Білоруський державний університет інформатики і радіоелектроніки
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ
РЕФЕРАТ
НА ТЕМУ:
«Пропозиції щодо вдосконалення СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ»
МІНСЬК, 2009
Система оплати праці на основі бальних оцінок заснована на тому, що заробітна плата працівнику нараховується залежно від узагальнюючої оцінки трудового вкладу кожного працівника, які він отримує протягом місяця. Узагальнююча оцінка трудового внеску працівника визначається за формулою 1:
До об = ПК + Д + С + Р. (1)
Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня робітників, фахівців і керівників проводиться на основі діючої тарифної системи. Тарифні коефіцієнти діючої Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь кількісно рівні балам для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня. Кожен фактор узагальнюючої оцінки представляє набір ознак, властивих для кожного виду трудової діяльності і досить повно виражають трудовий внесок працівника.
З'єднання ознак в оцінці кожного фактора здійснюється з урахуванням їх питомої значимості, вираженої в частках одиниці.
Фактори узагальнюючої оцінки мають різну ступінь сталості. Фактори, що характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості і складність виконуваних функцій можуть бути прийняті однаковими на тривалий період (рік і більше), а оцінка результатів праці повинна коректуватися кожен місяць за результатами роботи за попередній період.
Слід визначити і те, що професійно-кваліфікаційний рівень визначається однаково по одному і тому ж набору ознак як для робітників, так і для фахівців і керівників. Інші три чинники мають різний набір ознак для робітників, фахівців і керівників.
У рамках кожної категорії працівників набори ознак ділових якостей приймаються однаковими для всіх працівників незалежно від їх професійної групи, і вони є єдиними для робітників усіх спеціальностей, фахівців і керівників.
Пропонований метод дозволяє зіставити й побудувати єдиний ряд оцінок від робочого нижчого розряду до керівника підприємства.
Таблиця 1. Бальні оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівників
Оцінка ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці робітників
Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за ознаками, які можуть істотно впливати на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а, отже, і на весь трудовий процес і його результати.
Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні і оцінюється як низький, середній, вище середнього і високий.
При оцінці за десятибальною системою рівнем «низький» можна присвоїти 2 бали, «середній» - 5 балів, «вище середнього» - 8 балів і "високий" - 10 балів. Оцінка від 2 до 10 балів встановлюється працівникові за кожною ознакою відповідно до характеристик рівнів оцінок.
У табл. 2 представлена бальна оцінка ознак, що визначають ділові якості робітників.
Таблиця 2. Бальна оцінка ознак, що визначають ділові якості робочих
Оцінка проводиться наступним чином. Наприклад, якщо робітник сприяє раціоналізації, то отримує 2 бали, якщо має одну раціоналізаторську пропозицію - 5 балів, має два раціоналізаторських пропозиції - 8 балів, якщо більше двох пропозицій - 10 балів.
Однак слід відзначити, що діапазон балів різних ознак при оцінці ділових якостей різний у силу того, що вони мають різну значимість у даному наборі. Наприклад, винахідливість та ініціатива має більше значення при оцінці ділових якостей, ніж здатність контролювати свої емоції. Таким чином, проставляються оцінки за всіма ознаками з урахуванням їх значимості в цьому наборі.
Приклад. Розрахунок оцінки ділових якостей для робітників представлений в табл. 3.
Таблиця 3. Розрахунок оцінки ділових якостей робітників
Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться шляхом підсумовування оцінок ознак і сума їх становить загальну оцінку ділових якостей:
Робочий 1: Д = 2,00 +0,75 +1,44 +0,75 +0,80 +0,88 = 6,62 бали.
Робочий 2: Д = 0,50 +0,30 +0,36 +0,75 +0,80 +0,55 = 3,26 бали.
Робочий 3: Д = 1,25 +0,30 +0,90 +0,20 +0,80 +0,22 = 3,67 бали.
Оцінка складності виконуваних функцій проводиться за ознаками: різноманітність робіт, самостійність виконуваних робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність. Кожна ознака складності виконання функцій має чотири рівні і оцінюється також, як і при оцінці ділових якостей: низький рівень - 2 бали, середній - 5, вище середнього - 8, і високий - 10 балів (табл. 4).
Таблиця 4. Бальна оцінка ознак, що визначають складність виконуваних функцій
Характеристика рівнів, наприклад, може бути такою:
Різноманітність робіт:
Низький рівень. Володіє однією суміжною професією, тісно пов'язаної з ходом технологічного процесу (2 бали).
Середній. Володіє двома суміжними професіями (5 балів).
Вище середнього. Володіє однією суміжною професією і однієї не суміжною професією, яка необхідна на підприємстві (8 балів).
Високий. Володіє більш ніж двома суміжними професіями і двома не суміжними професіями (10 балів).
Оцінка результатів праці проводиться за ознаками: обсяг виконаних робіт, зайнятість корисною роботою, якість виконаних робіт та дотримання термінів їх виконання.
Результати праці працівників характеризуються різними показниками, і з метою порівнянності оцінок ознак, приймаються найзагальніші ознаки. Показники результативності праці, їх рівень конкретизуються в структурних підрозділах. Кожна ознака має 4 рівня, аналогічно з оцінкою характеристик ділових якостей і складності виконання робіт (табл. 5).
Таблиця 5. Бальна оцінка ознак, що визначають результативність праці
Характеристика рівнів може бути такою:
Обсяг виконаних робіт характеризується рівнем виконання норм праці, при цьому за 100% приймається середній рівень виконання норм склався на підприємстві за минулий місяць і для кожного виконавця визначається за формулою 2:
де У - рівень виконання норм виконавцем,%;
Т н - нормативний час (витрати праці);
Т ф - фактично відпрацьований час;
У ср - середній рівень виконання норм праці на підприємстві за минулий місяць,%.
Оцінка результативності праці з даного ознакою приймається:
при рівні виконання норм:
Ознака зайнятості корисною роботою характеризується коефіцієнтом зайнятості корисною працею, який розраховується за формулою 3:
де Т з.ф. - Фактичний час зайнятості у відсотках до тривалості зміни;
80 - умовний рівень відліку у відсотках.
Фактичний час зайнятості визначається за допомогою фотографії робочого дня методом моментних спостережень з інтервалом обходу робочих місць 3-5 хвилин.
Зайнятість корисною роботою оцінюється:
При Кз = 1,0 - -1 бал;
Кз = 1,1 - 1 бал;
Кз = 1,2 - 3 бали;
Кз = 1,3 - 6 балів;
Кз = 1,4 - 8 балів
і 10 балів при Кз = 1,5.
Комплексна оцінка трудового вкладу робочих досягається на основі всіх розглянутих факторів оцінки: професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості працівників, складність виконуваних функцій та результатів праці з урахуванням коефіцієнтів їх значущості в оцінці трудового вкладу робітника в кінцеві результати роботи підприємства, які наведені у другому стовпці табл . 6.
Приклад розрахунку комплексної оцінки робочого 5 розряду в кінцеві результати роботи підприємства:
До К.О. = ПК (1,73) · 0,40 + Д (1,25 +0,75 +0,44 +0,75 +0,32 +0,88) · 0,10 +
+ С (2,25 +1,44 +1,76 +0,75) · 0,20 + Р (0,32 +0,21 +2,22 +0,30) · 0,30 = 3,386 балів.
В якості ознак ділових якостей для фахівців і керівників виділяються: компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою працю, відповідальність за виконувану роботу, самостійність і ініціатива, здатність освоювати поставлені завдання і використовувати нові методи в роботі, здатність підтримувати контакти з іншими працівниками.
Оцінка складності виконуваних функцій фахівцями і керівниками проводиться за такими ознаками: характер робіт, що становлять зміст праці, різноманітність і комплексність робіт, самостійність виконання робіт, масштаб і складність керівництва, додаткова відповідальність.
При оцінці використовується єдина для всіх функціональних груп працівників питома значимість ознак.
