Звільнення за п. 1. ст. 42 Трудового кодексу республіки білорусь
Згідно з п. 1 ст. 42 ТК трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний наймачем у разі ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників.
Узагальнення судової практики у справах про поновлення на роботі показують, що найбільш часто звертаються до суду з позовами про поновлення на роботі особи, звільнені за п. 1 ст. 42 ТК.
Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за вказаною підставі, суди вирішують завдання захисту як прав працівників (якщо наймачем допущені порушення законодавства при їх звільненні), так і інтересів організацій.
При розгляді справ цієї категорії суди зобов'язані з'ясувати, припинено чи діяльність організації, чи виконано насправді скорочення чисельності або штату, чи дотримані наймачем норми трудового законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівників. Оскільки при припиненні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації та скороченням чисельності або штату працівників встановлений різний рівень гарантій для працівників (необхідність узгодження звільнення з профспілковим органом, переважне право на залишення на роботі тощо), суди повинні перевіряти доводи наймача про що мала місце ліквідації організації.
Пункт 1 ст. 42 ТК містить три самостійні підстави розірвання трудового договору:
· Ліквідація організації;
· Припинення діяльності індивідуального підприємця;
· Скорочення чисельності або штату працівників.
Припинення трудового договору здійснюється з зазначенням точної причини звільнення: звільнений у зв'язку з ліквідацією організації; звільнений у зв'язку зі скороченням чисельності працівників; звільнений у зв'язку зі скороченням штату працівників; звільнений у зв'язку з припиненням діяльності індивідуального підприємця.
Ліквідація організації означає припинення її діяльності без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (ст. 57 Цивільного кодексу Республіки Білорусь) (далі - ЦК). При ліквідації звільненню підлягають всі працівники без будь-якого винятку, в тому числі вагітні жінки та жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною.
Юридична особа ліквідується за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами, за рішенням суду, а також інших органів у випадках, передбачених законодавчими актами. При вирішенні питання, чи має місце ліквідація організації, слід керуватися нормами ЦК, що регулюють порядок ліквідації юридичних осіб (ст. 57-62 ЦК).
Реорганізація юридичної особи - це припинення діяльності організації без ліквідації її справ і майна. Розрізняють п'ять видів реорганізації: злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення.
Питання реорганізації регулюються нормами цивільного законодавства.
При злитті юридичних осіб права та обов'язки кожного з них переходять до знову виник юридичній особі згідно з передавальним актом.
При приєднанні юридичної особи до іншої юридичної особи до останнього переходять права та обов'язки приєднаного юридичної особи згідно з передавальним актом.
При поділі юридичної особи її права та обов'язки переходять до оплати юридичним особам відповідно до розділовим балансом.
При виділенні зі складу юридичної особи одного або декількох юридичних осіб до кожного з них у відповідності з розділовим балансом переходять права та обов'язки реорганізованого юридичної особи.
При перетворенні юридичної особи одного виду в юридичну особу іншого виду (зміна організаційно-правової форми) до знову виник юридичної особи переходять права та обов'язки реорганізованого юридичної особи згідно з передавальним актом, за винятком прав і обов'язків, які не можуть належати яке з'явилося юридичній особі ( ст. 54 ЦК).
При реорганізації права та обов'язки реорганізується організації переходять у порядку правонаступництва нової організації, і звільнення можливе лише при скороченні обсягів робіт або скорочення чисельності або штату працівників. Доказами в цьому випадку можуть бути баланс підприємства, акт ліквідаційної комісії, наявність правонаступництва майнових прав та обов'язків.
Верховний Суд Республіки Білорусь приділяє велику увагу питанням розгляду справ про поновлення на роботі, зокрема, осіб, звільнених за п. 1 ст. 42 ТК.
У постанові Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" (з ізм. Станом на 08.07.2008) (далі - Постанова № 2) зазначено, що, дозволяючи позови про поновлення на роботи осіб, трудовий договір з якими розірвано у зв'язку з ліквідацією юридичної особи, припиненням діяльності індивідуального підприємця, скороченням чисельності або штату працівників, суди зобов'язані з'ясувати, чи прийнято в установленому законодавством порядку рішення про ліквідацію юридичної особи або припинення діяльності індивідуального підприємця, чи дійсно вироблено скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримані при цьому наймачем норми законодавства про працю, які регулюють порядок та умови розірвання трудового договору.
Судам слід мати на увазі, що передача організації з підпорядкування одного органу в підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору.
При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером за п. 1-1 ст. 47 ТК.
Якщо при зміні власника майна відбувається реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації, трудові відносини за згодою працівника на умовах, передбачених трудовим договором, тривають. При відмові працівника від продовження роботи за тією ж професією, займаної посади трудовий договір припиняється відповідно до п. 5 ст. 35 ТК. Якщо ж умови, передбачені трудовим договором з тієї ж професії, займаної посади, не можуть бути збережені, трудовий договір може припинятися відповідно до п. 1 ст. 42 ТК (п. 25, 26 Постанови № 2).
На практиці досить часто допускається змішання понять "ліквідація" і "реорганізація", іноді в наказах з організації замість мала місце реорганізації вказується про ліквідацію організації, що призводить до серйозних юридичних помилок і в подальшому - до відновлення працівника на колишній роботі.
Х. була звільнена з роботи за п. 1 ст. 42 ТК у зв'язку з ліквідацією організації. Відповідач мотивував свої дії тим, що комбінат громадського харчування, де працювала позивачка, міськвиконкомом у межах своєї компетенції і з дотриманням чинного законодавства ліквідований і, як наслідок, виключений з Єдиного державного реєстру юридичних осіб і індивідуальних підприємців. При розгляді справи судом було встановлено, що на базі комбінату було створено два самостійних підприємства, в яких збереглися функції комбінату. Звільнення на підставі, передбаченій п. 1 ст. 42 ТК, при реорганізації у формі поділу можливо лише тоді, коли в результаті поділу підприємства відбувається скорочення чисельності або штату працівників, а також при відмові працівника від роботи на новостворених підприємствах. Оскільки Х. висловлювала згоду продовжувати роботу в будь-якій із створених на базі комбінату організацій, звільнення її за п. 1 ст. 42 ТК судом визнано незаконним.
Розглядаючи справи про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв'язку з ліквідацією підприємства, суди в першу чергу повинні перевіряти доводи наймача про що мала місце ліквідації (фактичне припинення діяльності організації). У зв'язку з цим суд повинен витребувати необхідні документи: баланс підприємства, акт ліквідаційної комісії, перевірити факт правонаступництва майнових прав та обов'язків.
Рішенням суду задоволено позовні вимоги про поновлення на роботі В., звільненої наказом від 15.03.2005 за п. 1 ст. 42 ТК у зв'язку з припиненням діяльності юридичної особи ТДВ "В".
З матеріалів справи вбачається, що тільки на момент слухання справи в суді в податкову інспекцію були подані документи на ліквідацію організації, але ліквідаційна комісія ще не була створена, не було відомо, протягом якого періоду часу організація буде ліквідована. У зв'язку з тим що ліквідації як такої ще не було проведено, суд поновив В. на роботі на посаді бухгалтера.
Реорганізація юридичної особи завжди зачіпає питання трудових відносин наймача і працівника.
При реорганізації може мати місце скорочення чисельності або штату працівників.
Так, рішенням суду відмовлено у задоволенні позовних вимог О. до торгово-закупівельному оптово-роздрібному комунальному унітарному підприємству "П" про поновлення на роботі.
Позивачка працювала на посаді товарознавця 1-ї категорії торговельно-економічного сектору в КУП "ОРПК" О ". Рішенням Мінміськвиконкому від 24.09.2004 з метою ефективного використання матеріально-технічної бази плодоовочевих комбінатів, економії фінансових коштів КУП" ОРПК "О" було реорганізовано шляхом приєднання до КУП "П". Після реорганізації директором КУП "П" було затверджено штатний розклад, в якому передбачена одна одиниця товарознавця 1-ї категорії (замість раніше наявних трьох).
