Психологічний аналіз професійно важливих якостей співробітників ОВС когнітивні та комунікативні

Спеціальні системи психологічної оцінки кадрів успішно функціонують і в нашій країні в різних організаціях і відомствах, в тому числі і в правоохоронних органах (Ратінов, Єфремова, 1998, с. 49-50). У найзагальнішому вигляді професійний відбір являє собою систему засобів, що забезпечують прогностичну оцінку взаємовідповідності людини і професії в тих видах діяльності, які здійснюються в нормативно заданих умовах (гігієнічних, мікрокліматичних, технічних, соціально-психологічних), які вимагають від людини підвищеної відповідальності, здоров'я, високої працездатності і точності виконання завдання, стійкою емоційно-вольової регуляції ( Психологічний словник, 1990, с. 298). Під час професійного відбору вирішується питання про придатність людини до певної професійної діяльності. Профпридатність обумовлюється величезною кількістю різних чинників: віком, станом здоров'я, рівнем підготовленості, наявністю необхідних знань, навичок та вмінь, покликанням як сукупністю потрібних професійних здібностей і бажання працювати за даною професією. Залежить вона і від соціальних умов, і від статі і т.д.
У кожній професії всі перераховані умови своєрідні, тому цілі і форми профвідбору різні. Професійний відбір незалежно від його організаційних форм вирішує наступні загальні питання:
1. чи може дана людина починати виконання певної роботи;
2. чи може він продовжувати працювати на займаній ним посаді;
3. на якій роботі дана людина буде найбільш ефективний;
У зв'язку з цим основні завдання професійного відбору зводяться до наступних:
Запобігти надходження людину на роботу, до якої він нездатний за віком, станом здоров'я, освіти, психологічних якостей або з будь яких інших причин.
Відібрати для роботи з даної професії найбільш працездатних людей, які можуть успішно виконувати професійні обов'язки без шкоди для свого здоров'я і з належної професійної успішністю.
Своєчасно усувати від роботи осіб, чому-небудь виявилися нездатними до виконуваної професійної діяльності, для відпочинку, лікування або переведення на іншу, більш посильну роботу.
Визначати, до якого виду праці людина найбільш здатний, з тим, щоб рекомендувати йому той чи інший вид професійної діяльності (Казаков, Кондратьєв, 1989, с. 283-284).
Основою професійного відбору є конкретні нормативні характеристики професії:
соціальні (функції, завдання, цілі);
операціональні (точність виконання; тимчасові, просторові, логічні характеристики);
організаційні (гігієнічні, соціально-психологічні, психофізіологічні умови праці).
Облік цих характеристик професії дозволяють лікарям, психологам, фізіологам підбирати, розробляти і адаптувати методи, будувати процедуру відбору і проводити діагностику кандидата на його відповідність конкретної професійної діяльності.
Процес професійного відбору може здійснюватися комплексом апаратурних, бланкових та опитувальних тестів, а також за допомогою імітаційного експерименту, який відтворює фрагменти, ситуації, етапи реальної професійної діяльності, при строгій реєстрації візуально побачити і об'єктивно фіксованих показників функціонального стану людини, мотиваційно-емоційних проявів, показників продуктивності і успішності його роботи (Психологічний словник, 1990, с. 298-299). Підбір кадрів - багатоетапна, копітка і безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, рис характеру, знань і умінь.
Професійний відбір складається з декількох послідовних етапів, на кожному з яких за визначеними критеріями відбору вирішується питання про придатність кандидата до служби:
соціально-правовий (демографічний - вік, освіта, місце проживання і т.д.),
медичний (стан здоров'я соматичного і психічного),
психологічний (визначення психічної схильності до тієї чи іншої спеціальності в службі судових приставів). Також використовується професійна проба - випробувальний термін, після закінчення якого приймається рішення про можливість кандидата працювати.
У свою чергу відбір психологічний є не що інше, як «прийняття рішення про придатність кандидатів до навчальної чи професійної діяльності з урахуванням результатів психологічних і психофізіологічних випробувань» (Психологічний словник, 1990, с. 256).
Психологічного відбору передує визначення сукупності вимог до кандидатів на основі психологічного аналізу майбутньої ним діяльності, а потім підбір відповідних цим вимогам діагностичних методик.
При зміні змісту діяльності програма психологічного відбору заново переглядається (Психологічний словник, 1990, с. 257).
Дослідження в області професійного психологічного відбору в нашій країні були розпочаті в 20-ті роки після створення Центральної комісії з організації психофізіологічних випробувань у Червоній Армії. В даний час в нині діючих державних силових структурах: у митниці, прокуратурі, міліції та інших органах і організаціях державної служби склалася певна система відбору кандидатів на службу (Актуальні проблеми сфери психології та права, 1998, с. 49).
Загальною метою психологічної оцінки при професійному відборі кадрів є визначення відповідності індивідуально-психологічних особливостей працівника (кандидата на роботу) вимогам професії (спеціальності, посади) і на цій основі побудова прогнозу його успішності в майбутній професійній діяльності. Таким чином, основний тут є функція прогнозування, що висуває ряд специфічних вимог до методології і техніці оцінки.
Конкретні завдання психологічної оцінки визначаються типом заходів, в рамках яких дана оцінка здійснюється. Так, наприклад, при прийомі на роботу на конкурсній основі завданнями психологічної оцінки є відбір кандидатів, які найбільшою мірою відповідають вимогам професії та умовами роботи, і (або) відсів найгірших кандидатів. При вирішенні питання про призначення кандидата на керівну посаду психологами визначається, чи здатний він крім виконання професійної діяльності ефективно здійснювати управлінські функції. Організаційне проведення психологічної оцінки зазвичай приурочується до таких кадрових процедур як прийом на роботу, проведення атестації, затвердження на керівну (вищестоящу) посаду. Порядок проведення даних заходів визначає і деякі особливості в процедурах і методах психологічної оцінки і формах подання її результатів. Змістовні особливості і ступінь складності, витонченості конкретної системи оцінки, рівень її надійності визначаються низкою чинників, до яких відносяться ступінь складності умов роботи і власне професійної діяльності на посаді, на яку проводиться відбір (призначення); наявність (відсутність) конкурсу кандидатів на вакантну посаду , його розміри; тимчасові рамки проведення оцінки; нарешті, «ціна помилки» при відборі професійно мало придатного кандидата. Всі вони в сукупності визначають, наприклад, чи буде робота будуватися за моделлю «відбору кращих» або «відсіву найгірших» претендентів.
Таким чином, багато суттєві елементи системи психологічної оцінки кадрів задаються ззовні, «зовнішніми» по відношенню до цієї системи факторами: від завдань системи, сформульованих «замовниками» (зазвичай - керівниками кадрової служби організації), до конкретних умов проведення обстеження і форм представлення результатів ( Ратінов, Єфремова, 1998, с.50-51).
Дослідження в рамках розробки концептуальної моделі професійного відбору фахівців для служби в правоохоронних органах дозволили сформулювати наступні його основні принципи:
Принцип актуальності є першим і основним. Розробка системи професійного психологічного відбору фахівців правоохоронної діяльності необхідна і доцільна, тому що успішність оволодіння спеціальностями відповідних правоохоронних органів багато в чому залежить від індивідуально-психологічних особливостей претендентів на службу.
Принцип практичної корисності вимагає, щоб заходи з професійного відбору були рентабельними з матеріальних витрат на використовуване для цієї мети обладнання та підготовку кадрів, обгрунтованими за частотою і тривалості обстежень та оперативними у видачі психологічних висновків.
Принцип гуманізму відбору означає, що завдяки відбору здійснюється профілактика професійних захворювань і деформації особистості, створюються умови для всебічного гармонійного розвитку і найбільш повної реалізації творчого потенціалу.
Принцип системності відбору вимагає спільної з керівництвом, психологом та відділом кадрів розробки процедури відбору кандидатів на службу, вивчення психологічних особливостей правоохоронної діяльності, прогнозування успішності оволодіння нею.
Принцип комплексності означає, що професійний відбір має здійснюватися одночасно за комплексом ознак: соціальних, медичних, педагогічних. Рішення про долю кандидата на службу має виноситися на основі всієї доступної інформації про нього.
Принцип наукової обгрунтованості відбору має велике значення. Правила відбору не можуть бути використані без спеціальної наукової перевірки і теоретичного обгрунтування. Тільки наукова обгрунтованість методів і критеріїв відбору дає можливість уникнути помилок і «забобонів».
Принцип пролонгованої, динамічного відбору є особливо важливим. Згідно з цим принципом відбір повинен являти собою безперервний процес вивчення і діагностики ступеня сформованості важливих для професійної діяльності психічних властивостей і якостей особистості. Таке вивчення проводитиметься регулярно на різних етапах професійного вдосконалення службовців.
Принцип педагогічної цінності відбору означає, що результати психодіагностики кандидатів на службу в правоохоронні органи і самих співробітників повинні використовуватися не тільки для відсіву осіб, які не відповідають певним критеріям, і виділення осіб, більш придатних для оволодіння відповідною спеціальністю, але і для управління процесом підвищення кваліфікації фахівців відповідної служби, для психологічних консультацій та психокорекції. Психодіагностична інформація, отримана на етапі професійного відбору, зберігається і використовується для доцільного вирішення наведених вище задач.7
Принцип адаптивності критеріїв відбору висуває найбільш суттєві вимоги до процедури професійного психологічного відбору кандидатів на службу в правоохоронні органи. Вони повинні бути гнучкими, мінливими у відповідності з поточними вимогами. Потреби у зміщенні критеріїв відбору в бік більшої чи меншої жорсткості вимог періодично виникають через те, що в різних регіонах в різні роки створюються неоднакові конкурсні ситуації (Робоча книга митного психолога, 1998, с. 8-10).
Процес професійного відбору, як правило, включає в себе чотири етапи:
формування цільових ознак;
вибір прогностичних ознак;
побудова моделі поєднання незалежних характеристик;
розробка схеми практичної організації відбору кандидатів на службу.
Розглянемо докладніше ці етапи.
Формування цільових ознак.
Психологічний відбір має сенс тільки в тому випадку, якщо існує можливість прогнозу ефективності професійної діяльності за результатами психологічного обстеження. Саме прогноз дозволяє використовувати психологічні дані для відбору найбільш перспективних або відсіву малоперспективних кандидатів на службу в правоохоронні органи.
Щоб довести можливість прогнозу, необхідно виділити спеціальну групу ознак, які називаються цільовими (Робоча книга митного психолога, 1998, с. 10)
Цільові ознаки виконують дві функції: по-перше, визначають завдання відбору, по-друге, використовуються для оцінки якості відбору. Тому правильному формуванню цільових ознак має бути приділено з боку психолога найсерйознішу увагу, тому що саме вони визначають зміст і розумність постановки всієї задачі відбору.
Для відбору кандидатів на службу в правоохоронні органи в якості цільових ознак можна виділити наступні характеристики:
успішність оволодіння відповідною спеціальністю протягом певного часу;
ефективність діяльності на відповідній посаді.
В якості вихідного матеріалу доцільно використовувати оцінки, одержувані прийнятими на службу співробітниками на кваліфікаційних іспитах після закінчення початкового навчання, а також дані, отримані при розв'язанні кандидатами спеціально розроблених навчальних завдань, що моделюють відповідну професійну діяльність.
В якості вихідного матеріалу також можуть бути використані як офіційні результати діяльності фахівця, так і експертні оцінки «знизу» (оцінка іміджу працівника тими людьми, на яких спрямована його професійна діяльність - потерпілі, свідки і т.д.), «збоку» (оцінка результатів діяльності колегами), «зверху» (оцінка результатів діяльності безпосередніми начальниками) (Робоча книга митного психолога, 1998, с. 11). Аналіз професійної діяльності дозволяє визначити критерії оцінки її успішності. В якості критеріїв успішності професійної діяльності можуть використовуватися різні показники, що характеризують міру досягнення даним працівником цілей роботи. Критерії можуть відображати здатність до навчання професійним знанням і навичкам, прямі або непрямі показники діяльності працівника, його внесок у результат спільної діяльності всієї організації чи колективу (Кулагин, 1984, с. 40). В якості критеріїв успішності діяльності можуть використовуватися різні показники: прямі показники ефективності ( якість і продуктивність); ... адміністративні акти, що відображають професійну придатність (дисциплінарні стягнення, заохочення, просування по службі та ін); плинність кадрів, нещасні випадки і події, що сталися з вини працівника; експертні та самооцінки ефективності діяльності.
Критерії повинні відповідати певним вимогам:
1.Релевантность (адекватність, валідність) критерію - його значущість як показника ефективності професійної діяльності.
2.Полнота критерію - вибрані критерії повинні відображати всі значущі боку професійної діяльності.
3.Діскрімінатівность критерію - вибраний критерій повинен розрізняти фахівців з високою і низькою професійною придатністю (Кулагін, 1984, с. 40-41). Якщо є можливість, в якості критеріїв повинні використовуватися прямі об'єктивні показники професійної ефективності (продуктивність). Крім продуктивності, має враховуватися і якість роботи, яке може оцінюватися по відсотку помилок і іншими показниками, що залежать від специфіки професійної діяльності. Професійна придатність до певної міри проявляється в адміністративних актах, так чи інакше характеризують успішність діяльності працівника: заохочення, стягнення, підвищення по службі, заробітної плати та ін Одним з критеріїв, що характеризують професійну придатність і задоволеність роботою, може бути тривалість роботи за фахом.
В якості критеріїв іноді використовуються події і нещасні випадки для виявлення певних до них властивостей індивідуальності (Кулагін, 1984, с. 41-42).
Вибір прогностичних ознак.
До прогностичним відносяться ознаки, які використовуються для прогнозу майбутніх значень цільових ознак. При організації психологічного відбору до правоохоронних органів у цій якості виступають індивідуально-психологічні особливості співробітників. Саме з цих особливостей психолог може передбачити успішність або неуспішність оволодіння відповідною спеціальністю.
Тому спочатку слід провести Професіографічний аналіз конкретної професійної діяльності, метою якого є визначення вимог, які вона пред'являє до індивідуально-психологічних особливостей. Підсумок аналізу зводиться до складання професіограми даної професійної діяльності. Потім за допомогою вивчення результатів прогнозування індивідуально-психологічних особливостей співробітників складається психограма фахівця як основна частина професіограми, що містить вимоги, яким повинен задовольняти фахівець відповідної професії. Виходячи з цих вимог, відбирають психодіагностичні методики для дослідження індивідуально-психологічних особливостей кандидата на службу. Методики вибираються таким чином, щоб вони по можливості рівномірно «покривали» всі професійно значущі якості. Цей момент є принциповим: якщо не буде знайдена достатня кількість інформативних психологічних методик, то не можна буде вирішувати завдання прогнозу відбору (Робоча книга митного психолога, 1998, с. 12).
Побудова моделі поєднання незалежних характеристик.
Успішність будь-якої професійної діяльності завжди залежить від безлічі психологічних якостей. Причому, ці якості відрізняються певною самостійністю і повинні спеціально підбиратися таким чином, щоб відобразити різнобічний характер професійної діяльності. Коли характеристики численні й не погоджені, не можна запропонувати стандартний спосіб відбору кандидатів, якщо не вдатися до ідеї відомості великого числа різних характеристик особистості в одну або, принаймні, в невелике число інтегральних оцінок, узагальнено характеризують психологічну придатність кандидатів на службу в правоохоронний орган.
Ця ідея - звичайний прийом в самих різних дослідженнях, коли рішення будується шляхом аналізу великої кількості ознак (Робоча книга митного психолога, 1998, с. 13).
Практична схема організації відбору кандидатів на службу в правоохоронні органи.
Практична сторона волок включає в себе три аспекти:
проведення психологічного обстеження;
обробка результатів обстеження;
прийняття рішення про придатність кандидата на службу в правоохоронний орган.
Проведення психологічного обстеження.
Обстеження кандидатів здійснюється в ході їх оцінки експертами, діагностичної бесіди з ними, вирішення ними модельних ситуацій, а також за допомогою тестів. При проведенні обстеження повинні бути дотримані дві неодмінних умови: вмотивованість і стандартність
Вмотивованість - необхідна умова будь-якого обстеження. Без забезпечення позитивного ставлення до даної процедури випробуваного і його зацікавленості в результатах обстеження психолога неможливо отримати достовірну психологічну інформацію. Тому важливо створити під час обстеження невимушену, доброзичливу і комфортну обстановку.
Не менш важливо вимога стандартності, незмінності процедури обстеження. Вимога стандартності відноситься до зовнішніх умов і методів проведення обстеження. Вони повинні бути абсолютно однаковими у всіх опитуваннях. Навіть невеликі зміни у процедурі обстеження можуть вплинути на отримані результати (Робоча книга митного психолога, 1998, с. 16).
Обробка результатів обстеження.
Після проведення обстеження результати обробляються. За отриманими оцінками складається вербальне висновок, в якому розкриваються психологічні особливості кандидата на службу.
Вербальне висновок може складатися з двох частин: загальної та спеціальної. Загальна частина являє собою розгорнутий опис індивідуально-психологічних особливостей кандидата в просторі шкал використовуваних процедур та тестів. Спеціальна частина висновку являє собою обгрунтування висновку про психологічну придатність (непридатність) кандидатів на службу. При написанні загальної частини висновку можна використовувати нижчевикладені оцінки і формулювання.
Мотиви: матеріальна зацікавленість, можливість реалізації владних повноважень, романтичні уявлення про службу (боротьба зі злочинністю, цікава робота), невизначені незрілі.
Самооцінка: рівень самопізнання, критичність до оцінки своїх можливостей, схильність до самознищення, самооцінка завищена, схильність до переоцінки можливостей і бравади.
Пізнавальні процеси:
інтелект - рівень інтелекту, винахідливість, здатність до навчання, легкість засвоєння нового матеріалу;
мислення - гнучке, цілеспрямоване, абстрактне, конкретне і т.д.;
увага - стійкість, концентрація, спостережливість;
пам'ять - обсяг пам'яті, точність відтворення інформації, що запам'ятовується, смислова пам'ять, здатність до тривалого збереження інформації.
Емоційні особливості:
настрій - коливання настроїв, що переважають емоції, здатність контролювати свої почуття;
емоційні властивості - емоційність, сентиментальність, вразливість;
емоційна стійкість - здатність при емоційній напрузі до мобілізації, ефективність довільних рухів при емоційному напруженні.
Комунікативні якості: товариськість або замкнутість, особливості встановлення контактів, перевагу групової чи індивідуальної діяльності, активність у спілкуванні, ввічливість, вихованість.
Вольові якості:
-Самовладання - здатність володіти собою в складних ситуаціях, вміння пригнічувати спалахи гніву;
цілеспрямованість - здатність тривало і стійко дотримуватися прийнятого рішення;
наполегливість - здатність до подолання перешкод і труднощів при досягненні мети;
рішучість - відсутність коливань в момент прийняття рішень;
самостійність - вміння без сторонньої допомоги розкрити проблему, поставити мету і практично виконати завдання;
сугестивність - нездатність почати і закінчити складне вольове дію, прояв активності тільки при виконання вказівок інших людей, некритичність до думок і дій інших людей і надмірна вимогливість до власних, знижує вираженість вольових якостей.
Характерологічні особливості: оцінюється, перш за все, щирість та виявлені якості, що не увійшли в інші розділи ув'язнення.
Прийняття рішення про придатність кандидата на службу.
Прийняття рішення про зарахування на службу кандидата здійснюється в установленому порядку на основі комплексу наявної інформації. У залежності від психологічної придатності виділяють чотири групи кандидатів на службу: абсолютно придатні, придатні, умовно придатні та непридатні для служби (Робоча книга митного психолога, 1998, с. 21).
1.3 Критерії професійної придатності співробітників ОВС
1.Визначення професійної придатності співробітника правоохоронної організації проводиться в цілому за результатами його правоохоронної діяльності і носить, як правило, комплексний характер, в основі якого лежать критерії, що характеризують ефективність і якість його праці. Протягом деякого часу оцінка співробітників ОВС проводилася на основі кваліфікаційних критеріїв (результати іспитів, атестацій тощо). Але при проведенні професійно-психологічного поряд з кваліфікаційними використовуються і інші види критеріїв.
По-перше, професійна придатність, так само як і непридатність, оцінюються за об'єктивними критеріями, показниками ефективності його праці у вигляді конкретно досягнутих ним результатів. Ці досягнуті показники можуть бути зафіксовані в якісній і кількісній формі.
По-друге, окрему групу критеріїв професійної придатності складають оцінки діяльності та особистості кандидата, дані йому вищестоящими керівниками і відображені в різних документах особової справи. («Зовнішні критерії»). До їх числа відносяться оцінки різних професійних якостей співробітника, які допомагають йому домагатися високих результатів у роботі, наприклад, такі як: ініціатива, сумлінне та відповідальне ставлення до справи, володіння професійними навичками і т.п. Ці критерії більш суб'єктивні, ніж критерії, що відносяться до першої групи, проте зазвичай вони також досить надійні.
По-третє, професійна придатність співробітника може оцінюватися побічно за його індивідуально-психологічних якостей і властивостей у вигляді психологічних критеріїв. Для діагностики ступеня вираженості цих властивостей в кількісній і якісній формі у конкретного кандидата підбирається спеціальна батарея психодіагностичних методик і з їх допомогою проводиться обстеження. У результаті показники цих методик є тестовими критеріями професійної придатності.
