Організація атестації фахівців і керівників

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
  Введення
Глава 1 Теоретичні основи організації атестації керівників і фахівців
1.1 Визначення та нормативне регулювання організації атестації
1.2 Основні цілі і завдання процесу атестації
Глава 2 Організація процесу атестації
2.1 Учасники атестації
2.2 Методи проведення атестації
2.3 Критерії оцінки при атестації персоналу
2.4 Підготовка та порядок проведення атестації
Глава 3 Аналіз результатів атестації керівників і фахівців
Висновок
Бібліографічний список


Введення

В даний час утвердився погляд на працю як на свідому цілеспрямовану творчу діяльність, додаток людиною розумових і фізичних зусиль для одержання корисного для себе результату, як на прояв людської особистості.
Успіх роботи будь-якої організації забезпечують працівники, зайняті в ній. Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не порушувати інтереси особистості і забезпечити суворе дотримання законодавства про працю в процесі цієї роботи. Саме тому сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства.
Для підвищення якості управління персоналом необхідно вирішити ряд проблем, пов'язаних зі зміною в системі управління персоналом. У силу цього особливу важливість і практичну значимість набуває підвищення ефективності управління персоналом. До недавнього часу це поняття практично відсутнє в управлінській практиці, хоча в кожній організації існувала підсистема управління персоналом (відділ кадрів), в обов'язки, якої входили прийом і звільнення працівників, навчання і перепідготовка кадрів і т.д. Але відділи кадрів, як правило, мали низький організаційний статус, були слабкими в професійному відношенні. Вони не були ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи організації. / 7 /
Нові служби управління персоналу повинні виконувати завдання з реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами організації. У зв'язку з цим вони повинні розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходити до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління персональним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т.п.
Періодична оцінка професійних (ділових) та особистих якостей кожного працівника повинна бути одним з головних напрямків роботи з кадрами з метою їх раціональної розстановки і використання. Основний спосіб такої оцінки - атестація керівників і фахівців, яка одночасно служить важливим психологічним і матеріальним чинником стимулювання праці працівників, створюючи можливості для їх професійного зростання в межах своєї кваліфікації. / 4 /
Таким чином, актуальність теми курсової роботи визначається важливістю управління персоналом організації, від кваліфікованої роботи яких в кінцевому підсумку залежить ефективність роботи самої організації.
Основною метою роботи є дослідження в галузі управління персоналом такого найважливішого елементу, як атестація персоналу організації.
Завдання дослідження:
розкрити сутність атестації, її основні цілі і завдання;
дати характеристику процесу організації атестації;
проаналізувати всі можливі результати проведення атестації керівників і фахівців.
Предметом дослідження є процес організації атестації фахівців і керівників.

Глава 1 Теоретичні основи організації атестації керівників і фахівців

1.1 Визначення та нормативне регулювання організації атестації

Атестація персоналу - один з найважливіших елементів кадрової роботи, що представляє собою періодичну оцінку професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії.
Для розуміння даного визначення треба звернути увагу на наступні моменти:
оцінюється виключно ефективність діяльності співробітника, а не сам співробітник. В організації не застосуємо критерій поділу людей на поганих і хороших. Є люди, чиї професійні, поведінкові і особистісні характеристики відповідають або не відповідають виконуваній роботі та займаної посади;
діяльність співробітників важлива не сама по собі, а з метою реалізації завдань організації;
в результаті атестації відбувається накопичення інформації, яка потрібна для управління людьми.
Всебічно обгрунтована оцінка кожного конкретного працівника - один з основних елементів у кадровій роботі організації, що дозволяють запобігти помилкам у відборі та раціональне використання персоналу.
Фахівці в галузі трудового права до основних ознаками атестації відносять наступні:
атестація завжди випливає з трудових правовідносин;
суб'єктами атестації є працівники певної категорії, перераховані в нормативних правових актах про атестацію;
періодичність проведення;
атестація здійснюється в спеціальній організаційно-правовій формі;
результати атестації завжди мають під собою певні правові наслідки для аттестуемого;
вона є одним із засобів підбору і розстановки кадрів керівників і фахівців.
Служби управління персоналу повинні забезпечувати не тільки правильну розстановку кадрів, але і суворе дотримання ними законодавства про працю в процесі своєї роботи. / 2 /
Основним нормативно-правовим актом про проведення атестації є - Положення про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці (Додаток до Постанови Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 14.03.1997 № 12).
Це Положення про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці встановлює цілі, порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, а також порядок оформлення та використання результатів атестації в організаціях незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності. Положення передбачає проведення оцінки умов праці інструментальними, лабораторними та ергономічними методами досліджень. / 1 /
Розглядаючи сутність правового регулювання атестації працівників, слід, перш за все, підкреслити, що одним з головних її призначень є створення сприятливих умов для правильного вирішення таких юридичних питань:
збереження змісту трудового договору (контракту) у колишньому вигляді;
зміна змісту трудового договору внаслідок майбутньої коригування трудової функції працівника;
припинення трудового договору.
Атестація не є самоціллю. Це - засіб, за допомогою якого забезпечується формування високопрофесійного кадрового складу керівників і фахівців організацій. Саме з цих позицій слід підходити до оцінки атестації у світлі сьогоднішнього законодавства про працю. / 8 /

