Професійно важливі психологічні якості особистості впливають на професійне зростання співробітників

адаптація - входження в професію і звикання до неї;

фаза Інтернал - придбання професійного досвіду;

майстерність - кваліфіковане виконання трудової діяльності;

фаза авторитету - досягнення професіоналом високої кваліфікації;

наставництво - передача професіоналом свого досвіду.

За критерієм «рівня професіоналізму особистості» відкриті 5 рівнів і 9 етапів обговорюваного процесу (А. К. Маркова) ^8:

1. Допрофессіоналізм включає етап первинного ознайомлення з професією.

2. Професіоналізм складається з трьох етапів: адаптації до професії, самоактуалізації в ній і вільного володіння професією у формі майстерності.

3. Суперпрофесіоналізм також складається з трьох етапів: вільного володіння професією у формі творчості, оволодіння рядом суміжних професій, творчого самопроектування себе як особистості.

4. Непрофесіоналізм - виконання праці за професійно спотвореним норм на тлі деформації особистості.

5. Послепрофессіоналізм - завершення професійної діяльності.

За критерієм «професійної зрілості» представлено п'ять наступних етапів (Дж. Сьюпер):

- Зростання - розвиток інтересів, здібностей (0-14 років);

- Дослідження - апробація своїх сил (14-25 років);

- Затвердження - професійна освіта і зміцнення своїх позицій у суспільстві (25-44 роки);

- Підтримування - створення стійкого професійного положення (45-64 року);

- Спад - зменшення професійної активності (65 років і далі) ^9.

«Перехід від однієї стадії розвитку до іншої означає зміну соціальної ситуації розвитку, зміна змісту провідної діяльності, освоєння або привласнення нової соціальної ролі, професійної поведінки і, звичайно, перебудову особистості. Всі ці зміни не можуть не викликати психічної напруженості особистості. Можна стверджувати, що зміна стадій ініціює нормативні кризи професійного становлення особистості ». ¹⁰

Дослідниками показано, що настання кризи зумовлено цілим рядом факторів: поступовими якісними змінами способів виконання діяльності, соціально-професійною активністю особистості, соціально-економічними умовами життєдіяльності, віковими психофізіологічними змінами, а також цілковито поглинутим професійною діяльністю ^11. Однак на будь-якій стадії професійного становлення в якості чинника, детермінуючого виникнення кризи, частіше виступають професійно важливі якості співробітника.

Професійно важливі якості працівників впливають на ефективність здійснення праці, є передумовою успішної професійної діяльності, а також самі удосконалюються у ході діяльності, будучи її новоутворенням. Однак, незважаючи на велике значення в психології професійної діяльності, дана дефініція ще не знайшла точного і загальновизнаного наповнення. Що відносити до професійно важливим якостям особистості? На це питання різні автори дають різні відповіді.

Наприклад, досліджуючи професійно-важливі якості особистості, А.Г. Ковальов розробив модель особистості, яка об'єднує такі підструктури: спрямованість; самосвідомість і психологічні проекції життєвого шляху; здібності і задатки; темперамент і характер; особливості психічних процесів і станів; досвід особистості. ¹²

Поляков В.А. професійно-важливими якостями вважає: ¹³

• загальні комунікативні вміння або комунікативний потенціал особистості,

• професійно значущі уміння.

Ладанова І.Д. особливо обумовлюються такі професійно значущі уміння, як: вільне володіння мовою; здатність швидко і точно сприймати мову партнера по спілкуванню; вміння виділяти з сприйнятого найбільш істотне; вміння ставити питання; уміння коротко і точно відповідати. ¹⁴

Однак найбільш повною, з нашої точки зору, моделлю професійно-важливих якостей особистості є професіоналізм (володіння необхідним набором професійно важливих психічних якостей) (А. К. Маркова). ¹⁵ Тут в мотиваційну, вольову, емоційну сфери фахівця включаються: мотиви, цілі, задачі, потреби, інтереси, відносини, ціннісні орієнтації людини, психологічні позиції; професійні претензії, професійна самооцінка, самоусвідомлення себе як професіонала; емоції, психічні стани, емоційний образ; задоволеність людини працею, його процесом і результатом; знання про працю, про професії; дії, способи, прийоми, уміння, техніки, психотехнології (в їхньому впливі на себе і на інших людей); професійні здібності, професійна здатність до навчання, відкритість до професійного зростання; професійне мислення, в тому числі творческость, можливість збагатити досвід професії; психологічні протиставлення, тобто психічні якості, абсолютно чи відносно несумісні з професією, а також якості, відсутність яких може бути компенсовано; лінії професійного зростання та лінії розпаду професійної діяльності й особистості фахівця, шляхи їх реабілітації.

Автором описаній концепції професіоналізму ¹⁶ розроблено показники професіоналізму в мотиваційній сфері:

професійні цінності, ідеали, менталітети; розуміння значущості професії; професійне світогляд; володіння етичними нормами у професії; професійні претензії; професійне покликання, професійні наміри; професійні мотиви (зовнішні і внутрішні); професійні цілі; професійна інтернальність як пошук в самому собі причин успіху- неуспіху; професійні смисли, смислопобудови в професії, що визначає професійну стійкість, позитивна динаміка мотиваційної сфери (поява нових мотивів, цілей, "вичерпання" нових смислів в професії, зміна їх ієрархії, інтеграція довготривалих і короткочасних мотивів і цілей); побудова власного сценарію професійного життя ; індивідуальність як самобутність професійного світогляду, системи оцінок, відносин; позиції професіонала: визнання себе як професіонала, прагнення до професійного зростання, мотивація до різних видів підвищення кваліфікації; готовність до гнучкої переорієнтації в рамках професії, за її межами; професійні міжособистісні відносини; професійні очікування.

У операціональні показники професіоналізму входять:

професійна самосвідомість, образ професіонала; дію, способи, прийоми, навички, техніки, технології; навченість, здатність до навчання, умілість; здібності, професійна придатність; мислення; результативність, ефективність праці; працездатність, працездатність, досягнення статусу в професії, категорії, розряду; прийоми професійного зростання, наявність позитивної динаміки в ньому; досягнення результатів діяльності, "многовершінной" у професійному зростанні; індивідуальний стиль діяльності, спілкування в рамках професії; володіння декількома видами діяльностей, легким переходом від одних до інших; самокомпенсацією суб'єктом праці недостатньо розвинених або деформованих здібностей; способи професійної діяльності в екстремальних ситуаціях; творчість та інноваційна діяльність. Цікавим і плідним видається підхід Х. Томе і Х. Кехеле, які структурують професійно важливі якості особистості на: ¹⁷

Професійні якості:

• професійні знання;

• професійні вміння та навички;

• знання необхідних документів, що регламентують службову діяльність;

• вміння накопичення і відновлення професійного досвіду;

• вміння реалізації досвіду на займаній посаді;

• вміння творчого застосування професійного досвіду.

Ділові якості:

• організованість і зібраність в практичній діяльності;

• відповідальність і ретельність;

• ініціатива і підприємливість;

• самостійність рішень і дій;

• ефективне керівництво підлеглими;

• результативність діяльності;

Морально-психологічні якості:

• гуманність;

• самооцінка;

• етика поведінки, стиль спілкування;

• дисциплінованість;

• справедливість і чесність;

• здатність адаптуватися до нових умов;

• лідерство.

Інтегральні якості:

• авторитетність;

• інтенсивність (працездатність);

• культура мислення і мовлення;

• комунікативність;

• загальна культура;

• культура роботи з документами.

1.3 Мотиви та детермінанти зміни особистісних якостей в ході професійного зростання керівника

Відповідно до висновків Є.П. Ільїна, можливості людини і ефективність його діяльності визначаються як соціальними (здобуваються в процесі виховання, навчання, тренування) факторами, так і вродженими, біологічними факторами ^18.

До природжених (генотипів) чинників відносяться конституціональні, морфологічні особливості (зріст, вага, особливості статури в цілому - соматотип, морфофункціональні особливості будови м'язів: швидкі і повільні м'язові волокна), фізіологічні особливості (рівень максимального споживання кисню - МСК, психофізіологічні особливості (властивості нервової системи і темпераменту), найпростіші психічні функції (процеси), пов'язані зі сприйняттям, увагою, пам'яттю і т.д.

До набутих факторів, що впливає на можливості людини, відносяться мотиви, знання, вміння, а також отримані в процесі тренування прирости вроджених особливостей і чинників.

Відображенням сплаву вродженого і набутого є поняття "якість": якість, можна визначити як наявний рівень прояву якої-небудь сторони можливостей людини, незалежно від того, чим цей рівень обумовлений - природними особливостями, їх розвитком та знаннями і вміннями ^19. При цьому в якості включаються не всі куплені людиною знання та вміння, а тільки ті, які допомагають прояву тієї чи іншої сторони можливостей.

Як показано в роботах дослідників, одна і та ж сторона можливостей може виступати і як якість, та як здатність: все залежить від кута розгляду - фенотипу чи генотипу, наявного рівня або прогнозу ^20. Однак важливо при цьому мати на увазі, що реально виділити як ступінь впливу придбаного і природженого можна тільки відносно (останнє - за кількістю та вираженості задатків). Тому про здібності, як підкреслює Б.Г. Ананьєв, можна лише судити (великі вони чи менші в даної людини), а якості, тобто наявний рівень, можна вимірювати за допомогою спеціальних тестів і приладів. Важливою відмінністю поняття "якість" від поняття "здатності" полягає в тому, що перші можуть характеризувати не тільки функціональні можливості людини, а й людину як особистість. Тому поряд з руховими якостями, якостями розуму і т.п., виділяють моральні, вольові якості, причому перші не пов'язані з вродженими особливостями людини, а отримуються в процесі його соціалізації і виховання ^21.

Положення про развіваемості здібностей стало аксіоматичним, що не вимагає доказів. О.М. Леонтьєв писав, що «у людини немає ніяких здібностей, крім здатності до розвитку» ^22. У дійсності ж довести розвиток здібностей не так просто: здібності не вимірювані, вимірюються якості, тобто фенотипічні характеристики людини і саме їх зміна і приймається за розвиток здібностей. І все ж ряд даних дають підставу говорити про розвиток не тільки якостей, але і здібностей. Мається на увазі зміна в процесі діяльності (тренування) задатків здібностей.

Вважається, що здібності виявити можна тільки в процесі виконання діяльності ^23. Дійсно, практика навчання показує, що швидкість і якість оволодіння знаннями і вміннями, а також кінцевий рівень досягнень в обраному виді діяльності дозволяють певною мірою судити про наявні у людини здібності, і обдарованості. Проте, з нашої точки зору, успіхи в будь-якій діяльності залежать від багатьох факторів (мотивів, умов діяльності, майстерності навчальних і т.д.). Існує компенсація здібностей (компенсація за рахунок досвіду; компенсація за рахунок стилю діяльності; справжня компенсація) і одним з її видів є забезпечення ефективності діяльності шляхом застосування знань і умінь. Про цей вид компенсації теж говорив Б.М. Теплов, вважаючи, що знання і вміння не входять до структури здібностей. Вони можуть детермінувати спонукання (мета, прагнення, потреба, ідеал) до діяльності ^24.

Спонукання містить в собі протиріччя між небажаним сьогоденням і бажаним майбутнім і лише в силу цього стає стимулом, рушійною силою активності, діяльності, спрямованої на вирішення, зняття цього протиріччя. Сама ця діяльність як звичайна причинно-наслідковий ланцюжок, спрямована від сьогодення до майбутнього, стає можливою тільки завдяки активному руху від майбутнього до сьогодення в вигляді передбачення, своєрідного активного мотиваційного відображення дійсності.

Спонукання як існуюче у цьому реальне, об'єктивне (а не тільки суб'єктивне) функціональне утворення і є такою звичайним чином діючої причиною розвитку і функціонування особистості. Досвід особистості дає можливість планувати свій професійний розвиток. Людина може як би перекреслити деякі факти минулого, вчинки, наміри, відкинути їх як немудрі, які не належать більше особистості і тим самим виключити їх негативний, небажаний вплив на даний поведінку.

Вводячи минуле в новий особистісний смисловий контекст, вибірково переставляючи відповідно до цього сенсом акценти значимості фактів минулого (С. Л. Рубінштейн), людина по суті змінює детермінує, минулого на сьогодення ^25. Тільки завдяки цьому стає можливим зворотний рух від минулого до сьогодення у вигляді використання досвіду, виявлення тенденції розвитку, законів - те, без чого неможливо розуміти справжній професійний рівень і передбачити його розвиток у майбутньому.

Зміна мотивації професійного зростання як раз і означає розхитування штампів, автоматизмів, стереотипів дій і поведінки. Це розширення детерминационного поля, як показано в цілому ряді робіт, може мати як зовнішні, так і внутрішні джерела, і приймає найрізноманітніші форми: включення людини в контекст нових смислових орієнтації, об'єктивно заданої важливості і суб'єктивної значущості в нову сферу діяльнісних або комунікативних взаємодій, інший предметний, функціональний, потребностний тощо ²⁶

Формування особистості здійснюється через два додаткові механізми: «через свідомість», переконання - і через включення в діяльність, тобто через систему змістовно смислових впливів (роз'яснення і навіювання певних інтересів, мотивів, ціннісних уявлень, інформування тощо) - і через спрямовану організацію об'єктивних обставин життєдіяльності (праця, спілкування, режим життєдіяльності), які впливають в основному на динамічно-енергетичну сторону психіки і через неї - на змістовно-смислову ^27.

Справа в тому, що суттєвою особливістю системного будови психіки є діалектично двоїсте, змістовно-динамічний її будова ^28. З одного боку, мотиваційно-ціннісне ставлення людини до дійсності не вичерпується активно-дієвим ставленням. Те, що для людини об'єктивно важливо і суб'єктивно значуще, значно багатшими власне діяльнісної сфери і включає як зону благополучно, що протікають, де діяльність не потрібна, так і зону неможливих звершень, що виходять за межі готівкових діяльнісних можливостей людини (віддалені життєві цілі, ідеали, мрії ). Ці внедеятельностние, потенційні зони характеризуються пасивно-експресивними переживаннями, як би готують людини до діяльнісного втручанню в дійсність.

З іншого боку, діяльні взаємодії людини з дійсністю, в свою чергу, виявляються багатше його мотиваційних установок, того, що він «мав на увазі», мав намір зробити. Багато безпосередні результати та віддалені наслідки дій, як позитивні, так і негативні, виходять за межі його намірів. Не випадково включення в професійну діяльність є одним з основних прийомів формування особистості.

Причому включення даного психічного освіти в новий контекст смислового або динамічного типу ще не містить в собі ніякого новоутворення. Можливість функціонування старого освіти у новому контексті об'єктивно закладена в даному освіту, тобто існувала потенційно, але не розгорталася актуально.

Умови повинні бути не типовими для сформованих психічних утворень, не відповідати «комфортних» умов їх функціонування та вимагати функціонального напруження, тобто розгортатися в зоні граничних функціональних можливостей цих утворень. Таке функціональне розгортання даного утворення без його зміни цілком можливо, але тільки в якості випадкового, епізодичного, рідкісного, як правило, в особливо сприятливих умовах внутрішнього і зовнішнього порядку, що стихійно склалися або цілеспрямовано створених. Тому ставиться завдання знайти, «ключова ланка», яке цілеспрямовано включається в новий контекст відносин, підтримується, актуалізується і тільки таким способом стає вихідною точкою особистісного та професійного зростання.

Аналіз літератури показує, що в процесі формування та розвитку мотивації професійного зростання керівників слід мати на увазі, що серія впливів розгортаються факторів розвитку падає на різні стану функціональної системи (психічного освіти). Одні розвиваючі впливу потрапляють на несприятливі стани, що не становлять з даними впливами інтегративного цілого. Інші ж утворюють цілісні інтегративні комплекси, що становлять основу майбутніх новоутворень. Наступні вдалі повторення впливів закріплюють ефект і призводять до формування стійкого новоутворення.