Позивачка була попереджена про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників. Їй була запропонована вакантна посада комірника, від якої позивачка відмовилася. Наймачем було отримано згоду профспілки на звільнення А., після чого вироблено звільнення. Перевіряючи законність звільнення позивачки, суд встановив, що в період строку попередження А. про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників 10.11.2004 наймач прийняв у відділ торгівлі та заготовок на посаду товарознавця 1-ї категорії Ш., і в цей же день у штатний розклад були внесені відповідні зміни. Це свідчить про те, що у наймача не було підстав для звільнення позивачки за п. 1 ст. 42 ТК. Між тим, А. звернулася до суду про поновлення на роботі лише в листопаді 2005 р ., Що свідчить про пропуск нею строку звернення до суду. Доводи позивачки про те, що їй тільки в жовтні 2005 р . стало відомо про незаконність її звільнення, судом не прийняті до уваги, оскільки встановлено, що А. неодноразово приходила на підприємство і бачила прийняту на роботу Ш. і про це їй повідомляли інші працівники. Так як позивачка практично відразу після звільнення знала про своє порушене право, однак до суду у встановленому законом порядку не звернулася, суд обгрунтовано відмовив їй у задоволенні заявлених позовних вимог.
Звільнення з ініціативи наймача, у тому числі і за п. 1 ст. 42 ТК, є правом, а не обов'язком наймача.
Позивач П. пред'явив позов до міністерства про спонукання до звільнення за п. 1 ст. 42 ТК. З матеріалів справи випливає, що позивач з 17.11.2005 працював в якості головного фахівця структурного підрозділу на умовах укладеного контракту строком на два роки з 17.11.2005 по 16.11.2007. Наказом міністерства від 02.11.2006 "Про структуру центрального апарату міністерства" з метою реалізації Указу Президента Республіки Білорусь від 23.10.2006 № 630 "Про чисельність заступників керівників республіканських органів державного управління, підпорядкованих Уряду Республіки Білорусь, працівників їх центральних апаратів та територіальних органів" затверджена нова структура центрального апарату міністерства. Наказом по міністерству від 05.01.2007 у зв'язку зі зміною структури і штатного розкладу центрального апарату міністерства, покладанням на управління інвестиційної та науково-технічної діяльності функції з проведення науково-технічної політики щодо підвищення ефективності і розвитку промислового виробництва суднобудівно-судноремонтних заводів і зменшенням у зв'язку з цим відповідного обсягу робіт в управлінні морського і річкового транспорту, позивач переміщений в інший структурний підрозділ - технічний відділ управління інвестиційної та науково-технічної діяльності - без зміни його трудової функції і інших істотних умов праці на умовах раніше укладеного контракту. Позивач стверджував, що його посада була скорочена і він повинен бути звільнений за п. 1 ст. 42 ТК. Суд обгрунтовано визнав неспроможними доводи позивача про скорочення його посади, оскільки в результаті реорганізації проведено перерозподіл функцій структурних підрозділів центрального апарату міністерства, а не скорочення штату працівників. Після затвердження структури центрального апарату та введення в дію нового штатного розкладу чисельність управління морського і річкового транспорту, де працював позивач, зменшилася з 9 до 7 осіб, а чисельність науково-технічного відділу збільшилася з 5 до 9 осіб. Всі переміщення вироблені в межах чисельності центрального апарату та обгрунтовані виробничими, організаційними та економічними причинами. Суд правильно вказав, що згоди позивача на переміщення відповідно до ст. 31 ТК не потрібно і його вимоги про спонукання наймача до звільнення за п. 1 ст. 42 ТК задоволенню не підлягають.
Скасування структурного підрозділу організації, передача його з однієї організації в іншу не є ліквідацією або реорганізацією. Ця обставина може бути підставою для припинення з працівниками такого структурного підрозділу трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників або переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача (п. 27 Постанови № 2).
Скорочення чисельності або штату працівників є одним із заходів щодо поліпшення роботи юридичної особи та укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. Якщо мова йде про скорочення працівників, зайнятих на роботах, включених до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (далі - ЄТКД), то вони звільняються за скороченням чисельності. Якщо ж скорочуються працівники, що займають посади, передбачені в Кваліфікаційний довіднику посад керівників, фахівців і службовців, то вони звільняються за скороченням штату. Під скороченням штату розуміється скасування у встановленому порядку однієї або кількох штатних одиниць безвідносно до обсягу виконуваної роботи, а також скорочення робіт в установі *. При скороченні штату змінюється штатний розклад або структура управління організацією. При скороченні чисельності працівників штатний розклад і структура підприємства, як правило, не змінюються. Підставою скорочення чисельності або штату працівників можуть бути зменшення обсягів робіт, вдосконалення методів і прийомів праці, впровадження нового обладнання, автоматизація процесів, впровадження комплексних технологій, проведення технічних та організаційних заходів, пов'язаних із скороченням чисельності або штату працівників певних спеціальностей. При цьому чисельність інших спеціальностей може й збільшуватися. У результаті заходів по вдосконаленню виробництва може бути скорочена загальна чисельність працюючих на підприємстві або з штатного розкладу виключаються одиниці (посади).
Об'єктивна необхідність скорочення чисельності або штату має бути відображена наказом по організації. При перевірці факту, чи мало місце скорочення чисельності або штату працівників, суд повинен витребувати штатні розписи (для службовців) з внесеними в них змінами і плани з праці (для робітників), якщо обидва ці документи не об'єднані в один. Доказами скорочення чисельності або штату працівників є також накази вищестоящих органів, відомості про зміну фонду заробітної плати, плани з праці, дані про зміну виробничої діяльності підприємства та ін
Згідно з п. 1 ст. 42 ТК трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний наймачем у разі ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників.
Узагальнення судової практики у справах про поновлення на роботі показують, що найбільш часто звертаються до суду з позовами про поновлення на роботі особи, звільнені за п. 1 ст. 42 ТК.
Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за вказаною підставі, суди вирішують завдання захисту як прав працівників (якщо наймачем допущені порушення законодавства при їх звільненні), так і інтересів організацій.
При розгляді справ цієї категорії суди зобов'язані з'ясувати, припинено чи діяльність організації, чи виконано насправді скорочення чисельності або штату, чи дотримані наймачем норми трудового законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівників. Оскільки при припиненні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації та скороченням чисельності або штату працівників встановлений різний рівень гарантій для працівників (необхідність узгодження звільнення з профспілковим органом, переважне право на залишення на роботі тощо), суди повинні перевіряти доводи наймача про що мала місце ліквідації організації.
Пункт 1 ст. 42 ТК містить три самостійні підстави розірвання трудового договору:
· Ліквідація організації;
· Припинення діяльності індивідуального підприємця;
· Скорочення чисельності або штату працівників.
Припинення трудового договору здійснюється з зазначенням точної причини звільнення: звільнений у зв'язку з ліквідацією організації; звільнений у зв'язку зі скороченням чисельності працівників; звільнений у зв'язку зі скороченням штату працівників; звільнений у зв'язку з припиненням діяльності індивідуального підприємця.
Ліквідація організації означає припинення її діяльності без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (ст. 57 Цивільного кодексу Республіки Білорусь) (далі - ЦК). При ліквідації звільненню підлягають всі працівники без будь-якого винятку, в тому числі вагітні жінки та жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною.
Юридична особа ліквідується за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами, за рішенням суду, а також інших органів у випадках, передбачених законодавчими актами. При вирішенні питання, чи має місце ліквідація організації, слід керуватися нормами ЦК, що регулюють порядок ліквідації юридичних осіб (ст. 57-62 ЦК).
Реорганізація юридичної особи - це припинення діяльності організації без ліквідації її справ і майна. Розрізняють п'ять видів реорганізації: злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення.
