Облік виплат заробітної плати

Облік виплат заробітної плати

Зміст

Введення

1. Зміст оплати праці на підприємстві

2. Облік заробітної плати, нормування праці і часу

2.1 Метод нормування праці

2.2 Синтетичний облік розрахунків з оплати праці

2.3 Тарифні дані з оплати праці

2.4 Облік утримань із заробітної плати

3. Форми і системи оплати праці на підприємстві

3.1 Колективна форма заробленої плати

3.2 Посадовий оклад і винагорода

4. Розкриття інформації про розрахунки з персоналом в бухгалтерській звітності

5. Запис кореспонденції рахунків за операціями нарахування заробленої плати, інших виплат та утримання з нарахованих виплат

Висновки

Введення

Відносини в галузі заробітної плати зачіпають інтереси всіх членів суспільства і регулюються державою, яка встановлює законодавчі основи ставлення по заробітній платі, існує, контролює і гарантує їх дотримання суб'єктами цих відносин на всіх рівнях. При цьому держава виступає в ролі роботодавця, саме підпорядковується чинному ринковому механізму регулювання заробітної плати.

Оплата праці працівників представляє собою компенсацію роботодавцем праці найманого працівника, відповідну кількості і якості виконаної роботи. Розміри цієї компенсації мають цілком певні кількісні межі, оскільки вони повинні забезпечити працівникові певний рівень задоволення його особистих і соціальних потреб, а роботодавцю - отримання від працівників результату, необхідного для досягнення кінцевої мети підприємства.

Механізм ринкової організації заробітної плати включає наступні елементи:

1. Державну систему забезпечення мінімальних гарантій у сфері оплати праці та її захист від негативних явищ;

2. Багаторівневу колективно-договірну систему, яка дозволяє відображати інтереси всіх зацікавлених сторін при встановленні базових умов плати;

3. Податкову систему регулювання рівня оплати праці у складі індивідуальних доходів і витрат виробництва роботодавця;

4. Самостійний вибір форм і систем оплати праці, а також форм заохочення за рахунок прибутку підприємства;

5. Зв'язок заробітної плати з результатами праці працівника через систему оплати праці на підприємстві.

Механізм організації заробітної плати в зарубіжних країнах характеризується крайньою специфічністю.

Американський тип організації заробітної плати базується на оцінці змісту роботи і вимог до її виконавцю. Звідси повсюдне використання оцінки робіт в організаційній структурі, розробка тарифних систем і схем посадових окладів, їх коректування і регулювання з урахуванням результатів праці, змін економічних і виробничих умов.

Японський тип організації заробітної плати грунтується на базі анкетних даних працівника (виходячи з віку, статі, освітнього рівня, стажу роботи та форми найму робочої сили). Тарифна система для постійних працівників у Японії зумовлюється традиційною системою довічного найму. Основну роль при цьому відіграють графічні методи, до яких відносяться: методи "профілю зрілості працівника", "криві посадових кар'єр", "криві індивідуальної заробітної плати". Ці методи використовуються при організації заробітної плати, щодо всіх категорій осіб найманої праці. За точку звіту береться не рік закінчення вузу, а рік вступу на роботу. Мета графічних методів організації заробітної плати - виявлення певної залежності рівня заробітної плати від стажу роботи. Зі збільшенням віку і стажу працівника підвищується ефективність його праці, що повинно компенсуватися збільшенням одержуваної ним заробітної плати. Ця залежність виявляється за допомогою графіка, де на осі абсцис встановлюється стаж роботи з розбивкою через 3-5 років, а на осі ординат - розміри окладів. На основі багаторічного досвіду використання процедур визначаються залишилися тенденції взаємозв'язку двох показників, якими керуються підприємці при визначенні величини заробітної плати кожного працівника на основі його виробничої зрілості.

Крім американського і японського типів організації заробітної плати існує західно-європейський, який розробляється в більшості фірм і підприємств виходячи з розподілу окремих робітників на кілька кваліфікованих груп з часу їх професійної підготовки. Всі перераховані типи організації заробітної плати в розвинених країнах взаємодіють один з одним.

1. Зміст оплати праці на підприємстві

Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Виплата заробітної плати зазвичай проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (в гривнях). Відповідно до колективним або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися в інших формах, що не суперечать російському законодавству. Частка заробітної плати, що виплачується в грошовій формі, не може перевищувати 20% загальної суми заробітної плати.

На величину заробітної плати впливають такі фактори:

1. Співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці;

2. Ефективність державного та колективно-договірного регулювання оплати праці;

3. Вартість життя в регіоні та країні;

4. Кваліфікація і професія працівника;

5. Ступінь використання досягнень науки і техніки, динаміки продуктивності праці на підприємстві;

6. Фінансове становище підприємства.

Заробітна плата виконує наступні функції, які в сукупності дозволяють правильно зрозуміти її сутність:

• Відтворена функція заробітної плати полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили;

• Стимулююча функція встановлює залежність між особистим трудовим внеском працівника, результатами діяльності підприємства і розміром заробітної плати;

• Регулююча функція заробітної плати сприяє розподілу трудових ресурсів між галузями і регіонами;

• Функція формування платоспроможного попиту населення вказує платоспроможний попит і виробництво споживчих товарів, встановлює необхідні пропорції між ними;

• Вимірювально-розподільча функція відображає заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобами виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно його участі в ньому;

• Статусна функція - заробітна плата розглядається як економічна, так і моральна категорія, що дає людині певний соціальний статус.

Кожна функція містить у собі елементи інших функцій.

