Особливості образу вертикального конфлікту керівників

Конфлікт-це завжди процес, перехід від однієї ситуації до іншої, кожна з яких характеризується своєю ступенем напруженості між учасниками протиборства. Незважаючи на це, будь-який конфлікт характеризується певним інваріантом його елементів, що утворюють внутрішню структуру конфлікту як цілісного явища. [44]
Структура конфлікту - це сукупність стійких елементів конфлікту, динамічно взаємозалежних і організуючих конфлікт у цілісну систему і процес. Має об'єктивний і суб'єктивний рівні, протиставлення яких неправомірно. На об'єктивному рівні основними елементами структури конфлікту є основні чинники макроситуації (фізичного та соціального середовища), опосередковано впливають на конфлікт; основні фактори фізичного та соціального середовища, що безпосередньо впливають на конфлікт; другорядні учасники конфлікту, основні учасники конфлікту; об'єкт і предмет конфлікту ін До основним суб'єктивним елементам структури конфлікту відносять: психічні моделі конфлікту, що є у його учасників, їх актуальні психічні стани; динамічні складові їх індивідуально-психологічних особливостей та ін [5]
При виявленні структури конфлікту доцільно застосувати картографічний метод. Його зміст полягає в графічному зображень доданків конфлікту, визначення основної проблеми, що розділяє безпосередніх учасників конфліктної ситуації, а також усіх причетних до конфлікту, констатації інтересів і побоювань сторін. Схематично карту можна представити, як показано на рис.1.

СТОРОНА, бере участь у конфлікті; її інтереси і побоювання

СТОРОНА, бере участь у конфлікті; її інтереси і побоювання

ПРОБЛЕМА, вимагає рішення

Рис.1. Карта конфлікту

Зі схеми видно, що центральне місце на ній відводиться констатації тієї проблеми, яка викликала протистояння конфліктуючих сторін і вимагає свого рішення. Потім відзначаються боку, безпосередньо беруть участь у конфлікті, їх інтереси і побоювання щодо можливих втрат. На карті залишається місце і для вказівки сторін, причетних до конфлікту, який так чи інакше, зачіпає їхні інтереси і може призвести до негативних наслідків.
Дана карта - інструмент, що дозволяє скласти більш чітке опис елементів даного конфлікту. Вона може виявитися потрібною в управлінській практиці, щодо попередження та залагодження конфліктних ситуація, передбаченні їх наслідків. [20]
Об'єктивні і особистісні елементи конфлікту
За своїм характером та природою всі елементи конфлікту можуть
бути розділені на два види:
1. Об'єктивні (внеособовий)
2. Особистісні.
Об'єктивні елементи конфлікту
До об'єктивних елементів конфлікту належать такі його складові, які не залежать від волі і свідомості людини, від його особистісних якостей (психологічних, моральних, ціннісних орієнтацій і т. д.)
Цими елементами є:
1.Об'ект конфлікту
2.Участнікі конфлікту
3.Среда конфлікту.
Об'єкт конфлікту.
Це та частина реальності, яка залучена у взаємодію із суб'єктами конфлікту. Важливо те, що об'єкт конфлікту може бути як істинним, реальним, так і потенційним, хибним, ілюзорним. Учасники вступають в боротьбу не тільки за реальні матеріальні блага і ресурси, але і стверджуючи та відстоюючи примарні ідеали та ідеї. Для того, щоб яка-небудь річ, властивість або відношення стали об'єктом конфлікту, вони повинні бути залучені в процес взаємодії інтересів і потреб індивідів, соціальних груп чи спільнот. Конфлікт виникає тоді, коли об'єкт, залучений до сфери інтересів і потреб соціальних суб'єктів, є в обмеженій кількості або якості і не здатний задовольнити повною мірою всіх взаємодіючих сторін. Об'єкт конфлікту стає таким тільки тоді, коли він є дефіцитним, недоступним для всіх, хто на нього претендує. [44]
Багато авторів виділяють таку характеристику об'єкта конфлікту, як його неподільність. Вона може бути як фізичною властивістю об'єкта, так і наслідком бажань одного з опонента. В іншому випадку "якийсь об'єкт спору ділимо і спосіб розподілу визнається справедливим усіма учасниками, то й суперечки не повинно виникати, тобто не повинно виникати конфліктної ситуації". [10]
Слід також зазначити релятивістський характер об'єкта. У різних ситуаціях у різних суб'єктів конфлікту, в даному випадку учасників вертикального конфлікту, по відношенню до одного й того ж об'єкту можуть виникати різні оцінки. Ця розбіжність в оцінці значущості об'єкта може викликати конфлікт серед учасників взаємодії. Так, керівник проекту може вважати свій проект геніальним і прикладати всі сили до його виконання. Але підлеглому цей проект може здаватися абсолютно не вартим. І ця внутрішньо суперечлива ситуація може зберігатися досить довго. [44]
При аналізі конфлікту непросто виявити його справжній об'єкт. У силу різних обставин і мотивів люди схильні камуфлювати істинний об'єкт конфлікту. [44] Наприклад, керівник звільнив відмінно справляється з роботою співробітника, і, прийняв не надто працездатного, пояснивши це тим, що йому можна платити за його працю менше.
Об'єкти конфлікту можуть бути самими різними, в тому числі більш-менш явними або латентними.
Коли один з учасників конфлікту взагалі не має ніякого відношення до його виникнення, об'єкт конфлікту існує, хоча він може бути і латентним. [44]
Таким чином, основними характеристиками об'єкта конфлікту є:
1. об'єкт конфлікту це та цінність, з приводу якої виникає зіткнення інтересів учасників конфлікту.
2. об'єктами конфлікту можуть бути цінності самого різного виду: матеріальні, духовні, об'єктивні, суб'єктивні, статусні і т. д.
3. об'єкт конфлікту не існує безвідносно його суб'єкта. Він завжди пов'язаний з інтересами учасників, причому ці інтереси знаходяться у протиріччі.
4. об'єкт конфлікту носить релятивістський характер, що прямо випливає з попереднього положення.
5. об'єкт конфлікту завжди є в обмеженій кількості або якості і не здатний одночасно задовольнити обидві сторони, що беруть участь в конфлікті.
6. об'єкт конфлікту може бути явним і латентним.
Учасники конфлікту.
Основний елемент соціального конфлікт - його учасники. У конкретному випадку ними виступають керівник і підлеглий зі своїми інтересами, цілями і цінностями. Сучасна конфліктологія підрозділяє всіх учасників конфлікту на основних (прямих) і неосновних (непрямих).
Основні учасники конфлікту
Це завжди прямі, безпосередні сторони, що беруть участь у протиборстві. Їм належить вирішальна роль у його виникненні і розвитку. Основні учасники конфлікту є його головними дійовими особами, і протиріччя саме їх інтересів лежить в основі протиборства. Тому основних учасників називають суб'єктами, або опонентами (від. Лат. Opponens - заперечує) конфлікту. [44] У даному випадку, суб'єктами є учасники вертикального конфлікту - керівник і підлеглий.
У зв'язку з тим потенціалом, яким володіють боку, що у конфлікті, виділяють таке поняття, як ранг опонента. Чим більше в учасника конфлікту є можливостей впливати на хід протиборства, тим вище його ранг. При цьому ранжування можна робити по різних підставах: фізичній силі, політичної та економічної потужності, ресурсному, адміністративному або інформаційного потенціалу і.дз. Ранг учасників конфлікту безпосередньо пов'язаний з їх соціальним статусом - положенням, займаним в суспільстві відповідно до професії, віком, сімейним станом і соціальною роллю учасника конфлікту.
Середа конфлікту.
