максимальній мірі адекватні ситуації, що складається; їх активне використання складає зміст наступної фази розвитку. Якщо зазначені зразки і властивості не вироблені тими чи іншими представниками даного класу об'єктів, їх перехід на наступну фазу розвитку неможливий. На атом базується прогностична орієнтація запропонованого підходу. Вона полягає в своєчасному виявленні нових властивостей, виділених з позиції розв'язуваних об'єктом завдань і характерних для майбутньої фази розвитку, а також у моделюванні об'єкта, що володіє сукупністю таких властивостей. На цьому принципі грунтується оцінка реальних об'єктів і прогнозується їх поведінку.
Висновок
Нині різко змінилася соціальна обстановка в країні, процеси загострення соціальних відносин вимагають осмислення, аналізу та узагальнення. Необхідно виробити науково обгрунтовану концепцію соціальної роботи з населенням, розробити соціальні технології, зрозумілі та переконливі прийоми організації і проведення соціальної роботи. Слід зазначити вітчизняних авторів, що займаються вивченням соціологічної діагностики: Щербина В. В., Пригожин О. І., Марков М. та інших
У ряді соціальних факторів, здатних підвищити ефективність діяльності трудових колективів, особливе місце займають внутрішні резерви, зокрема згуртованість первинних виробничих колективів, регулююча дії людей на основі норм, цінностей та санкцій. У цьому випадку згуртованість трудового колективу виступає результуючої характеристикою.
Соціальні технології базуються на емпіричному досвіді і теоретичних закономірностях.
Інструментом соціологічної діагностики виступають опитувальник та ігрові засоби діагностики.
Соціоінженерного діяльність, соціальні технології, тобто знання з організації та діяльності служб соціального розвитку, про роль соціології у народному господарстві та управлінні входять в структуру соціології.
Розробка та тиражування соціальних технологій виступають одними із способів подолання професійного відставання соціології, резервом підвищення ефективності управління економікою.
Список літератури
1. Асєєв, В.Г., Шкаратан, О.І., Соціальні нормативи і соціальне планування [Текст] / В. Г. Асєєв, О. І. Шкаратан. - М.: Профиздат, 1984.
2. Дикарєва, А.Н, Мирська, М.І. Соціологія праці [Текст] / О.М. Дикарєва, М. І. Мирская. - М., 1989.
3. Катеринославський, Ю.М. Управлінські ситуації. Аналіз та вирішення [Текст] / Ю. М. Катеринославський. - М.: Економіка, 1988
4. Козирєва, П.М. Деякі тенденції адаптаційних процесів у сфері праці [Текст] / П.М. Козирєва / / Соціологічні дослідження. - 2005. - № 9.
5. Марков, М. Технологія і ефективність соціального управління [Текст] / М. Марков. - М.: Политиздат., 1981.
6. Осипов, В.Г. Енциклопедичний соціологічний словник [Текст] / В. Г. Осіпов. - М.: загальна редакція РАН Осипова В. Г., 1995.
7. Пригожин, А.І. Нововведення: стимули і перешкоди [Текст] / А. І. Пригожин. - М.: Політвидав, 1989.
8. Щербина, В.В. Використання методики ГОЛ в заводській соціології [Текст] / В.В. Щербина / / Соціологічні дослідження. - 1988. - № 5.
9. Щербина, В.В. Проблеми технологізації соціоінженерній діяльності [Текст] / В.В. Щербина / / Соціологічні дослідження. - 1990. - № 8.
10. Щербина, В.В. Соціолого - діагностичні технології в управлінні: теоретико - методологічні аспекти розвитку та застосування [Текст] / В. В. Щербина / / Соціологічні дослідження. - 2007. - № 8.
Додаток
Соціологічна діагностика трудового колективу
Постановка проблеми: Проблема міжособистісних відносин займає центральне місце у відносинах між суб'єктами трудового колективу в цілому. З цього можлива низька згуртованість колективу, обумовлена тим, що керівник у слабкому ступені орієнтований на вирішення виробничих завдань, а, отже, можлива низька продуктивність.