1.2 Основні цілі і завдання процесу атестації

Як і будь-який проект, атестація починається з визначення мети. Правильно поставлена ​​мета - необхідна умова побудови системи і досягнення результату.
Мета атестації повинна відповідати певним умовам, таким як:
1. Мета повинна бути чітко сформульована;
2. Мета повинна бути вимірна, тобто після закінчення процедури атестації повинен вийти результат відповідно до мети. Наприклад, якщо мета формулюється як "визначення потреби в навчанні", в результаті очікується отримання переліку навчальних програм та список учнів.
3. Мета повинна бути реалістична. Атестація відбувається в конкретній організації, яка існує в певних ринкових умовах.
4. Мета повинна враховувати часовий інтервал. Ми повинні визначити, за який період відбувається оцінка діяльності - за останній рік, 6 місяців, 3 місяці, за період роботи над проектом. Все це дозволить уникнути розмов як про минулі, трирічної давності, заслуги перед організацією, так і про те, що трапилося п'ять років тому конфлікті.
5. Мета атестації повинна бути метою саме атестації, а не підміняти недоробки в інших областях. Наприклад, коли в якості мети вибирають "визначення рівня оплати кожного працівника щодо інших працівників", очевидно, що в організації відсутня система оплати праці (градація за посадами і всередині груп посад, облік складності праці, вартість даної професії на ринку праці). Атестація ніколи не зможе замінити інші складові системи управління персоналом.
6. Мета атестації повинна бути узгоджена і повинна розділятися всіма співробітниками, залученими в процес атестації. Проблема визначення і формулювання мети атестації особливо актуальна зараз, коли виникла своєрідна "мода" на атестацію. З одного боку, сильні організації її проводять, інші не хочуть відставати. З іншого боку, керівники, познайомившись з тим позитивним ефектом, який був отриманий за результатами атестації в інших організаціях, прагнуть впроваджувати у себе передові методи.
У теорії атестації виділяються три основні групи цілей (таблиця № 1).
Таблиця № 1
Основні цілі атестації
АДМІНІСТРАТИВНІ РІШЕННЯ
ПОТЕНЦІАЛ
(РОЗВИТОК)
ДІЯЛЬНІСТЬ
(Поточна, за певний минулий період)
Зміна заробітної плати
Зміна системи
заохочення (покарання)
Відповідність займаній посаді (для наступних адміністративних
рішень)
Отримання зворотнього
зв'язку від співробітників
Виявлення потенціалу співробітників
Інформування співробітників про те, чого чекає від них фірма
Розвиток кар'єри
Особисте розвиток
Коригування планів організації
(Чи здатні наші
співробітники виконувати змінилися
завдання)
Інформація для
планування людських ресурсів організації
Встановлення стандартів діяльності
Минула діяльність за певний період
Досягнення результатів за минулий період
Потреба в навчанні Виявлення робочих проблем
Поліпшення поточної
діяльності
Важливо не стільки назва групи цілей, скільки те, що ми в нього вкладаємо. / 7 /
Атестація персоналу може бути націлена на:
1. Прийняття рішень, пов'язаних зі зміною компенсаційного пакета, що мають конкретні матеріальні наслідки для працівників:
1.1 Зміна заробітної плати;
1.2 Зміна системи заохочення (покарання);
1.3 Підвищення мотивації.
2. Прийняття рішень, пов'язаних з розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів з планами організації):
2.1 Отримання зворотнього зв'язку;
2.2 Виявлення потенціалу;
2.3 Інформування співробітників про те, чого чекає від них фірма;
2.4 Розвиток кар'єри;
2.5 Особисте розвиток;
2.6 Коригування планів організації;
2.7 Інформація для планування людських ресурсів.
3. Прийняття рішень, пов'язаних з оцінкою поточної діяльності (положення) всієї організації та виявленням робочих проблем. При цьому в ході атестації працівника оцінюються:
3.1Прошлая діяльність;
3.2 Досягнення результатів;
3.3 Потреба в навчанні;
3.4 Виявлення робочих проблем;
3.5 Поліпшення діяльності. / 10 /
Основні завдання атестації:
1) об'єктивна оцінка результатів діяльності співробітників і керівників;
2) встановлення відповідності їх займаним посадам;
3) визначення необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки або перепідготовки працівників. / 9 /

