Міністерство загальної та професійної освіти Російської федерації
Кафедра менеджменту
Курсова робота
По курсу "Управління персоналом"
"Кадрова політика в умовах ринку"
Автор роботи:
Керівник роботи:
Робота захищена "_____" _________________________
Оцінка ____________________
Члени комісії _________________
___________________
____________________

2005

Зміст

Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3

1. Поняття та основи сучасної кадрової політики ... ... ... ... ... ... .5-9
2. Типи кадрової політики та їх класифікація.
2.1. На основі орієнтації на персонал і навколишнє середовище ... ... 10-13
2.2. На основі орієнтації на персонал і навколишнє середовище ... .. 13-15
3. Етапи побудови кадрової політики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16-18
4. Умови розробки кадрової політики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 19-24
5. Реалізація сучасної кадрової політики
5.1. Кадрове планування і оцінка потреби в персоналі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 25-27.
5.2. Набір, відбір і звільнення співробітників ... ... ... ... ... ... ... ... .27-33
5.3. Адаптація персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34-36
5.4. Навчання та розвиток персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37-39
5.5. Мотивація співробітників ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 39-43.
5.6. Абсентеїзм ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... 43-44
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... 45-46
Список літератури. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... .... ... ... 47-48

Введення.
В даний час особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду.
Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема у сфері кадрової політики.
Останнім часом актуальність даної теми зростає з кожним днем.
Кадрова політика - це генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з обробки цілей, завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації [10,10]
Об'єкт даної роботи полягає у розкритті та розгляді сучасної кадрової політики в ринкових умовах.
Об'єкт визначає конкретний предмет курсової роботи. Виходячи з цього належить розглянути основи кадрової політики, тобто те на чому вона базується, типи кадрової політики та їх класифікацію. Необхідно висвітлити етапи побудови кадрової політики та умови її розробки. Дуже важливим питанням є розгляд реалізації сучасної кадрової політики, яка включає такі важливі напрямки як, планування і оцінка потреби в персоналі, набір, відбір і звільнення співробітників, адаптацію, навчання, розвиток персоналу, мотивацію співробітників і поняття абсентеїзм.
Теоретичною основою роботи є як праці вітчизняних спеціалістів, так і західних.
Ця курсова робота складається зі змісту, вступу, п'яти розділів, висновків та списку літератури, який включає найменувань.
1. Поняття та основи сучасної кадрової політики.
Політика організації - система правил, відповідно до яких веде себе система в цілому і за якими діють люди, що входять в цю систему. Окрім фінансової політики, зовнішньоекономічної, політики по відношенню до конкурентів і т. д. Будь-яка організація розробляє і здійснює кадрову політику. [9; 126]
Кадрова політика повинна бути інтегрована з управлінської, інвестиційної, фінансової, виробничої політикою [10; 110].
Термін "кадрова політика" має широке і вузьке тлумачення:
1. система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідності зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються і узгоджуються із загальним розумінням цілей і завдань організації);
2. набір конкретних правил, помечаній і обмежень (найчастіше неусвідомлених) у взаєминах людей і організації: в цьому сенсі, наприклад слова "кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою", можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання [9; 126-127].
Успішна кадрова політика перш за все грунтується на систематичному обліку й аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва до зовнішніх впливів.
Відбуваються розширення і поглиблення функцій управління робочою силою всіх категорій. Основне значення набувають стратегічні питання керівництва персоналом, перетворення його в цілісну систему. У процесах управління персоналом з'являється необхідність організації мислення і дій всіх працівників з урахуванням потреб партнерів по ринку.
Сфера кадрової політики охоплює такі основні аспекти розвитку підприємства, як сфери діяльності виробничої кадрової політики; кількісне і якісне планування персоналу; зайнятість персоналу (маркетинг персоналу) скорочення штату, навчання персоналу; управління персоналом (кадровий контроль); політика посібників, політика стимулювання; соціальна політика ; інформаційна (комунікативна) політика; сприяння в діяльності підприємства (суспільної і економічної).
