Охорона праці жінок

Зміст
Введення
1. Охорона праці жінок
2. Прийом на роботу
3. Робочий час і час відпочинку. Перерви
4. Переклад на іншу роботу
5. Відпустки
6. Припинення трудових відносин
Висновок
Список використаної літератури

1. Охорона праці жінок
Особлива охорона праці жінок починається вже з моменту прийняття їх на роботу, оскільки ТК РФ обмежує можливість застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню . [1] Відповідно до спеціального переліку, що затверджується у порядку, встановленому Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, встановлені виробництва, роботи, професії, на яких обмежується застосування праці жінок, і гранично допустимі норми навантажень для них . У названому переліку такі роботи визначено по галузях господарства, виробництв і видів робіт [2]: Гірничі роботи, роботи, пов'язані з підйомом і переміщенням ваги вручну, підземні роботи, металообробка, будівельні, монтажні та ремонтно - будівельні роботи. Геологорозвідувальні і топографо - геодезичні роботи, буріння свердловин, видобуток нафти і газу, чорна металургія, кольорова металургія, ремонт обладнання електростанцій і мереж, виробництво абразивів, електротехнічне виробництво, радіотехнічне й електронне виробництва, виробництво і ремонт літальних апаратів, суднобудування і судноремонт, хімічні виробництва , виробництво і переробка гумових сумішей, переробка нафти, газу, сланців і вугілля, виготовлення синтетичних нафтопродуктів, нафтових масел і мастил лісозаготівельні роботи та лісосплав, виробництво целюлози, паперу, картону та виробів з них, виробництво цементу, обробка каменю та виробництво, каменеливарних виробів , виробництво залізобетонних та бетонних виробів і конструкцій, виробництво теплоізоляційних матеріалів виробництво м'якої покрівлі, і гідроізоляційних матеріалів, виробництво скла та скловиробів, текстильна і легка промисловість, харчова промисловість, залізничний транспорт і метрополітен, автомобільний транспорт, морський транспорт, річковий транспорт, цивільна авіація, зв'язок, поліграфічне виробництво, виробництво музичних інструментів, сільське господарство, роботи, що виконуються в різних.
Виняток становлять роботи, що виконуються жінками, що займають керівні посади і не виконують фізичної роботи; жінками, зайнятими санітарним та побутовим обслуговуванням; жінками, що проходять курс навчання і допущені до стажування в підземних частинах організації; жінками, які повинні спускатися час від часу у підземні частини організації для виконання робіт нефізичної характеру (наприклад, лікарями, середнім та молодшим медичним персоналом, буфетницями та ін.) Перелік посад керівників, спеціалістів та інших працівників, пов'язаних з підземними роботами, на яких дозволяється як виняток застосування жіночої праці [3]. Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують допустимі для них встановлені граничні норми перенесення. У масу що піднімається і переміщуваного вантажу включається і вага тари і упаковки.
При оцінці тяжкості і шкідливості умов праці для жінок враховуються визнані у професійній гігієні протипоказання, які пов'язані з фізичною напругою, з підйомом і перенесенням ваги; несприятливим кліматом і метеорологічними умовами; впливами високих і низьких температур, тиску, опромінення; з вимушеним ненормальним положенням тіла; з підвищеною небезпекою травмування, струсу; зі специфічним впливом отрут і хімічних речовин і т.п. Порядок працевлаштування жінок дітородного віку (з 16 до 49 років) при їх виведення з важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці. Вивільнення відбувається за рахунок внутрішньовиробничих переміщень на вільні робочі місця та вакантні посади і за рахунок професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Дотримання норм законодавства про працю та охорону праці жінок перевіряється державними інспекціями праці в суб'єктах РФ як у ході комплексних перевірок (за всіма основними інститутам трудового права), так і в ході спеціальних (тематичних) перевірок з цього питання (охорона праці), а також у зв'язку з поданими скаргами працівниць про порушення їхніх трудових прав. Аналіз результатів перевірок показує, що порушення трудових прав жінок, в тому числі умов і охорони їх праці, мають досить поширений характер, тому проблема дотримання їх прав продовжує залишатися однією з найбільш актуальних у сфері соціально-трудових відносин. Таким чином, ТК РФ поки слабко впливає на поліпшення ситуації у сфері соціально-трудових відносин, у тому числі з дотриманням трудових прав працюючих жінок.