Питання реорганізації регулюються нормами цивільного законодавства.
При злитті юридичних осіб права та обов'язки кожного з них переходять до знову виник юридичній особі згідно з передавальним актом.
При приєднанні юридичної особи до іншої юридичної особи до останнього переходять права та обов'язки приєднаного юридичної особи згідно з передавальним актом.
При поділі юридичної особи її права та обов'язки переходять до оплати юридичним особам відповідно до розділовим балансом.
При виділенні зі складу юридичної особи одного або декількох юридичних осіб до кожного з них у відповідності з розділовим балансом переходять права та обов'язки реорганізованого юридичної особи.
При перетворенні юридичної особи одного виду в юридичну особу іншого виду (зміна організаційно-правової форми) до знову виник юридичної особи переходять права та обов'язки реорганізованого юридичної особи згідно з передавальним актом, за винятком прав і обов'язків, які не можуть належати яке з'явилося юридичній особі ( ст. 54 ЦК).
При реорганізації права та обов'язки реорганізується організації переходять у порядку правонаступництва нової організації, і звільнення можливе лише при скороченні обсягів робіт або скорочення чисельності або штату працівників. Доказами в цьому випадку можуть бути баланс підприємства, акт ліквідаційної комісії, наявність правонаступництва майнових прав та обов'язків.
Верховний Суд Республіки Білорусь приділяє велику увагу питанням розгляду справ про поновлення на роботі, зокрема, осіб, звільнених за п. 1 ст. 42 ТК.
У постанові Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" (з ізм. Станом на 08.07.2008) (далі - Постанова № 2) зазначено, що, дозволяючи позови про поновлення на роботи осіб, трудовий договір з якими розірвано у зв'язку з ліквідацією юридичної особи, припиненням діяльності індивідуального підприємця, скороченням чисельності або штату працівників, суди зобов'язані з'ясувати, чи прийнято в установленому законодавством порядку рішення про ліквідацію юридичної особи або припинення діяльності індивідуального підприємця, чи дійсно вироблено скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримані при цьому наймачем норми законодавства про працю, які регулюють порядок та умови розірвання трудового договору.
Судам слід мати на увазі, що передача організації з підпорядкування одного органу в підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору.
При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером за п. 1-1 ст. 47 ТК.
Якщо при зміні власника майна відбувається реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації, трудові відносини за згодою працівника на умовах, передбачених трудовим договором, тривають. При відмові працівника від продовження роботи за тією ж професією, займаної посади трудовий договір припиняється відповідно до п. 5 ст. 35 ТК. Якщо ж умови, передбачені трудовим договором з тієї ж професії, займаної посади, не можуть бути збережені, трудовий договір може припинятися відповідно до п. 1 ст. 42 ТК (п. 25, 26 Постанови № 2).
На практиці досить часто допускається змішання понять "ліквідація" і "реорганізація", іноді в наказах з організації замість мала місце реорганізації вказується про ліквідацію організації, що призводить до серйозних юридичних помилок і в подальшому - до відновлення працівника на колишній роботі.
Х. була звільнена з роботи за п. 1 ст. 42 ТК у зв'язку з ліквідацією організації. Відповідач мотивував свої дії тим, що комбінат громадського харчування, де працювала позивачка, міськвиконкомом у межах своєї компетенції і з дотриманням чинного законодавства ліквідований і, як наслідок, виключений з Єдиного державного реєстру юридичних осіб і індивідуальних підприємців. При розгляді справи судом було встановлено, що на базі комбінату було створено два самостійних підприємства, в яких збереглися функції комбінату. Звільнення на підставі, передбаченій п. 1 ст. 42 ТК, при реорганізації у формі поділу можливо лише тоді, коли в результаті поділу підприємства відбувається скорочення чисельності або штату працівників, а також при відмові працівника від роботи на новостворених підприємствах. Оскільки Х. висловлювала згоду продовжувати роботу в будь-якій із створених на базі комбінату організацій, звільнення її за п. 1 ст. 42 ТК судом визнано незаконним.
Розглядаючи справи про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв'язку з ліквідацією підприємства, суди в першу чергу повинні перевіряти доводи наймача про що мала місце ліквідації (фактичне припинення діяльності організації). У зв'язку з цим суд повинен витребувати необхідні документи: баланс підприємства, акт ліквідаційної комісії, перевірити факт правонаступництва майнових прав та обов'язків.
Рішенням суду задоволено позовні вимоги про поновлення на роботі В., звільненої наказом від 15.03.2005 за п. 1 ст. 42 ТК у зв'язку з припиненням діяльності юридичної особи ТДВ "В".
З матеріалів справи вбачається, що тільки на момент слухання справи в суді в податкову інспекцію були подані документи на ліквідацію організації, але ліквідаційна комісія ще не була створена, не було відомо, протягом якого періоду часу організація буде ліквідована. У зв'язку з тим що ліквідації як такої ще не було проведено, суд поновив В. на роботі на посаді бухгалтера.
Реорганізація юридичної особи завжди зачіпає питання трудових відносин наймача і працівника.
При реорганізації може мати місце скорочення чисельності або штату працівників.
Так, рішенням суду відмовлено у задоволенні позовних вимог О. до торгово-закупівельному оптово-роздрібному комунальному унітарному підприємству "П" про поновлення на роботі.
Позивачка працювала на посаді товарознавця 1-ї категорії торговельно-економічного сектору в КУП "ОРПК" О ". Рішенням Мінміськвиконкому від 24.09.2004 з метою ефективного використання матеріально-технічної бази плодоовочевих комбінатів, економії фінансових коштів КУП" ОРПК "О" було реорганізовано шляхом приєднання до КУП "П". Після реорганізації директором КУП "П" було затверджено штатний розклад, в якому передбачена одна одиниця товарознавця 1-ї категорії (замість раніше наявних трьох).
Позивачка була попереджена про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників. Їй була запропонована вакантна посада комірника, від якої позивачка відмовилася. Наймачем було отримано згоду профспілки на звільнення А., після чого вироблено звільнення. Перевіряючи законність звільнення позивачки, суд встановив, що в період строку попередження А. про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників 10.11.2004 наймач прийняв у відділ торгівлі та заготовок на посаду товарознавця 1-ї категорії Ш., і в цей же день у штатний розклад були внесені відповідні зміни. Це свідчить про те, що у наймача не було підстав для звільнення позивачки за п. 1 ст. 42 ТК. Між тим, А. звернулася до суду про поновлення на роботі лише в листопаді
Звільнення з ініціативи наймача, у тому числі і за п. 1 ст. 42 ТК, є правом, а не обов'язком наймача.
Позивач П. пред'явив позов до міністерства про спонукання до звільнення за п. 1 ст. 42 ТК. З матеріалів справи випливає, що позивач з 17.11.2005 працював в якості головного фахівця структурного підрозділу на умовах укладеного контракту строком на два роки з 17.11.2005 по 16.11.2007. Наказом міністерства від 02.11.2006 "Про структуру центрального апарату міністерства" з метою реалізації Указу Президента Республіки Білорусь від 23.10.2006 № 630 "Про чисельність заступників керівників республіканських органів державного управління, підпорядкованих Уряду Республіки Білорусь, працівників їх центральних апаратів та територіальних органів" затверджена нова структура центрального апарату міністерства. Наказом по міністерству від 05.01.2007 у зв'язку зі зміною структури і штатного розкладу центрального апарату міністерства, покладанням на управління інвестиційної та науково-технічної діяльності функції з проведення науково-технічної політики щодо підвищення ефективності і розвитку промислового виробництва суднобудівно-судноремонтних заводів і зменшенням у зв'язку з цим відповідного обсягу робіт в управлінні морського і річкового транспорту, позивач переміщений в інший структурний підрозділ - технічний відділ управління інвестиційної та науково-технічної діяльності - без зміни його трудової функції і інших істотних умов праці на умовах раніше укладеного контракту. Позивач стверджував, що його посада була скорочена і він повинен бути звільнений за п. 1 ст. 42 ТК. Суд обгрунтовано визнав неспроможними доводи позивача про скорочення його посади, оскільки в результаті реорганізації проведено перерозподіл функцій структурних підрозділів центрального апарату міністерства, а не скорочення штату працівників. Після затвердження структури центрального апарату та введення в дію нового штатного розкладу чисельність управління морського і річкового транспорту, де працював позивач, зменшилася з 9 до 7 осіб, а чисельність науково-технічного відділу збільшилася з 5 до 9 осіб. Всі переміщення вироблені в межах чисельності центрального апарату та обгрунтовані виробничими, організаційними та економічними причинами. Суд правильно вказав, що згоди позивача на переміщення відповідно до ст. 31 ТК не потрібно і його вимоги про спонукання наймача до звільнення за п. 1 ст. 42 ТК задоволенню не підлягають.
