Предмет завдання сутність та основні поняття управлінської психології

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

План
Введення
Предмет, завдання, сутність та основні поняття управлінської психології
Соціально-економічні та психологічні установки управління
Методологічні підходи до управління
Висновок
Список використаної літератури

Введення
Дана тема курсової роботи обрана мною не випадково, так як психологія управління як частина науки про управління має як теоретичне, так і практичне значення, що набуває гостроактуальних значення. Як прикладна галузь психологічної, психологія управління має широкі і тісні взаємозв'язки з іншими науковими дисциплінами, наприклад, з соціальною та загальною психологією, соціологією, філософією та ін
Управління є найдавнішою областю людської діяльності. Воно існує стільки, скільки люди живуть і трудяться спільнотами. Тільки завдяки скоординованим діям люди могли розвиватися і створювати величезні матеріальні і соціальні цінності.
До початку XX століття управління не вважалося самостійною галуззю наукового дослідження. Однак з появою книги Фредеріка Уінслоу Тейлора "Менеджмент" або "Управління фабрикою" ( 1911 р .) Були виділені основні принципи управлінської праці.
У 20-ті роки відомий французький інженер, керуючий гігантської добувної та металургійної компанії Анрі Файоль запропонував послідовну систему принципів менеджменту. Його вважають засновником науки "менеджменту". Книга А. Файоля "Основи менеджменту", опублікована в 20-х рр.., Стала класичною.
Завдяки А. Файолем управління стали вважати особливою специфічною діяльністю. У зв'язку з цим виникла особлива прикладна міждисциплінарна наука - "психологія управління".
Мета курсової роботи - розкрити завдання, сутність та основні поняття управлінської психології як самостійної наукової дисципліни.
Завдання роботи:
-Вивчити соціально-економічні та психологічні установки управління;
-Розглянути методологічні підходи до управління.
Об'єктом дослідження є психологія управління.

Предмет, завдання, сутність та основні поняття управлінської психології
Перш ніж звернутися до еволюції управлінської думки, визначимо основні поняття, якими оперує психологія управління.
Основні поняття психології управління.
Управління - сукупність системи скоординованих заходів, спрямованих на досягнення значущих цілей організації.
Психологія управління - її синонімами є поняття "менеджмент", "організаційна психологія", "психологія організацій".
Американці дають таке визначення сутності управління: "Робити щось руками інших".
Менеджмент - це управління, керівництво, дирекція, адміністрація. В основі поняття менеджмент лежить англійське дієслово "to manage", що в перекладі на російську мову означає "управляти".
Менеджер - це суб'єкт, який здійснює управлінські функції. Слово "менеджер" вже давно міцно увійшло в практику закордонного управління. Важливим практичним принципом у менеджменті є наступне твердження: "Хто керує - не робить, хто робить - не керує" (за В. Зигерт і Л. Ланг).
Сучасні німецькі дослідники проблем управління В. Зигерт і Л. Ланг дають таке визначення управління: "Управління - це таке керівництво людьми і таке використання коштів, яке дозволяє виконувати поставлені завдання гуманним, економічним і раціональним шляхом".
Відомий американський вчений П. Друкер також дає визначення поняттю "управління". З його точки зору "управління - це особливий вид діяльності, який перетворює неорганізований натовп в ефективну цілеспрямовану і продуктивну групу".
Організація:
1. Структура, в рамках якої проводяться певні заходи для досягнення певних значущих цілей.
2. Одна з функцій управління.
Для того щоб група могла називатися організацією, необхідне виконання кількох обов'язкових вимог. До них відносяться:
а) наявність, щонайменше, двох людей, які вважають себе членами цієї групи;
б) наявність хоча б однієї мети як кінцевого стану або результату, яку приймають як загальну для всіх члени цієї групи;
в) існування членів групи, які свідомо і навмисно працюють разом для досягнення значущої для них всіх мети.
Наведені вимоги були висловлені одним із класиків зарубіжного менеджменту Ч. Барнардом в 30-40 рр.., Який першим дав визначення організації.