Різноманітність, комплексність робіт визначає їх складність в залежності від повторюваності та взаємозв'язку, враховує різнорідність складу і зміст роботи.
Самостійність виконання робіт залежить від того, якою мірою деяка робота виконується без безпосереднього керівництва з боку інших осіб.
Масштаб і складність керівництва характеризується відповідальністю за планування, організацію та координацію роботи підлеглих. Складність залежить від числа підлеглих виконавців, масштабу та кількості керованих підрозділів, їх функцій та професійного складу працівників.
За допомогою додаткової відповідальності є можливість врахувати матеріальну і моральну відповідальність (забезпечення безпеки робіт), а також адміністративно-організаційна відповідальність.
При оцінці результатів праці фахівців враховується обсяг виконаної роботи, а також творча активність працівників. При визначенні якості результатів враховується прогресивність технологічних процесів, обгрунтованість норм часу, витрат сировини і матеріалів, безпомилковість і акуратність в роботі, відповідність виконуваних завдань посадовим вимогам і т.п.
При оцінці результатів праці керівників враховується специфіка роботи лінійних керівників основного і допоміжного виробництва та керівників функціональних підрозділів. Для кожної групи працівників приймаються свої набори ознак для оцінки результатів праці.
Оцінка результатів праці лінійних керівників основного і допоміжного виробництв включає кількісні і якісні ознаки, а також показники ритмічності роботи їх підрозділів.
Для оцінки результатів праці функціональних керівників враховуються показники, чітко відображають специфіку діяльності кожного підрозділу. Ці показники розробляються для всіх функціональних підрозділів.
1. Кожен структурний підрозділ має базовий фонд заробітної плати (ФЗП), який визначається за індивідуальним нормативом від обсягу реалізації продукції за попередній місяць.
2. Цей фонд заробітної плати виробничих підрозділів залежить від обсягу реалізації випущеної ними продукції, а функціональних відділів - від обсягу реалізації продукції підприємством.
3. Базовий фонд заробітної плати виробничих підрозділів може бути збільшений у разі підвищення рентабельності продукції, а відділів за оплачені роботи та послуги.
До початку розподілу ФЗП у підрозділі (цеху, дільниці тощо) із загальної суми віднімається виплати, які не підлягають розподілу. Це компенсаційні виплати за роботу в вечірні та нічні години і за роботу у важких, шкідливих і особливо важких і особливо шкідливих умовах праці.
Твір комплексної оцінки трудового внеску у балах на відпрацьований час дорівнює загальній кількості балів, зароблених кожним працівником у цьому місяці. «Ціна» одного бала - це частка від ділення ФЗП, що підлягає розподілу, на суму балів, зароблених всім колективом підрозділу. Заробітна плата працівника - твір «ціни» одного бала на кількість зароблених ним балів у місяці. До отриманої суми додаються індивідуальні компенсаційні виплати.
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ
РЕФЕРАТ
НА ТЕМУ:
«Пропозиції щодо вдосконалення СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ»
МІНСЬК, 2009
Система оплати праці з використанням бальних оцінок трудового внеску
Пропонована система оплати праці передбачає оцінку основних факторів, якими можна охарактеризувати як будь-якого працівника, так і виконувану ним роботу. Основними факторами, що характеризують працівника, є його професійно-кваліфікаційний рівень (ПК) і ділові якості (Д), а факторами, що визначають роботу, - складність (С) і досягнутий результат (Р).Система оплати праці на основі бальних оцінок заснована на тому, що заробітна плата працівнику нараховується залежно від узагальнюючої оцінки трудового вкладу кожного працівника, які він отримує протягом місяця. Узагальнююча оцінка трудового внеску працівника визначається за формулою 1:
До об = ПК + Д + С + Р. (1)
Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня робітників, фахівців і керівників проводиться на основі діючої тарифної системи. Тарифні коефіцієнти діючої Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь кількісно рівні балам для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня. Кожен фактор узагальнюючої оцінки представляє набір ознак, властивих для кожного виду трудової діяльності і досить повно виражають трудовий внесок працівника.
З'єднання ознак в оцінці кожного фактора здійснюється з урахуванням їх питомої значимості, вираженої в частках одиниці.
Фактори узагальнюючої оцінки мають різну ступінь сталості. Фактори, що характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості і складність виконуваних функцій можуть бути прийняті однаковими на тривалий період (рік і більше), а оцінка результатів праці повинна коректуватися кожен місяць за результатами роботи за попередній період.
Слід визначити і те, що професійно-кваліфікаційний рівень визначається однаково по одному і тому ж набору ознак як для робітників, так і для фахівців і керівників. Інші три чинники мають різний набір ознак для робітників, фахівців і керівників.
У рамках кожної категорії працівників набори ознак ділових якостей приймаються однаковими для всіх працівників незалежно від їх професійної групи, і вони є єдиними для робітників усіх спеціальностей, фахівців і керівників.
Пропонований метод дозволяє зіставити й побудувати єдиний ряд оцінок від робочого нижчого розряду до керівника підприємства.
Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня працівників
Бальна оцінка, визначає професійно-кваліфікаційний рівень кожного працівника, дорівнює тарифного коефіцієнту відповідного розряду діючої тарифної сітки на підприємстві (табл. 1).Таблиця 1. Бальні оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівників
| Розряд | Бальна оцінка | Розряд | Бальна оцінка | Розряд | Бальна оцінка |
| 1 | 1 | 9 | 2,32 | 17 | 3,98 |
| 2 | 1,16 | 10 | 2,48 | 18 | 4,26 |
| 3 | 1,35 | 11 | 2,65 | 19 | 4,56 |
| 4 | 1,57 | 12 | 2,84 | 20 | 4,88 |
| 5 | 1,73 | 13 | 3,04 | 21 | 5,22 |
| 6 | 1,90 | 14 | 3,25 | 22 | 5,59 |
| 7 | 2,03 | 15 | 3,48 | 23 | 6,0 |
Оцінка ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці робітників
Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за ознаками, які можуть істотно впливати на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а, отже, і на весь трудовий процес і його результати.
Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні і оцінюється як низький, середній, вище середнього і високий.
При оцінці за десятибальною системою рівнем «низький» можна присвоїти 2 бали, «середній» - 5 балів, «вище середнього» - 8 балів і "високий" - 10 балів. Оцінка від 2 до 10 балів встановлюється працівникові за кожною ознакою відповідно до характеристик рівнів оцінок.
У табл. 2 представлена бальна оцінка ознак, що визначають ділові якості робітників.
Таблиця 2. Бальна оцінка ознак, що визначають ділові якості робочих
| Найменування ознак | Питома значимість у даному наборі (в частках одиниці) | Оцінка рівнів ознак, бали | |||
| 2 | 5 | 8 | 10 | ||
| 1. Винахідливість і ініціатива | 0,25 | 0,50 | 1,25 | 2,00 | 2,50 |
| 2. Професійна компетентність | 0,15 | 0,30 | 0,75 | 1,20 | 1,50 |
| 3. Почуття відповідальності за якісне виконання робіт | 0,18 | 0,36 | 0,90 | 1,44 | 1,80 |
| 4. Прагнення до співпраці в колективі | 0,15 | 0,30 | 0,75 | 1,20 | 1,50 |
| 5. Сприйнятливість до застосування нових методів роботи і прийняття неординарних рішень | 0,16 | 0,32 | 0,80 | 1,28 | 1,60 |
| 6. Здатність контролювати свої емоції | 0,11 | 0,22 | 0,55 | 0,88 | 0,11 |
Однак слід відзначити, що діапазон балів різних ознак при оцінці ділових якостей різний у силу того, що вони мають різну значимість у даному наборі. Наприклад, винахідливість та ініціатива має більше значення при оцінці ділових якостей, ніж здатність контролювати свої емоції. Таким чином, проставляються оцінки за всіма ознаками з урахуванням їх значимості в цьому наборі.
