Звільнення за п. 4 ст. 42 Трудового кодексу Республіки Білорусь
Згідно з п. 4 ст. 42 ТК однією з підстав звільнення працівника з ініціативи наймача є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
Особливістю звільнення з цієї підстави є те, що воно відноситься до дисциплінарного стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), тому наймачем повинні бути дотримані порядок і строки, встановлені для застосування дисциплінарного стягнення.
Для правильного застосування даної підстави звільнення необхідно мати на увазі, що звільнення за п. 4 ст. 42 ТК може мати місце за наявності одночасно таких умов:
невиконання трудових обов'язків працівником носить систематичний характер. Звільнення за одноразове порушення трудової дисципліни, навіть саме грубе, не допускається (за винятком випадків звільнення працівників, зазначених у п. 1 ст. 47 ТК);
не були виконані саме трудові обов'язки;
невиконання трудових обов'язків працівником мало місце без поважних причин;
до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
Одним із спірних питань у правозастосовчій практиці є питання про те, що слід розуміти під систематичним порушенням трудових обов'язків. Визначення систематичності порушення трудової дисципліни ні ТК, ні інші нормативні правові акти не дають. Як зазначено у п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" (з ізм. Станом на 08.07.2008) (далі - Постанова № 2), дозволяючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п. 4 ст. 42 ТК, слід мати на увазі, що за цією підставою можуть бути звільнені працівники, які після застосування одного із заходів дисциплінарного стягнення, передбачених ст. 198 ТК, знову порушили трудову дисципліну. Таким чином, систематичним порушенням трудової дисципліни з урахуванням конкретних обставин і характеру вчиненого працівником дисциплінарного проступку і раніше застосованої заходи стягнення судова практика визнає і повторне невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків.
Однак таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду не випливає з положення п. 4 ст. 42 ТК. Як випливає зі змісту даного пункту, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний наймачем при систематичному невиконанні працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
Тлумачення п. 4 ст. 42 ТК дозволяє зробити висновок, що звільнення по даній підставі може мати місце тільки в тому випадку, якщо працівник не менше трьох разів допустив порушення трудових обов'язків, причому за два з них вже були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, які не погашені і не зняті у встановленому порядку. Вживання законодавцем множини слова "заходи" говорить про те, що заходів дисциплінарного стягнення має бути як мінімум дві. Нове (як мінімум третє) порушення трудових обов'язків буде бути приводом для звільнення.
Слід зазначити, що в інших статтях ТК розмежовуються поняття повторного і систематичного порушення. Так, регулюючи питання застосування гнучкого режиму робочого часу і умови переведення з такого режиму на звичайний, законодавець встановлює, що наймач має право перевести працівника (працівників) з режиму гнучкого робочого часу на загальновстановлений режим роботи:
при порушенні працівником прийнятого режиму окрім застосування відповідних дисциплінарних стягнень - на строк до трьох місяців, а при повторному порушенні - на строк не менше двох років;
у разі систематичного порушення працівниками структурного підрозділу правил, що регламентують роботу в умовах гнучкого робочого часу, уповноважена посадова особа наймача має перевести даний структурний підрозділ на загальновстановлений режим роботи (п. 2, 3 ст. 130 ТК).
З урахуванням вимог ст. 23 Закону Республіки Білорусь від 10.01.2000 № 361-З "Про нормативних правових актах Республіки Білорусь" (з ізм. І доп. Станом на 15.08.2008) про те, що терміни і поняття, використовувані в тексті нормативного правового акту, повинні бути зрозумілими і однозначними, поняття систематичності в нормах ТК також має бути однозначним.
В інших галузях права (адміністративному, кримінальному, житловому) під систематичністю, на відміну від повторності, розуміється три і більше правопорушень. Так, згідно з ч. 15 ст.4 Кримінального кодексу Республіки Білорусь під систематичністю розуміється ознака, що вказує на вчинення особою більше двох тотожних або однорідних правопорушень.
З урахуванням викладеного вважаємо, що звільнення за п. 4 ст. 42 ТК може застосовуватися при вчиненні працівником не менше трьох порушень, при цьому за два перших з них повинні бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення.
Але практика показує, що наймачі, спираючись на норми Постанови № 2, виробляють звільнення працівника за п. 4 ст. 42 ТК за повторне порушення трудової дисципліни. Як правильно вказує К.Л. Томашевський, від подібної позиції Пленуму Верховного Суду, безумовно, виграють наймачі, що після одного випадку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності протягом року тримають такого працівника "на гачку", маючи можливість звільнення за п. 4 ст. 42 ТК за чергове порушення ним трудової дисципліни. Вважаємо, що позиція Пленуму з даної проблеми з вищезазначених підстав потребує зміни *.