Кадрова політика за останні роки зазнала серйозні зміни. Дефіцит кваліфікованої робочої сили, здатної працювати в нових умовах, зумовив відмова від розуміння роботи з кадрами як тільки адмініструвати роботу. Виникла необхідність більш широкого обліку мотиваційних процесів. Складається комплексне розуміння кадрової політики як єдності таких заходів:
- Забезпечення всіх учасників виробництва необхідною робочою силою;
- Створення мотивації працівника на високовиробничих, ефективну працю.
Кадровою політикою починають займатися всі рівні управління фірми: її вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.
Велике значення в реалізації кадрової політики мають ринкові умови, загальна положення трудового законодавства. Вони включають конституційні положення про свободу розвитку особистості, гарантії власності, свободу коаліцій. Заборонені довільні дії підприємця по відношенню до робочого, в тому числі і в частині звільнення. Прийом на роботу співробітників є компетенцією фірм і компаній.
У сучасних ринкових умовах можна побачити, що все більшого значення набувають стратегічні аспекти, однак зберігаються і класичні традиційні інструменти роботи з кадрами, такі, як планування в області кадрів, залучення персоналу, підвищення кваліфікації кадрів, адміністрування кадрів.
До стратегічних факторів успіху відносяться, наприклад:
- Використання досягнень науково-технічного прогресу;
- Почуття економічної відповідальності;
- Кваліфікований кадровий потенціал та інші.
З урахуванням основних положень всіх складових частин концепції розвитку підприємства визначаються власні цілі кадрової політики, включають:
1. Цілі, пов'язані з відносинами підприємства з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, взаємовідносини з державними і місцевими властями, і тому подібне).
2. Цілі, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми співробітниками (участь їх в управлінні підприємством, удосконалення стилю керівництва, поглиблення професійних знань, вирішення соціальних питань тощо).
Економічні цілі припускають максимізацію прибутку і мінімізацію витрат. У системах з ринковою економікою вони служать фінансовим інтересам власників підприємства або вже майже не відрізняються від цих інтересів індивідуальним цілям "уповноважених" менеджерів, яким власники доручили керувати підприємством. Якщо власниками є, наприклад, юридичні особи, держава або якщо підприємства представляють собою "комунальну власність", то вони, переслідуючи економічні цілі можуть прагнути і до максимально можливого задоволення потреб населення. З точки зору інтересів усього суспільства неухильне дотримання економічним цілям окремого підприємства може відповідати соціальним цілям суспільства.
Під соціальними цілями слід розуміти очікування потреби, інтереси та вимоги співробітників по відношенню до підприємства або ж ті цілі, реалізації яких, співробітники надають великого значення.
Задоволення соціальних цілей виражається індивідуально в задоволеності роботою, обумовленою принциповим поліпшенням матеріальних і нематеріальних умов праці на підприємстві.
Слід прагнути до внутрішньовиробничого врівноважування інтересів різних груп співробітників. При цьому соціальні цілі переслідуються принципово на всіх щаблях ієрархічної структури підприємства, хоча і з достатньою впевненістю впливу на загальне поліпшення умов праці переважної більшості працівників.
Особливого значення набуває участь персоналу в управлінні справами фірм і підприємств на зовнішньому і внутрішньому ринках.
Таким чином, соціально-економічна основа кадрової політики в умовах ринку, передбачає здійснення ряду наступних заходів
- Безперервне послідовне планування;
- Порівняння існуючих та перспективних вимог вакантним посадам кадрового складу;
- Професійне кадрове розвиток в університетах та інших вищих навчальних закладах;
- Кількісне і якісне планування посад персоналу;
- Введення в спеціальність;
- Підвищення кваліфікації;
- Мовний курс;
- Стабільні структури складів;
- Гнучка система нарахування надбавок;
Розподіл обов'язків між центральним та периферійними структурними підрозділами, зумовлені виробничою необхідністю;
-Визначення рівнів керівництва.
Що стосується керівника кадрової служби підприємства, то він в ринкових умовах стає одним з основних керівників підприємства. Він посилює здатність до впровадження інновацій і покращує ефективність управління, сприяє підвищенню здатності підприємства до виживання в умовах жорсткої конкурентної боротьби. Він повинен бути пунктуальним, динамічним і наполегливим, товариським, переконливим, справедливим, з багатобічну освіту, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, гуманістом. Він повинен уміти слухати і вселяти довіру.