Формулювання проблеми: часто в трудовому колективі бувають випадки негативного ставлення, як до керуючих, так і підлеглим. Перші можуть не повноцінно оцінювати можливості трудового колективу, задавати дуже велике навантаження в роботі. Другі можуть не довіряти керівництву у разі взаємного нерозуміння, наприклад, розбіжність у поглядах на одну і ту ж проблему.
Теоретичний об'єкт: психологічний клімат у трудовому колективі;
Емпіричний об'єкт: працівники трудового колективу;
Предмет: міжособистісні відносини в середовищі колективу;
Мета: виявлення впливу міжособистісних відносин у колективі, між колективом і керівником;
Завдання:
1. Виявити ступінь згуртованості в трудовому колективі;
2. Виявити ставлення трудового колективу до керівника;
3. Визначити соціометричний статус: лідер, аутсайдер.
Гіпотези:
1. Міжособистісні стосунки в трудовому колективі залежать від ступеня товариськості співробітників;
2. Згуртованість в трудовому колективі залежить від ступеня конфліктності в колективі;
3. Відносини між керівником і підлеглими впливають на рівень конфліктності;
Анкета № 1. (Для керівника)
Дорогий друже!
Лабораторія соціально - політичних досліджень ТулГУ, просить прийняти участь в анкетуванні.
Мета даного опитування - виявлення впливу міжособистісних відносин у колективі, між колективом і керівником. Будь ласка, уважно читайте питання, які запропоновані в анкеті. Просимо Вас відповідати щиро.
Результати опитування використовуються в інтересах вдосконалення групової діяльності.
Дані, отримані в результаті опитування, будуть використані тільки в узагальненому вигляді.
СПАСИБІ ЗА УЧАСТЬ У РОБОТІ!
Інструктаж до заповнення.
У представленій анкеті є певні питання, на цю тему, і відповіді до них. Обведіть кружком номер варіанта, найбільш відповідний вам. У тих питаннях, де потрібно вказати співробітників, дивіться в нижче поданій таблиці списки прізвищ співробітників в алфавітному порядку, навпроти яких є певний номер. Вкажіть той номер, який відповідає даному питанню. (Прізвища писати не треба). Можна вказати не більше 5 осіб. Якщо ж ніхто не підходить до того питання, на який Ви відповідаєте, обведіть варіант «важко відповісти».
1. Якими якостями повинен володіти згуртований трудовий колектив?
А) Працьовитість Д) Відповідальність
Б) Наявність дисципліни Е) Взаємодопомога
В) Раціональність Ж) Підпорядкування керівництву
Г) Рішучість З) інше (напишіть)
2. Чи підходить під вибрані Вами якості Ваш трудовий колектив?
01 - та
02 - немає
3. Кому з працівників, Ви доручили б відповідальне завдання? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
4. Як Ви думаєте, чи є Ваш трудовий колектив злагодженим?
01 - та
02 - немає
03 - важко відповісти
5. Чи вважає Вас колектив відповідальним керівником?
01 - та
02 - немає
03 - важко відповісти
6. Хто висловлює негативну думку, в трудовому колективі, про Ваші постановах? (Напишіть номер працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
7. Кому з підлеглих, Ви б довірили секрети Вашої організації? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
8. Кому з підлеглих, Ви б не довірили секрети Вашої організації? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
9. З ким, з підлеглих, Ви б не хотіли співробітничати при розробці важливого проекту?
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
Анкета № 2. (Для працівників трудового колективу)
Дорогий друже!
Лабораторія соціально - політичних досліджень ТулГУ, просить прийняти участь в анкетуванні. Мета даного опитування - виявлення впливу міжособистісних відносин у колективі, між колективом і керівником. Будь ласка, уважно читайте питання, які запропоновані в анкеті. Просимо Вас відповідати щиро.
Результати опитування використовуються в інтересах вдосконалення групової діяльності.
Дані, отримані в результаті опитування, будуть використані тільки в узагальненому вигляді.
СПАСИБІ ЗА УЧАСТЬ У РОБОТІ!
Інструктаж до заповнення.