Таким чином, звільнення за порушення трудової дисципліни допустимо, якщо:
до працівника вже застосовувалися дисциплінарні стягнення у вигляді зауваження чи догани за раніше скоєні ним дисциплінарні проступки, які не погашені або не зняті;
працівником здійснено новий проступок, який буде бути приводом для звільнення.
При вирішенні питання про те, чи є невиконання трудових обов'язків систематичним, беруться до уваги лише ті випадки порушення трудової дисципліни, за які працівник був підданий дисциплінарному стягненню. Навіть якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну і ці обставини підтверджуються актами, пояснювальними та іншими документами, але до нього не були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, працівник не може бути звільнений за систематичне невиконання трудових обов'язків. Самі по собі випадки порушення трудової дисципліни, які були допущені працівником раніше, але на які своєчасно у встановленому законом порядку наймач не реагував, не можуть служити підставою для звільнення.
Рішенням суду задоволено позовні вимоги громадянина Б. до СТОВ "К": позивач відновлений на роботі сторожем, з відповідача на користь позивача стягнуто оплата за час вимушеного прогулу в розмірі 534 174 руб., Недоплатила заробітна плата за травень 2005 р. у розмірі 51132 руб., матеріальне відшкодування моральної шкоди у розмірі 100 000 руб.
Як вбачається з матеріалів справи, Б. з 01.07.2004 працював сторожем у СТОВ "К". Наказом від 06.06.2005 № 118-к він був звільнений з роботи за п. 4 ст. 42 ТК. У період роботи позивач до дисциплінарної відповідальності не притягувався, тому підстав для звільнення його за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором, у наймача не було.
Не можуть враховуватися й такі заходи впливу, як повне або часткове позбавлення порушника премій, передбачених системою оплати праці, зміна час надання відпустки, залучення працівника до матеріальної відповідальності та інші заходи, оскільки вони не є заходами дисциплінарного стягнення.
Розглядаючи справу за позовом У. про поновлення на роботі, суд встановив, що позивач працював сторожем у наймача. У період роботи позивач неодноразово допускав випадки заподіяння шкоди підприємству і незабезпечення збереження його майна. На підставі наказів наймача позивач двічі повертав вартість втраченого майна. Зазначені порушення, у свою чергу, стали підставою для звільнення У. за п. 4 ст. 42 ТК. Суд визнав дане звільнення незаконним і відновив позивача на роботі, оскільки факт залучення до матеріальної відповідальності не є підставою для звільнення працівника за п. 4 ст. 42 ТК, а до дисциплінарної відповідальності позивач не притягувався.
Крім того, не можуть враховуватися порушення трудової дисципліни:
які мали місце в іншого наймача;
якщо з моменту застосування дисциплінарного стягнення за раніше скоєний проступок закінчився річний термін;
якщо дисциплінарне стягнення, накладене раніше за проступок, знято з працівника достроково самим наймачем або скасовано судом або комісією з трудових спорів;
дисциплінарні стягнення, не передбачені законодавством (попередження, постановка на вигляд, сувору догану і т. п.);
накладені з порушенням порядку, передбаченого ст. 199 ТК;
застосовані неправомочною особою.
Т., звільнена з роботи за п. 4 ст. 42 ТК, звернулася до суду з позовом до установи освіти про поновлення на роботі.
Судом встановлено, що наказом від 14.05.2004 позивачці оголошено сувору догану за відсутність на роботі 05.05.2004 з 11 год 45 хв до 14 год 45 хв. Наказом від 04.06.2004 позивачка була звільнена з роботи за п. 4 ст. 42 ТК. Згодом, виявивши помилку, наймач наказом від 08.06.2004 вніс зміни до наказу від 14.05.2004 із зазначенням: "вважати, що Т. була піддана дисциплінарному стягненню у вигляді догани". З наказом від 14.05.2004 про накладення дисциплінарного стягнення позивачка була ознайомлена тільки в день звільнення. Рішенням суду за згодою позивачки звільнення за п. 4 ст. 42 ТК визнано незаконним, на користь Т. в силу ч. 2 ст. 243 ТК стягнуто відшкодування в розмірі десятикратного середньомісячного заробітку.