Глава 2 Організація процесу атестації

2.1 Учасники атестації

Атестація співробітників проводиться як в плановому, так і в неплановому порядку.
У плановому порядку атестації підлягає весь персонал або окремі його категорії з метою виявлення потенційних можливостей співробітників, усунення слабких ланок у системі "керівник - підлеглий", відмови від співробітників, явно не вписуються в доктрину розвитку організації.
Непланової атестації підлягають переважно працівники, які претендують на підвищення посадового окладу або переведення на вищу посаду. Час і порядок проведення планової атестації встановлюється наказом генерального директора, непланових атестація проводиться в міру надходження заяв на підвищення посадового окладу, переведення на вищу посаду. Непланова атестація може проводитися також на прохання (викладеній у письмовому вигляді) керівника підрозділу в разі невиконання співробітником вимог посадової інструкції, наказів і розпоряджень керівництва, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.
Плановою атестації не підлягають:
особи, які працюють на займаній посаді менше року;
вагітні жінки;
особи, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною. / 11 /
Учасниками атестації є дві сторони, одна з яких іменується атестується, інша - атестуються.
Звичайне питання - визначення кола атестуються. Ідеальною можна вважати ситуацію, коли всі співробітники організації регулярно проходять атестацію. У реальному житті організації, початківці впроваджувати процедуру атестації, через обмеженість часу і досвіду зупинятися на певних групах.
Щоб визначитися з пріоритетними групами для проведення атестації, необхідно чітко знати мету організації атестації.
Для мети "відповідність займаній посаді" атестується персонал у підрозділах, діяльність яких нас не влаштовує (і плануються кадрові рішення). Оскільки, відповідно до ТК РФ, звільнення за невідповідність займаній посаді має повноваження тільки при наявності відповідного висновку атестаційної комісії.
Для мети "потреба в навчанні і розвитку" потрібно в першу чергу проводити атестацію в перспективних підрозділах, для яких навчання є найважливішою умовою якісного виконання роботи.
Таким же звичайним питанням є питання: У якій черговості проводити атестацію - з керівництва або з підлеглих? / 3 /
Очевидно те, що якщо атестація проводиться для узгодження цілей, вона повинна починатися "зверху", для забезпечення єдності цілей на всіх рівнях.
Для проведення атестації створюється атестаційна комісія з представників адміністрації та керівників підрозділів в кількості 5-6 чоловік. Персональний склад комісії затверджується наказом генерального директора.
Рішення комісії приймається простою більшістю голосів у результаті відкритого або таємного голосування. Таємним голосуванням приймається рішення при атестації керівного складу. До керівного складу належать керівники підрозділів, їх заступники та провідні менеджери.
При рівності голосів (як при таємному, так і при відкритому голосуванні) рішення комісії приймається на користь атестується.
Голова атестаційної комісії має право скасування рішення комісії, але не більше двох разів з одного аттестуемому.
Атестаційна комісія має право приймати рішення, якщо на засіданні присутні не менше 7-ми її членів. Хід засідання комісії оформляється протоколом.
Засідання атестаційної комісії проводяться відповідно до графіка, який затверджується її головою. Графік засідань комісії поміщається на дошці оголошень. / 5 /
На мій погляд, атестація "зверху вниз" переважно, оскільки керівники першими на собі відчують, що це таке бути оцінюваним, і можливо тоді їм вдасться уникнути помилок при прийнятті рішення за результатами атестації своїх співробітників.