У представленій анкеті є певні питання, на цю тему, і відповіді до них. Обведіть кружком номер варіанта, найбільш відповідний вам. У тих питаннях, де потрібно вказати співробітників, дивіться в нижче поданій таблиці списки прізвищ співробітників в алфавітному порядку, навпроти яких є певний номер. Вкажіть той номер, який відповідає даному питанню. (Прізвища писати не треба). Можна вказати не більше 5 осіб. Якщо ж ніхто не підходить до того питання, на який Ви відповідаєте, обведіть варіант «важко відповісти».
1. Чи задоволені Ви своєю роботою?
01 - та
02 - немає
2. Якими якостями повинен володіти згуртований трудовий колектив?
01 - Працьовитість 05 - Відповідальність
02 - Наявність дисципліни 06 - Взаємодопомога
03 - Раціональність 07 - Підпорядкування керівництву
04 - Рішучість 08 - інше (напишіть)
3. Чи підходить під вибрані Вами якості Ваш трудовий колектив?
01 - та
02 - немає
4. Кому з працівників, Ви доручили б відповідальне завдання? (Напишіть номер працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
5. Чи є Ваш трудовий колектив злагодженим?
01 - та
02 - немає
03 - важко відповісти
6. Чи вважаєте Ви свого керівника неформальним лідером Вашого колективу?
01 - та
02 - немає
03 - важко відповісти
7. Чи вважаєте Ви свого начальника - відповідальним керівником?
01 - та
02 - немає
8. Хто має велику популярність у Вашому трудовому колективі серед робітників?
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
9. Хто у Вашому трудовому колективі є малообщітельним?
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
10. З ким з колективу Ви б хотіли проводити дозвілля поза робочого часу? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
11. З ким з колективу Ви б не хотіли проводити дозвілля поза робочого часу? (Напишіть номер (а) працівника (ів) відповідного під дане питання, прізвища писати не треба)
1.
2.
3.
4.
5.
6. важко відповісти
[1] Осипов, В. Г. Енциклопедичний соціологічний словник [Текст] / В. Г. Осіпов. - М.: загальна редакція РАН Осипова В. Г., 1995. . - С. 175 -176.
[2] Щербина, В.В. Проблеми технологізації соціоінженерній діяльності [Текст] / В. В. Щербина. Соціологічні дослідження. - 1990. - № 8. - С. 80.
[3] Щербина, В.В. Проблеми технологізації соціоінженерній діяльності [Текст] / В. В. Щербина. Соціологічні дослідження. - 1990. - № 8 .- С. 81.
[4] Марков, М. Технологія і ефективність соціального управління [Текст] / М. Марков. - М.: Политиздат., 1981. - С. 10
[5] Дикарєва, А.Н, Мирська, М.І. Соціологія праці [Текст] / М. Дикарєва, М. І. Мирская. - М., 1989. - С. 308.
[6] Козирєва, П. М. Деякі тенденції адаптаційних процесів у сфері праці [Текст] / П. М. Козирєва. Соціологічні дослідження. - 2005 - № 9. - С. 130 - 131.
[7] Щербина, В. В. Соціолого - діагностичні технології в управлінні: теоретико - методологічні аспекти розвитку та застосування [Текст] / В. В. Щербина. Соціологічні дослідження. - 2007 - № 8. - С. 30 - 31.
[8] Щербина, В.В. Використання методики ГОЛ в заводській соціології [Текст] / В. В. Щербина. Соціологічні дослідження. - 1988 - № 5. - С. 83.
[9] Асєєв, В. Г., Шкаратан, О. І., Соціальні нормативи і соціальне планування [Текст] / В. Г. Асєєв, О. І. Шкаратан. - М.: Профиздат, 1984 .- С. 112.
[10] Катеринославський, Ю. М. Управлінські ситуації. Аналіз та вирішення [Текст] / Ю. М. Катеринославський. - М.: Економіка, 1988. - С. 251.
[11] Пригожин, А.І. Нововведення: стимули і перешкоди [Текст] / А. І. Пригожин. - М.: Політвидав, 1989. - С. 188.