Скасування структурного підрозділу організації, передача його з однієї організації в іншу не є ліквідацією або реорганізацією. Ця обставина може бути підставою для припинення з працівниками такого структурного підрозділу трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників або переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача (п. 27 Постанови № 2).
Скорочення чисельності або штату працівників є одним із заходів щодо поліпшення роботи юридичної особи та укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. Якщо мова йде про скорочення працівників, зайнятих на роботах, включених до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (далі - ЄТКД), то вони звільняються за скороченням чисельності. Якщо ж скорочуються працівники, що займають посади, передбачені в Кваліфікаційний довіднику посад керівників, фахівців і службовців, то вони звільняються за скороченням штату. Під скороченням штату розуміється скасування у встановленому порядку однієї або кількох штатних одиниць безвідносно до обсягу виконуваної роботи, а також скорочення робіт в установі *. При скороченні штату змінюється штатний розклад або структура управління організацією. При скороченні чисельності працівників штатний розклад і структура підприємства, як правило, не змінюються. Підставою скорочення чисельності або штату працівників можуть бути зменшення обсягів робіт, вдосконалення методів і прийомів праці, впровадження нового обладнання, автоматизація процесів, впровадження комплексних технологій, проведення технічних та організаційних заходів, пов'язаних із скороченням чисельності або штату працівників певних спеціальностей. При цьому чисельність інших спеціальностей може й збільшуватися. У результаті заходів по вдосконаленню виробництва може бути скорочена загальна чисельність працюючих на підприємстві або з штатного розкладу виключаються одиниці (посади).
Об'єктивна необхідність скорочення чисельності або штату має бути відображена наказом по організації. При перевірці факту, чи мало місце скорочення чисельності або штату працівників, суд повинен витребувати штатні розписи (для службовців) з внесеними в них змінами і плани з праці (для робітників), якщо обидва ці документи не об'єднані в один. Доказами скорочення чисельності або штату працівників є також накази вищестоящих органів, відомості про зміну фонду заробітної плати, плани з праці, дані про зміну виробничої діяльності підприємства та ін
До суду звернулася громадянка Б. з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. У заяві позивачка вказала, що вона працювала в організації головним спеціалістом з правової та кадрової роботи. 21.10.2003 з нею був укладений контракт терміном на два роки (по 20.10.2005). Наказом по організації вона звільнена з роботи за п. 1 ст. 42 ТК у зв'язку з скороченням штату працівників. Вважає звільнення незаконним, тому що фактично скорочення в організації не було, посаду, яку вона займала, була розділена на дві посади. Після її звільнення на її місце був прийнятий інший працівник. Кроме того, при увольнении был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации, и проигнорированы условия тарифного соглашения. У зв'язку з цим Б. просила поновити її на колишньому місці роботи, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.
У судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив в позові відмовити, вказуючи, що звільнення здійснено відповідно до закону.
При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.
Позивачка Б. працювала в організації відповідача на посаді головного спеціаліста з правової та кадрової роботи. Приказом по организации из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились 2 должности - главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. У новий штатний розклад введено посаду головного спеціаліста з менеджменту та договірно-правових відносин. На эту должность был принят новый работник.
Суд досліджував посадові інструкції головного спеціаліста з правової і кадрової роботи та посадову інструкцію головного спеціаліста з менеджменту та договірно-правових відносин і встановив, що обов'язки в частині правової роботи не зазнали істотних змін.
В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание.
Однако истице не были предложены вместо занимаемой ранее должности как вновь вводимые должности, которые по своему образованию и опыту она могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.
Суд встановив також недотримання встановлених трудовим законодавством гарантій при звільненні позивачки. Из материалов дела усматривается, что Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюза, поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Вимога про попередню згоду профспілки міститься також і в колективному договорі організації.
При увольнении Б. были нарушены также условия тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица в 1998 р . получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.
С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении Б.
Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе в соответствии со ст. 243 ТК стягнути з відповідача на її користь компенсацію в розмірі десятикратного середнього заробітку. Требования истицы были удовлетворены.
Приостановка работ на предприятии в целом или его части (цех, отдел, участок и т. д.) не может служить основанием для применения п. 1 ст. 42 ТК для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. При ликвидации структурного подразделения должны применяться правила о сокращении численности или штата работников. В приказе об увольнении и трудовой книжке должна делаться ссылка на сокращение численности или штата работников, а не на ликвидацию организации.
Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяет наниматель. Суд не вправе обсуждать этот вопрос и выносить решение о целесообразности или нецелесообразности проведенного сокращения. В обязанности суда входит проверка соблюдения законодательства, регулирующего порядок и условия проведения сокращения численности или штата работников.
Разрешая иск С. к ОАО "С" о восстановлении на работе в должности директора детского санаторно-оздоровительного комплекса, суд обоснованно не принял во внимание доводы истицы о том, что сокращения ее должности не было, а было переименование. Судом установлено, что правлением ОАО принято решение о внесении изменений в Положение о детском санаторно-оздоровительном комплексе, который является структурным подразделением (филиалом) ОАО "С". Сущность изменения заключалась в упразднении должности директора и осуществлении руководства комплексом главным врачом, который должен иметь высшее медицинское образование и стаж работы не менее 5 лет. Поэтому должность директора из штатного расписания была исключена, а истица была предупреждена о предстоящем высвобождении. Разрешая спор по существу, суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае имело место сокращение штата работников. Поскольку при увольнении истицы требования трудового законодательства были соблюдены, суд отказал ей в иске.
На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата работников через непродолжительное время на его место принимается новый работник. Такие действия свидетельствуют о том, что фактически сокращения не было и увольняемый работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежней работе.
Так, суд при рассмотрении дела по иску Б. к опытно-племенному хозяйству "Б" установил, что истица, работавшая зоотехником овцекомплекса, в декабре уволена по сокращению штата работников. Однако, как установил суд, должность, занимаемая истицей, фактически сокращена не была, поскольку в январе на эту должность был переведен другой работник. Учитывая изложенное, суд восстановил Б. на работе.
Згідно зі ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Квалификацию работников следует сравнивать в рамках образования, разряда, категории - по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. Более высокая квалификация одного работника по сравнению с другим может быть подтверждена совокупностью самых различных доказательств: документами о специальном образовании или повышении квалификации, приказами о поощрениях и взысканиях, отзывами и заключениями специалистов, ранее выданными характеристиками и т. п.
Предпочтение в оставлении на работе должно учитываться при равенстве основного критерия - производительности труда и квалификации. ТК предусматривает, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоні евакуації (відчуження), в 1986-1987 рр.. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Поскольку коллективные договоры могут содержать дополнительные гарантии для лиц, увольняемых по сокращению штата работников, расширенный список категорий работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе, то необходимо руководствоваться не только требованием закона о лицах, имеющих преимущественное право на оставление на работе, но и положениями коллективного договора организации. В коллективном договоре, соглашении стороны вправе установить очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе.
