Омський державний університет
ІМЕНІ Ф. М. Достоєвського
ЮРИДИЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА
Студент групи
№ ЮЮ 540 ЗУ
Контрольна робота
Варіант 1 (А-І)
Науковий керівник
Ст. викладач
І. В. Аленіна
Омськ
2007

Зміст
Питання: Дайте порівняльну характеристику колективного договору і локального нормативного акту. 3
Завдання 1: Мулькін звернувся до суду з позовом про скасування дисциплінарного стягнення (догани), яке було призначене йому за прогул при наступних обставинах: 1 квітня Мулькін з метою розіграти директора симулював приступ вітряної віспи, у зв'язку, з чим був негайно відпущений додому і був відсутній на своєму робочому місці 6 годин. У поясненні він вказав, що в «жарті» брав участь весь колектив, включаючи заступника директора. Вирішіть справу. 13
Завдання 2: У зв'язку з необхідністю закінчити бетонні роботи начальник будівельної ділянки Скорий наказав робітникам Жутово і Потєхіну працювати без обідньої перерви. Однак робітники відмовилися виконати наказ, заявили, що це їхній вільний час і те, що бетон пересохне, їх мало хвилює, оскільки їм за це додатково не платять. Начальник цеху сказав, що він не проти підвищеної оплати їх роботи, але що для цього немає правових підстав. За відмову від роботи обіцяв притягнути до відповідальності. Чи правомірні дії начальника ділянки? Чи можна працівників залучити, у разі виробничої необхідності, до робіт в обідню перерву, і якщо так, то в якому порядку?. 19
Список використаної літератури .. 23

Питання: Дайте порівняльну характеристику колективного договору і локального нормативного акту.
Перш за все дамо поняття і коротку характеристику локальним правовим актам (далі-ЛНА).
Статтею 8 ТК РФ роботодавцю надано право приймати ЛНА, що містять норми трудового права в межах своєї компетенції згідно законам і іншим нормативним правовим актам, колективними договорами, угодами.
Як справедливо зазначає С.В. Ведяшкін, в ринкових умовах господарювання у правовому регулюванні трудових відносин організації значно зростає роль локальних норм, що відповідають форм їх об'єктивації. Локальні нормативні акти, будучи джерелом трудового права, являють собою систему, в основі якої, в кінцевому рахунку, лежить сукупність суспільно-трудових відносин, що відбивають специфіку виробництва, технології, технологічного процесу організації [[1]].
ЛНА збагачують систему джерел трудового права і нерідко стають основою автономного (децентралізованого) методу правового регулювання трудового права [[2]].
За визначенням Т.В. Маленко локальний нормативний акт - це нормативний акт, який містить норми трудового права, спрямований на врегулювання трудових відносин і прийнятий у межах своєї компетенції та розповсюдження владних повноважень роботодавцем відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою [[3]].
ЛНА, прийняті в організації, встановлюють її особливий, внутрішній правопорядок - результат допустимої і охороняється державою нормотворчої діяльності.
ЛНА мають юридичну силу тільки в рамках діяльності конкретного роботодавця, в тому числі в його філіях, розташованих на інших територіях. Це, наприклад, положення, що стосуються робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, гарантій і компенсацій, трудового розпорядку та трудової дисципліни, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, атестації працівників, охорони праці і т.д. Іншими словами, ЛНА приймаються за певними вузьким питанням, необхідним кожному конкретному роботодавцю.
Роботодавець може приймати локальні нормативні акти з будь-яким виробничим питанням, з урахуванням того, що ЛНА, погіршує положення працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами, недійсний. Таким чином, Трудовий кодекс РФ визначив спеціальний межа для ЛНА роботодавця, які повинні відповідати не тільки законодавчим і іншим правовим актам, а й колективним договором, угодами.
Локальні норми, як правило, регулюють те саме коло правовідносин у сфері праці, що й загальні норми трудового законодавства, але з урахуванням їх особливостей в конкретних умовах того чи іншого роботодавця. Наприклад, тривалість робочого тижня, тривалість щорічної оплачуваної відпустки встановлюються ст. 91, 115 ТК РФ, а розподіл робочого часу (режим праці) в конкретних умовах даного роботодавця з урахуванням специфіки виробництва і праці може встановлюватися за допомогою локальних правових норм (наприклад, правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи організації, графіка змінності та ін) .
