Курсова робота
Тема: «Організація оплати і стимулювання праці керівників, фахівців і службовців»З дисципліни: «Організація виробництва та менеджменту»
ЗМІСТ
Введення
1.1 Організація оплати праці
1.2 Стимулювання трудової діяльності персоналу
1.3 Ефективність стимулювання праці та напрям щодо його вдосконалення
Розрахункова частина
2.1 Масив вихідних даних
2.2 Результати економічних показників підприємства
Висновок
Висновок
Список використаної літератури
ВСТУП
Перехід країни до ринкової економіки, вихід на світовий рівень вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів управління персоналом.
У цих умовах перед менеджерами підприємств постає ряд питань:
- Якою повинна бути стратегія і тактика сучасного підприємства;
- Як раціонально організувати фінансову діяльність підприємства;
- Як максимально підвищити ефективність управління трудовими ресурсами і ін
Ці завдання не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною.
У практиці роботи з наукової організації праці важливою складовою частиною є поліпшення умов праці. На їх здійснення витрачається приблизно одна чверть всіх планованих витрат.
Велике значення поліпшення умов праці пояснюється тим, що вони в основному являють собою виробничу середу, в якій протікає життєдіяльність людини під час праці. Від його стану в прямій залежності перебуває рівень працездатності людини, результати його роботи, стан здоров'я, ставлення до праці. Поліпшення умов праці суттєво впливає на підвищення його продуктивності. У зв'язку з цим, як показує практика, витрати на їх здійснення окупаються в середньому за 3 - 5 років.
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Метою моєї курсової роботи є розгляд шляхів поліпшення організація оплати і стимулювання праці керівників, фахівців і службовців.
Сформована за довгі роки система управління економікою призвела до виникнення феномену відчуженості трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що прибутки трудових колективів і окремих робітників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. У силу цього трудящі ставляться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу і матеріалізовану працю, своєчасно і якісно виконувати свої завдання.
Актуальною темою даної курсової роботи є удосконалення організації системи оплати праці.
Завдання організації оплати праці полягає в тому, що поставити оплату праці та стимулювання в залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного.
1.1 Організація оплати праці
Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:
-Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
-Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
-Розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
-Обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Питання організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які включають:
- Принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;
- Принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;
- Принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;
- Принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.
Будучи основним джерелом доходу, трудящих заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників.
Заробітна плата може діяти як чинник, де стимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, які допустили перевитрату свого кошторису в цьому році можуть сподіватися на збільшення кошторису на майбутній рік.
Лінія поведінки повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.
Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.
Державне регулювання оплати праці включає:
- Законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;
- Податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,
- Встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
- Встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).
Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати: контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів, регулювання доходів на основі державних правил і положень, політика тристоронньої співпраці. Всі ці елементи мають місце в Росії. Але при надмірній диференціації заробітків, наявність грошових доходів централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, в політиці переговорів, зокрема, з приводу затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.
Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання, матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.
Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням маєтку індексу споживчих цін і тарифів на послуги.
Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.
Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.
Складовими елементами тарифної системи є:
▪ тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій, робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, чи тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої праці. Тарифні ставки застосовуються годинні, денні;
▪ тарифні сітки служать для встановлення співвідношень в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.
Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю і т. д.) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток (доход) підприємства.
В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.
Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків.
1.2 Стимулювання трудової діяльності персоналу
Стимулювання - це застосування по відношенню до людини стимулів для впливу на його зусилля, старання, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, що стоять перед організацією і включення відповідних мотивів.
Стимулювання праці - це спосіб винагороди працівника за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.
Стимулювання праці припускає створення умов, при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь, зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.
Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління, але не в якому разі їх не замінює.
Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. «Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще те, що обумовлено трудовими відносинами».
Існуюча система стимулювання трудової активності значною мірою виявилася малоефективною і стала однією з причин кризи праці.