2.2 Методи проведення атестації

Застосування сучасних методів об'єктивної оцінки праці управлінських працівників, і особливо керівників, в умовах ринкової економіки і демократизації управління набуває особливого значення. Як правило, в організаціях використовується поєднання різних методів. Розглянемо деякі з них і особливості їх застосування при проведенні атестації персоналу.
1. Рейтингові методи.
Найбільш поширений і найбільш простий метод проведення атестації. Його суть полягає в тому, що працівники отримують оцінку за заданим критеріям відповідно до обраної шкалою. Існують два варіанти - введення рейтингових шкал, коли оцінка ставиться від 1 до 3 балів, від 1 до 4 балів, від 1 до 5 або 10 балів - на розсуд розробників шкали. Другий варіант - це "список", коли вибирається відповідь "так" чи "ні".
2. Порівняльні методи.
Порівняльні методи полягають в тому, що менеджери порівнюють діяльність співробітників (саме діяльність, а не співробітників). Даний метод використовується набагато рідше, ніж рейтингові методи. До нього має сенс звертатися для визначення заохочень кращим співробітникам.
Є кілька варіантів - ранжування, парне порівняння. При ранжируванні в список спочатку вносяться співробітники, чия діяльність є найкращою і найгіршою, потім аналогічно вибирається два співробітника з решти і т.д. За методом парних порівнянь діяльність кожного співробітника по черзі порівнюється з діяльністю інших. Якщо діяльність співробітника краще, ніж діяльність того, з ким порівнюють, він отримує "1", якщо гірше - "О". Далі вважається загальна сума балів кожного співробітника. Даний метод використовується не тільки при проведенні атестації, але і при ранжируванні різних об'єктів / завдань. Однак його застосування обмежене числом порівнюваних об'єктів, оскільки загальна кількість вироблених порівнянь становить пх (п-1) / 2, де п - число порівнюваних об'єктів.
3. Письмові методи.
До письмових методів належать в першу чергу характеристику співробітника і метод критичних ситуацій. Характеристика досить часто використовується як у поєднанні з іншими методами, так і самостійно. Важлива умова для перетворення письмовій характеристики на робочий інструмент - її структурованість. Необхідна "риба", що дозволяє написати характеристику, що відповідає цілям атестації. В іншому випадку ми створюємо додаткові труднощі керівникам і собі при подальшій обробці отриманого матеріалу.
4. Управління за цілями (МВО - Management By Objectives).
Управління за цілями - метод, який отримав останнім часом найбільше визнання і розвиток не тільки як метод атестації, але і як метод управління, як філософія менеджменту. Вперше поняття управління по цілях було введено Пітером Друкер в 1954 р.
Основна ідея методу полягає в тому, що управління та розвиток є цілеспрямованим, тобто не "мистецтво заради мистецтва", а досягнення цілей організації через постановку цілей кожному співробітнику і їх узгодження. Це дозволяє перейти від простого щоденного виконання посадових обов'язків (орієнтації на процес) до усвідомленої роботі, націленої на важливий для організації результат. / 2 /
При підготовці та проведенні атестації за методом МВО треба враховувати наступне:
1) необхідно визначити цілі та ієрархію цілей, в тому числі цілі для конкретних працівників з урахуванням їх знань, бажання, умінь, здібностей, і, мабуть, це - найскладніше.
2) щоб забезпечити узгодженість і взаємопов'язаність цілей на всіх рівнях, рекомендується починати атестацію "зверху вниз".
3) під час першої атестації за цим методом, природно, не можна оцінювати досягнення цілей (так як вони не були поставлені і зафіксовані раніше), слід звернути особливу увагу на аналіз діяльності і постановку цілей на майбутнє.
4) дуже важлива роль в ефективному проведенні атестації за методом МВО відводиться атестаційної співбесіди. Керівників необхідно спеціально до нього готувати.
5) найбільш ефективна атестація даним методом для управлінських і творчих або наукових працівників, а також у випадках, коли обмежена можливість встановлення кількісних та якісних критеріїв оцінки діяльності.
Як і будь-яку атестацію, МВО необхідно проводити не рідше разу на рік. На відміну від інших методів МВО при налагодженому процесі можна проводити і щоквартально. / 8 /