Відправним пунктом управління є постановка організаційних цілей. Стосовно до організації Мета - це конкретний стан або шукані результати, які досягаються спільними зусиллями працівників, об'єднаних у групи.
Психологія управління - це частина комплексної науки управління.
Мета психології управління - розробка шляхів підвищення ефективності і якості життєдіяльності організаційних систем.
Предмет психології управління - діяльність керівників (менеджерів), що реалізується у виконанні основних управлінських функцій.
Зміст психології управління - розробка психологічних аспектів діяльності людини, групи і організації в цілому.
Джерела психології управління:
а) практика управління;
б) розвиток психологічної науки;
в) розвиток соціології організацій.
У психології управління часто вживається поняття "людський фактор" (human factor). Поняття "людський фактор" стало вживатися ще під час другої світової війни. Воно запозичено з англійської мови. Людський фактор - це все те, що залежить від людини, її можливостей, бажань, здібностей і т.п.
Важливість його визначається тим, що зростає роль людини та її можливостей в процесі управління різними об'єктами.
Чим складніше управління, тим більше зростають вимоги до інтелектуальних функцій людини та інших психічних процесів, починаючи від сприйняття й уваги і закінчуючи відповідальністю за людські життя.
Людський чинник важливий і там, де в практику впроваджуються методи з урахуванням психологічних і психофізіологічних властивостей людини. У цьому випадку можливе зменшення браку в процесі створення того чи іншого виду продукції.
Недооблік людського фактора зазвичай призводить до того, що на виробництві збільшується число виробничих конфліктів, підвищується плинність кадрів, збільшуються збої в роботі, наслідком чого є втрати в продуктивності праці.
Розумне використання людського фактора, тобто облік особистісних, соціально-психологічних, психофізіологічних, мотиваційних особливостей людей може сприяти отриманню значного економічного ефекту навіть без економічних витрат. Прикладом тому може бути створення малих груп з урахуванням групової згуртованості, групового єдності та інших найважливіших соціально-психологічних феноменів.
Діяльність сучасного менеджера безпосередньо залежить від умілого використання людського фактора. Менеджер повинен володіти певними управлінськими здібностями, щоб потрібним чином впливати на людей, які йому підпорядковані, а також на тих, хто йому не підкоряється, але від яких залежить робота всієї організації, якою він керує.
Діяльність менеджера дуже різнопланова. Він відповідальний за виконання всіх управлінських функцій: стратегічне планування, маркетинг, оперативне управління, управління персоналом.
Коли йдеться про менеджмент, то мається на увазі група керуючих. Якщо мова йде про економіку, то мають на увазі:
- Вищих керуючих;
- Менеджерів середньої ланки, підлеглих дирекції;
- Низових керуючих (керівників відділів і цехів).
Відомі дослідники проблем управління Г. Кунц і С. О'Доннел відзначали, що "управління - це не тільки функція президента корпорації і генерала, командувача армією, але також начальника цеху і командира роти".
У цьому зв'язку стає зрозумілим, що немає істотних відмінностей між керівниками і керівниками, адміністраторами та начальниками. Спільним для них є те, що всі вони виконують певні функції, домагаючись результатів за допомогою створення необхідних умов для ефективної групової діяльності. Серед психологічних дисциплін психологія управління є самостійним розділом психології. Загальновідомі її зв'язку із загальною психологією, соціальною психологією, інженерною психологією, ергономікою, економічної психологією, а також з іншими науками, наприклад філософією, соціологією організацій.
Психологію управління називають "міждисциплінарної" галуззю науки. Вона перетинається з різними галузями психології. Так, наприклад, загальна психологія так само як і психологія управління, вивчає мотивацію, особистість, волю, емоції і почуття, стреси тощо
Але, на відміну від загальної психології, в якій основною проблемою є проблема особистості, в психології управління вона розглядається в прикладному аспекті: як суб'єкт і об'єкт vi травлення.
Найважливішою проблемою загальної психології є також проблема мотивації. У психології управління вона займає важливе місце, тому що мотивація вважається однією з найбільш складних функцій управління.