Незважаючи на багатющі природні ресурси і величезні капіталовкладення в основні фонди, економіка країни опинилася у важкому стані.
Поряд з іншими причинами це також тим, що в основі системи стимулювання лежав теза про вигідність дешевої праці. Дешевий працю насправді дуже дорого обходиться суспільству. Він малопроизводителен, відтворює нерозвиненого працівника, невосприимчивого до можливості заробляти більше шляхом зростання продуктивності праці, вбиває ініціативу і тим самим перешкоджає НТП, консервує низький рівень організації та умов праці.
Сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці.
Перш за все, це стосується роботи у суспільному виробництві.
Основні причини такого становища такі:
- Праця в суспільному виробництві не завжди може забезпечити нормальний рівень життя більшості працівників.
- Низький рівень трудової і виробничої дисципліни визначає низьку якість продукції та високий травматизм, а як наслідок
безвідповідального ставлення до праці - низький рівень заробітної плати;
- В умовах обмеженості сфери мотивованого поведінки працівника в абсолютної більшості трудящих практично немає можливості вільного вибору місця прикладання праці, ступеня інтенсивності роботи,
соціальної та професійної мобільності;
- Багато керівників нерідко роблять ставку на виконавчого та безвідмовного працівника на шкоду високопрофесійним і ініціативним фахівцям;
- Відсутня ефективна система стимулювання трудової діяльності, так як в оплаті праці багато в чому процвітає уравнительность, розмір заробітків слабко залежить від особистого трудового внеску працівника в кінцевий результат діяльності колективу;
- Внутрішня суперечливість системи заробітної плати послаблює зв'язок між розміром заробітку та змістовністю праці.
Результатом відчуження праці стала загальна трудова пасивність. Робота у виробництві багато в чому втратила престиж, перестала бути значущою соціальною цінністю.
За даними порівняльного дослідження, в США вважають роботу головною справою життя 50% населення, в Швеції - 45%, у ФРН - 25%, а в межах колишнього СРСР - лише 10%.
Падіння престижу праці, особливо в суспільному виробництві, призвело до того, що значна частина населення, не бачачи реальних можливостей отримання благ за рахунок чесного, сумлінного праці, воліє знизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби. Тут трудова пасивність узгоджується з споживчої пасивністю, що робить цю групу мало сприйнятливою до стимулювання.
Усі стимули умовно можна розділити на матеріальні і нематеріальні.
До матеріальної винагороди відносять: заробітну плату; участь у розподілі прибутку; премії; участь у капіталі.
Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника.
Це вершина системи стимулювання персоналу підприємства, але при всій значимості заробітна плата більшості процвітаючих фірмах не перевищує 70% доходу працівника, інші 30% доходу беруть участь у розподілі прибутку.
Участь у розподілі прибутку - є сьогодні широко поширеною системою винагороди. Проте використання систем участі у прибутках створює у працівника зацікавленість в ефективній роботі сьогоднішнього дня, але не стимулює враховувати у виробничій діяльності довгострокові перспективи розвитку організації. Вона грунтується на показниках загальної або балансового прибутку, яка відображає, перш за все, результати комерційної діяльності організації (розмір обороту, стан ринків збуту, рівень цін).
Існує ряд ключових питань, від вирішення яких залежить ефективність реалізації програм розподілу прибутку:
- Хто повинен брати участь у розробці та впровадженні плану;
- Як розподілиться ступінь участі в цих процесах між керівництвом та робочим персоналом;
- Якого розміру підрозділ буде охоплено планом;
- Який критерій буде використовуватися для оцінки трудового внеску.
Системи участі у прибутках розрізняються за показниками, умовами виплат, колі осіб, що отримують ці виплати.
Особливість системи участі в прибутках у тому, що ефект від її застосування позначається не відразу, а через кілька років після запровадження. Це можна пояснити психологічним дією звикання, за яким максимальний ефект від прийнятого або не прийнятого впливу досягається з плином часу. У той же час система участі у прибутках має свою специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект у тих випадках, коли працівники мають на часі і точною інформацією про діяльність організації. Система участі в прибутках буде недостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації.