Перевірки, проведені органами Федеральної інспекції праці, виявили ряд типових порушень трудових прав жінок. Роботодавцями нерідко порушувалися норми трудового законодавства, що стосуються правил з охорони праці та виробничої санітарії, спостерігалася відсутність спецодягу і спецвзуття, порушення права на працю в умовах, що не відповідають вимогам безпеки та гігієни.
Головними причинами виробничого травматизму (у тому числі зі смертельним наслідком) та профзахворювань працівниць, як і раніше є: знос основних виробничих фондів та низький рівень використовуваних технологій, експлуатація несправного обладнання, незадовільна організація роботи, низький рівень професійної підготовки працівників і т.д. [4 ]

2. Прийом на роботу
Прийом на роботу здійснюється роботодавцем за згодою з жінкою шляхом укладення трудового договору. Законодавство встановлює певний порядок і юридичні гарантії при прийомі на роботу вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітніх дітей.
Забороняється відмова від укладання трудового договору з жінками з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Не допускається пряме чи непряме обмеження прав або встановлення переваг залежно від статі, раси та інших ознак.
Але не є дискримінацією по відношенню до осіб з сімейними обов'язками відмінності, виключення, переваги й обмеження при прийомі на роботу, які визначаються властивими даній справі чи виду праці вимогами або обумовлені особливим захистом держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту [5] .
При відмові в прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі на вимогу звернулося. Якщо на практиці має місце обмеження прав вагітних жінок або жінок-матерів при прийомі на роботу, дії роботодавця можна оскаржити в органи Федеральної інспекції праці в суб'єкті РФ або до суду [6].
У Кримінальному кодексі РФ необгрунтованого відмови в прийомі на роботу вагітної жінки або жінки, що має дітей у віці до трьох років.
Особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, а значить, які допустили дискримінацію у сфері праці, притягуються до дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому законодавством.
Дисциплінарна відповідальність представника юридичної особи за дискримінацію. У випадку якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації або його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення.
Матеріальна відповідальність роботодавця (фізичної або юридичної особи) роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися (наприклад, у випадку незаконного неприйняття на роботу). Моральна шкода відшкодовується за угодою сторін, у разі спору - судом. Адміністративна відповідальність за дискримінацію у сфері праці. Об'єктом правопорушення є трудові права працівників. Забороняється встановлювати вагітним жінкам випробувальний термін при прийомі на роботу.
3. Робочий час і час відпочинку. Перерви
Суспільно корисна діяльність людей різноманітна; найбільш загальним і прийнятним для всіх її видів вимірником кількості витраченої праці виступає робочий час. Величина і норма робочого часу визначаються рівнем розвитку суспільства, політичними та економічними факторами. Право надає цій мірою загальнообов'язковий характер [7].
Залучення жінок, які мають дітей віком до трьох років, до роботи у вихідні та святкові дні допускається тільки у разі, якщо така робота не заборонена їм за медичними показаннями і вони були ознайомлені в письмовій формі зі своїм правом відмовитися від даної роботи. Ці гарантії надаються також працівникам, які мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства до досягнення ними віку 18 років, поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, на опікунів (піклувальників) неповнолітніх, а також на працівників, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей у відповідно до медичного висновку. Вагітні ж жінки взагалі не допускаються до роботи у вихідний і неробочий святковий день. Відмова вагітної жінки або особи з сімейними обов'язками від роботи в нічний час (включаючи випадки, коли на нічний час припадає лише частина робочої зміни) не вважається порушенням трудової дисциплін [8].
Неповний робочий час вводиться в інтересах тих осіб, які з яких-небудь причин не можуть бути зайняті повний робочий день. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий обсяг часу на прохання вагітної жінки, одного з батьків, що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. Неповний робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень) може встановлюватися за угодою між роботодавцем і жінкою, що має дітей, при прийомі її на роботу, якщо у зв'язку з необхідністю догляду за дітьми вона не може працювати повний робочий час. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Неповний робочий час може бути встановлено за угодою сторін як без обмеження терміну, так і на будь-який, зручний для працівниці термін: до досягнення дитиною певного віку, на період навчального року і т.д.