2.3 Критерії оцінки при атестації персоналу

Оцінка є невід'ємним і найважливішим елементом в структурі управління працею управлінського персоналу. Вона представляє собою певну систему, яка має досить складну структуру, що дозволяє виконувати регулятивну функцію щодо діяльності оцінюваних управлінських працівників і керівників.
Оцінка управлінських працівників допомагає керівництву визначити, кому слід підвищити зарплату, кого - підвищити на посаді, а кого - звільнити. Вона спонукає працівників працювати більш результативно і служить юридичною основою для переказів, просувань по службі, нагороджень і звільнень, дає матеріал для розробки питань по найму, дозволяє отримати необхідну інформацію для визначення розмірів зарплати і винагороди працівникам.
Сьогодні в деяких організаціях одним з найважливіших принципів роботи з кадрами є вимога об'єктивно оцінювати управлінського працівника за діловими і особистими якостями. Зрозуміло, що для цього необхідно сформувати відповідні якісні критерії.
За загальним визнанням фахівців в галузі управління будь-який керівник повинен мати поруч обов'язкових ділових якостей. До них зазвичай відносять:
1) знання виробництва - його технічних і технологічних особливостей, сучасних напрямків розвитку;
2) знання економіки - методів планування, економічного аналізу і т.п.;
3) уміння вибирати методи і засоби досягнення найкращих результатів діяльності організації при найменших фінансових, енергетичних та трудових затратах;
4) наявність спеціальних знань в галузі організації та управління виробництвом і вміння застосовувати їх у своїй практичній діяльності;
5) здатність раціонально підбирати і расстанавлівать кадри;
6) вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань і здатність підтримувати дисципліну, також відстоювати інтереси справи;
7) розподіляти права, повноваження і відповідальність між підлеглими;
8) координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної системи управління організацією;
9) уміння планувати й організовувати особисту діяльність, поєднувати в ній основні принципи управління, застосовувати в залежності від ситуації найбільш доцільні та ефективні стиль і методи роботи;
10) уміння проявляти високу вимогливість до себе і підлеглих, а також бути конкретним і чітким у вирішенні оперативних питань;
11) стимулювати працівників, приймати на себе відповідальність у здійсненні своїх рішень та ін
В умовах ринкової економіки пред'являються підвищені вимоги і до особистісних якостей управлінського працівника. У кадровій роботі ряду організацій методичні матеріали містять перелік таких якостей управлінських працівників, як:
1. Чесність, справедливість;
2. Уміння працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими;
3. Витриманість і тактовність при будь-яких обставин;
4. Цілеспрямованість, принциповість, рішучість у прийнятті управлінських рішень, а також наполегливість і енергійність у їх реалізації;
5. Уміння відстояти свою думку, а також самокритичність в оцінках своїх дій і вчинків;
6. Вміння вислуховувати поради підлеглих;
7. Правильне сприйняття критики з умінням робити відповідні висновки;
8. Уміння тримати слово;
9. Уміння користуватися своїми правами і повноваженнями, особливо у випадках застосування адміністративного та організаційного впливу, а також уміння особистим прикладом та поведінкою у повсякденному житті позитивно впливати на підлеглих та ін / 11 /
Оцінка результатів праці - це важливий етап управління кадрами, вирішальний цілий ряд завдань, які можуть бути охарактеризовані як адміністративні, інформаційні та мотиваційні.
1. Рішення адміністративних завдань означає, що результати оцінки дають інформацію про працівників, на підставі якої вони можуть бути підвищені або знижені на посаді, переведені на іншу роботу, звільнені з організації, їм може бути змінений рівень або система оплати праці.
2. Рішення інформаційних завдань означає, що оцінка служить джерелом інформації про ефективність роботи співробітників, як для керівників, так і для самих працівників. Маючи таку інформацію, керівники можуть приймати рішення або здійснювати певні дії на підлеглих. Наприклад, співробітника, у якого виявлено нестачу знань, можуть направити на навчання, підвищення кваліфікації; співробітника, у якого виявлені здібності, які раніше були в "тіні", можуть перевести на іншу ділянку роботи для того, щоб він міг реалізувати їх.
3. Рішення мотиваційних завдань забезпечується за рахунок того, що позитивні результати оцінки, як правило, викликають у людини почуття задоволення, гордості, впевненості в своїх силах. Крім того, з боку керівника за результатами оцінки працівник може отримати винагороду або подяку, з боку колег - визнання і повагу. Негативні результати оцінки можуть спонукати працівника на поліпшення результату його праці.
Слід зазначити, що до оцінки персоналу можуть залучатися як безпосередні керівники оцінюваних, так і інші начальники, колеги, підлеглі, фахівці кадрових служб і, нарешті, сам оцінюваний (самооцінка). Таким чином, мінімальне знайомство з методами оцінки персоналу всіх працівників - гарантія того, що застосовувані методи дадуть очікуваний ефект.
Всі методи оцінки можна розділити на методи індивідуальної оцінки працівників, які засновані на дослідженні індивідуальних якостей працівника, і методи групової оцінки, які засновані на порівнянні ефективності працівників всередині.
Чи не найскладніше при проведенні атестації - виробити критерії оцінки. Предметами оцінки можуть бути:
виконання посадових обов'язків;
особливості поведінки;
ефективність діяльності;
рівень досягнення цілей;
рівень компетентності;
особливості особистості і т.п.
При виборі предмета оцінки слід розуміти, наскільки організація здатна визначити стандарти. Наприклад, за відсутності чітко визначених посадових обов'язків оцінити виконання посадових обов'язків конкретним співробітником можна лише приблизно, при цьому не виключено, що результат буде поверхневим і суб'єктивним.
Основними об'єктами оцінки при атестації персоналу можуть бути:
1. Результати праці за певний період часу.
2. Ті чи інші сторони діяльності або ставлення до своїх обов'язків.
3. Риси особистості, пов'язані з виконанням робочих або службових функцій.
4. Потенційні здібності до відповідної роботи.
Потрібно мати на увазі, що внаслідок відмінності функцій ці моменти мають неоднакове значення і форми прояву для різних категорій персоналу. Відповідно до цього об'єктивно повинні відрізнятися основні фактори і показники самої оцінки.
Під факторами оцінки тут розуміється набір характеристик оцінюваного, що дозволяє отримати адекватне уявлення про нього, а під показниками - ступінь вираженості цих характеристик. Крім того, необхідно виділити таке ключове поняття, як критерій оцінки - це свого роду поріг, за яким стан чинника оцінки буде задовольняти чи не задовольняти певним вимогам.
Фактори оцінки діляться на:
1) основні - ті, без яких неможливо скласти уявлення про суб'єкта і розшифрувати зміст його оцінки
2) додаткові - це такі фактори, які допомагають глибше розкрити і уточнити це зміст.
Встановлення факторів оцінки не означає, що всім їм в обов'язковому порядку повинні відповідати якості працівника, так як вони є орієнтирами для неї. У той же час відсутність чіткості і конкретності в критеріях і факторів оцінки призводить до того, що на практиці різні керівники при оцінці одних і тих самих якостей підлеглих підходять з різних, а іноді і з протилежних позицій. У результаті працівники втрачають орієнтування, через що знижується ефективність їх діяльності.
Розглянемо основні фактори оцінки, що застосовуються до більшості працівників. До них можна віднести: професійні (знання, досвід, навички); моральні (працьовитість, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність); вольові (енергійність, завзятість, працездатність); ділові та організаторські (ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, зібраність, старанність, дисциплінованість, лідерські задатки, оперативність, творчий підхід до справи); потенційні здібності, тобто якості, які не розкриті, але, ймовірно, розкриються в майбутньому (в даний момент визначаються на основі тестування). При цьому люди атестуються тільки з точки зору змісту роботи. Особистість людини як така оцінці не підлягає, іншими словами, не можна робити висновки, гарним він є в цілому або поганим.
Для фахівців факторами оцінки будуть компетентність, творча активність, потенційні можливості, вміння викладати свої думки. Основним фактором оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж, ділові якості кількісної оцінці не піддаються.
Для керівника - обсяг виробництва, собівартість, продуктивність праці, прибуток, рентабельність;
Результати праці керівника і фахівців можуть оцінюватися ступенем досягнення поставлених цілей, своєчасністю, оперативністю, повнотою і якістю виконання завдань. / 10 /