Для правильного нарахування оплати праці робітникам велике значення має облік надходжень від нормальних умов роботи, які вимагають додаткових витрат праці та оплачуються додатково до діючих розцінок на відрядну роботу. Доплати оформляють такими документами:

• Додаткові операції, не передбачені технологією виробництва, - на відрядну роботу, який звичайно містить будь якої відмітний знак (наприклад, яскрава риса по діагоналі);

• Відхилення від нормативних умов роботи - листком на доплату, який виписують на бригаду або окремого робітника. У ньому вказують номер основного документа (наряду, відомості та інших), до якого провадиться доплата, зміст додаткової операції, причину і винуватця доплат і розцінку. Розміри доплат і умови їх виплати організації їх встановлюють самостійно й більше фіксують в колективному або трудовому договорі;

• Простої не з вини робітників - листком обліку простоїв, в якому вказують час початку, закінчення і тривалості простою, причини і винуватців простою і належну робітникам за простий суму оплати. Час простою з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше двох третин середньої зарплати працівника. Простої з вини робітників не оплачують і документами не оформляють.

Невиправний (або остаточний) бійок оформляють актом про шлюб чи декларації про шлюб; крім того, його відзначають у первинних документах з обліку виробітку. Виправний брак актом чи декларації про шлюб не оформляють.

Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції.

Оплата годин нічної роботи (з 22 до 6 год). Година нічної роботи оплачується у підвищеному розмірі, передбаченому колективним договором організації, але не нижче розмірів, встановлених законодавством. Тривалість нічної роботи (зміни) скорочується на 1 год.

Оплата годин понаднормової работи.Сверхурочние роботи допускаються у виняткових випадках. Робота в надурочний час оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш, ніж у подвійному розмірі за кожну годину понаднормової роботи. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120ч на рік.

До надурочних робіт і до роботи в нічний час не допускаються вагітні жінки, працівники молодше 18 років, працівники інших категорій, встановлених законодавством.

Оплата роботи у вихідні та святкові дні. Робота у вихідні та святкові дні компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або, за згодою сторін, у грошовій формі. Робота у вихідні і святкові дні оплачується не менш сем у подвійному розмірі:

1. ) Відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

2. ) Оплачуваним за годинними (денними) ставками - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки;

3. ) Одержують місячний оклад - у розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менш годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.

Оплата чергових відпусток. Право на відпустку працівникам надається після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За працівником, які у відпустці, зберігають його середній заробіток.

Оплата перерв у роботі годуючих матерів. Працюючим жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 року, встановлені додаткові перерви. Час цих перерв зараховується у рахунок робочого часу і підлягає оплаті в розмірі середнього заробітку.

Допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, щомісячна допомога по догляду за дитиною обчислюються виходячи із середнього заробітку застрахованої особи, розрахованого за останні 12 календарних місяців роботи (служби, іншої діяльності) у цього страхувальника.

У середній заробіток включаються всі види виплат і інших винагород на користь працівника, які включаються до бази для нарахування страхових внесків Фонд соціального страхування Російської Федерації.

Для обчислення допомоги використовується середній денний заробіток, що визначається діленням суми заробітку, нарахованого за розрахунковий період, на число календарних днів, що припадають на цей період, за мінусом тих днів, які виключаються з звітного періоду.

Слід при цьому мати на увазі, що середній денний заробіток, що визначається діленням суми заробітку, нарахованого за розрахунковий період, на число календарних днів, що припадають на цей період, за мінусом тих днів, які виключаються з звітного періоду.

Слід при цьому мати на увазі, що середній денний заробіток, обчислюваний для виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності за пологах застрахованим особам, не може перевищувати середній денний заробіток, що визначається діленням граничної величини бази для нарахування страхових внесків до ФСС РФ на 365 днів. Отже, максимальний розмір середнього денного заробітку для обчислення допомоги для оплати лікарняного листа з 2010р. не може перевищувати суму 1136,99 руб. (415 000: 365 днів).

Розмір допомоги з тимчасової непрацездатності залежить також від причин її настання і страхового стажу, під яким розуміють сумарну тривалість часу сплати страхових внесків та податків.

При втраті працездатності внаслідок захворювання або травми, при карантині, протезуванні і доліковуванні в санаторно - курортних установ допомога виплачується у розмірі:

• Особі, яка має страховий стаж 8 і більше років, - 100% середнього заробітку;

• Особі зі страховим стажем від 5 до 8 років - 80% середнього заробітку;

• Особі, яка має страховий стаж до 5 років, - 60% середнього заробітку.

У разі якщо застрахована особа працює у декількох роботодавців, розмір допомоги з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах не може перевищувати максимальний розмір по кожному місцю роботи. Отже, сумісники можуть отримувати допомогу у всіх роботодавців.

При втраті працездатності внаслідок захворювань або травми допомога виплачується за перші два дні тимчасової непрацездатності за рахунок роботодавця, а за решту періоду - за рахунок коштів ФСС РФ.

Допомога по вагітності та пологах виплачується застрахованій жінці сумарно за весь період відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 (у разі вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох і більше дітей - 100) календарних днів після пологів.

При усиновленні дитини (дітей) віком до трьох місяців допомога виплачується з дня усиновлення і до закінчення 70 (у разі одночасного усиновлення двох і більше дітей - 110) календарних днів з дня народження дитини (дітей).

Щомісячну допомогу по догляду за дитиною виплачується в розмірі 40% середнього заробітку застрахованої особи, але не менше мінімального розміру цієї допомоги, встановленого Федеральним законом "Про державну допомогу громадянам, які мають дітей".

Середній заробіток для даної допомоги визначається множенням середнього денного заробітку на коефіцієнт 30,4. При цьому середній заробіток не може перевищувати середній заробіток, що визначається діленням граничної величини бази для нарахування страхових внесків до ФСС РФ на 12. Це означає, що максимальний розмір щомісячної допомоги становить 13 833,33 руб. (415 000 руб.: 12 міс. * 40%).

Крім зазначених випадків (оплата перерв у роботі матерів, що годують, відпусток, допомоги по тимчасовій непрацездатності та по вагітності та пологах), середній заробіток зберігається:

• За працівниками, які перебувають у медичному закладі на обстеженні, зобов'язаним проходити таке обстеження;

• Донорами в день обстеження і в день здачі крові, а також за наданий їм день відпочинку після кожного дня здачі крові і в ряді інших випадків, встановлених законодавством.