Останнім часом наполегливо висувається ідея про те, що в сучасному виробництві найбільшу цінність представляють не стіни і машини підприємства, а "нематеріальні" елементи: творчий потенціал персоналу та методи управління [6; 7-14]
2. Типи кадрової політики.
2.1 На основі рівня усвідомленості кадрових заходів.
Аналізуючи існуючі в конкретних організаційних умовах кадрові політики, можна виділити дві підстави для їх угруповання.
Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики
- Пасивна;
- Реактивна;
- Превентивна;
- Активна.
Пасивна кадрова політика. Саме уявлення про пасивну політику здається ана нним. Однак ми можемо зустрітися із ситуацією, в якій керівництво організацією не має вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.
Реактивна кадрова політика. У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства вживає заходів по локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило мають у своєму розпорядженні засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. Хоча у програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.
Превентивна кадрова політика. У повному розумінні цього слова політика виникає саме тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації міститься короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані задачі по розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових програм.
Активна кадрова політика. Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до весняної і внутрішньою ситуацією, то ми можемо говорити про справжню активної політиці.
Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації й опису).
Відповідно до цього можна виділити два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристську.
При раціональної кадрової політики керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і має в своєму розпорядженні засобами для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації міститься короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

2. Тести на профпридатність. Їх мета-оцінка психофізіологічних якостей людини, умінь виконувати певну діяльність.
3. Загальні тести здібностей.
4. Біографічні тести і вивчення біографії.
5. Особистісні тести.
6. Інтерв'ю.
7. Рекомендації. Важливо звернути увагу на те, звідки надаються рекомендації, і на те, як вони оформлені.
8. Нетрадиційні методи:
- 11% використовують поліграф (детектор брехні), психологічний стресовий показник, тести на чесність і тому подібне.
- 18% застосовують для кандидатів алкогольний наркотичний тести
- 22% користуються деякими видами психоаналізу з метою виявлення майстерності кандидатів для тимчасової роботи в їхніх організаціях. [9, 220-225]
- Працівники відділів кадрів аналізують ефективність методів відбору, використовуючи так званий коефіцієнт відбору, що дорівнює відношенню числа відібраних бажаючих до числа бажаючих, з якого здійснюється вибір. [6,53]
У нашумілої свого часу книзі Л. Дж. Пітера "Принцип Пітера" з відомою часткою гумору розглядаються кілька підходів до відбору необхідних працівників:
а) "Британський", в якому головним підставою для рішення про прийом нового співробітника є його родовід і зв'язку
б) В основі "Китайського" методу відбору лежать витончені процедури перевірки знань інтелекту претендента. [19, 20]
Одним з найбільш "слизьких" питань, що стосуються співробітників, є питання про їх звільнення за ініціативою адміністрації. Це істинно "ключовою" питання, за яким виникає найбільша кількість спорів. Їх вирішення часто здійснюється через суд. Остання однаково неприємно як роботодавцю, так і працівникові. [19, 22]
Тут має місце таке поняття, як вивільнення персоналу.
Вивільнення персоналу - це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників.
У загальному вигляді виділяють 3 види звільнень працівників:
1. Звільнення з ініціативи працівника (у вітчизняній термінології-за власним бажанням);
2. Звільнення з ініціативи роботодавця (у вітчизняній термінології-за ініціативою адміністрації);
3. Вихід на пенсію. [8, 317]
Законодавство про працю, охороняючи право громадян на працю, встановлює чітко обмежений перелік підстав, за наявності яких адміністрація може звільнити працівника за своєю ініціативою. Закріплення цих підстав у законі обумовлено або особистісними якостями працівника (недисциплінованість, низька кваліфікація тощо), або причинами виробничого характеру (спрощення структури управління виробництвом, зменшення чисельності працівників тощо) [19, 22]
5.3 Адаптація персоналу.
Адаптація-процес зміни знайомства співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки у відповідність до вимог середовища.
Адаптація є також одним із важливих елементів реалізації кадрової політики. Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових співробітників у життя організації. Практика показує, що 90% людей, які звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли це рішення вже в перший день свого перебування в новій організації. [9, 237-238]
Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:
- Зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
- Зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;
- Скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і не потрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
- Економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає економити час кожного з них;
- Розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволення роботою.