Таким чином, як відзначає Ю.М. Полєтаєв, порівняно із законодавчим регулюванням, здійснюваним в централізованому порядку, локальне регулювання відрізняється деякою своєрідністю, яка виявляється в тому, що:
- Здійснюється безпосередньо в сфері праці - у роботодавців;
- Має підзаконний характер, головним чином, розвиваючи і конкретизуючи положення законодавчих та інших нормативних актів, прийнятих у встановленому законом порядку компетентними органами і не може суперечити централізованого регулювання;
- Спрямовано на впорядкування таких суспільних відносин, які є специфічними для даного роботодавця і не врегульовані (або не повністю врегульовані) у централізованому порядку;
- Здійснюється в багатьох випадках з участю самих працівників організації або їх представницького органу у випадках, передбачених законом (ст. 29-31 ТК РФ) [[4]].
Правовою підставою (базою) для локального нормотворчості все ж залишаються федеральні, регіональні і галузеві нормативні правові акти і в першу чергу Трудовий кодекс РФ. Законодавець в ньому, як правило, вказує загальний напрямок, коло питань локального нормативного регулювання. У ряді випадків у ТК РФ міститься дуже докладний перелік питань, які підлягають правовій регламентації при локальному регулюванні. Прикладом тому може служити ст. 189 ТК РФ, яка визначає зміст і структуру правил внутрішнього трудового розпорядку. В інших випадках ТК РФ містить лише принципові вказівки про можливість прийняття локального нормативного акту. Наприклад, відповідно до ст. 135 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру і системи преміювання. Такі питання повинні вирішуватися роботодавцем шляхом розробки ЛНА, прийнятого з урахуванням думки представницького органу працівників.
Для всебічної характеристики ЛНА їх можна підрозділити на певні види з таких підстав:
- Сфері дії;
- Терміну дії;
- Способом їх прийняття;
- Ступеня обов'язковості.
За сферою дії виділяються ЛНА загального (широкого) і спеціального (вузького) дії. ЛНА загального (широкого) дії включають норми, що стосуються регулювання різних сторін трудового договору. До таких локальних актів слід віднести, наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку або положення про персонал. ЛНА спеціального (вузького) дії або регулюють окремі сторони трудового відношення, як, наприклад, графік відпусток або положення про оплату праці, або їх дія стосується, лише певних категорій працівників, наприклад, інструкція по роботі з клієнтами.
По терміну дії ЛНА можуть бути поділені на акти невизначеного терміну дії (це більша частина ЛНА) і певного терміну дії (графік відпусток). Невизначений термін дії ЛНА (до заміни новими або до відміни) дозволяє швидко враховувати мінливі умови праці і в той же час вчасно встановлювати відповідне нормативне регулювання.
За способом прийняття ЛНА слід підрозділити на два види: акти, прийняті роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації та одноосібні акти роботодавця.
За ступенем обов'язковості ЛНА можна підрозділити на обов'язкові (запропоновані законодавством), обов'язкові при певних умовах (наприклад, за умови проведення атестації, згідно з ч. 2 ст. 81 ТК РФ необхідно приймати відповідний ЛНА) і факультативні (необов'язкового характеру, що приймаються виключно за рішенням роботодавця ).
Необхідно відзначити, що іноді ЛНА плутають з організаційно-розпорядчими документами. Відмінність ЛНА від останніх полягає в тому, що він поширює свою дію на всіх працівників організації (частина працівників) і спрямований на багаторазове застосування. Так, до ЛНА слід віднести правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, стимулюючих і компенсаційних виплатах, про преміювання, які діють стосовно всіх працівників і розраховані на багаторазове застосування. До організаційно-розпорядчих документів відносяться, наприклад, накази про прийом на роботу, звільнення, застосування дисциплінарного стягнення, оскільки в них вказується конкретний працівник, і вони застосовуються тільки один раз.
Крім того, ЛНА в певних випадках повинні бути прийняті з урахуванням думки представницького органу працівників. Такі випадки передбачені в ТК РФ та інших нормативних правових актах, свою чергу організаційно-розпорядчі документи видаються керівником одноосібно, і думки представницького органу працівників не потрібно.
Таким чином, можна сформулювати поняття локальних нормативних актів як прийнятих роботодавцем у встановленому порядку правил обов'язкового поведінки працівників і роботодавця, що регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини з питань умов праці працівників, а також організаційно-управлінської діяльності роботодавця.