Порядок розрахунку середньої заробітної плати встановлюється постановами Уряду Російської Федерації.

У всіх випадках середній місячний заробіток працівника, відпрацьованого повністю в розрахунковий період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути менше встановленого федеральним законом мінімального розміру заробітної плати.

2. Облік заробітної плати, нормування праці і часу

2.1 Метод нормування праці

В умовах ринкової економіки підприємства, які отримали право самостійно вирішувати питання організації заробітної плати, використовують для цього різні моделі та підходи. У будь-якому випадку це повинно відповідати нормі плати за працю, а її величина є ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці його пропозиції.

Норма є вказане встановлення; визнаний обов'язковий порядок; встановлена ​​міра, середня величина чого-небудь.

Економічні норми включають не тільки виробничі, юридичні, а й соціально-психологічні, моральні й інші фактори як суспільного, так і особистого характеру, прямо впливають на економічну поведінку людей.

Особливість норм оплати праці полягає в тому, що вони можуть відображати узгодженість економічних інтересів суспільства, колективу і особистості через нормування економічної діяльності за показниками: а) цільових завдань; б) умов, засобів і методів їх реалізації. Якщо задані умови реалізації норм оплати праці відображають у тій чи іншій мірі поєднання названих вище інтересів, то вони будуть мати стимулюючий характер, а якщо ні, то - гальмуючий.

Норми оплати праці обов'язково повинні підкріплюватися юридичними нормами, а також правовими санкціями на випадок їх порушення.

Конституція РФ гарантує кожному працівникові винагороду за працю не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці (ч. 3 ст. 37).

Мінімальний розмір оплати праці (МРОТ) - встановлений федеральним законом рівень місячної оплати праці, який повинен бути виплачений кожному працівнику, який відпрацював повністю певну цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці).

Мінімальний розмір оплати праці забезпечується:

• В установах, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету;

• В установах, що фінансуються з бюджетів суб'єктів РФ, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів РФ;

• В установах, що фінансуються з місцевих бюджетів, - за рахунок коштів місцевих бюджетів;

• В інших організаціях - за рахунок власних коштів.

Якщо працівник пропрацював неповний місяць, МРОТ повинен визначатися пропорційно часу, який пропрацював у цьому місяці.

Доплата і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати не включаються в розмір МРОТ. Зростання споживчих цін і вартості життя змушує законодавця періодично переглядати розмір МРОТ. Федеральним законом від 19 червня 2000 р. № 82-ФЗ "Про мінімальний розмір оплати праці", а також Федеральним законом від 29.12.2004 р. № 198-ФЗ "Про внесення змін до статті 1 Закону України" Про мінімальний розмір оплати праці " він встановлений з 1 травня 2006 р. в сумі 1100 крб.

Разом з тим у ст.133 Трудового кодексу передбачено важливий критерій визначення мінімального розміру оплати праці: він не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму трудової людини, який за IV квартал 2004р. становив у цілому по Російській Федерації 2451 руб. (Див. постанову Уряду РФ від 2 березня 2005 р. № 105). Мінімальний розмір оплати праці встановлюється на підставі величини прожиткового мінімуму, тобто вартісної оцінки споживчого кошика.

Прожитковий мінімум - це показник обсягу і структури споживання найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови активного фізичного стану людей. Він може бути двох видів: фізіологічний та соціальний. Фізіологічний прожитковий мінімум розрахований на задоволення головних фізичних потреб і основних послуг. Соціальний мінімум крім задоволення фізичних потреб включає витрати на мінімальні духовні і соціальні запити.

Податкове регулювання заробітної плати є частиною податкової політики держави і базується на положеннях Податкового кодексу Російської Федерації. Воно включає наступні елементи регулювання: податок на доходи фізичних осіб, ставка якого становить 13% від величини заробітної плати, і єдиний соціальний податок, який представляє собою відрахування від фонду оплати праці в соціальні фонди (пенсійний, обов'язкового медичного страхування, соціального страхування). Фонд оплати праці та податкові платежі включаються в зарплати на виробництво і реалізацію продукції підприємств.

Підвищення вартості життя, викликане постійним зростанням цін на споживчі товари і послуги, зобов'язує коригувати розміри заробітної плати з урахуванням зростаючого прожиткового мінімуму і вимагає індексації оплати праці, під якою розуміється механічне збільшення грошових доходів і заощаджень громадян.

Більшість підприємств, особливо середніх і великих. Як і раніше використовують традиційну тарифну систему. Основними елементами організації оплати праці на таких підприємствах є:

1. ) Технічне нормування праці;

2. ) Система тарифного нормування заробітної плати;

3. ) Форми і системи заробітної плати.

Технічне нормування праці є процес встановлення технічно обгрунтованих норм витрат праці, необхідних для кількісної оцінки витрат праці та її результатів.

До кількісних оцінок відносяться: норми часу, чисельність персоналу, вироблення нормованих завдань.

Вихідною оцінкою заходи витраченого праці є норма часу. Саме вона відображає кількість робочого часу, який повинен затратити працівник відповідної кваліфікації на виконання одиниці обсягу робіт у певних організаційно-технічних умовах. Важливе значення має також якість норм. Використання ненапружених норм призводить до завищеної оцінки трудового внеску працівників, а значить, і заробітної плати, що не вигідно підприємству, так як необгрунтовано підвищується собівартість виробленої продукції і знижується прибуток. Крім того, заниження норми негативно позначається на стимулюючих функціях заробітної плати.

Таким чином, норми використовуються для встановлення розцінок, тобто розмірів оплати праці на одиницю відрядно виконуваних робіт. При погодинній оплаті праці норми необхідні для розрахунків нормованих завдань. Норми чисельності службовців зумовлюють поряд з іншими факторами величину посадових окладів.