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 28 Постановления № 2).
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т. п.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, суды должны истребовать от нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.
При наличии оснований для увольнения работника по указанным причинам наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При цьому працівнику слід запропонувати роботи за всіма наявними вакансіями, відповідним рівнем кваліфікації працівника, що звільняється, і роботи більш низької кваліфікації. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т. п.), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда увольняемый работник может согласиться и на такую работу. Непредложеніе таких робіт може спричинити поновлення на роботі, якщо в судовому засіданні позивач заявить, що він згоден був піти на будь-яку некваліфіковану роботу, однак йому ці роботи не пропонували.
Истец Б. в исковом заявлении указал, что он работал в РУП "Агентство по государственной регистрации и земельному кадастру" в должности начальника сектора по ответам на запросы физических и юридических лиц. В связи с сокращением его должности уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Считает увольнение незаконным, так как наниматель не принял мер к его трудоустройству в связи с сокращением штата работников. На момент его увольнения на предприятии имелись вакантные должности в связи с тем, что уволились некоторые работники. Однако ему не предложили перейти на другую работу. О том, что имелись вакантные места, ему стало известно после увольнения. Поскольку нанимателем не был соблюден порядок расторжения трудового договора при увольнении по сокращению штата работников, истец просил суд восстановить его на прежнем месте работы и взыскать компенсацию морального вреда.
Решением суда иск Б. удовлетворен. Он восстановлен на прежнем месте работы, в его пользу взыскана компенсация морального вреда в сумме 100 000 руб. Решение суда мотивировано следующим.
Истец в суде пояснял, что ответчик не предлагал ему перевод на другую работу, хотя ему после увольнения стало известно, что на предприятии имелись вакансии. Судом затребованы сведения о перечне лиц, принятых на работу и уволившихся с работы в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, из которых усматривается, что в этот период времени на предприятие принимались на работу работники различных специальностей, в том числе уборщицы. Истец пояснял, что он был согласен на любую работу, даже временную, в силу своего возраста, а также в связи с тем, что ему необходимо выплачивать обязательства по кредиту.
Представитель ответчика не отрицал, что истцу не предлагалась другая работа, это было связано с тем, что должности по специальности истца у них не было, а предлагать неквалифицированную работу было бы некорректно.
Таким образом, суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч. 1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцу перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду его деятельности и не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК Б. подлежит восстановлению на работе.
Судом удовлетворен иск К. к заводу литейного оборудования. Основанием для удовлетворения иска явилось то, что истице, более 15 лет проработавшей начальником отдела кадров завода, при сокращении этой должности и увольнении с работы нанимателем из-за нецелесообразности не предложена введенная одновременно с увольнением К. новая должность помощника директора по кадрам и быту, на которую принят человек со стороны.
В то же время предложение должностей более высокой квалификации является не обязательным. В этом случае должно учитываться, может ли увольняемый работник выполнять эту работу.
Суд удовлетворил иск Г. к заводу железобетонных изделий о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что при увольнении истца по п. 1 ст. 42 ТК с должности заместителя директора ему не была предложена для трудоустройства имеющаяся вакантная должность технического директора. Президиум областного суда решение суда отменил, указав следующее. Из смысла ч. 1 ст. 43 ТК следует, что наниматель обязан предложить работнику, чья должность сокращается, как работу, соответствующую роду деятельности работника, так и работу, которую он может выполнять с учетом имеющегося у него образования, практических навыков, а также неквалифицированную работу. Суд, установив, что истцу не была предложена в порядке трудоустройства вакантная должность технического директора, не выяснил, может ли истец выполнять указанную работу с учетом его квалификации, практических навыков, и не дал этим обстоятельствам оценку в решении.
При рассмотрении дела суд обязывает ответчика представить сведения о принятых им мерах по трудоустройству уволенного работника, сведения о вакансиях на момент увольнения и в период от предупреждения работника о предстоящем увольнении до его фактического увольнения. Если в судебном заседании выясняется, что в период срока предупреждения работника на предприятие принимались на вакантные должности работники со стороны, несмотря на то что нанимателю необходимо было решать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника, суд вправе признать, что нанимателем нарушены требования закона о принятии мер к трудоустройству увольняемого работника, и решить вопрос о восстановлении работника на прежнем рабочем месте.
Обязанность нанимателя по трудоустройству высвобождаемого работника может считаться выполненной, если работнику предлагается другая работа. Под другой работой в данном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предложение другой работы, если эта работа соответствует специальности и квалификации высвобождаемого работника, не должно ограничиваться рамками подразделения, где работал высвобождаемый работник. Работнику, увольняемому по сокращению штата работников, должны предлагаться вакантные должности, имеющиеся в других структурных подразделениях предприятия, являющихся составной частью юридического лица, поскольку стороной трудового договора с работником является юридическое лицо в целом, а не его подразделение. Работнику может быть предложена любая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья.
Судом удовлетворен иск А., ведущего инженера одного из заводов, уволенного с работы по сокращению штата работников по п. 1 ст. 42 ТК. При рассмотрении дела было установлено, что в организации действительно имело место сокращение штата работников, однако наниматель не принял меры по трудоустройству увольняемого работника. З штатного розкладу випливало, що на підприємстві були вакантна посада інженера в іншому структурному підрозділі, яка А. запропонована не була. Наймач мав можливість перевести А. на вакантну посаду інженера іншого структурного підрозділу, однак не зробив цього, хоча позивач був згоден на такий переклад.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что у нанимателя имелись вакансии, которые истцу не предлагались, то это не влечет автоматическое восстановление на работе. Суд обязан проверить, может ли истец выполнять работу в силу состояния здоровья, его квалификации и образования, претендует ли он на эти должности.
Так, определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда отменено решение районного суда по иску Н. к Государственной инспекции охраны животного и растительного мира при Президенте Республики Беларусь о восстановлении на работе. Восстанавливая истца на работе, суд мотивировал решение тем, что на момент увольнения Н. по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение должности) ему не были предложены вакантные должности государственного инспектора Вилейской межрайонной инспекции и сторожа Минской областной инспекции. Однако из предоставленных материалов видно, что истец обращался к начальнику государственной инспекции с заявлением о назначении на другую должность государственного служащего. На момент увольнения истца вакантной являлась должность заместителя начальника Минской областной инспекции. Ответчик правомерно отказал истцу в предоставлении данной должности, поскольку указанная должность является вышестоящей, что подтверждается должностными обязанностями государственного инспектора (старшего государственного инспектора) и должностными обязанностями заместителя начальника областной инспекции охраны животного и растительного мира. Как усматривается из протокола судебного заседания, истец пояснил, что работа сторожа ему предложена не была, однако он на такую работу не пошел бы. Кроме того, Н., считая, что восстановление в прежней должности нецелессообразно, просил суд обязать ответчика выплатить ему возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. В то же время в силу ч. 2 ст. 243 ТК Республики Беларусь такие требования работник заявить не вправе, поскольку данный вопрос решается судом при разрешении иска о восстановлении на работе. Суд кассационной инстанции вынес по делу новое решение, которым отказал Н. в иске о восстановлении на работе.
В судебной практике возникают вопросы о том, обязан ли наниматель предоставлять работнику вакантную должность, если для ее замещения требуется повышение квалификации, профессиональная подготовка или переподготовка. Частина 1 ст. 43 ТК, регулирующая порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусматривает, что увольнение работника по основаниям, указанным в п. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), п. 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Поэтому представляется, что наниматель обязан обеспечить и переподготовку высвобождаемого работника.
Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют возложенную на них законом обязанность по трудоустройству высвобождаемых работников, а в некоторых случаях сокращение численности или штата работников используют для того, чтобы избавиться от неугодных. Это подтверждается тем, что на имеющиеся свободные должности принимаются другие лица, а затем наниматель ссылается на отсутствие вакансий в организации и невозможность трудоустройства уволенных работников. Если в процессе рассмотрения иска суд установит, что наниматель формально подходил к исполнению обязанности по трудоустройству, т. е. предлагал работнику должность, не соответствующую его профессиональным навыкам и желанию, или у нанимателя имелись вакантные должности, которые не были предложены высвобождаемому работнику, лицо, уволенное по сокращению численности или штата работников, судом восстанавливается на работе, хотя в действительности сокращение штата имело место. Если же будет установлено, что вакансии работнику предложены, однако он от них отказался, то иск удовлетворению не подлежит.
Сведения о наличии вакантных должностей должны представляться суду за подписью руководителя организации. Проверить правильность этих сведений следует путем истребования списочного состава работающих, книги приказов о приеме и увольнении, заявлений лиц, уволенных и принятых на работу в период двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении.
При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд должен учитывать дополнительные гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников, в частности запрет увольнения беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ст. 268 ТК).
Так, решением суда Е. восстановлена в должности заведующей костюмерной в школе-интернате, поскольку нанимателем - управлением образования администрации района - при увольнении ее по п. 1 ст. 42 ТК не учтено, что она является одинокой матерью, воспитывающей несовершеннолетнюю дочь 1995 р . народження.
Обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под роспись работника. В случае отказа от росписи наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению. В то же время возможно увольнение работника и более чем через два месяца.
В период срока предупреждения, установленного ст. 43 ТК, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками. Если в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут быть приняты меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за виновное неисполнение трудовых обязанностей. По желанию работника его увольнение может быть произведено и по другим основаниям: по соглашению сторон, в связи с переводом к другому нанимателю и т. п.
ТК предусмотрел также правило о том, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 4. ст. 43 ТК). Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон № 272-З) ч. 4 ст. 43 ТК дополнена указанием о том, что, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
Согласие работника на увольнение до истечения двух месяцев предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В этом случае работник увольняется по п. 1 ст. 42 ТК, а не по собственному желанию с соблюдением установленных правил увольнения по данному основанию.
Установлено также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Обязанностью нанимателя является также уведомление не менее чем за два месяца государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
В случае незаконного увольнения суд восстанавливает работника на прежнем месте работы. На практике возможно, что к моменту рассмотрения дела и восстановления работника на работе должность, с которой работник уволен, уже не существует. Однако наниматель обязан на основании решения суда издать приказ о восстановлении такого работника. В этом случае наниматель должен произвести все процедуры по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, за исключением обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении и извещении службы занятости. Если, например, работник был восстановлен на работе в связи с тем, что не учтено преимущественное право на оставлении на работе, то наниматель должен повторно обсудить вопрос о преимуществе всех работников, работающих на должностях, аналогичных сокращаемой, и учесть все обстоятельства, после чего решить вопрос об увольнении. Если работник восстановлен на работе в связи с невыполнением нанимателем обязанности по трудоустройству сокращаемого работника, то наниматель должен предложить восстановленному работнику все вакантные должности и работы, которые он может выполнять.
Образцы документов, издаваемых при сокращении численности и штата работников
В организациях любых организационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов. Штатное расписание организации утверждается должностными лицами, которым это право предоставлено уставом (положением), учредительным договором. Как правило, таким лицом является руководитель организации.
Штатное расписание составляется на календарный год либо другой срок. Как правило, штатное расписание составляется на календарный год. Однако в процессе производственной деятельности может возникнуть необходимость изменения штатного расписания. При этом может иметь место сокращение или увеличение численности или штата работников. Изменения, вносимые в штатное расписание в течение года, утверждаются в таком же порядке и такой же форме, как и штатное расписание.
Изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости. Исключение и (или) введение в штатное расписание соответствующих штатных единиц, как правило, производится после издания приказа нанимателя.
Если из штатного расписания исключается одна из нескольких имеющихся должностей, то наниматель должен принять решение, кто из работников подлежит увольнению по сокращению штата работников. В этом случае применяются правила ст. 45 ТК о преимущественном праве на оставлении на работе или о предпочтении в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. При этом учитываются обстоятельства, перечисленные в ч. 2 ст. 45 ТК, а также условия коллективного договора о категориях работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников.
Если и эти сведения не дают возможности отдать кому-то предпочтение в оставлении на работе, то выбор работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, принадлежит руководителю.
После определения кандидатуры работника, подлежащего увольнению, наниматель должен письменно не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении по сокращению штата работников.
При этом следует помнить, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением. Поэтому рекомендуется одновременно с письменным уведомлением о предстоящем увольнении предложить работнику перечень вакантных должностей, имеющихся в организации, на которые он может быть переведен.
О предстоящем высвобождении работника наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить государственную службу занятости с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на другую работу по имеющейся вакантной должности, с работником заключается новый трудовой договор в письменной форме и руководитель издает приказ о переводе на другую должность (работу). В этом случае перевод на другую работу производится в срок, установленный соглашением сторон, можно и до истечения срока предупреждения. Если в течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении работник не выразил согласия на перевод на другую работу, то после истечения этого срока перед изданием приказа об увольнении наниматель обязан еще раз предложить работнику вакантные должности, имеющиеся на день увольнения. Возможно, что к этому времени появились новые вакансии, возможно также, что работник в последний момент передумает и согласится на перевод вместо увольнения. Только в случае отказа от перевода на другую работу руководитель издает приказ об увольнении. Если работник отказывается от ознакомления с уведомлением его о предстоящем увольнении или предложением ему имеющихся в организации вакантных должностей, наниматель должен составить об этом соответствующий акт.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999р. Мінськ Амалфея, 2003 - 320с.
3. Цивільний кодекс Республіки Білорусь: з коммент. до розділів / Коммент. В.Ф. Чигир. - 3-е вид. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.
4. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
5. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
6. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
7. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г. А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
8. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
9. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.
У судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив в позові відмовити, вказуючи, що звільнення здійснено відповідно до закону.
При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.
Позивачка Б. працювала в організації відповідача на посаді головного спеціаліста з правової та кадрової роботи. Приказом по организации из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились 2 должности - главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. У новий штатний розклад введено посаду головного спеціаліста з менеджменту та договірно-правових відносин. На эту должность был принят новый работник.
Суд досліджував посадові інструкції головного спеціаліста з правової і кадрової роботи та посадову інструкцію головного спеціаліста з менеджменту та договірно-правових відносин і встановив, що обов'язки в частині правової роботи не зазнали істотних змін.
В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание.
Однако истице не были предложены вместо занимаемой ранее должности как вновь вводимые должности, которые по своему образованию и опыту она могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.
Суд встановив також недотримання встановлених трудовим законодавством гарантій при звільненні позивачки. Из материалов дела усматривается, что Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюза, поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Вимога про попередню згоду профспілки міститься також і в колективному договорі організації.
При увольнении Б. были нарушены также условия тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица в
С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении Б.
Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе в соответствии со ст. 243 ТК стягнути з відповідача на її користь компенсацію в розмірі десятикратного середнього заробітку. Требования истицы были удовлетворены.
Приостановка работ на предприятии в целом или его части (цех, отдел, участок и т. д.) не может служить основанием для применения п. 1 ст. 42 ТК для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. При ликвидации структурного подразделения должны применяться правила о сокращении численности или штата работников. В приказе об увольнении и трудовой книжке должна делаться ссылка на сокращение численности или штата работников, а не на ликвидацию организации.
Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяет наниматель. Суд не вправе обсуждать этот вопрос и выносить решение о целесообразности или нецелесообразности проведенного сокращения. В обязанности суда входит проверка соблюдения законодательства, регулирующего порядок и условия проведения сокращения численности или штата работников.