У наказі (розпорядженні) про прийом жінок, які мають дітей, на роботу з неповним робочим часом вказуються термін роботи, тривалість робочого часу і його розпорядок протягом робочого дня чи тижня, необхідність професійного навчання або перекваліфікації та інші умови.
Режими праці, що встановлюються при роботі з неповним робочим часом, можуть передбачати:
- Скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня;
- Скорочення кількості робочих днів на тиждень при збереженні нормальної тривалості щоденної роботи (зміни);
- Скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні кількості робочих днів на тиждень.
При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни) не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня - менше 20-24 годин відповідно при п'яти-і шестиденного тижня.
Залежно від конкретних виробничих умов може бути встановлена ​​інша тривалість робочого часу.
Перерва для відпочинку і харчування надається жінкам, які працюють неповний робочий час, якщо тривалість робочого дня (зміни) перевищує 4 години. Перерва не включається в робочий час.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне жодних обмежень тривалості щорічної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.
Додаткова відпустка за ненормований робочий день жінкам, які мають дітей і працюють неповний робочий час, може надаватися в тому випадку, якщо трудовим договором передбачена робота на умовах неповного робочого тижня, але з повним робочим днем.
Жінкам, які працюють неповний робочий час у виробництвах, цехах, професіях і посадах з шкідливими умовами праці, до стажу роботи, що дає право на додаткову відпустку з цих підстав, зараховуються лише ті дні, в які працівниця фактично була зайнята у шкідливих умовах праці не менше половини робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади.
Час роботи жінок, які мають дітей і працюють за скороченим графіком, зараховується до загального стажу роботи, а також до стажу роботи за спеціальністю, в тому числі: при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню; при призначенні державних пенсій; при виплаті разової винагороди або надбавок до заробітної плати за вислугу років; при встановленні окладів (ставка працівникам освіти, охорони здоров'я, бібліотечним працівникам і деяким іншим фахівцям, яким оклади (ставки) визначаються з урахуванням стажу роботи); при виплаті винагороди за загальні результати роботи за підсумками за рік; при наданні пільг особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до них, і в інших випадках, коли чинне законодавство передбачає надання працівникам будь-яких пільг і переваг [9].
Встановлюючи норму праці, законодавець разом з тим допускає і деякі виключення, коли залучення працівника до роботи можливо і за межами цієї норми. Це понаднормові роботи і ненормований робочий день. Понаднормової називається робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
Як правило, понаднормова робота забороняється. Виняток становлять особливі, заздалегідь не передбачені випадки. Вирішуючи як виняток понаднормові роботи, законодавець обмежує їх межа для працівника (4 години протягом двох днів підряд або 120 годин на рік), допускає їх лише з урахуванням думки виборного профспілкового органу та забороняє залучення до цих робіт вагітних жінок. Залучення жінок, які мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому вони повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від таких робіт.
Нерідко трудові функції виконуються працівниками поза місця їх постійної роботи. Це тягне від'їзд працівника з дому на більш-менш тривалий термін, а іноді й кількаденне перебування в дорозі, зміну кліматичних зон, зміна звичного режиму праці та відпочинку, режиму харчування і т.д., що несприятливо позначається, наприклад, на здоров'я вагітної жінки . Для матерів, які мають дітей грудного віку, такий від'їзд взагалі неможливий. Забороняється направлення у службові відрядження вагітних жінок. Направлення ж жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями.
Перерви протягом дня поділяються на загальні та спеціальні. До спеціальних перерв відносяться перерви для відпочинку та обігрівання, а також перерви для годування дитини. Вони надаються протягом усього періоду фактичного годування грудьми дитини. У необхідних випадках даний факт засвідчується лікувально-профілактичним закладом, що має право видачі листків непрацездатності для надання відпусток по вагітності та пологах, і дитячою поліклінікою.
Перерви для годування дитини надаються як матерям, які годують грудьми, так і жінкам, які мають дітей у віці до півтора років, які перебувають на штучному вигодовуванні. Такі перерви надаються не рідше ніж через кожні 3 години безперервної роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожен.
При наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора років тривалість перерви для годівлі повинна бути не менше однієї години.
Якщо за станом здоров'я дитини потрібно годувати частіше ніж через кожні 3 години, то, згідно з усталеною практикою, відповідно до медичного висновку жінці надаються додаткові перерви на його годування [10].