Об'єктивний елемент конфлікту - його середовище, що включає сукупність об'єктивних умов конфлікту. Середа конфлікту робить істотний вплив на причини його виникнення і всю динаміку. Існує мікросередовище конфлікту - це сукупність умов взаємодії людей, які безпосередньо впливають на міжособистісний конфлікт.
Також існує суспільно психологічне середовище конфлікту. Це сукупність тих настроїв, думок, турбот, почуттів, переживань, в яких розвивається конфлікт. Ці чинники є об'єктивними для учасників вертикального конфлікту, так як вони задані їм спочатку і не залежать від їхньої волі, свідомості і бажань.
На мікрорівні, наприклад, в рамках організації, суспільно - психологічне середовище - це психологічний клімат даного колективу, його загальний настрій, який може бути більшою чи меншою мірою оптимістичними або песимістичними. [44]
Особистісні елементи конфлікту
До особистісним елементам конфлікту належать психофізіологічні, психологічні, етичні та поведінкові властивості окремої особистості, які впливають на виникнення і розвиток конфліктної ситуації.
Риси характеру особистості, її звички, почуття, воля, інтереси і мотиви - всі ці та багато інших її якості відіграють величезну роль у динаміці будь-якого конфлікту. Але найбільшою мірою їх вплив можна знайти на мікрорівні, в міжособистісному конфлікті і в конфлікті всередині організації.
Особистісними елементами конфлікту є:
1.Основні психологічні домінанти поведінки
2.Черти характеру і типи особистостей
3.Установкі особистості, що утворюють ідеальний тип індивідуальності
4.Неадекватние оцінки і сприйняття
5.Манери поведінки
6.Етіческіе цінності.
Відмінності названих характеристик людей, їх розбіжність і протилежний характер можуть служити підставою для конфлікту. [44]

Основні психологічні домінанти поведінки особистості

Найважливішу роль серед особистісних чинників конфлікту відіграють основні психологічні домінанти поведінки особистості:
1.ценностние орієнтації;
2.Мета;
3.мотіви;
4.інтереси;
5.потребності.
Всі вони мають внутрішню взаємозв'язок і випливають один з іншого. [44]
1. Ціннісні орієнтації учасників як суб'єктів конфлікту формуються в процесі соціалізації особистості і виражаються в тих моральних, ідеологічних та інших засадах, на основі яких суб'єкт протиборства оцінює характер конфлікту і будує свою поведінку у цій ситуації. На базі ціннісних орієнтацій відбуваються виокремлення та диференціація об'єктів конфлікту за їх значимістю, вирішується питання про те, чи слід взагалі брати участь в конфлікті. Наприклад, думка керівника і підлеглого про те, як збільшити продуктивність праці в організації, може бути абсолютно різним. Там, де один буде прагнути уникнути конфлікту, інший, навпаки, може демонструвати агресивну поведінку. Ціннісні орієнтації виявляються, перш за все, з метою учасників конфлікту.
2. Мета - це усвідомлений образ передбачати результати, на досягнення якого спрямована дія людини. Щодо конфлікту мета його суб'єктів - це подання тієї кінцевої ситуації, яка виникне в результаті розв'язання протиборства, і до досягнення якої прагнуть його учасники. Саме цей корисний для учасників вертикального конфлікту результат і визначає спрямованість їхньої поведінки. Образ передбачаємо позитивного результату конфлікту придбає спонукальну силу і таким чином стає метою, починає спрямовувати дії суб'єктів протиборства. Це відбувається тоді, коли здійснюється зв'язок мети з мотивом поведінки.
3. Мотив - спонукання до діяльності, пов'язане з задоволенням тих чи інших потреб особистості. Застосовуючи до конфлікту, мотив - це усвідомлювана причина, що лежить в основі вибору дій суб'єктів конфлікту. Такою основою вступу в конфлікт у підсумку виступає необхідність реалізації його суб'єктами своїх інтересів.
4. Інтереси учасників конфлікту - це усвідомлення ними об'єкта конфлікту як своєї потреби. Звідси підвищена увага саме до даного об'єкту конфлікту, а не до іншого. Саме протиріччя інтересів породжує конфлікт. Якщо об'єкт не становить ніякого інтересу, конфлікт з - за нього не виникає. Це пояснюється тим, що основою інтересу є потреба.
5. Потреба з точки зору психології потреба суб'єктів конфлікту - це таке їх стан, який виражається в тому, що об'єкт конфлікту виступає як потреба, гостра необхідність для їх існування. Тому вона є самим глибинним джерелом активності суб'єктів і штовхає їх на конфліктні дії. Потреба, таким чином, є тим станом особистості, яке регулює її поведінку, в тому числі і конфліктну поведінку. Але при цьому ця регуляція здійснюється у взаємозв'язку з інтересами, мотивами, цілями і ціннісними орієнтаціями особистості. [44]
1.3 Види конфліктів
Організація - складна система з безліччю елементів, різноманіттям горизонтальних і вертикальних зв'язків, відносинами влади і субординації. Тому в ній виникають найрізноманітніші конфлікти. Можна виділити наступні види конфліктів (рис.:
1. конфлікти всередині малих виробничих груп (внутрішньогрупові конфлікти):
конфлікт між рядовими працівниками;
конфлікт між керівниками і працівниками;
конфлікт між працівниками різної кваліфікації, віку;
2. конфлікти між малими виробничими групами (міжгрупові конфлікти);
3. конфлікти між виробничими групами та адміністративно - управлінським апаратом;
4. конфлікти між співвласниками підприємств (міжгрупові конфлікти) [44].
Внутрішньогрупові конфлікти
Вони виникають в малих групах (бригадах, відділах), між людьми, що здійснюють спільну діяльність. Для них характерні спільні інтереси та цілі, внутрішня розчленованість функцій і ролей: вони знаходяться в безпосередніх взаємозв'язках і взаєминах.
1. Конфлікт між рядовими працівниками - це можуть бути співробітники одного відділу, що займають однакові посади, але прагнучі до просування по службі і одержання більш високої зарплати. Наприклад, співробітники відділу конкурують між собою, намагаючись справити сприятливе враження на свого начальника. Боротьба між ними відбувається, завуальовано, використовуються при цьому різні прийоми: тонкі натяки; прагнення в очах оточуючих створити про себе сприятливе враження здібних і відповідальних працівників. Підставою для виникнення конфліктів є несумісність інтересів співробітників.
Конфлікти можуть виникати через сприйняття поведінки членів малої групи як невідповідного прийнятим у колективі нормам. Так, при роботі на один наряд зарплата кожного залежить від успішної роботи всіх. Порушення ж одним працівником дисципліни праці може призвести до позбавлення премії всіх інших учасників трудової діяльності і викликати конфлікт.
2. Конфлікт між керівниками і працівниками - в їх основі найчастіше лежать відносини, що визначаються посадовою розподілом службових ролей. У малих групах є керівне ядро ​​і рядові працівники. Якщо між членами колективу встановилися відносини взаєморозуміння - це сприяє гармонійному функціонуванню групи. Але між ними можуть виникати і протиріччя, що породжуються особистісними особливостями людей і що роблять вплив на виконання ними своїх ролей. У першу чергу, це пов'язано з проблемами підпорядкування. Так, працівники, з авторитарним типом особистості, насилу підпорядковуються влади іншим. Маючи справу з жорстким, непохитним начальником, вони підпорядковуються йому тільки зовні. Люди з таким типом особистості можуть стати джерелом конфлікту.
Серед факторів, що впливають на діяльність організації, велику роль грає взаємини керівників і працівників. З найбільшою силою воно виявляється в малих групах, тобто там, де створюються матеріальні та духовні цінності, вирішуються основні проблеми виробництва. Саме тут найчастіше зароджуються конфліктні ситуації та конфлікти. Виникають вони тоді, коли цілі, мотиви поведінки, інтереси, соціальні очікування у керівника і працівників не збігаються.