За своєю суттю система участі у прибутках є елементом оперативного управління організацією, спрямованої на забезпечення отримання прибутку.
Специфічною формою участі в прибутках організації є бонус готівкою або бонус акціями.
Бонус - форма винагороди, суть якої полягає у визначенні системи участі персоналу в прибутку минулого року. Вирішальним для визначення його розміру є економічні підсумки фінансового року. Керівництво визначає розмір виплати, причому оплата у багатьох випадках непропорційна динаміці прибутку щоб уникнути дуже великих стрибків цієї додаткової грошової оплати для співробітників.
Переваги бонусів в тому, що й виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивної праці навіть відстаючих працівників, оскільки при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника. Бонуси не є єдиною формою преміювання, вони поєднуються з іншими видами винагород, застосовуваних в організаціях.
Відкладеними виплатами називається такий тип винагород (у вигляді готівки або акцій), виплата якого відкладена до певного моменту в майбутньому. Системи відкладеного винагороди у вигляді акцій часто містять обмеження на їх продаж або встановлюють, що та частка в ціні акцій, яку оплатила працівникові організація, протягом певного терміну не може бути інвестована, що створює «прив'язку» персоналу до цієї організації.
Система участі в капіталі базується на показниках комерційної та виробничої діяльності організації за участю двох складових: праці і капіталу. Участь в капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошових коштів.
Економічний стимул до використання систем участі в капіталі полягає в необхідності пов'язати інтереси організації та інтереси співробітників.
До нематеріальних способам мотивації відносяться організаційні та морально - психологічні.
Організаційні засоби включають в себе, передусім, залучення працівників до участі в справах організації, яке передбачає, що їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру. Важливу роль відіграє мотивація перспективи придбати нові знання та навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні. Мотивація збагаченням змісту праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, що відповідає їх особистим інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, що дає можливість проявити свої творчі здібності, здійснити контроль над ресурсами та умовами власної праці, коли кожен по можливості повинен бути сам собі шефом.
1.2.2 Моральне стимулювання трудової активності
Морально - психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи: створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість для кого - то; присутність виклику, забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, виразити себе в праці, її результати, мати докази того, що він може - то зробити, і «що - то» має отримати ім'я свого творця, визнання, якого може бути особистим і публічним.
Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях вищого керівництва організації, їх персонально вітає керівництво з нагоди свят і сімейних дат.
- До морально - психологічним методам стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання керівника повинне містити в собі елемент цінності організації;
- Морально стимулює атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва і товаришів.
Необхідно згадати ще одну форму мотивації, яка по суті об'єднує в собі всі розглянуті вище. Мова йде про просування на посаді, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відбиває визнання заслуг і авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (моральний мотив).
У той же час цей спосіб є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рівня, тим паче вільних; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а крім усього іншого, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.
У висновку слід зазначити, що складовою частиною ефективного стимулювання праці є стимулювання трудящої людини. На підприємствах, де люди тісно взаємодіють один з одним, при використанні стимулів повинні враховуватися потреби та їх задоволення, підприємливість і інтереси особистості, і навіть характер і спосіб життя. Тоді стимулювання буде по - справжньому дієвим і особистісно значущим.
1.3 Ефективність стимулювання праці та напрям щодо його вдосконалення
Підприємства повинні уважніше стежити за своїм іміджем на зовнішньому і внутрифирменном ринках робочої сили. Саме імідж стає вирішальним фактором привабливості компанії, що визначає її шанси придбання нових кадрових ресурсів. Вони підвищуються у підприємств з добре налагодженою системою стимулювання. В даний час активізуються розробки нових удосконалених систем оплати праці. Це пов'язано з необхідністю посилення стимулюючої функції ЗП: підвищення її гнучкості, об'єктивності оцінки досягнень працівників і співвідношень в оплаті праці різних груп. З цих причин все більшого поширення набувають безтарифні, гнучкі, доле-пайові системи і т.п.