Система тарифного нормування являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників на підприємстві залежно від кваліфікації працівників (складності робіт), умов праці, географічного розташування підприємства та інших галузевих особливостей.

2.2 Синтетичний облік розрахунків з оплати праці

Синтетичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці по всіх видах заробітної плати, премій, допомоги, пенсій працюючим пенсіонерам та інших виплат, а також по виплаті доходів по акціях і інших цінних паперів даної організації здійснюється на рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" (пасивний). За кредитом рахунка відображають нарахування з оплати праці, допомог за рахунок страхових внесків на соціальне страхування, пенсій та інших аналогічних сум, а також доходів від участі в організації, а по дебіту - утримання з обчисленої суми оплати праці та доходів, видачу належних сум працівникам і невиплачені вчасно суми оплати праці і доходів. Сальдо цього рахунку, як правило, кредитове і показує заборгованість організації перед робітниками і службовцями по заробітній платі та інших зазначеними платежами.

Операцію з нарахування і розподілу по оплаті праці, що включається у витрати виробництва та обігу, оформляють наступній бухгалтерської записом:

Дебет рахунку 20 "Основне виробництво"

(Оплата праці виробничих робітників);

Дебет рахунку 23 "Допоміжні виробництва"

(Оплата праці робітникам допоміжних виробництв);

Дебет рахунку 25 "Загальновиробничі витрати"

(Оплата праці цехового виробництва);

Дебет рахунку 26 "Загальногосподарські витрати"

(Оплата праці персоналу адміністрації);

Дебет рахунку 29 "Обслуговуючі виробництва і господарства"

(Оплата праці працівників обслуговуючих виробництв і господарств);

Дебет інших рахунків витрат (28, 44, 45, 91, 97 і ін)

Кредит рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"

(На всю суму нарахованої оплати праці).

Нарахування оплати праці по операціях, пов'язаних з заготовлением і придбанням виробничих запасів, устаткування до установки і здійсненням капітальних вкладень, відображають за дебетом рахунків 07, 08, 10, 11, 15 і кредитом рахунка 70.

Допомоги по тимчасовій непрацездатності та інші виплати за рахунок коштів фонду соціального страхування відображають за дебетом рахунка 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" і кредитом рахунку 70.

Допомоги по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, що виплачуються за перші два дні тимчасової непрацездатності за рахунок роботодавця, відображають за дебетом рахунків обліку витрат виробництва та обігу (20, 23, 25 та ін) і кредиту рахунку 70.

Нараховані суми премій, матеріальної допомоги, допомоги, оплати праці по роботах, виробленим за рахунок коштів цільового фінансування і в процесі отримання інших доходів, відображають за дебетом рахунків 91 "Інші доходи і витрати", 84 "Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)", 86 "Цільове фінансування" і кредитом рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці".

Нарахування доходів працівникам організації по акціях і вкладах в її майно оформляють бухгалтерським записом:

Дебет рахунку 84 "Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)"

Кредит рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці".

У деяких організаціях відпустки працівникам надають протягом року нерівномірно. Тому для більш точного визначення собівартості продукції суми, що виплачуються працівникам за відпустку, відносять на витрати виробництва протягом року рівномірними частками незалежно від того, в якому місяці ці суми будуть виплачуватися. Тим самим створюється резерв для оплати відпусток працівникам. Організація може створювати резерв на виплату винагород за вислугу років.

Збережені суми відносять в дебет тих самих рахунків виробничих витрат, на які віднесена нарахована зарплата працівників, і в кредит рахунку 96 "Резерви майбутніх витрат".

У міру відходу робітників у відпустку фактично нараховані їм суми за відпускний період списують на зменшення створеного резерву. При цьому становлять таку бухгалтерську запис:

Дебет рахунку 96 "Резерви майбутніх витрат"

Кредит рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці".

Тієї ж записом оформляють нарахування працівникам винагород за вислугу років.

При нарахуванні сум щорічних та додаткових відпусток слід мати на увазі, що нараховані суми відпусток включаються до фонду заробітної плати праці звітного місяця тільки в сумі, що припадає на дні відпустки у звітному місяці. У разі переходу частини відпустки на наступний місяць виплачена працівникам за ці дні сума відпускних відображається у звітному місяці як виданий аванс (за дебетом рахунка 70 і за кредитом рахунку 50 "Каса"). У наступному місяці цю суму включають до складу фонду оплати праці і зазвичай відображають записом по нарахуванню відпускних сум (кредит рахунку 70 і дебет рахунків виробничих витрат або рахунку 96).

При натуральній формі оплати праці, тобто видачі працівникам як оплата праці готової продукції, товарів і ін, складають такі бухгалтерські записи:

1. Дебет рахунків 20, 23, 25

Кредит рахунка 70

2. Дебет рахунку 70

Кредит рахунків 90, 91

3. Дебет рахунків 90, 91

Кредит рахунків 43, 41, 10

Утримання із сум нарахованої оплати праці списують з кредиту відповідних рахунків у дебет рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці".

Видачу сум заробітної плати та допомог оформляють наступній бухгалтерської записом:

Дебет рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"

Кредит рахунку 50 "Каса"

Не отримана термін заробітна плата оформляється наступній бухгалтерської записом:

Дебет рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"

Кредит рахунку 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами", субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам".

Залишки не виданої вчасно заробітної плати (за депонованих сум) після закінчення трьох днів повинні бути здані в банк на розрахунковий рахунок. При цьому становлять таку бухгалтерську запис:

Дебет рахунку 51 "Розрахункові рахунки"

Кредит рахунку 50 "Каса"

Облік розрахунків з депонентами ведуть у книзі обліку депонованої заробітної плати, заповнюваної за даними реєстру не виданої заробітної плати. Книгу відкривають на рік. Для кожного депонента в ній відводять окремий рядок, в якій вказують табельний номер депонента, його прізвище, ім'я, по батькові, депоновану суму та відмітки про її видачу. Суми, що залишилися на кінець року виплаченими, переносять у нову книгу, що відкривається також на рік.