Приклад. Розрахунок оцінки ділових якостей для робітників представлений в табл. 3.
Таблиця 3. Розрахунок оцінки ділових якостей робітників
| Найменування ознак | Робочий 1 | Робочий 2 | Робочий 3 |
| Винахідливість і ініціатива | 2,00 | 0,50 | 1,25 |
| Професійна компетентність | 0,75 | 0,30 | 0,30 |
| Почуття відповідальності за якісне виконання робіт | 1,44 | 0,36 | 0,90 |
| Прагнення до співпраці в колективі | 0,75 | 0,75 | 1,20 |
| Сприйнятливість до застосування нових методів роботи і прийняття неординарних рішень | 0,80 | 0,80 | 0,80 |
| Здатність контролювати свої емоції | 0,88 | 0,55 | 0,22 |
Робочий 1: Д = 2,00 +0,75 +1,44 +0,75 +0,80 +0,88 = 6,62 бали.
Робочий 2: Д = 0,50 +0,30 +0,36 +0,75 +0,80 +0,55 = 3,26 бали.
Робочий 3: Д = 1,25 +0,30 +0,90 +0,20 +0,80 +0,22 = 3,67 бали.
Оцінка складності виконуваних функцій проводиться за ознаками: різноманітність робіт, самостійність виконуваних робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність. Кожна ознака складності виконання функцій має чотири рівні і оцінюється також, як і при оцінці ділових якостей: низький рівень - 2 бали, середній - 5, вище середнього - 8, і високий - 10 балів (табл. 4).
Таблиця 4. Бальна оцінка ознак, що визначають складність виконуваних функцій
| Найменування ознак | Питома значимість у даному наборі (в частках одиниці) | Оцінка рівнів ознак з урахуванням їх питомої значимості, бали | |||
| 2 | 5 | 8 | 10 | ||
| 1. Різноманітність робіт | 0,45 | 0,90 | 2,25 | 3,60 | 4,50 |
| 2. Самостійність виконання робіт | 0,18 | 0,36 | 0,90 | 1,44 | 1,80 |
| 3. Керівництво ланкою чи бригадою | 0,22 | 0,44 | 1,10 | 1,76 | 2,20 |
| 4. Додаткова відповідальність у технологічному процесі | 0,15 | 0,30 | 0,75 | 1,20 | 1,50 |
Різноманітність робіт:
Низький рівень. Володіє однією суміжною професією, тісно пов'язаної з ходом технологічного процесу (2 бали).
Середній. Володіє двома суміжними професіями (5 балів).
Вище середнього. Володіє однією суміжною професією і однієї не суміжною професією, яка необхідна на підприємстві (8 балів).
Високий. Володіє більш ніж двома суміжними професіями і двома не суміжними професіями (10 балів).
Оцінка результатів праці проводиться за ознаками: обсяг виконаних робіт, зайнятість корисною роботою, якість виконаних робіт та дотримання термінів їх виконання.
Результати праці працівників характеризуються різними показниками, і з метою порівнянності оцінок ознак, приймаються найзагальніші ознаки. Показники результативності праці, їх рівень конкретизуються в структурних підрозділах. Кожна ознака має 4 рівня, аналогічно з оцінкою характеристик ділових якостей і складності виконання робіт (табл. 5).
Таблиця 5. Бальна оцінка ознак, що визначають результативність праці
| Найменування ознак | Питома значимість у даному наборі (в частках одиниці) | Оцінка рівнів ознак з урахуванням їх питомої значимості, бали | |||||
| -1 | 1 | 3 | 6 | 8 | 10 | ||
| 1. Обсяг виконаних робіт | 0,32 | -0,32 | 0,32 | 0,96 | 1,92 | 2,56 | 3,20 |
| 2. Зайнятість корисною роботою | 0,21 | -0,21 | 0,21 | 0,63 | 1,26 | 1,68 | 2,10 |
| 3. Якість виконаних робіт | 0,37 | -0,37 | 0,37 | 1,11 | 2,22 | 2,96 | 3,70 |
| 4. Дотримання термінів виконання робіт | 0,10 | -0,10 | 0,10 | 0,30 | 0,60 | 0,80 | 1,00 |
Обсяг виконаних робіт характеризується рівнем виконання норм праці, при цьому за 100% приймається середній рівень виконання норм склався на підприємстві за минулий місяць і для кожного виконавця визначається за формулою 2:
де У - рівень виконання норм виконавцем,%;
Т н - нормативний час (витрати праці);
Т ф - фактично відпрацьований час;
У ср - середній рівень виконання норм праці на підприємстві за минулий місяць,%.
Оцінка результативності праці з даного ознакою приймається:
при рівні виконання норм:
| до 100% | - -1 Бал; |
| 101-110% | - 1 бал; |
| 100% | - 3 бали; |
| 111-115% | - 6 балів; - 8 балів; |
| 116-125% | |
| понад 125% | - 10 балів. |
де Т з.ф. - Фактичний час зайнятості у відсотках до тривалості зміни;
80 - умовний рівень відліку у відсотках.
Фактичний час зайнятості визначається за допомогою фотографії робочого дня методом моментних спостережень з інтервалом обходу робочих місць 3-5 хвилин.
Зайнятість корисною роботою оцінюється:
При Кз = 1,0 - -1 бал;
Кз = 1,1 - 1 бал;
Кз = 1,2 - 3 бали;
Кз = 1,3 - 6 балів;
Кз = 1,4 - 8 балів
і 10 балів при Кз = 1,5.
Комплексна оцінка трудового вкладу робочих досягається на основі всіх розглянутих факторів оцінки: професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості працівників, складність виконуваних функцій та результатів праці з урахуванням коефіцієнтів їх значущості в оцінці трудового вкладу робітника в кінцеві результати роботи підприємства, які наведені у другому стовпці табл . 6.
Приклад розрахунку комплексної оцінки робочого 5 розряду в кінцеві результати роботи підприємства:
До К.О. = ПК (1,73) · 0,40 + Д (1,25 +0,75 +0,44 +0,75 +0,32 +0,88) · 0,10 +
+ С (2,25 +1,44 +1,76 +0,75) · 0,20 + Р (0,32 +0,21 +2,22 +0,30) · 0,30 = 3,386 балів.
Оцінка ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці спеціалістів і керівників
Оцінка ділових якостей фахівців і керівників проводиться виходячи зі змісту фактично виконуваних ними функцій.В якості ознак ділових якостей для фахівців і керівників виділяються: компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою працю, відповідальність за виконувану роботу, самостійність і ініціатива, здатність освоювати поставлені завдання і використовувати нові методи в роботі, здатність підтримувати контакти з іншими працівниками.
Оцінка складності виконуваних функцій фахівцями і керівниками проводиться за такими ознаками: характер робіт, що становлять зміст праці, різноманітність і комплексність робіт, самостійність виконання робіт, масштаб і складність керівництва, додаткова відповідальність.
При оцінці використовується єдина для всіх функціональних груп працівників питома значимість ознак.
Різноманітність, комплексність робіт визначає їх складність в залежності від повторюваності та взаємозв'язку, враховує різнорідність складу і зміст роботи.
Самостійність виконання робіт залежить від того, якою мірою деяка робота виконується без безпосереднього керівництва з боку інших осіб.
Масштаб і складність керівництва характеризується відповідальністю за планування, організацію та координацію роботи підлеглих. Складність залежить від числа підлеглих виконавців, масштабу та кількості керованих підрозділів, їх функцій та професійного складу працівників.
За допомогою додаткової відповідальності є можливість врахувати матеріальну і моральну відповідальність (забезпечення безпеки робіт), а також адміністративно-організаційна відповідальність.
При оцінці результатів праці фахівців враховується обсяг виконаної роботи, а також творча активність працівників. При визначенні якості результатів враховується прогресивність технологічних процесів, обгрунтованість норм часу, витрат сировини і матеріалів, безпомилковість і акуратність в роботі, відповідність виконуваних завдань посадовим вимогам і т.п.
