Рівні духовної культури менеджера
Саме тому актуальною є тема дослідження рівня духовної культури менеджера.
Проблема адекватного управління сучасним суспільством може бути успішно вирішена лише за умови, якщо в духовній сфері, життєдіяльності управлінця будь-якого рангу і рівня буде розвинений не один економіко-технологічний рівень духовної культури, а й чуттєво-інтуїтивний рівень, але головне - буде розвинений розумний, морально -світоглядний рівень соціального управління.
Ці три рівні духовної культури управлінця повинні перебувати в діалектичній взаємодії, взаємно визначати і доповнювати один одного.
Розглянемо докладніше рівні духовної культури менеджера.
Природно-природною основою чуттєво-інтуїтивного рівня управлінської діяльності є інстинкти, рефлекси людини на природні та соціальні впливу. Тому природна реакція людини на ці дії носить інтуїтивно-інстинктивний характер. На цьому управлінському та самоврядний рівні панує в основному біологічна доцільність, яка є важливим регулятором відносин між людиною і навколишнім середовищем. Ця адаптаційна здатність дана кожній людині від народження, передається у спадок і не носить соціального характеру. Як встановлено наукою, саме в цій несвідомої сфери народжуються нові ідеї, великі наукові відкриття та технічні винаходи. Вся складність проблеми творчого акту полягає в тому, щоб, по-перше, розкрити сам "механізм" зародження нової ідеї і, по-друге, зрозуміти яким чином "спливають" ці нові ідеї і потім логічно усвідомлюються в розумове. мисленні людини.
Відповідь на питання, яким чином виникає інтуїтивна істина, які витоки інтуїтивного пізнання людини дає закон випереджаючого відображення дійсності, вперше сформульований радянським філософом Е. Ільєнкова. Формування особистості менеджера повинно виходити з біолого-фізіологічних та психологічних особливостей того чи іншого суб'єкта соціального управління, тобто з його вітальних інстинктів. У будь-якому колективі-організації важливе значення мають
Ефективні вищі менеджери вважають себе "політиками", які повинні представити свої плани перед клієнтами компанії для огляду і підтримки. Виконавчий комітет з п'яти членів перетворюється на Стратегічну конференцію з 500 учасниками. В одній великій французької компанії 500 менеджерів визначили стратегію, проголосувавши за неї. Канадський директор назвав свою ділову поїздку заради зустрічей зі службовцями фірми "політичною кампанією", в ході якої він повинен заручитися їх підтримкою.
Керівництво міжфірмових відносинами забирає в вищих менеджерів все більше часу.
Такі відносини створюють безліч зв'язків між організаціями: системники планують сумісність обміну даних; маркетологи і виробничники домовляються про стандарти якості; фінансисти готують систему проходження рахунків (наприклад, Whirlpool Europe частково фінансує товарні запаси своїх роздрібних торговців).
Директор однієї американської компанії жартує, що у нього в офісі немає жодного вільного стільця: яке б рішення не приймалося, його офіс завжди переповнений "аутсайдерами".
Орієнтація на партнерство вимагає поваги до іншої компанії і готовність вкласти капітал на тривалий термін. У Stride RiteАрнольд Хайатт робив наголос на тісні зв'язки з дилерами і брав довгострокові зобов'язання перед азіатськими виробниками, що було незвично для галузі в той час. Він шукав компанії, чия культура сумісна з культурою роботи Stride Rite.
Відносини довіри складаються через людей. Партнерства розвиваються, тому що керівники різних компаній із задоволенням працюють разом, як і їх підлеглі. Один з уроків, преподаних процвітаючими німецькими компаніями, які обслуговують іноземні ринки, полягає в тому, що відносини працюють через ланцюжки людей.
