ЗМІСТ

ВСТУП. 3
1. КАДРОВА ПОЛІТИКА .. 5
2. ЛЮДСЬКИЙ ФАКТОР. 8
3. ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ .. 9
4. РОБОЧА СИЛА .. 10
5. СУКУПНИЙ ПРАЦІВНИК .. 11
6. ТРУДОВІ РЕСУРСИ .. 11
7. КАДРИ .. 12
8. КАДРОВА СЛУЖБА .. 13
9. НАБІР КАДРІВ .. 15
10. ПЕРСОНАЛ .. 15
11. КАДРОВА ПОЛІТИКА ЯК СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ .. 17
ЛЮДЬМИ .. 17
12. ПРОФЕСІЙНА МОБІЛЬНІСТЬ. 18
13. ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНА .. 20
МОБІЛЬНІСТЬ КАДРІВ .. 20
14. МОТИВАЦІЯ І НАПРЯМКИ ПРОФЕСІЙНОЇ .. 20
Мобільності вчених В УМОВАХ ПЕРЕХОДУ К.. 20
ВЛАСНОСТІ ВІДНОСИНАМ .. 20
ВИСНОВОК .. 23
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ .. 24

ВСТУП

Створення виробництва світового класу завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають, звичайно ж, важливу роль, але реалізація всіх можливостей, закладених у нових методах управління, залежить уже від конкретних людей, від їхніх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання.
Компетентність потрібно працівнику, що займається розробкою нових виробів чи матеріалів, хоча б тому, що створення нової гарної техніки вимагає, як мінімум, знання того, як працює старі машини й устаткування. Але для підприємства, яке вирішило сьогодні процвітати в конкурентній боротьбі, необхідно, щоб кожен працівник мав дуже великі знання.
Формування у працівників потрібної компетенції починається вже при підборі кадрів і прийомі на роботу кадрів. Люди, які прийдуть в організацію, повинні прагнути максимально, опанувати аспектами даного бізнесу. Часто це більше питання бажання самих працівників, ніж їх попереднього досвіду трудової діяльності або базової освіти.
Не менш важливим є довгострокове планування кадрової політики фірми.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головне завдання - домогтися, щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.
Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто має добрі знання, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше в кожному підрозділі.
Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими працівниками, яких ще немає в штаті організації.
У результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати кількість людей, в яких вона потребує, рівень їх кваліфікації та розстановку кадрів.
У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.
Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія не завжди розвивається гладко, тому що не завжди вчасно є в наявності техніка, чи вона не виконує ті завдання, які прогнозувалися. Іноді існує більша, ніж це передбачалося плинність кадрів у деяких галузях виробництва та регіонах. Запланований набір кадрів не ведеться. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні листки дискредитовані. У результаті плани не виконуються. Проте існування плану, щонайменше, вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження і контроль за його виконанням можуть допомогти скорегувати відхилення від стратегічного напрямку.