При оцінці результатів праці керівників враховується специфіка роботи лінійних керівників основного і допоміжного виробництва та керівників функціональних підрозділів. Для кожної групи працівників приймаються свої набори ознак для оцінки результатів праці.
Оцінка результатів праці лінійних керівників основного і допоміжного виробництв включає кількісні і якісні ознаки, а також показники ритмічності роботи їх підрозділів.
Для оцінки результатів праці функціональних керівників враховуються показники, чітко відображають специфіку діяльності кожного підрозділу. Ці показники розробляються для всіх функціональних підрозділів.
Розподіл фонду заробітної плати
Пропонована система оплати праці грунтується на наступних умовах:1. Кожен структурний підрозділ має базовий фонд заробітної плати (ФЗП), який визначається за індивідуальним нормативом від обсягу реалізації продукції за попередній місяць.
2. Цей фонд заробітної плати виробничих підрозділів залежить від обсягу реалізації випущеної ними продукції, а функціональних відділів - від обсягу реалізації продукції підприємством.
3. Базовий фонд заробітної плати виробничих підрозділів може бути збільшений у разі підвищення рентабельності продукції, а відділів за оплачені роботи та послуги.
До початку розподілу ФЗП у підрозділі (цеху, дільниці тощо) із загальної суми віднімається виплати, які не підлягають розподілу. Це компенсаційні виплати за роботу в вечірні та нічні години і за роботу у важких, шкідливих і особливо важких і особливо шкідливих умовах праці.
Твір комплексної оцінки трудового внеску у балах на відпрацьований час дорівнює загальній кількості балів, зароблених кожним працівником у цьому місяці. «Ціна» одного бала - це частка від ділення ФЗП, що підлягає розподілу, на суму балів, зароблених всім колективом підрозділу. Заробітна плата працівника - твір «ціни» одного бала на кількість зароблених ним балів у місяці. До отриманої суми додаються індивідуальні компенсаційні виплати.
Приклад розподілу ФЗП по виробничому підрозділу наведено в табл. 6.
ФЗП, зароблений бригадою, склала 5 000 000 грн. Доплати за роботу у вечірній та нічний час - 697 100 р.., За роботу у важких і шкідливих умовах - 574 210 р. ФЗП, підлягає розподілу відповідно з комплексною оцінкою трудового вкладу членів бригади, дорівнює 3728690 р. (5 000 000 - 697 100 - 5740210). Загальна кількість балів, зароблених бригадою - 3796,012 р. «Ціна» одного бала складе 982,265 р. Помноживши «ціну» одного бала на кількість балів, зароблених працівників, виходить його фактична заробітна плата по комплексній оцінці.
ФЗП, зароблений бригадою, склала 5 000 000 грн. Доплати за роботу у вечірній та нічний час - 697 100 р.., За роботу у важких і шкідливих умовах - 574 210 р. ФЗП, підлягає розподілу відповідно з комплексною оцінкою трудового вкладу членів бригади, дорівнює 3728690 р. (5 000 000 - 697 100 - 5740210). Загальна кількість балів, зароблених бригадою - 3796,012 р. «Ціна» одного бала складе 982,265 р. Помноживши «ціну» одного бала на кількість балів, зароблених працівників, виходить його фактична заробітна плата по комплексній оцінці.
Таблиця 6. Розподіл фонду заробітної плати
| № п. / п. | Розряд | Комплексна оцінка трудового вкладу, балів | Відпрацьовано годин на місяць | Кількість балів | «Ціна» одного бала, р. | Заробітна плата за комплексною оцінкою, р. | Доплати за години роботи, р. | Разом заробітна плата, р. | |
| у нічний час | у шкідливих умовах | ||||||||
| 1 | 5 | 3,386 | 168 | 568,848 | 982,265 | 558 760 | 92 400 | 76 440 | 727 600 |
| 2 | 5 | 2,990 | 168 | 502,320 | 982,265 | 493 411 | 92 400 | 76 440 | 662 251 |
| 3 | 5 | 4,178 | 154 | 643,412 | 982,265 | 632 001 | 87 700 | 70 070 | 789 771 |
| 4 | 4 | 2,053 | 160 | 404,800 | 982,265 | 397 621 | 88 000 | 72 800 | 558 421 |
| 5 | 4 | 3,131 | 160 | 500,960 | 982,265 | 492 076 | 88 000 | 72 800 | 652 876 |
| 6 | 3 | 2,216 | 146 | 323,536 | 982,265 | 317 798 | 80 300 | 66 430 | 464 528 |
| 7 | 3 | 2,116 | 146 | 308,936 | 982,265 | 303 457 | 80 300 | 66 430 | 450 187 |
| 8 | 2 | 3,395 | 160 | 543,200 | 982,265 | 533 566 | 88 000 | 72 800 | 694 366 |
| Разом | - | - | - | 3796,012 | - | 3 728 690 | 697 100 | 574 210 | 5 000 000 |
Пропонований варіант систем організації оплати праці жорстко пов'язує розмір заробітної плати з результатами господарської діяльності підприємства і з реальними надходженнями коштів за реалізовану продукцію, а також дозволяє оперативно керувати розміром заробітної плати з урахуванням вкладу кожного структурного підрозділу і кожного окремо працівника в результати діяльності підприємства.
Розробка сітки включає вирішення наступних завдань:
1. Для початку необхідно виділити найбільш узагальнюючі і характерні для підприємства категорії працівників. Наприклад, можна виділити наступні категорії: робітники; техніки та службовці; спеціалісти; керівники виробничих підрозділів, служб і відділів та їх заступники; заступники керівника підприємства, директор.
2. Далі необхідно визначити кількість кваліфікаційних груп працівників і розміри відповідних їм співвідношень в оплаті праці різної якості.
Співвідношення в оплаті праці різної якості враховує коефіцієнт К i, показує, у скільки разів заробітна плата i-го працівника вище мінімальної. Причому співвідношення До i не повинні бути «точковими». Їх слід встановлювати у вигляді досить великих діапазонів, оскільки це дозволить більш активно стимулювати творчий, ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві. Діапазони співвідношень дозволяють врахувати не тільки кваліфікацію працівників, їх потенційні можливості, але й оцінити реальний трудовий внесок працівника.
Кількість груп в пропонованій системі дорівнює восьми плюс вихідна кваліфікаційна група (І), в яку входять самі низько кваліфіковані працівники підприємства.
3. Також необхідно обгрунтувати вимоги та критерії для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості, наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, навички, посадові обов'язки, і т.п.
Таким чином, на підприємстві при впровадженні такої системи оплати праці можливе використання варіанта сітки співвідношень в оплаті праці різної якості, представленого в табл. 7.
Таблиця 7. Варіант сітки співвідношень в оплаті праці різної якості працівників різних кваліфікаційних груп
При розробці даної сітки особливо важливим є вибір крайніх співвідношень сітки, що визначають розрив між мінімальною і максимальної заробітної плати на підприємстві, а також розмір діапазонів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників.
У запропонованій моделі співвідношення між крайніми розмірами заробітної плати працівників (робочого низької кваліфікації та керівника підприємства) складає 1:5, хоча підходи до встановлення цих співвідношень можуть бути різними. На це впливають місцеві умови та особливості конкретного підприємства.
У запропонованій сітці розрив між крайніми значеннями співвідношень в оплаті праці (І і VIII кваліфікаційними групами працівників) становить по нижніх меж діапазонів 7,2 (4,3:0,6), а по верхніх меж 3,8 (5,0:1 , 3). Розрив між крайніми значеннями співвідношень залежить від багатьох факторів. До них належать особливості трудового колективу, специфіка підприємства, обсяг випущеної продукції, від рівня механізації та автоматизації виробництва, кількості виділяються категорій працівників тощо
Необхідно зауважити, що надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може призвести до необгрунтовано високої диференціації в розмірах їх заробітної плати. Занижений рівень співвідношень не дозволить повною мірою стимулювати зацікавленість працівників у високопродуктивній праці.