Традиційні компанії мінімізували відмінності серед службовців, щоб забезпечити легке спілкування і високий комфорт. Це було особливо помітно у вищих ешелонах управлінців, де часто переважала чудова етнічна та соціальна однорідність. Але компанії більше не можуть дозволити собі витрати сегрегації - наприклад, звернення зі службовцями-жінками як з баластом. Можливість сексуального переслідування, ймовірно, є найсильнішим чинником дискомфорту в порівнянні з будь-якої іншої проблемою, крім расової. Це означає, що подібна поведінка, раніше ігнорувались або вважалося допустимим, сьогодні слід негайно викорінити. Складні проблеми расового та сексуального відмінності між співробітниками вперше обрушилися на американські компанії, але вони стають все серйозніше і в Європі, і в Азії. Здатність протистояти їм прискорює вдосконалення багатьох аспектів людських ресурсів. Керівники повинні сприяти стурбованості підлеглих. Почуття комфорту може створити відчуття удаваної безпеки. Милування минулими успіхами і витончено сформульовані заяви про місію компанії не дозволили фірмі Mentor Graphics - якщо взяти тільки один цей приклад - побачити зміни в конкурентному оточенні в бурхливий період її власного розвитку. Рядові менеджери створюють собі комфорт, позбавляючись від проблем занадто швидко - навіть перш, ніж зуміють зрозуміти їх повне значення. Лідери, навпаки, створюють неспокійні робочі місця з емоційними підйомами і спадами.
За переліченими вище закономірностями слід ще одна - і це бажаність змін. Бачення лідера - це недосконалий об'єкт, що рухається. Так і має бути. Щоб зберегти найкраще з того, що компанія може здійснити, керівники повинні змінюватися разом із часом. Це зовсім виразно, і щодо рівня духовності були проведені дослідження духовної культури менеджерів як духовного рівня розвитку особистості.
Дослідження духовного рівня розвитку особистості здійснювалося за участю лабораторії психолого-педагогічних досліджень кафедри філософії та психології Донецького державного університету управління. Рішенням проблем духовного розвитку особистості в психології займалися Грот НЯ., Франк С.Л., Чудновський В.Е., Шадриков В.Д., Знаків В.В., Петровський В.А. Духовний розвиток особистості, згідно Гроту НЛ., Розуміється як становлення підвалин моральності у житті і діяльності людини [3; 402]. Згідно Франку С.Л., питання духовності людини - це питання сенсу життя. Більшість людей йдуть від вирішення цієї проблеми, відкладають убік вирішення питання про сенс життя. Це питання не вигаданий людьми, бо на зміну одним поколінням приходять інші і життєві блага (багатство, здоров'я, слава, суспільне становище) хиткі і ненадійні. Сенс життя - це Слово Боже, яке є істинний, що насичує нас хліб життя [3; 408]. Шукання сенсу життя є, таким чином, власне "осмислення" життя, розкриття і внесення до неї сенсу, яке поза нашої духовної дійсності не може бути знайдене. Проблема духовності, згідно Чудновському В.А. - Це проблема сенсу життя. Сенс життя розуміється їм як проблема відносної емансипованість від "зовнішнього" і "внутрішнього". Крім того, духовність пов'язують з духовною сутністю людини, з духовним началом, в якості якого виступає "дух", "душа". Під духовними здібностями в цьому випадку розуміються властивості духу, такого собі ідеального пізнає початку [3; 420]. Одним з головних аспектів вирішення даної проблеми є пошук духовності людини. Як вказує Знаків В.В., факторами, які сприяють духовному розвитку людини, є рівень розвитку духовних здібностей, а також виникнення у людини духовних станів. Під духовним станом людини розуміється психологічний феномен, коли він зосереджений на осмисленні і переживанні духовних цінностей, тобто пізнавальних етичних та естетичних аспектів буття [3; 431]. Розуміння сутності духовності відображено в словнику Дьяченко М.І. і Кандибовіча Л.А., як вищих сторін внутрішнього світу, які проявляються в людяності, сердечності, доброти, щирості, теплоті, відкритості для інших людей.
У психологічному вирішенні проблеми сутності духовності людини виділяють кілька напрямів. Для першого напряму характерне розуміння духовності як результату залучення людини до загальнолюдських цінностей духовної культури; для другого напряму притаманне розгляд духовності в аспекті виникнення у людини духовних складових; відповідно до третього напрямку, "духовність - це наявність у людини прагнення до саморозвитку та самореалізації; згідно з четвертим напрямку , духовність - це життя з Богом і нерозривний зв'язок з ним [1, 72].