Колективний договір.
Законодавець з метою сприяння договірного регулювання соціально-трудових відносин та узгодження соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців встановив правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів та угод.
Стаття 40 ТК визначає колективний договір як правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.
В умовах ринкової економіки колективний договір поряд з колективними угодами визнається одним з видів правових актів соціального партнерства, що дозволяють підтримувати соціальну стабільність і баланс інтересів беруть участь у колективних переговорах сторін. Колективний договір потрібен, щоб працівники підприємства і роботодавець могли при бажанні закріпити у ньому різні взаємні зобов'язання, узгодити свої соціально-економічні інтереси.
Як правильно відзначає Т.В. Маленко, новий Трудовий кодекс РФ не відносить колективний договір до локальних нормативних актів, виділяючи його поряд із трудовими договорами і угодами в групу джерел трудового права, прийнятих в договірному порядку (ст. 9 ТК РФ) [[5]].
Колективний договір посідає особливе місце серед нормативних актів, що діють лише стосовно одного підприємства. Перш за все, тому, що це двосторонній документ, тоді як основна маса локальних нормативних актів приймається тільки роботодавцем. При цьому, на відміну від трудового договору, стороною колективного договору є всі працівники організації (в особі представників) або їх частина (оскільки колективний договір може бути укладений не тільки в організації, але і в будь-якому її відокремлений структурний підрозділ). Таким чином, на відміну від ЛНА, будь колективний договір - продукт колективних переговорів, проведених представниками працівників і роботодавця. При цьому сторони багато в чому самостійні у вирішенні питань, пов'язаних з розробкою та погодженням умов колективного договору (ст. 41 ТК). Головне при цьому не порушити імперативні положення ТК РФ, зазначені у ст. 40, 41 ТК РФ.
Основними принципами укладання колективних договорів є:
- Дотримання норм законодавства;
- Повноважність представників сторін;
- Рівноправність сторін;
- Свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів, угод;
- Добровільність прийняття зобов'язань;
- Реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;
- Систематичність контролю та невідворотність відповідальності.
Колективний договір - це системно орієнтований нормативний акт, покликаний конструювати принципові положення та встановлювати взаємозв'язки входять до нього правових норм. Іншими словами, він повинен визначати локальні "правила гри" у відносинах роботодавця і працівників.
На думку Г.В. Хникіна, колективний договір - це кофікаційні, тобто зведений, систематизований правовий акт, який задуманий як модельний локальний кодекс. За змістом і структурою він являє собою Трудовий кодекс у мініатюрі, тому що в ньому представлені норми майже всіх інститутів трудового права - від трудового договору до трудових спорів [[6]].
Трудовий договір містить основні положення, які отримують більш детальне регламентування у відповідних ЛНА. Наприклад, у текст колективного договору рекомендується включати лише основні умови зарплатної політики організації (принципи формування фонду оплати праці, визначення тарифів, окладів працівників). Це потрібно для того, щоб мінімальна заробітна плата в компанії була чітко визначена і в подальшому не виникало труднощів при виконанні колективного договору. Конкретні умови оплати праці краще викласти в окремих локальних нормативних актах, наприклад у Положенні про оплату праці, Положення про преміювання за підсумками роботи за місяць (рік).
Колективний договір визначає взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з питань функціонування конкретного підприємства. У першу чергу це питання оплати праці, виплати допомог і компенсацій, умов праці, а також інші, в тому числі пільги та переваги для працівників, що встановлюються роботодавцем з урахуванням фінансово-економічного положення організації (ст.41 ТК РФ). Тобто колективний договір доповнює ТК РФ, містить мінімум загальнообов'язкових норм, умовами, обов'язковими для дотримання сторонами на конкретному підприємстві. При цьому, якщо в колективний договір включені умови, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством, то вони не можуть застосовуватися (ст.9 ТК РФ).
Відповідно до статті 42 ТК РФ укладення колективного договору в організації передують колективні переговори сторін з розробки проекту колективного договору і умов його укладення. Порядок розробки проекту колективного договору і його висновку визначається сторонами.

Зміст і структуру колективного договору також формують сторони трудових відносин. А законодавець дає лише приблизний перелік того, що може бути в ньому визначено.