2.4 Підготовка та порядок проведення атестації

Процесу атестації неминуче супроводжує негативна реакція.
Для тих, хто оцінює - це додаткове навантаження, відриваються час від виробничої діяльності, а також новий проект, цілі і суть якого не завжди зрозумілі. Для тих, кого оцінюють - це стресова ситуація, аналогічна здачі іспиту, страх перед можливими негативними наслідками.
Коли остаточне рішення прийнято, робоча група, що складається з представників служби управління персоналом і дирекції, готує проекти документів і план робіт.
Серед підготовлених документів повинні бути присутніми наступні:
1. Чіткий опис цілей атестації та процедури. Як правило, такий документ оформляється як Положення про атестацію. Має сенс проконсультуватися з юристом, так як можливі зміни (посада, оклад) в результаті атестації повинні бути юридично грамотно оформлені.
2. Перелік критеріїв, за якими буде здійснюватися оцінка. Атестаційний лист.
3. План робіт (підготовка, проведення, аналіз результатів), що враховує виробничий план і завантаженість підрозділів. Не варто проводити атестацію в особливо напружений сезон або в святковий період.
4. Інформація про те, хто і яким чином буде надавати консультаційну допомогу при проведенні атестації.
Даний проект пакета документів має сенс передати на розгляд лінійним керівникам, які будуть брати участь в атестації. Попередньо рекомендується зібрати їх і повідомити, що атестація буде, тому керівники повинні ознайомитися з проектом пакету документів і внести свої пропозиції в письмовому вигляді в певний термін (не більше двох тижнів).
Ознайомити заздалегідь усіх співробітників з цілями, датою і методом атестації, щоб уникнути природного страху і негативного ставлення. Підкреслити позитивні моменти атестації.
Обов'язково необхідно передбачити зворотний зв'язок - кожен співробітник має право знати про результати своєї атестації і, у разі незгоди, обговорити спірні моменти з керівником.
Технологія підготовки і проведення атестації включає в себе кілька етапів:
1. Підготовчий етап:
1.1 Визначення цілей і часу (періодичності) проведення атестації.
1.2 Вивчення необхідної для проведення атестації нормативно-технічної документації (кваліфікаційного довідника посад службовців, посадових інструкцій, положень про відділи і т.п.).
1.3 Розробка методики проведення атестації (встановлення вимог і критеріїв, складання опитувальника або словника ділових характеристик).
1.4 Формування складу атестаційної комісії, складання плану-графіка проведення атестації та підготовка наказу про атестацію.
1.5 Ознайомлення атестуються з термінами і завданнями проведення атестації.
2. Створення пакету необхідних документів:
2.1 Складання відгуку-характеристики на аттестуемого, який подається не пізніше, ніж за два тижні до початку атестації, з розписом працівника про ознайомлення з відкликанням. (Додаток 1)
2.2 Заповнення атестується форми самооцінки.
2.3 Наказ про проведення атестації, в якому повинні бути відображені наступні питання: строки проведення атестації (графік), склад атестаційної комісії, список працівників, що підлягають атестації, підготовка необхідних документів для атестаційної комісії, організаційне забезпечення діяльності атестаційної комісії.
2.4 Підготовка атестаційного листа (Додаток 2) та інших документів (анкет, тестів, анкет).
3. Проведення атестації:
3.1 Бесіда з атестується, аналіз представлених документів, порівняння з результатами попередньої атестації
3.2 Прийняття рішення по кожному працівнику
3.3 Оформлення результатів атестації
4. Реалізація результатів атестації:
4.1 Підготовка наказу та проведення зборів за підсумками атестації.
4.2 Передача даних у відділ кадрів, занесення даних в особову справу (файл) співробітника.
4.3 Аналіз та узагальнення результатів атестації.
Від атестації звільняються керівники і фахівці, які пропрацювали в даній посаді менше року, вагітні жінки, жінки, які мають дитину до року та ін / 8 /
Суб'єкт оцінки - особа, група осіб, орган, яким визначено право проводити оцінку працівників. Найчастіше в якості суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія.
Атестаційна комісія очолюється головою, (до складу входять члени комісії і секретар). Як члени комісії залучаються керівні працівники, провідні фахівці різних структурних підрозділів підприємства, представники громадськості (профспілки), експерти висококваліфіковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. В якості експертів можуть виступати, працівники цього підрозділу, які добре знають атестується.
Склад атестаційної комісії не більше 5 - 6 чоловік.
Серед працівників підприємства проводиться роз'яснювальна, робота про завдання атестації, ознайомлення з методикою проведення, порядком підготовки необхідних документів. Графік проведення атестації затверджується і доводиться до відома кожного аттестуемого не пізніше, ніж за місяць до початку атестації. У ньому вказуються: найменування підрозділу, працівники якого підлягають атестації, дата, час і місце проведення атестації, дата подання в атестаційну комісію необхідних документів із зазначенням відповідальних за таке подання керівників відповідних підрозділів.
Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за фахом на підприємстві, на посаді і т.д. Дана інформація готується працівниками кадрової служби.
Відгук-характеристика відображає узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінка працівника керівником. Регулярне проведення експертної оцінки проведення атестуються покладається на фахівців кадрової (соціологічної) служби. Відповідальність за облік та оцінку діяльності працівника несе керівник підрозділу. Відгук-характеристика обговорюється на зборах колективу. Працівник повинен бути ознайомлений з нею не менш ніж за тиждень до атестації під розпис. Відгук-характеристика передається в кадрову службу або безпосередньо в атестаційну комісію. Атестаційна комісія розглядає подані їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи та недоліки, результати поточних оцінок.
Атестація і голосування проводяться при наявності не менше половини складу атестаційної комісії. Атестація проводиться у присутності атестується. У випадку неявки працівника на засідання атестаційної комісії з поважної причини комісія приймає рішення про перенесення його атестації на інший день графіка засідання атестаційної комісії або на наступний го. У випадку неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Атестація працівника починається з доповіді члена атестаційної комісії про зміст матеріалів, представлених на аттестуемого (в тому числі результатів професійного тестування) після чого аттестуемому можуть задаватися питання.
Рішення про оцінку професійних і особистісних якостей працівника, а також рекомендації атестаційної комісії приймаються у відсутності атестується. / 9 /