Слід сказати, що у вітчизняних організаціях спостерігається неотработанность механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає рішення 3 найважливіших проблем:
1. Структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;
2. Організації технології процесу адаптації;
3. Організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за такими напрямками:
1. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Частіше за все функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу.
2. Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по виробничим підрозділам підприємства при скороченні, координації їх діяльності з боку служби управління персоналом.
3. Розвиток наставництва, яке в останні роки на наших підприємствах незаслужено забуте. [7, 429-431]
Менеджери з управління персоналом уже давно зрозуміли, що висока плинність кадрів може обійтися дуже дорого, а досвідчених і кваліфікованих працівників зазвичай досить важко замінити.
Висока плинність кадрів - проблема, з якою в перші дні своєї діяльності стикаються багато організацій.
Щоб розібратися у складній структурі адаптації, потрібно розглянути, які існують принципи плинності кадрів адаптаційному періоді:
1. Професійна адаптація. Це найголовніша тема, про яку слід говорити з новим працівником. Він прийшов в нове місце, у нього нові надії, які якщо розвинуться, то можуть позитивно вплинути на мотивацію працівника в майбутньому.
2. Відносини з керівництвом. У принципі, відносини з керівництвом закладаються ще в початковій стадії контакту, тобто в перший момент знайомства. Виникають вони з цілком зрозумілих і закономірним причин взаємовідносин між людьми-симпатією і антипатією.
3. Відносини з колективом. Знайомство з новою людиною-це завжди нелегке завдання, тим більше треба враховувати, що та кількість часу, який людина проводить на роботі, становить більшу частину його життя.
4. Незадоволеність зарплатою. Один з найбільш делікатних моментів при співбесіді - це питання про зарплату, тому швидше за все його потрібно віднести до керівника. Тут слід бути дуже обережним.
Умови роботи. Це питання має бути обговорено досить скрупульозно. Дуже багато людей приділяють увагу тому, в яких екологічних і санітарних умовах вони працюють.
Взагалі, умовно процес адаптації можна розділити на 4 етапи:
1. Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна для розробки найбільш ефективної програми адаптації.
2. Орієнтація-практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються з боку організації.
3. Дієва адаптація. Цей етап складається власне у пристосуванні новачка до свого статусу і в значній мірі обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами.
4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується постійним подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. [13, 32-34]
5.4.Обученіе і розвиток.
Люди, які вкладають гроші в кадри, ніколи не втрачають, а тільки набувають капітал. [14, 69]
У сучасній, швидко мінливої ​​ринкової середовищі кампанії можуть домогтися успіху тільки в тому випадку, якщо їм вдається підняти методи своєї роботи на якісно новий рівень. І навчання персоналу в цих рівнях стає одним з головних ключів до успіху, причому процес модернізації знань і навичок повинен носити постійний характер. Особливе значення при цьому набуває розвиток ринкового мислення персоналу і перш за все керівників, їхньої здатності аналізувати сукупність економічних даних, оцінити їх повноту, побачити ринкові тенденції, що стоять за ними, і прийняти адекватні їм рішення. [16, 47]
Дослідники виділяють 2 основні сучасні моделі підготовки робітничих кадрів:
- Навчання без відриву від роботи. Теоретичний курс у професійно-технічній школі і практична підготовка на підприємстві
- Навчання з відривом від роботи в спеціалізованих професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів
Система підготовки може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо буде проаналізовано існуючий стан, оцінена перспектива і сформований образ бажаного майбутнього, спрогнозовані зміни, визначені терміни і витрати.
Виділяють наступні етапи організації навчання:
1. Об'єкт навчання;
2. Зміст навчання;
3. Навчаються;
4. Навчальний процес;
5. Стиль навчання;
6. Мета навчання;
7. Форма проведення;
8. Відповідальність за проведення;
9. Стабільність програми;
10. Концепція навчання;
11. Участь у підготовці навчальних та ін програм;
12. Спрямованість;
13. Активність учасників. [9, 296 - 303]
Таким чином, можна сказати, що гасло "Вчитися, вчитися і вчитися", схоже отримав своє друге народження.
Стрімкі зміни у політичному та економічному житті країни змушують організації та фірми шукати ресурси для свого розвитку у навчанні. Проте буває й так, що реальні результати навчання не збігаються з очікуваними.
Для створення успішної системи навчання необхідно відповісти на кілька важливих питань:
1. Навіщо потрібно навчання?