Як було вище зазначено, багато ЛНА відповідно до розпорядження законодавства, повинні бути обов'язково прийняті роботодавцем, інші прийняті за певних умов. У свою чергу, укладення колективного договору - справа добровільна. Статті 21 і 22 ТК РФ передбачають право, а не обов'язок працівника і роботодавця укладати колективний договір. Таким чином, цілком правомірною буде ситуація, якщо ні власник організації, ні трудовий колектив не захочуть укладати колективний договір, а обмежаться тільки обов'язковими трудовими договорами.
Інакше кажучи, поки жодна із сторін не проявила ініціативу укласти колективний договір, існує лише право на його укладення. Обов'язки ж у роботодавця виникають тільки після офіційного письмового повідомлення від працівників про початок колективних переговорів.
Як вже зазначалося, за терміном дії ЛНА можуть бути поділені на акти невизначеного терміну дії (це більша частина ЛНА) і певного терміну дії (графік відпусток). Колективний договір відповідно до ст. 43 ТК РФ, полягає не більше ніж на три роки, потім може продовжуватися на той же термін
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця, а дія колективного договору, укладеного у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, - на всіх працівників відповідного підрозділу.
Колективний договір зберігає свою дію у випадках зміни найменування організації, реорганізації організації у формі перетворення, а також розірвання трудового договору з керівником організації.
При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.
При реорганізації організації у формі злиття, приєднання, поділу, виділення колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації.
При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до трьох років.
При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації.
Відповідно до ст. 50 ТК РФ колективний договір потребує повідомної реєстрації. Для цього протягом семи днів з дня підписання він направляється представником роботодавця (роботодавців) до відповідного органу по праці. При реєстрації органу з праці зобов'язаний перевірити, чи не погіршує чи колективний договір положення працівників порівняно з чинним законодавством та нормативними правовими актами. Про виявлені порушення повідомляється представникам сторін, що підписали договір, і до державної інспекції праці. Вступ колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їх повідомної реєстрації.
Таким чином, проведений порівняльний аналіз показав, що колективний договір і локальний нормативний акт - це локальні документи, різні за своєю формою та змістом, юридичною природою, соціальної спрямованості, суб'єктам, що беруть участь в їх розробці та ухваленню. Головна відмінність наведених категорій полягає в процесах узгодження і прийняття даних нормативних актів, а також в їх правовою природою. Загальним якістю, об'єднуючим ці локальні документи, є їх внутрішньокорпоративний характер, який наділяє їх рисами обов'язковості тільки стосовно членів однієї виробничо-трудової корпорації (працівникам даного роботодавця).
Слід зазначити, що в даний час дані категорії локальних актів знаходяться в чіткого взаємозв'язку і застосовуються у тісній взаємодії один з одним. Гармонійне поєднання локальних нормативних актів та колективного договору при регулюванні трудових відносин створюють умови для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин.

Завдання 1:
Мулькін звернувся до суду з позовом про скасування дисциплінарного стягнення (догани), яке було призначене йому за прогул при наступних обставинах: 1 квітня Мулькін з метою розіграти директора симулював приступ вітряної віспи, у зв'язку, з чим був негайно відпущений додому і був відсутній на своєму робочому місці 6 годин. У поясненні він вказав, що в «жарті» брав участь весь колектив, включаючи заступника директора. Вирішіть справу.
Рішення.
Вважаємо, що дана справа має бути вирішено на користь роботодавця. Даний висновок грунтується на наведених нижче положеннях трудового законодавства.
Статтею 15 ТК РФ трудові відносини визначені як відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. Відповідно до названої статті, а також ст. 20 ТК РФ сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.
Права та обов'язки сторін трудового договору визначені ст. 21 і 22 ТК РФ, відповідно до яких працівник зобов'язаний дотримуватися, в тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку організації і трудову дисципліну.
Роботодавцю надається право залучати працівників до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ й іншими федеральними законами.
Згідно зі ст. 192 Кодексу роботодавець має право, але не зобов'язаний залучати до дисциплінарної відповідальності працівника, який вчинив дисциплінарний проступок.
Дисциплінарний проступок - це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (ст.192 ТК РФ).