Конфлікти в організації можуть виникати, якщо керівник та працівники по-різному, з різних позицій, розуміють стоять перед ними завдання.
Керівник покликаний регулювати взаємовідносини в колективі. В умовах переходу до ринкової економіки успіх керівника буде визначатися ступенем розвитку його ділових та особистісних якостей, вміння досягати компромісів, уникати міжособистісних конфліктів. Від етичних норм керівника, його вміння спілкуватися з підлеглими, від сили його впливу на людей залежить і успіх колективу, і його особисті успіхи. Керівник повинен мати і розвивати такі якості, як дипломатичність, гнучкість у методах управління, вміння бути принциповим і володіти мистецтвом, домагатися компромісу.
Серед найбільш поширених чинників, що викликають загострення між керівником і підлеглими, можна виділити наступні:
- Взаємна неприязнь сторін;
- Порушення єдності суспільних і особистих інтересів;
- Ігнорування норм законодавства;
- Недотримання моральних принципів;
- Ігнорування вимог трудової та виробничої дисципліни.
Взаємна неприязнь між керівником і працівниками може бути породжена різними обставинами: невиконання керівником своїх обіцянок, неувагою його до запитів та інтересами і т. д. І як відповідна реакція-неприязнь до нього підлеглих. Наприклад, для того, щоб виконати замовлення, працівникам бригади затримають відпустку, але позитивний результат, досягнутий бригадою і підприємством, буде отриманий ціною нехтування інтересів співробітників.
Слід зазначити, що таке якість, як неприязнь, може ініціюватися і самими працівниками. Цьому можуть сприяти недисциплінованість, норовистість, протиставлення особистих інтересів громадським. Виникнувши один раз, неприязнь може ускладнити протиріччя і призвести до нових конфліктів.
Керівник є найбільш впливовим і авторитетною особою в створенні нормальних міжособистісних відносин. Якщо керівник не помічає своїх підлеглих, не рахується з їх думкою - може виникнути конфлікт.
3. Конфлікт між працівниками різної кваліфікації та віку. Часто виникають такі конфлікти у групах, де, наприклад, при збільшенні інтенсивності праці виникає можливість значно підвищувати заробітну плату. Але в цих структурах часто працюють люди
похилого віку і працівники, у силу своїх фізичних можливостей не здатні значно підвищувати інтенсивність своєї праці. Подібні обставини сприяють їх відчуження і виникненню соціально - психологічної напруги в групі, що змушує людей шукати інше місце роботи.
Представникам різних вікових груп властиві особливі причини конфліктів. Наприклад, для юнаків і дівчат, які починають свій трудовий шлях, найбільш гостро стоїть проблема адаптації в трудовому колективі, взаємин з колегами. У період адаптації працівники виявляються учасниками конфлікту через невміння дотримуватися вимог виробництва, тобто невміння підпорядковувати свої інтереси інтересам справи і колективу.
У зрілому віці працівника хвилюють підвищення кваліфікації, перспектива розвитку і ін Не вирішення цих проблем, тобто невідповідність між претензіями і можливістю їх реалізувати, сприяє вступу в конфлікт зрілої людини [44].
Міжгрупові конфлікти
В основі міжгрупових конфліктів лежать найрізноманітніші причини. Це може бути боротьба між групами за розподіл і перерозподіл різного виду ресурсів, за специфічні інтереси, цілі, лідерство.
Особливість даних конфліктів полягає в тому, що вони сприяють зміцненню внутрішньогрупових зв'язків і відносин, згуртуванню всіх членів груп. У залежності від мотивів виникнення і способів вирішення міжгрупові конфлікти можуть мати як позитивні, так і негативні наслідки. До позитивних можна віднести ті конфлікти, які сприяють розвитку і вдосконаленню групової взаємодії, можуть сприяти зняттю напруги, зміцненню внутрішньогрупового єдності, утвердження нової розстановки сил, вирішення проблем групи.
Але негативні конфлікти погіршують відносини між членами групи, можуть привести до розчленування груп на нові підгрупи і навіть до розпаду групи [44].

Конфлікти між виробничими групами та адміністрацією
Подібні конфлікти є наслідком невизначеної позиції адміністрації з питань соціальної захищеності працівників. Невірні управлінські рішення можуть мати самі сумні наслідки для підприємства і для колективу. Взаємодія управлінського персоналу з працівниками іноді не відповідає необхідним вимогам. Працівники часто не отримують відкритої чіткої інформації про становище в організації. Результатом цього є нерозуміння колективом відбувається в організації, яке тягне за собою недовіру, а потім обопільну ненависть. У таких умовах діалог практично неможливий і настає протиріччя, що переростає в конфлікт [44].
Конфлікти між співвласниками організацій
Перерозподіл власності, передача її підприємцям або трудящим також призводить до посилення боротьби за неї. Наприклад, конфлікт інтересів підприємства (його власників) та генерального директора. Маючи власні фірми, генеральний директор більше часу та енергії витрачає на них, і тільки частина, змушений витрачати на виконання функцій директора [44].
1.4 Вертикальний конфлікт
Вертикальний організаційний конфлікт - це конфлікт, в основі якого лежить рольова асиметрія. Вона задає специфічні риси даного конфлікту. Вертикальний організаційний конфлікт з'являється за рахунок об'єктивних організаційних причин. Цими причинами є специфіка поведінки.
Вертикальний конфлікт виникає між керівником і працівником і протікає в рамках організації. Він породжується головним чином неефективністю форм спеціалізації, неузгодженістю, різних за рівнем і статусом ланок управління і порушеннями встановленого в організації внутрішнього розпорядку.
У всякого підприємства, організації виділяють три основних напрямки розвитку:
1) матеріально-технічне, яке залежить в основному від ступеня досконалості засобів виробництва;
2) організаційно-економічний, лист про форми власності, рівень спеціалізації, систему організації, нормування та оплати праці, методи управління;
3) соціально-психологічний, тісно пов'язане з інтелектом, професійними якостями та кваліфікацією працівників, задоволенням не тільки матеріальних, а й духовних потреб, психологічної та моральної атмосферою в колективі.
Кожне з цих напрямків саме по собі може бути полем для конфліктів. Але і їх розбіжності, розбіжності в стратегії і тактиці технічного, економічного і соціального розвитку здатні породжувати конфліктні ситуації, особливо часті при дефіциті фінансових, матеріальних, кадрових та інших ресурсів. [20]
Вертикальні конфлікти живить і неминуча залежність працівників від керівників, а також відсутність дисципліни в організації.
Кожен працівник, входячи в персонал організації як частина цілого, має свої функції, обов'язки і що накладаються ними відповідальність. Разом з тим він повинен мати відповідні засобами, правами і повноваженнями. Все це в сукупності становить робоче місце - індивідуальне чи групове. Всі елементи робочого місця взаємопов'язані. Рівновага елементів повинне забезпечуватися статутними приписами, технологічними вимогами, належною організацією праці, посадовими та іншими інструкціями, правилами отримання і користування необхідною інформацією. Будь-яке порушення балансу в цій структурі може призвести до конфлікту.
Відносини між керівником і працівником носять диференційований характер і залежать від:
1. компетентності і кваліфікації підлеглих;
2. заходи довіри їм (особливо коли відсутній безпосередній контроль з боку керівника);
3. їх готовність взяти на себе відповідальність у вирішенні питань, що стосуються організації.