Відома взаємозв'язок психології управління та соціальної психології. Об'єктом дослідження психології управління є не тільки окремо взята особистість, а й малі групи, які є одним з найскладніших феноменів соціальної психологи. Вони вивчаються не тільки соціальною психологією, а й соціологією, є "робочі групи", або "малі групи". Основним суб'єктом управління вважається керівник, який відповідає за роботу малих груп.
Соціально-економічні та психологічні установки управління
20-30-ті роки XX століття вважаються авангардними у розвитку теорії управління (менеджменту).
А. Файоль був першим, хто відзначив, що менеджмент наскрізь просочений психологією, і виділив психологічні фактори підвищення продуктивності праці, наприклад такі, як влада, єдність керівництва, підпорядкування особистих інтересів загальним, ініціатива, корпоративний дух підприємства та ін Всього він виділив чотирнадцять принципів підвищення продуктивності праці.
Аналізуючи докладно питання управління підприємством, Л. Файоль говорив: "Не невігластво, честолюбство, егоїзм, лінощі і всякі людські слабості штовхають людей до зневаги загальними інтересами в догоду приватним. І це живить вічну боротьбу".
Ці слова А. Файоль написав у 20-ті роки, але вони живуть і зараз і відносяться не тільки до сфери управління будь-яким одним підприємством. Вони стали універсальними там, де стикаються інтереси людей, наприклад в економіці, в політиці.
А. Файоль був переконаний, що дисципліна є в числі інших принципів дуже важливою частиною управління. На цей рахунок він висловився таким чином: "Дисципліна становить головну силу армій. Я, безумовно, взяв би цей афоризм, якщо б він супроводжувався таким поясненням:" Дисципліна - це те, у що її перетворюють начальники ". Перший афоризм вселяє повагу до дисципліни , що, звичайно, добре, але в ньому можна прогледіти відповідальність начальників, що вже було б погано ".
Велике значення А. Файоль надавав також таким принципом, як єдність керівництва: "Цей принцип можна сформулювати так: один керівник і одна програма для сукупності операцій, які мали одну і ту ж мету. Це - необхідна умова єдності дії, координації сил, складання зусиль. Тіло з двома головами у соціальному світі, як і в тварині, - чудовисько. Йому важко жити ".
Однак не слід змішувати єдності керівництва (один начальник, одна програма) з єдністю розпорядництва (службовець отримує розпорядження тільки від одного начальника). Єдність керівництва забезпечується хорошою конституцією соціальної освіти, єдність ж розпорядництва залежить від належного функціонування складу всього персоналу ".
Завдяки А. Файолем управління стало визнаватися самостійною і специфічною діяльністю людей, в результаті виникла нова галузь науки - "психологія управління".
У цей період часу з'єдналися разом соціологічний і психологічний підходи в управлінні. Це означало, що на зміну деперсоніфікованим відносин в управлінні прийшли: облік особистісних, мотиваційних та інших психологічних складових діяльності організацій.
Виділення мотиваційних чинників у процесі праці призвело до того, що людина перестала вважатися придатком машини. Взаємини людини і машини набуло особистісний відтінок, який призвів до розуміння того, що людина - це не машина, а управління машинами - це далеко не те, що управління людьми. Це був великий прогрес в усвідомленні місця та сутності людської діяльності в управлінні.
У 30-ті роки теоретики менеджменту активно звертаються до мотиваційним факторам трудової діяльності людини. Великим досягненням управлінської думки було те, що на зміну "економічній людині" прийшов "соціальна людина" завдяки розвитку "школи людських відносин", автором якої вважається Елтон Мейо - австралійсько-американський вчений (1880-1949 рр..), Відомий опонент Ф. Тейлора .
З позицій цієї школи промислова організація стала розглядатися як певний соціальний організм, а люди, які в ній працюють, - як члени цієї соціальної системи, носії мотиваційних, особистісних, індивідуально-психологічних якостей.
Розвиток концепції "людських відносин" Е. Мейо призвело до того, що, за свідченням дослідника проблем менеджменту Д. Рена, було внесено багато поправок в практику менеджменту. Можна виділити деякі з них:
1) збільшення уваги до соціальних потреб людини;
2) відмова від надспеціалізація праці;
3) відмова від необхідності ієрархічності влади всередині організації;
4) визнання ролі неформальних відносин між людьми всередині підприємств;
5) розвиток методів вивчення формальних і неформальних груп всередині організацій.