Ці два механізми називають кумулятивним і дискретним ^29. Можна припустити, що обидва механізми можуть діяти окремо чи разом, хоча і з перевагою одного з них на різних етапах мікроразвітія. В одних випадках спостерігається динаміка, коли накопичуються латентні зміни призводять до зовні вираженого ефекту, в інших - відбувається повна перебудова поведінки під впливом разового впливу (переконання або життєва подія).

У процесі професійного розвитку спостерігається дія механізмів психологічного захисту, з особливими буферними функціями, ефекти неоднозначності дії зовнішніх і внутрішніх факторів і навіть ефекти відносної «ізотропності» тимчасового простору.

Провідною детермінантою розвитку мотивації професійного зростання є навчальна діяльність ^30, що дозволяє змінювати мотивацію через її планомірне формування. Від інтенсивності мотивації залежить глибина сприйняття навчального матеріалу, його осмислення і засвоєння. Тому одним з найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації є знаходження таких способів організації навчального процесу, які сприяли б посиленню мотивації слухачів.

В даний час в залежності від вибору критеріїв намічаються кілька видів класифікацій мотивів навчання:

• змістотворних мотиви;

• мотиви діяльності і мотиви дії ^31;

• мотиви пізнавальні і соціальні ^32;

• безпосередні та опосередковані;

• мотиви домінують і підлеглі ^33.

Найбільш визнаним є поділ мотивації на внутрішню, пов'язану зі змістом навчальної діяльності, що містить пізнавальні мотиви та мотиви самовдосконалення, і зовнішню, що включає, зокрема, соціальні мотиви. Такої позиції дотримуються, зокрема, Л.І. Божович, П.Я. Гальперін, О.М. Леонтьєв, А.К. Маркова, В.Ф. Моргун, П.М. Якобсон та ін

У теорії поетапного формування розумових дій П.Я. Гальперіна надається велике значення мотиваційному аспекту, який розглядається як визначальний всі психічний розвиток ^34. Однак на практиці цей аспект виступає лише в якості додаткового. На рівні аналізу експериментальних даних мотив виступає або як умова, або як результат правильно побудованої системи орієнтування в навчальному процесі.

До опису мотиваційної сфери навчальної діяльності спеціально звертається Н.Ф. Тализіна. Нею виділено такі властивості, як міра усвідомлення мотивів, які спонукають вчитися, розуміння їх значимості, міра дієвості мотиву. Хід формування мотивації включає зміну мотивів за наступними показниками: усвідомленість і дієвість (тобто надання мотиву змістотворних функції) ^35.

П.М. Якобсон, підкреслюючи необхідність включення навчальних мотивів у більш широкий контекст діяльності, тим не менш в конкретному аналізі внутрішньої мотивації навчальної діяльності обмежувався предметної стороною. Їм виділяють такі типи мотивації: ³⁶

• негативна мотивація: передбачає спонукання, викликані усвідомленням певних незручностей і неприємностей, які можуть виникнути, якщо людина не буде вчитися. Це і є мотивація навчання, яка знаходиться поза самої навчальної діяльності і пов'язана з спонуканням вибрати з ряду неприємностей "найменше зло";

• мотивація, яка пов'язана з мотивами, закладеними поза навчальної діяльності, але мають позитивний характер, і яка визначається вагомими для особистості соціальними устремліннями.

В.В. Давидов і Д. Б. Ельконін також дотримуються думки про те, що мотивом, найбільш адекватним навчальної діяльності, є спрямованість на оволодіння новими способами дій. Продуктом функціонування мотиваційного компонента, на їхню думку, є інтерес до навчальної діяльності взагалі (до змісту навчального матеріалу, з одного боку, і до способу добування знань, з іншого) ^37.

А.К. Маркова, виходячи з полімотівірованность навчання, виділяє всередині кожної групи мотивів "широкі" та "вузькі". Так, соціальні мотиви розвиваються від широких (розуміння загальної значимості навчання) до "вузьких", "позиційним" мотивами "соціального співробітництва" (прагнення взаємодіяти та контактувати з товаришами, спільно виконувати завдання і т. д.). Соціальні мотиви генетично первинні і виконують змістотворних функцію у навчальній діяльності. Крім того, за позитивним і негативним ставленням до навчання завжди стоять зміни в структурі мотиваційної сфери ^38.

Вчені підкреслюють важливу роль спеціально створених умов у процесі навчання, вибору дієвих форм і методів роботи, які, у свою чергу, розширюють мотиваційну сферу особистості (Р. С. Вайсман, В. Ф. Моргун, Н. Ю. Ткачова, Т. У . Кускунова, Ф. М. Рахматулліна та ін.)

Зокрема, Т. В. Кускунова досліджувала розвиток мотивів навчальної діяльності через аналіз змісту навчального предмета та соціальних умов, створених у процесі навчання. При цьому з'ясувалося, що спеціально організована робота робить позитивний вплив на активне підвищення пізнавальної діяльності учнів, розвиток їх творчої ініціативи ^39.

Дослідження Ф.М. Рахматуллін показує, що серед мотивів навчання виділяються мотиви соціальні. За її даними, на перших етапах провідними є пізнавальні мотиви, а потім починають домінувати професійні мотиви, відсуваючи пізнавальні мотиви, які переміщуються на друге місце. Соціальні мотиви протягом всього навчання займають третє місце. На думку автора, така структура обумовлює позитивне ставлення до навчання ^40.

Позитивне ставлення до навчання з боку керівників призводить до глибоких змін мотиваційно-смислової сфери, ядром якої є формування професійної управлінської спрямованості як основного особистісного новоутворення. Це підтверджує положення про те, що спеціально організовані умови навчання створюють і покращують процес підвищення кваліфікації, сприяє створенню стійких професійних інтересів, веде до більш яскравого прояву особистості в управлінській діяльності, підвищує відповідальність особистості за свою професійну долю ^41.

Становлення і розвиток мотивації професійного зростання керівників відбувається в ході систематичного навчання як накопичення якісних змін у психіці.

Систематичне навчання покликане стимулювати обидві сторони психічного розвитку:

- Мотиваційну сферу, куди входять спрямованість на працю, трудові та професійні інтереси, готовність до праці і до вибору професії;

- Операциональную сферу, що включає знання про працю та про професії, знання про якості особистості, необхідних для професії, і про наявність цих якостей у себе, трудові вміння, вміння апробувати свої сили на етапах вибору професії.

А тепер детальніше зупинимося на змісті основних критеріїв мотиваційної сфери - структурою і ступеню її стійкості.

Структура мотиваційної сфери створює складну і динамічну ієрархію мотивів, кожен з яких може бути провідним.

Дослідження виявили такі передумови професійного зростання керівників - це виражена спрямованість на завдання, соціальна установка до спільної колективної діяльності з іншими, більш виражена соціальна спрямованість інтелекту. Відповідно судити про наявність мотивів професійного зростання керівника можна на основі вибудовування її в наступний ієрархічну структуру:

Пізнавальний мотив пов'язаний зі змістом навчальної діяльності і процесом її виконання, він виражається в прагненні більше знати і зрозуміти, в отриманні задоволення при впізнавання нового.

Загальносоціальні мотив полягає в прагненні одержувати знання, щоб стати корисним суспільству, - це мотив користі суспільству, іншим людям.

Мотив співробітництва пов'язаний з бажанням працювати разом з іншими і з уявленням про те, що діяльність по засвоєнню нових знань є продуктивною, якщо проблеми обговорюються спільно з викладачем або в групі.

Мотив спільного досягнення - намір спільно з викладачем або з групою шукати нові шляхи вирішення навчально-професійних і наукових проблем, домагатися разом продуктивних і значущих результатів.

Мотив творчої діяльності пов'язаний з особливою привабливістю творчих завдань, видів діяльності, прагненням домогтися нових, незвичайних результатів у роботі.

Мотив самоактуалізації - прагнення людини до максимального розкриття і реалізації власних потенційних можливостей і здібностей.

Престижний мотив проявляється в прагненні зайняти певну позицію, місце у відносинах з оточуючими, відповідати їх соціальним очікуванням, отримувати схвалення, заслужити у них авторитет, - це прагнення показати свої знання і вміння іншим, щоб досягти авторитету серед інших, бажання виправдати надії, змагальний мотив .

Прагматичний мотив - мотив утилітарного ставлення до навчання, витяги з нього користі для задоволення в майбутньому матеріальних та інших потреб.

Крім розглянутого вище підходу, в психології виділені також ситуативні, діяльні, особистісні детермінанти зміни мотивації (Ю. М. Орлов): ⁴²

1. Ситуативні детермінанти: сімейні відносини, успіх або невдача.

2. Діяльні детермінанти: характер підвищення кваліфікації, тренування.

3. Особистісні детермінанти зміни мотивації: переживання успіху, формування образу успіху і проміжних образів через целеобразованіе, підвищення рівня домагань.

Головне для інтеграції названих детермінант у процесі підвищення кваліфікації - це суб'єкт-суб'єктна основа, на якій воно повинне протікати.

Значення такої взаємодії, який передбачає не применшення особистості, її мотивів і здібностей, а глибоку переконаність у своїх творчих можливостях, виділялося в працях Б.М. Ананьєва, А.А. Бодалева, Л.І. Божович, О.М. Леонтьєва, М.І. Лісіна, Б.Ф. Ломова, В.М. Мясищева та ін

Особливу роль у розвитку мотивації професійного зростання керівників грають відповідні здібності.

Як підкреслював С.Л. Рубінштейн, питання про здібності повинен бути злитий з питанням про розвиток. Пов'язати проблему здібностей з питанням про розвиток - означає визнати, з одного боку, що здібності не можуть бути насаджені ззовні, що в індивіді повинні існувати передумови, внутрішні умови для їх органічного зростання і, з іншого боку, що вони не зумовлені, не дані в готовому вигляді до і поза всяким розвитку ^43.

Існують фундаментальні дослідження, спрямовані на вивчення загальних і спеціальних здібностей, на виявлення їх змісту, структури, закономірностей формування (Б. Г. Ананьєв, О. М. Леонтьєв, Н. С. Лейтес, В. М. Мясищев, С.Л. Рубінштейн, Б. М. Теплов та ін.) Ці ідеї знайшли плідний розвиток у працях Т.М. Артем'євої, А. А. Бодалева, Е.А. Голубєвої, Д.М. Завалишиної, Є.П. Ільїна, Б.Ф. Ломова, В.Е. Чудновського та ін

В результаті показано, що здібності як би виявляються (розгортаються) у діяльності (до неї вони існували у формі можливостей), з іншого - в ній відбувається і саме їх формування: у міру того, як у процесі діяльності знання засвоюються, вони перестають бути зовнішніми для здібностей і можуть прискорювати і полегшувати (або гальмувати) їх розвиток. Точкою сполучення внутрішнього і зовнішнього є мотиви, які виступають в якості спонукальної сили в розкритті потенційних можливостей людини. Провідною детермінантою особистісного розвитку, на думку Л.С. Виготського і С.Л. Рубінштейна, є творча самодіяльність і самостійність особистості.

У ряді досліджень зазначалося, що вивчення сутності здібностей грунтується на виділенні основних принципів їх аналізу. У роботах В. Н. Мясищева показано, що в рішенні проблеми здібностей необхідно виходити з принципу єдності людини й умов його життя ^44. Ключем до розкриття якісної своєрідності здібностей, їх специфіки є, на думку Т.І. Артем'євої, два принципи: принцип залежності здібностей від конкретних умов життя як безпосередніх умов життєдіяльності та принцип необхідності аналізу передумов здібностей. Основа для розуміння сутності здібностей - у постановці питання про активність індивіда, його мінливості і зміну їм самим умов життєдіяльності. ⁴⁵

Для розгляду нашої проблеми ми вважали за необхідне також звернутися і до визначення спеціальних здібностей, яким воно представлено в літературі. Тут особливо важливим є, на наш погляд, їх розуміння Б. Г. Ананьєва, який, відзначаючи спільність своєї точки зору з позицією С. Л. Рубінштейна, пов'язував спеціальні здібності як синтез певних властивостей особистості з активною і продуктивною діяльністю ^46. Н.С. Лейтес вказував на залежність розвитку спеціальних здібностей від схильності до певної діяльності ^47. Названі функції, як показав аналіз психологічної структури професійного зростання керівника, виконують комунікативні та організаторські здібності.

Своє наукове обгрунтування вони отримали в роботах Е.А. Голубєвої, Є.Г. Балабасовой, С.В. Кондратьєвої, В.А. Крутецкого, Н.В. Кузьміної, Л.М. Митіної, Н.А. Рикова, А.І. Щербакова та ін

У рамках даного дослідження ми обмежимося розглядом низки положень відомих дослідників, які підкреслюють важливість розвитку таких якостей, як організаторські та комунікативні вміння, здатність сприйняття і розуміння людини людиною.

А.Л. Свєнціцький найважливішою стороною управління вважає організаторську діяльність. Він характеризує її, перш за все, як процес безпосереднього практичного керівництва групою людей із забезпечення оптимального досягнення спільної мети. Основними функціями цієї діяльності є: об'єднання, згуртування (інтеграція, комунікація) групи ^48.

Н.Д. Левітів зазначав, що організаторські здібності необхідні для забезпечення цілісного впливу на всі сторони діяльності та поведінки в різних ситуаціях. Організаторська діяльність потребує цілого комплексу психологічних якостей: спритності, орієнтування, відповідальності, гнучкості, вміння вчасно і правильно реагувати на психологічні ситуації ^49.

Тому організаторські здібності являють собою синтез високорозвинених властивостей розуму і волі, який би як глибоке пізнання діяльності, так і її перетворення. У цьому зв'язку для керівника важливими є знання психологічних особливостей особистості і колективу, організаційних принципів управління та відповідні їм практичні вміння: планування, розподілу функцій, орієнтування в складних ситуаціях, можливість передбачення результатів дії, врахування можливостей особистості, вибір найбільш ефективного впливу, забезпечення різноманіття в діяльності.

Наступна важлива група здібностей - комунікативні здібності. Вони відображають комунікативну діяльність як діяльність, спрямовану на встановлення і розвиток доцільних взаємин і включає в себе вміння встановлювати правильні стосунки і перебудовувати їх відповідно до розвитку особистості (Н. В. Кузьміна) ^50. Їх перетворююча сутність виражається в тому, що формування комунікативних умінь відбувається завжди на основі позитивної мотивації. Комунікативні здібності впливають на розвиток спільних комунікативних умінь або на комунікативний потенціал особистості, на становлення професійно значущих умінь (В. О. Поляков). ⁵¹

Під комунікативним потенціалом особистості розуміються властивості особистості, необхідні для підвищення ефективності професійної діяльності: потреба в спілкуванні; прагнення до розуміння людей; вміння уявити себе в психологічному стані іншого; здатність до співпереживання; здатність до прагнення бути зрозумілим партнерами по взаємодії. Комунікативні вміння - це вміння встановлювати взаємини в процесі взаємодії: навички культури і техніки мовлення; достатній словниковий запас; вміння переконувати; вимогливість; почуття міри в поведінці; змістовність мовлення; тактовність.

У контексті особистісного підходу проблема становлення мотиваційної сфери фахівця в навчальному процесі розглядається як оптимізація та розвиток потреб. У цьому сенсі передбачається, що основною умовою становлення мотивації є формування усвідомленого ставлення до перспективи використання знань, умінь і навичок у професійній управлінської діяльності. Необхідна взаємозв'язок процесів підвищення кваліфікації з життєвими цілями та програмами керівників.