У запропонованій сітці співвідношень оплати праці різної якості розміри діапазонів коливаються в межах від 120 до 18%, причому, чим вище співвідношення К, тим менше розмір діапазону (табл. 8).
Таблиця 8. Розміри діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості для різних кваліфікаційних груп працівників
Це пояснюється тим, що високий для всіх груп діапазон, наприклад, на рівні 75%, призведе до великого розриву між крайніми співвідношеннями в оплаті праці, що небажано. При низькому значенні діапазону по всіх групах (20-30%) будуть скорочені можливості для підвищення зацікавленості в досягненні високих кінцевих результатів.
Зниження значень діапазонів у міру зростання кваліфікаційної групи пояснюється тим, що при високих співвідношеннях в оплаті праці До i більше можливостей для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхнього фактичного трудового внеску.
Після розробки сітки співвідношень необхідно визначити за якими критеріями і показниками встановлювати розмір співвідношення для кожного працівника, який би відповідав його фактичному трудовому внеску; і хто повинен встановлювати ці критерії та показники.
Для визначення величини К i в межах діапазону доцільно використовувати тільки ті критерії, показники та умови, які безпосередньо відображають фактичний внесок працівника в результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути індивідуальними.
При встановленні значення К i порядок дій визначає колектив. У запропонованій сітці діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості збільшення і зменшення значень К i можна виробляти приблизно від середньої величини. Наприклад, для працівників кваліфікаційної групи І зниження До i починається з 1,0 до 0,6, а підвищення з 1,0 до 1,3; для кваліфікаційної групи I - відповідно з 1,3 до 1,0 і з 1,3 до 1,7. Тут прийнято «перехлестное» побудова діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості. Це видається цілком правомірним, оскільки, якщо працівник більш високої кваліфікації та посади погано працює, то він не повинен одержувати більше, ніж відповідальний і сумлінний працівник нижчою кваліфікаційної групи, що добивається високих результатів у праці.
Контролювати внесок працівника можна зверху вниз, коли результативність праці робітника визначають бригадир і майстер, майстри - керівництво цеху, начальника цеху - керівництво заводу. А можна і знизу вгору: трудовий внесок робітника, майстра оцінюють самі робітники (бригада), начальника цеху - майстри, директора - начальники цехів і відділів.
Також можна використовувати і змішаний варіант, тобто на одному і тому ж підприємстві для якихось кваліфікаційних груп застосовувати схему «зверху-вниз», для інших - «знизу-вверх».
де ЗП і - розмір заробітної плати і-го працівника;
n - загальна чисельність працівників підприємства;
К і - коефіцієнт, що показує у скільки разів заробітна плата i-го Працівника вище мінімальної;
До ср - середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві,
де
ФЗП - фонд заробітної плати, призначений для розподілу.
Формула показує, яку частку фонду заробітної плати повинен отримати конкретний працівник згідно з його кваліфікаційного рівня та якості праці.
Дія запропонованої системи організації заробітної плати можна розглянути на прикладі. На невеликому підприємстві працюють 23 працівники:
Робітники - 30 чол., Службовці - 4 чол., Фахівці - 5 чол., Керівники та заступники підрозділів - 3 чол., Директор і його заступники - 3 чол. Фонд заробітної плати, який підлягає розподілу - 65 000 000 грн.
Значення коефіцієнтів співвідношення оплати праці різної якості встановлюються за схемою "зверху-вниз». Розрахований середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці різної якості дорівнює 2,0.
Приклад розподілу фонду заробітної плати між працівниками підприємства представлений в табл. 9.
Таблиця 9. Розподіл фонду заробітної плати між працівниками підприємства
Реалізація запропонованої моделі оплати праці дозволяє значно скоротити масштаби і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок чи відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час преміями, доплатами та надбавками, можуть стимулюватися застосуванням системи оплати праці на основі діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості, а також тим, що в запропонованій моделі оплати праці фонд заробітної плати розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.
Система оплати праці з використанням діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості
В основі запропонованої системи оплати праці лежать співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів робітників, професій, посад і т.п. Для цього розробляється сітка співвідношень в оплаті праці різної якості, яка є основою даної моделі організації оплати праці. Найбільш відповідальним і трудомістким є процес з розробки цієї сітки, тому що від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної системи, сприйнятливість її до якості, кількості і результатами праці працівників.Розробка сітки включає вирішення наступних завдань:
1. Для початку необхідно виділити найбільш узагальнюючі і характерні для підприємства категорії працівників. Наприклад, можна виділити наступні категорії: робітники; техніки та службовці; спеціалісти; керівники виробничих підрозділів, служб і відділів та їх заступники; заступники керівника підприємства, директор.
2. Далі необхідно визначити кількість кваліфікаційних груп працівників і розміри відповідних їм співвідношень в оплаті праці різної якості.
Співвідношення в оплаті праці різної якості враховує коефіцієнт К i, показує, у скільки разів заробітна плата i-го працівника вище мінімальної. Причому співвідношення До i не повинні бути «точковими». Їх слід встановлювати у вигляді досить великих діапазонів, оскільки це дозволить більш активно стимулювати творчий, ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві. Діапазони співвідношень дозволяють врахувати не тільки кваліфікацію працівників, їх потенційні можливості, але й оцінити реальний трудовий внесок працівника.
Кількість груп в пропонованій системі дорівнює восьми плюс вихідна кваліфікаційна група (І), в яку входять самі низько кваліфіковані працівники підприємства.
3. Також необхідно обгрунтувати вимоги та критерії для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості, наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, навички, посадові обов'язки, і т.п.
Таким чином, на підприємстві при впровадженні такої системи оплати праці можливе використання варіанта сітки співвідношень в оплаті праці різної якості, представленого в табл. 7.
Таблиця 7. Варіант сітки співвідношень в оплаті праці різної якості працівників різних кваліфікаційних груп
| Основна категорія працівників | Діапазони співвідношень в оплаті праці різної якості працівників різних кваліфікаційних груп | ||||||||
| І * | I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | |
| Робітники | 0,6-1,3 | 1,0-1,7 | 1,3-2,2 | 1,8-2,8 | |||||
| Техніки і службовці | 1,0-1,7 | 1,3-2,2 | |||||||
| Фахівці | 1,3-2,2 | 1,8-2,8 | 2,3-3,4 | ||||||
| Керівники та заступники виробничих підрозділів, служб та відділів | 1,8-2,8 | 2,3-3,4 | 2,8-4,1 | ||||||
| Директор, головний інженер, заступник директора | 3,5-4,2 | 3,8-4,7 | 4,3-5,0 | ||||||
У запропонованій моделі співвідношення між крайніми розмірами заробітної плати працівників (робочого низької кваліфікації та керівника підприємства) складає 1:5, хоча підходи до встановлення цих співвідношень можуть бути різними. На це впливають місцеві умови та особливості конкретного підприємства.
У запропонованій сітці розрив між крайніми значеннями співвідношень в оплаті праці (І і VIII кваліфікаційними групами працівників) становить по нижніх меж діапазонів 7,2 (4,3:0,6), а по верхніх меж 3,8 (5,0:1 , 3). Розрив між крайніми значеннями співвідношень залежить від багатьох факторів. До них належать особливості трудового колективу, специфіка підприємства, обсяг випущеної продукції, від рівня механізації та автоматизації виробництва, кількості виділяються категорій працівників тощо
Необхідно зауважити, що надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може призвести до необгрунтовано високої диференціації в розмірах їх заробітної плати. Занижений рівень співвідношень не дозволить повною мірою стимулювати зацікавленість працівників у високопродуктивній праці.
У запропонованій сітці співвідношень оплати праці різної якості розміри діапазонів коливаються в межах від 120 до 18%, причому, чим вище співвідношення К, тим менше розмір діапазону (табл. 8).