Менеджер своїм ставленням до службових обов'язків і до інших людей є прикладом для рядових співробітників та інших менеджерів. Порушення ним етичних і моральних норм може бути сприйнято співробітниками як можливість робити те, чого не можна. Будь-яка дія, вчинок менеджера мають не тільки миттєвий ефект. Своїми діями, протягом деякого часу, він формує комплекс моральних устоїв оточуючих його людей: підлеглих, споживачів (клієнтів або покупців), постачальників і навіть конкурентів. Уявлення про етичність в управлінні, у свою чергу, впливають на етичні норми інших людей. Тобто, має місце ефект розсіювання в часі і в просторі. Крім того, діяльність менеджера одночасно і духовно-практична, і духовно-творча. Менеджер створює нові духовні цінності - він формує культуру відносин у колективі, до виробленої ним продукції, моральні підвалини спілкування співробітників один з одним, моральні основи контактів "менеджер - підлеглий".
Директора можуть стати більш яскравими зразками для наслідування, коли вчаться самі, а не вчать інших. Девід Дворкін, будучи головою британської роздрібної компанії BhS, виголосив багато промов про важливість застосування технічних засобів у торговому залі, щоб допомогти продавцям краще обслуговувати клієнтів. Але цей заклик дійшов до персоналу тільки тоді, коли він і його найближче оточення самі стали вчитися працювати на нових касових апаратах.
Важливою якістю менеджера є здатність вдосконалити процеси. Зосередження на виробничих процесах настільки ж важливо, як і зосередження на виробах. Процеси не тільки створюють сьогоднішню ефективність, але також забезпечують майбутнє завдяки придбанню працівниками досвіду та кваліфікації, що впливає на нову продукцію.
Порівняємо витрати на НДДКР в Японії і в США за даними, отриманими професором Льюїсом Бренскомбом з факультету державного адміністрування Гарвардського університету. Японські компанії вклали 70% своїх фондів НДДКР в удосконалення технологічних процесів. Американські компанії 70% своїх фондів НДДКР вклали в удосконалення продукту. Проте японські компанії також зробили наголос на удосконалення продукції на початку технологічного ланцюжка з тим, щоб забезпечити і високу якість, і низьку кінцеву ціну. Вони були впевнені, що таке поєднання допоможе їм домогтися домінування на ринку.
Нова основна продукція може задовольнити самолюбство керівництва, але занадто великі витрати на неї - далеко не кращий спосіб побудувати майбутнє компанії. Швидке відновлення технологічного процесу, навпаки, може відкрити можливість розробляти нові вироби швидше. Добре підібрані покрокові інновації можуть призвести до великих технічним проривів. Різноманітність в межах загальної структури виробу дозволяє змінитися самій цій структурі.
Необхідно добиватися абсолютної переваги, а не відносного якості. З посиленням глобальної конкуренції досягнення найвищих стандартів стає більш важливим, ніж надія на найпростіші спільні рішення. Директора будують можливості компанії, прагнучи до абсолютного перевазі, а не намагаючись виграти щось у сьогоднішніх конкурентів або виконати сьогоднішні норми регулювання. Один з японських секретів якості полягає в тому, щоб шукати досконалість, а не робити виріб на один бал краще, ніж конкуренти. Хоча ця філософія, спочатку обходиться дорожче, в кінцевому рахунку вона більш життєздатна.
Проблеми екології - це та сфера, в якій абсолютну перевагу виправдано з усіх точок зору. Розгляньте спроби європейських країн узгодити нормативи стану навколишнього середовища. Навіть якщо Європейський союз домовиться про більш низькі нормативи країни, які перевищать цей мінімум, зможуть забезпечити переваги для своїх компаній на своїх внутрішніх ринках. І якщо ці внутрішні ринки великі, як у Німеччині, результатом може бути протекціонізм.