Підлеглі з високим ступенем прояву названих вище особливостей, відносяться до числа найбільш бажаних керівником. Роблячи трудові внески, що перевищують обсяг їх формальних службових функцій, і беручи на себе відповідальність за виконання завдань, особливо істотних для успіху своєї робочої групи (організації в цілому), вони у свою чергу користуються переважним увагою з боку керівника, отримують від нього значущу підтримку. Навпаки, у підлеглих, схильних головним чином до менш відповідальних дій, відносини з керівником носять характер більш формального службового обміну. ​​[26]
Вертикальний конфлікт - необхідний момент розвитку організації, який несе на собі відбиток соціального середовища, в якій діє ця організація.
У кожного учасника вертикального конфлікту є своя внутрішня причина, що штовхає його на конфлікт - мотив конфлікту. Кожен з учасників конфлікту, переслідує якусь мету. Цілі конфліктної діяльності учасників можуть змінюватися під впливом обставин, в результаті переговорів керівника і підлеглого, їх взаємодії і компромісу, так що зникне сама основа конфлікту, коли кожен з учасників зможе досягти своєї видозміненій мети.
Вертикальний конфлікт завжди несе на собі відбиток управлінських відносин, статусу учасників в організаційній ієрархії.
Аналіз структури вертикального конфлікту
Щоб провести аналіз структури конфлікту, можна виділити такі основні поняття: сторони (учасники) конфлікту (керівник та працівник), умови перебігу конфлікту, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту, наслідки конфліктних дій.
1. Сторони конфлікту. Учасниками, або сторонами вертикального конфлікту є керівник і працівник. У соціально-психологічному відношенні учасники конфлікту характеризуються в першу чергу мотивами, цілями, установками, цінностями та ін [41]
Зокрема, важко уникнути впливу негативної установки щодо протилежної сторони, яка виявляється в упередженості оцінки іншого. У його поведінці бачиться і відчувається тільки ворожість. Це може призвести до того, що один з учасників починає оборонятися від іншого і переходить в наступ. Бачачи це, партнер також переживає ворожість до іншого учасника. Тому в оцінках інших повинна бути послідовність і неквапливість. [25]
2. Умови протікання конфлікту.
Крім характеристик учасників, конфлікт істотно залежить від зовнішнього контексту, в якому він виникає і розвивається. Важливою складовою частиною цього контексту виступає соціально-психологічне середовище, представлена ​​зазвичай різними соціальними групами з їх специфічною структурою, динамікою, нормами, цінностями і т. д. [41]
Учасники конфлікту повинні бути конструктивні - відкриті і ефективні у спілкуванні. Позитивним ефектом, що викликається подібними характеристиками спілкування є те, що зростає їх роль в ситуації конфлікту. Тут має місце відкрите обговорення проблеми, в ході якого керівник і підлеглий, не стримуючи емоцій, чесно висловлюють своє розуміння того, що відбувається. Нерідко відкрите вираження поглядів і почуттів закладає основу для побудови надалі довірчих відносин між учасниками. [25]
Якщо учасники конфлікту готові до діалогу і відкриті одне для одного, створюється атмосфера взаємної довіри і співпраці. Так як у вертикальному конфлікті беруть участь двоє, це - керівник і підлеглий, то вирішення проблеми повинно протікати спільно, а це, у свою чергу, неминуче вимагає співробітництва учасників взаємодії.
3. Образи конфліктної ситуації - це ідеальні своєрідні картини, які включають в себе уявлення учасників конфлікту:
про себе (про свої потреби, можливості, цілі, цінності і т. п.);
про протилежну сторону (про потреби, цілі, цінності і т. п.);
про середовище та умови, у яких протікає конфлікт.
Характеристики учасників конфлікту і особливості умов його протікання визначають конфліктну поведінку сторін. Проте зазначене визначальний вплив ніколи не здійснюється безпосередньо. Опосредующим ланкою виступають ідеальні картини, образи конфліктної ситуації, що є у кожного з учасників конфлікту. Ці внутрішні картини ситуації включають уявлення учасників про самих себе (свої мотиви, цінності, можливості і т. д.), уявлення про протиборчих сторонах (їх мотиви, цілі, цінності, можливості і т. д.) і уявленнях про середовище, в якій складаються конфліктні відносини. Саме ці образи, ідеальні картини конфліктної ситуації, а не сама реальність є безпосередньою детермінантою конфліктної поведінки учасників. Остання обставина представляється принципово важливим з точки зору соціально-психологічних досліджень конфлікту. Воно виявляє найбільш істотний зріз соціального конфлікту як об'єкта соціально-психологічного аналізу.
У цілому образи, внутрішні картини конфліктної ситуації породжуються і обумовлюються об'єктивною реальністю [41].
Безпосередньою детермінантою є вертикальний конфлікт.
4. Можливі дії учасників конфлікту.
Образи конфліктної ситуації, наявні в її учасників, визначають набір можливих дій, основаних сторонами. Оскільки дії протиборчих сторін у великій мірі впливають один на одного, взаімообусловлівают, в будь-якому конфлікті вони набувають характеру взаємодії. Істотно відзначити, що крім безпосередньої функції, наприклад сприяти досягненню своїх цілей, перешкоджати досягненню цілей протилежної сторони і т. п., дії включають також моменти спілкування сторін і грають у зв'язку з цим важливу інформаційну функцію. [41]
Образи конфліктної ситуації, які є в учасників вертикального конфлікту, визначають можливі дії, що вживаються учасниками. Оскільки дії керівника і підлеглого в великій мірі впливають один на одного, в конфлікті вони переходять у взаємодію.
5. Виходячи конфліктних дій.
Результати (наслідки, результати конфліктних дій) не представляють собою щось, що лежить за межами самого конфлікту. Навпаки, вони органічно вплетені в сам конфлікт. Вони включаються в конфлікт на ідеальному рівні: учасники конфлікту спочатку мають певний образ можливих наслідків і відповідно до цього чином вибирають свою поведінку. Реальні наслідки конфліктних дій виявляються складовою частиною процесу конфліктної взаємодії. Як правило, у конфлікті дії робляться по частинах і тому перемежовуються з їх результатами. Усвідомлення ці результатів, корекція учасниками своїх уявлень про конфліктну ситуацію на основі усвідомлення - це момент конфліктної взаємодії [41].
Сутність вертикального конфлікту
Конфлікт - дуже складне суспільне явище, успішність вивчення якого багато в чому залежить від якості вихідних методологічних і теоретичних передумов, використовуваних методів. Поняття "конфлікт" визначається як "зіткнення" протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій думок чи поглядів суб'єктів взаємодії.
Конфлікти виникають тільки при соціальній взаємодії. Представляється, що сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні протиріччя, зіткнення інтересів, скільки у виникненні протиріччя, у протидії суб'єктів соціальної взаємодії. Всілякі соціальні суперечності виникають скрізь і завжди, але тільки незначна частина з них вирішується шляхом конфліктів. Інтереси та погляди також стикаються дуже часто. Але сутність конфлікту висвітлюється якомога ширше. Вона полягає в протидії суб'єктів конфлікту в цілому.
Щоб визначити сутність вертикального конфлікту, учасники повинні узгодити уявлення про ситуації, що склалася.
1. Визначення основної проблеми.
Учасникам необхідно визначити, в чому полягає суть проблеми, яка призвела до конфлікту, тобто визначити його причину. [25] При цьому дуже важливо, щоб керівник і підлеглий усвідомили своєрідність бачення проблеми: як власного, так і іншого, наявні подібності та відмінності.
2. Визначення вторинних причин конфлікту.
В подальшому можуть виникнути міжособистісні ускладнення. Їх можуть стимулювати елементи поведінки учасників - це вторинні причини вертикального конфлікту. Вони служать приводом для його виникнення, утрудняючи аналіз. Тут потрібно проаналізувати поведінку для виявлення конфліктогенних деталей. [25]
3. Пошук можливих шляхів вирішення конфлікту.