Таблиця 8. Розміри діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості для різних кваліфікаційних груп працівників
| Кваліфікаційна група | Діапазони співвідношень в оплаті праці різної якості | Розміри діапазонів,% |
| І | 0,6-1,3 | 120,0 |
| I | 1,0-1,7 | 75,0 |
| II | 1,3-2,2 | 68,0 |
| III | 1,8-2,8 | 57,0 |
| IV | 2,3-3,4 | 50,0 |
| V | 2,8-4,1 | 43,0 |
| VI | 3,5-4,2 | 23,0 |
| VII | 3,8-4,7 | 22,0 |
| VIII | 4,3-5,0 | 18,0 |
Зниження значень діапазонів у міру зростання кваліфікаційної групи пояснюється тим, що при високих співвідношеннях в оплаті праці До i більше можливостей для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхнього фактичного трудового внеску.
Після розробки сітки співвідношень необхідно визначити за якими критеріями і показниками встановлювати розмір співвідношення для кожного працівника, який би відповідав його фактичному трудовому внеску; і хто повинен встановлювати ці критерії та показники.
Для визначення величини К i в межах діапазону доцільно використовувати тільки ті критерії, показники та умови, які безпосередньо відображають фактичний внесок працівника в результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути індивідуальними.
При встановленні значення К i порядок дій визначає колектив. У запропонованій сітці діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості збільшення і зменшення значень К i можна виробляти приблизно від середньої величини. Наприклад, для працівників кваліфікаційної групи І зниження До i починається з 1,0 до 0,6, а підвищення з 1,0 до 1,3; для кваліфікаційної групи I - відповідно з 1,3 до 1,0 і з 1,3 до 1,7. Тут прийнято «перехлестное» побудова діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості. Це видається цілком правомірним, оскільки, якщо працівник більш високої кваліфікації та посади погано працює, то він не повинен одержувати більше, ніж відповідальний і сумлінний працівник нижчою кваліфікаційної групи, що добивається високих результатів у праці.
Контролювати внесок працівника можна зверху вниз, коли результативність праці робітника визначають бригадир і майстер, майстри - керівництво цеху, начальника цеху - керівництво заводу. А можна і знизу вгору: трудовий внесок робітника, майстра оцінюють самі робітники (бригада), начальника цеху - майстри, директора - начальники цехів і відділів.
Також можна використовувати і змішаний варіант, тобто на одному і тому ж підприємстві для якихось кваліфікаційних груп застосовувати схему «зверху-вниз», для інших - «знизу-вверх».
Розподіл фонду заробітної плати
Кошти, призначені на оплату праці між працівниками розподіляються за формулою 4.4:де ЗП і - розмір заробітної плати і-го працівника;
n - загальна чисельність працівників підприємства;
К і - коефіцієнт, що показує у скільки разів заробітна плата i-го Працівника вище мінімальної;
До ср - середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві,
де
ФЗП - фонд заробітної плати, призначений для розподілу.
Формула показує, яку частку фонду заробітної плати повинен отримати конкретний працівник згідно з його кваліфікаційного рівня та якості праці.
Дія запропонованої системи організації заробітної плати можна розглянути на прикладі. На невеликому підприємстві працюють 23 працівники:
Робітники - 30 чол., Службовці - 4 чол., Фахівці - 5 чол., Керівники та заступники підрозділів - 3 чол., Директор і його заступники - 3 чол. Фонд заробітної плати, який підлягає розподілу - 65 000 000 грн.
Значення коефіцієнтів співвідношення оплати праці різної якості встановлюються за схемою "зверху-вниз». Розрахований середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці різної якості дорівнює 2,0.
Приклад розподілу фонду заробітної плати між працівниками підприємства представлений в табл. 9.
Таблиця 9. Розподіл фонду заробітної плати між працівниками підприємства
| № п / п | Професія, яку займає, посада | Отриманий До i | Розмір заробітної плати, р. | |
| Робітники | ||||
| 1 | швачка | 0,9 | 339 232 | |
| 2 | швачка | 1,0 | 376 925 | |
| 3 | лекальщік | 1,5 | 565 387 | |
| 4 | швачка | 1,6 | 603 080 | |
| 5 | швачка | 1,8 | 678 465 | |
| 6 | лекальщік | 2,2 | 829 234 | |
| 7 | закрійник | 0,8 | 301 540 | |
| 8 | швачка | 1,2 | 452 310 | |
| 9 | лекальщік | 1,6 | 603 080 | |
| 10 | лекальщік | 2,1 | 791 542 | |
| 11 | швачка | 0,8 | 301 540 | |
| 12 | налагоджувальник | 1,4 | 527 695 | |
| 13 | закрійник | 1,6 | 603 080 | |
| 14 | швачка | 1,1 | 414 617 | |
| 15 | лекальщік | 1,6 | 603 080 | |
| 16 | швачка | 1,1 | 414 617 | |
| 17 | швачка | 1,2 | 452 310 | |
| 18 | швачка | 2,2 | 829 234 | |
| 19 | налагоджувальник | 2,0 | 753 849 | |
| 20 | швачка | 1,3 | 490 002 | |
| 21 | швачка | 1,2 | 452 310 | |
| 22 | швачка | 1,5 | 565 387 | |
| 23 | закрійник | 1,2 | 452 310 | |
| 24 | швачка | 1,5 | 565 387 | |
| 25 | закрійник | 1,4 | 527 695 | |
| 26 | швачка | 1,6 | 603 080 | |
| 27 | швачка | 1,1 | 414 617 | |
| 28 | швачка | 1,0 | 376 925 | |
| 29 | закрійник | 1,1 | 414 617 | |
| 30 | закрійник | 2,0 | 753 849 | |
| Службовці | ||||
| 31 | Секретар | 1,4 | 527 695 | |
| 32 | Диспетчер | 1,6 | 603 080 | |
| 33 | Диспетчер | 2,0 | 753 849 | |
| 34 | Нормувальник | 1,9 | 716 157 | |
| Фахівці | ||||
| 35 | Економіст | 2,0 | 753 849 | |
| 36 | Інженер | 2,4 | 904 619 | |
| 37 | Фахівець з кадрів | 3,1 | 1 168 467 | |
| 38 | Інженер з охорони праці | 2,5 | 942 312 | |
| 39 | Маркетолог | 2,6 | 980 004 | |
| Керівники підрозділів | ||||
| 40 | Майстер цеху № 1 | 3,5 | 1 319 237 | |
| 41 | Майстер цеху № 2 | 3,4 | 1 281 544 | |
| 42 | Начальник виробництва | 3,6 | 1 356 929 | |
| Директор і його заступники | ||||
| 43 | Гол. економіст | 4,8 | 1 809 239 | |
| 44 | Гол. інженер | 4,6 | 1 733 854 | |
| 45 | Директор | 4,9 | 1 846 931 | |
| Разом | 86,9 | 65 000 000 | ||
Як виняток можна зберегти преміювання за розробку, впровадження й освоєння нової техніки і технології, а як джерело преміювання використовувати спеціально створений фонд, що формується з коштів, отриманих від впровадження цих нововведень.
Також до переваг запропонованої системи можна віднести і те, що вона дозволяє врахувати умови та інтенсивність праці, виконання норм і встановлених нормованих завдань, фактично відпрацьований час та інші умови, використовуючи механізм встановлення діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості або застосовуючи поправочні коефіцієнти до розрахованої заробітної платі.
Таким чином, економічно ефективною може бути преміальна система, що забезпечує підвищення рентабельності продукції, тобто, відповідна такій умові:
де Р - прибуток підприємства від основної діяльності;
З п - собівартість товарної продукції;
Е пр - економія, що отримується при застосуванні преміальної системи;
Пр - премія, що виплачується працівникам за досягнення отриманої економії.
Для більшої наочності у табл. 10 наведено приклад розрахунку економічної ефективності на невеликому підприємстві.