Аналізуючи принципи формування мотивації професійного зростання, необхідно вказати на важливість відображення в навчальному процесі системи підвищення кваліфікації головної умови гармонійного розвитку керівника в цілому. Такою умовою є відповідність структури виробництва структурі професійних потреб. Звідси - завдання формування у слухачів усвідомлення творчої перспективи управлінської діяльності. Оскільки будь-яка трудова діяльність має певний сенс і певний зміст, посилення її творчого характеру безпосередньо пов'язано з питаннями мотивації професійного зростання, сенсу життя, мрії. Спотворене їх відображення породжує ілюзію емоцій, мислення, почуттів і волі, тобто неминуче веде до значних деформацій особистості, спотворення її спрямованості.

У цілому спрямованість як психічна властивість особистості являє собою систему потреб - домінант, цінностей, устремлінь, переважну систему змістотворних мотивів, яка виражається в життєвих цілях людини, його установках, перспективи, наміри, прагнення і активної діяльності по їх досягненню ^52.

Розрізняють три види спрямованості (Б. Басс):

• спрямованість на себе - орієнтація на пряме винагороду безвідносно роботи і співробітників, агресивність у досягненні статусу, владність, схильність до суперництва, дратівливість, тривожність, інтровертованість;

• спрямованість на спілкування - прагнення за будь-яких умовах підтримувати хороші відносини з людьми, орієнтація на спільну діяльність, але часто на шкоду виконанню конкретних завдань або наданню щирої допомоги людям, орієнтація на соціальне схвалення, залежність від групи, потреба в прихильності і емоційних відносинах з людьми;

• спрямованість на справу (на завдання) - зацікавленість у вирішенні ділових проблем, виконання роботи якнайкраще, орієнтація на ділову співпрацю, здатність відстоювати в інтересах справи власну думку, яке корисне для досягнення спільної мети.

Кожен з названих типів спрямованості обов'язково присутній у структурі особистості. Питання тільки в тому, що саме домінує, з якою перевагою і в якому поєднанні.

Наслідком є перенесення інстанції, перед якою суб'єкт тримає відповідальність, з зовнішнього рівня на внутрішній, що допоможе йому зміцнитися у свідомості своїх можливостей і підвищить мотивацію професійного зростання.

При розгляді ролі внутрішніх умов у формуванні мотивів професійного зростання, не можна не сказати про те, що в роботах С. Л. Рубінштейна великий акцент зроблений на наступному аспекті проблеми активності внутрішнього змісту особистості: зовнішнє залежить від внутрішнього не тільки в тому сенсі, що будь-яке зовнішнє вплив реалізується лише через внутрішнє, а й більш безпосередньо - внутрішнє має і свій, безпосереднє джерело активності й розвитку. Він підкреслює, що психологічний ефект кожного зовнішнього впливу на особистість обумовлений історією її розвитку, її внутрішніми закономірностями ^53.

Дж. Роттер, виходячи з понятійних рамок теорії соціального навчання, говорить про співвідношення внутрішнього і зовнішнього контролю підкріплення. Так, суб'єкти, що відрізняються интернальностью, характеризуються сприйняттям соціальної дійсності як функції власних активних дій. Вони вважають себе відповідальними за виникнення різних ситуацій, до яких причетні, і, отже, є творцями своєї долі. У таких людей можна відзначити присутність більшої впевненості в собі, ініціативності, самостійності та активності при вирішенні всіляких проблем ^54.

Екстернальним індивідами соціальна реальність сприймається як некерована, обумовлена ​​долею, що залежить від волі і сили інших людей. Такі люди не прагнуть впоратися з соціальними чинниками, їх самосвідомість знаходиться на низькому рівні, і їх легко можна поставити під загрозу самознищення. Основна позиція, яку займає цими суб'єктами - оборонна.

Зазвичай соціально схвалюваної цінністю є інтернальність: це було експериментально встановлено Є. Перец, К. Вілсоном, Дж. Ломбарді, Т. Ханом та ін Було відмічено, що інтернальність позитивно і значно корелювала з усвідомленням сенсу і цілей життя. У ситуації успіху у інтернали задоволення викликає не просто успіх сам по собі, а успіх у вирішенні особливо важких проблем. Екстернали, на відміну від них, задовольняються малим успіхом, що досягається у вирішенні завдань. Невдачі у вирішенні легких завдань сильніше фрустрирует інтернали, ніж екстерналій. Це доводить, що існує позитивна кореляція між интернальностью і наявністю сенсу життя: чим більше суб'єкт вірить, що все в житті залежить від його власних зусиль і здібностей, тим більшою мірою знаходить він у житті сенс і цілі. Екстерналій ж відрізняють підвищена тривожність, занепокоєння, менша терпимість до інших і підвищена агресивність, конформність, менша популярність. У багатьох дослідженнях встановлено, що інтернали більш впевнені в собі, спокійні, доброзичливі і популярні ^55.

Встановлено достовірні зв'язки шкал рівня суб'єктивного контролю з факторами Р. Кеттела. Так, виділені їм фактори, пов'язані з високими значеннями шкал УСК і характеризуються як показники самоконтролю і соціальної зрілості особистості, а чинники, пов'язані з низькими значеннями, описують тривожну, незрілу, нестійку особистість . У ряді випадків схильність пояснювати власні невдачі і промахи посиланнями на обставини висловлює адаптивну захисну роль, так як при цьому знижується рівень тривоги і стає більш доступним виконання подальшої діяльності. Людина емоційно стабільний, зрілий, впевнений у собі, здатний пояснювати власними діями не тільки свої успіхи, але й невдачі ^56.

Таким чином, існує різноманіття в прояві відповідальності у інтернали і екстерналій. Особистість у своєму розвитку повинна пройти шлях від простого виконавця до активного суб'єкту. Наслідком цього є перенесення інстанції, перед якою суб'єкт тримає звіт, з зовнішнього рівня на внутрішній, що допоможе йому зміцнитися у свідомості своїх можливостей і підвищить самооцінку своїх можливостей і здібностей.

Самооцінка прямо залежить від успіху та обернено пропорційна домаганням: чим вище домагання людини, тим важче йому підтримати самоповагу (У. Джемс ^57). Низька самооцінка породжує завищені претензії, які, у свою чергу, є способом їх компенсації, захисту (К. Хорні ^58). Але самооцінка і сама може стати способом "приборкання" домагань: свідомість стратегії самознищення, має намір низька самооцінка служить засобом, за допомогою якого невротики відмовляються від своїх виняткових цілей.

Існує думка, що рівні цілей, які вибирає індивід, відповідають висоті його самооцінки. Інакше кажучи, людина, високо себе оцінює, буде вибирати більш високі цілі, ніж той, хто оцінює себе низько (Б. В. Зейгарник, В. С. Мерлін).

Ми звернулися до розгляду самооцінки, грунтуючись на тому, що, по-перше, вона служить фундаментом у побудові сталого Я-образу. Перше джерело нового етапу розвитку самоусвідомлення полягає у зміні соціальних умов. З'являється взаємозв'язок самооцінки з "образом Я", яка формується при зіставленні себе з іншими, в основі такого зіставлення лежать норми і ціннісні орієнтації значущих людей. По-друге, розвиток професійних мотивів і здібностей нерозривно пов'язане з ініціативністю, заснованої на особистісних домаганнях. У процесі здійснення ініціативи проявляються домагання на складність розв'язуваних професійних завдань, і, відповідно, на успіх. Особистість починає піддавати рефлексії якість даних проявів і досягнень: розділяються оцінки інших і переживання власної задоволеності - незадоволеності своїми досягненнями. Дозвіл виникають тут суперечностей і стає основою формування мотивації професійного зростання керівників.

Керівник, що розвиває свої комунікативні та організаторські здібності, що характеризується яскраво вираженою спрямованістю на завдання, що має інтервальний локус контролю та адекватну самооцінку, вже володіє внутрішніми умовами мотивації професійного зростання.

Тоді зовнішні умови (завдання, цілі, психолого-педагогічний вплив, психологічне ставлення значимих осіб та ін) будуть прийматися в процесі онтогенезу, і людина сама звернеться до них і включить їх в свою "спантеличено" життя.

Таким чином, ми переконуємося: багато чого залежить від реалізації мотивів у діяльності, в конкретних умовах її протікання.

Основна функція мотивації - це функція смислообразованія, додання значущості об'єктів навколишнього світу, спосіб взаємозв'язку психічної суб'єктивної та об'єктивної реальності. Змістотворних функція мотивів характеризує загальну роль і місце мотивів у свідомості людини і конкретизується в понятті особистісного сенсу і спрямованої активності особистості.

Виняткову роль грають спеціально створені умови в процесі навчання, вибору дієвих форм і методів роботи в розширенні мотиваційної сфери особистості. Сама мотивація є новоутворенням, які виникають у ході здійснення навчальної діяльності. Це дозволяє змінювати її через планомірне формування останньої. Від інтенсивності мотивації залежить глибина сприйняття навчального матеріалу, його осмислення і засвоєння.

Тому одним з найважливіших завдань системи підвищення управлінської кваліфікації є знаходження таких способів організації навчального процесу, які сприяли б посиленню мотивації професійного зростання керівника, а також таких методів і способів вивчення особистості керівника, які давали б достовірну інформацію про динаміку її змін.

1.4 Основні напрями вивчення особистості керівника в процесі професійного зростання

Ситуація, що склалася в країні, що характеризується, на перший погляд, економічної плутаниною, політичною нестабільністю, відсутністю правової основи і ерозією культурних цінностей, тим не менш вперше відкриває можливості для людини мислячої, людини розумної. Створено умови для реалізації людьми своїх ідей.

Саме вони прагнуть виробити нетрадиційні рішення нових завдань; рішення, орієнтовані на соціальну та економічну свободу, конкуренцію. Створюючи свої підприємства, ці люди, в першу чергу, спонукають підлеглих до підвищення їх професійної компетентності, створюють умови для їх навчання. Однак, поряд з цим протікає і прямо протилежний процес. Нестримна лавина банкрутства, розпад безлічі акціонерних товариств, керівники яких не виявляються здатними утриматися на гребені хвилі ринкової економіки.

І причина, в першу чергу, полягає в тому, що зі зміною економічної ситуації змінюються природним чином і вимоги до керівника. Немає сенсу говорити про те, що керівник минулого поганий, він був гарний, але для свого часу, для певного історичного та економічного етапи.

У сучасний час він застарів і йому на зміну йде керівник нового типу.

Численні прикладні дослідження орієнтовані на з'ясування питання про необхідні сучасному керівникові психологічних якостях ^59.

Сконструйовані спеціальні методики, за допомогою яких оцінюються багато необхідних керівнику властивості. А це вимагає виділення і вивчення цілого ряду характеристик управлінської діяльності.

І. Ружичка виділяє перелік факторів, що впливають на рівень управління, серед яких:

а) особисті якості керівника,

б) спрямованість і характерні риси підлеглого йому колективу,

в) специфічні ознаки підприємства,

г) політична, економічна і суспільне середовище.

Отже, "в силу конкретних суспільних умов, в яких перебуває даний колектив, відповідними або бажаними особистими якостями керівника можна вважати такі, які не є придатними в іншій ситуації" ^60.

Пропоновані нами в даному дослідженні напрями вивчення особистості керівника в процесі професійного зростання в сучасних умовах мають дві суттєві особливості:

• по-перше, представлені напрямки виконують лише функцію орієнтира, несучи на собі принципово загальну систему вивчення керівника, але дає можливість на її основі і в додаток до неї розробляти диференційовані варіанти, що враховують специфіку діяльності на відповідних посадах;

• по-друге, пропонована концепція формулюється в традиційному для вітчизняної психології сенсі, а саме: облік людського фактора, виходячи з аналізу діяльності; особистості керівника, а також аналізу колективу та міжособистісних контактів в його рамках.

Таким чином, при розробці сучасного підходу до вивчення особистості керівника необхідно враховувати тісний взаємозв'язок всіх складових елементів і розглядати в структурі професійного зростання не тільки аналіз діяльності, але й психологічний аспект з точки зору особистості керівника, і соціально-психологічний - у системі міжособистісних відносин.

Професійне зростання найбільш відповідних сучасним умовам керівників неможливий без вивчення і оцінки професійно-важливих індивідуально-психологічних особливостей, які виявляються в результаті аналізу управлінської діяльності.

Дослідження професійного зростання грунтується на комплексній оцінці людини - отже, очевидна необхідність узагальнюючих уявлень про сукупність властивостей особистості, які повинні служити орієнтиром при оцінці індивідуальних особливостей.

Таким чином, мета психологічного аналізу управлінської діяльності - виявити вимоги, які вона пред'являє до психофізіологічних і психологічних характеристик її суб'єкта, виявити всю сукупність професійно-важливих для неї якостей, певних, з одного боку, характером майбутнього управлінської праці, з іншого - очікуваннями колективу.

Найбільш важко описуваної категорією є категорія змісту праці. З цієї точки зору необхідно розглядати наступні чинники:

• обсяг діяльності, що визначається різноманітністю і змістом вирішуваних питань;

• обсяг діяльності, що визначається різноманітністю виконуваних функцій;

• ступінь самостійності, обумовлена ​​характером наданих керівнику повноважень;

• ступінь відповідальності, обумовлена ​​характером діяльності;

• ступінь ризику і розумове напруження, яке визначається вище згаданими факторами.

Управлінська праця - категорія багатоаспектна, відрізняється істотною часткою невизначеності і майже не піддається кількісному вимірюванню. Кваліфікована його оцінка можлива лише завдяки зусиллям належним чином підготовлених і практично працюючих керівників.

Враховуючи цей факт, одним із шляхів вирішення поставленого питання, а саме, диференційованого аналізу управлінської діяльності, є метод експертного оцінювання ^61.

З іншого боку, необхідно враховувати і той факт, що в будь-якій системі управління керівник зобов'язаний враховувати очікування очолюваного ним колективу. Робити це необхідно з двох основних причин. По-перше, управління являє собою єдність прямого і зворотного зв'язку, одним з елементів якого є очікування трудового колективу по відношенню до керівника, його психологічні характеристики. По-друге, в умовах демократичного суспільства ефективність управління багато в чому залежить від того, якою мірою керівник орієнтується на очікування трудового колективу.

Неодноразово соціально-психологічний аналіз на підприємствах у минулому виходив із зіставлення особистих психологічних якостей керівника з очікуваними. Причому, авторами подібних досліджень (Горлов О.В., Журавльов А.Л.) з'ясовувалося, що особисті якості самі по собі не мають вирішального значення у відношенні ефективності діяльності керівника, вона більшою мірою залежить від ситуації на підприємстві, тобто від конкретних суспільних умов ^62.

Резюмуючи вище викладене, необхідно відзначити, що пошук пріоритетних якостей керівника краще всього проводити в залежності від двох змінних: особливостей управлінської праці і очікувань колективу. І це дійсно змінні, тому що і особливості праці, і очікування трудового колективу не є статичними, їм властиво змінюватися в залежності від тих чи інших параметрів організації, змін економічної ситуації в країні, тобто змінних як внутрішніх, так і зовнішніх.

Таким чином, пріоритетні якості керівника, по-перше, знаходяться в прямій залежності від характеру і змісту управлінської праці, а, по-друге, від особливостей колективу. Тобто модель особистості керівника повинна складатися під конкретний колектив, зі своїми цілями і завданнями, і навіть може з уже сформованими цінностями і традиціями.

Методи виявлення якостей. Виходячи - з цілей підготовчого етапу, необхідний той перелік методів, який дозволяє, по-перше, зібрати дані про характер і зміст управлінської праці та професійно-психологічних якостях керівника, і, по-друге, обробити дані, представивши результат у узагальненому вигляді.

Провідним методом в цьому блоці є метод експертних оцінок та їх подальший аналіз. Використання цього методу при вивченні психологічних особливостей різних професій грунтується на припущенні, що людина, яка добре знає технічну сторону виконання професійної діяльності, в змозі повідомити про те, за допомогою яких індивідуальних властивостей і якостей досягається успіх в роботі.