Тут кожному з учасників вертикального конфлікту слід запитати себе:
Що можна зробити, щоб вирішити конфлікт?
Що міг би зробити для цього партнер?
Які загальні цілі, щоб знайти вихід з конфлікту?
4. Спільне рішення про вихід з конфлікту. Тут учасникам вертикального конфлікту потрібно вибрати найбільш ефективний спосіб вирішення конфлікту, який би викликав обопільне задоволення керівника і підлеглого. Мова йде про взаємних зустрічних поступках сторін, що сприяє досягненню ними оптимального угоди.
5. Реалізація наміченого спільно способу вирішення конфлікту. Тут керівнику і підлеглому важливо дотримуватися наміченим дій і не викликати необдуманим словом, поспішним поведінкою будь-яких сумнівів один у одного щодо щирості намірів розв'язати конфлікт.
6. Оцінка ефективності зусиль, зроблених для вирішення конфлікту.
На її підставі проблема вважається або дозволеної, або робиться висновок про необхідність подальшої роботи над нею.
Рух суперників у бік вирішення конфлікту неможливе поза одночасної дії таких факторів як адекватність сприйняття учасниками відбувається, відкритість їх відносин, наявність атмосфери взаємної довіри і співпраці.
Таким чином, вертикальний конфлікт являє собою систему взаємопов'язаних і взаємообумовлених елементів об'єктивного і суб'єктивного рівня, що відображають актуальний протиріччя. Він включає в себе учасників конфлікту - керівника і працівника, їх мотивацію, поведінку, дії і особистісні якості [25].

Глава 2. Онтологічна суть образу конфліктної ситуації
2.1 Поняття образу в психології
А. В. Петровський і М. Г. Ярошевський однією з головних проблем у психології виділяють проблему образу. Її розробка має виключне значення для розвитку як загальної теорії психології, так і теоретичної бази спеціальних психологічних дисциплін. Не менш важлива вона і для вирішення практичних завдань, що стоять перед психологією.
Поняття образу традиційно є одним із центральних у психології, оскільки саме образи, відображаючи об'єктивну реальність, визначають зміст психіки суб'єкта. Є. О. Клімовим розроблена ідея багатовимірності і багатофункціональності образів, які формуються у людини протягом його професійної життєдіяльності, в якій показано їх вплив на становлення професійної свідомості особистості. [21]
Формування уявлення про людину як основної функції соціальної перцепції розглядається в роботах Б. Г. Ананьєва [2], Г. М. Андрєєвої [3], Л.А. Петровської [41] і ін
Багатомірність і багатофункціональність образів, які формуються у людини протягом його життя, викликає інтерес вчених, тому що розуміння структури образів, шляхів їх утворення та способів перетворення дозволить виявити нові механізми підвищення ефективності діяльності і взаємодії людей.
Визнаючи величезну інформаційну ємність психічних образів, більшість психологів обмежують їх вивчення областю пізнавальних процесів. У той же час у сучасній психології все частіше поняття образу застосовується не тільки у вузько когнітивному значенні. Так, в роботах А. Н. Леонтьєва [35] була висунута гіпотеза про "образі світу" як багатовимірному психологічному освіті.
Найбільшу значущість мають дослідження А. Н. Леонтьєва, С. Д. Смирнова, які відзначають, що окремий образ не здатний регулювати дії. Орієнтує не образ, а модифікована цим образом картина світу. Автори вважають, що побудова образу зовнішньої реальності є, по-перше, актуалізація тієї чи іншої частини вже наявного образу світу і, по-друге, є процес уточнення, виправлення або радикальної перебудови його. Смирнов вважає, що необхідно подолати уявлення про образи як деяких самостійних сутності: будь-який образ є не що інше, як елемент образу світу. [48]
На думку С. Д. Смирнова, образ світу людини являє собою цілісну систему пізнавальних гіпотез, ієрархічно організованих на різних рівнях. Ця система діяльнісна і соціальна за своєю природою. Образ світу має системний характер, тобто не існує поза зв'язком із зовнішнім світом. І подібно до зовнішнього світу з самого початку розвивається і функціонує як деяке ціле, а не складається з образів окремих явищ та предметів. [48]
В. Л. Ситников говорить, що "Будь-який психічний образ, являє собою поліморфну, інтегральну, багатовимірну й динамічну структуру". Автор зазначає, що структура залежить як від реальної структури об'єкту, що відбивається або явища, так і від суб'єктивно приписуваних людиною, але реально існуючих рис, сторін, якостей цих об'єктів або явищ. [47]
Як реальні, так і приписувані компоненти образів, наявних у різних суб'єктів, можуть бути типовими і індивідуальними, тобто наявними у свідомості суб'єктів. Аналізуючи як реальні, так і приписувані реальності риси, можна виявити ті з них, які присутні в свідомості постійно, незалежно від умов і причин їх актуалізації, і ті, які актуалізуються ситуативно одні в одних ситуаціях, інші - в інших.
Постійні елементи складають основу, базову структуру образу, а ситуативні визначають їх часову динаміку і залежать від умов і причин актуалізації образів.
Таким чином, образ-це явище об'єкта до суб'єкта, поява властивостей того й іншого, і тому він належить їм обом. [32]
Онтологічний підхід Н. І. Леонова
Онтологічний підхід є актуальним на сьогоднішній день в дослідженні соціальної поведінки особистості. Онтологічний підхід, визначаючи людини як активного, конструюють соціальну реальність, дозволяє зрозуміти взаємозв'язок образів соціальної ситуації та реальної поведінки.
Пріоритет у постановці онтологічного підходу до людини у вітчизняній психологічній науці належить С. Л. Рубінштейну. Він вперше ввів категорію "світ" і поклав початок філософсько-антропологічному його осмислення в психології: "Світ - це сукупність речей і людей, в яку включається те, що, відноситься до людини і до чого він ставиться в силу своєї сутності, що може бути для нього значимо, на що він спрямований ". [45]
Істотний внесок у розробку онтологічного підходу був внесений представниками вітчизняної онтологічно орієнтованої філософії: Н. А. Бердяєвим, В. С. Соловйовим, Л. М. Лопатіним, М. М. Бахтіним, М. М. Бахтіним, С. Л. Франком і ін
Особливий інтерес для розробки онтологічного підходу являє онтологія духовного і соціального буття людини С. Л. Франка. За його поданням не "я", а саме "ми" утворює останню основу духовного життя і духовного буття. "Ми" мислиться "... не як зовнішній, лише пізніше утворився синтез, об'єднання декількох" я "чи" ти ", а як їх первинне нерозкладне єдність, з лона якого спочатку виростає" я "і завдяки якому вона тільки й можливо". Людина, як суб'єкт життєвої активності постає у нього у своїй споконвічній вкоріненості в бутті і розкрити назустріч світу, найбільш повне і цілісне осягнення якого можливе лише в безпосередньому непережіваніі, в "чуттєвої, інтелектуальної та містичної інтуїції". Звідси виростає психологічний онтологізм, передбачає іншу психологію, яка, за твердженням С. Л. Франка, розглядає душевне не зовні, з боку явища в чуттєво-предметному світі, а, так, як душевне переживання являє себе не сторонньому спостерігачеві, а самому собі, переживає "я". [40]
Онтологічно орієнтований суб'єктний підхід намагався обгрунтувати і ввести в психологію С. Л. Рубінштейн, який аналізував онтологічний аспект буття і характеризував людину як суб'єкта життя.