Основними формами стимулювання працівників підприємства є:
1. Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску в результати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Вона повинна бути порівнянна і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах, однак в умовах ринкової економіки керівнику надано право самостійно вирішувати і призначати рівень добробуту своїх працівників. 2. Система внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства.
3. Нематеріальні пільги і привілеї персоналу:
- Надання права на ковзний, гнучкий графік роботи;
- Надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
- Більш ранній вихід на пенсію і ін
4. Заходи, що б змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційний зростання.
5. Створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, технологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і порозуміння всередині колективу. Моральне заохочення працівників.
6. Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації.
РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА
2.1 Масив вихідних даних
| Показники | Од. | Значення показника |
| 1 | ||
| I. До впровадження заходів з технічного переозброєння виробництва. | ||
| 1.1. Річний випуск виробів | Т.шт. | 100 |
| 1.2. Витрати на виробництво і реалізацію продукції на 1 виріб | ||
| - Матеріальні витрати | руб. | 1500 |
| - ЗП основна і додаткова | руб. | 4000 |
| - Відрахування з зар.плата | % | 26 |
| - Інші витрати | руб. | 1000 |
| - Непрямі витрати | % | 20 |
| - Витрати пов'язані з реалізацією | % | 10 |
| 1.3. Рентабельність виробу | % | 20 |
| 1.4. Вартість залишків незавершеного виробництва | ||
| - На початок року | т.руб. | 5800 |
| - На кінець року | т.руб. | 5000 |
| 1.5. Вартість залишків готової нереалізованої продукції на складі і товарів відвантажених, але не оплачених | ||
| -На початок року | т.руб. | 7000 |
| - На кінець року | т.руб. | 8000 |
| 1.6. Балансова вартість ОПФ на початок року | т.руб. | 70000 |
| 1.7. Надходження (+), вибуття (-) ВПФ за балансовою вартістю в протягом року | ||
| - З 1 лютого | т.руб. | - |
| - З 1 червня | т.руб. | 2500 |
| - З 1 вересня | т.руб. | -9500 |
| - З 1 грудня | т.руб. | -3000 |
| 1.8. Вартість залишків нормованих ОС: | ||
| - На 1 січня (нач.года) | т.руб. | 42300 |
| - На 1 березня | 53060 | |
| - На 1 липня | 53500 | |
| - На 1 жовтня | 37700 | |
| - На 31 грудня | 28000 | |
| 1.9. Ср.годовая спискова чисельність ППП | чол. | 500 |
| 1.10. У тому числі робочих | чол. | 450 |
| II. Після впровадження заходів з технічного переозброєння виробництва | ||
| 2.1. Річний випуск виробів | т.шт. | 120 |
| 2.2. Кап. вкладення в ВПФ на впровадження заходів | т.руб. | 7200 |
| 2.3. Ср.год.стоімость нормованих оборотних коштів. | т.руб. | 45000 |
| 2.4. Зростання річного виробітку ТП на 1 ср.спісоч. працівника ППП | % | 107 |
| 2.5. Зростання річного виробітку ВП на 1 ср.спісоч. працівника ППП | % | 104 |
| 2.6. Вартість залишків НЗВ | ||
| - На початок року | т.руб. | 7000 |
| - На кінець року | т.руб. | 9000 |
| 2.7. Вартість залишків готової нереалізованої продукції на складі і товарів відвантажених, але не оплачених | ||
| - На початок року | т.руб. | 10000 |
| - На кінець року | т.руб. | 11000 |
| 2.8. Зниження собівартість реалізованої продукції | % | 2 |
| III. Індивідуальні ек.норми і нормативи. | ||
| 3.1. Ср.норма амортизаційних відрахувань на повне відновлення (реновацію) ОПФ | % | 11 |
| 3.2.Уд.вес прибутку, неоподатковуваної податком | % | 15 |
1. Собівартість продукції - сума витрат виробництва, тобто всіх витрат підприємства на виробництво і реалізацію продукції. Собівартість продукції входить в основні економічні показники. Собівартість є складовою частиною ціни, за яку споживач купує продукцію, тому, чим менше собівартість, тим менша ціна. Чим менша собівартість, тим більший прибуток підприємства. Існує безліч шляхів зниження собівартості: поліпшення нормування, вивчення передового досвіду, підвищення продуктивності праці і т. д.