Кожен експерт, виходячи зі свого життєвого досвіду, свого розуміння проблеми, має можливість описати портрет бажаного керівника, де досить конкретно зупиниться на професійно-психологічних якостях. У результаті ж опитування експертної групи можна отримати систему якостей, як підсумкову складову колективу експертів.

Але в цьому випадку, колективні очікування по відношенню до професійно-психологічних якостей керівника, не є арифметичною сумою очікувань кожної людини, а виступають як цілісна інтегрована система вимог, що висуваються сучасністю.

Основними джерелами інформації для виділення набору якостей, які підлягають подальшому експертного оцінювання, є офіційні документи, бесіди, спостереження та опитування, в яких описуються вимоги такого керівника.

Співвідношення всіх цих джерел, природно, неоднаково і динамічно. Однак, в кінцевому рахунку достовірність оцінки визначається якістю інформації.

Метод опитування, один з перших методів, що знайшов застосування в профессиография і має широке поширення в практиці сучасних досліджень. Він застосовується головним чином для вивчення тих елементів діяльності, які важко піддаються оцінці за допомогою об'єктивних методів, і в першу чергу, для виявлення психологічних характеристик діяльності - переважаючих мотивів, інтересів і захоплень фахівців, найбільш бажаного для професії досвіду їхньої соціальної поведінки, особливостей відносин до різним аспектам професії і т.п.

За характером взаємодії між дослідником і опитуваним можна виділити два види опитування: анкетування та інтерв'ю (бесіду).

Труднощі опитування обумовлені головним чином тим, що навіть досвідчені фахівці не завжди можуть дати точну характеристику своїх дій, або ж їх оцінки носять зайво суб'єктивний характер, тому метод опитування може забезпечити отримання необхідної професіографічної інформації тільки після великої підготовчої роботи, пов'язаної, зокрема, з підбором питань, їх правильним формулюванням, інструктажем фахівців перед опитуванням, для якісно-кількісного аналізу інформації пропонується використання методу контент-аналізу, суть якого полягає в систематичній і надійної фіксації певних одиниць змісту, що вивчається, а також квантифікація - одержуваних даних.

Психодиагностический етап.

Зміст. Мета оцінки - визначити міру відповідності якостей кандидата вимогам проектованої для нього посаді.

Хоча особисті якості, по суті, свідчать не більше, як про потенційні можливості кандидата на посаду керівника, проте така оцінка абсолютно необхідна вже з тієї причини, що без неї взагалі неможливий обгрунтований відбір керівників. При цьому важливо забезпечити об'єктивність такої оцінки.

Особистість багатогранна, різноманітні її обдарування, ті чи інші властивості можуть бути виражені нечітко. Тому при оцінці важливі:

1. Відповідність особистісних якостей вимогам діяльності.

2. Відповідність особистісних якостей очікуванням колективу.

Облік цих факторів при оцінці кандидата в керівники зручно вести в тривимірній системі координат.

У рамках розглянутого підходу виділяється три види характеристик, що підлягають оцінці і взаємопов'язаних між собою:

- Ідивідуально-ділові характеристики;

-Особистісно-професійні характеристики;

-Соціально-психологічні характеристики.



Рис. 1. Напрями вивчення професійно важливих характеристик особистості керівника

1. Вісь Х ототожнює собою індивідуально-ділові характеристики керівника, що включають в себе біографічні дані (стать, вік); психофізіологічні особливості (здоров'я і ставлення до нього, та інші характеристики); працездатність (професійна підготовленість, мотиваційні особливості та інше).

Вибір цієї осі обумовлений, в першу чергу, зовнішніми умовами, в яких ця діяльність протікає. Постійно змінюється ситуація в країні, непрогнозованість політичних подій і мала передбачуваність ефективності відомих управлінських методів і прийомів вимагають від керівника постійної мобілізації сил, готовності в будь-який момент піти на ризик, прийняти нестандартне рішення, знайти вихід з неординарної ситуації. По-друге, включаючи до переліку якостей стан здоров'я, вік та професійну підготовленість, очевидна залежність всієї діяльності менеджера від перерахованих понять.

Однією із закономірностей праці сучасного менеджера є постійне зростання функціональних навантажень. Багато досліджень підтверджують криву зміни працездатності протягом доби, беручи за критерій ймовірність прийняття хибних рішень ^63.

Видатний російський вчений Н.Є. Введенський одним з перших експериментально довів, що значна частина людей перевтомлюється не тому, що багато працює, а тому, що погано організовує свою працю ^64.

Тому в моделі особистості керівника важливо не стільки наявність фізичного та психічного здоров'я, скільки ставлення до нього.

У зв'язку з цим необхідно відзначити і такий критерій ефективності керівної діяльності як стать і вік успішного керівника. З цього приводу в літературі вже тривалий час ведеться дискусія серед фахівців у галузі психології управління. Існують різні точки зору. Одні автори дотримуються положення про омолодження керівного складу, інші вважають, що серед успішних керівників не може і не повинно бути місця жінкам.

Метою даного дослідження не є вирішення питання статевовікових відмінностей в управлінні. Основними критеріями тут є дещо інші положення - це перш за все визначення системи їх ставлення до роботи, а саме до управлінської діяльності, до колективу підлеглих, до себе.

Вітчизняні психологи солідарні в тому, що передумовою будь-якої діяльності є та чи інша потреба. Але сама потреба, як зазначав В. Н. Мясищев, означає "активне тяжіння людини до того, що для нього особливо значуща" ^65.

Рубінштейн С. Л. з цього приводу зауважував: "Те, що в якості предмета, що стає потім метою діяльності, спонукає людину до дії, має бути значуще для нього: саме здійснюване в дії ставлення до того, що значуще для суб'єкта (і що тому стає для нього переживанням), є джерелом, що породжує дію - його мотивом і тим, що надає йому сенс для суб'єкта ^"66.

Потреба керувати в системі відносин є джерелом активності керівника, яка є базисом таких його індивідуально-ділових якостей, як цілеспрямованість та ініціативність.

У психології давно відома залежність ефективності діяльності людини від бажання цю діяльність виконувати. Існує емпірично встановлений факт, що якщо мотивація на будь-яку діяльність оцінюється людиною нижче 50%, розраховувати на його високу активність, індивідуальність і підприємливість не доводиться ^67.

Важливою ланкою в системі відносин є домінантність, що розглядається як потреба лідирувати. Керувати і лідирувати аж ніяк не тотожні поняття. І часто керівник є лише формальним лідером у колективі. Однак, зарубіжними авторами встановлено, що "у тих випадках, коли керівник не виступає в ролі лідера в колективі, підлеглі реалізують приблизно 60-65% своїх можливостей" ^68.

Таким чином, існує особливий компонент у структурі системи відносин - це кар'єрні устремління і впевненість у тому, що цілі будуть досягнуті.

2. Вісь У в трикомпонентної системі оцінки ототожнює собою особистісно-професійні якості керівника.

"Суспільство визначає форми діяльності і свої вимоги до діяльності індивіда, а особистість виробляє свої, тобто індивідуальні, форми активності і пов'язує все це у діяльності" ^69.

Активність особистості виступає в різних формах: працездатності, конкретних індивідуальних умінь особистості, причому одна неодмінно пов'язана з іншою формою. Так, у людини може бути високий рівень домагань, потреба в керівній посаді, однак, може бути неадекватним уявлення про свої можливості і недооцінка складності зовнішніх умов, що не приведе до ефективного результату діяльності.

Таким чином, необхідні узгодженість і оптимальне поєднання різних компонентів, "з допомогою яких особистість як суб'єкт включається у вирішення завдань ..." ⁷⁰

Залежність наявності необхідних професійних якостей найчастіше може випереджати відповідну освіту. Американський економіст Йозеф Шумпетер досліджував, з чим стикаються більшість слухачів шкіл бізнесу та інших подібних установ. Вивчаючи такі предмети, як аналіз господарської діяльності, маркетинг, бухгалтерський облік, кошторису витрат, управління, фінанси тощо, слухачі припускають, що з їх допомогою зможуть зрозуміти сутність підприємництва. Між тим, люди, які починають якусь справу, часто виявляють, що знання, отримані в процесі звичайної навчання, виявляються практично марними. Більш того, Шумпетер переконує, що зв'язок між професійними якостями підприємця і його освітою практично відсутня. Випускники шкіл бізнесу не відрізняються великими здібностями до підприємництва, ніж люди, які пройшли підготовку з інших дисциплін. ⁷¹

Але, зупиняючись на особистісно-професійних якостях керівника, не можна забувати, що управління - це завжди процес взаємин. Наукою і практикою доведено, що успіх діяльності керівника залежить не меншою мірою, порівняно з професійними знаннями, від уміння працювати з людьми. Святий Бенедикт ще в 6-му столітті знав, наскільки важко керувати людьми. Він писав: "Абат завжди розмірковує про те, що він собою представляє; розмірковує про те, що говорить його ім'я, і знає, що кому більше довірено, з того більше й питається. Він уявляє собі, наскільки важка і терниста взята ним на себе завдання - направляти душі і враховувати своєрідність багатьох людей. На одних він впливає добротою, на інших - осудженням, на третіх - переконанням. До нахилам і здібностям одного пристосовує кожного іншого і сам настільки пристосовується, що не тільки не відчуває труднощів від довіреної йому "стада ", але і радіє зростанню цього хорошого" стада ^"72.

3. І, нарешті, вісь Z ототожнює собою взаімоожіданія колективу і його майбутнього керівника. Очікування - термін соціально психології, відомий в науці як експектаціі. "Експектаціі - система очікувань, вимог щодо норм виконання індивідом соціальних ролей. Експектаціі представляють собою різновид соціальних санкцій, що впорядковують систему відносин і взаємодій в групі". ⁷³

Розрізняють дві сторони експектаціі - право очікувати від оточуючих поведінки, відповідного їх рольової позиції, і обов'язок вести себе відповідно очікуванням інших людей. Під взаімоожіданіямі в даному дослідженні розуміється ступінь відповідності очікувань колективу від керівника, очікуванням керівника від колективу і від роботи на відповідній посаді.

До теперішнього часу розроблено та активно використовується досить багато психодіагностичних методик, які фіксують рівень розвитку та функціональної виразності окремих особистісних властивостей. Згідно сучасним уявленням, психодиагностический застосовуваний інструментарій необхідно обгрунтувати з трьох різних точок зору.

По-перше, з точки зору психометрики, показавши надійність і валідність що проводяться за допомогою діагностичної методики вимірювань.

По-друге, з точки зору предметної області психології, визначивши концептуальну роль діагностичних змінних.

По-третє, з точки зору практичного використання, показавши переваги введеної методики стосовно аналізу конкретної діагностичної ситуації.

Якщо в основу класифікації методів покласти основний методичний принцип прийому, то можна виділити: ⁷⁴

1. Об'єктивні тести - сукупність методик, що мають правильну відповідь.

2. Стандартизовані самозвіти, використовувані у формі тестів-опитувальників, відкритих опитувальників, які передбачають подальший контент-аналіз, шкальні техніки. Останнім часом найбільш кращим є групове оцінювання з залученням 12-15 експертів трьох рівнів: вищих, нижчих і займають той же рівень, що й оцінюваний (автор Журавльов А.Л.).

Практикуються і різні способи отримання оцінки ділових і особистісних якостей залежно від ступеня гласності оцінок: анонімні, з обмеженою анонімністю, конфіденційні, відкриті. Застосовується також спосіб отримання самооцінки керівником, яка дає можливість судити про власних уявленнях оцінюваного щодо розвитку ділових і особистих якостей, а зіставлення з середньою експертною оцінкою дозволяє робити висновок про ступінь самокритичності оцінюваного і самому визначати шляхи розвитку своєї особистості. Зіставлення між собою оцінок безпосередньо керівника, самооцінок і середніх експертних оцінок показує випадки розбіжності між ними, дозволяє в деякому відношенні робити висновки про рівень розвитку якостей, виявляти ті з них, рівень яких недостатньо високий, бачити напрямки для роботи з психологом або консультантом з управління.

3. Проективні методи, засновані на виявленні проекції в даних експерименту з подальшою інтерпретацією. Проективні методи орієнтовані на вивчення не цілком усвідомлених форм мотивації й у цій своїй якості є чи не єдиним психологічним методом проникнення в найбільш глибоку область людської психіки. Вони являють собою спеціальну техніку експериментального дослідження тих особливостей особистості, які найменш доступні безпосередньому спостереженню чи опитування.

Проективний метод характеризується створенням експериментальної ситуації, що допускає множинність можливих інтерпретацій при сприйнятті її випробуваними. За кожною такою інтерпретацією вимальовується унікальна система особистісних смислів та особливостей обстежуваного.

4. Діалогічні методи, що вимагають вербальної розкутості клієнта. Останнім часом все більшої популярності набувають так звані активні форми і методи групової роботи з керівниками та кандидатами на керівну посаду.

Активні групові методи можна умовно об'єднати в два основні блоки:

а) дискусійні методи (групова дискусія, розбір випадків з практики, аналіз ситуацій тощо);

б) ігрові методи: ділові і творчі управлінські ігри, рольові ігри ^75.

Разом з тим не можна благати гідність індивідуальних діагностичних методів роботи з керівниками, таких, як бесіда та інтерв'ю.

Таким чином, необхідність введення етапу консультування в процес вивчення особистості керівника в ході професійного росту обумовлена ​​завданнями, вирішення яких прямо пропорційно підвищенню ефективності керівництва людьми: по-перше, вивчення і використання психологічних резервів особистості керівника з метою підвищення ймовірності ефективного керівництва в нових умовах, по -друге, формування нового типу економічного мислення, вільного від стереотипів минулого і відкритого для творчості та підприємництва, по-третє, вивчення стилю міжособистісних відносин керівника і вироблення на основі цього оптимальної стратегії поведінки в організації.

ВИСНОВКИ ПО ПЕРШОЇ ЧОЛІ:

1. У сучасний час все більше загострюється необхідність у професійних керівників, з певним рівнем знань і навичок, умінням піти на ризик і нести відповідальність за прийняті нестандартні рішення, чесних і порядних, ініціативних і зухвалих. Ці зміни вимог до особистості керівника трансформують суть і зміст психологічної структури професійного зростання.

2. Необхідно враховувати мотиви і детермінанти, що впливають на зміну особистісних якостей керівника в ході професійного зростання, а саме: виражена спрямованість на завдання, соціальна установка до спільної колективної діяльності з іншими, більш виражена соціальна спрямованість інтелекту.

3. Нові риси портрета сучасного керівника тягнуть за собою і зміну системи вивчення професійного зростання. Сучасний підхід до вивчення професійного зростання вимагає проведення науково обгрунтованого професійного процесу вивчення особистості керівника, що протікає в три етапи:

- Підготовчого, орієнтованого на вивчення особистості керівника, виходячи з вимог діяльності;

- Психодіагностичного, спрямованого на власне оцінку індивідуально-ділових, особистісно-професійних і соціально-психологічних характеристик особистості керівника;

- Заключного, що зводиться до виявлення потенційних можливостей особистості, прогнозування соціальної поведінки та проведення корекції та консультативної допомоги.

Глава 2. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ПО Виявлення та корекція ПРОФЕСІЙНО ВАЖЛИВИХ ЯКОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ В ХОДІ ЇЇ ПРОФЕСІЙНОГО ЗРОСТАННЯ

2.1 Результати констатуючої діагностики з виявлення професійно важливих якостей керівника

Мета дослідно - експериментальної роботи - виявити, як в ході професійного зростання відбувається зміна професійно важливих психологічних якостей особистості співробітників комерційних організацій, а саме: як змінюється структура тривожності (від особистісної до ситуативної); як зростає рівень нервово-психічної напруженості; як підвищується рівень конкурентоспроможності особистості; як підвищується рівень суб'єктивного контролю, який надає регулюючий вплив на адаптацію суб'єкта до нових умов.