У 1938 р . два відомих вчених США Е. Мейо і Ч. Барнард спільно висунули концепцію "соціальної людини" замість концепції "економічної людини", описаного авторами "школи наукового управління". Однак, на відміну від Е. Мейо, Ч. Барнадр використовував досвід активної особистої роботи на посаді керівника фірми "Нью Джерсі Белл телефон".
Ч. Барнард став теоретиком менеджменту. Традиційне розуміння організації його не влаштовувало. Велику увагу він приділив аналізу взаємодії формальної та неформальної структур всередині самої організації. Він говорив, що поодинці вони не можуть функціонувати.
З позицій Ч. Барнарда, завдяки існуванню неформальних груп в організаціях формуються всередині формальної системи певні установки, норми і правила групової поведінки. Ч. Барнард був одним з перших теоретиків діяльності організацій. Він вважав мотивацію одним з головних факторів виробництва. Він також зазначив, що сутність взаємин людини й організації укладена у співпраці.
Ч. Барнард сформулював кілька принципів дії комунікацій всередині організації. Вони, в основному, стосувалися формальних відносин. З його точки зору, "канали комунікації повинні бути чітко задані самої організаційної структурою". Подібні принципи не зачіпали психології людей.
Позитивним у роботі Ч. Барнарда було те, що він відніс людину до стратегічного фактору організації. Говорячи про кооперативних системах в організації, Ч. Барнард відводив особливу роль керуючим, до функцій яких він відносив:
мистецтво прийняття рішень;
• постановку цілей на основі передбачення майбутнього;
• чітке уявлення системи комунікацій, включаючи схему організації і структуру управлінського персоналу;
• роль керуючого в творенні організаційної моралі.
Особливу роль він відводив лідерства, вважаючи її необхідною соціальною сутністю, надає значимість спільної мети. За оцінкою Ч. Барнарда, саме мета створює стимул, який робить ефективними інші стимули, який вселяє в суб'єктивний аспект "безглуздих рішень" завзятість у мінливому середовищі, надихаючи особисте переконання і створює життєве згуртування, без якого неможлива кооперація.
Поряд з Е. Мейо і Ч. Барнардом, слід особливо відзначити кілька імен, які визнали концепцію "людських відносин". Ними були професор Массачусетського університету Дуглас Мак Грегор, а аткже Д. Лайкерт з Мічиганського університету і К. Арджирис, що працював в Єльському університеті.
Ці вчені зробили великий внесок у розвиток і уточнення основних принципів школи "людських відносин". Їх часто називали групою "людських ресурсів", які доводили, що від поліпшення взаємовідносин в організації виграють усі: і керівники і працівники.
У 1960 р . Д. МакГрегор опублікував книгу "Людська сторона підприємства". Він доводив, що формування менеджерів - це не наслідок формальних зусиль менеджменту в його саморозвитку, а більшою мірою - це усвідомлення менеджментом своїх завдань, своєї політики і практики. Він говорив: "Успіх менеджменту - не напевно, але в значній мірі залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку".
З точки зору Д. МакГрегора (про його теорії докладніше буде сказано в одній з наступних розділів), протягом історії можна виділити два головних повороти, що стосуються засобів контролю за поведінкою людей в організації:
1) перехід від фізичного насильства до опори на формальну владу;
2) перехід від формальної влади до лідерства.
З його позицій, промисловість - це "економічний орган" суспільства, а його кінцева мета - це служіння загальному благу, В ній відсутня надприродний джерело влади, як немає і основи для жертовності особистих цілей індивіда потребам організації.
Лідерством Д. МакГрегор називав певне соціальне ставлення, має декілька змінних: а) характеристика лідера, б) позиції та потреби його послідовників, в) характеристики організації (такі, як мета, структура, природа завдань, що підлягають виконанню), г) соціальна, економічна і політичне середовище.
З приводу лідерства Д. МакГрегор говорив: "Лідерство не є якістю, властивим індивіду; це складне ставлення зазначених змінних".