Критерії професійної придатності (як об'єктивні за результатами роботи, так і психологічні, виявлені в ході тестування) повинні:
-Відображати тільки значущі показники, що відповідають стабільним, стійким параметрами правоохоронної діяльності;
-Розрізняти співробітників ОВС з високою і низькою ступенем професійної придатності до роботи в правоохоронній організації;
-Бути зручними у використанні при оцінці діяльності та особистості кожного працівника ОВС;
2. Об'єктивними («зовнішніми») критеріями професійної успішності співробітника ОВС є: різного роду заохочення за досягнуті успіхи в роботі, зарахування в резерв для висування, призначення на вищу посаду тощо
Про професійної успішності співробітників ОВС можуть свідчити також позитивні оціночні характеристики, що виділяють їх окремі найбільш важливі в професійному відношенні особливості, якості особистості, певні зразки, еталони поведінки в різних службових ситуаціях, особливо екстремального характеру.
1.4 Методика побудови професіограми
Як вже зазначалося раніше, спільною метою професійно-психологічного відбору є, перш за все, визначення відповідності індивідуально-психологічних особливостей кандидата на роботу вимогам професії. Однак для того, щоб визначити, які вимоги пред'являє професійна діяльність до індивідуально-психологічних особливостей співробітників, необхідно провести Професіографічний аналіз конкретної професійної діяльності. Підсумком цього аналізу стане професіограма, і як основна її частина - психограма фахівця. Дослідження з психології професійної діяльності у вітчизняній психології беруть свій початок у роботах І.М. Сєченова, які проводилися на рубежі 20-го століття і були присвячені вивченню біомеханічних особливостей рухів людини, організації рухів у просторі і часі, їх автоматизації (формуванню навичок), проблем втоми, а також розробці принципів чергування навантажень, організації перерв у роботі та активного відпочинку (Бодров, Лук'янова, 1981, с.56). Ф.Ф. Фрісман поставив питання вивчення та класифікації професій з урахуванням їх психосоматичних факторів. Фрісман зі своїми співробітниками склав одну з перших класифікацій професій, засновану на обліку характеристик розумової та фізичної праці. У 20-х і 30-х роках розвиток профессиография йшло в рамках психотехніки. Сам термін "психотехніка" був запропонований німецьким психологом В. Штерном, він же розробив основні принципи і методи профессиография. Починаючи з 40-х років, професіографічні дослідження у вітчизняній психології стосувалися, головним чином, професій "екстремального" типу. Досить інтенсивно досліджувалися проблема професійно-важливих якостей льотчиків, космонавтів, операторів енергетичних систем, машиністів локомотивів і т. п. На жаль, професії "звичайні", цивільні залишилися відносно мало вивченими, чому є досить просте пояснення: у радянські часи все саме передове було пов'язано з обороною і забезпеченням безпеки функціонування стратегічно важливих об'єктів.
«Технологія вивчення вимог, що пред'являються професією до особистісним якостям, психологічним здібностям, психолого-фізичним можливостям людини» є суть профессиография (Психологічний словник, 1990, с. 296).
Профессиография використовується з метою розробки інформаційних, діагностичних, корекційних і формують методичних посібників і практичних рекомендацій щодо забезпечення взаємодії людини і професії. Профессиография забезпечує постановку практичного завдання та організацію її вирішення з метою оптимізації та підвищення ефективності професійної діяльності. Профессиография охоплює різні сторони конкретної професійної діяльності - соціальні, соціально-економічні, історичні, технічні, технологічні, правові, гігієнічні, психологічні, психофізіологічні і соціально-психологічні. Обсяг, глибина і детальність їх вивчення залежить від соціального замовлення. Так, інформаційна профессиография, націлена на забезпечення профорієнтаційної роботи, включає всі названі характеристики, проте дає їх узагальнено, коротко, описово. Корекційна профессиография, спрямована на підвищення безпеки професійної праці, детально і аналітично описує тільки ті характеристики, які є основними джерелами небезпечної поведінки людини в даній сфері. Діагностична профессиография, забезпечує організацію професійної психодіагностики, орієнтована на вивчення технічних, правових, технологічних, гігієнічних, психологічних, психофізіологічних і соціально-психологічних характеристик професійної діяльності лише на тих етапах роботи, від яких більшою мірою залежить кінцевий результат і на яких потрібні найбільш високі показники швидкості, точності діяльності та відповідальності за виконання завдання.
Формує профессиография, використовувана в процесі професійного навчання, охоплює соціально-економічні, історичні, правові характеристики професії в загальних рисах, з детальної аналітичної опрацюванням технічних і технологічних сторін конкретної професійної діяльності. Профессиография включає комплекс методів вивчення професійної діяльності, у тому числі - методи збору емпіричних даних (вивчення документації, спостереження, опитування, вивчення продуктів діяльності, біографічний та трудової методи, метод експерименту) та їх аналізу (метод експертної оцінки, метод якісного аналізу, метод статистичного аналізу), а також методи психологічної інтерпретації (структурно-системний аналіз функціонально-системний аналіз) (Психологічний словник, 1990, с.296-297).
Аналіз будь-якої професійної діяльності являє собою цілеспрямований і організований процес, в якому можна виділити три етапи:
збір інформації про професійну діяльність;
обробку та узагальнення отриманої інформації, складання професіограм у вигляді опису професійної діяльності в системі «суб'єкт праці - професійне середовище»;
використання професіограми для вирішення завдань психологічної роботи (вибір критеріїв успішності професійної діяльності, підбір методик для професійного відбору, розробка програми навчання, виявлення напрямків психокорекційної роботи і т.д.) (Психологічний словник, 1990, с. 49-50; Кулагін, 1984, с. 34).
Зміст цих етапів зводиться до наступного.
Перший етап. Збір інформації про професійну діяльність.
Інформація про правоохоронної діяльності будь-якого ладу може бути отримана з різних джерел. До них, як правило, належать:
Література і документи (закони, накази, інструкції, керівництва, повчання і т.п.), в яких описана і регламентована відповідна правоохоронна діяльність.
Спостереження за діяльністю співробітників.
У процесі спостереження психолог намагається отримати відомості про структуру конкретної правоохоронної діяльності, емоційної спрямованості праці, процесах спілкування, а також виділити ті специфічні вимоги, які професійна діяльність і відповідна їй середу пред'являє особистості співробітника.
У процесі спостереження можна отримати відомості про інформаційні каналах, завантаженні аналізаторів, умовах зовнішнього середовища, відповідно реальної роботи вимогам інструкцій і настанов ... і т.д. (Кулагін, 1984, с. 34).
Корисними є результати спостереження за фахівцями, які відрізняються за професійної успішності (порівнює спостереження). Це дозволяє виявити дії та операції або їх окремі характеристики, що визначають ефективність діяльності, і в подальшому сформулювати вимоги до фахівців.
Традиційне спостереження може бути включеним (внутрішніх) і не включені до неї (зовнішнім).
Включене спостереження.
Психолог вивчає професійну діяльність, беручи участь у трудовому процесі або в процесі оволодіння професійною діяльністю (трудовий метод вивчення професій). Цей метод має як переваги, так і недоліки.
Переваги методу:
психолог осягає професійну діяльність і вміє її описати;
метод бажаний для вивчення тієї частини професійної діяльності, яка складається із складних і тонких автоматизованих дій, які чинять спротив зовнішньому спостереженню.
Обмеження методу:
вимагає багато часу;
деколи виникають труднощі в оволодінні конкретної професійною діяльністю (Робоча книга митного психолога, 1998, с. 50-51).
Невключення спостереження.
Цей метод підрозділяється на кілька видів:
метод хронометражу (вимір часу виконання кожної операції);
метод фотографій;
метод моментних спостережень (у випадкові моменти часу психолог фіксує, які операції виконує співробітник, потім дається ймовірна оцінка технологічного процесу професійної діяльності);
метод патології (аналізуються помилки в діях співробітників, виявляються певні відомості для розкриття психологічних особливостей конкретної професійної діяльності).
1. Опитування фахівців.
Опитування проводиться як в усній, так і в письмовій формі. Усна форма, як правило, зводиться до індивідуальних або групових бесід або інтерв'ю. Одним з методів аналізу професійної діяльності є інтерв'ю. Сутність цього методу полягає в тому, що спеціально підготовлений аналітик трудової діяльності (менеджер по персоналу, консультант або дослідник) опитує за спеціально розробленим планом обличчя, що займається аналізованої діяльністю, або його безпосереднього керівника про завдання, функції, умови, засоби праці, обладнанні, знаннях , знань, здібностей та особистісних якостях, необхідних для виконання аналізованої діяльності. Структура типового інтерв'ю з аналізу роботи виглядає наступним чином.
1.Наіболее важливі функції аналізованої діяльності.
2. Знання, необхідні для виконання роботи.
3. Навички, необхідні для виконання роботи.
4. Здібності, необхідні для виконання роботи.
5. Фізичні дії, що їх у процесі роботи.
6. Умови праці.
7. Типові робочі епізоди (наприклад, опис випадків роботи в стресових або небезпечних ситуаціях).
8. Ведення записів і складання звітів.
9. Джерела інформації (інструкції).
10. Керівництво (скільки людей і хто саме знаходиться в підпорядкуванні і т. д.). Очевидними недоліками методу інтерв'ю з метою аналізу трудової діяльності є:
1) Недостатня стандартизація і як наслідок цього труднощі зіставлення даних різних інтерв'ю.
2) Необхідність спеціально підготовленого аналітика.
3) Великі тимчасові витрати.
4) Вплив помилок інтерв'юйованого і інтерв'юера.
При письмовій формі використовуються анкети, опитувальники, щоденники фахівців, опис критичних інцидентів (короткі розповіді про реальні ситуації, поведінці, діях і т.п.). Для простої діяльності буває досить опис 50-100 інцидентів. При цьому в якості критерію складності діяльності можуть виступати наступні дані: на 100 інцидентів, виявлених у результаті спостереження, 2-3 ситуації є новими для співробітників. У значній мірі уникнути перерахованих вище помилок, пов'язаних із застосуванням інтерв'ю, допомагають опитувальні методи аналізу роботи.
2.Експерімент.
Виділяються фахівці з різної професійної успішністю. За допомогою спеціальних приладів, методик, бланків перевіряється зміст розробленої професіограми.
Другий етап.
Результатом професіографічного дослідження є професіограма - документ, в якому за схемою представлено всебічний опис різних об'єктивних характеристик професійної діяльності та сукупності її вимог до професійно важливим якостям фахівця. Сукупність таких вимог називається психограма.
Типова схема професіографічного опису діяльності (професіограми). Розроблена В.В. Спасенніковим.
1.Загальні відомості про професійну діяльність.
Найменування і призначення спеціальності. Зв'язок з іншими спеціальностями, деякі аспекти історії та перспективи розвитку.
А. Характеристика робочого місця, засобів і знарядь праці.
Б. Необхідна загальна і спеціальна підготовка фахівців.
В. Основний зміст функціональних обов'язків фахівця (що він повинен знати і вміти і за що відповідає).
Г. Основні показники ефективності роботи спеціаліста (за продуктивністю, якістю, задоволеності і т.д.)
2. Умови діяльності.
А. Санітарно-гігієнічні умови.
Б. Організація та режим праці.
Величина фізичного навантаження, характеристика темпу роботи, професійні захворювання, техніка безпеки.
Соціально-психологічні чинники діяльності.
А. Характеристика колективу, у складі якого фахівець виконує свої обов'язки.
Кількісний склад, ступінь самостійності членів колективу в ході професійної діяльності, ступінь взаємообумовленості успіху індивідуальної та колективної роботи, типовий стиль керівництва, інтенсивність професійного спілкування.
Б. Роль і місце фахівця в системі внутрішньоколективних зв'язків.
Основні зв'язки фахівця «по вертикалі» (з керівниками і підлеглими) і «по горизонталі» (з іншими членами колективу); ступінь значущості успішного виконання фахівцем своїх завдань для колективу в цілому і міра його відповідальності за спільну роботу, за стан людей, можливість прояву індивідуальних особливостей, здібностей і творчості в роботі, вимоги до товариськості і стилю поведінки у колективі.
В. Мотиваційні аспекти діяльності.
Ступінь обумовленості якості роботи фахівця мотивами діяльності, наявністю відповідних схильностей, інтересів, захоплень. Найбільш привабливі та негативні сторони роботи, основні шляхи її стимулювання, можливості просування по службі та професійного вдосконалення.
Г. Особливості соціально-психологічної та професійної адаптації.
Тривалість і обумовленість адаптації різними об'єктивними факторами, її зв'язок з індивідуальними характеристиками співробітників, шляхи прискорення.
Зміст діяльності.
А. Опис і аналіз основних завдань та операцій, що виконуються фахівцем.
Найменування, послідовність і зміст основних завдань і операцій; виділення і опис напружених моментів діяльності, що визначають найбільш високий рівень вимог до соціально-психологічних якостей людини, характер активації при цьому різних психологічних функцій.
Б. Особливості прийому інформації.
Характеристика інформації, що надходить: склад інформаційних каналів, переважні види сигналів, розподіл інформації за формою пред'явлення і за часом; обсяг основних повідомлень і загальна структура комунікацій фахівця; типові перешкоди при прийомі інформації; аналізаторние системи, що знаходяться під переважним навантаженням; характеристика динаміки їх включення в роботу , ступінь напруги на різних етапах діяльності.
В. Особливості переробки інформації та прийняття рішень.
Переважні способи переробки інформації та прийняття рішень, ступінь їх складності та відповідальності. Участь і роль в цьому процесі різних видів пам'яті (довготривалої, короткочасної, оперативної, логічної, зорової, слуховий, рухової); типи мислення (наочно-дієве, наочно-образне, логічне) і його якості (швидкість, гнучкість, самостійність, критичність і т.д.). Вплив особистісних якостей на ефективність даної роботи.
Г. Структура виконавчих дій.
Робоча поза фахівця, склад переважаючих рухових актів; участь у роботі пальців і кистей рук, верхніх і нижніх кінцівок; поєднання різних рухів та вимоги до їх координованості; характеристика дій по швидкості, точності, автоматичності. Можливість вироблення необхідних рухових навичок у процесі діяльності. Характер мовної діяльності (її складність або стереотипність, особливості професійної термінології, необхідність правильної дикції, гучності мови і т.д.).
Д. Аналіз помилок у діяльності фахівця.
Наявність і частота помилок, аналіз їх причин. Систематизація помилкових дій з урахуванням їх обумовленості функціонуванням різних психічних процесів і утворень, виділення помилок різних типів:
- Сенсорно-перцептивних (пов'язаних з прийомом та первинної оцінкою інформації);
- Гностичних (помилки при переробці інформації і прийняття рішень);
- Моторних (пов'язаних з вадами психомоторики і мовлення);
- Особистісних (обумовлених особливостями мотивації, характеру, волі, емоційної сфери, організаторських здібностей і т.д.).
Є. Завантаженість в ході діяльності різних психічних функцій.
Розподіл часу і зусиль фахівців на виконання операцій по прийому, переробки інформації та реалізації рішень; співвідношення завантаженості сенсорно-перцептивних, інтелектуальних та психомоторних процесів; роль особистісних якостей. Психологічні функції, що знаходяться під переважним навантаженням і мають найбільшу важливість для забезпечення процесу діяльності.
5.Дінаміка психічного стану фахівця в процесі діяльності.
А. Характер і ступінь зміни психофізіологічних функцій і працездатності фахівця.
Особливості впливу різних операцій в процесі діяльності і факторів зовнішнього середовища на психічний стан людини; загальна динаміка працездатності; зміна функціональних можливостей різних психічних процесів у ході виконання фахівцем своїх обов'язків, причини можливого зниження чутливості аналізаторів, розумової активності, інтенсивності уваги, погіршення пам'яті, координації рухів , фізичної витривалості, сили і т.д.
Б. Основні емоційні стани фахівця.
Найбільш характерні для професії емоційні стани; ситуації, що викликають емоційну напругу, що вимагає значних зусиль для його подолання; ступінь їх обумовленості самим процесом діяльності, факторами середовища і соціально-психологічними факторами.
В. Основні шляхи подолання несприятливих станів.
Вплив зміни стану на ефективність і надійність роботи фахівця; можливості управління динамікою психологічного стану, прийоми і засоби, що використовуються для цього.
Індивідуальні відмінності вираженості тих чи інших станів; соціально-психологічні якості людини, в найбільшій мірі забезпечують подолання несприятливих станів.
6.Псіхограмма.
А. Особистісні особливості.
Вимоги до рівня професійної спрямованості та обгрунтованості мотивів роботи, схильностям за інтересами, досвіду соціальної поведінки; вимогам до вольовим якостям і рисам характеру (сміливість, рішучість, наполегливість, самовладання, впевненість у своїх силах, старанність, емоційна і нервово-психічна стійкість і т. д.), організаторським здібностям та іншим якостям.
Б. Сенсорно-перцептивні властивості.
Вимоги до функцій аналізаторів (диференціальному порогу, лабільності і т.д.) і якостям сприйняття (зорового, слухового, тактильного, форми, розміру, швидкості, віддаленості); переважаючий вид сприйняття. Професійно важливі якості уваги і їх поєднання. Тренируемость і компенсируемость виділених властивостей.
В. Особливості мислення, пам'яті.
Вимоги до пам'яті та її видами. Переважаючий тип мислення та його якості. Необхідність швидко орієнтуватися в незнайомій обстановці, проводити розрахунки, приймати правильні рішення і т.п.
Вимоги до уяви.
Можливість розвитку професійно-важливих якостей мислення, пам'яті та уяви.
Г. Моторні властивості.
Вимоги до психомоторике (найбільш завантажені функціональні системи та органи, їх взаємодію і поєднання; необхідність швидкості, координованості і точності рухів, фізичної витривалості і сили).
Вимоги до мовної функції (лаконічність, чіткість і гучність мови). Зміна виділених якостей психомоторики і мовлення в ході тренування і можливості компенсації при їх недостатньому розвитку.
Д. Співвідношення та переважне поєднання в процесі діяльності особистісних, сенсорно-перцептивних, розумових, мнемічних і моторних властивостей. Найбільш важливі особистісні якості.
Ж. Протипоказання до діяльності.
Третій етап.
Грунтуючись на цьому, можна представити наступну приблизну програму професіографічного дослідження.
Перший етап.
Змістом першого етапу є попереднє вивчення і класифікація правоохоронних спеціальностей за критерієм подібності їх вимог до співробітників. На цьому етапі перед психологом стоїть ряд завдань:
складання переліку спеціальностей;
попередня оцінка (за допомогою експертів) професійно важливих якостей фахівців;
угруповання спеціальностей за критерієм подібності їх вимог до співробітників.
Для вирішення цих завдань зазвичай застосовуються метод аналізу документів, метод експертної оцінки та змістовно-психологічний аналіз.
Другий етап.
За своєю суттю другий етап являє собою загальне ознайомлення з відповідною професійною діяльністю. Завдання цього етапу:
ознайомлення з робочим місцем фахівця;
визначення основних обов'язків та особливостей професійної підготовки співробітників;
виявлення показників успішності професійної діяльності.
Основними методами, застосовуваними на даному етапі, є спостереження, аналіз документів, бесіда та інтерв'ю.
Третій етап.
Змістовна сторона цього етапу полягає у зборі емпіричного матеріалу, оформленні та перевірці професіограми, перевірці та коригуванні результатів усього комплексу досліджень.
На третьому етапі психолог вирішує переважно такі завдання:
визначення характеристики санітарно-гігієнічних умов професійної діяльності, організації і режиму праці;
вивчення психологічних і соціально-психологічних чинників професійної діяльності (оцінка професійно важливих якостей і характеристики робочих груп і колективів);
вивчення змісту професійної діяльності та розкриття її психологічної структури (мотив, мета, прийоми і способи дій);
виявлення динаміки і характеру психічних станів співробітників в ході професійної діяльності;
обробка, інтерпретація і оформлення в професіограмі отриманих результатів;
остаточна оцінка професійно важливих якостей;
встановлення набору методик для визначення професійно важливих якостей;
розробка програми професійного навчання та профвідбору.
На цьому етапі застосовуються такі методи: метод гігієни праці, хронометраж, метод моментних спостережень, методи ергономіки праці, спостереження і самоспостереження, особистісні опитувальники, проективні методи, біографічний метод, аналіз результатів діяльності, соціометрія, аналіз документів, експеримент, аналіз помилок, експертна оцінка , опитування, методи фізіології праці (електроенцефалограма, електрокардіографія і т.д.), змістовно-психологічний аналіз.
На основі цієї програми, можливо, проводити Профессиографічеськоє дослідження з подальшою розробкою професіограми, яка в подальшому може бути реально застосована при професійно-психологічному відборі.
Висновки на чолі 1
1.Поняття професійно важливі якості трактується різними авторами по своєму. Це обгрунтовується різними підходами до визначення поняття, а також із зверненням до нього багатьох вчених.
2. У найзагальнішому вигляді професійно важливі якості трактуються як - структурні складові псохограмми; такі характерологічні особливості індивіда, від яких залежить ступінь ефективності виконання ним службових обов'язків. (Психологічний словник, 1990, с.123).
3.Важность професійного відбору не викликає сумнівів у силу того, що до людей, від рішень яких залежить життя і доля багатьох інших людей, повинні пред'являтися особливі вимоги.
4.Визначення професійної придатності співробітника правоохоронної організації проводиться в цілому за результатами його правоохоронної діяльності і носить, як правило, комплексний характер, в основі якого лежать критерії, що характеризують ефективність і якість його праці.
5.Аналіз та вивчення будь-якої професійної діяльності являє собою цілеспрямований і організований процес, результатом якого є професіограма - документ, в якому за схемою представлено всебічний опис різних об'єктивних характеристик професійної діяльності та сукупності її вимог до професійно важливим якостям фахівця. Сукупність таких вимог називається психограма.
6.Такім чином, проведене Профессиографічеськоє дослідження, з розробленою в процесі професіограмою, надалі реально застосовувати при професійно-психологічному відборі.