Подальшу виплату депонованої заробітної плати здійснюють за видатковим касовим ордером і відображають за дебетом рахунка 76 і кредитом рахунка 50 "Каса".

2.3 Тарифні дані з оплати праці

Слово "тариф" (від фр. Tarif) означає ставку плати за будь-які послуги, в тому числі і ставку заробітної плати. Тарифне нормування заробітної плати - це встановлення ставок заробітної плати робітників і службовців на основі певних тарифних нормативів (тарифних ставок нижчого кваліфікаційного розряду, тарифних сіток, схем посадових окладів, тарифно-кваліфікаційних довідників).

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, за допомогою яких встановлюється розряд роботи і працюючого. У них міститься інформація про те, що повинен знати і вміти робочий кожного розряду кожної спеціальності. Зазначені довідники складаються з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт".

Розділ "Характеристики робіт" містить опис робіт, найбільш типових для даної професії, який повинен виконувати робочий (підготовчо-заключні дії, функції з обслуговування робочого місця, догляду за устаткуванням та операції по впровадженню технологічного процесу), а також ступеня самостійності робітника при виконанні робіт .

Розділ "Повинен знати" включає основні вимоги до рівня кваліфікації робітника, необхідному для виконання робіт, наведених у першому розділі характеристики, і вимоги до рівня професійної освіти.

Розділ "Приклади робіт" включає перелік робіт, найбільш типових і представлених для даних професій і розряду, які повинен виконувати робітник і за аналогією, з якими швидко і точно може бути визначений розряд інших робіт.

Тарифна ставка 1-го розряду є вихідною величиною у формуванні тарифної оплати праці та являє собою рівень мінімальної оплати найбільш простої праці (він не може бути нижче МРОТ). Тарифні ставки 2-го і наступних розрядів розраховуються шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Тарифна ставка 1-го розряду може бути вартовий, денний і місячної. Особливе значення в організації заробітної плати мають годинні тарифні ставки, тому що відповідно до Трудового кодексу РФ встановлення деяких доплат до основної заробітної плати проводиться на основі цих ставок (доплата за понаднормову роботу, за роботу в нічний час). На розмір тарифних ставок впливають наступні фактори:

• Фінансовий стан підприємства;

• Ефективність колективно-договірного регулювання оплати праці на федеральному, обласному, галузевому та місцевому рівнях;

• Умови праці, які відображають вплив сукупності факторів виробничого середовища на працездатність людини;

• Інтенсивність праці.

Тарифна сітка - це шкала розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше 1-го. Тарифні сітки є частиною організації заробітної плати на підприємстві.

Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів тарифні ставки 2-го і наступних розрядів вище ставки 1-го розряду, при цьому тарифний коефіцієнт 1-го розряду завжди дорівнює одиниці.

Тарифні розряди характеризують рівень складності праці або кваліфікацію працівників: 1-й розряд присвоюється робітникам з низьким рівнем кваліфікації, які виконують найпростіші роботи; останнім розрядом тарифікуються працівники, які виконують найбільш складні роботи.

Співвідношення крайніх розрядів тарифної сітки називається її діапазоном, який встановлює співвідношення в складності і оплаті праці працюючих вищої і нижчої кваліфікації.

У діючій практиці тарифікації для більшості робіт і професій робітників застосовується шестіразрядний діапазон (наприклад, легка, харчова промисловість і промисловість будівельних матеріалів). Робітники, зайняті видобутком нафти і газу, на ремонті устаткування електростанцій і мереж, тарифікуються виходячи з семи розрядів; по восьмому розряду тарифікуються робітники, зайняті слюсарно-складальними роботами, у виробництві виробів народних художніх промислів та сталеплавильному виробництві.

За допомогою тарифних сіток можна аналізувати відповідність кваліфікації працівників складності виконуваних ними робіт, а також визначати середню тарифну ставку. Для цього розраховуються: середні тарифні коефіцієнти робіт і робітників, середні розряди робіт і робітників, середні годинні тарифні ставки оплати праці робітників окремих професій - постанова Уряду Російської Федерації від 29.04.2006 р. № 256 "Про розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду і про міжрозрядних тарифних коефіцієнтів Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ (зі змінами на 30.09.2006 р.) ".

Для бюджетних організацій в 1992 р. була введена Єдина тарифна сітка (ЄТС). ЄТС передбачає диференціацію оплати праці по 18 розрядів. Розмір тарифної ставки встановлюється Урядом РФ, а ставки працівників інших розрядів встановлюються шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Тарифікація робочих проводиться по восьми розрядах з 1-го по 8-й; висококваліфікованим робітникам, зайнятим на важливих і відповідальних роботах, встановлюються тарифні ставки та оклади виходячи з 9-10-го розрядів ЄТС за переліками, затвердженими міністерствами РФ, і з 11 - 12-го розрядів - за переліками, затвердженими Міністерством праці РФ. Службовці тарифікуються з 2-го по 18-й розряди. Спочатку встановлена ​​вихідна ставка (1-й розряд) індексується відповідно до підвищення загальноросійського мінімуму заробітної плати та з урахуванням економічних можливостей організації.

Застосування ЄТС у виробничій сфері на підприємствах усіх форм власності дозволяє усунути дискримінацію в оплаті праці фахівців в порівнянні з робітниками. Конкретні підприємства, зберігаючи тарифні коефіцієнти і діапазон тарифної сітки, в залежності від своїх фінансових можливостей можуть збільшувати ставку оплати 1-го розряду, встановлюючи її на рівні вищої мінімальної ставки.

Роль тарифної системи в даний час значно змінилася. Виробничі фірми можуть самостійно вибирати тарифну сітку (число розрядів - 6,7, 8 і більше), а також розмір тарифних коефіцієнтів або відмовитися від її використання. Те ж відноситься до вибору методів і форм оплати праці персоналу. На деяких фірмах застосовується система посадових окладів керівників, фахівців і службовців, які встановлюються при укладенні трудового договору (контракту). При цьому рівень оплати праці залежить від результатів виробничої та фінансової діяльності фірми, перш за все від розміру прибутку.