Загальновиробничі витрати включають в себе витрати з управління підприємством і організацією робіт. До них відносяться зарплата керівникам, службовцям, малого обслуговуючого персоналу з відрахуваннями на соціальні потреби. Також відноситься амортизація виробничих приміщень, витрати на поточний ремонт, канцелярські, поштові та інші витрати, канцелярські, постові та інші витрати, податки.
ЗП = 4000руб. (Зарплата)
Розрахуємо відрахування на соц. потреби
Розрахуємо побічно-відрядну оплату
Розрахуємо виробничу собівартість
Розрахуємо позавиробничі витрати
Розрахуємо повну собівартість
Структура собівартості
Зсс = 1040/8990 * 100 = 11,5%
Зпр = 1000/8990 * 100 = 10,6%
Зкосв. = 800/8990 * 100 = 8,8%
Звн = 834/8990 * 100 = 7%
2 Прибуток - кінцевий фінансовий результат діяльності, визначається як різниця між виручкою і витратами, руб
3. Розрахункова відпускна ціна - грошовий вираз вартості товару; ціна товару, що поставляється підприємством в торговельну мережу, руб
0) Ц = 1 834 +9174 = 11000 руб.
1) Ц = +1798 +8990 = 10800 руб.
4. Вартість ТП, тис. рубТоварная продукція - обсяг готової і підготовленої до реалізації продукції в грошовому вираженні
0) ТП = 11000 * 100 = 1100000тис.руб.
1) ТП = 10800 * 120 = 1296000тис.руб.
5. Вартість ВП, тис. рубВаловая продукція - частина валового доходу підприємства, яка залишається в нього після вирахування всіх обов'язкових витрат
0) ВП = 1100000 + (5000-5800) = 1099200тис.руб.
1) ВП = 1296000 + (9000-7000) = 1294000тис.руб.
6. Вартість реалізованої продукції, тис. рубРеалізованная продукція - продукція, відпущена за межі промислового підприємства і оплачена споживачем, збутовою або торговельною організацією.
РП = ТП + (ТП
де ТПН і ТПК - відповідно з вартість залишків річної не реалізованої продукції на складі і товарів відвантажених, але не оплачених на початок і кінець року.
0) РП = 1100000 + (7000-8000) = 1099000 тис.руб.
1) РП = 1296000 + (10000-11000) = 1295000 тис.руб.
7. Середньорічна вартість ОПФ, тис. рубОсновние виробничі фонди - засоби праці, будівлі, споруди, машини і обладнання, транспортні засоби тощо, з допомогою яких виготовляється продукція.
1)
8. Фо по ВПФондоотдача - кількість продукції в розрахунку на карбованець основних виробничих фондів
9. Фе по ТПФондоемкость - показник, зворотний фондовіддачі, обчислюється як відношення середньої вартості основних виробничих фондів до обсягу виробленої продукції
10. Фв праці рабочіхФондовооруженность - показник оснащеності основними виробничими фондами (розмір основних виробничих фондів у розрахунку на одного працівника або робітника підприємства)
де Чср.сп - середньорічна облікова чисельність робітників.
11. Річна сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення (реновацію) ОПФ, тис. рубАмортізаціонний фонд - грошові кошти, призначені для простого і розширеного відтворення основних фондів.