Наказом директора ВАТ "К" громадянин Ф. звільнений з роботи за п. 4 ст. 42 ТК. В основу наказу про звільнення наймачем покладені такі стягнення: попередження (наказ від 28.10.2002) і догану (наказ від 10.03.2003). При цьому друге дисциплінарне стягнення було оголошено "за несумлінне ставлення до своїх обов'язків". Суд прийшов до висновку, що попередження як захід дисциплінарного стягнення не передбачено ст. 198 ТК, а стягнення у вигляді догани накладено необгрунтовано, оскільки відповідач не вказав, яке конкретно порушення допущено Ф. Рішенням суду позов Ф. задоволений і позивач відновлений на колишньому місці роботи.
Порушенням трудової дисципліни є порушення саме трудових обов'язків. Невиконання будь-яких інших обов'язків (нез'явлення на збори, відмова від виконання громадського доручення, роботи, що не входить до кола трудових обов'язків працівника (за винятком випадків, коли допускається тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди - при виробничій необхідності або просте), порушення порядку в громадських місцях і т. д.) не є порушенням трудової дисципліни і не може спричинити застосування дисциплінарного стягнення і звільнення.
Не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою для звільнення за п. 4 ст. 42 ТК відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків. Обов'язки працівника визначаються трудовим договором, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами про дисципліну, тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями, технічними правилами, наказами наймача і т. п. Працівник повинен знати коло своїх трудових обов'язків, невиконання яких може спричинити певні негативні для нього наслідки. Якщо трудові обов'язки працівника не визначені чи він з ними не був ознайомлений, застосування заходів дисциплінарного стягнення за їх невиконання не може мати місце.
Порушення громадського порядку, неправильна поведінка в побуті не є підставою для застосування дисциплінарної відповідальності.
Як роз'яснено в п. 31 Постанови № 2, до порушень трудової дисципліни, зокрема, відносяться:
відсутність працівника без поважної причини на роботі, а також перебування без поважних причин не на своєму робочому місці, а в інших приміщеннях організації, передчасний відхід з роботи, відмова без поважних причин від поїздки у відрядження, невихід на роботу у вихідний і святковий день, якщо працівник залучається до роботи на законних підставах;
відмову або ухилення без поважних причин від проходження в установленому порядку в робочий час медичних оглядів працівниками деяких категорій (ст. 228 ТК), а також відмова від інструктажу, навчання і перевірки знань з питань охорони праці (п. 4 ст. 232 ТК) * *.
При звільненні працівника за систематичне невиконання трудових обов'язків наймачами досить часто допускаються помилки, які полягають в тому, що звільнення провадиться за відсутності приводу до нього і з порушенням терміну застосування дисциплінарних стягнень.
Як вже зазначалося, звільнення за п. 4 ст. 42 ТК можливо за наявності підстави й приводу. Підставою для звільнення є порушення трудової дисципліни, за які до працівника вже були застосовані заходи дисциплінарного стягнення у встановленому порядку, а приводом є нове порушення трудової дисципліни, вчинене після застосування останньої заходи дисциплінарного стягнення.
Судом поновлений на роботі в якості вантажника Ш., оскільки відповідачем в процесі розгляду справи не надано доказів про те, що після накладення останнього дисциплінарного стягнення позивач знову порушив трудову дисципліну і був привід для його звільнення.
Не може бути приводом до звільнення порушення трудової дисципліни, за яке на працівника вже було накладено дисциплінарне стягнення. Порушення трудової дисципліни, що є приводом до звільнення, повинно мати місце після накладення дисциплінарного стягнення за попереднє порушення трудової дисципліни. Не можна звільнити працівника, якщо після застосування до нього дисциплінарного стягнення він не допустив нового порушення трудової дисципліни.
К. в заяві суду вказав, що з 1999 р. він працював в організації на посаді юрисконсульта. Наказом від 27.06.2005 йому було оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани, а 30.08.2005 - у вигляді зауваження. Наказом від 02.09.2005 він звільнений з роботи за п. 4 ст. 42 ТК. Вважаючи звільнення незаконним, позивач просив суд поновити його на роботі. Рішенням суду першої інстанції, залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах обласного суду, в позові К. про поновлення на роботі відмовлено. Президія обласного суду, скасовуючи відбулися судові постанови, зазначив таке. Матеріалами справи встановлено, що до звільнення позивач тричі притягувався до дисциплінарної відповідальності: 25.03.2005, 27.06.2005, 30.08.2005. Судом першої інстанції перевірена обгрунтованість накладення на позивача дисциплінарних стягнень і зроблено обгрунтований висновок про їх правомірність. Приводом до звільнення позивача послужило неналежне виконання ним посадових обов'язків, встановлене в ході перевірки господарської діяльності організації-відповідача Комітетом державного контролю, про що зазначено в акті від 29.08.2005. Як випливає з матеріалів справи, порушення, встановлені перевіркою, допущені К. у 2002, 2004, 2005 рр.. Про результати перевірки наймачеві стало відомо 29.08.2005, тобто до накладення останнього дисциплінарного стягнення 30.08.2005. Оскільки суд першої інстанції при розгляді справи не врахував зазначених обставин і не з'ясував, чи здійснював К. дисциплінарний проступок після накладення останнього дисциплінарного стягнення 30.08.2005 і в чому конкретно він полягав, президія обласного суду скасував ухвалу судової колегії та направив справу на новий розгляд до суд касаційної інстанції.