За заявою жінки перерви для годування можуть приєднуватися до перерви для відпочинку та харчування або в підсумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни), тобто працівниця може на годину пізніше приступати до роботи, на годину раніше йти [11].
Перерви для годування дитини (дітей) включаються в робочий час і підлягають оплаті в розмірі середньомісячного заробітку.
Жінки, що мають дітей у віці до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи (якщо, наприклад, робота пов'язана з впливом шкідливих чинників, що перешкоджають грудному вигодовуванню дитини) переводяться за їх заявою на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років.
4. Переклад на іншу роботу
Якщо встановлення необхідних умов трудового договору відбувається за згодою сторін, то й зміна їх також вимагає згоди, і переклади не можуть здійснюватися без угоди з працівником. Закон встановлює виняток з цього правила - тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю. Значення перекладу для жінок служить засобом охорони праці (коли це потрібно за станом здоров'я, вагітності, при годівлі грудьми і при наявності дитини віком до півтора року) [12]. Тимчасовий переклад можливий за медичними показаннями, в яких зазначається строк перекладу. Він обов'язковий для роботодавця. Так, якщо вагітну жінку не можна перевести на більш легку для неї роботу, що виключає вплив шкідливих факторів зі збереженням середнього заробітку, вона повинна бути звільнена від роботи взагалі, але зі збереженням заробітної плати за всі пропущені робочі дні. В якості робіт, наприклад, рекомендованих для виконання жінками в період вагітності, можуть бути використані легкі складальні, сортувальні, пакувальні операції з урахуванням гігієнічних критеріїв трудового процесу, виробничої сфери та організації робочого місця. Оскільки працю вагітних жінок, які працюють у сільській місцевості, заборонено з моменту виявлення вагітності, роботодавець зобов'язаний звільнити жінку від такої роботи (із збереженням середнього заробітку) на підставі довідки про вагітність. Спеціального медичного висновку не потрібно. Бажання жінки перейти на іншу роботу за місцем проживання у період вагітності або до досягнення дитиною віку 1 року є поважною причиною для розірвання трудового договору. Перераховані гарантії спрямовані на забезпечення жінкам у період вагітності і догляду за дитиною у віці до 1 року стійкості трудових відносин.
5. Відпустки
Відпустки матерям за їх заявою та на підставі виданого в установленому порядку листка непрацездатності надаються по вагітності та пологах тривалістю 70 календарних днів (у разі багатоплідної вагітності - 84) до народження дитини і 70 календарних днів до пологів (у разі ускладнених пологів - 86; після народження двох і більше дітей - 110) з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню у встановленому законом розмірі. Відпустка по вагітності та пологах за загальними правилами надається за термінами, починаючи з 30 тижнів вагітності. У разі багатоплідної вагітності листок непрацездатності видається, починаючи з 28 тижнів вагітності. Якщо дитина народилася живою при терміні вагітності менше 30 тижнів, листок непрацездатності видається на 156 календарних днів (70 - до пологів і 86 - після них). Якщо ж дитина народилася мертвою або помер у перші сім днів після пологів, відпустка по вагітності та пологах видається лише на 86 календарних днів.
Якщо пологи відбуваються після передбачуваного строку, відпустка, надано до цього часу, продовжується, у всякому разі, до фактичної дати пологів, причому тривалість обов'язкової післяпологової відпустки після цього не скорочується [13].
У разі хвороби, причиною якої, як це визначено медичною довідкою, є вагітність, законодавство країни передбачає додаткові строки відпустки в допологовий період, максимальну тривалість якої може визначати компетентний орган влади.
Тривалість відпустки по вагітності та пологах може бути збільшена законодавчими актами республік у складі РФ, правовими актами автономної області, автономних округів, країв, областей, міст Москви і Санкт-Петербурга. При цьому джерелом фінансування даних відпусток повинні бути кошти суб'єктів РФ, а не Фонду соціального страхування [14].
Відпустка по вагітності та пологах надається на підставі лікарняного листка, виданого відповідною медичною установою. Жінки-робітниці, які всиновили в установленому порядку новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, користуються відпусткою на підставі лікарняного листка, виданого лікарем пологового будинку, по наданню документа про усиновлення. В інших випадках усиновлення (наприклад, з Будинку дитини) лікарняний листок не видається і допомога по соціальному страхуванню не виплачується.