Деякі фармацевтичні компанії, зіткнувшись з різними регулюючими стандартами в різних країнах світу, вибирають найбільш суворі для своїх нових ліків. Компанія Hewlett-Packard намагається виробляти продукцію відповідно до найвищим стандартом, змінивши, зокрема, дизайн своїх офісних машин в усьому світі, щоб відповідати німецьким нормативам стану навколишнього середовища. Цей підхід повсюдно зміцнює репутацію компанії в області якості.
Принцип "Політика і відкритість". У міру того як директора стають відкритими для навчання, вони повинні також відкрити двері своїх компаній більшій кількості клієнтів.
Заняття бізнесом більше не зводиться до торгових операціях, що укладаються за закритими дверима. Все більше компаній і конкурентоспроможної інформації стає доступно більшій кількості людей. Спраглі сенсацій журналісти нишпорять у пошуках внутрішньофірмових подій, і таким чином директора потрапляють під лупу дослідників. А коли компанії переживають кризу, їхні директори піддаються нападкам.
Скасування державного регулювання в багатьох країнах не деполітизували життя корпорацій - якраз навпаки. Візьмемо, наприклад, поїздку колишнього президента США Джорджа Буша в січні 1992 р. в Японії, куди він відправився разом з керівниками американської автомобільної промисловості. Ця поїздка зробила доходи директорів компаній предметом політичних дискусій. Витіснить новий спосіб політичних дій - дебати між акціонерами та менеджерами щодо управління компанією - придбання її активів як метод вирішення проблеми керівництва? Такі дебати можуть бути досить жаркими і запеклими, поки фірми не запросять своїх клієнтів до себе, як це робить компанія Avon, проводячи регулярні зустрічі директорів, інвесторів і менеджерів.
У минулому директора ізолювали себе з більшою легкістю, ніж це можна зробити сьогодні. Вони оточували себе "придворними", які казали їм те, що боси хотіли слухати. Керівники корпорацій могли відмовлятися від розмови з пресою. Вони не знали тих незручностей, з якими стикаються пересічні громадяни, і літали на приватних реактивних літаках, що виробник взуття Арнольд Хайатт одного разу прирівняв "поїздці Леніна в опечатаному вагоні". Сьогодні вищі керівники більш доступні в усіх відношеннях. Безшумний, схожий на храм поверх, де раніше розташовувалися кабінети директорів-розпорядників, поступається місцем офісах з дверима, відкритими в будь-який час.
2. Дьяченко М.І., Кандибовіч Л.А. Короткий психологічний словник: особистість освіта, самоосвіта, професія. - Мн.: "Хелтон", 2008. - 399 с.
3. Федорчук В.М., Федорчук Е.І. Інтерактівне навчання Як основа формування творчого потенціалу майбутнього вчителя / / Проблема цілісного розвитку особистості студента Як суб'єкта педагогічної взаємодії: Матеріали Другої міжнародної науково-практичної Конференції (27-28 квітня 2005р) - Донецьк, 2005. - З 25 - 31.
Введення
Духовна культура менеджера - це рівень вихованості й освіченості, ступінь розвитку творчих сил і здібностей людини, виражений в типах і формах організації життя і діяльності, а також в створюваних ним матеріальних і духовних цінностях. Для даного етапу соціально-економічного розвитку суспільства необхідна нова генерація менеджерів конкурентоспроможних та високорозвинених духовно, здатних зберегти національну культуру і примножити духовну спадщину України.Саме тому актуальною є тема дослідження рівня духовної культури менеджера.
Проблема адекватного управління сучасним суспільством може бути успішно вирішена лише за умови, якщо в духовній сфері, життєдіяльності управлінця будь-якого рангу і рівня буде розвинений не один економіко-технологічний рівень духовної культури, а й чуттєво-інтуїтивний рівень, але головне - буде розвинений розумний, морально -світоглядний рівень соціального управління.
Ці три рівні духовної культури управлінця повинні перебувати в діалектичній взаємодії, взаємно визначати і доповнювати один одного.
Розглянемо докладніше рівні духовної культури менеджера.