1. КАДРОВА ПОЛІТИКА

SHAPE \ * MERGEFORMAT

КАДРИ

ПЕРСОНАЛ

Рис. 1.1. Об'єкт кадрової політики

РОБОЧА СИЛА

ТРУДОВІ РЕСУРСИ

ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ

У кадровій політиці у бізнесі використовується ряд понять для позначення об'єкта управління: людський фактор, людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, працівники, персонал, кадри та ін Для чіткого визначення об'єкта кадрової політики необхідно розглянути ці поняття і зафіксувати їх утримання, що має важливе значення для розробки кадрової політики як системи управління людьми в масштабах держави, регіону, галузі чи окремої організації. Схематично диференціація понять, що визначають об'єкт кадрової політики, показана на рис. 1.1.
Сьогодні приходить розуміння того, що головний капітал будь-якого підприємства - це людський капітал. Будь-які методи і прийоми реструктурування будуть впливати на людину. Реформування має бути уважним до людського фактору та соціальному аспекту. Управління людськими ресурсами набуває не тільки адміністративне, а й стратегічне значення. Соціально-відповідальна поведінка підприємства і розумна політика у сфері управління людськими ресурсами лише допоможуть вирішити стратегічні завдання підприємства - стати конкурентоспроможним.
Основою кадрової політики Товариства є розуміння того, що люди - найцінніший ресурс. Люди розглядаються як надбання підприємства, яке потрібно розміщувати, мотивувати його діяльність, розвивати нарівні з іншими ресурсами для досягнення стратегічних цілей Товариства. Основний принцип кадрової політики - зближення інтересів підприємства з інтересами кожного працівника.
Основними цілями кадрової політики Товариства є:
1. Формування оптимальної професійно - кваліфікаційної структури персоналу, здатної забезпечити виконання поставлених завдань.
2. Створення максимально сприятливих умов для роботи.
3. Створення умов для реалізації потенціалу кожного працівника.
Базовими принципами кадрової політики є:
1. Взаємозв'язок системи управління персоналом з результатами фінансово - економічної діяльності Товариства.
2. Гнучкість кадрової стратегії та політики, самостійність і одночасна інтеграція системи управління персоналом суспільства в систему управління персоналом.
3. Відповідальність керівника будь-якого рівня за розвиток трудового потенціалу кожного працівника.
4. Винагорода в залежності від результатів роботи.
5. Надання кожному працівнику можливостей для реалізації індивідуальних особливостей.
6. Відкритість і доступність для персоналу кадрової стратегії Товариства.
7. Дотримання відповідності між кар'єрним ростом працівників і підвищенням їх професійного рівня.
8. Забезпечення та розвиток корпоративної системи цінностей і культури виробництва.
9. Наступність поколінь.
10. Поповнення фондів мотивації персоналу.
Здійснення базових принципів кадрової політики нерозривно пов'язане з наступними функціональними блоками системи управління персоналом:
- Підбір персоналу;
- Оцінка персоналу;
- Розстановка персоналу;
- Навчання і розвиток персоналу;
- Мотивація персоналу.
Функціональні блоки системи управління персоналом взаємопов'язані між собою і реалізуються в сукупності нормативних документів Товариства:
- Статут;
- Бізнес-план;
- Правила внутрішнього трудового розпорядку;
- Колективний договір;
- Організаційна структура управління;
- Штатний розклад;
- Посадові інструкції працівників;
- Трудові договори працівників
- Положення про структурні підрозділи
- Положення про Кадрової комісії;
- Положення про атестацію персоналу;
- Положення про оплату праці;
- Положення про комісію з трудових спорів;
- Положення про захист персональних даних працівників;
- Положення про оцінку діяльності вищих менеджерів;
- Програми навчання персоналу;
- Річний звіт та ін

2. ЛЮДСЬКИЙ ФАКТОР

Вирішення поточних і перспективних завдань будь-якого суспільства пов'язане, перш за все, з визначальною роллю людського чинника, оскільки людина завжди був і залишається вирішальним фактором суспільного розвитку. Новітні управлінські теорії свідчать про те, що розвиток сучасного суспільства і суспільного виробництва не можна розглядати тільки у виробничо-технічному аспекті, оскільки існує постійна стійка зв'язок і залежність між технічними, економічними та соціальними факторами суспільної праці. При цьому останні через зростаючу роль людського чинника істотно впливають на процеси розвитку сучасного виробництва.
Зростаюча роль таких чинників, як задоволеність працею, необхідність постійного підвищення професійної майстерності і загальноосвітнього рівня кадрів, прагнення до творчої роботи, самоствердження, зажадала зміни положення безпосередніх виробників в організаційній і соціальній структурах виробництва, а також інтенсивного пошуку такої організації праці і таких методів управління персоналом , які дозволили б активніше стимулювати високопродуктивну і високоякісну роботу в нових умовах господарювання. Названі тенденції у розвитку сучасного виробництва свідчать про безсумнівну пріоритеті людського фактора і про те, що поряд з нарощуванням та модернізацією виробничого апарату все більше уваги необхідно концентрувати на підвищення якісного рівня персоналу, розвитку нових методів організації праці та управління, вдосконалення стимулювання та оцінки діяльності працівників, прагнучи без великих інвестицій в основний капітал істотно підвищити продуктивність праці за рахунок з оптимізації соціальної складової виробництва.
У цілому підвищення ролі людського чинника як соціально-економічної категорії означає не тільки оптимально організоване відтворення робочої сили, але й ефективне її функціонування, а також пропорційний розподіл трудових ресурсів сферами зайнятості, галузями виробництва і регіонами країни. Іншими словами, мова йде про формування високопрофесійного кадрового потенціалу, який і представляє собою людський фактор суспільного розвитку, сукупність людських ресурсів сучасного виробництва.
Таким чином, людський фактор представляє собою головний компонент суспільного розвитку, який утворюється за допомогою участі людей у ​​процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідний послуг.

3. ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ

Природно і історично складається, а також безперервно возобновляющаяся в процесі виробництва та відтворення безпосереднього життя сукупність людей називається населенням. Однією з характеристик населення як виробника духовних і матеріальних цінностей є трудовий (чи кадровий) потенціал, який включає в себе сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність.
Трудовий потенціал - поняття більш широке і глибоке, ніж робоча сила, трудові ресурси, персонал, кадри, це узагальнюючий, підсумковий показник людського фактора суспільного розвитку. Різновидом цього поняття є термін "людські ресурси" (або "кадровий потенціал") При цьому виділяються такі основні аспекти вивчення людських ресурсів [3]:
1. індивідуально-психологічний (рівень особистості);
2. соціально-психологічний (рівень колективу);
3. соціологічний, чи соціально-економічний (рівень суспільства і його підструктур).
Таким чином, людські ресурси являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва. При цьому розрізняють людські ресурси організації, регіону, галузі, країни і, відповідно, різні рівні управління людськими ресурсами, що відбивається на конкретній кадровій політиці (підприємства, міністерства, держави).

4. РОБОЧА СИЛА

Робоча сила також є соціально-економічною категорією. Робоча сила безпосередньо з'єднана із засобами виробництва і возз'єднана з особистістю. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени суспільства, фактичні чи потенційні працівники виробничої та невиробничої сфер господарства всіх категорій (робочі, службовці, спеціалісти, керівники). При цьому слід розрізняти працездатність загальну й професійну. Загальна працездатність передбачає здатність працівника до праці, не вимагає спеціальної підготовки. Професійна працездатність - це здатність працівника до конкретного праці в певній галузі професійної діяльності, яка передбачає спеціальну підготовку.
Таким чином, робоча сила є здатністю до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей людини, що використовуються у виробничій діяльності. Безпосередню основу робочої сили становить працездатність, тобто стан здоров'я, а також знання, навички та вміння, які дозволяють людині виконувати роботу певної якості та обсягу.

5. СУКУПНИЙ ПРАЦІВНИК

Для характеристики складу і ступеня використання, що працюють в різних виробничих і невиробничих галузях, застосовується поняття "сукупний працівник", що відбиває ефективність сукупного безпосередньо суспільної праці, носієм якого є сукупний, колективний працівник. При сучасній системі суспільного поділу праці окремі працівники функціонують в громадському господарстві в якості складової сукупного комбінованого працівника, який є носієм сукупної робочої сили.
Сукупна робоча сила, або сукупний працівник, тобто поєднання індивідуальних робочих сил в єдиному процесі праці, який завершується якимось конкретним результатом і здійснюється в рамках первинної кооперації праці.
У результаті аналізу складу і структури сукупного працівника виявляється результативність його функціонування в суспільному виробництві. Вивчення професійно-кваліфікаційної структури сукупного працівника забезпечує можливість її оптимізації при розробці та реалізації кадрової політики, формуванні, розподілі та використанні трудових ресурсів.