Якщо з дня звільнення від роботи у зв'язку з вагітністю до дня пологів пройшло більше або менше встановленого числа днів допологової відпустки, допомога виплачується за всі дні, фактично проведені в допологовому відпустці. Таким чином, перевищення або недовикористання допологової відпустки не впливає на тривалість післяпологової відпустки.
Допомога по вагітності та пологах підраховується з фактичного заробітку працівниці за останні 12 календарних місяців.
У суму допомоги по вагітності та пологах включаються всі види зарплати, на які за діючими правилами нараховуються внески на соціальне страхування.
У заробіток при обчисленні допомоги по вагітності та пологах не входять:
- Зарплата за роботу, виконану в надурочний час, включаючи доплату за цю роботу;
- Оплата за роботу за сумісництвом;
- Доплата за роботу, що не входить в обов'язки працівниці за її посади;
- Зарплата за дні простою, за час виконання державних і громадських обов'язків та ін
При обчисленні середнього заробітку для оплати щорічної відпустки час відпусток по догляду за дитиною, в тому числі і з частковою оплатою, виключається з обліковується (дванадцятимісячного) періоду, і середній заробіток підраховується шляхом ділення заробітку за фактично відпрацьовані повні місяці в цьому періоді на число тих же місяців.
Право на одноразову допомогу при народженні дитини (усиновлення у віці до трьох місяців) має один з батьків або особа, яка його замінює (розмір 8000 грн.). У разі усиновлення або народження двох і більше дітей зазначена допомога виплачується на кожну дитину. У разі народження мертвої дитини допомога не виплачується.
Щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років виплачується в розмірі 700 руб. незалежно від кількості дітей, за якими здійснюється догляд.
Порядок і терміни виплати допомоги по державному соціальному страхуванню в період відпустки по догляду за дитиною визначаються законодавством. Допомога виплачується тільки до досягнення малюком півтора років. Якщо мати не може здійснювати догляд за дитиною (внаслідок хвороби або смерті), то відпустку по догляду за ним може бути наданий батькові дитини або іншій особі, яка фактично здійснює догляд за дитиною.
За заявою жінки або осіб, які здійснюють догляд за дитиною, під час перебування у відпустках по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги.
Вирішуючи спір, що виник між роботодавцем і батьком або дідом (бабусею) або іншим родичем малолітньої дитини, про надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, суду необхідно перевіряти, чи є позивач родичем дитини і чи справді він фактично здійснює догляд за цією дитиною. При цьому слід мати на увазі, що закон не пов'язує можливість надання такої відпустки зі ступенем спорідненості та спільним проживанням родича дитини з її батьками (батьком). На період відпустки по догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада). Відпустки для догляду за дитиною зараховуються до загального і безперервного трудового стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (за винятком випадків призначення пенсії на пільгових умовах).
У даних статтях мова йде про особливості регулювання праці не тільки жінок, а й осіб з сімейними обов'язками. Це дозволило, зокрема, обмежено ввести положення про те, що «відпустки по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною». У разі усиновлення дитини (дітей) обома подружжям передбачені ТК відпустки надаються тільки одному з них на їх розсуд.
Такий підхід, відповідаючи світовій практиці, не тільки відображає ідею рівноправності чоловіків і жінок, але і диктується ринковими умовами. Як показує практика, у цих умов, трапляються випадки, коли жінка заробляє більше чоловіка. Зрозуміло, що в даній ситуації матеріально вигідніше тимчасово перервати роботу не їй, а йому.
6. Припинення трудових відносин
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. При ліквідації всі працівники звільняються. Ліквідацію не слід плутати з реорганізацією, яка означає зміну профілю, структури і не тягне за собою звільнення працівників. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, при ліквідації організації допускається лише з подальшим обов'язковим працевлаштуванням або в іншій організації тієї ж системи, або через місцеві органи по використанню трудових ресурсів в іншій системі. Тобто якщо організація не змогла сама влаштувати їх на роботу, то їм надається допомога органами служби зайнятості. Також обов'язковим працевлаштуванням при звільненні названої категорії жінок можуть займатися міністерства (відомства), яким підпорядкована ліквідованої організації.