2. Який стиль подачі матеріалу і якого викладача краще вибрати?
3. Яким чином організувати навчання, щоб воно не заважало, а допомагало роботі?
4. Яким чином пов'язати навчання з іншими елементами кадрової політики?
5. Яке моє особисте ставлення (керівника, організатора, викладача) до навчання? [12, 49]
У результаті проблема якості підготовки кваліфікованих працівників залишається актуальною для багатьох.
Характерною рисою систем професійного навчання країн з ринковою економікою є те, що вони повинні відображати особливості суспільства, частиною якого є. [15, 69]
5.5 Мотивація співробітників.
Як сказав Т. Пітерс: "Головне вплив на продуктивність праці справляють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу". Це дуже важливо. [21, 31]
Одна з важливих складових кадрової політики-мотивація персоналу, придбала вирішальне значення в сучасних умовах.
Політика мотивації в нинішніх ринкових умовах націлена на розширення співробітництва персоналу з адміністрацією для досягнення загальних цілей. Це безпосередньо спонукає персонал до розвитку потенційних здібностей, більш інтенсивного і продуктивній праці, творчому відношенню до праці.
Вимоги творчого підходу працівників до виробництва зумовить підвищення їх самостійності і відповідальності за виконану роботу; активну участь у прийнятті управлінських рішень; безпосередню зацікавленість у результатах праці. [2, 515]
Мотивація персоналу завжди є одним з найголовніших питань не лише кадрової політики, а й кадрового менеджменту в цілому. Що рухає людьми, що прийшли в кампанію? Які цілі - особисті та професійні вони переслідують? Чим можна їх зацікавити? [22, 43]
Мотивація-це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей організації. [4, 398]
Існують різні способи мотивації:
1. Нормативна мотивація-спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т. п.
2. Примусова мотивація, що грунтується на використанні влади і загрози погіршення задоволення потреб працівника у випадку невиконання їм відповідних вимог.
3. Стимулювання-вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ-стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки.
Перші 2 способи мотивації є прямими, бо пропонують безпосередній вплив на людину, третій спосіб-стимулювання-непрямий, оскільки в його основі лежить вплив зовнішніх чинників-стимулів. [5, 176-177]
Взагалі, вся діяльність людини обумовлена ​​реально0существующімі потребами. Люди прагнуть або чогось дістати, або чогось уникнути. У вузькому сенсі слова, зумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів.
У структуру мотиву праці входить потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудове дію, необхідне для отримання блага, ціна-витрати матеріального і морального характеру, пов'язані із здійсненням трудової дії.
Особливістю мотивів є їх спрямованість "на себе" і "на інших", обумовлена ​​товарним виробництвом.
Продукт праці, ставши товаром, як споживчої вартості задовольняє потреби не самого працівника, а інших людей, потреби ж працівника товар задовольняє через свою вартість.
Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мотиви "для себе" і "для інших".
Можна виділити кілька груп мотивів праці утворюють в сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність роботи.
Очевидно, що чим більше число різноманітних потреб реалізує людина у вигляді праці, чим різноманітніше доступні йому блага, а також чим меншу ціну в порівнянні з іншими видами діяльності йому доводиться платити, тим вище його трудова активність.
З цього випливає, що стимулами можуть бути будь-які блага задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання передбачає діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.
Поняття "мотив праці" та "cтімул праці" по суті тотожні. В одному випадку мова йде про працівника, яка прагне отримати благо у вигляді трудової діяльності (мотив), а в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної праці (стимул).
Стимулювання праці припускає створення умов, при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці. [6; 98-101]
Стимулювання праці - це спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.
У ринкових складних умовах необхідно збереження співробітників в організації, необхідно уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила визначені засоби і які є цінним ресурсом. Для цього необхідно стимулювання продуктивної поведінки. [25; 78-79]
Істотна проблема в області управління виробництвом взагалі, і в області кадрової політики зокрема-це значне випередження або уповільнення темпів зростання заробітної плати над темпами росту продуктивності праці.
Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників).
Структура заробітної плати-це базові ставки, преміальні виплати, соціальні програми. [9, 287-288]
Тут також варто відзначити, що існують різні теорії мотивації, які поділяються на 2 категорії: змістовні і процесуальні.