В якості обов'язкової ознаки проступку стаття 192 ТК РФ вказує наявність вини працівника. Це означає, що якщо працівник не виконує доручену роботу через те, що у нього не працює комп'ютер, то його не можна притягти до дисциплінарної відповідальності (якщо, звичайно, він сам цей комп'ютер не зламав навмисно). Також не буде порушенням дисципліни невиконання працівником такої вимоги роботодавця, яке підлягає виконанню тільки за згодою працівника. Наприклад, якщо працівник не згоден на відкликання з відпустки, він має повне право до закінчення відпустки на роботу не виходити. І за невихід роботодавець не має права покарати працівника [[7]].
Винним є така поведінка працівника, коли він надходить свідомо чи необережно. Поступаючи навмисне, працівник усвідомлює протиправний характер своєї поведінки, передбачає його шкідливі наслідки і бажає або свідомо допускає їх настання, або ставиться до них байдуже. Наприклад, тільки умисне можливо розпивання спиртних напоїв на роботі або присвоєння (тобто звернення у свою користь) працівником довірених йому цінностей [[8]].
Поступаючи необережно, працівник передбачає можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але без достатніх до того підстав розраховує на їх відвернення, або не передбачає можливості настання вказаних наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити.
У переважній більшості випадків працівники допускають порушення встановлених для них правил поведінки з необережності.
Крім того, залучати працівника до відповідальності можна тільки за невиконання саме покладених на нього трудових обов'язків (ст.192 ТК РФ). Тобто не можна оголосити догану бухгалтеру, який відмовився мити вікна у своєму кабінеті. У той же час відмова бухгалтера від складання балансу буде дисциплінарним проступком - адже це входить в його посадові обов'язки.
Ще один момент, який треба враховувати при накладенні стягнення, вказаний у статті 220 ТК РФ. Там сказано, що відмова працівника від виконання робіт при виникненні небезпеки для його життя і здоров'я або від виконання не передбачених трудовим договором важких робіт або робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці не тягне за собою дисциплінарної відповідальності.
Згідно п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р . N 2, при розгляді справи про оскарження дисциплінарного стягнення слід враховувати, що невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій і т.д.). До таких порушень, зокрема, належать: відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці [[9]].
Прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) , відповідно до н. «А», ч. 6 ст. 81 ТК є грубим порушенням працівником трудових обов'язків, за яке може послідувати розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Тим більше, прогул, будучи порушенням трудової дисципліни, внутрішнього розпорядку, може бути підставою для застосування заходів дисциплінарного стягнення, у встановленому ст. ст. 192, 193 ТК РФ, порядку.
У ст. 192 ТК даний загальний перелік дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до всіх працівників:
1) зауваження;
2) догана;
3) звільнення.
Крім названих видів федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення, але в будь-якому випадку не допускається застосування стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
За кожну провину Трудовий кодекс дозволяє застосувати тільки одне дисциплінарне стягнення. Це означає, що за прогул не можна одночасно оголосити працівникові догану і звільнити з роботи.
Разом з тим накладення дисциплінарного стягнення (наприклад, оголошення догани) не звільняє працівника від виконання своїх трудових обов'язків. Це означає, що, якщо працівник продовжує "стояти на своєму" і не виконує (або неналежним чином виконує) без поважних причин свої трудові обов'язки, незважаючи на оголошений догану, до нього допустимо застосувати нове дисциплінарне стягнення.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено ст. 193 ТК РФ. Так, до застосування стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі і в разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт (раніше обов'язок складати акт за роботодавцем не закріплювалася). Проте слід мати на увазі, що відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Особливу увагу слід звернути на строки застосування стягнення: воно може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників, і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення (в зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі) [[10]].
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, яке оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця і оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання (раніше порядок не визначав термін оголошення зазначеного наказу працівнику, та його встановлення має захисний характер для працівника, оскільки пропуск строку є підставою для оскарження застосування дисциплінарного стягнення у державній інспекції праці або органу з розгляду трудових спорів). У разі якщо працівник відмовляється підписати наказ (розпорядження), то складається акт про це.
Таким чином, для того щоб дисциплінарне стягнення було законним, воно повинно накладатися на співробітника, який перебуває у трудових відносинах з даним роботодавцем; діяння, вчинене працівником, повинно містити ознаки дисциплінарного проступку; накладене дисциплінарне стягнення має бути передбачено ТК РФ, федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну; при застосуванні дисциплінарних стягнень повинен бути дотриманий порядок, встановлений ст. 193 ТК РФ.