Тарифна система служить інструментом, що дозволяє з певною мірою наближення до реальних показників оцінювати якість праці. На основі тарифної системи розробляються і інші форми оплати праці працівників підприємств, організацій, установ.

Російською комісією з регулювання соціально-трудових відносин рекомендується застосовувати тарифну систему оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки з збереженням 18 розрядів і діючих міжрозрядних тарифних коефіцієнтів, які визначають співвідношення ставок 1-го і 18-го розрядів 1:4,5.

У районах з несприятливими природно-кліматичними умовами для збільшення розмірів тарифної оплати працюючих у бюджетній сфері встановлені районні коефіцієнти.

Районні коефіцієнти до заробітної плати - це нармативно показник ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства й умов проживання. Районні коефіцієнти можуть коливатися в межах від 1,0 до 2,0.

Надбавки та доплати до тарифних ставок за відхилення від нормальних умов праці, в тому числі за роботу в надурочний час, святкові дні тощо, визначаються підприємством самостійно і включаються до собівартості продукції як витрати на оплату праці.

2.4 Облік утримань із заробітної плати

З нарахованої працівникам організації оплати праці виробляють різні утримання, які можна розділити на дві групи: обов'язкові та утримання за ініціативою організації.

Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб, за виконавчими листами і написам нотаріальних контор на користь юридичних і фізичних осіб.

За ініціативи організації через бухгалтерію з оплати праці працівників може бути зроблено такі утримання: борг за працівником; раніше видані плановий аванс і, зроблені в міжрозрахунковий період; в погашення заборгованості за підзвітними сумами; за шкоду, завдану виробництва; за псування, нестачу чи втрату матеріальних цінностей; за шлюб; грошові нарахування; за товари, куплені в кредит, і ін

Відповідно до НК РФ податкова ставка на доходи фізичних осіб встановлюється у розмірі 9, 13, 15, 30, 35% в залежності від виду доходів:

Утримання по виконавчим лістам.Порядок утримання аліментів визначено Сімейним кодексом Російської Федерації, який набрав чинності в марте1995 р., і Тимчасовою інструкцією і порядок утримання аліментів.

Відповідно до Сімейного кодексу аліменти на утримання неповнолітніх дітей встановлюються у твердій грошовій сумі або розмірі: на 1 дитину - 1 / 4; на 2 дітей - 1 / 3; на 3 дітей і більше - 1 / 2 заробітку (доходу), але не менше суми, встановленої законодавством. На утримання потребують допомоги батьків, подружжя, інших осіб аліменти встановлюються у твердій грошовій сумі.

Якщо працівник, який, добровільно сплачуючи аліменти, подав заяву про припинення стягнення або змінив місце роботи, то організація зобов'язана повідомити до суду за місцем знаходження організації і стягувача про припинення стягнення.

Стягнення аліментів провадиться з усіх видів доходу і додаткової винагороди як за основною, так і за сумісництвом роботі, з дивідендів, допомоги з державного соціального страхування, сум, що виплачуються на відшкодування шкоди у зв'язку з втратою працездатності внаслідок каліцтва чи іншого ушкодження здоров'я.

Аліменти не стягують з сум матеріальної допомоги, одноразових премій, компенсаційних виплат за роботу в шкідливих і екстремальних умовах та інших виплат, що не носять постійного характеру.

Утримання суми аліментів бухгалтерія зобов'язана протягом трьох днів з дня виплати заробітної плати видати стягувачу особисто з каси, перевести поштою акцептованим платіжним дорученням (з віднесенням витрат за переведенням на стягувача) або перерахувати на рахунок стягувача за вкладами відділення банку на підставі письмової заяви заявника. Якщо адреса заявника суду за місцем знаходження організації.

Утримання за заподіяний матеріальний збиток. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну організації, передбачається Трудовим кодексом Російської Федерації.

Розрізняють повну та обмежену матеріальну відповідальність.

Повна матеріальна відповідальність виникає при укладенні договору про повну матеріальну відповідальність між організацією та працівником, відповідає за збереження відповідного майна. Договір укладається у двох примірниках, один з яких зберігається в організації, а другий - у працівника.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, готових виробів, інструментів, спеціального одягу та інших предметів, виданих в особисте користування, якщо шкода заподіяна в ході трудового процесу. Ця відповідальність не може перевищувати середнього місячного заробітку винного працівника на день виявлення шкоди. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншими федеральними законами.

Утримання із нарахованої заробітної плати відображають за дебетом рахунка 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунків:

• 68 "Розрахунки за податками і зборами" (на суму податку на доходи фізичних осіб);

• 28 "Брак у виробництві" (на суму утримань з винуватців шлюбу);

• 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями" (на суми за товари, продані в кредит, по позиках банків, за наданими позиками, на суми, стягнені на відшкодування нестач, сплачених штрафів);

• 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами" (на суми за виконавчими документами), інших рахунків.

Погашення заборгованості перед бюджетом по утримань відображають за дебетом 68 з кредиту рахунку 51 "Розрахункові рахунки", а по аліментах - за дебетом 76 з кредиту рахунків 50 "Каса" (при видачі утриманих сум з каси), 51 "Розрахункові рахунки" (при перекладі поштою або зарахування на рахунок одержувача в Ощадному банку).

Облік розрахунків з відшкодування матеріального збитку здійснюють на активному рахунку 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями", субрахунок 2 "Розрахунки з відшкодування матеріального збитку".