Глава 2. Психологічний аналіз професійно важливих якостей працівників ОВС
2.1 Програма і методики дослідження
В даний час існує досить численна категорія кандидатів, бажаючих працювати в органах внутрішніх справ.
Загальна мотиваційна структура надходження в ОВС характеризується наступними складовими:
1.Смена професії в результаті формування певних життєвих переконань (участь у боротьбі зі злочинністю та антигромадськими явищами, прагнення до справедливості, захисту слабких, зміцнення порядку, дисципліни і організованості).
2.Неудовлетворенность колишньою роботою (відсутність перспективи росту; неможливість себе проявити; не цінують як фахівця; відсутність головної справи, нудна, монотонна робота; ратину, плутанина, безладдя, застаріле обладнання, низька організація праці, розчарованість в професії).
3.Длітельное співробітництво в ОВС (оперативний загін, позаштатний співробітник, служба у внутрішніх військах, робота за вільним наймом).
4 .. За порадою і наприклад друзів і рідних, що працюють в ОВС.
5.Прівлекла романтика професії (реалізувалася мрія дитинства, покликання, вплив книг і фільмів, подобається форма, погони).
6.Матеріальное неблагополуччя (низька зарплата, відсутність житла).
7.Стремленіе до спілкування, живої, цікавої, непересічно роботі.
8.Решеніе психологічних проблем (бажання перевірити характер, зміцнити волю, самовдосконалюватися, бути значніше).
Тому необхідність у професійно психологічному відборі зростає ще більше. А вивчення ПВК співробітників правоохоронних організацій є не менш важливим, для подальшої ефективності професійної діяльності.
Тому метою нашого дослідження є психологічний аналіз ПВК співробітників ОВС (когнітивні та комунікативні складові). Об'єктом дослідження є особистість співробітника ОВС та вплив деяких ПВК на його професійну діяльність, предметом - професійно важливі якості співробітника ОВС.
Нами були поставлені такі завдання:
Визначити рівень нервово-психічної стійкості, стресостійкості, соціальної адаптації працівників ОВС;
Виявити, найбільш бажану стратегію поведінки співробітників у конфліктній ситуації (суперництво, співробітництво, компроміс, уникнення, пристосування);
Встановити взаємозв'язки між досліджуваними професійно важливі якості, і обгрунтувати, як вони впливають на професійну діяльність працівників ОВС;
Розробити методичні рекомендації.
Характеристика вибірки: співробітники ОВС (м. Сухиничи) -20 чоловік; освіта середньо-спеціальна, вища;
стаж роботи від 20-ти до 22-х років;
віковий склад від 45 до 50 років.
Структура організації: Даний відділ внутрішніх справ містить безліч підрозділів і підструктур:
Начальник ОВС - управління та координація всього відділу міліції.
Заст. начальника по слідству - управління слідчим відділом.
Слідчий відділ Пошукова сторона діяльності, яка реалізує прагнення до розкриття злочину і полягає в збиранні вихідної інформації для вирішення професійних завдань.
Заст. начальника з кадрів - підбір і перевірка вступників робочих кадрів.
Карний розшук-робота над розкриттям, розслідуванням та попередженням кримінальних злочинів: вбивств, крадіжок, грабежів і т.д.
ОГІБДД - діяльність пов'язана з регулюванням руху транспорту і попередження ДТП пригод на вулицях і дорогах.
Начальник служби дільничних інспекторів - координує та перевіряє роботу інспекторів.
Дільничні інспектори міліції - забезпечення громадського порядку, виявлення причин і умов, що сприяють вчиненню злочинів, і вжиття заходів до їх усунення на території, що обслуговується.
Відділ позавідомчої охорони - охорона житлових і нежитлових приміщень, а також охорона правопорядку.
Чергова частина - прийом і передача співробітникам міліції важливої ​​інформації.
Інженер оперативного зв'язку - якісне здійснення зв'язку.
Паспортно-візова служба-видача паспортів, оформлення та видача віз громадянам РФ.
Бухгалтерія - облік та підрахунок всій надходить і видаваної документації.
Психолог в цій організації відсутня.
Дослідження передбачає проведення трьох відповідних методик, вибір яких обумовлений теоретичним аналізом проблеми і завданнями дослідження.
1. Дослідження нервово-психічної стійкості співробітників ОВС методикою «Прогноз» (Санкт-Петербурзької військово-медичної академії)
Опис методики: Дана методика містить 84 твердження, прочитавши кожне, випробуваному необхідно відповісти "так" або "ні" (див. додаток № 1). Методика спрямована на визначення рівня нервово-психічної стійкості особистості в поведінці.
Обробка даних: Підраховується сума балів-правильних відповідей, відповідних "ключу".
Також методика містить шкалу "брехні" для перевірки щирості відповідей (більше 5 балів-результати недостовірні). Результати співвідносяться з умовною шкалою НПУ, вона в інтервалі від 1 до 10.
2. Дослідження стресостійкості та соціальної адаптації працівників ОВС методикою Холмса і Раге.
Опис методики: Доктора Холмс і Раге (США) вивчили залежність захворювань від різних стресогенних життєвих подій у більш ніж у п'яти тисяч пацієнтів. Вони прийшли до висновку, що психічним і фізичним хвороб зазвичай передують певні серйозні зміни в житті людини. На підставі свого дослідження вони склали шкалу, в якій кожному важливого життєвого події відповідає певне число балів залежно від ступеня його стрессогенности. Дана методика містить 43 події. Випробуваному необхідно пригадати всі події, що трапилися з ним протягом останнього року і відзначити їх у бланку (див. додаток № 2).
Обробка результатів: Підраховується по кожному бланку загальна сума і співвідноситься з представленим "ключем" відповідей.
3.Діагностіка схильності особистості співробітника ОВС до конфліктного поводження К. Томаса.
Опис методики: Томас виділяв 5 типів поведінки в конфліктній ситуації: - співпраця, суперництво, уникнення, пристосування, компроміс.
Методика містить 30 пар неальтернатівних тверджень. Піддослідним необхідно вибрати з кожної пари по одному судженню, що найбільшою мірою відповідає особливостям "Вашої поведінки". Далі відзначити відповідне судження в доданому бланку (див. додаток № 3).
Обробка результатів: кількість балів набраних випробуваним за кожною шкалою, дає уявлення про вираженість у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.
Обробка емпіричних даних здійснювалася за допомогою методів математичної статистики. Основним методом опрацювання було кутове перетворення Фішера.
2.2 Аналіз результатів
1. Обробка результатів по першій методиці виявила груповий показник, який наочно представлений у вигляді діаграми:


Інтерпретація результатів
Саме поняття нервово-психічна стійкість трактується, як здатність переносити значні фізичні та психічні навантаження без істотного зниження працездатності і порушення поведінки.
Про її стійкості або нестійкості свідчить ряд факторів, наприклад, тип нервової систем (врівноважений, збудливий і т.д.), емоційно-вольові якості особистості, і т.д.
Висока нервово-психічна стійкість характеризується відсутністю надлишкової агресивності, емоційної напруженості, імпульсивністю скоєних вчинків. Особистість витривала до тривало впливає психофізичним перевантажень, відрізняється високою працездатністю, а також стенические типом реагування в критичних, що викликають фрустрацію ситуаціях.
Особи з низькою стійкістю, з працею переносять нервово-психічні, емоційні навантаження, різке збільшення обсягу роботи або зміну її змісту особливо в напружених, екстремальних умовах її діяльності.
Діаграма показує, що більшість досліджуваних (12 осіб) виявили середній рівень нервово-психічної стійкості. Тому можна припустити, що випробовувані в середньому стійкі до невеликого стресу, в будь-яких конфліктних і напружених ситуаціях присутній самоконтроль над своїми емоційними реакціями, настроєм. Також можна сказати, що в більшості випадків, випробовувані здатні усвідомлено брати на себе відповідальність, бути в міру наполегливими і агресивними, а також при "допомоги" розвинених вольових якостей досягати поставлених завдань.
2. У результаті обробки даних, вийшов груповий результат, який представлений у діаграмі:

Інтерпретація результатів
1-порогова ступінь опірності стресу.
2-висока ступінь опірності стресу.
3 - низький ступінь опірності до стресу.
Не менш важливими факторами професійної придатності є, такі якості особистості як стресостійкість, яка визначається як психофізичний стан людини, що забезпечує оптимальну адаптацію до екстремальних умов, що дозволяє вирішувати покладені на нього службові та побутові завдання без втрат (фізичних і психічних), тобто перебуваючи в стані психічного рівноваги, і соціальна адаптація - це показник того, наскільки особистість пристосована до соціуму.
Якщо ми говоримо, про високий ступінь стресостійкості та соціальної адаптації, то маємо на увазі особистість з найбільш розвиненими процесами нервової системи, з відсутністю якої-небудь тривожності, помисливості, і з досить розвиненими вольовими якостями, що природно допомагає особистості чудово бути адаптованим до умов і положенням соціуму.
Особи з низькою стресостійкістю і адаптацією, дуже тривожні, переважає часто негативне, пригнічений настрій, у таких осіб частіше виникають стресові ситуації, що може викликати негативне ставлення до роботи або взагалі до зниження ефективності в професійній діяльності.
Отримані дані по проведеній методикою свідчать про переважання у 40% високою стресостійкості, що свідчить про відсутність у працівників зайвої тривожності, помисливості, гарячковість, однак у 60% співробітників спостерігається низький або порогове значення стресостійкості та соціальної адаптації, а це в свою чергу характеризується середнім рівнем стійкості до стресу, активністю, рухливістю психічних процесів, адекватною оцінкою ситуації і розвиненим самоконтролем. У результаті можна припустити, що випробовувані характеризуються "нормальним" рівнем соціальної відповідальності, присутня досить відповідальне ставлення до виконання службових завдань та організованість у роботі.
3. Обробка даних: Обробка результатів методики виявила наступні показники представляють груповий результат:
1.Сотруднічество-30%.
2.Сопернічество-20%.
3.Компромісс-15%.
4.Ізбеганіе-15%.
5.Пріспособленіе-20%.
Діаграма відображає груповий результат:

К. Томас в своїй методиці пропонує схему, що включає два основних виміри людської поведінки в ситуації конфліктної взаємодії:
А) прагнення до задоволення інтересів партнера, передбачає кооперацію, пов'язане з інтегративним стилем поведінки;
Б) прагнення до задоволення особистих інтересів, що б наполегливість при досягненні в першу чергу своїх цілей;
Сполучення цих основних стилів з урахуванням ступеня їх вираженості дозволяють отримати 5 типів поведінки в конфлікті:
1. Суперництво-наполегливість, не поступки протилежній стороні, нав'язування власної точки зору.
2. Співробітництво - конструктивний тип, врахування інтересів обох сторін.
3. Компроміс - "жертвуючи" власними інтересами задля уникнення конфлікту.
4. Уникнення-уникнення взагалі конфліктних ситуації.
5. Пристосування-схильність до уступанію, пристосовування до вимог опонента.
Інтерпретація результатів
Отримані результати дозволяють припустити таке: перевага співпраці вказує на той факт, що випробовувані в поведінці використовують конструктивний стиль поведінки і враховують інтереси опонента, прагнуть знайти взаємоприйнятне розв'язання конфліктної ситуації, однак 20% піддослідних «вітають» суперництво в поведінці і це свідчить про те, що вони меншою мірою здатні встановлювати і підтримувати емоційні контакти з учасниками спілкування, також, про невміння в конфліктних ситуаціях проводити адекватну ситуації стратегію комунікативної поведінки, що часто призводить до конфліктів з співрозмовником, і як наслідок надлишкова агресивність, імпульсивність. Можна припустити, що це пов'язано з несформованою у більшості піддослідних здатністю, розуміти внутрішній світ співрозмовника, його психологічні особливості, мотиви поведінки, психічний стан. Протилежний показник суперництва - пристосування (20%)-головне тут позитивні відносини з оточуючими людьми. Однакові показники по стратегіях пристосування і компроміс свідчать про незначне переважання даної поведінки.
Отримані емпіричні дані були оброблені за допомогою методів непараметричної математичної статистики. Нами було використано кутове перетворення Фішера. За допомогою цього критерію нами були встановлені такі розбіжності у вибірках по досліджуваній ознаці. Розрахунок проводився за такою формулою:
φ = φ ₁ - φ ₂ х √ (n ₁ xn ₂₎ / (n ₁ + n _2),
де φ ₁ - значення для більшої вибірки,
φ ₂ - значення для меншої вибірки,
n ₁ - кількість людей більшою виборі,
n ₁ - кількість осіб в меншій виборі.
Порівнюючи стресостійкість вибірки співробітників, що віддають перевагу стратегію співпраці, і співробітників, що віддають перевагу стратегію суперництва, нами було отримано значення φ = 1,94 (див. додаток № 4). Це свідчить про те, що відмінності між цими вибірками в стресостійкості значущі на рівні 0,05. Тобто, у співробітників, що віддають перевагу стратегію співпраці, стресостійкість значимо вище, ніж у співробітників, що віддають перевагу стратегію суперництва.
Порівнюючи стресостійкість вибірки співробітників, що віддають перевагу стратегію співпраці, і співробітників, що віддають перевагу стратегію пристосування, нами було отримано значення φ = 1,94 (див. додаток № 5). Це свідчить про те, що відмінності між цими вибірками в стресостійкості значущі на рівні 0,05. Тобто, у співробітників, що віддають перевагу стратегію співпраці, стресостійкість значимо вище, ніж у співробітників, що віддають перевагу стратегію пристосування.
Значущих відмінностей у стресостійкості між вибірками співробітників, що віддають перевагу стратегії співпраці, уникнення і компромісу виявлено не було (див. додаток № 6).

2.3 Практичні рекомендації юридичній психолога для роботи з працівниками ОВС
1. Професійна перепідготовка співробітників міліції з метою підвищення кваліфікації.
2. Проведення релаксірущіх медитацій, з метою підвищення нервово-психічної і стресостійкості, підвищенню впевненості в собі.
Наприклад, медитація «Гірська вершина». Вона допомагає людині увійти в диссоциированное стан, щоб побачити і усвідомити свої проблеми як би з боку. Це дозволяє значно пом'якшити негативні переживання, знайти нові, несподівані шляхи вирішення проблем.
Уявіть, що ви стоїте біля підніжжя величезної гори. З усіх боків вас оточують кам'яні велетні. Може бути, це Памір, Тибет або Гімалаї. Десь у височині, гублячись у хмарах, пливуть крижані вершини гір. Як чудово повинно бути там на верху! Вам хотілося б опинитися там. І вам не потрібно добиратися до вершин, піднімаючись по важкодоступній та небезпечної крутизні, тому, що ви ... можете літати. Подивіться вгору: на тлі неба чітко видно темний рухомий хрестик. Це орел, що парить над скелями ... Мить - і ви самі стаєте цим орлом. Розправивши свої могутні крила, ви легко ловите пружні потоки повітря і вільно ковзати в них ... Ви бачите рвані. Клочковатое хмари, що пливуть під вами ... Далеко внизу - іграшкові гайки, крихітні будинку в долинах, мініатюрні чоловічки ... Ваш пильне око здатне розрізнити найдрібніші деталі розгорнулася перед вами картини. Вдивіться в неї. Розгляньте детальніше ...
Ви чуєте неголосний свист вітру і різкі крики пролітають повз дрібних птахів. Ви відчуваєте прохолоду і ніжну пружність повітря, який тримає вас у височині. Яке чудове відчуття вільного польоту, незалежності і сили! Насолоджуйтеся їм ...
Вам не складає труднощів досягти будь-якої самої високою і не доступною для інших вершини. Виберіть собі зручний ділянку і зійдіть на нього, щоб звідти, з недосяжною висоти, подивитися на те, що залишилося там, далеко, біля підніжжя гір ...
Якими дрібними і незначними бачаться звідси хвилювали вас проблеми! Оцініть - чи стоять вони зусиль і переживань, випробуваних вами! Спокій, що дарується висотою і силою, наділяє вас неупередженістю і здатністю вникати в суть речей, розуміти і помічати те, що було недоступне там, в суєті. Звідси, з висоти, вам легко побачити шляхи вирішення мучавших вас питань ... З разючою ясністю усвідомлюються потрібні кроки і правильні вчинки ...
Пауза.
Злетите знову і знову випробуйте дивовижне відчуття польоту. Нехай воно надовго запам'ятається вам ... А тепер знову перенесіться в себе, що стоїть біля підніжжя гори ... Помахайте рукою на прощання ширяючому в небі орел, який зробив доступним для вас нове сприйняття світу ... Подякуйте його ...
Ви знову тут, в цій кімнаті. Ви повернулися сюди після свого дивного подорожі ...
3. Проведення тренінгів на згуртованість колективу.
Як приклад наведемо вправу «Стілець одкровень».
Суть цієї вправи полягає, по-перше, у наданні комусь з учасників права отримати пряму зворотний зв'язок від інших учасників, по-друге, в накладенні обов'язки бути гранично відвертим і абсолютно чесним при відповідях на питання своїх товаришів по групі. Інакше кажучи, цей прийом провокує людину піти на ризик відкриття себе в очах інших і на ризик відкриття себе для інших.
Ведучий повинен відчути момент, коли група «дозріє» для прийняття цього вправи і здатна буде на глибоке проживання такого досвіду. Важливо, щоб ведучий з достатньою часткою впевненості міг спрогнозувати появу, принаймні, двох-трьох добровольців, готових піти на ризик. Якщо такий момент настав, то ведучий може сказати приблизно наступне:
- З нашого обговорення мені здалося, що N. Хотів би отримати від нашої групи гранично відверту зворотний зв'язок, хотів би отримати чесну інформацію про те, як до нього ставляться, як його сприймають. Це як?
Якщо ведучий правильно зрозумів прагнення цього N., то природно почує ствердну відповідь.
Дуже добре. Сподіваюся, що група надасть йому таку можливість. Чи готовий ти, N., прийняти від своїх товаришів не тільки компліменти і дифірамби, але, може бути, і не цілком приємні для тебе судження? Так? Ну що ж. Тоді пропоную, перш за все, тобі самому зробити крок назустріч групі і заслужити відвертість з її боку своєї власної відвертістю. Чи згоден ти на цю умову?
Отримавши підтвердження ще раз, ведучий ставить всередину кола стілець і продовжує:
- Це «стілець одкровень». Сідаючи на нього, учасник бере на себе дуже серйозну і відповідальну задачу: бути гранично чесним, щирим і відкритим. Натомість він зможе отримати точно таку ж відповідь від групи. Як він буде вирішувати це завдання? Будь-який учасник групи має право поставити йому будь-яке питання про його почуття, думки, бажання, прагнення, про його ставлення до людей, в тому числі і до конкретних людей з нашої групи. Людина, що сидить на «стільці одкровень», зобов'язаний не ухилятися, не ухилятися від відповіді, а відповідати як є. Якщо група дасть мені таке право, то я буду мати можливість втрутитися і відхилити якесь питання, якщо вважатиму це за потрібне. Обіцяю не зловживати цим правом.
Таке застереження представляється вимушеною мірою, щоб все-таки убезпечити учасника на «стільці одкровень» від питань, здатних завдати йому глибокі душевні рани.
Питання можуть бути самими різними.
При виконанні цієї вправи не слід забувати про основну особливості конструктивної зворотнього зв'язку її безоціночне. Формулювання не повинні носити характеру прямих звинувачень, вихвалянь або порівнянь. Учасники говорять про свої почуття, переживання, думки з якогось приводу чи по відношенню до поведінки когось із присутніх, але не використовують слів і виразів, що містять пряму оцінку особистості.
Завершальне обговорення часто супроводжується висловлюваннями подяки один одному і зізнаннями в тому, що люди відкрили для себе в собі щось абсолютно нове, те, про що ніколи не думали і навіть не підозрювали, усвідомили ставлення до себе оточуючих.
4. Активні заняття спортом.
Висновки на чолі 2
Проведене дослідження за допомогою представлених методик, дозволило виявити наступне: всі випробовувані це соціально зрілі особистості, які характеризуються середнім рівнем правосвідомості, соціальної відповідальності. У професійній діяльності у них домінують соціально-значимі мотиви, наприклад, відповідальне ставлення до виконання службових завдань, планомірність у роботі, почуття відповідальності за свої вчинки. У той же час незначно переважає такий фактор професіограми як співпраця в комунікації, але це не відповідає умовам успішного виконання діяльності, тому що показник менше половини незначний (див. додаток № 7). Трохи менше домінує суперництво, що, на мій погляд, може бути пов'язано з не достатньо сформованою здатністю до співпраці при комунікації, а також у деяких випадках, про невелику невпевненості, в залежності від ситуації. Адже перебуваючи при виконанні службових обов'язків, наприклад, інспектор ДАІ в буквальному сенсі слова знаходиться в центрі уваги сотень, іноді і тисяч людей: водіїв, пасажирів, пішоходів. Тому він повинен бути підтягнутий, коректний, і звичайно ввічливий. Його жести повинні бути точними і зрозумілі всім оточуючим. Показники по нервово-психічної стійкості, стресостійкості, характеризують їх як людей з розвиненими адаптивними властивостями нервової системи (рухливість, лабільність, активність, динамічність, пластичність нервових процесів). Хоча не виключена схильність до хвилювань при стресі (навіть по не вартим уваги причин), негативна тривожність, помисливість, що, на мій погляд, пов'язано з постійною напругою в професійній діяльності, звідси іноді з'являється відсутність мотивації на досягнення успіхів у роботі. Таким чином, випливає, що отримані показники не цілком відповідають сучасній професіограмі, де від співробітника потрібні високі показники за всіма чинниками професійної придатності, адже тільки тоді виконання професійної діяльності буде ще ефективніше, і результати будуть ще краще, на мій погляд, це пов'язано з низькою підготовленістю робочих кадрів, як під час вступу на роботу, так і в процесі виконання професійної діяльності.