Таблиця 10. Розрахунок економічної ефективності матеріального стимулювання
У даному випадку можна сказати, що застосовувана на підприємстві система преміювання є економічно ефективною, тому що виконується умова 3.8, тобто 0,93 <0,96.
Економічна ефективність преміювання може в значних розмірах (особливо в ринкових умовах) в залежності від галузевої специфіки підприємства технологічної, організаційної та економічної характеристики робочого місця.
У практиці застосовується оцінка ефективності однофакторних систем преміювання, тобто систем преміювання з одним показником.
Кількісна оцінка ефективності системи преміювання з позиції вигідності її застосування для наймача виражається абсолютною або відносною ефективністю.
Під абсолютною ефективністю систем преміювання (Е а) розуміється різниця між ефектом (ΣЕ пр) зміни рівня показника преміювання в порівнюваних періоді і відповідної до цієї зміни величиною виплачених премій (ΣПр).
Е а = ΣЕ пр - ΣПр. (9)
У розглянутому прикладі абсолютна ефективність
Е а = ΣЕ пр - ΣПр = 101500 - 51765 = 49 735 (тис. грн.).
Це говорить про те, що застосовувана на даному підприємстві система матеріального стимулювання є ефективною, тому що різниця між отриманим ефектом від застосування такої системи і сумою виплачених премій - позитивна.
Під відносної ефективністю (Е о) або коефіцієнтом ефективності розуміється відношення економічного ефекту (ΣЕ пр) від зміни рівня показників до суми виплаченої премії (ΣПр).
Е о = ΣЕ пр / ΣПр. (10)
У наведеному прикладі відносна ефективність дорівнює
Е о = ΣЕ п р / ΣПр = 101500 / 51765 = 1,96
Отже, застосовувана на аналізованому підприємстві система матеріального стимулювання є економічно ефективною, тому що ставлення отриманого економічного ефекту до суми виплачених премій більше одиниці.
Показники абсолютної і відносної економічної ефективності використовуються для порівняння ефективності систем преміювання з різними показниками або для визначення найбільш ефективного варіанту системи преміювання з одним показником преміювання.
У кожній організації щоквартально та в цілому за рік обов'язково повинна проводитися оцінка економічної ефективності системи преміювання і за результатами оцінки повинні вноситися зміни в показники і розміри преміювання. Тільки в такому випадку премія стане стимулюючим чинником підвищення ефективності господарювання підприємств.
При оцінці ефективності системи преміювання необхідно визначити, чи виконує вона свої функції. Для цього необхідно врахувати чинники:
1. Відповідність показників преміювання завданням організації та можливість її працівників впливати на ці показники.
2. Об'єктивність і правильність вибору вихідного рівня виконання показників преміювання (він повинен бути на рівні виконання або трохи перевищувати його).
3. Обгрунтованість встановлення розмірів заохочення, тобто при ефективній системі преміювання премія повинна відповідати трудовому внеску працівника.
4. Правильність кола премійованих працівників, тобто необхідно встановлювати розміри преміювання в залежності від їх впливу на поліпшення встановлених показників.
Важливою умовою також є і те, що ефективна система преміювання повинна позитивно сприйматися особами, до яких вона застосовується.
При розрахунку економічної ефективності діючих систем преміювання за поліпшення рівня виконання показників в якості вихідного рівня доцільно брати середній фактично досягнутий у базисному періоді рівень виконання показника. При його розрахунку повинні виключатися:
- При індивідуальній організації праці та оплати - працівники з нехарактерним рівнем виконання показника або пропрацювали меншу частину місяця;
- При колективній організації праці та оплати - нехарактерні випадки виконання показників.
Вихідний рівень повинен бути досяжним для більшості працівників при нормальній (раціональної) організації праці і виробництва. Доцільно вихідний рівень визначати диференційовано за видами робіт, близьким за складністю і технології виконання, або за професіями.
При розрахунку економічної ефективності діючих систем преміювання за виконання (підтримання) показників на певному рівні в якості вихідного краще прийняти среднерегрессівний рівень виконання показників у базисному періоді, який представляє собою середній рівень показників працівників, які не досягли рівня, середнього для всієї сукупності працівників, на який поширюється система преміювання.
Таким чином, розглянутий вище приклад показує, що дану методику визначення економічної ефективності систем матеріального стимулювання доцільно використовувати в організаціях, тому що вона дозволяє виявити найбільш ефективну систему преміювання.
2. Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації / Л.Ф. Алексєєнко [та ін]. - Мінськ: НДІ праці, 2002.
3. Постанова міністерства праці та соціального захисту від 20.04.2005 № 50 «Про прийняття Рекомендацій щодо вдосконалення складу заробітної плати працівників комерційних організацій і питомої ваги оплати праці за тарифними ставками і окладами».
4. Постанова Міністерства праці та соціального захисту від 30.12.2003 № 163 «Про затвердження рекомендацій щодо посилення взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності (ефективності) праці в комерційних організаціях».
5. Постанова Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 30 листопада 2004 р. № 138 «Про затвердження міжгалузевої типової інструкції з охорони праці при роботі з персональними комп'ютерами».
6. Постанова Міністерства праці та соціального захисту, Міністерства фінансів, Міністерства економіки від 24.02.2005 № 18/23/34 «Про затвердження Інструкції про порядок підвищення тарифної ставки першого розряду комерційними організаціями» (зі змінами та доповненнями).
7. Постанова Міністерства праці від 26.03.2001 № 31 «Про прийняття Рекомендацій щодо підвищення матеріальної зацікавленості працівників у дотриманні норм і нормативів матеріальних і трудових витрат, їх економії».
8. Постанова Міністерства праці від 30.03.2001 № 39 «Про прийняття Рекомендацій з преміювання працівників державних підприємств з часткою власності держави в їх майні за результатами фінансово-господарської діяльності».
9. Постанова Міністерства економіки, праці від 15.03.2000 № 46/35 «Про затвердження Типового положення про стимулювання зниження собівартості продукції (робіт, послуг)».
10. Постанова Ради Міністрів від 9.11.1999 № 1748 «Про додаткові матеріального стимулювання високопродуктивної та якісної праці».
11. Рекомендації щодо організації заробітної плати / Л.Ф. Алексєєнко, [и др.]. - Мінськ: НДІ праці, 2006.
12. Трудовий кодекс Республіки Білорусь / Серія: «Білоруське законодавство». Складання Гавриленко В.Г. – Минск: ИООО «Право и экономика», 2004.
13. Економіка підприємства: Учеб. посібник / В.П. Волков [и др.] / Под ред. А.І. Ільїна. - 2-е вид., Испр. - М.: Нове знання, 2004.
Також до переваг запропонованої системи можна віднести і те, що вона дозволяє врахувати умови та інтенсивність праці, виконання норм і встановлених нормованих завдань, фактично відпрацьований час та інші умови, використовуючи механізм встановлення діапазонів співвідношень в оплаті праці різної якості або застосовуючи поправочні коефіцієнти до розрахованої заробітної платі.
Економічна ефективність матеріального стимулювання - систем преміювання
Економічно ефективної вважається система преміювання, при якій економічний ефект - сума коштів, отримана за підвищення ефективності господарювання в результаті виконання (перевиконання) встановлених показників преміювання - більше або дорівнює сумі виплачених премій. Рівність одержуваного в організації економічного ефекту від застосування системи преміювання та виплачується премії може допускатися як виняток і на короткий термін.Таким чином, економічно ефективною може бути преміальна система, що забезпечує підвищення рентабельності продукції, тобто, відповідна такій умові:
де Р - прибуток підприємства від основної діяльності;
З п - собівартість товарної продукції;
Е пр - економія, що отримується при застосуванні преміальної системи;
Пр - премія, що виплачується працівникам за досягнення отриманої економії.
Для більшої наочності у табл. 10 наведено приклад розрахунку економічної ефективності на невеликому підприємстві.