Основний зміст концепції управління людськими ресурсами не зводиться тільки до збільшення ступеня особистої задоволеності, як це було властиво концепції "людських відносин". З точки зору представників групи "людських ресурсів", мета управління полягає в процесі вдосконалення процесу прийняття рішень та ефективності контролю.
Якщо виходити тільки з концепції "людських відносин", то менеджер повинен був ділитися з працівниками інформацією, радитися з підлеглими та заохочувати самоврядування виключно для поліпшення стану морального клімату в групі як основного засобу підвищення продуктивності праці.
У теорії використання людських ресурсів менеджер повинен в деякій мірі допускати участь підлеглих і в управлінському процесі, оскільки найбільш ефективні рішення ухвалюються тими, кого вони безпосередньо стосуються. З позицій цієї теорії, моральний клімат на підприємстві, а також задоволеність працівників працею є продуктом творчого вирішення проблем з участю робітників у керуванні. Соціально відповідальний менеджмент несумісний зі "руйнують усе, менеджментом".
У 1958 році Американська асоціація управління опублікувала статтю під назвою "Десять заповідей успішної комунікації", адресовану вищим посадовим особам компаній.
Десять принципів "хорошою комунікації":
планування,
аналіз,
цілепокладання,
намір і рішучість,
спрямованість одержувача повідомлень,
довгострокова перспектива,
відповідність дії отриманої інформації,
вміння слухати.
У згаданій статті отстаивался гуманістичний погляд на комунікацію, спрямовану на задоволеність працівників своєю працею. Слід, однак, відзначити, що в центрі уваги статті була взаємодія керівника і підлеглого, а тому комунікація фактично ототожнювалася з мотивацією і керівництвом організацією.
Управління з участю робочих набуло популярності. Представники школи "людських відносин" вважали, що для справді демократичної організації необхідна тісна взаємодія індивідів і груп. Разом з тим, питання про "співучасті" працівників у прийнятті рішень, хоча і був поставлений, але не знайшов практичного застосування.
Методологічні підходи до управління
Існують три основні підходи до управління: системний, ситуаційний і процесний.
Головним методологічним підходом до управління є системний підхід. З його допомогою організація розглядається як єдине ціле з усіма найскладнішими її зв'язками і відносинами, а також узгодженням діяльності всіх її підсистем.
Системний підхід вимагає використання принципу зворотного зв'язку між частинами і цілим; цілим і оточенням (тобто середовищем), а також між частинами і оточенням. Цей принцип є прояв діалектики взаємозалежності між різними властивостями.
Чітке функціонування організації впливає на безліч факторів, найбільш важливими з яких є психологічні та соціально-психологічні феномени.
Система (system) - єдність, що складається з взаємозалежних частин, кожна з яких привносить щось конкретне в унікальні характеристики цілого. Організації вважаються відкритими системами, тому що вони динамічно взаємодіють із зовнішнім середовищем.
Стосовно до проблем управління в системному підході найважливішим є виконання наступних дій:
а) виділення об'єкта дослідження;
б) визначення ієрархії цілей системи і її відображення в цілях підсистем;
в) опис впливу кожної з підсистем на систему, в якій вони функціонують і зворотного впливу системи на об'єкти підсистеми;
г) визначення можливих шляхів удосконалення діяльності досліджуваних підсистем.
Ситуаційний підхід.
Інша його назва - "конкретний підхід". При його використанні керівники виходять з того, що конкретна ситуація є основою застосування можливих методів управління. При цьому найбільш ефективним вважають той метод, який більшою мірою відповідає даної управлінської ситуації.
Ситуаційний підхід - концепція, згідно з якою оптимальне рішення є функція факторів середовища в самій організації (внутрішні змінні) і в навколишньому середовищі (зовнішні змінні). У даному підході концентруються основні положення відомих шкіл управління шляхом поєднання певних прийомів. Дана концепція придатна для більш ефективного досягнення цілей організації.
Процесний підхід. Цей підхід грунтується на концепції, згідно з якою управління є безперервний ланцюг функцій управління, що здійснюється в результаті виконання пов'язаних між собою дій.