У дебет рахунка 73 відносять суми, що підлягають стягненню з винних осіб, з кредиту рахунку 94 "Нестачі і втрати від псування цінностей" (на балансову вартість саме ті і зіпсованих цінностей), рахунки 98 "Доходи майбутніх періодів" (на різницю між балансовою вартістю зазначених цінностей та сумою, стягуваної з винних осіб, - як правило, ринковою вартістю), рахунки 28 "Брак у виробництві" (за втрати від браку продукції) та ін

За кредитом рахунку 73, субрахунок 2, відбивають погашення сум матеріального збитку в кореспонденції з рахунками:

• 50, 51 - на суму внесених платежів;

• 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" - на суму утримань із заробітної плати;

• 94 "Недоліки і втрати від псування цінностей" - на суму списаних недостач при відмові в стягненні з огляду на необгрунтованість позову.

3. Форми і системи оплати праці на підприємстві

Важлива роль у стимулюванні трудової активності належить формам та системам оплати праці, які визначають порядок нарахування заробітної плати по кожній категорії працівників і доповнюють тарифну систему, яка встановлює розмір оплати праці.

Форми і системи оплати праці повинні забезпечувати: облік кількісних і якісних результатів праці при визначенні розмірів заробітку; матеріальне стимулювання працівників, а також їх зацікавленість в покращенні результатів роботи та підсумків діяльності підприємства; реалізацію розумових і фізичних здібностей кожного працівника; рівну оплату за рівну працю на підприємстві.

Вибір форми оплати праці здійснює підприємство та визначає наступні об'єктивні фактори: стратегія підприємства в частині формування і використання трудових ресурсів; фінансові ресурси підприємства; матеріальні інтереси працівників; форми організації праці на підприємстві; особливості технологічного процесу; характер застосованого обладнання; вимоги до якості продукції, робіт , послуг.

Існує ряд умов, при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Найбільш ефективна та форма оплати, яка сприяє зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості виробів, зниження їх собівартості, отримання додаткового прибутку, забезпечення поєднання інтересів працівника з інтересами колективу підприємства.

3.1 Колективна форма заробленої плати

Залежно від організації оплати праці форми заробленої плати можуть бать індивідуальними (базується на оцінці результатів праці кожного працівника) і колективними (базуються на оцінці колективної праці). Сьогодні увага приділяється колективним формам оплати праці, поява яких обумовлена ​​необхідністю об'єднання працівників у групи для спільного виконання таких видів робіт, які неможливо виконати одній. Різновидом колективної системи оплати праці є безтарифної спосіб її організації. Оплата праці при цьому здійснюється за кінцевими результатами роботи колективу в цілому і проводиться на основі індивідуальних відрядних розцінок в умовах, коли праця робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений на основі загальної норми виробітку, а також колективної відрядної розцінки за одиницю роботи всієї бригади.

Безтарифна система оплати праці заснована на встановленні рівня заробітної плати залежно від кваліфікації і ділових якостей працівника, складності роботи і виконуваних ним функцій, а також визначенні оцінки його трудового внеску загальні результати колективу.

Безтарифна система найчастіше застосовується в організаціях або структурних підрозділах з невеликою чисельністю працівників, коли є можливість реальної оцінки індивідуального трудового вкладу кожного працівника.

Колективна відрядна розцінка на всі види робіт встановлюється за формулою:

Р _бр = ΣТ _{з i} * Т _шт, де

Т _{з i} - тарифні ставки розряду виконуваних робіт членами бригади;

Т _шт - норма часу, встановлена ​​на одиницю виконуваної роботи;

n-число членів бригади.

Зароблена плата всієї бригади розраховується за формулою:

З _бр = ΣР _бр * N _ф, де

N _ф - фактична вироблення продукції бригадою за розрахунковий період;

m - число елементів роботи.

В основу визначення розмірів посадових окладів службовців, так само як і робітників, покладений мінімальний розмір заробленої плати, встановлений законодавчо на федеральному рівні. При цьому різна тривалість фонду робочого часу по місяцях не впливає на розмір тарифної частини заробітку. Ця система найбільш адекватна вимогам ринкової економіки на підприємствах праця керівників, спеціалістів та інших службовців оплачується на основі штатних розкладів.

3.2 Посадовий оклад і винагорода

Для оплати праці керівників, фахівців і службовців застосовують в основному проведену систему оплати праці з встановленням місячних посадових окладів або контрактну систему.

До основних елементів організації заробленої плати керівників, фахівців і службовців відносяться: мінімальні ставки оплати праці працівників як основа для розрахунку посадових окладів; схеми посадових окладів, побудовані з урахуванням складності виконуваних ними посадових обов'язків; кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців як елемент їх тарифікації . Для врахування в посадових окладах відмінностей у кваліфікації, складності і відповідальності виконуваних робіт, а також для підвищення якості праці застосовується категоріювання фахівців. Так, для працівників економічних служб встановлені чотири категорії (економіст без категорії, економіст другої і третьої категорії та провідний економіст). Категорію і оклад фахівця встановлює керівник підприємства на основі рішення атестаційної комісії, яка привласнює їх за умови зростання кваліфікації працівника і виконанні ним найбільш складної роботи. Для оцінки результатів праці фахівців, посилення їх зацікавленості у виконанні відповідальної роботи їм можуть встановлюватися надбавки - постійні або на момент виконання цієї роботи. Розмір надбавок визначається самостійно підприємством і диференціюється як по категоріях, так і по конкретним працівникам. Надбавки можуть виплачуватися одночасно за високі досягнення у праці і за виконання особливо важливих робіт.

Крім надбавок існують і інші форми стимулювання праці. До них відносяться: доплати, що представляють собою відшкодування додаткових витрат працівникові через об'єктивні відмінності в умовах та тяжкості праці; компенсації, які враховують не залежать від фірми фактори, що впливають на рівень реальних доходів, і премії, які становлять додаткову винагороду і виплачуються працівникові за особливі досягнення. Різниця між цими формами стимулювання полягає в тому, що надбавки і доплати виплачуються щомісячно і в однаковому розмірі, премії можуть бути нерегулярними і істотно змінюватися в залежності від результатів діяльності працівника, компенсації і доплати відображають виробничі та соціальні характеристики, які не залежать від працівника.