Таблиця 10. Розрахунок економічної ефективності матеріального стимулювання
| Р, тис. р.. | З п, тис. р.. | Е пр, тис. р.. | Пр, тис. р.. | |
| Січень | 11 050 | 170 000 | 8 500 | 4335,0 |
| Лютий | 11 375 | 175 000 | 8 000 | 4080,0 |
| Березень | 12 320 | 176 000 | 8 500 | 4335,0 |
| Квітень | 12 638 | 178 000 | 8 000 | 4080,0 |
| Травень | 13 320 | 180 000 | 8 250 | 4207,5 |
| Червень | 13 359 | 183 000 | 8 000 | 4080,0 |
| Липень | 14 720 | 184 000 | 8 750 | 4462,5 |
| Серпень | 15 200 | 190 000 | 8 000 | 4080,0 |
| Вересень | 16 320 | 192 000 | 8 750 | 4462,5 |
| Жовтень | 16 965 | 195 000 | 9 250 | 4717,5 |
| Листопад | 17 248 | 196 000 | 8 250 | 4207,5 |
| Грудень | 17 820 | 198 000 | 9 250 | 4717,5 |
| Разом | 172 335 | 2 217 000 | 101 500 | 51765,0 |
| Σ (Р / С п) | 0,93 | |||
| Σ (Е пр-Пр) / ΣПр | 0,96 | |||
Економічна ефективність преміювання може в значних розмірах (особливо в ринкових умовах) в залежності від галузевої специфіки підприємства технологічної, організаційної та економічної характеристики робочого місця.
У практиці застосовується оцінка ефективності однофакторних систем преміювання, тобто систем преміювання з одним показником.
Кількісна оцінка ефективності системи преміювання з позиції вигідності її застосування для наймача виражається абсолютною або відносною ефективністю.
Під абсолютною ефективністю систем преміювання (Е а) розуміється різниця між ефектом (ΣЕ пр) зміни рівня показника преміювання в порівнюваних періоді і відповідної до цієї зміни величиною виплачених премій (ΣПр).
Е а = ΣЕ пр - ΣПр. (9)
У розглянутому прикладі абсолютна ефективність
Е а = ΣЕ пр - ΣПр = 101500 - 51765 = 49 735 (тис. грн.).
Це говорить про те, що застосовувана на даному підприємстві система матеріального стимулювання є ефективною, тому що різниця між отриманим ефектом від застосування такої системи і сумою виплачених премій - позитивна.
Під відносної ефективністю (Е о) або коефіцієнтом ефективності розуміється відношення економічного ефекту (ΣЕ пр) від зміни рівня показників до суми виплаченої премії (ΣПр).
Е о = ΣЕ пр / ΣПр. (10)
У наведеному прикладі відносна ефективність дорівнює
Е о = ΣЕ п р / ΣПр = 101500 / 51765 = 1,96
Отже, застосовувана на аналізованому підприємстві система матеріального стимулювання є економічно ефективною, тому що ставлення отриманого економічного ефекту до суми виплачених премій більше одиниці.
Показники абсолютної і відносної економічної ефективності використовуються для порівняння ефективності систем преміювання з різними показниками або для визначення найбільш ефективного варіанту системи преміювання з одним показником преміювання.
У кожній організації щоквартально та в цілому за рік обов'язково повинна проводитися оцінка економічної ефективності системи преміювання і за результатами оцінки повинні вноситися зміни в показники і розміри преміювання. Тільки в такому випадку премія стане стимулюючим чинником підвищення ефективності господарювання підприємств.
При оцінці ефективності системи преміювання необхідно визначити, чи виконує вона свої функції. Для цього необхідно врахувати чинники:
1. Відповідність показників преміювання завданням організації та можливість її працівників впливати на ці показники.
2. Об'єктивність і правильність вибору вихідного рівня виконання показників преміювання (він повинен бути на рівні виконання або трохи перевищувати його).
3. Обгрунтованість встановлення розмірів заохочення, тобто при ефективній системі преміювання премія повинна відповідати трудовому внеску працівника.
4. Правильність кола премійованих працівників, тобто необхідно встановлювати розміри преміювання в залежності від їх впливу на поліпшення встановлених показників.
Важливою умовою також є і те, що ефективна система преміювання повинна позитивно сприйматися особами, до яких вона застосовується.
При розрахунку економічної ефективності діючих систем преміювання за поліпшення рівня виконання показників в якості вихідного рівня доцільно брати середній фактично досягнутий у базисному періоді рівень виконання показника. При його розрахунку повинні виключатися:
- При індивідуальній організації праці та оплати - працівники з нехарактерним рівнем виконання показника або пропрацювали меншу частину місяця;
- При колективній організації праці та оплати - нехарактерні випадки виконання показників.
Вихідний рівень повинен бути досяжним для більшості працівників при нормальній (раціональної) організації праці і виробництва. Доцільно вихідний рівень визначати диференційовано за видами робіт, близьким за складністю і технології виконання, або за професіями.
При розрахунку економічної ефективності діючих систем преміювання за виконання (підтримання) показників на певному рівні в якості вихідного краще прийняти среднерегрессівний рівень виконання показників у базисному періоді, який представляє собою середній рівень показників працівників, які не досягли рівня, середнього для всієї сукупності працівників, на який поширюється система преміювання.
Таким чином, розглянутий вище приклад показує, що дану методику визначення економічної ефективності систем матеріального стимулювання доцільно використовувати в організаціях, тому що вона дозволяє виявити найбільш ефективну систему преміювання.
Література
1. Матусевич, В.І. Форми і системи оплати праці в умовах переходу до ринкових відносин. / В.І. Матусевич [и др.]. - Мінськ: НДІ праці, 2006.2. Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації / Л.Ф. Алексєєнко [та ін]. - Мінськ: НДІ праці, 2002.
3. Постанова міністерства праці та соціального захисту від 20.04.2005 № 50 «Про прийняття Рекомендацій щодо вдосконалення складу заробітної плати працівників комерційних організацій і питомої ваги оплати праці за тарифними ставками і окладами».
4. Постанова Міністерства праці та соціального захисту від 30.12.2003 № 163 «Про затвердження рекомендацій щодо посилення взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності (ефективності) праці в комерційних організаціях».
5. Постанова Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 30 листопада 2004 р. № 138 «Про затвердження міжгалузевої типової інструкції з охорони праці при роботі з персональними комп'ютерами».
6. Постанова Міністерства праці та соціального захисту, Міністерства фінансів, Міністерства економіки від 24.02.2005 № 18/23/34 «Про затвердження Інструкції про порядок підвищення тарифної ставки першого розряду комерційними організаціями» (зі змінами та доповненнями).
7. Постанова Міністерства праці від 26.03.2001 № 31 «Про прийняття Рекомендацій щодо підвищення матеріальної зацікавленості працівників у дотриманні норм і нормативів матеріальних і трудових витрат, їх економії».
8. Постанова Міністерства праці від 30.03.2001 № 39 «Про прийняття Рекомендацій з преміювання працівників державних підприємств з часткою власності держави в їх майні за результатами фінансово-господарської діяльності».
9. Постанова Міністерства економіки, праці від 15.03.2000 № 46/35 «Про затвердження Типового положення про стимулювання зниження собівартості продукції (робіт, послуг)».
10. Постанова Ради Міністрів від 9.11.1999 № 1748 «Про додаткові матеріального стимулювання високопродуктивної та якісної праці».
11. Рекомендації щодо організації заробітної плати / Л.Ф. Алексєєнко, [и др.]. - Мінськ: НДІ праці, 2006.
12. Трудовий кодекс Республіки Білорусь / Серія: «Білоруське законодавство». Складання Гавриленко В.Г. – Минск: ИООО «Право и экономика», 2004.
13. Економіка підприємства: Учеб. посібник / В.П. Волков [и др.] / Под ред. А.І. Ільїна. - 2-е вид., Испр. - М.: Нове знання, 2004.