Розглядаючи справи про поновлення на роботі за позовами осіб, звільнених за п. 4 ст. 42 ТК, суд зобов'язаний перевірити:
чи здійснював працівник проступки, за які до нього застосовувалися заходи дисциплінарного впливу;
чи передбачені накладені стягнення чинним законодавством;
дотриманий наймачем порядок накладення дисциплінарних стягнень, покладених в основу наказу про звільнення;
затребувані чи від працівника пояснення по суті вчиненого проступку;
чи не порушені терміни для його накладення;
чи накладено стягнення компетентною посадовою особою;
ознайомлений працівник з наказом про накладення дисциплінарного стягнення;
наявність приводу для звільнення.
В. обратился в суд с иском к ООО "П" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г. он работал заведующим секцией "Автомобили". Приказом от 14.06.2004 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались необоснованно, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнем месте работы.
При рассмотрении дела судом установлено, что к истцу дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19.02.2004 и 05.04.2004, а поводом к увольнению послужило допущенное истцом нарушение установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 03.09.2003 и 12.11.2003.
Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.
Відповідно до п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.
Суд признал незаконным приказ от 19.02.2004 об объявлении истцу замечания, поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Данное обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет и истцу, и ответчику строить различные предположения по этому поводу, а также позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, названный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.
Приказом от 05.04.2004 на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, однако суд пришел к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания этого приказа послужил факт повреждения неизвестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 02.04.2004. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил о произошедшем в правоохранительные органы. Впоследствии, до издания приказа от 05.04.2004, истец и сторож Т. восстановили разукомплектованный автомобиль добровольно. Кроме того, приказ от 05.04.2004 подписан не директором предприятия, а его заместителем Е. Ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен только генеральный директор.
Что касается приказа об увольнении от 14.06.2004, то даже, если принимать во внимание предыдущие приказы от 19.02.2004 и 05.04.2004, увольнение могло быть произведено в том случае, если со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 05.04.2004, т. е. после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
В связи с признанием увольнения незаконным суд восстановил истца на прежнем месте работы, в его пользу взысканы: заработная плата за время вынужденного прогула, возмещение судебных расходов, возмещение морального вреда, а также государственная пошлина в доход государства.
Статьей 199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, нарушение которого влечет за собой признание такого дисциплинарного взыскания незаконным. Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК относится к дисциплинарным взысканиям, то этот порядок должен быть соблюден и при увольнении.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Відмова працівника від дачі пояснення не є перешкодою для застосування стягнення й оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків. Акт об отказе в даче объяснения должен содержать дату его составления, фамилию, имя, отчество лиц, участвующих в его составлении, время, когда и по поводу какого нарушения работнику предлагалось дать объяснения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составивших акт. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении судом иска Л. было установлено, что ответчик при увольнении истца нарушил требования ст. 199 ТК, предусматривающей порядок применения дисциплинарных взысканий. У истца не затребовано письменное объяснение, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, которые были положены в основу выводов об увольнении, в нарушение ч. 5 ст. 199 ТК истцу не объявлены под роспись. В связи с тем что в соответствии с ч. 6 ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, суд удовлетворил требования истца о восстановлении на работе.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 Постановления № 2). В то же время неознакомление работника с приказами о наложении дисциплинарных взысканий является безусловным основанием для признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене.
Суд восстановил на работе Д., уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, так как в судебном заседании было установлено, что с приказами о наложении дисциплинарных взысканий истец был ознакомлен одновременно с приказом о его увольнении.
На практике имеют место случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарное взыскание, отказывается ставить подпись, подтверждающую его ознакомление с приказом. В соответствии с ТК отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Однако это требование закона нанимателями не всегда соблюдается.
Судом установлено, что при отказе работника от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, руководитель организации собственноручно на подлиннике приказа указал, что работник с приказом ознакомлен. Другие документы, в том числе акт об отказе от ознакомления с приказом, суду представлены не были. В данном случае суд признал, что работник не был ознакомлен с приказами о наложении дисциплинарных взысканий, а следовательно, считается неподвергавшимся дисциплинарным взысканиям. При ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работник может просто поставить свою подпись с указанием даты ознакомления или указать о своем несогласии с наложенным взысканием.