Експеримент проходив на базі комерційної організації: ТОВ «РЕЙ», що знаходиться в м. Тулі і двох її філій, розташованих у м. Вузлова та м. Новомосковську Тульської області.

Схема експерименту. Експеримент будувався наступним чином:

На 1 етапі ми сформували групу з 12 керівників середньої та вищої ланки комерційної організації, що пропрацювали на цій посаді понад 3 років. Вони надійшли на роботу в дану організацію рядовими співробітниками. Так як організація має свою програму тестування, при вступі на роботу і протягом 3-4 років всі керівники проходили тестування. Ми розглядали зміни психологічних показників керівників поетапно: до 1 року, від 1 до 3 років та понад 3 років.

Отримані дані дозволили нам простежити динаміку змін професійно важливих якостей особистості керівників у залежності від етапів їх професійного зростання та стажу роботи на керівній посаді. Нами виявлено також проблемні точки в динаміці зміни якостей особистості, які, з нашої точки зору, необхідно коригувати шляхом формуючого експерименту.

На 2 етапі нами проведено формуючий експеримент, в ході якого відпрацьовувалися відповідні тренінгові вправи.

На 3 етапі ми повторили діагностику і проаналізували отримані результати.

За підсумками 1 етапу ми отримали наступні дані:

1. Виявлення стилю керівництва. Для цього використовувалася методика визначення стилю керівництва трудовим колективом (див. Додаток 1).

Результати представлені в таблиці 1 (див. Додаток 2).

З наведених даних ми бачимо, що зміна стилю керівництва незначне. За період роботи від 1 року до 3 років у 25% керівників зустрічається директивний стиль, у 75% - демократичний стиль.

Після 3 років роботи на керівній посаді ситуація дещо змінюється: у 16,6% керівників директивний стиль управління, а у 84,4% - демократичний стиль.

Аналіз отриманих результатів приводить до висновку: просування щаблями професійного зростання пов'язане для керівників більшою мірою з дрейфом у бік демократичного стилю керівництва. Як видно з результатів, ми не спостерігаємо в цій організації ліберальний стиль управління, та це й не властиво для комерційних організацій, так як для досягнення спільної мети потрібна згуртована команда, яка отримує найвищу задоволення працею і прагне до творчості.

2. Професійно-важливі якості особистості виявлялися поетапно, за допомогою опитувальника Кеттела (форма А). Тест призначений для діагностики варіабельних рис характеру (всього 16 основних груп якостей). З метою дослідження якостей особистості впливають на мотивацію управлінської діяльності вивчалися шкали:

1А (товариськість), 5 F (безпечність - стриманість), 6 Z (моральна нормативність), 7Н (сором'язливість - впевненість), 8 J (жорсткість - м'якість), 9 Z (довірчість - підозрілість), Q ₁ (консерватизм - радикалізм) , Q ₂ (колективізм - самостійність), Q ₃ (низький - високий самоконтроль), Q ₄ (розслабленість - напруженість).

Паралельно вивчався професіоналізм як відображення вимог професії в особистості, діяльності фахівця, індивідуальної або сукупної, не тільки в способах формулювання та вирішення професійних завдань, але й у засобах аналізу результатів від знайденого рішення. Для цього як у ході констатуючої діагностики, так і в ході тренінгових занять йшло спостереження за монологічними виступами, доповненнями, дискусіями та ін Всі виступи керівників оцінювалися за єдиними критеріями експертної оцінки: глибина відповіді, рівень теоретичних узагальнень, новизна та актуальність матеріалу, вміння зосередитися на головному, цілеспрямованість процесу відповіді, переконливість викладу, адекватне реагування на питання, логічна строгість відповіді, дохідливість і простота відповіді, образність, емоційна залученість, виразність і краса мови, стресостійкість, ерудиція, адаптивність, тактовність у взаємовідносинах, зацікавленість в спеціальності.

Результати оцінки оформлялися у вигляді оцінного «листа» (див. Додаток 3).

В якості експертів виступали члени колективу, а також сам керівник. Оцінки виставлялися за 5-бальною системою: 5, 4, 3, 2, 1 («1» - означало відсутність даного елементу). Підводилася підсумкова оцінка, і визначався рівень: "Бажаний» - 85 - 68; «Прийнятний» - 67 - 51; «Критичний» - 50 - 34; «Неприпустимий» - 33 і менше.

Розподіл отриманих результатів представлено в табл.2 (див. Додаток 4).

3. Для виявлення рівня реактивної та особистісної тривожності ми скористалися методикою Спілбергера - Ханіна (див. Додаток 5). Результати представлені в таблиці 3 (Додаток 6).

Як видно з даних, наведених у таблиці, на 1 року роботи керівником досить високий рівень особистісної тривожності, зі збільшенням стажу роботи відбувається збільшення рівня реактивної тривожності. Це може відбуватися з кількох причин: починає стійко сприймати велике коло ситуацій станом тривоги (ПТ), тобто зі збільшенням стажу роботи, збільшується і розширюється коло обов'язків, зростає відповідальність за прийняті рішення, зростає почуття тривоги за те, що можна втратити місце керівника. Висока тривожність припускає схильність до появи стану тривоги у людини в ситуаціях оцінки його компетентності.

Реактивна тривожність характеризується напругою, занепокоєнням, нервозністю. Дуже висока реактивна тривожність викликає порушення уваги, іноді порушення тонкої координації. Дуже висока особистісна тривожність прямо корелює з наявністю невротичного конфлікту, з емоційними і невротичними зривами і з психосоматичними захворюваннями.

4. Рівень нервово-психічної напруги ми виявили за допомогою методики Т. А. Немчин (див. додаток 7). Результати дослідження наведені в таблиці 4 (Додаток 8).

За результатами дослідження ми бачимо, що рівень нервово-психічної напруги в міру професійного зростання зростає. Психічна напруженість може бути обумовлена ​​передбаченням несприятливого для суб'єкта розвитку подій, і супроводжується відчуттям дискомфорту, тривоги, страху, проте включає в себе здатність опанувати ситуацію, діяти в ній певним чином. Визначається багатьма факторами: мотивацією, наявністю подібних переживань у минулому, ригідністю психічних функцій.

5. Мотивація досягнення. Нами був запропонований керівникам тест, мета якого - виміряти рівень мотивації досягнення (див. Додаток 9).

Шкала складається з 22 суджень, з приводу яких можливі 2 варіанти відповідей - «так» чи «ні». Відповіді, що збігаються з ключовими (за кодом), підсумовуються (по одному балу за кожну таку відповідь).

Результати можна оцінити таким чином:

Рівень мотивації досягнення:

• низький - 2-11 балів;

• середній - 12-15 балів;

• високий - 16-19 балів.

Дані були занесені в таблицю 5 (додаток 10)

За підсумками можна зробити наступні висновки:

Серед керівників зі стажем 0-1 і 1-3 року переважає середній і високий рівень мотивація досягнення. Люди, що володіють високим рівнем такої мотивації, шукають ситуації досягнення, впевнені в успішному результаті, шукають інформацію для судження про свої успіхи, готові прийняти на себе відповідальність, рішучі в невизначених ситуаціях, виявляють наполегливість у прагненні до мети, отримують задоволення від вирішення цікавих завдань, не губляться в ситуації змагання, показують велику впертість при зіткненні з перешкодами. Всі ці якості очікувані для керівників, що прагнуть показати себе і утвердитися в структурі комерційної організації. Проте з плином часу у керівників все більше проявляється мотив уникнення невдач (низький рівень мотивації досягнення). Ми це пов'язуємо з накопиченням певного почуття втоми від високої відповідальності за доручену справу, а також високим рівнем конкуренції в колективі.

6. Рівень суб'єктивного контролю особистості. УСК - це узагальнена характеристика особистості, що надає регулюючий вплив на формування міжособистісних відносин, на адаптацію суб'єкта в нових умовах. Для цього ми скористалися методикою "Опитувальник рівня суб'єктивного контролю" (УСК) (див. Додаток 12).

У своєму дослідженні, працюючи з даними варіантом методики, ми використовували двозначні шкали загальної інтернальності (Іо) і показники за шкалами: Ід-інтернальність в галузі досягнень; Ін-інтернальність в області невдач; Іс-інтернальність у сімейних відносинах; Іп-інтернальність в області виробничих відносин; Їм-інтернальність у сфері міжособистісних відносин; Через інтернальність у випадку охорони здоров'я і хвороб.

Кожне питання оцінювався за 6-бальною шкалою (-3, -2, -1, +1, +2, +3), в якій відповідь "+3" означав "повністю згоден", "+2" - "згоден", "+1" - "майже згоден", "-1" - "повністю не згоден", "-2" - "не згоден", "-3" - "майже не згоден".

Отримані результати були перетворені в стандартну систему одиниць - стіни. Відхилення вгору за окремими шкалами свідчило про інтернальним типі контролю над відповідними ситуаціями, а відхилення вниз - про екстернальним.

Почуття відповідальності, ступінь активності власних зусиль, спрямованих на подолання життєвих труднощів, найважливіші соціально-психологічні характеристики особистості керівника. Актуальне значення вони мають у процесі адаптації до різко мінливих умов сучасної життєдіяльності, у розвитку здатності орієнтуватися в новій для керівника обстановці. Ці характеристики самосвідомості і світогляду, можливо, є визначальними в реакціях людини на процес професійного самовизначення. З цією метою вивчення цих характеристик ми проводили тест "Вимірювання рівня суб'єктивного контролю особистості" (Дж. Роттера).

У результаті дослідження піддослідні були віднесені до однієї з трьох груп інтернали, екстернали, невизначений тип. Респонденти, що відносяться до "невизначеному типу", набрали таку кількість балів, що опинилися в проміжному положенні по екстернальності-інтернальності.

Дані за показниками інтернальності (Іо-«загальної»; Ід-«досягнень»; Ін-«невдач»; Іс-«сімейної»; Іп-«виробничої»; Їм-«міжособистісної»; Через «здоров'я») представлені в таблиці 5 Додатку 9 (вивчення йшло за шестибальною системою оцінок (-3; -2; -1, +1; +2; +3).

Рейтинг інтернальності керівників представлений в таблиці 6 (див. Додаток 9).

Як видно з отриманих результатів, на першому місці стоїть інтернальність у галузі виробничих відносин (Іп). Високі показники за шкалою Іп мають 82% керівників, що свідчить про те, що людина вважає свої дії важливим чинником організації своєї власної виробничої діяльності, в складних відносинах в колективі, у своєму професійному становленні та просуванні по службі.

Друге місце займає інтернальність в галузі досягнень (Ід) Високі показники за цією шкалою мають 81% керівників, що відповідає високому рівню суб'єктивного контролю над емоційно-позитивними подіями і ситуаціями. Ці керівники вважають, що вони самі досягли всього того доброго, що було і є в їх житті, і, що вони здатні з успіхом переслідувати свої цілі в майбутньому.

На третьому місці знаходиться загальна інтернальність. Високий показник за шкалою загальної інтернальності (Іо) мають 72% керівників, це відповідає високому рівню суб'єктивного контролю над будь-якими значущими ситуаціями. Ці керівники вважають, що більшість важливих подій у їхньому житті було результатом їх власних дій, що вони можуть ними керувати і, таким чином, вони відчувають свою власну відповідальність за ці події і за те, як складається їхнє життя в цілому.

Четверте місце займає інтернальність у сімейних відносинах. Високі показники за шкалою інтернальності в сімейних відносинах (Іс) мають 71% керівників, це означає, що людина вважає себе відповідальним за події, що відбуваються в його сімейному житті.

На п'ятому місці розташовується інтернальність в області невдач (Ін). Високі показники за шкалою інтернальності в області невдач отримало 67% керівників, це говорить про розвинене почуття суб'єктивного контролю по відношенню до негативних подій і ситуацій, що проявляється у схильності звинувачувати самого себе у свої неприємності.

Передостаннє місце займає інтернальність у випадку охорони здоров'я і хвороб (З). Високі показники за шкалою інтернальності стосовно здоров'я і хвороб (З) мають 62% керівників, вони свідчать про те, що випробуваний вважає себе багато в чому відповідальним за своє здоро Вйо: якщо він хворий, то звинувачує в цьому самого себе і вважає, що одужання багато в чому залежить від його дій.

На останньому місці ми спостерігаємо інтернальність у сфері міжособистісних відносин (Їм). Високі показники за шкалою інтернальності в області міжособистісних відносин говорять про те, що керівник несе відповідальність за своїх відносин з іншими людьми.

Рівень суб'єктивного контролю підвищується в процесі психокорекційного впливу на особистість. Наприклад, застосування методів психологічної корекції дозволило в результаті дослідно-експериментальної роботи підвищити інтернальність у випадку охорони здоров'я і хвороб (З); інтернальність в області невдач (Ін); інтернальності в сімейних відносинах (Іс); інтернальність у сфері міжособистісних відносин (Їм).

7. Динаміка розвитку мотивації професійного зростання керівників. У ході дослідження ми з'ясували динаміку мотиваційної сфери особистості, а саме склад і співвідношення мотивів.

На першому етапі виявлена ​​наступна ієрархія мотивів (див. таблицю 8, Додаток 13): "престижний мотив", мотив "самоактуалізації" (таблиця 2.2.1); "пізнавальний мотив", мотив "творчої діяльності".

2.2 Експериментальна робота з корекції професійно важливих якостей особистості керівника

Прийнявши до уваги, ті зміни, які відбуваються з особистістю керівника в процесі професійного зростання, ми розробили тренінгову програму.

Одним з головних напрямів підготовки фахівців і підвищення управлінських знань є впровадження методів активного навчання. Досвід показує, що найбільш ефективними є методи з безпосередньою участю учнів. Такі методи привчають до самостійного мислення, орієнтації в складній і швидко мінливої ​​виробничій обстановці, придбання навичок збору та аналізу матеріалу, вмінню зробити самостійний аналіз і дати рекомендації. До цих методів відносяться ділові ігри, тренінги, аутотренінги і конкретні ситуації.

В умовах різкого зростання обсягів інформації найважливішим джерелом знань значною мірою стає безпосередня практика керівництва трудовими колективами в усьому її різноманітті і насиченості прикладами. Як показує практичний досвід, сучасному керівникові потрібні не тільки системні знання з теоретичних аспектів управління, але й навички практичної роботи. У той же час зміст діяльності і модель якостей менеджера; «команда» менеджера; мотивація персоналу; стиль керівництва; культура ділового спілкування, проведення ділових переговорів, нарад, бесід з підлеглими і ін

Саме ці теми, ми розглядали на заняттях ділових ігор, тренінгів, лекцій та конкретних ситуацій.

Програма тренінгів складається з двох етапів:

1. Аутотренінги, що дозволяють знизити рівень нервово - психічної напруженості і рівень реактивної та особистісної тривожності. Включені до заняття аутогенним тренуванням керівники поділялися на групи, в кожну з яких входило по 4 людини. Заняття проводилися 2-3 рази на тиждень в спеціально виділених адміністрацією приміщеннях переважно відразу ж після закінчення робочого дня або, у деяких випадках, в обідню перерву. Тривалість кожного заняття не перевищувала 20 хвилин.

Курс аутотренінгу складався з 20 занять. Протягом перших 10 занять здійснювався активний гетеротренінга - навчання прийомам виконання шести стандартних вправ. Після періоду початкового навчання частина керівників виводилася з групи і переходила на самостійний аутотренінг під систематичним контролем, а ті з пацієнтів, які опановували аутогенним тренуванням з затримкою, у доволі повільному темпі, продовжували займатися гетеротренінга в основній групі.