У міру розвитку виробництва та наукових досліджень у галузі психології, соціальної психології, соціології організацій з'явилися як послідовники, так і опоненти Ф.У. Тейлора. У зв'язку з наявністю різних підходів до оцінки управління як специфічної людської діяльності позначилися так звані "школи управління", які, незважаючи на неоднозначність трактувань, внесли свій внесок в теорію управління.
Школа наукового управління (1885-1920 рр.)..
1. Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання задачі.
2. Відбір працівників, найкраще підходять для вирішення завдань та забезпечення їх навчання.
3. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання завдань.
4. Систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.
5. Відділення планування від інших видів робіт.
Класична школа управління (1920-1950 рр.).
1. Розвиток принципів управління.
2. Опис функцій управління.
3. Систематизований підхід до керування всією організацій.
Школа людських відносин та школа поведінкових наук (1930-1950 рр.).
1. Застосування прийомів керування міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності та продуктивності.
2. Застосування наук про людську поведінку до керування і формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу.
Школа науки управління ( 1930 р . - По теперішній час).
1. Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці і застосуванню моделей.
2. Розвиток кількісних методів на допомогу керівникам, що приймають рішення в складних ситуаціях.
Школа управління, або кількісний підхід ( 1950 р . - По теперішній час)
1. Внесок математики, статистики, інженерних наук і пов'язаних з ним галузей знань в управлінні.
2. Формування економіко-статистичних методів в управлінні.
Школа людських відносин по суті була психологічною школою, в рамках якої рекомендувалося використовувати такі психологічні засоби, як відповідальність, спілкування, хороший психологічний клімат в малих групах і т. п. Основний акцент у проведених Е. Мейо і його співробітниками дослідженнях робився на особливостях соціальної взаємодії , мотивації, авторитету, влади, комунікаціях, лідерство і ін явищах.
Починаючи з 60-х рр.. психологічний підхід повністю охопив всю область управління організації. Основна увага зосередилася на методах використання міжособистісних відносин, тобто на соціально-психологічні проблеми. Головна мета психологічної школи полягала у збільшенні ефективності діяльності організації за рахунок активізації людського фактора.
Проблеми менеджменту отримали серйозний розвиток в роботах відомих американських, англійських, німецьких дослідників: Г. Мінцберга, Ч. Барнарда, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Пітерса, Р. Уотермена, В. Зигерта, Л. Ланг , Дж. Грейсона мл., К. О'Делл, М. Вудкока, Д. Френсіса та ін
А. Файоль провів аналіз роботи підприємства з позицій керівника. Він першим відзначив, що управління певним чином пов'язано з дією психологічних чинників. Виділивши 14 принципів управління, він особливо виділив п'ять змінних, без яких не може бути нормального функціонування виробництва.
Що стосується принципів менеджменту, то А. Файоль розглядав їх стосовно до роботи керівника вищої ланки управління.
Виникнення класичної школи управління зазвичай пов'язують з ім'ям А. Файоля. Основна мета цього напрямку полягала у формулюванні загальних принципів роботи організації.
Основний внесок А. Файоля в теорію управління стало те, що він розглядав управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій.
14 принципів управління (за А. Файолем).
1. Розподіл праці.
Його мета - виконання роботи, більшої за обсягом і кращою за якістю за інших рівних умовах. Це досягається за рахунок скорочення цілей.
2. Повноваження і відповідальність.
Повноваження - це право віддавати наказ, а відповідальність - складова її протилежність. Де дають повноваження, там виникає відповідальність.
3. Дисципліна.
Дисципліна - це одне із завдань керівника. Дисципліна передбачає справедливе застосування санкцій.
4. Єдиноначальність.
Працівник повинен одержувати накази тільки від одного начальника.
5. Єдність напряму. Кожна група, що діє в рамках однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника.
6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним.
Інтереси одного працівника не повинні переважати над інтересами організації.
7. Винагорода персоналу.
За свою службу працівники повинні отримувати справедливу оплату.
8. Централізація.