Глава 3 Аналіз результатів атестації керівників і фахівців

Оцінка роботи аттестуемого приймається з урахуванням: особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, удосконалення організації праці і виробництва, дотримання трудової дисципліни, кваліфікації і виконання посадових обов'язків, встановлених відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців.
Атестаційна комісія з метою об'єктивної оцінки професійних і особистісних якостей працівника вправі відкласти прийняття рішення до отримання додаткової інформації, але не більше ніж на чотирнадцять днів.
При рівності голосів рішення приймається на користь атестується.
Оцінка кваліфікації працівника атестаційною комісією в балах проводиться з використанням Шкали оцінки професійних, ділових, морально-психологічних якостей працівника в балах (Додаток 3) і таблиці критеріїв оцінки аттестуемого (розділ II додатка 2). Опис критеріїв оцінки аттестуемого за чотирма рівнями шкали оцінок (Додаток 3, стор.2)
На підставі цього, з урахуванням обговорення за відсутності аттестуемого відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок:
а) гідний включення в резерв на вищу посаду (узагальнений показник знаходиться в межах 4,8-5,0 балів);
б) відповідає займаній посаді (узагальнений показник знаходиться в межах 3,6-4,7 балів);
в) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік (узагальнений показник знаходиться в межах 3,0-3,5 балів);
г) не відповідає займаній посаді (узагальнений показник критеріїв оцінки - 2.01-2,9 балів і нижче).
Атестаційна комісія за результатами атестації вживає щодо аттестуемого одне з таких рішень:
1) відповідає займаній посаді і рекомендується до включення в установленому порядку до кадрового резерву на вищу посаду;
2) відповідає займаній посаді;
3) відповідає займаній посаді за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації і з подальшою переатестацію через рік;
4) не відповідає займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.
Працівника знайомлять з рішенням комісії, вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування (професійному зростанні) або про необхідність підвищення кваліфікації. Рекомендації вносяться секретарем атестаційної комісії (пункт 3.5 розділу III "Висновки" Додатки 2).
Засідання атестаційної комісії протоколюється. У протоколі вказуються дата, місце, персональний список присутніх членів атестаційної комісії, а також список осіб, що проходили атестацію, із зазначенням результатів по кожному аттестуемому, а також інші, що мають значення відомості.
Матеріали атестації передаються керівникові підприємства для прийняття рішення. Атестаційний лист і відгук-характеристика зберігаються в його особовій справі.
Керівництво підприємства, громадських організацій та відділ кадрів підводять підсумки атестації, розробляють план роботи з кадрами керівників і фахівців на наступний атестаційний період.
На підставі зібраних у ході атестаційної процедури даних можна вирішувати ряд управлінських завдань. Перша група завдань може бути вирішена тільки на підставі атестаційних даних, без жодної додаткової інформації, друга вимагає додаткової інформації про прямих і непрямих результати господарської діяльності підприємства чи організації.
Атестаційні комісії після закінчення атестації підводять підсумки і представляють керівнику підприємства звіт з аналізом розміщення трудової активності атестованих кадрів.
Не пізніше ніж через два тижні після закінчення періоду атестації, з урахуванням висновків атестаційної комісії приймається рішення, яке оформляється наказом по підприємству про те, що працівник:
підлягає включенню в установленому порядку до кадрового резерву на вищу посаду;
відповідає займаній посаді;
підлягає направленню на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації з подальшою атестацією через рік;
підлягає звільненню у відповідності з пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, підтвердженої результатами атестації, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. / 3 /
Важливо, щоб атестація працівників проходила в доброзичливій обстановці, щоб комісія усвідомлювала свою відповідальність у забезпеченні об'єктивності оцінки.
Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, перехід на більш високу посаду, звільнення та ін Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни в розстановці кадрів, про посадових окладах, зарахування перспективних працівників в резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т.д.
Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку та умов її проведення, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.
Трудові спори, що виникають у зв'язку з проведенням атестації, розглядаються комісією по трудових спору (при її наявності) або судом в порядку, установленому Трудовим кодексом Російської Федерації і Цивільним процесуальним кодексом Російської Федерації. / 10 /