Обов'язок з працевлаштування зазначених вище працівників покладається на роботодавця і у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.
У разі закінчення строкового трудового договору у вагітної жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити цей термін до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах.
Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо з письмової згоди жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодою, трудовим договором.
При вирішенні трудових спорів осіб, що займаються вихованням дітей без матері, необхідно враховувати, що в силу чинного трудового законодавства на батьків, які виховують дітей без матері (у разі її смерті, позбавлення батьківських прав, тривалого перебування в лікувальному закладі та в інших випадках відсутності материнського піклування про дітей), а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх поширюються пільги, надані жінці у зв'язку з материнством (обмеження праці на нічних, надурочних роботах, залучення до робіт у вихідні дні і направлення у відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші пільги, встановлені законодавством).
Необхідно враховувати, що всі вищевказані пільги для жінок і осіб з сімейними обов'язками підлягають наданню незалежно від того, на основі якої форми власності (приватної, державної, муніципальної, а також власності громадських об'єднань чи організацій) використовується їхню працю.
Новий ТК РФ значно розширив сферу правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками. Держава приділило більше уваги захисту материнства, дитинства, здоров'ю жінок під час вагітності, пологів і безпосередньо після них; надало більше пільг і можливостей на роботі. Адже в умовах духовного відродження суспільства необхідно приділяти велику увагу підростаючому поколінню, від якого значною мірою залежить розвиток нашої країни.

Висновок
Особлива охорона праці жінок починається вже з моменту прийняття їх на роботу, оскільки стаття 253 ТК РФ обмежує можливість застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутового обслуговування. Особлива охорона праці жінок є значною частиною всієї системи охорони материнства і дитинства, сім'ї, яка перебуває відповідно до ст. 38 Конституції РФ під захистом держави. Особливі гарантії та пільги, встановлені для вагітних жінок і матерів, які мають малолітніх дітей. 1) для всіх жінок з облік 'фізіологічних особливостей жіночого організму, його дітородної функції, що потребує особливого захисту від виробничих шкідливостей;
2) для періоду їх активного материнства (вагітність, пологи, наявність грудних і малолітніх дітей);
Прийом на роботу здійснюється роботодавцем за згодою з жінкою шляхом укладення трудового договору. Законодавство встановлює певний порядок і юридичні гарантії при прийомі на роботу вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітніх дітей.
Суспільно корисна діяльність людей різноманітна; найбільш загальним і прийнятним для всіх її видів вимірником кількості витраченої праці виступає робочий час. Величина і норма робочого часу визначаються рівнем розвитку суспільства, політичними та економічними факторами. Відпустки матерям за їх заявою та на підставі виданого в установленому порядку листка непрацездатності надаються по вагітності та пологах тривалістю 70 календарних днів (у разі багатоплідної вагітності - 84) до народження дитини і 70 календарних днів до пологів (у разі ускладнених пологів - 86; після народження двох і більше дітей - 110) з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню у встановленому законом розмірі. Відпустка по вагітності та пологах за загальними правилами надається за термінами, починаючи з 30 тижнів вагітності. У разі багатоплідної вагітності листок непрацездатності видається, починаючи з 28 тижнів вагітності. Якщо дитина народилася живою при терміні вагітності менше 30 тижнів, листок непрацездатності видається на 156 календарних днів (70 - до пологів і 86 - після них). Якщо ж дитина народилася мертвою або помер у перші сім днів після пологів, відпустка по вагітності та пологах видається лише на 86 календарних днів.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. При ліквідації всі працівники звільняються. Новий ТК РФ значно розширив сферу правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками. Держава приділило більше уваги захисту материнства, дитинства, здоров'ю жінок під час вагітності, пологів і безпосередньо після них; надало більше пільг і можливостей на роботі.

Список використаної літератури
1. Горшеніна О. Відпустка по догляду за дитиною в питаннях і відповідях / / Практична бухгалтерія. 2006. № 11. - 245 с.
2. Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудове право Росії: Підручник. - М.: ТК Велбі, Вид - во Проспект, 2007. - 496 с.
3. Дзгоєва Ф.О. Правове регулювання праці і соціального забезпечення осіб з сімейними обов'язками. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., 2001.