Висновок
Отримані дані свідчать про те, що гіпотеза дослідження не підтвердилася. На це вказує, невідповідність отриманих показників професіограмі співробітника ОВС (див. додаток № 7). Так як в ній співробітник правоохоронної організації характеризується як особистість з високим рівнем когнітивних і комунікативних процесів. А отримані нами показники по нервово-психічної стійкості характеризують співробітників як особистостей в середньому стійких до екстремальних ситуацій, присутності контролю і самоконтролю в напружених ситуаціях, що вимагають миттєвої зібраності та прийняття рішення. Близько 60% піддослідних характеризуються низьким і середнім рівнем стресостійкості та соціальної адаптації, що говорить про недостатньо необхідному психофізичному стані співробітників, що в свою чергу може перешкодити вирішенню службових та побутових завдань, і як результат неуспішність виконання професійної діяльності.
У комунікативній сфері домінування співпраці, хоча і незначне (30%) вказує, на той факт, що випробовувані в більшій мірі не схильні до суперництва, в основному їх поведінка направлено на реалізацію цілей задовольняють обидві сторони.
Обробка отриманих даних за допомогою за допомогою методу математичної статистики (кутове перетворення Фішера) виявила взаємозв'язок у випробовуваних між стратегіями поведінки в конфліктній ситуації і стресостійкістю.
Поставлені завдання на початку дослідження були успішно виконані, а саме проаналізована відповідна література по темі дослідження, протестовані співробітники ОВС і відповідно отримані результати, виявлені закономірності та взаємозв'язки та розроблені рекомендації.
Як вже зазначалося вище, необхідність організації психологічної служби в правоохоронних органах стає очевидною в даний час не тільки юридичним психологам, а й співробітникам цих структур.
Сьогодні вже накопичено певний практичний досвід психологічного супроводу професійної діяльності співробітників митниці, ОВС, прокуратури. Важливим напрямком роботи психологів в даних організаціях є професійно-психологічний відбір. Для його здійснення потрібно проведення професіографічного аналізу професійної діяльності, результатом якого стає розробка професіограм і психограмм відповідних професій. Нами зроблена спроба здійснення психологічного аналізу професійної діяльності працівника ОВС, а саме окремих професійно важливих якостей. На початку дослідження нами була висунута гіпотеза про те, що рівень підготовки співробітників відділу внутрішніх справ (нервово-психічна стійкість, стійкість до стресів, соціальна адаптивність) не відповідає умовам успішного виконання діяльності. У ході дослідження нами дійсно були отримані результати характерні для когнітивної та комунікативної сфери співробітників ОВС. Безумовно, отримані в ході дослідження результати вимагають неодноразового підтвердження і більше детального доопрацювання. Разом з тим, ми сподіваємося на те, що хоча дослідження проводилося на одній невеликій вибірці, але воно підтверджено математично, і в подальшому отримані дані і запропоновані рекомендації, можуть бути застосовані для психологічної роботи в ОВС.

Література
1. Актуальні проблеми сфери психології та права. Тези доповідей та повідомлень Всеросійської конференції 15-17 травня 1998 року, м. Калуга. - Калуга, 1998. - 204с.
2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія: Підручник для вузів. - М.: Аспект Пресс, 2000.-376с.
3. Бодров В.О. Психологія професійної придатності. Навчальний посібник для вузів .- М.: Пер Се, 2001.-511с.
4. Бодров В.А., Лук'янова М.Ф. Особистісні особливості пілотів і професійна ефективність. / / Психол. журн. 1981, № 2, С. 51-65.
5. Бюлетень Міністерства юстиції РФ. - № 1, 1999р., 14-29.
6. Васильєв В.Л. Юридична психологія .- СПб.: Пітер, 2000.-624 с.
7. Галузо В.М. Система правоохоронних органів Росії: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон і право, 2000.-287с.
8. Гришина Н.В. Навчання психологічному посередництва у вирішенні конфліктів / / Московський психотерапевтичний журнал, 1992, № 2.-С.145-160.
9. Гришина Н.В. Психологія конфлікту. - СПб.: С.267-272 (448с.)
10. Дружинін В.М. Експериментальна психологія. М.: Инфра-М, 1997.
11. Дьяченко М.І., Кандибовіч Л.А., Пономаренко В.А. Готовність до діяльності в напружених ситуаціях: Психологічний аспект. - Мінськ: Вид-во «Університетська», 1985.-195с.
12. Енгаличев В.Ф., ШИПШИНА С.С. Судово-психологічна експертиза. Методичне керівництво. Калуга: Лабораторія судово-психологічних досліджень, 1997.-190с.
13. Енгаличев В.Ф. Професійна компетентність фахівця в практичної юридичної психології. - М.: Вища школа психології, 2004.-436с.
14. Еникеев М.І. Про сучасний стан та перспективи розвитку юридичної психології / / Психологічний журнал, 1982, т.3, № 3.-с.108-120.
15. Еникеев М.І. Юридична психологія. Підручник для вузів .- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-517с.
16. Забродін Ю.М. «Модель особистості» психодіагностику (для практичних психологів). Кн. 1-а .- М.: Всеросійський науково-практичний центр профорієнтації та психологічної підтримки насел., 1994.-190с.
17. Іванова О.М. Психотехнологія вивчення людини в трудовій діяльності. - М.: Изд-во Московського університету, 1992.-208с.
18. Казаков В.Г., Кондратьєва Л.Л. Психологія: Підручник для індустрі. - Пед. Технікумів. - М.: Вищ. шк., 1989. - 383с.
19. Клімов О.О. Вступ до психології праці .- М.: Изд-во МГУ, 1988.-199с.
20. Кулагін Б.В. Основи професійної психодіагностики. - М., 1984. - 216с.
21. Ломов Б.Ф. Методологічні та теоретичні проблеми психології .- М.: Наука, 1984.-444с.
22. Мінжанов Н.А. Психологічна підготовка співробітників ОВС / / психопедагогика в правоохоронних органах, 1995, № 2.-С.27-29.
23. Маркова А.К. Психологія професіоналізму .- М.: Міжнародний гуманітарний фонд «Знання», 1996.-308с.
24. Загальна психологія: Підручник / За ред. А.В. Карпова .- М.: Гардаріки, 2002.-232с.
25. Психологія. Словник / За заг. ред. А.В. Петровського, М.Г. Ярошевського. - 2-е вид., Испр. і доп. - М.: Політвидав, 1990. - 494с.
26. Панчіхін О.М., Романов В.В., Кроз М.В. Професійний психологічний відбір. / / Законність, 1993, № 4.
27. Пєтухов Є.В. Професіограма адвоката / / Енциклопедія юридичної психології / Під. Ред. А.М. Столяренко .- М.: Юнити-Дана, Закон і право, 2003.-С.413 (607с.)
28. Подшібякін О.М. Форми і методи морально-психологічної підготовки особового складу ОВС до роботи в особливих умовах / / Досвід, проблеми, форми і методи роботи психологічної служби. УВС Тульської області. - Тула, 2000, 30-35.
29. Пирожков В.Ф. Кримінальна психологія. - М: Ось-89, 1998.-304с.
30. Пирожков В.Ф. Деякі проблеми підвищення ефективності психологічної служби / / Психологічний журнал, 1997, № 2, т.18.-С. 161-168.
31. Платонов К.К. Короткий словник системи психологічних понять .- М.: Вища школа, 1984.-174с.
32. Правоохоронні органи РФ. Навчальний посібник / За ред. В.К. Боброва.-М.: МЮИ МВС Росії, «Щит-М», 1998.-136с.
33. Психологічний словник / За ред. В.В. Давидова, А.В. Запорожця, Б.Ф. Ломова и др. - М.: Педагогіка, 1983.-448с.
34. Робоча книга психолога митного органу: Навчальний посібник. - М.: РІО РОТА, 1998. - 268с.
35. Романов В.В., Кроз М.В. Керівництво з професійного психологічного відбору кандидатів на службу в органи прокуратури Російської Федерації. - М., 1994. - 116с.
36. Романов В.В. Юридична психологія: Підручник .- К.: МАУП, 1998.-488с.
37. Рубінштейн С.Л. Основи загальної психології. - СПб.: Пітер, 1999.-720с.
38. Смирнова М.М. Юридична психологія. - СПб.: Альфа, 2000.-112с.
39. Столяренко А.М. (Ред.) Прикладна юридична психологія .- М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001.-639с.
40. Столяренко Л.Д. Основи психології. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 1999.-672с.
41. Столяренко А.М. Юридична педагогіка в МВС: питання методології і теорії .- М.: МІПБ МВС Росії, 1999.-155с.
42. Смирнова Є.Е. Шляхи формування моделі фахівця з вищою освітою. - Л.: ЛДУ, 1977.-136с.
43. Чуфаровский Ю.В. Юридична психологія. Підручник для вузів .- М.: Новий Юрист, 1998.-448с.
44. Людина і правоохоронна діяльність / Під. ред.В.П. Сальникова .- СПб.: Фонд «Університет», 2000 .- 320с.
45. Чичерін В.С. Деякі аспекти організації та проведення професійно-психологічної підготовки працівників ОВС / / психопедагогика в правоохоронних органах, 1995, № 1.-С.54-59.
46. Шадріков В.Д. Проблеми професійних здібностей / / Психологічний журнал. 1982. № 5. С. 13-26.
47. Шадріков В.Д. Проблеми сістемогенеза професійної діяльності .- М.: Наука, 1982 .- 185с.
48. Шіханцов Г.Г. Юридична психологія. Підручник для вузів. - М.: Зерцало, 2000.-352с.
49. Юридична психологія. Збірник наукових праць / За ред. Проф. А. Р. Ратінова, докт. Юрид. Наук Г. Х. Єфремової. - М.: 1998. - 124с.
50. Юридична психологія: Хрестоматія / Сост.В.В. Романов, Є.В. Романова .- М.: МАУП, 2000.-448с.

Додаток № 1
Бланк № _____
Ф.І.О.____________________
Возраст__________
Інструкція:
Прочитайте твердження і дайте відповідь «так» чи «ні».
Твердження:
Іноді мені в голову приходять такі нехороші думки, що краще про них нікому не розповідати.
У дитинстві у мене була така компанія, де всі намагалися завжди і в усьому стояти один за одного.
Часом у мене бувають напади сміху або плачу, з якими я ніяк не можу впоратися.
Бували випадки, коли я не стримував своїх обіцянок.
У мене часто болить голова.
Іноді я кажу неправду.
Раз на тиждень або частіше я без всякої видимої причини раптово відчуваю жар у всьому тілі.
Бувало, що я говорив про речі, в яких не розбираюся.
Буває, що я серджуся.
Тепер мені важко сподіватися на те, що чого-небудь доб'юся в житті.
Буває, що я відкладаю на завтра те, що можна зробити сьогодні.