Разрешая иск С. к ОАО "С" о восстановлении на работе в должности директора детского санаторно-оздоровительного комплекса, суд обоснованно не принял во внимание доводы истицы о том, что сокращения ее должности не было, а было переименование. Судом установлено, что правлением ОАО принято решение о внесении изменений в Положение о детском санаторно-оздоровительном комплексе, который является структурным подразделением (филиалом) ОАО "С". Сущность изменения заключалась в упразднении должности директора и осуществлении руководства комплексом главным врачом, который должен иметь высшее медицинское образование и стаж работы не менее 5 лет. Поэтому должность директора из штатного расписания была исключена, а истица была предупреждена о предстоящем высвобождении. Разрешая спор по существу, суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае имело место сокращение штата работников. Поскольку при увольнении истицы требования трудового законодательства были соблюдены, суд отказал ей в иске.
На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата работников через непродолжительное время на его место принимается новый работник. Такие действия свидетельствуют о том, что фактически сокращения не было и увольняемый работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежней работе.
Так, суд при рассмотрении дела по иску Б. к опытно-племенному хозяйству "Б" установил, что истица, работавшая зоотехником овцекомплекса, в декабре уволена по сокращению штата работников. Однако, как установил суд, должность, занимаемая истицей, фактически сокращена не была, поскольку в январе на эту должность был переведен другой работник. Учитывая изложенное, суд восстановил Б. на работе.
Згідно зі ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Квалификацию работников следует сравнивать в рамках образования, разряда, категории - по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. Более высокая квалификация одного работника по сравнению с другим может быть подтверждена совокупностью самых различных доказательств: документами о специальном образовании или повышении квалификации, приказами о поощрениях и взысканиях, отзывами и заключениями специалистов, ранее выданными характеристиками и т. п.
Предпочтение в оставлении на работе должно учитываться при равенстве основного критерия - производительности труда и квалификации. ТК предусматривает, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоні евакуації (відчуження), в 1986-1987 рр.. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Поскольку коллективные договоры могут содержать дополнительные гарантии для лиц, увольняемых по сокращению штата работников, расширенный список категорий работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе, то необходимо руководствоваться не только требованием закона о лицах, имеющих преимущественное право на оставление на работе, но и положениями коллективного договора организации. В коллективном договоре, соглашении стороны вправе установить очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе.
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 28 Постановления № 2).
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т. п.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, суды должны истребовать от нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.
При наличии оснований для увольнения работника по указанным причинам наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При цьому працівнику слід запропонувати роботи за всіма наявними вакансіями, відповідним рівнем кваліфікації працівника, що звільняється, і роботи більш низької кваліфікації. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т. п.), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда увольняемый работник может согласиться и на такую работу. Непредложеніе таких робіт може спричинити поновлення на роботі, якщо в судовому засіданні позивач заявить, що він згоден був піти на будь-яку некваліфіковану роботу, однак йому ці роботи не пропонували.
Истец Б. в исковом заявлении указал, что он работал в РУП "Агентство по государственной регистрации и земельному кадастру" в должности начальника сектора по ответам на запросы физических и юридических лиц. В связи с сокращением его должности уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Считает увольнение незаконным, так как наниматель не принял мер к его трудоустройству в связи с сокращением штата работников. На момент его увольнения на предприятии имелись вакантные должности в связи с тем, что уволились некоторые работники. Однако ему не предложили перейти на другую работу. О том, что имелись вакантные места, ему стало известно после увольнения. Поскольку нанимателем не был соблюден порядок расторжения трудового договора при увольнении по сокращению штата работников, истец просил суд восстановить его на прежнем месте работы и взыскать компенсацию морального вреда.
Решением суда иск Б. удовлетворен. Он восстановлен на прежнем месте работы, в его пользу взыскана компенсация морального вреда в сумме 100 000 руб. Решение суда мотивировано следующим.
Истец в суде пояснял, что ответчик не предлагал ему перевод на другую работу, хотя ему после увольнения стало известно, что на предприятии имелись вакансии. Судом затребованы сведения о перечне лиц, принятых на работу и уволившихся с работы в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, из которых усматривается, что в этот период времени на предприятие принимались на работу работники различных специальностей, в том числе уборщицы. Истец пояснял, что он был согласен на любую работу, даже временную, в силу своего возраста, а также в связи с тем, что ему необходимо выплачивать обязательства по кредиту.
Представитель ответчика не отрицал, что истцу не предлагалась другая работа, это было связано с тем, что должности по специальности истца у них не было, а предлагать неквалифицированную работу было бы некорректно.
Таким образом, суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч. 1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцу перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду его деятельности и не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК Б. подлежит восстановлению на работе.
Судом удовлетворен иск К. к заводу литейного оборудования. Основанием для удовлетворения иска явилось то, что истице, более 15 лет проработавшей начальником отдела кадров завода, при сокращении этой должности и увольнении с работы нанимателем из-за нецелесообразности не предложена введенная одновременно с увольнением К. новая должность помощника директора по кадрам и быту, на которую принят человек со стороны.
В то же время предложение должностей более высокой квалификации является не обязательным. В этом случае должно учитываться, может ли увольняемый работник выполнять эту работу.
Суд удовлетворил иск Г. к заводу железобетонных изделий о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что при увольнении истца по п. 1 ст. 42 ТК с должности заместителя директора ему не была предложена для трудоустройства имеющаяся вакантная должность технического директора. Президиум областного суда решение суда отменил, указав следующее. Из смысла ч. 1 ст. 43 ТК следует, что наниматель обязан предложить работнику, чья должность сокращается, как работу, соответствующую роду деятельности работника, так и работу, которую он может выполнять с учетом имеющегося у него образования, практических навыков, а также неквалифицированную работу. Суд, установив, что истцу не была предложена в порядке трудоустройства вакантная должность технического директора, не выяснил, может ли истец выполнять указанную работу с учетом его квалификации, практических навыков, и не дал этим обстоятельствам оценку в решении.
При рассмотрении дела суд обязывает ответчика представить сведения о принятых им мерах по трудоустройству уволенного работника, сведения о вакансиях на момент увольнения и в период от предупреждения работника о предстоящем увольнении до его фактического увольнения. Если в судебном заседании выясняется, что в период срока предупреждения работника на предприятие принимались на вакантные должности работники со стороны, несмотря на то что нанимателю необходимо было решать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника, суд вправе признать, что нанимателем нарушены требования закона о принятии мер к трудоустройству увольняемого работника, и решить вопрос о восстановлении работника на прежнем рабочем месте.
Обязанность нанимателя по трудоустройству высвобождаемого работника может считаться выполненной, если работнику предлагается другая работа. Под другой работой в данном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предложение другой работы, если эта работа соответствует специальности и квалификации высвобождаемого работника, не должно ограничиваться рамками подразделения, где работал высвобождаемый работник. Работнику, увольняемому по сокращению штата работников, должны предлагаться вакантные должности, имеющиеся в других структурных подразделениях предприятия, являющихся составной частью юридического лица, поскольку стороной трудового договора с работником является юридическое лицо в целом, а не его подразделение. Работнику может быть предложена любая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья.
Судом удовлетворен иск А., ведущего инженера одного из заводов, уволенного с работы по сокращению штата работников по п. 1 ст. 42 ТК. При рассмотрении дела было установлено, что в организации действительно имело место сокращение штата работников, однако наниматель не принял меры по трудоустройству увольняемого работника. З штатного розкладу випливало, що на підприємстві були вакантна посада інженера в іншому структурному підрозділі, яка А. запропонована не була. Наймач мав можливість перевести А. на вакантну посаду інженера іншого структурного підрозділу, однак не зробив цього, хоча позивач був згоден на такий переклад.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что у нанимателя имелись вакансии, которые истцу не предлагались, то это не влечет автоматическое восстановление на работе. Суд обязан проверить, может ли истец выполнять работу в силу состояния здоровья, его квалификации и образования, претендует ли он на эти должности.