Природно-природною основою чуттєво-інтуїтивного рівня управлінської діяльності є інстинкти, рефлекси людини на природні та соціальні впливу. Тому природна реакція людини на ці дії носить інтуїтивно-інстинктивний характер. На цьому управлінському та самоврядний рівні панує в основному біологічна доцільність, яка є важливим регулятором відносин між людиною і навколишнім середовищем. Ця адаптаційна здатність дана кожній людині від народження, передається у спадок і не носить соціального характеру. Як встановлено наукою, саме в цій несвідомої сфери народжуються нові ідеї, великі наукові відкриття та технічні винаходи. Вся складність проблеми творчого акту полягає в тому, щоб, по-перше, розкрити сам "механізм" зародження нової ідеї і, по-друге, зрозуміти яким чином "спливають" ці нові ідеї і потім логічно усвідомлюються в розумове. мисленні людини.
Відповідь на питання, яким чином виникає інтуїтивна істина, які витоки інтуїтивного пізнання людини дає закон випереджаючого відображення дійсності, вперше сформульований радянським філософом Е. Ільєнкова. Формування особистості менеджера повинно виходити з біолого-фізіологічних та психологічних особливостей того чи іншого суб'єкта соціального управління, тобто з його вітальних інстинктів. У будь-якому колективі-організації важливе значення мають
Ефективні вищі менеджери вважають себе "політиками", які повинні представити свої плани перед клієнтами компанії для огляду і підтримки. Виконавчий комітет з п'яти членів перетворюється на Стратегічну конференцію з 500 учасниками. В одній великій французької компанії 500 менеджерів визначили стратегію, проголосувавши за неї. Канадський директор назвав свою ділову поїздку заради зустрічей зі службовцями фірми "політичною кампанією", в ході якої він повинен заручитися їх підтримкою.
Взаємозалежність і міжфірмові відносини. Зовнішні клієнти - життєво важливі союзники в здійсненні змін
Одна з найважливіших особливостей компанії Wal-Mart полягає в тісній роботі з постачальниками, щоб зменшити витрати на складування і прискорення поставок. Роздрібний торговець і виробник діляться один з одним даними за допомогою електронних засобів зв'язку, а графіки виробництва відображають динаміку споживчого попиту. Фірма Whirlpool, яка є багаторічним партнером компанії Sears в США, розвинула подібні відносини і в Європі.Керівництво міжфірмових відносинами забирає в вищих менеджерів все більше часу.
Такі відносини створюють безліч зв'язків між організаціями: системники планують сумісність обміну даних; маркетологи і виробничники домовляються про стандарти якості; фінансисти готують систему проходження рахунків (наприклад, Whirlpool Europe частково фінансує товарні запаси своїх роздрібних торговців).
Директор однієї американської компанії жартує, що у нього в офісі немає жодного вільного стільця: яке б рішення не приймалося, його офіс завжди переповнений "аутсайдерами".
Орієнтація на партнерство вимагає поваги до іншої компанії і готовність вкласти капітал на тривалий термін. У Stride RiteАрнольд Хайатт робив наголос на тісні зв'язки з дилерами і брав довгострокові зобов'язання перед азіатськими виробниками, що було незвично для галузі в той час. Він шукав компанії, чия культура сумісна з культурою роботи Stride Rite.
Відносини довіри складаються через людей. Партнерства розвиваються, тому що керівники різних компаній із задоволенням працюють разом, як і їх підлеглі. Один з уроків, преподаних процвітаючими німецькими компаніями, які обслуговують іноземні ринки, полягає в тому, що відносини працюють через ланцюжки людей.