Змістовні теорії грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують діяти людей так, а не інакше. Це:
1. Теорія потреб Абрахама Маслоу, що описує поведінку людини через первинні (фізіологічні, безпеки), вторинні (соціальні, поваги, самовираження) потреби.
2. Теорія потреб Маккіланда, що описує поведінку людей через 3 категорії потреб: влади, досягнень, приналежності.
3. Двофакторна теорія Герцберга, яка грунтується на факторах і мотивації.
Більш сучасні процесуальні теорії мотивації грунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Це:
1. теорія очікування, згідно з якою наявність у людини активних потреб не є єдиним і достатнім умовою мотивації його поведінки. Людина повинна очікувати при цьому, що його дії обов'язково приведуть до досягнення цієї мети.
2. Теорія справедливості, яка грунтується на ситуації та винагороді співробітників.
3. Теорія Портера - Лоулера, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. [4, 400-420, 769]
5.6 абсентизм.
Крім усього перерахованого вище необхідно зазначити таке важливе поняття, як абсентизм. Це теж є одним з важливих елементів і складових кадрової політики.
Абсентизм - в перекладі з латинської мови absentia, absens, означає відсутність, відсутній. [10, 1]
У сучасній економічній літературі у поняття абсентизм виділяють кілька значень:
1. показник соціального клімату на підприємстві, рівня завантаження робочої сили і непродуктивних витрат робочого часу. Його елементи: тимчасова відсутність на роботі (хвороба, нещасний випадок, догляд за дитиною і з дозволу адміністрації), запізнення, відпустки за сімейними обставинами [3, 3], ухилення від виконання обов'язків, зокрема від роботи без поважної причини (наприклад, одноденне відсутність на роботі у зв'язку з хворобою, але без відвідування лікаря) [11, 9], кількість самовільних невиходів на роботу без поважних причин. [10, 1]
2. байдуже ставлення громадян до суб'єктів управлінської діяльності, втрата довіри та інтересу до владних структур. Конкретно проявляється в пасивності, ухиленні виборців від участі в голосуванні під час виборів [3, 3], масове ухилення виборців від участі у виборах до державних органів. [11, 9]
З метою боротьби з абсентизм вводять гнучкий графік роботи, збільшують тривалість щорічних відпусток, встановлюють додаткові персональні вихідні дні, розробляють спеціальні програми, що заохочують присутність на роботі. [10, 1]
Висновок.
Кадрова політика в широкому сенсі позначає систему правил і норм, що приводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми.
Кадрова політика у вузькому сенсі позначає набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації.
Серед основних цілей кадрової політики виділяють економічні цілі, пов'язані з відносинами підприємства з навколишнім світом і соціальні цілі, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми співробітниками.
На основі рівня усвідомленості кадрових заходів виділяються такі типи кадрової політики, як пасивна, реактивна, превентивна, активна.
На основі орієнтації на персонал і зовнішнє середовище виділяють такі типи кадрової політики як відкрита і закрита.
Етапи побудови кадрової політики включають в себе нормування, програмування та моніторікі персоналу.
Кадрові заходи - це дії, спрямовані на досягнення відповідності персоналу задачам роботи організації, що проводяться з урахуванням конкретних завдань етапу розвитку організації.
Серед умов розробки кадрової політики розрізняють фактори зовнішнього середовища (нормативні обмеження і сітуауія на ринку праці) та фактори внутрішнього середовища (цілі підприємства, стиль управління, умови праці, якісні характеристики трудового колективу).
Кадрове планування-це складова частина планування на підприємстві, яка забезпечує організацію необхідною робочою силою і визначає неминучі при цьому витрати. Кадрове планування включає в себе 3 етапи (оцінка наявних ресурсів, оцінка майбутніх потреб, розробка програм задоволення).
Оцінка потреби в персоналі може носити якісний і кількісний характер.
Набір співробітників полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з яких організація відбирає найбільш підходящих для неї робітників.
Відбір персоналу включає в себе кілька ступенів (попередня добірна бесіда, заповнення бланка заяви, бесіда за наймом, тестування, перевірка рекомендацій і послужного списку, медичний огляд, прийняття рішення).
Виділяють 3 види звільнення співробітників (звільнення з ініціативи співробітника, з ініціативи роботодавця, вихід на пенсію).