6. ТРУДОВІ РЕСУРСИ

Термін "трудові ресурси", який ввів у науку в 20-х роках XX ст. С. Струмілін, використовують переважно як планово-обліковий вимірювач робочої сили. Трудові ресурси - ємне за змістом поняття. Як соціально-економічна категорія - це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної суспільної та індивідуальної робочої сили і відносин, які виникають у процесі її відтворення (формування, розподілу і використання). Різниця понять "робоча сила" і "трудові ресурси" полягає в тому, що трудові ресурси мають кількісні та соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх не має. Таким чином, поняття "трудові ресурси" охоплює всіх фактичних і потенційних працівників, що володіють здатністю до праці (робочою силою).
Трудові ресурси - це частина населення, що має необхідне фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію і володіє професійними знаннями для роботи у сфері суспільно корисної діяльності.

7. КАДРИ

Кадри - це соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, які об'єднують все працездатне населення країни (як зайнятих, так і потенційних працівників), поняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з різними організаціями. У цьому сенсі воно тотожне соціально-економічної категорії "робоча сила", під якою розуміють здатність до праці, сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, необхідних йому для виробництва життєвих благ. Разом з тим між цими поняттями існує різниця. Робоча сила - це загальна здатність до продуктивної праці, її застосування пов'язано з виробництвом матеріальних чи духовних благ. Під кадрами звичайно розуміють штатних кваліфікованих працівників, що пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи в обраній сфері діяльності.

8. КАДРОВА СЛУЖБА

З метою максимального використання людських ресурсів для досягнення організаційних цілей Товариства в 2003 році на базі відділу кадрів був створений відділ управління персоналом, що забезпечує керування всієї внутрішньої кадровою політикою Товариства. Відділ є структурним підрозділом виконавчого апарату Товариства і підпорядковується генеральному директору, а також заступнику генерального директора з корпоративного управління.
Основними завданнями відділу управління персоналом є:
1. Забезпечення в умовах конкуренції успішного функціонування і розвитку підприємства шляхом підбору, розстановки та підготовки кадрів, здатних ефективно вирішувати питання, пов'язані з діяльністю підприємства.
2. Організація діяльності та здійснення ефективної кадрової політики підприємства з використанням новітніх кадрових технологій.
3. Забезпечення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин.
4. Консультування керівників структурних підрозділів.
5. Планування трудових ресурсів - визначення потреби в персоналі в залежності від стратегії розвитку та напрями діяльності підприємства.
6. Атестація керівників, фахівців і персоналу всіх рівнів.
7. Профорієнтація і адаптація - включення новоприйнятих працівників у колектив, у процес діяльності підприємства.
8. Створення умов для ефективної трудової діяльності кожного працівника підприємства.
9. Підготовка пропозицій про переведення, підвищення, зниження, звільнення в залежності від результатів роботи.
10. Підготовка пропозицій про матеріальне і моральне стимулювання працівників залежно від результатів роботи.
11. Організація навчання, перепідготовки, перекваліфікації та підвищення кваліфікації керівників, фахівців і персоналу всіх рівнів.
12. Створення резерву персоналу підприємства, підбір в кандидати резерву, визначення груп резерву.
13. Забезпечення проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, проходження працівниками випробування при заміщенні посад спеціалістів та керівників підрозділів.
14. Управління дисципліною.
15. Оформлення трудових правовідносин відповідно до законодавства Російської Федерації.
16. Регулювання питань пенсійного забезпечення працівників підприємства.
17. Прийняття участі у розробці перспективних планів та заходів соціального розвитку колективу, внесення пропозицій до колективного договору.
18. Складання та подання у вищестоящі організації статистичної та оперативної звітності з персоналу.
19. Регулювання трудових спорів, групових і особистісних взаємин у колективі.
20. Управління виробничими і міжособистісними конфліктами.
21. Взаємодія з профспілками з питань трудових правовідносин.