Зниження рівня самозаспокоєння. "Емоційна температура" всередині організацій
Лідери все частіше повинні мати справу з культурними та політичними відмінностями між країнами, компаніями і групами їх власних працівників. Відмінності і викликані ними конфлікти знижують рівень комфорту і самозаспокоєння.Традиційні компанії мінімізували відмінності серед службовців, щоб забезпечити легке спілкування і високий комфорт. Це було особливо помітно у вищих ешелонах управлінців, де часто переважала чудова етнічна та соціальна однорідність. Але компанії більше не можуть дозволити собі витрати сегрегації - наприклад, звернення зі службовцями-жінками як з баластом. Можливість сексуального переслідування, ймовірно, є найсильнішим чинником дискомфорту в порівнянні з будь-якої іншої проблемою, крім расової. Це означає, що подібна поведінка, раніше ігнорувались або вважалося допустимим, сьогодні слід негайно викорінити. Складні проблеми расового та сексуального відмінності між співробітниками вперше обрушилися на американські компанії, але вони стають все серйозніше і в Європі, і в Азії. Здатність протистояти їм прискорює вдосконалення багатьох аспектів людських ресурсів. Керівники повинні сприяти стурбованості підлеглих. Почуття комфорту може створити відчуття удаваної безпеки. Милування минулими успіхами і витончено сформульовані заяви про місію компанії не дозволили фірмі Mentor Graphics - якщо взяти тільки один цей приклад - побачити зміни в конкурентному оточенні в бурхливий період її власного розвитку. Рядові менеджери створюють собі комфорт, позбавляючись від проблем занадто швидко - навіть перш, ніж зуміють зрозуміти їх повне значення. Лідери, навпаки, створюють неспокійні робочі місця з емоційними підйомами і спадами.
За переліченими вище закономірностями слід ще одна - і це бажаність змін. Бачення лідера - це недосконалий об'єкт, що рухається. Так і має бути. Щоб зберегти найкраще з того, що компанія може здійснити, керівники повинні змінюватися разом із часом. Це зовсім виразно, і щодо рівня духовності були проведені дослідження духовної культури менеджерів як духовного рівня розвитку особистості.
Дослідження духовного рівня розвитку особистості здійснювалося за участю лабораторії психолого-педагогічних досліджень кафедри філософії та психології Донецького державного університету управління. Рішенням проблем духовного розвитку особистості в психології займалися Грот НЯ., Франк С.Л., Чудновський В.Е., Шадриков В.Д., Знаків В.В., Петровський В.А. Духовний розвиток особистості, згідно Гроту НЛ., Розуміється як становлення підвалин моральності у житті і діяльності людини [3; 402]. Згідно Франку С.Л., питання духовності людини - це питання сенсу життя. Більшість людей йдуть від вирішення цієї проблеми, відкладають убік вирішення питання про сенс життя. Це питання не вигаданий людьми, бо на зміну одним поколінням приходять інші і життєві блага (багатство, здоров'я, слава, суспільне становище) хиткі і ненадійні. Сенс життя - це Слово Боже, яке є істинний, що насичує нас хліб життя [3; 408]. Шукання сенсу життя є, таким чином, власне "осмислення" життя, розкриття і внесення до неї сенсу, яке поза нашої духовної дійсності не може бути знайдене. Проблема духовності, згідно Чудновському В.А. - Це проблема сенсу життя. Сенс життя розуміється їм як проблема відносної емансипованість від "зовнішнього" і "внутрішнього". Крім того, духовність пов'язують з духовною сутністю людини, з духовним началом, в якості якого виступає "дух", "душа". Під духовними здібностями в цьому випадку розуміються властивості духу, такого собі ідеального пізнає початку [3; 420]. Одним з головних аспектів вирішення даної проблеми є пошук духовності людини. Як вказує Знаків В.В., факторами, які сприяють духовному розвитку людини, є рівень розвитку духовних здібностей, а також виникнення у людини духовних станів. Під духовним станом людини розуміється психологічний феномен, коли він зосереджений на осмисленні і переживанні духовних цінностей, тобто пізнавальних етичних та естетичних аспектів буття [3; 431]. Розуміння сутності духовності відображено в словнику Дьяченко М.І. і Кандибовіча Л.А., як вищих сторін внутрішнього світу, які проявляються в людяності, сердечності, доброти, щирості, теплоті, відкритості для інших людей.
У психологічному вирішенні проблеми сутності духовності людини виділяють кілька напрямів. Для першого напряму характерне розуміння духовності як результату залучення людини до загальнолюдських цінностей духовної культури; для другого напряму притаманне розгляд духовності в аспекті виникнення у людини духовних складових; відповідно до третього напрямку, "духовність - це наявність у людини прагнення до саморозвитку та самореалізації; згідно з четвертим напрямку , духовність - це життя з Богом і нерозривний зв'язок з ним [1, 72].