Адаптація персоналу - це процес зміни знайомства співробітника з діяльністю організації.
У сучасному світі виділяють 2 основні моделі підготовки робітничих кадрів (навчання з відривом від роботи і навчання без відриву від роботи).
Мотивація - це процес спонукання персоналу до діяльності для досягнення особистісних цілей або цілей організації.
Виділяють нормативну, примусову мотивації і мотивацію стимулювання. Стимулювання праці - це спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.
Абсентизм-це по-перше, показник соціального клімату на підприємстві, рівня завантаження робочої сили і непродуктивних витрат робочого часу; і по-друге, байдуже ставлення громадян суб'єктам управлінської діяльності, втрата довіри та інтересу до владних структур.
Таким чином, кадрова політика - це комплексне поняття, що включає безліч елементів, що є дуже важливим і актуальним напрямком економічної діяльності в сучасних ринкових умовах.

Список літератури.
1. 1.Бізюкова І.В. Кадри управління: підбір і оцінка: Навчальний посібник .- М.: ВАТ "Видавництво" Економіка ", 1999 - 150 с.
2. Герчикова І.М. Менеджмент: Підручник.-М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2005 - 685 с.
3. Журавльов П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. та ін Персонал: Словник понять і визначень - М.: "Іспит", 1999 - 512 с.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту - М.: Справа, 1998 - 800 с.
5. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації: Підручник. - М.: Аспект Пресс, 1999 - 279 с.
6. Травін В.В., Дятлов В.А Основи Кадрового менеджменту .- М.: Справа, 1995-336 с.
7. Управління організацією: Підручник / За ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянової, Н.А. Соломатіна-2-е. вид., переробки і доп. М. -: ИНФРА-М, 2004-669 с.
8. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова-М.: ИНФРА-М, 2005-512 с.
9. Управління персоналом: Підручник для вузов. / Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Єрьоміна-М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998-423 с.
10. Управління персоналом: енциклопедичний словник / За ред. А. Кибанова .- М.: інфа-М, 1998 - VIII, 453 С.
11. Енциклопедична енциклопедія / Наук. - Ред. Рада держави "Економіка"; Інститут екон. РАН; Гол. ред. Л.І. Абалкін. - М.: ВАТ видавництво "Економіка", 199 - 1055 с.
12. Баришева А. Щоб у фірми було "завтра" / / Управління персоналом, 2000, № 5, с. 49-52.
13. Валина В. Методи адаптації персоналу / / Управління персоналом, 1998, № 12, с. 32-39.
14. Єфремов П. Новації в роботі кадрового агенства. / / Управління персоналом, 2004, № 4, с. 68-69
15. Ільїн В. Міжнародні аспекти та правове регулювання у сфері професійного навчання та розвитку персоналу в країнах з розвиненою ринковою економікою. / / Управління персоналом, 2004, № 5, с. 69-74.
16. Капустін С., Краснова М. Навчальна організація як ключ до успіху досконалої компанії / / Управління персоналом, 2000, № 5, с. 47-49.
17. Масурія М.І. Основні принципи побудови відбору кадрів / / Управління персоналом, 1998, № 12, с. 30-35.
18. Масурія М.І. Організація процесу відбору кадрів / / Управління персоналом, 1998, № 12, с. 18-24.
19. Моріунов Є. Відбір, контрактація і звільнення співробітників / / Управління персоналом, 2004, № 7, с. 20-23.
20. Скрипник К. Тестування та оцінка персоналу: 13 вихідних принципів / / Управління персоналом, 2000, № 4, с. 41 - 44.
21. Станкин М. Увага до персоналу / / Управління персоналом, 2000, № 3, с. 27-30.
22. Торшина До Кар'єра і мотивація / / Управління персоналом, 2000, № 8, с. 32-33
23. Трошина С. Робоча сила / / Управління персоналом, 2000, № 8, с. 32-33.
24. Шекшня С. Оптимізація чисельності співробітників / / Управління персоналом, 2000, № 4, с.78-88.
25. Шекшня С. Традиційна система компенсацій / / Управління персоналом, 2000, № 4, с. 78-88.
26. Якушев А. Залучення та набір персоналу через систему Інтернет / / Управління персоналом, 1998, № 12, с. 47-50.