9. НАБІР КАДРІВ

План по трудових ресурсів розробляється з метою зробити розрахунки щодо кількості службовців, які будуть потрібні організації, та професійної структури, яка буде необхідна в даний період. Слід також прийняти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації та потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне, були відомі майбутньому складу службовців. Оскільки банки беруть на роботу людей самого різного професійного рівня і потребують в самих різних спеціальностях, мережа набору службовців повинна бути досить широкою і різноманітною. Для набору молодших службовців хорошим джерелом є місцеві школи, і багато банків підтримують корисні контакти з ними, щоб приймати участь у договорах про професійну підготовку школярів. Більшість великих банків приймають також участь у щорічних зустрічах з випускниками вищих навчальних закладів з метою забезпечити їх інформацією про можливості кар'єри в банківській справі. Джерела набору більш кваліфікованих службовців на керівні посади різноманітні, серед них центри зайнятості, спеціальні агентства і консультанти по набору кадрів, а також "хедхантерз", або консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дуже важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метою залучення на вільні вакансії фахівців високого класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значними.

10. ПЕРСОНАЛ

На відміну від кадрів персонал є більш широким поняттям. Персонал - це весь особовий склад установи, підприємства, організації або частина цього складу, що представляє собою групу з професійним або іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал). Іншими словами, основні характеризують складові поняття "кадри" - постійність та кваліфікація працівників - для поняття "персонал" не є обов'язковими. Персоналом називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованого і некваліфікованої праці.
Таким чином, об'єкт кадрової політики характеризується різними поняттями і визначеннями. Найбільш широким з них є термін "людський фактор", що позначає сукупність різних відносин, які складаються за участю людей у ​​процесі створення життєвих благ, а найбільш вузьким - "кадри", під якими розуміють тільки постійних і тільки кваліфікованих працівників. Між цими поняттями розташовані терміни "людські ресурси", "трудові ресурси", "робоча сила", "сукупний працівник", "персонал" [1]. При цьому поняття "людські ресурси" відноситься одночасно і до найбільш широкого визначення об'єкта кадрової політики, і до найбільш вузькому. Людські ресурси є, як зазначалося, узагальнюючим, підсумковим показником людського фактора, а кадри є соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Тому під об'єктом кадрової політики, на наш погляд, слід розуміти саме людські ресурси, які являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх загальну працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ. Кадри являють собою і об'єкт, і мета кадрової політики, реалізація якої передбачає формування, розподіл і раціональне використання кваліфікованих працівників, зайнятих у виробничих і невиробничих галузях суспільного виробництва, тобто власне кадрів.

11. КАДРОВА ПОЛІТИКА ЯК СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ

ЛЮДЬМИ

Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:
1. звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:
2. переводити на скорочені форми зайнятості;
3. використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;
4. направляти на тривалу перепідготовку і т.п.
5. готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
6. набирати з боку або перенавчати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;
7. набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання і т.п.
При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:
8. вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;
9. фінансові можливості підприємства, визначений ним допустимий рівень витрат на управління персоналом;
10. кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін;
11. ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);
12. попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;
13. впливовість профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;
14. вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.
Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.
Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

12. ПРОФЕСІЙНА МОБІЛЬНІСТЬ

Здатність і готовність особистості досить швидко й успішно опановувати новою технікою і технологією, отримувати й відсутні знання та вміння, що забезпечують ефективність нової профорієнтаційної діяльності.
Форма соціальної мобільності; зміна трудової позиції або ролі працівника, обумовлене зміною місця роботи чи професії. У понятті «Професійна мобільність» розрізняють об'єктивну, суб'єктивну і характерологічні сторони.
Об'єктивна сторона включає науково-технічні та соціально-економічні передумови, а також сам процес зміни професії.
Суб'єктивна сторона означає процес зміни інтересів працівника та акт прийняття рішення про зміну місця роботи чи професії.
З характерологічні точки зору, професійна мобільність розглядається як більш-менш стійке властивість особистості, як підготовленість або схильність до зміни виду професійне діяльності. Рух працівника по щаблях службової драбини, пересування від нижчих рівнів до вищих і, навпаки, визначається поняттям вертикальної мобільності. Зміна індивідом виду роботи в межах одного і того ж кола професій або посад визначається як горизонтальна мобільність. У змісті поняття "професійна мобільність" можна виділити: вибір професії, підвищення кваліфікації, визначення умов зміни місця роботи чи професії, плинність кадрів та інші.
Професійна мобільність - зміна групою осіб чи індивідом однієї професії на іншу. Розрізняють: - вертикальну професійну мобільність - переміщення вгору-вниз у професійно-кваліфікаційній структурі; і - горизонтальну професійну мобільність - переміщення без якісної зміни професії і кваліфікації.

13. ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНА

МОБІЛЬНІСТЬ КАДРІВ

Професійно-кваліфікаційна мобільність кадрів - процес переміщення працівників між професійними й кваліфікаційними групами в результаті придбання виробничого досвіду, практичних знань і навичок.
Кваліфікація - ступінь професійної підготовленості до виконання певного виду роботи. Розрізняють кваліфікацію роботи і кваліфікацію працівника.
Якісні характеристики персоналу
Якісні характеристики персоналу - сукупність професійних, моральних та особистісних властивостей, які є конкретним виразом відповідності персоналу тим вимогам, які пред'являються до посади або робочого місця. Розрізняють три основні групи якісних характеристик: здібності, мотивації та властивості персоналу.
Професія - рід трудової діяльності людини, предмет його постійних занять, а також свідчення наявності у нього знань і умінь, досвіду, що дозволяють кваліфіковано виконувати певний вид робіт.

14. МОТИВАЦІЯ І НАПРЯМКИ ПРОФЕСІЙНОЇ

Мобільності вчених В УМОВАХ ПЕРЕХОДУ ДО

ВЛАСНОСТІ ВІДНОСИНАМ

Для сучасної епохи характерна висока професійна мобільність науковців. Завдяки мобільності здійснюється постійна перебудова дослідного фронту, що забезпечує кадрами новітні напрямки досліджень. У той же час мобільність дуже оперативний, хоч і непрямий показник стану справ у тій чи іншій галузі досліджень: починається відтік вчених з будь-якого напрямку раніше за інших ознак може свідчити про його "насиченні".
Емпіричні дослідження професійної мобільності вчених йдуть в Ленінграді - Санкт-Петербурзі приблизно 30 років. Протягом цього часу виявлені загальні тенденції та специфіка мобільності вчених у різних галузях наук і на окремих етапах розвитку науки. Перший багаторазово доведений факт - вчені в професійному відношенні мобільні, лише 1 / 3 працює за спеціалізацією отриманої у ВНЗ. Якщо в 70-80-х роках вивчалося переважно внутрінаучние рух, то в 90 роках основна увага була зосереджена на вивченні патологічної мобільності, тобто виходу вчених зі сфери науки, а також міграційним процесам. У нашому останньому дослідженні ми знову намагаємося повернутися до внутрінаучних мобільності, але вже в нових соціально-економічних відносинах, в рамках проекту міжнародного порівняльного дослідження. Тут ми розглянемо лише результати вибіркового соціологічного опитування членів Санкт-Петербурзького спілки вчених (90 осіб) у квітні 1998 року.
Проводячи останнє дослідження, ми хотіли з'ясувати мотивацію та інтенсивність зміни наукових напрямів у вчених. Ми припускали, що в умовах ринкових відносин кардинально змінилася мотивація наукових кадрів, але наша гіпотеза виправдалася лише частково. Значна частина мотивів носила традиційний характер, був зафіксований ще у 70-х роках.
Найбільший інтерес становила для нас елітна група докторів наук. Перш за все, зупинимося на ній. За даними опитування найбільш поширеним мотивом є внутрінаучних фактор - логіка наукового дослідження (40%), на другому місці виявився психологічний чинник - зміна наукових інтересів (23%), на третьому - практична корисність дослідження (20%). Водночас виявилися фактори, пов'язані інституційними змінами, що відбулися в науці, наприклад, з'явилися мотиви, пов'язані з можливістю отримання грантів, прагненням до самостійної роботи. За даними цього опитування зміна наукового напряму майже не пов'язане з міграційними намірами, проте, мабуть, це специфіка даної вікової групи. Є підстави вважати, що у молоді до вирішення цих питань дещо інший підхід.
Як виявилося, розподіл мобільних між новими і традиційними напрямками істотно не змінилося за останнє десятиліття, і носить стійкий характер. Ми припускали, що суттєві зміни відбулися у векторі руху кадрів між фундаментальними і прикладними дослідженнями, що в даний час домінує потік у прикладні дослідження, розробки. Але дане опитування не підтвердив нашу гіпотезу: з фундаментальних у прикладні та назад обсяг потоків істотно не відрізнявся. Однак не виключено, що це пов'язано зі специфікою вибірки (в основному вчені академічних вузів та інститутів). Необхідні подальші дослідження для більш повного розуміння та обгрунтування такого руху.
Порівняння даних респондентів - докторів наук з даними по всьому масиву опитаних показує в основному спільність мотивацій у зміні напрямку, що не виключає окремих відмінностей, до яких відносяться такі як вимушені обставини і боязнь втратити роботу. Ці мотиви більшою мірою поширені серед кандидатів наук і наукових працівників, які не мають наукового ступеня.
Такими є деякі загальні тенденції. У доповіді будуть розглянуто специфіку їх прояву в природних, технічних та суспільних науках.
Міжнародне дослідження, яке буде проведено найближчим часом, дозволить більш глибоко осмислити і зрозуміти динаміку напрямів і мотивацій професійної мобільності, вчених у різних країнах з ринковою економікою.