Це - спосіб організації окремих груп у напрямків спільних цілей і плану. Вона залежить від умов діяльності організації, але в деяких випадках необхідно поділ праці. Централізація є справедливим ходом речей. Важливим при цьому є розгляд питання про співвідношення централізації і децентралізації.
9. Скалярная мета.
Це - ієрархія керівних посад.
10. Порядок.
Це - розташування всього на своєму місці.
11. Справедливість.
Це - поєднання доброти і правосуддя в управлінні організацією.
12. Стабільність робочого місця для персоналу.
Висока плинність кадрів знижує ефективність організації.
13. Ініціатива.
Це - розробка плану і його реалізація.
14. Корпоративний дух.
Союз - це сила. Він є результатом взаємопов'язаної роботи персоналу.
Практичне використання теорій Ф.У. Тейлора і А. Файоля було здійснено Генрі Фордом, який став відомий своїми відкриттями, а також сприяв розвитку теорії та практики менеджменту.
У розвитку менеджменту особливе місце займає "школа людських відносин". Виникнення цієї школи було пов'язано з недоліками класичного підходу, в якому не виділялися психологічні проблеми управління.
Школу людських відносин (або новий "патерналізм") стали називати неокласичним напрямом. Великими авторитетами в цьому напрямку були Мері Фоллет і Елтон Мейо. М. Фоллет - перша з вчених визначила менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб".
Безсумнівним є внесок Е. Мейо в теорію менеджменту. Він показав на практиці, що відносини у групі працівників можуть перевершити багато зусилля керівників у справі підвищення продуктивності праці без грошових вкладень.
Школа людських відносин по суті була психологічною школою, в рамках якої рекомендувалося використовувати такі психологічні засоби, як відповідальність, спілкування, хороший психологічний клімат в малих групах і т. п. Основний акцент у проведених Е. Мейо і його співробітниками роботах робився на особливостях соціальної взаємодії , мотивації, авторитету, влади, комунікаціях, лідерства та ін явищах.
У менеджменті розрізняють два види поділу праці: по горизонталі і по вертикалі. Горизонтальне поділ праці може не проявлятися у дрібних організаціях.
Усередині великих організацій, які мають складну структуру, існують різні "горизонтальні" підрозділи, наприклад, відділи, служби, дільниці, цехи і т. п.
Горизонтальний характер поділу праці характеризується тим, що виробляється розстановка керівників по різних підрозділах організації. Особливість її полягає в тому, що горизонтально розділена робота повинна бути обов'язково скоординована.
Поряд з горизонтальним поділом праці може мати місце і вертикальний розподіл праці. Основне призначення цього виду поділу праці - координування дій людей, об'єднаних спільною структурою даної організації для виконання спільних цілей. Для більш наочного засвоєння основних рівнів управління представимо їх у вигляді піраміди.
Вертикальне розгортання поділу праці, при якому вищестоящий керівник координує роботу нижчестоящих керівників, сприяє утворенню різних рівнів управління.
При цьому назва посади, яку займає той чи інший керівник, дає можливість визначити, на якому рівні управління знаходиться цей керівник. Наприклад, якщо керівник займає посаду майстра дільниці, то з упевненістю можна сказати, що це - керівник низової ланки управління.
Розмір організації - це один з найважливіших факторів, який визначає кількість рівнів управління. Всі рівні управління всередині організацій зазвичай діляться на три основні категорії:
1) інституційний рівень;
2) управлінський рівень;
в) технічний рівень.
На інституціональному рівні розробляються стратегічні, таким чином перспективні, плани і цілі.
Інституційний рівень управління організацією - самий нечисленний в порівнянні з іншими рівнями. Найбільш Поширені посади керівників вищої ланки управління - президент, віце-президент, голова Ради директорів компаній. У середовищі державних службовців - це міністри, в армії - генерали і т.д.
Керівники вищої ланки управління є особами, відповідальними за прийняття найважливіших організаційних рішень. Їх робота дуже напружена і інтенсивна. Керівники такого рангу безперервно зайняті пошуком нової інформації, яка має безпосереднє відношення до діяльності всієї компанії.
Особливість роботи керівників вищої ланки управління характеризується також і тим, що вона не має чітких кордонів поки існує ця організація.