Менеджер своїм ставленням до службових обов'язків і до інших людей є прикладом для рядових співробітників та інших менеджерів. Порушення ним етичних і моральних норм може бути сприйнято співробітниками як можливість робити те, чого не можна. Будь-яка дія, вчинок менеджера мають не тільки миттєвий ефект. Своїми діями, протягом деякого часу, він формує комплекс моральних устоїв оточуючих його людей: підлеглих, споживачів (клієнтів або покупців), постачальників і навіть конкурентів. Уявлення про етичність в управлінні, у свою чергу, впливають на етичні норми інших людей. Тобто, має місце ефект розсіювання в часі і в просторі. Крім того, діяльність менеджера одночасно і духовно-практична, і духовно-творча. Менеджер створює нові духовні цінності - він формує культуру відносин у колективі, до виробленої ним продукції, моральні підвалини спілкування співробітників один з одним, моральні основи контактів "менеджер - підлеглий".
Яка ж стратегія провідних менеджерів фірм?
Крім того, що керівництво повинно забезпечувати успішну роботу організації, планувати майбутній розвиток компанії, особистість керівника повинна стати зразком для етичного наслідування, а узагальнено можна підкреслити, що вони є наслідуванням для підлеглих у всіх сферах взаємодії.Директора можуть стати більш яскравими зразками для наслідування, коли вчаться самі, а не вчать інших. Девід Дворкін, будучи головою британської роздрібної компанії BhS, виголосив багато промов про важливість застосування технічних засобів у торговому залі, щоб допомогти продавцям краще обслуговувати клієнтів. Але цей заклик дійшов до персоналу тільки тоді, коли він і його найближче оточення самі стали вчитися працювати на нових касових апаратах.
Важливою якістю менеджера є здатність вдосконалити процеси. Зосередження на виробничих процесах настільки ж важливо, як і зосередження на виробах. Процеси не тільки створюють сьогоднішню ефективність, але також забезпечують майбутнє завдяки придбанню працівниками досвіду та кваліфікації, що впливає на нову продукцію.
Порівняємо витрати на НДДКР в Японії і в США за даними, отриманими професором Льюїсом Бренскомбом з факультету державного адміністрування Гарвардського університету. Японські компанії вклали 70% своїх фондів НДДКР в удосконалення технологічних процесів. Американські компанії 70% своїх фондів НДДКР вклали в удосконалення продукту. Проте японські компанії також зробили наголос на удосконалення продукції на початку технологічного ланцюжка з тим, щоб забезпечити і високу якість, і низьку кінцеву ціну. Вони були впевнені, що таке поєднання допоможе їм домогтися домінування на ринку.
Нова основна продукція може задовольнити самолюбство керівництва, але занадто великі витрати на неї - далеко не кращий спосіб побудувати майбутнє компанії. Швидке відновлення технологічного процесу, навпаки, може відкрити можливість розробляти нові вироби швидше. Добре підібрані покрокові інновації можуть призвести до великих технічним проривів. Різноманітність в межах загальної структури виробу дозволяє змінитися самій цій структурі.
Необхідно добиватися абсолютної переваги, а не відносного якості. З посиленням глобальної конкуренції досягнення найвищих стандартів стає більш важливим, ніж надія на найпростіші спільні рішення. Директора будують можливості компанії, прагнучи до абсолютного перевазі, а не намагаючись виграти щось у сьогоднішніх конкурентів або виконати сьогоднішні норми регулювання. Один з японських секретів якості полягає в тому, щоб шукати досконалість, а не робити виріб на один бал краще, ніж конкуренти. Хоча ця філософія, спочатку обходиться дорожче, в кінцевому рахунку вона більш життєздатна.