Висновок

У процедури атестації є свої противники і прихильники. Аргументи кожної зі сторін досить вагомі. "Менеджер і так постійно оцінює своїх співробітників. Навіщо нам проводити атестацію? Вона забирає багато сил, здатна розворушити колектив, і невідомо, що ми отримаємо", - вважають перші. Зауваження цілком слушне: якщо не знаєш, навіщо, - краще не берися.
Але більшість фахівців справедливо вважають, що атестація - один з найбільш ефективних інструментів управління персоналом, оскільки вона дозволяє:
визначити усередині організації стандарти діяльності та критерії оцінки (на підготовчому етапі) - без цього атестація не має сенсу;
провести діагностику персоналу;
виявити "больові точки";
визначити цінність співробітників не тільки для підрозділу / групи, але і для організації;
обгрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов'язані зі стратегічними завданнями організації і процесом впровадження змін. / 7 /
Слід зазначити, що наше законодавство не зобов'язує всіх без винятку роботодавців проводити атестацію своїх працівників. Ні Трудовий кодекс РФ, ні інші нормативно-правові акти загальногалузевого та обов'язкового характеру не встановлюють, що будь-який роботодавець повинен періодично перевіряти відповідність своїх працівників займаним ними посадам.
Однак є тут і винятки. Наприклад, щодо державних службовців, атестація проводиться 1 раз на 3 роки, з метою визначення відповідності замещаемой посади. Обов'язкова атестація встановлена ​​також спеціальними федеральними законами щодо персоналу організацій окремих галузей економічної діяльності (деякі категорії працівників в енергетиці, транспортній сфері, на небезпечних виробничих об'єктах, у сфері освіти та інші).
Атестувати можна не тільки людини, але і підрозділ, підприємство, виробничий процес, робоче місце, продукцію, держава і взагалі будь-який соціальний об'єкт.
Всебічно обгрунтована оцінка кожного конкретного працівника - один з основних елементів у кадровій роботі організації, що дозволяють запобігти помилкам у відборі та раціональне використання персоналу.
Атестація не є самоціллю. Це - засіб, за допомогою якого забезпечується формування високопрофесійного кадрового складу керівників і фахівців організацій. Саме з цих позицій слід підходити до оцінки атестації у світлі сьогоднішнього законодавства про працю. / 9 /

Бібліографічний список

1. Положення про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці (Додаток до Постанови Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 14.03.1997 № 12) [Текст]. - Введ. 2007-08-31. - М.: Держстандарт Росії: Вид-во стандартів, 2007. - 47 с.
2. Базарова, Т.Ю. Управління персоналом [Текст]: підручник для вузів / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна; під ред.Т.Ю. Базаровою. - М.: Юніті, 2003. - 560 с.
3. Борисова, О.А. Оцінка і атестація персоналу [Текст] / Е.А. Борисова. - СПб.: МАУП, 2003. - 288 с.
4. Єгошин, А.П. Управління персоналом [Текст]: підручник / А.П. Єгошин. - Нижній Новгород, Інфра-М, 2003. - 720 с.
5. Зудина, Л.М. Організація управлінської праці Л.М. Зудина. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 241 с.
6. Одегов, Ю.Р. Ефективність системи управління персоналом (соціально-економічний аспект) [Текст] / Ю.Р. Одегов, Н.А. Маусов, М.М. Кулапов. - М.: РЕА ім. Плеханова, 2001. - 435 с.
7. Атестація та оцінка персоналу [Текст] / І.М. Румянова / / Кадрове діловодство. - 2008. - № 3. - С.37-38
8. http://www.nkr.ru/attestation/
9. http://www.vashakomanda.ru/article23. htm
10. http://www.hr-portal.ru/pages/attes/pa. php
11. http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/assess/9/assess_ normativ. htm
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
93.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Організація оплати і стимулювання праці керівників фахівців і службовців
Удосконалення організації праці керівників і фахівців на підприємстві
Організація підготовки фахівців по боротьбі зі злочинністю у сфері високих технологій
Квитки до підсумкової державної атестації
Типи керівників
Стресостійкість у керівників
Атестація керівників
Оцінка персоналу та її відмінності від атестації
Ціннісні орієнтації керівників
© Усі права захищені
написати до нас