Я охоче беру участь у всіх зборах та інших громадських заходах.
Сама важка боротьба для мене - боротьба з самим собою.
М'язові судоми і посмикування в мене бувають рідко.
Іноді, коли погано себе почуваю, я буваю дратівливим.
Я досить байдужий до того, що зі мною буде.
У гостях я тримаюся за столом краще, ніж удома.
Якщо мені негрозіт штраф і по близькості немає машин, я можу перейти вулицю там, де мені хочеться, а не там, де належить.
Я вважаю, що моє сімейне життя така ж гарна, як і у більшості моїх знайомих.
Мені часто кажуть, що я запальний.
Запори в мене бувають рідко.
У грі я віддаю перевагу вигравати.
Останні кілька років більшу частину часу я відчуваю себе добре.
Зараз моя вага постійний - я не повнію і не худну.
Мені приємно мати серед своїх знайомих значних людей, це як би додає мені ваги у власних очах.
Я був би досить спокійний, якщо б у кого-небудь з моєї родини були неприємності через порушення закону.
З моїм розумом твориться щось недобре.
Мене турбують сексуальні (статеві) проблеми.
Коли я намагаюся щось сказати, то часто помічаю, що в мене тремтять руки.
Руки в мене такі ж моторні і спритні, як раніше.
Серед моїх знайомих є люди, які мені подобаються.
Думаю, що я людина приречений.
Я сварюся з членами родини дуже рідко.
Буває, що я з ким-небудь попліткувати.
Часто я бачу сни, про які краще нікому не розповідати.
Бувало, що під час обговорення деяких питань я, особливо не замислюючись, погоджувався з думкою інших.
У школі я засвоював матеріал повільніше, ніж інші.
Моя зовнішність мене, загалом влаштовує.
Я цілком упевнений у собі.
Раз на тиждень або частіше я буваю дуже збудженим і схвильованим.
Хтось керує моїми думками.
Я щодня випиваю незвично багато води.
Буває, що непристойна або непристойна жарт викликає у мене сміх.
Щасливіший за все я буваю, коли один.
Хтось намагається впливати на мої думки.
Я любив казки Андерсена.
Навіть серед людей, я зазвичай відчуваю себе самотнім.
Мене злить, коли мене кваплять.
Мене легко привести в замішання.
Я легко втрачаю терпіння з людьми.
Часто мені хочеться померти.
Бувало, що я кидав розпочату справу, тому що боявся, що не впораюся з ним.
Майже щодня трапляється щось, що лякає мене.
До питань релігії я ставлюся байдуже - вони не займають мене.
Напади поганого настрою бувають у мене рідко.
Я заслуговую суворого покарання за свої вчинки.
У мене були дуже незвичайні містичні переживання.
Мої переконання і погляди непохитні.
У мене бували періоди, коли з-за хвилювання я втрачав сон.
Я людина нервова, легко збудлива.
Мені здається, що нюх у мене таке ж, як і в інших людей (не гірше).
Усе в мене виходить погано, не так, як треба.
Я майже завжди відчуваю сухість у роті.
Велику частину часу я відчуваю себе втомленим.
Іноді я відчуваю, що близький до нервового зриву.
Мене дуже дратує, що я забуваю куди кладу речі.
Я дуже уважно ставлюся до того, як я одягаюся.
Пригодницькі розповіді мені подобаються більше, ніж розповіді про кохання.
Мені дуже важко пристосуватися до нових умов життя, роботи. Перехід до будь-яких інших умов життя, роботи, навчання мені здається нестерпним.
Мені здається, що по відношенню до мене, особливо часто чинять несправедливо.
Я часто відчуваю себе несправедливо скривдженим.
Моя думка часто не збігається з думкою навколишніх.
Я часто відчуваю почуття втоми від життя і мені не хочеться жити.
На мене звертають увагу частіше, ніж на інших.
У мене бувають головні болі і запаморочення через переживання.
Часто в мене бувають періоди, коли мені не хочеться нікого бачити.
Мені важко прокинутися в призначену годину.
Якщо в моїх невдачах хтось винен я не залишаю його безкарним.
У дитинстві я був примхливим і дратівливим.
Мені відомі випадки, коли мої родичі лікувалися у невропатологів психіатрів.
Іноді я приймаю валеріану, еленіум, кодеїн та інші заспокійливі засоби.
У мене є судимі родичі.
У юності я мав приводи в міліцію.
Дякуємо за участь у дослідженні!

Додаток № 2
Бланк № ________
Ф.І.О.________________
Возраст_________
Інструкція:
Постарайтеся пригадати всі події, що трапилися з Вами протягом останнього року, і підрахуйте загальне число «зароблених» Вами очок.

№	Життєві події.	Бали
1.	Смерть чоловіка (дружини)	100
2.	Розлучення	73
3.	Роз'їзд подружжя (без оформлення розлучення), розрив з партнером	65
4.	Тюремне ув'язнення	63
5.	Смерть близького члена сім'ї	63
6.	Травма чи хвороба	53
7.	Одруження, весілля	50
8.	Звільнення з роботи	47
9.	Примирення подружжя	45
10.	Вихід на пенсію	45
11.	Зміна в стані здоров'я членів сім'ї	44
12.	Вагітність партнерки	40
13.	Сексуальні проблеми	39
14.	Поява нового члена сім'ї, народження дитини	39
15.	Реорганізація на роботі	39
16.	Зміна фінансового положення	38
17.	Смерть близького друга	37
18.	Зміна професійної орієнтації, зміна місця роботи	36
19.	Посилення конфліктності відносин з чоловіком	35
20.	Позика на велику покупку (наприклад, будинки)	31
21.	Закінчення строку виплати позики або позики, зростаючі борги	30
22.	Зміна посади, підвищення службової відповідальності	29
23.	Син або дочка покидають будинок	29
24.	Проблеми з родичами чоловіка (дружини)	29
25.	Видатне особисте досягнення, успіх	28
26.	Чоловік кидає роботу (або приступає до роботи)	26
27.	Початок чи закінчення навчання в навчальному закладі	25
28.	Зміна умов життя	24
29.	Відмова від будь-яких індивідуальних звичок, зміна стереотипів поведінки	23
30.	Проблеми з начальством, конфлікти	20
31.	Зміна умов або годин роботи	20
32.	Зміна місця проживання	20
33.	Зміна місця навчання	19
34.	Зміна звичок, пов'язаних проведенням дозвілля або відпустки	19
35.	Зміна звичок, пов'язаних віросповіданням	18
36.	Зміна соціальної активності	17
37.	Позика для покупки менш великих речей (машини, телевізора)	16
38.	Зміна індивідуальних звичок, пов'язаних зі сном, порушення сну	15
39.	Зміна числа що живуть разом членів сім'ї, зміна характеру частоти зустрічей з іншими членами сім'ї	15
40.	Зміна звичок, пов'язаних з харчуванням (кількість споживаної їжі, дієта, відсутність апетиту тощо)	13
41.	Відпустка	12
42.	Різдво, зустріч Нового року, день народження	11
43.	Незначне порушення правопорядку (штраф за порушення правил вуличного руху і т.п.)	11

Дякуємо за участь у дослідженні!

Додаток № 3
Бланк № _______________
Ф.І.О.______________
Возраст____________
Інструкція:
Уважно прочитайте кожну пару з наведених нижче тверджень. Виберете з кожної пари по одному твердженням, що найбільшою мірою відповідає особливостям Вашої поведінки. На бланку обведіть літеру «А» або «Б», що позначає вибраного твердження.
Твердження:
1.А.Іногда я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
Б. Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, з чим ми обидва не згодні.
2.а. намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. намагаюся залагодити справу з урахуванням інтересів іншого і моїх власних.
3.А.Обично я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти наші відносини.
4.а. намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.
5.А.Улажівая спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого.
Б. намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
6.А.Я намагаюся уникнути виникнення неприємностей для себе.
Б. намагаюся домогтися свого.
7.А.Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того, щоб згодом вирішити його остаточно.
Б. вважаю за можливе в чомусь поступитися, щоб добитися іншого.
8.А.Обично я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. першою справою намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і питання.
9.А.Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось розбіжностей.
Б. прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.
10.А.Я твердо прагну досягти свого.
Б. намагаюся знайти компромісне рішення.
11.А.Первим справою я намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені питання та інтереси.
Б. намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти наші відносини.
12.А.Зачастую я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки.
Б. даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде мені назустріч.
13.А.Я пропоную середню позицію.
Б. наполягаю, щоб було зроблено, по-моєму.
14.А.Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його погляди.
Б. намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.
15.А.Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти наші відносини.
Б. намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути напруженості.
16.А.Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.
17.А.Обично я наполегливо намагаюся домогтися свого.
Б. намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.
18.А.Еслі це зробить щасливим іншого, я дам йому можливість настояти на своєму.
Б. даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде мені назустріч.
19.А.Первим справою я намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і спірні питання.
Б. намагаюся відкласти рішення спірного питання для того, щоб згодом вирішити його остаточно.
20.А.Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.
Б. намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат для нас обох.
21.А.Ведя переговори я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
Б. завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.
22.А.Я намагаюся знайти позицію, яка знаходиться посередині між моєю і точкою зору іншої людини.
Б. відстоюю свої бажання.
23.А.Я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
Б. Іноді я уявляю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
24.А.Еслі позиція іншого здається йому дуже важливою, я постараюся піти назустріч його бажанням.
Б. намагаюся переконати іншого прийти до компромісу.
25.А.Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моєї позиції.
Б. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
26.А.Я пропоную середню позицію.
Б. майже завжди заклопотаний тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
27.А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки.
Б. Якщо це зробить щасливим іншого, я дам йому можливість настояти на своєму.
28.А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Улагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого.
29.А.Я пропоную середню позицію.
Б. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось розбіжностей.
30.А.Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб ми спільно з іншим зацікавленим людиною могли домогтися успіху.
Дякуємо за участь у дослідженні!

Додаток № 4

	Висока стресостійкість		Низька стресостійкість		Сума
Стратегія співробітництва	5 людей	83,3%	1 людина	16,7%	6 людей
Стратегія суперництва	1 людина	25%	3 людини	75%	4 людини

φ83, 3% = 2,3
φ25% = 1,047
φемп = 1,94
φкр = 1,64
φемп> φкр
Висновок: відмінності між вибірками по стресостійкості значущі.

Додаток № 5

	Висока стресостійкість		Низька стресостійкість		Сума
Стратегія співробітництва	5 людей	83,3%	1 людина	16,7%	6 людей
Стратегія пристосування	1 людина	25%	3 людини	75%	4 людини

φ83, 3% = 2,3
φ25% = 1,047
φемп = 1,94
φкр = 1,64
φемп> φкр
Висновок: відмінності між вибірками по стресостійкості значущі.

Додаток № 6

	Висока стресостійкість		Низька стресостійкість		Сума
Стратегія співробітництва	5 людей	83,3%	1 людина	16,7%	6 людей
Стратегія уникнення	1 людина	33,3%	2 людини	66,7%%	3 людини

φ83, 3% = 2,3
φ33, 3% = 1,23
φемп = 1,51
φкр = 1,64
φемп> φкр
Висновок: відмінності між вибірками по стресостійкості не значимі.

	Висока стресостійкість		Низька стресостійкість		Сума
Стратегія співробітництва	5 людей	83,3%	1 людина	16,7%	6 людей
Стратегія компромісу	1 людина	33,3%	2 людини	66,7%%	3 людини

φ83, 3% = 2,3
φ33, 3% = 1,23
φемп = 1,51
φкр = 1,64
φемп> φкр
Висновок: відмінності між вибірками по стресостійкості не значимі.