Так, определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда отменено решение районного суда по иску Н. к Государственной инспекции охраны животного и растительного мира при Президенте Республики Беларусь о восстановлении на работе. Восстанавливая истца на работе, суд мотивировал решение тем, что на момент увольнения Н. по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение должности) ему не были предложены вакантные должности государственного инспектора Вилейской межрайонной инспекции и сторожа Минской областной инспекции. Однако из предоставленных материалов видно, что истец обращался к начальнику государственной инспекции с заявлением о назначении на другую должность государственного служащего. На момент увольнения истца вакантной являлась должность заместителя начальника Минской областной инспекции. Ответчик правомерно отказал истцу в предоставлении данной должности, поскольку указанная должность является вышестоящей, что подтверждается должностными обязанностями государственного инспектора (старшего государственного инспектора) и должностными обязанностями заместителя начальника областной инспекции охраны животного и растительного мира. Как усматривается из протокола судебного заседания, истец пояснил, что работа сторожа ему предложена не была, однако он на такую работу не пошел бы. Кроме того, Н., считая, что восстановление в прежней должности нецелессообразно, просил суд обязать ответчика выплатить ему возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. В то же время в силу ч. 2 ст. 243 ТК Республики Беларусь такие требования работник заявить не вправе, поскольку данный вопрос решается судом при разрешении иска о восстановлении на работе. Суд кассационной инстанции вынес по делу новое решение, которым отказал Н. в иске о восстановлении на работе.
В судебной практике возникают вопросы о том, обязан ли наниматель предоставлять работнику вакантную должность, если для ее замещения требуется повышение квалификации, профессиональная подготовка или переподготовка. Частина 1 ст. 43 ТК, регулирующая порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусматривает, что увольнение работника по основаниям, указанным в п. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), п. 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Поэтому представляется, что наниматель обязан обеспечить и переподготовку высвобождаемого работника.
Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют возложенную на них законом обязанность по трудоустройству высвобождаемых работников, а в некоторых случаях сокращение численности или штата работников используют для того, чтобы избавиться от неугодных. Это подтверждается тем, что на имеющиеся свободные должности принимаются другие лица, а затем наниматель ссылается на отсутствие вакансий в организации и невозможность трудоустройства уволенных работников. Если в процессе рассмотрения иска суд установит, что наниматель формально подходил к исполнению обязанности по трудоустройству, т. е. предлагал работнику должность, не соответствующую его профессиональным навыкам и желанию, или у нанимателя имелись вакантные должности, которые не были предложены высвобождаемому работнику, лицо, уволенное по сокращению численности или штата работников, судом восстанавливается на работе, хотя в действительности сокращение штата имело место. Если же будет установлено, что вакансии работнику предложены, однако он от них отказался, то иск удовлетворению не подлежит.
Сведения о наличии вакантных должностей должны представляться суду за подписью руководителя организации. Проверить правильность этих сведений следует путем истребования списочного состава работающих, книги приказов о приеме и увольнении, заявлений лиц, уволенных и принятых на работу в период двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении.
При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд должен учитывать дополнительные гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников, в частности запрет увольнения беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ст. 268 ТК).
Так, решением суда Е. восстановлена в должности заведующей костюмерной в школе-интернате, поскольку нанимателем - управлением образования администрации района - при увольнении ее по п. 1 ст. 42 ТК не учтено, что она является одинокой матерью, воспитывающей несовершеннолетнюю дочь
Обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под роспись работника. В случае отказа от росписи наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению. В то же время возможно увольнение работника и более чем через два месяца.
В период срока предупреждения, установленного ст. 43 ТК, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками. Если в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут быть приняты меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за виновное неисполнение трудовых обязанностей. По желанию работника его увольнение может быть произведено и по другим основаниям: по соглашению сторон, в связи с переводом к другому нанимателю и т. п.
ТК предусмотрел также правило о том, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 4. ст. 43 ТК). Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон № 272-З) ч. 4 ст. 43 ТК дополнена указанием о том, что, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
Согласие работника на увольнение до истечения двух месяцев предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В этом случае работник увольняется по п. 1 ст. 42 ТК, а не по собственному желанию с соблюдением установленных правил увольнения по данному основанию.
Установлено также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Обязанностью нанимателя является также уведомление не менее чем за два месяца государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
В случае незаконного увольнения суд восстанавливает работника на прежнем месте работы. На практике возможно, что к моменту рассмотрения дела и восстановления работника на работе должность, с которой работник уволен, уже не существует. Однако наниматель обязан на основании решения суда издать приказ о восстановлении такого работника. В этом случае наниматель должен произвести все процедуры по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, за исключением обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении и извещении службы занятости. Если, например, работник был восстановлен на работе в связи с тем, что не учтено преимущественное право на оставлении на работе, то наниматель должен повторно обсудить вопрос о преимуществе всех работников, работающих на должностях, аналогичных сокращаемой, и учесть все обстоятельства, после чего решить вопрос об увольнении. Если работник восстановлен на работе в связи с невыполнением нанимателем обязанности по трудоустройству сокращаемого работника, то наниматель должен предложить восстановленному работнику все вакантные должности и работы, которые он может выполнять.
Образцы документов, издаваемых при сокращении численности и штата работников
В организациях любых организационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов. Штатное расписание организации утверждается должностными лицами, которым это право предоставлено уставом (положением), учредительным договором. Как правило, таким лицом является руководитель организации.
Штатное расписание составляется на календарный год либо другой срок. Как правило, штатное расписание составляется на календарный год. Однако в процессе производственной деятельности может возникнуть необходимость изменения штатного расписания. При этом может иметь место сокращение или увеличение численности или штата работников. Изменения, вносимые в штатное расписание в течение года, утверждаются в таком же порядке и такой же форме, как и штатное расписание.
Изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости. Исключение и (или) введение в штатное расписание соответствующих штатных единиц, как правило, производится после издания приказа нанимателя.
Если из штатного расписания исключается одна из нескольких имеющихся должностей, то наниматель должен принять решение, кто из работников подлежит увольнению по сокращению штата работников. В этом случае применяются правила ст. 45 ТК о преимущественном праве на оставлении на работе или о предпочтении в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. При этом учитываются обстоятельства, перечисленные в ч. 2 ст. 45 ТК, а также условия коллективного договора о категориях работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников.
Если и эти сведения не дают возможности отдать кому-то предпочтение в оставлении на работе, то выбор работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, принадлежит руководителю.
После определения кандидатуры работника, подлежащего увольнению, наниматель должен письменно не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении по сокращению штата работников.
При этом следует помнить, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением. Поэтому рекомендуется одновременно с письменным уведомлением о предстоящем увольнении предложить работнику перечень вакантных должностей, имеющихся в организации, на которые он может быть переведен.
О предстоящем высвобождении работника наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить государственную службу занятости с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на другую работу по имеющейся вакантной должности, с работником заключается новый трудовой договор в письменной форме и руководитель издает приказ о переводе на другую должность (работу). В этом случае перевод на другую работу производится в срок, установленный соглашением сторон, можно и до истечения срока предупреждения. Если в течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении работник не выразил согласия на перевод на другую работу, то после истечения этого срока перед изданием приказа об увольнении наниматель обязан еще раз предложить работнику вакантные должности, имеющиеся на день увольнения. Возможно, что к этому времени появились новые вакансии, возможно также, что работник в последний момент передумает и согласится на перевод вместо увольнения. Только в случае отказа от перевода на другую работу руководитель издает приказ об увольнении. Если работник отказывается от ознакомления с уведомлением его о предстоящем увольнении или предложением ему имеющихся в организации вакантных должностей, наниматель должен составить об этом соответствующий акт.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999р. Мінськ Амалфея, 2003 - 320с.
3. Цивільний кодекс Республіки Білорусь: з коммент. до розділів / Коммент. В.Ф. Чигир. - 3-е вид. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.
4. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
5. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
6. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
7. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г. А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
8. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
9. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.