Комплекс вправ, використаний нами, складався з наступних вправ: 1) розучування вміння і зміцнення здатності викликати відчуття тяжкості в руках і ногах, 2) довільне викликання відчуття теплоти в руках і ногах, 3) довільне викликання здатності відчувати характер та інтенсивність серцевих скорочень, 4 ) оволодіння здатністю довільно регулювати ритм і глибину дихання протягом тривалого часу, 5) оволодіння здатністю викликати відчуття теплоти в області живота, 6) оволодіння здатністю викликати відчуття прохолоди в області чола. При всій привабливості і легкості способів аутотренінгу оволодіти ним непросто. Для досягнення тих чи інших цілей розроблені різні варіанти аутотренінгу. Важливо вибрати той варіант, який можна використовувати найбільш ефективно, в залежності від стану здоров'я, рівня підготовки. Найважче завдання - оволодіти навичками довільного розслаблення м'язів, навчитися керувати своїм тілом, даючи уявні команди.

Полегшити цей процес допомогло наступну вправу.

У положенні лежачи тренується послідовно напружує різні м'язи, а потім розслаблює їх. Після напруги розслаблення м'язів відчувається набагато краще і викликає більш виразні відчуття. Треба «вслухатися» в них і запам'ятати, бо, відчуття ці сприймаються як приємна важкість і тепло.

«Я розслабляюся і заспокоююся», - повільно й спокійно говорить собі тренується. При слові «я» - вдих, легка затримка дихання, як результат - легке напруження тіла. На словах «розслабляюся» і «заспокоююся» - повільний видих, що супроводжується повним розслабленням м'язів. Людина уявляє себе засипали, може мимоволі позіхати і занурюватися в приємний стан спокою, релаксації.

Важливо не тільки вимовляти формули самонавіювання, а й образно представляти їх значення. Це набагато посилює ефект самонавіювання.

Наступний етап - самонавіяння почуття тяжкості. Це важке завдання, і відразу вирішити її вдається не кожному. Спочатку треба навчитися викликати це почуття у різних м'язах по черзі. Зазвичай м'язи тіла умовно поділяються на п'ять груп: м'язи рук, ніг, тулуба, шиї та обличчя. У цій послідовності і вселяють собі відчуття важкості. Спочатку: «Руки важчають ... Все більше і більше тяжчають руки ... Дуже важкі руки ... »тренується уявляє, як руки наливаються свинцем або піднімають важкі багатопудові гирі. Потім послідовно викликається відчуття тяжкості в ногах, тулубі. Образне мислення у кожної людини розвинене різною мірою, тому різним може бути і уявлення про викликаються відчуттях, і час появи відчуття важкості у м'язах. Тому і формули аутотренінгу можуть дещо відрізнятися. Повторювати формулу-самонаказ потрібно до того моменту, поки не з'явиться реальне почуття тяжкості.

Оволодіють навичками формування відчуття важкості можуть приступити до навіювання почуття тепла. Необхідно підкреслити: у приміщенні не повинно бути холодно, інакше ефект від аутотренінгу отримати не вдасться.

«Руки починають теплішати ... Все більше і більше теплішають руки ... Приємне тепло струмує по руках ... Руки теплі ...»,- повторюють тренуються і викликають у своїй уяві сцени опускання рук в теплу воду або прогрівання рук над теплим радіатором опалення.

Після того як тренуються випробували відчуття тяжкості і тепла, приходить відчуття спокою і розслаблення. Цей стан можна поглибити до відчуття дрімоти і блаженства; «Все тіло розслаблене ... Весь організм відпочиває ... Повний спокій ... Відпочинок ... Легке, приємне, дрімотний почуття охоплює мене, як пухова покривало ... Глибокий спокій ... »Така релаксація виявляється чудовим відпочинком і дає тілу нові сили, заряд бадьорості.

Як правило, у цей переломний момент аутогенного тренування можна перевести себе в стан сну.

Повільно, монотонно, супроводжуючи слова уявними образами, кілька разів про себе промовляючи: «Сонливість посилюється ... посилюється ... Приємно важчають повіки ... Приємно темніє в очах: ​​... Я засинаю ... Спокійний глибокий сон ... сон ... сон ... »

Самонавіювання сон особливо потрібен людям після великих навантажень, коли втомлена людина гостро потребує відновлення сил. На прохання Олександра Є., Сергія І. та Олексія М. нами був запропонований варіант як можна відновитися безпосередньо в період великих фізичних навантажень або в процесі розумової роботи, найбільш підходящими в такий момент є так звані «паузи саморегуляції». Учасники тривалих нарад, конференцій, з успіхом використовували пропонований варіант аутотренінгу.

Зазвичай тривалість такої «паузи» - близько п'яти хвилин. Перша, коротка частина паузи 15-20 секунд - підготовка до релаксації. Потрібно виконати три стандартних вправи: потягування з підняттям на шкарпетки і витягуванням рук вгору; вправу «ластівка», тобто рівновага на одній нозі з прогибанием тулуба, відведенням іншої ноги назад і розведенням рук в сторони; прийняття стійки релаксації з розслабленням усіх м'язів. Стійка релаксації робиться так: ноги трохи ширше плечей, руки і голова опущені, всі м'язи по можливості розслаблені, а очі закриті.

У перших двох вправах більшість м'язових груп розтягуються, а потім напружуються. Їх подальше розслаблення досягається в стійці релаксації.

Друга частина паузи триває 2-3 хвилини. За цей час потрібно сформувати стан релаксації для того, щоб прискорити відновні процеси, що відбуваються в організмі, а також підвищити чутливість до самонавіювання. Робиться це так. Залишаючись в стійці релаксації, потрібно проговорювати про себе словесні формули самонавіювання, прагнучи викликати стан релаксації. Оскільки час паузи обмежена, формули повинні бути по можливості короткими, включати 5-7 пропозицій. Наприклад: «М'язи розслаблені, я відпочиваю ... М'язи тулуба приємно розслаблені, приємний спокій ... М'язи шиї розслаблені, гарне спокійний стан ... М'язи обличчя розслаблені, глибокий спокій ... Все тіло гранично розслаблено ... Весь організм відпочиває і відновлюється ... Відпочивають мозок, нерви, м'язи ... повноцінний хороший відпочинок ... »

М'язи ніг при цьому розслабляти не слід - важко тоді зберігати стійку.

Завдання третьої частини паузи - за 1,5-2 хвилини налаштуватися і мобілізувати фізичні і психічні можливості організму для виконання основної роботи. Необхідно подумки сформулювати майбутнє завдання, потім також подумки виконати його 3-5 разів. Після цього потрібно вийти зі стану релаксації і мобілізувати себе на майбутні навантаження, за допомогою словесних формул, викликаючи емоційний підйом, бажання працювати.

У четвертій частині паузи повністю або частково імітується конкретне завдання, власне сама робота.

Така пауза служить своєрідною психологічної тренуванням, що сприяє швидкому відновленню і більш якісному виконанню професійних обов'язків. При цьому людина вчиться керувати власним станом і поведінкою. Під час бесіди ми з'ясували, що займаються цим видом аутотренінгу на перших порах після паузи саморегуляції можуть відчувати деяку млявість, розслаблення, їм важко відразу включитися в роботу. Тому на початковому етапі потрібно кілька скорочувати другу частину паузи, в якій людина входить в стан релаксації, не допускаючи сильного розслаблення. Допомогти «на виході» можуть такі формули самонавіювання: «Зараз я подумки виконую цю роботу ...» (подумки робота виконується); «Я поринаю в крижану ополонку ... Мурашки біжать по тілу ... Дихання часте, глибоке ... Все тіло сильне, пружне ... Я весь заряджений енергією ... М'язи просять роботи ... Я як стиснута пружина ... Відкрити очі! Вперед! »

Чим яскравіше образи, що викликаються в уяві, тим сильніше мобілізація людини.

Робочий, будівельник, лісоруб можуть при вираженій втоми на якийсь час припинити свою роботу, а з закінченням робочого дня повністю відключитися від неї. Керівник комерційної організації позбавлений такої можливості. Робота думки продовжується і після того, як він вийде зі стін організації.

Постійне подолання втоми спочатку призводить до систематичного перенапруження нервової системи, потім почуття втоми з'являється і на початку робочого дня, падає інтерес до роботи. Апатія супроводжується підвищеною дратівливістю, головним болем.

До всього іншого, інтелектуальна праця найчастіше пов'язаний зі зниженою руховою активністю. Гіподинамія - незмінна супутниця тих, хто займається розумовою працею. Підвищуючи нервово-психічне напруження, вона робить свою чорну справу: чи приводить до передчасного зношування організму.

Один з варіантів аутотренінгу в процесі розумового навантаження виглядає наступним чином. Треба встати в стійку релаксації, закрити очі і розслабитися. Подумки подивитися на свої руки від пальців до плечей і відчути їх. Відключившись повністю від всього оточуючого, сказати собі: «Відмінно позаймався! Голова свіжа, відпочила. Зараз із задоволенням продовжу роботу. Буду гранично зібрано і уважний. За справу! »

З останніми словами потрібно відкрити очі, зробити глибокий вдих і одночасно трохи напружити м'язи плечового пояса і тулуба, а потім приступити до роботи. Безумовно, збільшить ефект аутотренінгу попередній комплекс фізичних вправ. По-перше, вправи для поліпшення постави і розвантаження хребта, тобто всілякі нахили, повороти, обертання тулубом. По-друге, для поліпшення мозкового кровообігу рухи головою з нахилами, поворотами і обертанням.

Освоївши початкові елементи абетки аутотренінгу, навчившись скидати вантаж негативних емоцій за допомогою релаксації, керівники вчилися займатися цілеспрямованим самонавіюванням специфічних станів на високу працездатність, здоровий спосіб життя. В якості досить ефективного методу боротьби з гіподинамією і розумової втомою ми запропонували використовувати наступний комплекс аутотренінгу. Він виконується на робочому місці (за письмовим столом, сидячи на стільці або в кріслі).

Підняти праву руку, витягнувши її вперед до рівня плечей, долонею вниз, пальці разом. Тримати руку прямо і повільно рахувати від 10 до 1. Коли рука втомилася, опустити її на коліно. Підняти ліву руку і зробити те ж саме. Підняти праву ногу на кілька сантиметрів від підлоги, випрямити її в коліні, витягнути пальці ніг. Тримати ногу в такому положенні, повільно рахуючи від 10 до 1. Тепер нога важка і напружена, можна опустити її на підлогу. Потім підняти ліву ногу ...

Повернути голову праворуч так, щоб підборіддя майже торкався правого плеча. При цьому напружуються всі м'язи на лівій стороні шиї. У такому положенні, вважайте від 10 до 1. Тепер ліва сторона шиї втомилася, голова повертається прямо. Поворот шиї ліворуч (точно так само, як і направо).

Всі ці вправи супроводжуються глибоким диханням. Глибокий вдих, потім повільний глибокий видих - і людина відчуває себе значно більш розслабленим. Ще раз треба глибоко і повільно вдихнути, а на видиху повільно рахувати від 10 до 1 (повторити 10 разів)

Наступний елемент - фіксація очей. Треба пильно дивитися на який-небудь предмет на відстані 50-60 см від очей, до того ж лежить на столі (наприклад, авторучка). Очі починають втомлюватися, повіки важчають, починають опускатися. Подумки в цей час треба приблизно тридцять разів повторити: «розслабляюся ... Заспокоююсь ... Безтурботний спокій, в голові легкий туман ... »

Далі слід розслаблення правої ноги. Тренується повністю розслаблений, очі закриті. Треба подумки уявити всю праву ногу від пальців до стегна і відчути, як вона стає абсолютно розслабленою. Всі відчуття залишають Україну. Нога за бажанням тренується стає важкою і теплою. «Всі почуття йдуть, йдуть, йдуть ...» Потім розслаблення лівої ноги, точно так само, як і правою. Потім розслаблення правої руки, лівої руки.

При розслабленні тулуба треба представити його від стегон до плечей. Добре відчути, як тулуб німіє, відчуття тіла зникає, спливає ... Розслаблення шиї, обличчя, голови - таке ж, як і тулуба.

Пік стану досягається поглибленням релаксації. Тепер все тіло м'яке, розслаблене, що тренується практично нічого не відчуває. Цілковитий спокій. Можна уявити себе стоять на верхніх сходинках ескалатора, що опускається вниз. Опускається все нижче і нижче, одночасно занурюється в релаксацію все глибше і глибше. Тут також рекомендується рахувати від 10 до 1, за рахунку до 7 занурення стає все глибше, тіло розслаблене, безтурботний спокій і радість; за рахунку до 4-занурення в дрімоту, все глибше і глибше; цифри 2 і 1 відповідають приємному спокою і насолоди.

Тренується може побути в цьому стані стільки, скільки йому хочеться, поки не відчує відчуття легкості, свіжості, гарного відпочинку і відновлення. Вихід з цього стану повинен бути натренований заздалегідь. Обов'язково зробити кілька різких глибоких видихів, відкрити очі, стиснути кулаки, напружити м'язи рук і ніг, кілька разів рішуче сказати собі: «Сила! Бадьорість! Енергія! »

Практика виявила, що більшість керівників до 15-16-му заняття виявляються здатними довільно і успішно виконувати перераховані вправи. Не було виявлено жодного керівника абсолютно не здатного освоїти жодного прийому. Проте три людини, за власним бажанням залишилися в групах до повного завершення курсу занять, все ж таки заявили, що деякі вправи у них не виходили. До таких вправ ставилися викликання почуття теплоти в області живота і почуття прохолоди в області чола. Ці особи, тим не менш, були присутні на всіх сеансах аутотренінгу у зв'язку з тим, що, незважаючи на окремі невдачі, після кожного сеансу у них відзначалися виразне поліпшення загального самопочуття і зниження відчуття нервово-психічної напруги, тобто головна мета все ж досягалася.

2. Мотиваційні тренінги, проводилися у вигляді лекцій з елементами бесіди та рольових ігор. Проведення мотиваційних тренінгів планувалося заздалегідь. Як правило, вони проводилися на початку робочого дня протягом 3 - 4 годин. Тренінги з підвищення рівня мотивації були сприйняті доброзичливо. Керівники брали активну участь в обговореннях та іграх. Мотиваційні тренінги - лекції «Використання мотивації і зловживання нею» та «Завжди здобувати перемогу в життєвій боротьбі» представлені в Додатку 14.

Управління людьми на роботі є основним обов'язком керівника. На практиці тут застосовуються ті ж прийоми, що і під час атестації, дисциплінарних бесід, розбору ситуацій, пов'язаних з образами та навіть при веденні переговорів. У певному сенсі можна сказати, що всі ці види діяльності і становлять управління людьми на роботі.

Ситуації, коли необхідно дати кому - те доручення, рада, похвалити, висловити зауваження, проінструктувати або проконсультувати, переконати, вплинути на недбайливих працівників і т.д., виникають постійно. Кожен з цих видів діяльності є сам по собі вправою в навичках безпосереднього міжособистісного спілкування, яке відбувається в процесі індивідуальної бесіди між керівником і співробітником. Необхідні навички і вміння співбесіди включають:

• вміння переконувати;

• вміння досягати згоди і прийняття зобов'язань;

• правильну постановку питань;

• уважне слухання;

• розуміння мови рухів тіла;

• вміння контролювати емоції;

• вміння дати позитивну і негативну зворотний зв'язок, висловити зауваження;

• уточнення фактів;

• контролювання напрями розмови;

• стимулювання самоаналізу.

За допомогою сценаріїв (Додаток 15), ми успішно розвивали вищеперелічені навички і, крім того, керівники по достоїнству оцінили їх значення.

Застосування ділових ігор є найбільш реальною імітацією процесів розробки, прийняття та реалізації рішень. В основі ділової гри лежить комплекс взаємопов'язаних ситуацій, що відображають процеси функціонування виробничої, економічної, соціальної систем, по суті імітують весь механізм управління об'єктом. Логічне обгрунтування прийнятих у процесі гри рішень забезпечується повнотою і точністю відтворення об'єкта. Особливістю ділової гри є обов'язкова наявність протиборчих (змагальних) груп, що мають різне цільове думку, яка впливає на процес вироблення та прийняття остаточного рішення. Різниця думок визначається наявністю системи різних інтересів тих чи інших груп учасників. У даному випадку протиборство виникає в силу розбіжності інтересів підприємства, позицій керівників і т. д.