де Н - середня норма амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних виробничих фондів. [%]
12. СР річна вартість нормують. ОС, тис. рубНорміруемие оборотні кошти - плановані підприємством розміри виробничих запасів, незавершеного виробництва та залишків готової продукції на складах.
13. Коефіцієнт оборотності оборотність оборотних коштів - постійно поновлюване рух оборотних коштів у сфері виробництва та обігу
14. Коефіцієнт завантаження нормованих ОС в обороті. Коефіцієнт завантаження - сумою зайнятих на підприємстві оборотних коштів на одиницю продукції.
15. Тривалість 1 обороту нормованих ОС, дні Оборотність оборотних коштів характеризується також таким показником, як тривалістю одного обороту в днях, кількістю оборотів за певний період (коефіцієнт оборотності). Зменшення тривалості одного обороту свідчить про поліпшення використання оборотних коштів.
16. Річне виробництво ТП на 1 порівн. спискового працівника ППП, руб / чол. Вироблення представляє собою кількість продукції, що виробляється в одиницю робочого часу, або що припадає на одного середньооблікового працівника в місяць, квартал, рік.
17. Річне виробництво ВП на 1 порівн. спискового робітника, руб / чол
18. СР річна спісоч. чисельність працівників ППП, челСпісочная чисельність працівників - чисельність постійних, сезонних, тимчасових і інших працівників, які перебувають у списках організації.
19. СР річна спісоч. чисельність робітників, чол. На практиці застосовуються два методи визначення необхідної чисельності робітників:
1) за трудомісткістю виробничої програми;
2) за нормами обслуговування. Перший метод використовується при визначенні чисельності робітників, зайнятих на роботах нормованих, другий при визначенні чисельності робітників, в основному допоміжних робітників.
20. Річний фонд оплати праці працівників ППП, тис. руб. Фонд оплати праці - сумарні грошові кошти підприємства, витрачені протягом певного періоду часу на заробітну плату, преміальні виплати, доплати працівникам.
21. Випуск ТП на 1 крб. фонду оплати праці, руб / руб
22. Середньомісячна зар. плата працівників ППП, руб. Заробітна плата - ціна предметів споживання, послуг, податків та інших платежів, що забезпечують відтворення робочої сили, задоволення фізичних і духовних потреб працівника і членів його сім'ї.
23. Собівартість реалізованої продукції - витрати на виробництво продукції і послуг, виручка від реалізації яких отримана протягом звітного періоду. Собівартість реалізованої продукції включає прямі витрати праці, сировини, матеріалів, а також накладні витрати, пов'язані безпосередньо з перетворенням сировини і матеріалів в готову продукцію, тис. руб
з / б реал. прод. = CN
24. Витрати на руб. ТП, руб / руб
25. Прибуток від реалізованої продукції - прибуток, що утворилася в результаті здійсненої операції, тис. руб
26. Рентабельність реалізованої продукції - показник ефективності виробництва, що визначається відношенням прибутку від реалізації продукції до її собівартості,%
27. Рентабельність виробництва - Показник ефективності виробництва, який визначається відношенням загальної (балансової) прибутку до середньорічної вартості основних виробничих фондів і нормованих оборотних коштів,%
28. Річна сума податку на прибуток підприємства, тис. руб. Податок на прибуток - існуючий в усіх країнах з ринковою економікою податок на доходи юридичних осіб, що стягується за пропорційними ставками. Об'єктом оподаткування є валовий прибуток компаній за вирахуванням окремих видів витрат і знижок.