Відповідно до умов завдання, Мулькіну, було призначено дисциплінарне стягнення (догана), за конкретний дисциплінарний проступок - прогул. Очевидно, що Мулькін перебував у трудових відносинах з даним роботодавцем, а дане дисциплінарне стягнення передбачено ст. 192 ТК.
Відсутність на робочому місці без поважних причин тоді вважається прогулом, коли причина відсутності не є поважною. Зрозуміло, закон не міг вичерпним чином перелічити всі випадки поважних причин. Традиційно до останніх відносяться такі, як хвороба працівника, смерть його близьких, нещасні випадки, необхідність догляду за членом сім'ї тощо Однак будь-яка обставина, що свідчить про поважну причину невиходу на роботу, або відсутність на робочому місці, має прийматися до уваги.
І хоча Мулькін був відсутній на робочому місці з дозволу адміністрації, це не є приводом, вважати дане відсутність законним, тому що керівник, введений в оману, відпускав працівника вважаючи, що його здоров'ю загрожує реальна загроза. Дана причина, була б законною, і поважної лише в разі підтвердження факту звернення за медичною допомогою у відповідне медичне установа.
Таким чином, навряд чи симуляцію нападу вітряної віспи, можна назвати поважною причиною невиконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, протягом шести годин.
З умови задачі випливає, що Мулькін був відсутній саме на робочому місці, при цьому більше чотирьох годин, достатніх для того, щоб вважати його відсутність прогулом.
З пояснення Мулькіна, випливає, що його вчинок, є розіграшем, жартом. Але жарти, не повинні порушувати чиї-небудь права, і завдавати шкоди трудової діяльності організації. І хоча в умові завдання, не названий збиток, ясно, що невиконання трудових обов'язків працівником, не могло принести користь діяльності організації. Так, наприклад, з-за його відсутності, могло бути зірвано будь-який захід, угода, виробничий процес, не виконаний план, не виконані договірні зобов'язання перед клієнтами і партнерами і т.п.
З умовою того, що цей вчинок був здійснений 1 квітня, в день гумору і сміху, його можна було б вважати жартом, розіграшем, якби після того, як Мулькін, отримав дозвіл залишити робоче місце, оголосив про це. Але, швидше за все, метою Мулкіна було не веселощі, а бажання отримати під уявним приводом, додатковий вільний від роботи час.
Даний проступок вчинено навмисно, сплановано, на що вказує факт, підготовки до його здійснення - «до« жарту »брав участь весь колектив, включаючи заступника директора. Можливо, що весь колектив, був також, як і директор, введений в оману, щодо справжніх цілей Мулькіна.
Таким чином, у даній справі на обличчя невиконання Мулькіним з його вини покладених на нього трудових обов'язків, тобто дисциплінарний проступок, за який директор мав повне право накласти дисциплінарне стягнення.
Якщо при накладенні дисциплінарного стягнення Мулькіну, роботодавцем був дотриманий порядок, встановлений ст. 193 ТК РФ, то у суду немає законних підстав, задовольнити позов на користь позивача.

Завдання 2:

У зв'язку з необхідністю закінчити бетонні роботи начальник будівельної ділянки Скорий наказав робітникам Жутово і Потєхіну працювати без обідньої перерви. Однак робітники відмовилися виконати наказ, заявили, що це їхній вільний час і те, що бетон пересохне, їх мало хвилює, оскільки їм за це додатково не платять. Начальник цеху сказав, що він не проти підвищеної оплати їх роботи, але що для цього немає правових підстав. За відмову від роботи обіцяв притягнути до відповідальності.

Чи правомірні дії начальника ділянки? Чи можна працівників залучити, у разі виробничої необхідності, до робіт в обідню перерву, і якщо так, то в якому порядку?

Рішення.
Згідно зі ст. 108 ТК РФ, протягом робочого дня (зміни) працівнику має бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин і не менше 30 хвилин, що в робочий час не включається. Час надання перерви і її конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або за угодою між працівником і роботодавцем.
Відповідно до положень ст.ст. 106 і 107 ТК РФ, перерви для відпочинку та харчування, це час відпочинку, час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд.