К. А. Абульханова-Славська пропонує ряд категоріальних характеристик суб'єкта і зазначає спосіб включення індивіда у вирішення проблем: "Суб'єктність кожного індивіда виявляється і в способі" інтерпретації "дійсності" [1]. При цьому наслідки інтерпретації потрібно шукати в тому, чи зраджує вона об'єктивно позицію індивіда в життєдіяльності, чи допомагає йому у реальній боротьбі за гідне життя, змінюючи об'єктивний хід подій, чи дає вихід з готівкових відносин і т. д.
С.Л. Рубінштейн аналізував онтологічний аспект буття, і характеризував людину як суб'єкта життя. Найістотнішим у роботі С. Л. Рубінштейна полягало в тому, що світ і людину автор розглядав у співвідношенні один з одним, уперше висловивши думку про взаємопроникнення людини у світ і світу в людини.
Проблему онтології людини з точки зору теорії діяльності розвивав Ф. Є. Василюк. Він одним з перших вводить поняття онтології життєвого світу в психологію, протиставляючи його класичною для психології онтології ізольованого індивіда. Він вказує, що в рамках онтології "ізольованого індивіда", діяльність визначається "постулатом сообразности". Але в цьому випадку будь-яка активність суб'єкта носить індивідуально-адаптивний характер і в результаті поведінку отримує своє пояснення або з когнітівістской позиції або з позиції біхевіоризму. Лише онтологія "життєвого світу", виявляється, на думку Ф. Є. Василюка, в змозі протистояти гносеологічної схемою "суб'єкт-об'єкт", усередині якої вони жорстко протиставляються один одному [11].
Далі у своїх міркуваннях, посилаючись на О. М. Леонтьєва, Ф. Є. Василюк пише про фундаментальне розрізненні предмета і речі: "Предмет ... це не просто річ, що лежить поза життєвого кола об'єкта, а річ, вже включена в буття, що вже стала необхідним моментом цього буття, вже суб'ектівірованний самим життєвим процесом до будь-якого спеціального ідеального (пізнавального, орієнтовного, інформаційного і т. д.) освоєння її "[11]. Розвиваючи поняття суб'єктивізованою речі, треба розуміти, що, відбиваючи будь-яку річ, людина, надаючи їй, статус тієї чи іншої значимості, відображає не просто сам предмет по собі, а предмет разом з його суб'єктивною значущістю. Це образ речі. Отже, психологічний зміст відносин "людина-світ" в психології вирішується через розгляд проблеми образу. [32].
Образ конфліктної ситуації
Л. А. Петровська, С. В. Ковальов, М. І. Леонов, Н. В. Гришина та ін одним з компонентів структури конфлікту вважають образи конфліктної ситуації. Вони є опосредующим ланкою між характеристиками учасників конфлікту та умовами його протікання, з одного боку, і конфліктною поведінкою з іншого боку. Н. В. Гришина пропонує наступну послідовність явищ, що відбуваються: у результаті сприйняття відбувається побудова образу конфліктної ситуації, в ході його інтерпретації, на основі категоризації, відбувається визначення ситуації.
За допомогою процесів категоризації та інтерпретації людина тим чи іншим чином "визначає" ситуацію. Наслідком цього "визначення" ситуацій стає його поведінку, яку він будує у відповідності зі своїм "визначенням" [13].
Завдяки роботам К. Левіна, та інших представників когнітивного феноменологічного підходу, сьогодні в соціальній психології загальноприйнятим є уявлення про те, що поведінка визначає ситуація, як вона дана суб'єкту в його переживаннях, як вона існує для нього. З'ясувалося, що образи "людина - по-ситуації" не тільки виявляються більш повними, а й формуються набагато швидше, ніж ізольовані образи людини.
Відзначається, що образи соціальних ситуацій за своїм походженням є частина образу світу, які визначають можливість пізнання та управління поведінкою.
Образ конфліктної ситуації - це організована репрезентація конфліктної ситуації в системі знань суб'єкта, яка представлена ​​у двох аспектах: структурному і динамічному. Структура образу конфліктної ситуації, що визначається самим суб'єктом, включає наступні складові: самого себе, іншу людину і концептуальність ситуації. Динамічний аспект характеризується цілісністю-незавершеністю, взаимосвязанностью-автономністю, статичністю-динамічністю, типовістю-індивідуальністю. На підставі цього, конфліктну поведінку автором розуміється як просторово-тимчасова організація активності суб'єкта, регуляція якого опосередкована чином конфліктної ситуації.
Отже, образ ситуації відповідає основним показникам і характеристикам онтологічної реальності: він завжди співвіднесений з суб'єктом, представлений у свідомості людини в "згорнутому вигляді", опосередковує і переломлює через себе зовнішні впливи, має системний характер. [32]
Таким чином, людина не просто реагує на ту чи іншу ситуацію, він визначає її, одночасно "визначаючи себе в цій ситуації". Тим самим особистість фактично сама створює, конструює той соціальний світ, в якому він живе. Також на основі надходить із зовнішнього світу інформації формуються психологічні програми, які звільняють індивіда від роботи з реагування на стандартні ситуації. Саме ці внутрішні картини, а не реальність є детермінантою конфліктної поведінки. Вони визначають набір можливих дій, наявних в учасників конфлікту. Створюється образ результатів конфліктної ситуації, спираючись на який учасники будують свою поведінку.
Аналіз образу конфліктної ситуації
Необхідність аналізу образів конфліктної ситуації визначається двома важливими обставинами: по-перше, саме вони визначають конфліктну поведінку, а не реальність сама по собі, навіть якщо вона суперечлива, по-друге, вплив на учасників конфлікту та зміна їх образів ситуації можна розглядати як засіб попередження та розв'язання конфлікту.
Саме картини конфлікту, а не сама реальність, визначають поведінку сторін. Як зазначає Н. В. Гришина, людина не просто реагує на ситуацію, але "визначає" її, одночасно "визначаючи" себе в цій ситуації, і, тим самим створює, "конструює" конфліктну ситуацію. Ступінь відповідності образу конфліктної ситуації реальності може бути різною. А. Я. Анцупов і А. І. Шипілов виділяють чотири варіанти:
адекватно сприймається конфлікт (конфліктна ситуація існує і адекватно сприймається учасниками); неадекватно сприймається конфлікт (конфліктна ситуація існує, сторони сприймають її як конфлікт, але в їхньому уявленні він певною мірою відрізняється від реального);
-Помилковий конфлікт (конфліктної ситуації немає, але, тим не менше, відносини сторін помилково сприймаються ними як конфліктні);
конфлікту як факту немає (конфліктна ситуація учасниками не усвідомлюється, не сприймається, хоча об'єктивно існує).
Аналогічну ступінь відповідності образу конфліктної ситуації і реальності можна спостерігати у Л. А. Петровської. До чотирьох, описаним вище варіантів, Л. А. Петровська виділяє ще п'яту, реально допустиму ситуацію, коли конфліктність відсутній і об'єктивно, і на рівні усвідомлення.
Психологічно конфлікт починається з сприйняття і реакції один на одного як на перешкоду, яка заважає досягненню якихось цілей. Такий процес у будь-якому конфлікті, на думку багатьох авторів, пов'язаний із спотвореннями і "невизначеністю" результату, що провокує його учасників. Це дозволяє вступати в конфлікт навіть тим, хто з самого початку приречений на поразку. Сприйняття людини взагалі завжди пов'язане з певними спотвореннями і втратою інформації, але в конфліктній ситуації особливо змінюється - зростає ступінь суб'єктивності сприйняття.

У конфлікті спотворюється сприйняття не тільки окремих елементів конфлікту, але і конфліктна ситуація в цілому. Як зазначають А. Я. Анцупов і А. І. Шипілов, існує кілька основних видів спотворень: схематизація, категоричність оцінок і суджень, явища каузальної і атрибуції (приписування неіснуючих причин поведінки).