ВИСНОВОК

Для ефективного управління персоналом у бізнесі підприємство потребує цілісної системи роботи з кадрами, що дозволяє управляти ними від моменту прийому на роботу до завершення кар'єри.
Для цього створюється гнучка система управління персоналом, орієнтована на роботу підприємства в ринкових умовах. Функціонування цієї системи, що включає в себе вирішення комплексних управлінських, трудових, фінансово-господарських, соціально-економічних, освітніх та багатьох інших проблем, у сучасних умовах неможливо без концепції, що визначає основні положення кадрової політики в бізнесі:
1. створення єдиних принципів стратегічного управління і розвитку персоналу в галузі;
2. інтеграція кадрової політики при стратегічному плануванні підприємств з урахуванням кадрової роботи на всіх рівнях управління;
3. впровадження нових методів і систем підготовки і перепідготовки персоналу;
4. проведення скоординованої тарифної політики й оплати праці;
5. розробка економічних стимулів і соціальних гарантій;
6. захист прав і гарантій працівників Товариства, робота з представниками трудових колективів та профспілок;
7. дослідження проблем в галузі розвитку людських ресурсів;
8. підготовка нормативних та методичних матеріалів забезпечення високого рівня управління кадрами.
Розроблена і проводиться керівництвом Товариства кадрова політика істотно розширила сферу діяльності служб управління персоналом галузі і визначила їх якісне оновлення.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Бізюкова І.В. Кадри. Підбір і оцінка. - М.: 1984.
2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевіч С.І. "Управленіеперсоналом і ефективність підприємств"
3. Джерело: Кугель С.А., Ащеулова Н.А. Мотивація і напрями професійної мобільності вчених в умовах переходу до ринкових відносин / / ІІЕТ РАН. Річна наукова конференція 1998. М.: ІІЕТ РАН, 1999, с.192-194.
4. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – К.: 1990.
5. Фролов С.С. Соціологія. Підручник для вищих навчальних закладів. - М.: Наука, 1994. – 360с
6. Щокін Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2000.
7. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності. - М.: Вища школа, 1999.

Подпись студента:____________________ Зайцева Е.А.
06.04.2005 г.