Тому залучення працівника до роботи під час обідньої перерви, без його особистої згоди, за винятком випадків, прямо встановлених трудовим законодавством, є не законним. Тим більше, під загрозою залучення у разі відмови працівника, до відповідальності. Згідно зі ст. 4 ТК РФ, примусова праця заборонена: «До примусової праці також відноситься робота, яку працівник змушений виконувати під загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу), в той час як відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами він має право відмовитися від її виконання ... ».
Таким чином, наказ начальника будівельної ділянки Швидкого робочим Жутово і Потєхіну працювати без обідньої перерви, а також загроза притягнення їх до відповідальності за відмову від роботи, є неправомірними.
Однак, при дотриманні положень, встановлених ст. 99 ТК РФ, працівників у разі виробничої необхідності, можна було залучити, до робіт в обідню перерву.
Спеціальних норм, що регламентують у разі необхідності, роботу під час обідньої перерви в ТК РФ не містить, проте проведений аналіз показав, що роботу в обідню перерву в разі згоди працівника, можна розцінювати, як роботу за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу, т. е. понаднормову роботу.
Згідно з ч. 1 ст. 99 ТК РФ, понаднормова робота - робота, виконувана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
Дана стаття встановлює і конкретні випадки, коли допускається залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи (п. 1-3). Зокрема: «При необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом встановленої для працівника тривалості робочого часу, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може призвести до псування або загибель майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), державного або муніципального майна або створити загрозу життю і здоров'ю людей »(п.1 ч.1 ст. 99 ТК РФ) .
Проте, залучення до понаднормової роботи в даному випадку допускається лише з письмової угоди працівника (воно може бути виражене, наприклад, учинені на наказі про введення понаднормових робіт написи "згоден", "не заперечую" тощо).
Згідно ч.2 ст. 99, залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи без його згоди допускається у наступних випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;
2) при виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;
3) при виконанні робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного чи воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадку нещастя або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.
У випадках, перерахованих у п. 1-3 ст. 99 ТК РФ, роботодавцю достатньо отримати згоду самого працівника. В інших випадках залучення до понаднормової роботи допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
При цьому, тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік тривалості понаднормової роботи кожного працівника.
Таким чином, описана в задачі ситуація, не відноситься до випадків, передбаченим ч.2 ст. 99 ТК РФ, коли начальник будівельної ділянки Скорий, міг залучити робітників Жутово та Потєхіна працювати до понаднормової роботи без їх згоди, а відноситься до випадку передбаченому п.1 ч.1 ст. 99 ТК РФ, коли йому було необхідно отримати їх письмова згода.
Для правильного застосування норм ст. 99 ТК потрібно також враховувати положення ст. 152 ТК, відповідно до, яким понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
Таким чином, заява начальника цеху, про те, що немає правових підстав підвищення оплати праці, у разі згоди працівників працювати в обідню перерву, є суперечить нормам трудового законодавства. У разі письмової згоди, робота, виконана Жутово і Потєхіним, повинна була бути сплачена за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі.

Список використаної літератури
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . N 197-ФЗ (Редакція на 30.06.2006) / / Зборах законодавства Російської Федерації від 7 січня 2002 р . N 1 (частина I) ст. 3
Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р . N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" / / "Російська газета" від 8 квітня 2004 р . N 72
Букрєєва. Є. До питання про класифікацію локальних нормативних актів на локально-нормативні та локально-договірні джерела трудового права. (WWW-документ) / / Право і життя № 105 (15). 2006 URL: http://www.law-n-life.ru/numbers/105_1_2.htm
Ведяшкін С.В. Локальні нормативні правові акти та їх роль у встановленні внутрішнього трудового розпорядку в організації. Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. - Томськ - 2001
Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2003
Коментар до Трудового Кодексу РФ (Коршунов Ю.М., Коршунова Т.Ю., Кучма М.І., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 р .
Маленко Т.В. Практика застосування трудового законодавства / / "Кадрові рішення" - 2006 .- № 12
Полєтаєв Ю.М. Локальні нормативні акти у системі трудового законодавства: їх функції та основні види / / "Кадрові рішення" - 2007 - № 1
Ситникова Є.Г. Дисциплінарна відповідальність працівника / / "Кадрове справу" .- 2003. -N 1.
Хникін Г.В. Особливості локального нормотворчості / / "Практичний журнал для керівників і менеджерів" Законодавство ", - 2005,-N 4