Конфліктна ситуація спрощується і схематизируется, наслідки, як правило, не прораховуються, а оцінки стають "чорно-білими". Власні судження про партнера не піддаються сумніву. Інформація фільтрується і інтерпретується у відповідності зі своїми упередженнями. Власні цілі оцінюються як піднесені і тому варті реалізації, а цілі, наміри опонента - як ниці. Собі приписуються, як правило, соціально схвалювані якості (справедливість, чесність і т. д.), а опоненту - виключно негативні. При цьому навіть з огляду на безсумнівною очевидності доводиться визнати позитивні якості опонента, то виникають помилки, пов'язані з каузальною атрибуцією.

Каузальна атрибуція - приписування причин поведінки в процесі сприйняття соціальних об'єктів. Вона передбачає приписування як існуючих, так і нереальних причин поведінки. У конфлікті це явище починає відігравати особливу роль. Часто приписуються опоненту неіснуючі причини поведінки. Акцентуючи виключно власні позитивні якості, а на протилежному боці помічаючи тільки негативні, поступово образ опонента перетворюється для протилежної сторони в образ ворога. Цей образ починає формуватися на самому початку конфлікту. При цьому нейтральні дії розглядаються як агресивні.
Спотворення образу партнера в конфліктній ситуації призводить до формування викривленого образу конфліктної ситуації. Фактори, що впливають на спотворення образу конфліктної ситуації, можуть бути представлені таким чином
Найбільшому спотворення піддаються мотиви поведінки сторін, їхні дії, висловлювання та вчинки, особистісні якості учасників.
Емоційне реагування і такі стани, як стрес, агресивність, високий рівень негативних емоцій, впливають на виникаючі спотворення в конфлікті. Людина, відчуваючи всі ці подібні їм стану, спотворює образ конфліктної ситуації.
Рівень інтелектуального розвитку. Обмеженість кругозору, низький рівень розвитку характеризуються категоричністю оцінок, що призводить до помилок прогнозування розвитку конфлікту.
Установки. Орієнтація на себе, на владу, домінування, жорсткість установок і т. д. спотворюють об'єктивну розуміння ситуації.
Оцінка - самооцінка (їх неадекватність). Якщо людина невірно оцінює себе або іншого, занижуючи або завищуючи оцінку, то неминуче спотворює і образ конфліктної ситуації.
Рівень інформованості учасників один про одного. Чим більше інформації про інше є в учасника, тим більше він домислює і "добудовує" відсутні фрагменти інформації, формуючи спотворений образ конфліктної ситуації.
Якщо у свідомості учасника конфлікту склалося уявлення, що світ небезпечний, агресивний, а людей слід остерігатися, "краще, щоб про мене поменше знали" і т. д. У випадку "агресивної концепції середовища", помилкове сприйняття в конфлікті неминуче.
Негативне ставлення до партнера, який сформувався в доконфліктний період, служить своєрідним фільтром для адекватного сприйняття.
Особливості сприйняття також впливають на повноту інформації в конфлікті. Виявлено, що тільки в 15% випадків люди точно або майже точно прогнозують розвиток подій. Нездатність правильно оцінити та спрогнозувати розвиток конфлікту веде до збільшення помилок у сприйнятті самої конфліктної ситуації.
Має значення фактор часу - не в усьому можна швидко і при цьому досконально і ефективно розібратися [38].
Таким чином, щоб конфлікт став реальним, учасники повинні усвідомлювати цю ситуацію як конфліктну. Саме сприйняття, розуміння реальності як конфліктної породжує конфліктну поведінку [41].
2.2 Образ вертикального конфлікту в рамках онтологічного підходу
В якості основи в онтологічному підході розглядається образ соціальної ситуації. У даному дослідженні в якості такої соціальної ситуації розглядається вертикальний конфлікт, а об'єктом дослідження став образ вертикального конфлікту. Він визначається як «репрезентація вертикального конфлікту в системі знань керівників і працівників». Використовуючи даний підхід, досліджувалася проблема вертикального конфлікту.
Відповідно до основних положень онтологічного підходу, образ вертикального конфлікту включає у свою структуру три основні компоненти: уявлення, знання керівника про себе, його знання і уявлення про працівника і категоризацію керівником і працівником цієї конкретної конфліктної ситуації.
Онтологічний підхід дозволяє розглядати соціальне явище в його "продовження" у внутрішній світ суб'єкта: "Онтологічний підхід розглядає співвіднесення зовнішнього і внутрішнього через їх взаємодію, визначаючи людини як активного, конструюють соціальну реальність" [32]. У зв'язку з цим представляється можливим розглянути поведінку працівників і керівників у вертикальному конфлікті.
Резюме: образ вертикального конфлікту це репрезентація вертикального конфлікту в системі знань суб'єкта. Будучи частиною поведінки керівника в конфлікті образ вертикального конфлікту задає специфіку даної поведінки, що, у свою чергу, визначає ефективність вирішення конфлікту керівника.
Образи вертикального конфлікту розрізняються, що зумовлено асиметрією відносин у вертикальному конфлікті.

Глава 3. Методи та етапи дослідження
3.1 Методи дослідження.
Для вивчення способу вертикального конфлікту була використана методика "Образ конфліктної ситуації", розроблена М. І. Леоновим і М. М. Главатских в рамках дослідження поведінки людини в конфлікті.
Дана методика дозволяє описати те, як образ вертикального конфлікту представлений у свідомості керівника.
В якості об'єктів описи були образи вертикального конфлікту керівників і працівників.
3.2 Етапи дослідження
Відповідно до завдань, суть яких полягала в тому, щоб
-Виявити основні елементи образу вертикального конфлікту;
-Виявити особливості образів вертикального конфлікту працівників та керівників;
-Виявити відмінності образів вертикального конфлікту у працівників і керівників, нами було проведено емпіричне дослідження, мета якого - виявити особливості образу вертикального конфлікту керівників і працівників. У якості піддослідних виступали група працівників і група керівників. Надалі була побудована матриця відстаней шкал, яка потім піддавалася процедурі факторного аналізу. Обробка даних проводилася з використанням статистичного пакету SPSS.
В якості об'єктів описи були наступні об'єкти вертикального конфлікту.
1. Я в конфлікті
2. Я-ідеальне в конфлікті
3. Інша людина в конфлікті
4 Мій керівник
5.Мой колега
6 Успішна людина у вирішенні конфлікту
10. Я в ситуації, коли конфлікт вирішено на мою користь.
11. Я в ситуації, коли конфлікт вирішено на користь іншої людини
12. Я в ситуації, в якій частково або повністю задовольняються інтереси кожного.
13. Я в ситуації, коли уникаю конфлікту
14. Успішне вирішення конфлікту
15. Людина, яка мене приваблює
16. Людина, яка мені не подобається
17. Людина, яка мене відкидає
18. Людина, яка до мене розташований
19. Людина, реакцію якого я не можу зрозуміти
20. Людина, яка мене критикує
21.Мой підлеглий
У якості піддослідних, були 14 чоловік-11 працівників та 3 керівники, що працюють в рамках однієї організації (Міська лікарня 7).
Був проведений аналіз даних об'єктів, які можуть бути представлені як "я-ідеальне в конфлікті".
1. Я в конфлікті
Даний об'єкт говорить про те, як керівник або працівник оцінює себе в конкретній конфліктній ситуації.
Керівник: у його інтересах - не доводити конфлікт до зіткнення, результатом якого може бути звільнення працівника.
Працівник: у його інтересах - не доводити конфлікт до зіткнення щоб уникнути його звільнення.
2. Я-ідеальне в конфлікті
Керівник: кінцевою метою конфлікту є досягнення позитивного результату в діяльності підприємства.
Працівник: кінцевою метою конфлікту є досягнення результату на його користь.