Н п - річна сума податку на прибуток
Н п = 4,25 - (4,25:100 ∙ 3,2): 100 ∙ 24%
0) Н п = [184900 - (184900:100 ∙ 15)]: 100 ∙ 24 = 37720
1) Н п = [217200 - (217200:100 ∙ 15)]: 100 ∙ 24 = +41351
29. Річна економія від зниження з / б виробів, тис. руб
30. Річний економічний ефект від впровадження заходів з технічного переозброєння виробництва, тис. руб
Ен = 0,15-нормативна величина
31. Термін окупності капіталовкладень, роки. Окупність капітальних вкладень - показник ефективності капітальних вкладень, що визначається як відношення капітальних вкладень до економічного ефекту, одержуваному від їх використання в процесі виробництва.
2 .2. Результати економічних показників підприємства
ТАБЛИЦЯ результатів економічних показників підприємства за рік
| Показники | Одиниці вимірювання | Величина показників | |
| до впровадження | після впровадження | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| IV. Розрахункові показники | |||
| 4.1. Повна собівартість виробу | руб. | 9174 | 8990 |
| 4.2. Прибуток на виріб | руб. | 1834 | 1798 |
| 4.3. Розрахункова відпускна ціна виробу | руб. | 11000 | 10800 |
| 4.4. Вартість ТП | т.руб | 1100000 | 1296000 |
| 4.5.Стоімость ВП | т.руб. | 1099200 | 1294000 |
| 4.6. Вартість реалізованої продукції | т.руб. | 1099000 | 1295000 |
| 4.7. Ср.годовая балансова вартість ОПФ | т.руб. | 68041 | 75241 |
| 4.8. Фо по СП | руб. / руб. | 18 | 17 |
| 4.9. Фе по ТП | руб. | 0,06 | 0,05 |
| 4.10. Фв праці робітників | руб. / чол. | 151 | 167 |
| 4.11. Річна сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення (реновацію) ОПФ | т.руб. | 7484 | 8276 |
| 4.12. Ср.годовая вартість нормованих ОС | т.руб. | 42912 | 45000 |
| 4.13. Коефіцієнт оборотності ОС | - | 26 | 29 |
| 4.14.Коеффіціент завантаження нормованих ОС в обороті. | - | 0,04 | 0,03 |
| 4.15. Тривалість 1 обороту нормованих ОС. | дні | 14 | 12 |
| 4.16 Ср.годовая спісоч. Чисельність працівників ППП | чол. | 500 | 550 |
| 4.17.Ср.годоваясписоч.численностьрабочих | чол. | 450 | 509 |
| 4.18.Годовая вироблення ТП на 1 порівн. спискового працівника ППП | руб. / чол. | 2200 | 2354 |
| 4.19.Годовая вироблення ВП на 1 порівн. спискового робітника. | руб. / чол. | 2444 | 2542 |
| 4.20. Річний фонд оплати праці працівників ППП. | т.руб. | 400000 | 480000 |
| 4.21. Випуск ТП на 1 крб. фонду оплати праці | руб. / руб. | 2,8 | 2,4 |
| 4.22. Сред.мес.ЗП працівників ППП | руб. | 6800 | 7200 |
| 4.23. Собівартість реалізованої продукції | т.руб. | 917400 | 1078800 |
| 4.24. Витрати на руб. ТП | руб. / руб. | 0,8 | 0,8 |
| 4.25. Прибуток від реалізованої продукції | т.руб. | 182600 | 217200 |
| 4.26. Рентабельність реалізованої продукції | % | 20 | 20 |
| 4.27. Рентабельність виробництва. | % | 106 | 113 |
| 4.28. Річна сума податку на прибуток підприємства | т.руб. | 37720 | 41351 |
| 4.29. Річна економія від зниження собівартості виробів. | т.руб. | 22080 | |
| 4.30. Річний економічний ефект від впровадження заходів з технічного переозброєння виробництва. | т.руб. | 21000 | |
| 4.31. Термін окупності капітальних вкладень | роки. | 1,63 | |
Висновок
На підставі отриманих даних видно, що середньорічна. спискова чисельність робітників до впровадження заходів з технічного переозброєння виробництва була рівна 500 чоловік, а після - 550 осіб.
Рентабельність виробництва збільшилася від 106% до 113%.