Відмінною рисою ділової гри, пов'язаної з введенням змагальності та протиборства, є наявність ролей. Їх характер визначається особливостями виробничої ситуації, ігровий моделлю, кінцевою метою. Виконавці ролей у ході гри на основі аналізу ситуації вступають між собою в певні відносини, які можуть мати характер змагальності або загального обговорення для прийняття остаточного рішення. Характер ділової гри визначається її динамізмом, що проявляється в постійній зміні ігрової ситуації в результаті проміжних рішень, думок учасників.

Такі заняття дозволяють: визначити індивідуальні та особистісні якості керівника, оцінити його ділові, організаторські та професійні якості; порівняти себе, свої окремі якості й особистісні особливості з певною шкалою, що характеризує ступінь розбіжності його якостей з якостями «ідеального» керівника, з іншими людьми, що дає орієнтири для самовиховання; виявити і більш ефективно застосовувати свої позитивні якості, що формує впевненість у собі; сформувати більш адекватну самооцінку своїх здібностей, поведінки; побачити свої помилки, виявити недоліки, усвідомити їх.

Вельми перспективною в роботі є самостійна оцінка рівня розвитку своїх якостей. Інформація, отримана в результаті самооцінки і самотестування, дозволяє керівнику тверезо і неупереджено оцінити себе, побачити свої позитивні і негативні якості. Отже, самооцінка, будучи джерелом критичної інформації, впливає на самосвідомість особистості, сприяє активізації мотивів самовиховання і самовдосконалення. Іншими словами, самооцінка особистості за допомогою психологічних методик одне з надійних засобів впливу і виховання сучасного керівника.

2.3. Результати підсумкового контролю

Після закінчення формуючого експерименту нами знову були проведені діагностичні вимірювання. Результати представлені нижче.

1. Як вже було сказано вище, н а першому етапі була виявлена ​​наступна ієрархія мотивів (див. таблицю 8, Додаток 13): "престижний мотив", мотив "самоактуалізації"; "пізнавальний мотив", мотив "творчої діяльності".

До третього етапу спостерігається підвищення показників за всіма мотивами і зміна ієрархії мотиваційних переваг. Третій етап характерний тим, що "пізнавальний мотив" міцно займає провідне місце (таблиця 9, Додаток 13). Підвищуються показники по мотиву "співпрацю". У порівнянні з першим періодом підвищені показники по "загальносоціальному" мотиву. Слід зазначити, що мотив "спільних досягнень" і в цьому періоді займає останнє місце; всередині періоду ніяких змін у перевагах немає, відчувається навіть деяка стабільність в освіті ієрархії мотивів.

Отже, ми простежили, як вибудовуються ієрархії мотивів управлінської діяльності мотиви "пізнавальний", "співпраці", "загальносоціальні" стають особистісно значущими.

2. Наше дослідження підтвердило зв'язку високого рівня суб'єктивного контролю з іншими характеристиками особистості. Керівник з високим рівнем суб'єктивного контролю (не вважає, що він мало впливає на те, що з ним відбувається, і не схильний вважати свої успіхи і невдачі наслідком зовнішніх обставин) має емоційною стабільністю (фактор + С); завзятістю, рішучістю (фактор + С ); товариськістю (фактор -02); хорошим самоконтролем (фактор +03) і стриманістю (фактор - 04).

Інтелект (фактор В) і багато факторів, пов'язані з екставерсіей-интраверсия, не корелюють ні з загальною интернальностью, ні з ситуативними характеристиками суб'єктивного контролю. Суб'єктивний контроль над позитивними подіями (досягнення, успіхи) більшою мірою корелює з силою Его (фактор С), самоконтролю (фактор +03), соціальної екстраверсією (чинники + А, -02), ніж суб'єктивний контроль над негативними подіями (неприємностями, невдачами ).

Рівень суб'єктивного контролю пов'язаний з відчуттям людиною своєї сили, гідності, відповідальності за те, що відбувається, з самоповагою, соціальною зрілістю і самостійністю особистості. Люди, що володіють високим рівнем суб'єктивного контролю в процесі самооцінки вважають себе добрими, незалежними, рішучими, справедливими, здібними, дружелюбними, чесними, самостійними і незворушними.

Формування зовнішнього локусу контролю грає в даному випадку роль захисного механізму, який, знімаючи відповідальність з особи за невдачі, дозволяє адаптуватися до періодично виникають потужним стресовим ситуаціям. Тому ми й спостерігаємо навіть після формуючого експерименту у 25% керівників слабко виражені здатність до подолання труднощів, недостатньо розвинене почуття відповідальності по відношенню до негативних подій, а також схильність до перенесення відповідальності за те, що відбувається на інших людей, на випадок, на збіг обставин. У той же час підтримку престижу серед оточуючих підживлює і без того завищену самооцінку, яка є різновидом компенсуючого поведінки, захисту від тривожності, супутньої професії керівника.

3. Нами також виявлена ​​динаміка зміни професійно важливих якостей особистості керівників до і після формуючого експерименту:

А) Для керівників з управлінським стажем понад 3 роки:

1. Професійні якості особистості: професійні знання (4 / 4); професійні вміння та навички (4 / 4); знання документів, що регламентують службову діяльність (4 / 4); здатність до накопичення і оновленню професійного досвіду (5 / 4), ступінь реалізації професійного досвіду на займаній посаді (4 / 4); здатність до творчого застосування професійного досвіду (5 / 4).

2. Ділові якості особистості: організованість і зібраність в практичній діяльності (4 / 4); відповідальність і старанність (5 / 4); ініціатива і підприємливість (4 / 4); самостійність рішень і дій (4 / 4), керівництво підлеглими і результативність діяльності (4 / 4); якість кінцевого результату діяльності (4 / 4).

3. Морально-психологічні якості особистості: гуманність (4 / 4); здатність до самооцінки (4 / 4); етика поведінки, стиль спілкування (4 / 4); дисциплінованість (4 / 4); справедливість і чесність (4 / 4); здатність адаптуватися до нових умов (4 / 4); лідерство (4 / 4).

4. Інтегральні якості особистості: авторитетність (4 / 4); інтенсивність (працездатність) (4 / 4); культура мислення й мови (5 / 4); комунікативність (4 / 4); загальна культура (4 / 4); культура роботи з документами (4 / 4); зовнішня культура (4 / 4).

Б) Для керівників з управлінським стажем 1-3 роки:

1. Професійні якості особистості: професійні знання (4 / 4); професійні вміння та навички (4 / 4); знання документів, що регламентують службову діяльність (4 / 4); здатність до накопичення і оновленню професійного досвіду (5 / 4), ступінь реалізації професійного досвіду на займаній посаді (4 / 4); здатність до творчого застосування професійного досвіду (5 / 4),

2. Ділові якості особистості: організованість і зібраність в практичній діяльності (4 / 4); відповідальність і старанність (5 / 4); ініціатива і підприємливість (5 / 5); самостійність рішень і дій (5 / 4), керівництво підлеглими і результативність діяльності ( 4 / 4); якість кінцевого результату діяльності (4 / 4).

3. Морально-психологічні якості особистості: гуманність (4 / 3); здатність до самооцінки (4 / 4); етика поведінки, стиль спілкування (4 / 4); дисциплінованість (5 / 4); справедливість і чесність (4 / 3); здатність адаптуватися до нових умов (5 / 4); лідерство (4 / 3).

4. Інтегральні якості особистості: «твторітетность (5 / 3); інтенсивність (працездатність) (5 / 5); культура мислення й мови (4 / 5); комунікативність (5 / 3); загальна культура (4 / 4); культура роботи з документами (5 / 5); зовнішня культура (4 / 4).

В) Для керівників з управлінським стажем до 1 року:

1. Професійні якості особистості: професійні знання (4 / 4); професійні вміння та навички (4 / 4); знання документів, що регламентують службову діяльність (4 / 4); здатність до накопичення і оновленню професійного досвіду (5 / 4), ступінь реалізації професійного досвіду на займаній посаді (4 / 4); здатність до творчого застосування професійного досвіду (5 / 4).

2. Ділові якості особистості: організованість і зібраність в практичній діяльності (4 / 4); відповідальність і старанність (5 / 5); ініціатива і підприємливість (5 / 4); самостійність рішень і дій (4 / 4), керівництво підлеглими і результативність діяльності ( 4 / 3); якість кінцевого результату діяльності (4 / 4).

3. Морально-психологічні якості особистості: гуманність (4 / 4); здатність до самооцінки (4 / 4); етика поведінки, стиль спілкування (4 / 4); дисциплінованість (4 / 4); справедливість і чесність (4 / 4); здатність адаптуватися до нових умов (4 / 4); лідерство (4 / 3).

4. Інтегральні якості особистості: авторитетність (4 / 3); інтенсивність (працездатність) (4 / 4); культура мислення й мови (5 / 4); комунікативність (4 / 4); загальна культура (4 / 4); культура роботи з документами (4 / 4); зовнішня культура (4 / 3).

Таким чином, у нас є підстави стверджувати, що в процесі дослідно - експериментальної роботи вдалося скорегувати розбіжності в самооцінці та експертної оцінки професійних якостей (свої професійні знання слухачі оцінювали на 4,7 бала, ці ж знання отримали експертну оцінку 4,8 бала; професійні вміння оцінювалися однаково (4,5); оцінка і самооцінка знань документів, що регламентують службову діяльність також співпали (4,2); самооцінка умінь накопичення і відновлення професійного досвіду (4) була вищою, ніж оцінка експертів (3,9); самооцінка умінь реалізації досвіду на займаній посаді (4,2) також перевищувала експертну оцінку цих умінь (3,9); вміння творчого застосування професійного досвіду оцінювалися приблизно однаково (4,0 і 4,1).

4. На останньому місці ми спостерігаємо інтернальність у сфері міжособистісних відносин (Їм). Високі показники за шкалою інтернальності в області міжособистісних відносин говорять про те, що керівник несе відповідальність за своїх відносин з іншими людьми.

Рівень суб'єктивного контролю підвищується в процесі психокоррек-ційного впливу на особистість. Наприклад, застосування методів психологічної корекції дозволило в результаті дослідно-експериментальної роботи підвищити інтернальність у випадку охорони здоров'я і хвороб (З); інтернальність в області невдач (Ін); інтернальності в сімейних відносинах (Іс); інтернальність у сфері міжособистісних відносин (Їм).

Наше дослідження також підтвердило зв'язку високого рівня суб'єктивного контролю з іншими характеристиками особистості. Керівник з високим рівнем суб'єктивного контролю (не вважає, що він мало впливає на те, що з ним відбувається, і не схильний вважати свої успіхи і невдачі наслідком зовнішніх обставин) має емоційною стабільністю (фактор + С); завзятістю, рішучістю (фактор + С ); товариськістю (фактор -02); хорошим самоконтролем (фактор +03) і стриманістю (фактор - 04).

ВИСНОВКИ ПО ЧОЛІ 2:

1. Почуття відповідальності, ступінь активності власних зусиль, спрямованих на подолання життєвих труднощів, найважливіші соціально-психологічні характеристики особистості керівника. Актуальне значення вони мають у процесі адаптації до різко мінливих умов сучасної життєдіяльності, у розвитку здатності орієнтуватися в новій для керівника обстановці.

2. На початковому етапі експерименту самооцінка рівня розвитку професіоналізму залежить від наявності бажання працювати керівником, тобто від відповідної професійної мотивації; розбіжність між самооцінкою і оцінкою експертів відбувається через відсутність повної впевненості піддослідних у своїх силах.

3. Дієвим засобом подолання криз є тренінги особистісного та професійного зростання, сприяють траєкторії професійного становлення особистості.

4. До останнього етапу дослідно-експериментальної роботи керівники оцінюють свої управлінські можливості досить високо, що збігається з оцінкою їх значущими іншими. Планують своє професійне зростання керівники відрізняються реалістичної картиною самооцінки щодо її адекватності і висоти.

ВИСНОВОК

Проведене дослідження, на наш погляд, досягло мети, в ньому виявлено і науково обгрунтовані психологічні причини динаміки професійно важливих якостей особистості керівників у процесі їх професійного зростання.

Як показано, формування і розвиток мотивації професійного зростання керівника являє собою складний процес, головним інтегральним властивістю якого є закономірна зміна. На успішність цієї зміни впливають:

• безперервне підвищення професійно-управлінської кваліфікації;

• ступінь прояву комунікативних та організаторських здібностей керівника;

• суб'єктивні чинники особистісного розвитку (і особливо: спрямованість, відповідальність (локус контролю), самооцінка, професіоналізм, професійно - важливі якості);

• позитивне ставлення найближчого оточення. Вирішені завдання дослідження:

У роботі також визначена психологічна структура професійного зростання керівників; виявлені мотиви і детермінанти професійного зростання керівників. Досліджено динаміку структури мотиваційної сфери керівника на різних етапах професійного зростання.

У процесі дослідження мотиваційної сфери керівників в ролі ведучих виявилися потреби досягнення і пізнання; потреби в спілкуванні і домінуванні. На думку Р. С. Вайсмана, пізнавальної потреби відповідає мотив набуття професійних знань; потреби досягнення відповідає мотив творчого і формально академічного досягнення.

Формування і розвиток мотивації професійного зростання керівника здійснюється в ході систематичного навчання як накопичення якісних змін у психіці керівника. Прояв цих змін спостерігалося нами за допомогою системи критеріїв, яку становили 4 блоки:

1. Професійні: професійні знання; професійні вміння та навички, знання документів, що регламентують службову діяльність; вміння накопичення і відновлення професійного досвіду; вміння реалізації досвіду на займаній посаді; вміння творчого застосування професійного досвіду.

2. Ділові: організованість і зібраність в практичній діяльності; відповідальність і старанність; ініціатива і підприємливість; самостійність рішень і дій, ефективне керівництво підлеглими, результативність діяльності;

3. Морально-психологічні: гуманність, здатність до самооцінки; етика поведінки, стиль спілкування; дисциплінованість; справедливість і чесність, здатність адаптуватися до нових умов; лідерство.

4. Інтегральні якості: авторитетність; інтенсивність (працездатність); культура мислення і мовлення; комунікативність; загальна культура; культура роботи з документами.

По всіх блоках виявлено рівні розвитку (бажаний; прийнятний; критичний; неприпустимий).

На кожному етапі дослідження мотиваційної сфери особистості була виявлена ​​її структура. На першому етапі мотиви професійного зростання керівника розташувалися в наступному порядку: "престижний", "самоактуалізації"; "пізнавальний", "творчої діяльності". Третій етап характерний тим, що "пізнавальний мотив" міцно займає провідне місце, паралельно підвищуються показники по "загальносоціальному" мотиву. Вибудовується ієрархія мотивів, притаманна професійно-управлінської діяльності, мотиви "пізнавальний", "співпраці", "престижний", "загальносоціальні" стають особистісно значущими.

Таким чином, нами показано, що особистісні характеристики керівника детермінують розвиток мотивації його професійного зростання.

Більшість керівників (62%) ставиться до інтернали; в інших випадках формування зовнішнього локусу контролю відіграє роль захисного механізму, який, знімаючи відповідальність з особи за невдачі, дозволяє адаптуватися до періодично виникають потужним стресовим ситуаціям. Тому ми і спостерігаємо у 25% керівників слабко виражені здатність до подолання труднощів, недостатньо розвинене почуття відповідальності по відношенню до негативних подій, а також схильність до перенесення відповідальності за те, що відбувається на інших людей, на збіг обставин.