3. Інша людина в конфлікті
-Може витягти з конфлікту користь (претендує на місце конфліктуючих сторін);
- Займає нейтральну позицію;
- Встає на бік керівника чи працівника.
4 Мій керівник
Повинен бути: неконфліктний; компетентний; уважний до працівника, спокійний; активний; сильний; впевнений; рішучий; аналізує.
4. Мій колега
Повинен бути: неконфліктний, спокійний, працьовитий, інтелігентний, чесний, дисциплінований.
6. Успішна людина у вирішенні конфліктів
Характеристика: комунікабельність, дипломатичність, освіченість, інтелігентний, компетентність, конструктивність, доброзичливість, цілеспрямованість.
7.Агрессівний людина
Характеристика: виявляє ворожість, напруженість, дратівливість, гарантує відсутність успіху в конфлікті.
8. Підкоряється людина
Характеристика: демонструє підпорядкування, слабкість, невпевненість, спокій. З цього випливає, що конфлікту не буде.
9. Наполеглива людина
Характеристика: проявляє впертість, рішучість, упевненість, силу, активність, може бути нав'язливим.
10. Я в ситуації, коли конфлікт вирішено на мою користь.
Керівник: відчуває себе впевнено, спокійно, тому що інтереси задоволені в його користь, мета досягнута.
Працівник: задоволений, тому що ситуація в даному випадку вирішилася на його користь.
11. Я в ситуації, коли конфлікт вирішено на користь іншої людини
Керівник: конфліктна ситуація викликає внутрішнє напруження, яке може підвищувати його активність. Дана ситуація буде спонукати керівника до того, щоб довести свою значимість і спроможність.
Працівник: відчуває себе невпевнено, напружено, дратівливий. Тут відсутні витрати на вирішення конфлікту. Це відчуття внутрішнього поразки. Керівник сприймається в конфлікті як його джерело, причина. Працівник відчуває відчай, тому що керівник вносить негативний внесок у вирішення конфліктної ситуації.
12. Я в ситуації, в якій частково або повністю задовольняються інтереси кожного.
Керівник: результатом конфлікту є вибудовування конструктивних відносин з працівником.
Працівник: відчуває почуття задоволення, тому що метою було досягнення власних інтересів.
13. Я в ситуації, коли уникаю конфлікту
Керівник: невпевнений у собі, у своїх силах, не може проявити себе в конфлікті, і внаслідок цього уникає конфлікту.
Працівник: невпевнений у своїх силах перед керівником, боїться його.
14. Успішне вирішення конфлікту
Керівник: задоволені його інтереси, відчуття переваги того, що працівник поступився, чимось пожертвував. Характеристика успішного вирішення конфлікту: об'єднуючий, захоплений, не засмучує, потрібний, активний, впевнений і моральний.
Працівник: працівник задоволений, мета досягнута, але разом з тим він буде перебувати в стані внутрішньої напруги, так як перед керівником відчуває себе невпевнено.
15. Людина, яка мене приваблює
Від такої людини очікуються тільки позитивні наслідки. Він є моральним, заспокійливим, за потрібне, не засмучуються, спокійним, ненав'язливим і об'єднуючим.
16. Людина, яка мені не подобається
Від неприємного людини очікуються тільки негативні наслідки. Він характеризується як аморальний, що лякає, непотрібний, засмучує, що викликає роздратування, заподіює біль, нав'язливий, грубий і розвалюється.
17. Людина, яка мене відкидає
Характеризується як гордий, зарозумілий, байдужий, складний, незвичайний.
Керівник: відкидає підлеглого, тому що не бачить у ньому професійного працівника, який володіє такими якостями, як неконфліктність, дисциплінованість, працездатність.
Працівник: якщо він відкидає керівника, значить, він не бачить у ньому компетентного, що користується авторитетом людини.
18. Людина, яка до мене розташований
Якщо працівник розташований до керівника, то він бачить у ньому конструктивного, компетентного, сильного, впевненого, що користується повагою і авторитетом керівника.
Якщо керівник розташований до працівника, отже, він бачить у ньому професіоналізм, працездатність, неконфліктність, дисциплінованість.
19. Людина, реакцію якого я не можу зрозуміти
Якщо працівник не може зрозуміти реакцію керівника, він відчуває себе невпевнено, керівник сприймається ним як небезпечний, негативний суб'єкт.
Якщо керівник не може зрозуміти реакцію працівника, то він приділяє працівникові більше уваги, посилює над ним контроль.
20. Людина, яка мене критикує
Керівник, критикуючи працівника надає на нього позитивний вплив, так як для працівника це є імпульсом до створення більш досконалих етапів роботи.
Для працівника критика на адресу керівника є негативною дією, яке тягне за собою негативні наслідки.
21.Мой підлеглий
Характеризується керівником як працьовитий, дисциплінований, цілеспрямований, якісно виконує свою роботу, виявляє ініціативу, відповідальний, працездатний. Такий працівник зробить внесок у розвиток організації.
Так як образ конфліктної ситуації включає в себе такі елементи як "я", "інша людина в конфлікті", "уявлення про ситуацію", відповідно до цього доцільно провести аналіз даних елементів, які відповідають наступним об'єктам.
Я в конфлікті
Я-ідеальне в конфлікті
Конфлікт виникає і йде в тому чи іншому напрямку в залежності від ситуації, яка сприймається учасниками конфлікту і залежить від умов, в яких може розвиватися конфлікт, від навколишнього середовища і від того, яке суб'єктивне значення має сама ситуація для суб'єкта.
Інша людина в конфлікті
Мій керівник
Мій колега
Мій підлеглий
Дані об'єкти характеризуються як "інша людина в конфлікті", і дозволяють судити про те, в якому напрямку рухається конфлікт, як керівник може володіти даною ситуацією, і в яку сторону він може змінювати її. Керівник буде володіти ситуацією і направляти її на свою сторону, тобто на свою користь.
Успішна людина у вирішенні конфліктів
Агресивна людина
Підкоряється людина
Наполеглива людина
Дані об'єкти дозволяють говорити про те, яким може бути поведінка суб'єктів у конфлікті. Поведінка даних суб'єктів у конфлікті може призвести до позитивного вирішення конфлікту в зв'язку з тим, що явно агресивно налаштований суб'єкт опиниться на самоті, а до успішного суб'єкту приєднається підкоряється, і а наполеглива займе нейтральну позицію або приєднається до успішного. Так як успішна людина є більш привабливим, інші суб'єкти за винятком агресивного займуть його позицію.
Я в ситуації, коли конфлікт вирішено на користь іншої людини
Я в ситуації, коли уникаю конфлікту
Успішне вирішення конфлікту
Людина, яка мені не подобається
Людина, яка мене відкидає
Людина, реакцію якого я не можу зрозуміти
Людина, яка мене критикує
Дані об'єкти узагальнено можна назвати як "уявлення про ситуацію".
Ці ситуації можна розділити на 2 групи:
1. Ситуації успішного вирішення конфлікту.
2. Ситуації, в яких успіх у конфлікті відсутня.
1 група-орієнтація на себе, коли задовольняються свої інтереси, задоволення від того, що одна людина є привабливим для іншого.
2 група характеризується як "неуспіх у конфлікт" і "уникнення конфлікту".
М. І. Леонов вважає, що "поразка" в конфлікті включає стратегії уникнення і пристосування [34]. Погоджуючись з Н. І. Леоновим можна сказати, що стратегія уникнення в конфлікті, може розцінюватися як відхід від конфлікту і заняття суб'єктом нейтральної позиції. Явище агресії і критики в конфліктній ситуації може сприйматися як джерело конфлікту, його причина, що тягне за собою неуспіх у конфлікті.