Как показывает судебная практика, нанимателями допускается нарушение нормативных положений о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Имеют место случаи, когда, применив за очередное нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание, наниматель издает приказ об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение им трудовых обязанностей.
В случае установления того факта, что за один проступок наниматель применил два дисциплинарных взыскания, суд принимает решение о восстановлении работника на работе.
Решением суда К. восстановлен в должности охранника службы безопасности УП "С", поскольку после применения последнего дисциплинарного взыскания истец не допускал нарушений трудовой дисциплины, т. е. повод для его увольнения отсутствовал. Судом установлено, что приказом от 31.07.2003 истцу был объявлен выговор за распитие спиртных напитков на рабочем месте, а приказом от 11.09.2003 - выговор за нарушение распоряжения руководства организации. Приказом от 11.09.2003 истец был уволен по п. 4 ст. 42 ТК.
Разрешая спор, суд признал, что, издав приказ от 11.09.2003 об объявлении выговора, наниматель использовал свое право выбора меры дисциплинарного взыскания за нарушение, допущенное работником, а потому увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является незаконным***.
Как дисциплинарные взыскания, входящие в систему нарушений, так и само увольнение должны быть применены в установленные ст. 200 ТК сроки. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку, не рахуючи часу хвороби працівника і (або) перебування його у відпустці. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли про проступок стало відомо особі, якій працівник безпосередньо підпорядкований.
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахождения работника в командировке не исключается из этого срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.
Згідно з ч. 1 ст. 46 ТК увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК обусловлено необходимостью предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления соответствующего профсоюза (если только коллективным договором (соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия).
Не допускается увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (независимо от его вида). Несоблюдение указанного правила является основанием для восстановления уволенного на прежнем месте работы.
Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК - дисциплинарное взыскание, то согласно ст. 202 ТК суд при рассмотрении дела обязан проверить соответствие дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду. При этом суд вправе отменить дисциплинарное взыскание.
М. работала вахтером в ОАО "Т". Приказом директора от 03.07.2002 она была уволена за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Считая увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая на то, что примененные к ней дисциплинарные взыскания незаконны. Решением городского суда М. в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение суда первой инстанции и вынесла новое решение, которым иск о восстановлении на работе удовлетворила.
Как следует из материалов дела, 06.03.2002 истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28.02.2002 без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что отсутствие истицы было кратковременным, поскольку ей необходимо было только взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин). Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т. е. его малозначительности, судебная коллегия признала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных разговоров по служебному телефону. Служебной инструкцией, определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера. Судебная коллегия не согласилась с выводом городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры: ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности.
Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 02.07.2002 покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Суд первой инстанции рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения за систематическое нарушение трудовых обязанностей. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя не было оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения****.
Согласно законодательству применение мер дисциплинарного взыскания (в том числе крайней меры - увольнения) является исключительной компетенцией нанимателя. Суд должен принимать во внимание и проверять только те нарушения, которые были указаны в приказе об увольнении.
При издании приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжку необходимо, чтобы формулировка увольнения соответствовала закону.
Суд вынес решение о восстановлении на работе Р., поскольку нанимателем был издан приказ о его увольнении по п. 4 ст. 42 ТК - в связи с некачественным выполнением служебных обязанностей ввиду преклонного возраста. Звільнення за п. 4 ст. 42 ТК является основанием для расторжения трудового договора в связи с виновным невыполнением трудовых обязанностей, а обстоятельства, которые были вменены истцу в вину, могли быть основанием для увольнения его по п. 3 ст. 42 ТК.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут быть применены и другие меры правового воздействия: лишение премий, изменение времени трудового отпуска, возложение обязанности возместить вред, уменьшение отпуска на количество дней прогула и т. п.
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) руководителя.
Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), имеющим право налагать дисциплинарные взыскания. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.
На практике возникает вопрос о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за длящийся проступок. Например, работник без уважительных причин отказался выполнить распоряжение нанимателя о выезде в командировку, и за это на него было наложено дисциплинарное взыскание. Затем наниматель вновь предложил ему выехать в ту же командировку, а работник снова отказался выполнить это распоряжение. Пленумом Верховного Суда разъяснено, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999р. Мінськ Амалфея, 2003 - 320с.
Цивільний кодекс Республіки Білорусь: з коммент. до розділів / Коммент. В.Ф. Чигир. - 3-е вид. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.
Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г. А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.