Проведене дослідження має перспективу. Наприклад, потребує наукового обгрунтування система психологічної підготовки резерву керівників - практично єдиного джерела поповнення управлінських кадрів високої кваліфікації. Напрями подальшого дослідження ми пов'язуємо з розробкою концепції побудови професіограми керівника та індивідуальної карьерограмму, з формуванням діагностичного інструментарію для вивчення особистісних і професійних характеристик кандидатів на заміщення управлінських посад і створенням достатнього арсеналу психотехнологій підготовки резерву керівників.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Абульханова - Славська К.А. Про суб'єкті психічної діяльності. М.: Наука, 1973.

Агєєв В.С. Психологія міжгрупових відносин. М.: МГУ, 1983.

Ананьєв Б.Г. Про співвідношення здібностей та обдарованості / / Проблеми здібностей. М., 1962. - С. 18. - С. 15-32.

Анісімов О.С. Нове управлінське мислення: сутність та шляхи формування. М.: Економіка, 2001.

Анісімов О.С., Деркач О.О. Основи загальної та управлінської акмеології: Учеб. посібник. М.-Н.Новгород, 1995.

Артем'єва Т.І. Проблема здібностей: особистісний аспект / / Психологічний журнал, 1984. - Т.5. - № 3. - С.46 - 55.

Асєєв В.Г. Мотивація поведінки і формування особистості. М.: Думка, 2000.

Бакієв В.В. Вплив думки неорганізованої групи і сформованого колективу на прояв сугестивності особистості / / Питання психології, 1994. - № 4. - С.89 - 100.

Березін Ф.Б., Мірошников М.П., ​​Соколова Є.Д. Методика багатостороннього дослідження особистості (структура, основи, інтерпретації, деякі області застосування). М.: Фолиум, 1994.

Бодальов А.А. Вершина в розвитку дорослої людини: характеристика та умови досягнення. М.: Флінта - Наука, 1998.

Бодальов А.А. Психологія спілкування. М.-Вороніж, 1996.

Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. Увага: конфлікт! Новосибірськ: Наука, 1983.

Бороздіна Л.В. Що таке самооцінка / / Психологічний журнал, 1991. - Т. 13. - № 4. - С.99-105.

Братко А.А. Моделювання психіки. М.: Наука, 1969.

Братусь Б.С. До проблеми виділення рівнів мотивації / / Мотиваційна регуляція діяльності та поведінки особистості. М., 1988.

Брунер Дж. Психологія пізнання. М.: Прогрес, 1977.

Брушлинский А.В. Проблема суб'єкта у психологічній науці / / Психологічний журнал, 1991. - Т. 12. - № 6.

Василюк Ф.Є. Психологія переживання: Аналіз подолання критичних ситуацій. М.: МГУ, 1984.

Виноградов П.І. Про деякі психологічні аспекти безперервної освіти керівників народної освіти / В зб. статей: Проблеми і перспективи розвитку ФППК ВОНО. Кіров: КДПІ, 1991. - С. 45-45.

Вілюнас В.К. Психологічні механізми мотивації людини. М.: МГУ, 1990.

Гальперін П.Я. Введення в психологію. М.: МГУ, 1976.

Гласі Дж., Стенлі Дж. Статистичні методи в педагогіці і психології. М.: Прогрес, 1996.

Гончаров В.В. У пошуках досконалості управління: керівництво для вищого управлінського персоналу. М., 1996.

Давидов В.В. Про поняття особистості в сучасній психології / / Психологічний журнал, 1988. - Т.9. - № 4. - С.22-31.

Джемс У. Психологія. М.: Педагогіка, 1991.

Долгов П.Т. Кар'єра: за і проти. Челябінськ: ЧДПУ, 1998.

Долгов П.Т. Керівник як суб'єкт кар'єри. Челябінськ: ЧДПУ, 1997.

Ємельянов Ю.М. Активні методи соціально-психологічної підготовки керівників і фахівців. М.: Філін, 2002.

3еер Е.Ф. Особистісно орієнтоване професійну освіту. Єкатеринбург: УрГППУ, 1998.

3еер Е.Ф. Психологія професій. Єкатеринбург: УрГППУ, 1997.

Іванова О.М. Основи психологічного вивчення професійної діяльності. М., 1997.

Ільїн Е. П. Сутність і структура мотиву / / Психологічний журнал, 1995. - Т. 16. - № 2. - С.27-41.

Кайдалов Д.П., Суїменко Є.І. Психологія єдиноначальності і колегіальності. М.: Думка, 1999.

Карпов О.В. Психологія прийняття управлінських рішень. М.: МАУП, 1998.

Клімов О.О. Вступ до психології праці. М.: Изд-во МГУ, 1988.

Клімов О.О. Психологія професіонала. М.: ІПП, 1996.

Клімов О.О. Психологія професійного самовизначення. Ростов-н / Д.: Фенікс, 1996.

Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. М.: Політвидав, 1975.

Ковальов В.І. Мотиви поведінки і діяльності. М.: Наука, 2003.

Кон І.С. У пошуках себе: Особистість і її самосвідомість. М.: Політвидав, 1984.

Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типи людей і бізнес: Як 16 типів особистості визначають ваші успіхи на роботі: Пер. з англ. М.: Персей-Віче, 1995.

Ксенчук Є.В., Кіянова М.К. Технологія успіху. М.: Дело ЛТД, 1993.

Кудрявцев Т.В. Стратегія ділового успіху: Учеб. посібник. Ростов-н / Д.: Фенікс, 1995.

Кускунова Т.В. Про деякі умовах формування мотивів навчальної діяльності в процесі семінарських і практичних занять з педагогіки / В кн.: Мотиви життєдіяльності студентів. Каунас, 1981. - С.328-338.

Ладанов І.Д. Практичний менеджмент. М.: Ніка, 1995.

Левітів Н.Д. Діяльність та педагогічна психологія: Навчальний посібник. М., 1964.

Лейтес Н.С. Розумові здібності і вік. М.: Педагогіка, 1971.

Леонтьєв О.М. Діяльність. Свідомість. Особистість. М.: Політвидав, 1975.

Ломов Б.Ф. Особистість у системі суспільних відносин / / Психологічний журнал, 1981. - № 2. - С.3-16.

Люшер М. Сигнали особистості: рольові ігри та їх мотиви. Воронеж: НВО «МОДЕК», 1993.

Манерою В.Х., Посохова С.Т., Богданівська І.М., Королева М.М., Кошелєва О.М., Хороших В.В. Психолого-педагогічні проблеми розвитку особистості в сучасних умовах. СПб.: РГПУ, 1999.

Маркова А.К. Психологія професіоналізму. М.: Наука, 1996.

Мастенбрук У. Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організації. М.: Инфра-М, 1996.

Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавльов П.В. Управління кар'єрою персоналу виробництва (соціально-економічний аспект). М., 1993.

Мерлін В.С. Психологія індивідуальності. М.-Воронеж: ІПП, 1996.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту / Пер. з англ. М.: Справа, 1994.

Мухін Ю.І. Наука управляти людьми. М.: Фолиум, 1995.

Мясищев В. Н. Психологія відносин / Під. ред. А. А. Бодалева. М., 1995.

Наєнко Н.І. Психічна напруженість. М.: МГУ, 1976.

Нюттен Ж. Мотивація / В кн.: Експериментальна психологія / За ред. П. Фресса і Ж. Піаже. М., 1975. - Вип.5. - Гол. 12; 15.

Обозов М.М. Міжособистісні стосунки. Л.: ЛДУ, 1979.

Орлов Ю.М. Стимулювання спонукання до навчання. М., 1991.

Основи конфліктології: Навчальний посібник / Під. ред. В.Н. Кудрявцева. М.: МАУП, 1997.

Парсонс Г. Людина в сучасному світі. М.: Прогрес, 1985.

Поляков В.А. Технологія кар'єри: Практичне керівництво. М.: Дело ЛТД, 1995.

Практична психологія для менеджерів. М.: Філін, 1996.

Психологія і психоаналіз характеру: Хрестоматія / За ред. Д.Я. Райгородської. Самара: Бахрах, 1998.

Психологія праці. СПб: Питер, 2002.

Рахматулліна Ф.М. Мотиваційна основа навчальної діяльності та пізнавальна активність особистості / / Психологія вищої школи. Казань, 1981. С. 90-104.

Реан А. А., Коломинский Я.Л. Соціальна педагогічна психологія. СПб.: ПЕТРУК, 1999.

Розанова В.А. Психологія управління. М.: ЗАТ Бізнес-Школа, 1997.

Рубінштейн С.Л. Проблеми здібностей і питання психологічної теорії / / Питання психології, 1960. - № 3. - С.З -15.

Свєнціцький А.Л. Соціально-психологічні проблеми управління. Л.: ЛДУ, 1975.

Службова кар'єра: Навчально-методичний посібник / За ред. Є.В. Охотського. М.: Економіка, 1998.

Степанова Є.І. Психологія дорослих - основа акмеології. СПб., 1995.

Тализіна Н.Ф. Управління процесом засвоєння знань (психологічні основи). М., 1988.

Теплов Б.М. Вибрані психологічні праці. М.: Педагогіка, 1985.

Томе X., Кехеле X. Сучасний аналіз. М.: Прогрес-Літера, 1996. - Т.2.

Управлінське консультування / Под ред. Мілана Кубра, 2-е вид. М.: Інтерексперт, 1992.

Фогараші І. Мотивація вибору кар'єри держслужбовця / / Державна служба: питання вдосконалення роботи з кадрами. Зарубіжний досвід. М.: РАГС, 1995.

Фромм Е. Анатомія людської деструктивності: Пер. з англ. М.: Республіка, 1994.

Хекхаузен X. Мотивація і діяльність. М.: Педагогіка, 1986.

Хорні К. Невротична особистість нашого часу. М.: Прогрес, 1993.

Хьелл Л., Зіглер Д. Теорії особистості (Основні положення, дослідження та застосування). СПб.: Пітер, 1997.

Швальбе Б., Швальбе X. Особистість, кар'єра, успіх: Пер. з англ. М.: Прогрес, 1993.

Шевандрин Н.І. Психодіагностика, корекція і розвиток особистості. М.: Владос, 1998.

Якобсон П.М. Психологічні проблеми мотивації людини. М.: Просвещение, 1969.

ДОДАТОК 1

Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом

Інструкція: Опpоснік містить 16 груп тверджень, що характеризують ділові якості керівника. Кожна група має по три твердження (а, б, в). Вам слід уважно прочитати ці три твердження і вибрати тільки одне.

Позиція 1.

А) Центральне керівництво вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому.

Б) Намагається все вирішувати разом з підлеглими, одноосібно вирішує тільки самі термінові й оперативні питання.

В) Деякі важливі справи вирішуються фактично без участі керівника, його функції виконують інші?

Позиція 2.

А) Завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наполягає, але ніколи не просить.

Б) Наказує так, що хочеться виконати.

В) Наказувати не вміє?

Позиція 3.

А) Намагається, щоб його заступники були кваліфікованими фахівцями.

Б) Керівнику байдуже, хто працює у нього заступником, помічником.

В) Він домагається безвідмовного виконання й підпорядкування заступників, помічників?

Позиція 4.

А) Його цікавить тільки виконання плану, а не ставлення людей один до одного

Б) У роботі не зацікавлений, підходить до справи формально.

В) Вирішуючи виробничі завдання, намагається створити хороші стосунки між людьми в колективі?

Позиція 5.

А) Напевно, він консервативний, тому що боїться нового.

Б) Ініціатива підлеглих керівником не приймається?

В) Сприяє тому, щоб підлеглі працювали самостійно?

Позиція 6.

А) На критику керівника зазвичай не ображається, прислухається до неї.

Б) Не любить, коли його критикую і не намагається приховати це.

В) Критику вислуховує, навіть збирається вжити заходів, але нічого не робить?

Позиція 7.

А) Складається враження, що керівник боїться відповідати за свої дії, бажає зменшити свою відповідальність.

Б) Відповідальність розподіляє між собою і підлеглими.

В) Керівник одноосібно приймає рішення або скасовує їх?

Позиція 8.

А) Регулярно радиться з підлеглими, особливо з досвідченими працівниками.

Б) Підлеглі не тільки радять, але можуть давати вказівки своєму керівникові.

В) Не допускає, щоб підлеглі йому радили, а тим більше заперечували?

Позиція 9.

А) Звичайно радиться із заступниками і нижчестоящими керівниками, але не з рядовими підлеглими.

Б) Регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ у колективі, про труднощі, які потрібно подолати.

В) Для виконання будь-якої роботи йому нерідко доводиться умовляти своїх підлеглих?

Позиція 10.

А) Завжди звертається до підлеглих чемно, доброзичливо.

Б) У Зверненні з підлеглими часто проявляє байдужість.

В) По відношенню до підлеглих буває нетактічен і навіть грубий?

Позиція 11.

А) У критичних ситуаціях керівник погано справляється зі своїми обов'язками.

Б) У критичних ситуаціях, як правило, переходить на більш жорсткі методи керівництва.

В) Критичні ситуації не змінюють способу його керівництва?

Позиція 12.

А) Сам вирішує навіть ті питання, з якими не зовсім добре знайомий.

Б) Якщо щось не знає, то не боїться цього показати й звертається по допомогу до інших.

В) Він не може діяти сам, а чекає підштовхування з боку?

Позиція 13.

А) Мабуть, він не дуже вимоглива людина.

Б) Він вимогливий, але водночас і справедливий.

В) Про нього можна сказати, що він буває суворим і навіть прискіпливим?

Позиція 14.

А) Контролюючи результати, завжди помічає позитивну сторону, хвалить підлеглих.

А) Керівник вміє підтримувати дисципліну і порядок.

Б) Часто робить підлеглим зауваження, догани.

В) Не може впливати на дисципліну.

Позиція 16.

А) У присутності керівника підлеглим весь час доводиться працювати в напрузі.

Б) З керівником працювати цікаво?

В) Підлеглі надані самим собі?

Директивний компонент:

Позиція 1 = А Позиція 1 = Б Позиція 1 = А Позиція 1 = В

Позиція 2 = А Позиція 2 = Б Позиція 2 = В Позиція 2 = Б

Позиція 3 = В Позиція 3 = В Позиція 3 = Б Позиція 3 = Б

Позиція 4 = А Позиція 4 = В Позиція 4 = А Позиція 4 = А

Поблажливість до працівників:

Позиція 1 = У Позиція 1 = А Позиція 1 = У Позиція 1 = А

Позиція 2 = В Позиція 2 = В Позиція 2 = Б Позиція 2 = В

Позиція 3 = Б Позиція 3 = А Позиція 3 = А Позиція 3 = В

Позиція 4 = Б Позиція 4 = Б Позиція 4 = В Позиція 4 = В

Демократичність:

Позиція 1 = Б Позиція 1 = У Позиція 1 = Б Позиція 1 = Б

Позиція 2 = Б Позиція 2 = А Позиція 2 = А Позиція 2 = А

Позиція 3 = А Позиція 3 = Б Позиція 3 = В Позиція 3 = А

Позиція 4 = В Позиція 4 = А Позиція 4 = Б Позиція 4 = Б

Директивний компонент. Орієнтація на власну думку і оцінки. Прагнення до влади, впевненість у собі, схильність до жорсткої формальної дисципліни, велика дистанція з підлеглими, небажання визнавати свої помилки. Ігнорування ініціативи, творчої активності людей. Одноосібне прийняття рішень. Контроль за діями підлеглих. Поблажливість до працівників. Відсутність вимогливості та суворої дисципліни, контролю, ліберальність, панібратство з підлеглими. Схильність перекладати відповідальність у прийнятті рішень.

Вимогливість і контроль сполучаються з ініціативним і творчим підходом до виконуваної роботи й свідомим дотриманням дисципліни. Прагнення делегувати повноваження й розділити відповідальність. Демократичність в ухваленні рішень.

ДОДАТОК 2.

Таблиця 1.

Динаміка зміни стилю керівництва колективом у керівників

Ф.І. керівника

Стаж керівної діяльності