Оплата керівників державних підприємств складається з посадового окладу та винагороди за результати фінансово-господарського діяльності підприємства. Показником, в залежності від якого визначається розмір винагороди, є прибуток. Оплата праці керівників визначається органом виконавчої влади, на який покладена координація і регулювання діяльності керівника, - органом, що має право укладати трудовий договір з керівником державного підприємства. Система преміювання керівників може бути і багатофакторної. При цьому повинні бути визначені:

• Перелік цілей, що впливають на розмір премій (показники фінансово-господарської діяльності);

• Питома вага кожного показника;

• Кількісні значення показників (рівень досягнення).

Групові системи преміювання (стимулювання) припускають виплату винагороди за підсумками роботи підприємства в цілому, що широко застосовується в сучасних умовах. Різновидом даної системи є розподіл певного відсотка отриманого підприємством прибутку між його співробітниками. До груповим системами преміювання також можна віднести надання працівникам підприємства (найчастіше керівникам) можливості придбання акцій підприємства за фіксованою ціною в певний момент часу і в майбутньому.

Участь у прибутку - це виплати частки прибутку за рішенням роботодавця даного підприємства значної частини його рядових співробітників по заздалегідь визначеною схемою, що не підлягає зміні. Трудовий дохід персоналу за участю в прибутку складається з двох частин:

1. Заробленої плати, яка фіксується в колективному договорі;

2. Виплат з прибутку, встановлених між працівниками та керівниками фірми, зафіксованих в угоді.

В даний час однієї з форм участі в прибутку фірми є бонуси. Бонус являє собою специфічну форму винагороди, суть якої полягає у визначенні участі персоналу в прибутку минулого року. Розмір його виплати визначається керівництвом фірми, оплата здійснюється непропорційно змінам розміру прибутку. Нормальним вважається бонус у розмірі 50% місячної заробленої плати. Перевага застосування бонусів полягає в стимулюванні високо виробничої праці, обліку реально досягнутих результатів конкретного працівника.

Широке поширення у вітчизняній практиці одержують "системи доплат за знання" або "плати за уваги й компенсацію". Ці системи сприяють зростанню професіоналізму працівників. Надбавка до заробленої плати залежить не від кількості виробленої працівником продукції, а від знань, навичок, кваліфікації, придбаних за останній час співробітником за своєю ініціативою. Плата за знання ставить величину винагороди у пряму залежність від придбаних професійних знань і підвищує тим самим, з одного боку, конкурентоспроможність фірми, а з іншого - творчий потенціал персоналу.

Існують і інші форми матеріального стимулювання. До них відносяться: безкоштовні путівки в санаторії, будинки відпочинку, туристичні поїздки, одноразові допомоги, пільгові позики на будівництво, винагороду цінними подарунками.

Нормативно-правову основу заохочення за працю становить трудовий кодекс України, ст. 191, в якому встановлено: "роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки, - оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, друкованої грамотою, представляє до звання" кращий за професією "". За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

4. Розкриття інформації про розрахунки з персоналом в бухгалтерській звітності

Основна частина звітної інформації про розрахунки з персоналом міститься в бухгалтерському балансі, додатку до бухгалтерського балансу (ф. № 5) та в пояснювальній записці.

У бухгалтерському балансі по рядку 622 "Заборгованість перед персоналом" відображена сума нарахованої, але ще не сплаченою заробленої плати працівникам. Кредиторська та дебіторська заборгованість за розрахунками з персоналом вказані по рядках 625 "Інші кредитори" і 230 - 341 дебіторів. Розшифровка статей дебіторської та кредиторської заборгованості за розрахунками з персоналом наведена в додатку до балансу (у розділі "Дебіторська та кредиторська заборгованість").

У розділі "Витрати по звичайних видах діяльності (за елементами витрат)" додатку до балансу вказана загальна сума витрат на заробітну плату.

У пояснювальній записці доцільно вказувати відомості про прострочену заборгованість по заробленої плати та суму винагороди, що виплачується членам ради директорів (наглядової ради) та членам виконавчого органу.

У цілому склад інформації про розрахунки з працівниками, що відображається в бухгалтерській звітності вітчизняних організацій, істотно поступається складу інформації в західних компаніях, що розкривається відповідно до МСФЗ.

5. Запис кореспонденції рахунків за операціями нарахування заробленої плати, інших виплат та утримання з нарахованих виплат

Висновки

Зароблена плата представляє собою ціну робочої сили, яка формується на основі оцінки внеску працівника в результати діяльності підприємства. Розмір заробленої плати залежить від встановленого мінімуму, складності праці та кваліфікації робочої сили, попиту та пропозиції на робочу силу, умов виконання роботи, результатів діяльності підприємства.

Відносини в області заробленої плати зачіпають інтереси всіх членів суспільства, регулюються державою, яка встановлює законодавчі основи відносини з заробленої плати, удосконалює їх, контролює і гарантує їх дотримання. При цьому держава виступає в ролі роботодавця і підпорядковується чинному ринковому механізму регулювання заробленої плати.

Розмір заробленої плати встановлюється на підприємствах на основі певної організації оплати праці, яка складається з трьох основних елементів: технічного нормування праці, тарифного нормування заробленої плати, форм і систем оплати праці.

Основою організації заробленої плати є тарифна система, що представляє собою сукупність норм і нормативів, за допомогою яких підприємство регулює рівень заробленої плати залежно від кваліфікації робітника, складності та умов праці, інтенсивності роботи і значущості окремих видів праці.

Роль тарифної системи в даний час значно змінилася. Виробничі фірми самостійно вибирають тарифну сітку, а також розмір тарифних коефіцієнтів або можуть відмовитися від її використання. Те ж відноситься до вибору методів і форм оплати праці персоналу.

У зв'язку зі зміною форм власності російські підприємства перебувають у пошуках нових підходів до матеріальної винагороди персоналу. Відбувається перехід від "оплати праці" до "оплаті за результатами".