Прибуток від реалізації продукції також збільшилася від 182600 тис.руб. до 217200 тис.руб.
Термін окупності капітальних вкладень - 1,63 року.
ВИСНОВОК
Найважливішим результатом організації інтенсивного використання виробничих потужностей є прискорення темпів приросту продукції без додаткових капітальних вкладень, темпів росту фондовіддачі.
Розвиток нашої економіки на сучасному етапі і в найближчій перспективі обумовлює необхідність вдосконалення організації інтенсивного використання виробничих потужностей.
Організація інтенсивного використання наявних виробничих потужностей є важливим фактором економічного зростання, при якому не тільки підвищується ефективність застосовуваних потужностних ресурсів, але і зростає її значення у прирості продукції, тобто коли головним джерелом збільшення випуску продукції стає економія цих ресурсів. Організація інтенсивного використання виробничих потужностей повинна здійснюватися з урахуванням дії сукупності двох взаємопов'язаних видів факторів, що обумовлюють можливість більш напруженого функціонування потужних ресурсів у часі (підвищення їх завантаження) та що впливають на інтенсивний приріст потужностей (зниження машіноемкості).
Визначення рівня організації інтенсивного використання виробничих потужностей обумовлює необхідність обгрунтування критерію його оцінки. Таким критерієм може бути мінімум розриву між рівнями використання потужностей і устаткування, що становить систему машин підприємства. Отже, чим менше цей розрив, тим вище рівень організації використання виробничих потужностей.
Проблема організації інтенсивного використання виробничих потужностей діючих підприємств охоплює широке коло питань та обумовлює необхідність вирішення двоєдиного завдання:
· По-перше, мобілізації резервів підвищення пропорційності потужностей шляхом вдосконалення побудови системи машин окремих підрозділів та підприємств в цілому;
· По-друге, раціонального використання виробничих потужностей шляхом вдосконалення господарського механізму, системи матеріального стимулювання.
Ці питання є стрижневими у проведеній радикальної економічної реформи на рівні підприємства. Госпрозрахункове стимулювання інтенсивного використання виробничих потужностей забезпечується шляхом нормативного розподілу прибутку або доходу. Це є дієвим важелем мобілізації внутрішніх резервів збільшення випуску продукції і поліпшення всіх техніко-економічних показників діяльності підприємств.
Список використаної літератури
1. Брас А.А. Основи менеджменту: Навчальний посібник - Мн.: ІП «Економіка»; 2004. - 239с.
2. Веснін В.Р. Основи менеджменту. М.: Т.Д. «Еліт-2000», 2003. - 440 с.
3. О. І. Волкова Економіка підприємства: Підручник / За редакцією проф. - М.: ИНФРА-М, 2004.
4. Герчикова І.М. Менеджмент: Підручник. 3-тє вид., Перераб. і доп. М.: ЮНИТИ, 2003 .- 501с.
5. Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництва. М.: СОФІТ, 2004.
6. Друкер П.Ф. Ринок: як вийти в лідери. Практика і принципи - М., 2002.
7. Журнал «Управління підприємством» № 5 / 2003.
8. Журнал «Фінансовий менеджмент» № 3 / 2002.
9. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачова Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник для вузів / наук. Редактор А.А. Радугин. - М: Центр, 2005. - 432с.
10. Зайцев Н. Л. Економіка промислового підприємства: Підручник, 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. стор 166-172.
11. Колесник М. Менеджмент. М.: «Видавництво ПРІОР», 2003. - 192с.
12. Маркетинг / Під ред. проф. Уткіна Е.А. - М.: Асоціація авторів і видавців «ТАНДЕМ». Видавництво ЕКМОС, 2005. - 320с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту М.: Справа, 2003.
14. Петрович І.М. Атаманчук Р.П. Виробнича потужність і економіка підприємства. - М., 2004.
15. Сергєєв І. В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2005. стор 176-179.