Керівники середньої ланки управління підпорядковані керівникам вищої ланки управління, здійснюючи координацію і контроль за роботою керівників низового (технічного) рівня. Якщо організація має велику розгалужену структуру, тоді керівники середньої ланки поділяються на два додаткових рівня (на верхній рівень середньої ланки управління і на нижчий рівень середньої ланки управління).
Найбільш типовими посадами керівників середньої ланки управління є: завідувач відділу (якщо мова йде про бізнес), декан (у вищому навчальному закладі), завідувач сектором (в НДІ) і т.п. У багатьох організаціях керівники середньої ланки управління приймають участь у прийнятті рішень, готують інформацію для рішень, що приймаються керівниками вищої ланки.
Керівники низової ланки управління здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань. Це - організаційний рівень, що знаходиться безпосередньо над робітниками чи представниками некваліфікованої робочої сили. Керівники низового рівня виконують дуже напружену роботу з великою наявністю найрізноманітніших дій. Їм доводиться переходити від однієї задачі до іншої.

Висновок
У процесі проведення роботи я з'ясувала, що психологія управління - самостійна міждисциплінарна галузь науки. Вона має прикладний характер і тісно взаємодіє з галузями психології: загальної, соціальної, інженерної психологією.
Психологія управління (менеджмент) є частиною науки управління. Це - і теорія і практика управління.
Психологія управління вивчає основні функції управління: планування, організація, мотивація, контроль.
Головним суб'єктом управління в організації є керівник (менеджер).
Основні об'єкти управління - особистість виконавця, мала (робоча) група, організація в цілому.
Мета організації - досягти успіху у вирішенні значущих для організації проблем, завдань.
Управління - система скоординованих заходів, завдяки яким виконуються організаційні цілі.
Основними поняттями психології управління є: організація; менеджмент (управління); менеджер - особа, яка відповідає за постановку цілей, прийняття рішень та їх реалізацію, відповідальна за діяльність персоналу і малих груп.
Організація, як поняття, в психології управління використовується у двох основних значеннях:
а) група людей, які свідомо і добровільно об'єднуються в рамках певної структури для досягнення спільних для цих осіб цілей;
б) функція управління з координації діяльності її окремих ланок.
Найбільш типовими для організацій є інституційний, управлінський і технічний рівні управління.
Згідно з наявними в організації рівнями управління розрізняють керівників (менеджерів): вищого (інституційного) ланки; середньої ланки і низової ланки управління. Структура організації визначається кількістю рівнів управління.
Зміст діяльності керівників визначено характером розв'язуваних ними управлінських завдань.
Ефективність праці керівників визначається опосередковано, за результатами діяльності робочих груп.

Список використовуваної літератури:
1. Зінов'єв Ф.В. та ін Мистецтво управляти: Уч. - Серафимович, 2002
2. Кочеткова О.І. Основи сучасного управління персоналом. - М:, 2000
3. Кричевський Р.Л. Якщо Ви керівник ... - М, 2003
4. Ладанов І.Д. Психологія управління ринковими структурами. - М, 2000
5. Психологія впливу. Хрестоматія. - С - Пб, 2000
6. Розанова В.А. Психологія управління: Уч. сел. - М., 2000
7. Самоуткін А.І. , Самоуткіна І.В. Психологія бізнесу: Уч. сел. - М., 2003
8. Семенова А.К., Маслова Є.Л. Психологія та етика менеджменту і бізнесу. - М,. 2006
9. Чалдин Р. Психологія впливу. - С - Пб, 2000
10. Швадьбе В.М. Особистість, кар'єра, успіх. - М, 2003
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
75.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Об`єкт предмет і основні поняття психології правозахисної діяльності
Аналітична хімія її предмет завдання значення та основні поняття Організація аналітичного контролю
Поняття сутність мети завдання та основні функції менеджменту
Основні принципи і методи управлінської психології
Предмет і завдання психології
Поняття про психіку Предмет психології як науки психіка людини як предмет інтересу і наукового
Предмет і завдання юридичної психології
Предмет психології її завдання і структура
Предмет психології її завдання і методи
© Усі права захищені
написати до нас