Проблеми екології - це та сфера, в якій абсолютну перевагу виправдано з усіх точок зору. Розгляньте спроби європейських країн узгодити нормативи стану навколишнього середовища. Навіть якщо Європейський союз домовиться про більш низькі нормативи країни, які перевищать цей мінімум, зможуть забезпечити переваги для своїх компаній на своїх внутрішніх ринках. І якщо ці внутрішні ринки великі, як у Німеччині, результатом може бути протекціонізм.
Деякі фармацевтичні компанії, зіткнувшись з різними регулюючими стандартами в різних країнах світу, вибирають найбільш суворі для своїх нових ліків. Компанія Hewlett-Packard намагається виробляти продукцію відповідно до найвищим стандартом, змінивши, зокрема, дизайн своїх офісних машин в усьому світі, щоб відповідати німецьким нормативам стану навколишнього середовища. Цей підхід повсюдно зміцнює репутацію компанії в області якості.
Принцип "Політика і відкритість". У міру того як директора стають відкритими для навчання, вони повинні також відкрити двері своїх компаній більшій кількості клієнтів.
Заняття бізнесом більше не зводиться до торгових операціях, що укладаються за закритими дверима. Все більше компаній і конкурентоспроможної інформації стає доступно більшій кількості людей. Спраглі сенсацій журналісти нишпорять у пошуках внутрішньофірмових подій, і таким чином директора потрапляють під лупу дослідників. А коли компанії переживають кризу, їхні директори піддаються нападкам.
Скасування державного регулювання в багатьох країнах не деполітизували життя корпорацій - якраз навпаки. Візьмемо, наприклад, поїздку колишнього президента США Джорджа Буша в січні 1992 р. в Японії, куди він відправився разом з керівниками американської автомобільної промисловості. Ця поїздка зробила доходи директорів компаній предметом політичних дискусій. Витіснить новий спосіб політичних дій - дебати між акціонерами та менеджерами щодо управління компанією - придбання її активів як метод вирішення проблеми керівництва? Такі дебати можуть бути досить жаркими і запеклими, поки фірми не запросять своїх клієнтів до себе, як це робить компанія Avon, проводячи регулярні зустрічі директорів, інвесторів і менеджерів.
У минулому директора ізолювали себе з більшою легкістю, ніж це можна зробити сьогодні. Вони оточували себе "придворними", які казали їм те, що боси хотіли слухати. Керівники корпорацій могли відмовлятися від розмови з пресою. Вони не знали тих незручностей, з якими стикаються пересічні громадяни, і літали на приватних реактивних літаках, що виробник взуття Арнольд Хайатт одного разу прирівняв "поїздці Леніна в опечатаному вагоні". Сьогодні вищі керівники більш доступні в усіх відношеннях. Безшумний, схожий на храм поверх, де раніше розташовувалися кабінети директорів-розпорядників, поступається місцем офісах з дверима, відкритими в будь-який час.
Висновок
Таким чином, поведінка менеджера, його духовна культура впливають на рівень культури в суспільстві і в організації. Тому велике значення має формування високого рівня професійної і ділової культури в процесі навчання студентів у ВНЗ. Тому велике значення має творче оволодіння національної, миррину і професійною культурою ще в процесі навчання студентів у ВНЗ. З професійним зростанням менеджер повинен проявляти ділові якості з урахуванням ділових стандартів поведінки, розроблених провідними фахівцями в області менеджменту, захищати інтереси корпорації і виявляти засвоєні в процесі навчання моральні якості, які є невід'ємною частиною ділових якостей особистості менеджера.Література
1. Бурега В.В., Любчук OK Психологія: у активних методах навчання; Навч. метод, посібник. - Донецьк: ДонДУУ, 2007, 99 с.2. Дьяченко М.І., Кандибовіч Л.А. Короткий психологічний словник: особистість освіта, самоосвіта, професія. - Мн.: "Хелтон", 2008. - 399 с.
3. Федорчук В.М., Федорчук Е.І. Інтерактівне навчання Як основа формування творчого потенціалу майбутнього вчителя / / Проблема цілісного розвитку особистості студента Як суб'єкта педагогічної взаємодії: Матеріали Другої міжнародної науково-практичної Конференції (27-28 квітня 2005р) - Донецьк, 2005. - З 25 - 31.